INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA INDUSTRIAL

RODOLFO LOERO ARISMENDI

IUTIRLA
ESPECIALIDAD: ADMINISTRACION INDUSTRIAL

PLANIFICACION EN LOS
RECURSOS HUMANOS

PROFESORA:

AUTORES:

NIEVES SOSA

KEIRYS HERNANDEZ C.I.: 26.346.152

MARIANGEL VALERA C.I.: 19.940.163
ARNOLDO SALAZAR C.I.: 19.183.781

BARCELONA 29 DE MAYO DE 2015

Tabla de contenido
Introduccin.......................................................................................................... 3
Planes que realiza el departamento de recursos humanos...........................................4
Plan de contratacin............................................................................................ 4
Poltica salarial................................................................................................... 4
Plan de externalizacin de funciones.....................................................................4
Estrategias, politicas, normas y metas del departamento de personal............................5
Estrategias......................................................................................................... 5
Politicas............................................................................................................. 6
Metas................................................................................................................ 8
Planeacion que realiza la empresa para la seleccin y reclutamiento de personal.........10
El reclutamiento................................................................................................ 10
La seleccin..................................................................................................... 10
La evaluacin................................................................................................... 11
Conclusion.......................................................................................................... 12
Bibliografa.......................................................................................................... 13

Introduccin
Para el debido funcionamiento de las organizaciones se debe de tomar en
cuenta que el talento humano debe de ser administrado de una buena manera y
para eso est diseado el departamento de recursos humanos, al momento de
administrar el personal con el cual se esta trabajando se debe de tomar una
planificacin especifica, y esa planificacin tendr varios aspectos a tomar como lo
son; polticas, estrategias, normas, etc. Que van a llevar a que la misma se realice
de una manera eficiente.

Planes que realiza el departamento de recursos humanos

Plan de contratacin
El plan de contratacin define el tipo de contrato que vincular a cada uno
de los empleados con la empresa, las condiciones generales de las relaciones
laborales y su coste. No es preciso que todas las personas cuyas habilidades
requiere la nueva empresa mantengan con ella vnculos de contratacin a
jornada completa y por tiempo indefinido. En algunos casos, ser suficiente
contratar algunas personas a tiempo parciales, por una temporada, o durante
una poca del ao. En otros, ser suficiente establecer un acuerdo de consulta o
asesoramiento peridico algunas veces al mes.
El empresario debe reflexionar sobre los siguientes conceptos:

El salario

La jornada de trabajo

Los costes de personal

Los tipos de contrato

Poltica salarial
Establecer los salarios para cada categora de trabajadores, para ello
debe tener en cuenta el mercado de trabajo, el grado de cualificacin y la
experiencia de cada trabajador, los convenios colectivos, los costes, etc...
Asimismo debe establecer una previsin anual del incremento salarial en
trminos porcentuales y los regmenes de seguridad social para cada categora
de trabajador.
Plan de externalizacin de funciones
Algunas funciones especializadas

(temas

jurdicos,

tecnolgicos,

comerciales, etc.), puede ser conveniente desarrollarlas a travs de consultores

externos. Se deber de determinar la naturaleza de las funciones a externalizar,
identificando los consultores externos idneos y cuantificando su coste

Estrategias, politicas, normas y metas del departamento de personal

Estrategias.
Precede a la tctica, de ah que la tctica pueda considerarse como: la
poltica o programa que permite avanzar hacia los fines estratgicos.
Hay dos tipos de estrategias:
Defensiva: para que se d la empresa debe estar en un entorno estable, permite
adems organizar el trabajo diversificndolo u orientada a reducir costes; son
empresas que se caracterizan por un nmero de productos o servicios muy
limitado. reas de actuacin o negocio reducidas. Ambiente estable.
La gestin caracterstica es: orientacin interna (buscan al personal mediante
promocin); hacia el corto plazo; cuentan con un personal experto pero limitado;
se busca la eficiencia; orientacin hacia la tarea; ajuste con el puesto. Los
recursos humanos claves son: produccin y finanzas.
Ante todo se busca reducir costes mediante la eficiencia en el trabajo, sin pensar
en el largo plazo.

Exploradora: se da en empresas con entorno variable, incierto. Requieren ser

flexibles a los cambios, pertenecen a sectores de crecimiento rpido.
Son empresas innovadoras que buscan continuamente nuevas oportunidades de
negocio. Son generadoras de cambios e incertidumbre. Usan mltiples
tecnologas.
La gestin caracterstica es: orientacin hacia el medio (estn siempre atentas a
las necesidades del mercado); con alto potencial de crecimiento, capacidad
creativa; orientacin externa (buscan los recursos en el exterior de la empresa);
dnde se valora y se cuenta con capital humano clave; se hacen inversiones en
i+d y en marketing.
5

Son organizaciones ms flexibles e innovadoras y por tanto, con mayor riesgo y

mayor posibilidad de xito. A la hora de disear una estrategia de rrhh habr
adems que disear:

Estrategias de afectacin: reclutamiento interno o externo, contratacin fija

o temporal etc.

Estrategias retributivas: cmo retribuimos al personal?

Estrategias de formacin: queremos empleados polivalentes o muy

especializados? o ambas cosas a la vez?

Estrategias

de valoracin:

evaluamos

al

personal

segn

los

comportamientos o segn los resultados?

Los elementos de la planificacin estratgica deben ser los siguientes:

Misin.

Estudio del entorno

Dafo (anlisis de debilidades y oportunidades (interno) y amenazas y

fortalezas (externo)

Objetivos ms concretos que puedan existir

Desarrollo de las estrategias que nos permitirn materializar los planes

Finalmente es importante sealar que sin la implicacin total de la direccin en

estos procesos y sin la comunicacin constante de los avances al personal de la
empresa dificlmente pueden llevarse a cabo los mismos.

Politicas
Las polticas
la seguridad de

son

reglas

que

establecidas

sean

para

gobernar funciones y

desempeadas

de

acuerdo

tener
con

los objetivos planeados. Funcionan como gua para ejecutar una accin y
proporcionan marcas o limitaciones aunque flexibles y elsticas para demarcar
las reas dentro de las cuales deber desarrollarse la accin administrativa. Son
genricas y utilizan verbos como: mantener, usar, preveer, ayudar, etc.
Son comunes las polticas de rh (como tratar a los funcionarios de la
organizacin),

polticas

de venta (como

tratar

los clientes),

polticas

de precios (como manejar los precios frente al mercado). Las polticas de

recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y
el desempeo de las funciones de personal.; adems sirven para suministrar
respuestas a las preguntas o a los problemas que pueden ocurrir con cierta
frecuencia. Las polticas a su vez pueden clasificarse en:

Polticas generales de empresa: son guas amplias para la accin y bajo

las cuales deben conformarse todas las dems polticas.

Polticas administrativas: establecidas para orientacin de los ejecutivos

de alto nivel de la empresa.

Polticas

operacionales:

establecidas

para

la

orientacin

de

los

supervisores del nivel ms elemental que desarrollan y aseguran las

funciones de los ejecutivos de alta direccin.

Polticas funcionales o de asesora: gobiernan las actividades del personal

de departamentos especializados como contabilidad, ingeniera, etc.

Politicas en cuanto al contenido: planeacin, reclutamiento, seleccin,

salarios, beneficios sociales, entrenamiento, admisin y seguridad.

Normas

Direccin fuerte y concreta: En un momento donde reina la

incertidumbre el personal necesita un mayor nivel de seguridad y la nica
manera de drsela es mediante la claridad de los objetivos, de lo que se
pretende hacer y conseguir.
7

Comunicacin directa, sincera y abierta: Decir la verdad de lo que

ocurre. Si por no dar malas noticias, maquillamos la informacin o no
decimos nada, las consecuencias van a ser mucho peores. Debemos
asegurarnos de se transmite claramente y a travs de diferentes canales

los mensajes que consideremos importantes.

Involucrar a los empleados e impulsar las iniciativas: Nunca sabemos
de dnde pueden venir las ideas que nos ayuden a superar la situacin de
crisis. La gente que conoce el da a da del trabajo es la que est en mejor
condicin de proporcionar ideas que permitan mejorar y dar alcance a los

objetivos que se quieren alcanzar.

Reconocer y recompensar el

buen

desempeo:

Se

puede

recompensar una buena labor a travs de sistemas que no estn

nicamente basados en recompensa econmica. Desde el mismo
reconocimiento pblico pasando por das libres hasta la recompensa
econmica hay un amplio abanico de opciones que pueden motivar al
empleado a la hora de aportar ideas tiles a la organizacin.

Si no hay ms remedio, despedir al menos rentable y no al ms

barato: Es habitual escuchar en empresas que estn pasando por
situaciones problemticas a ciertos trabajadores decir aquella famosa
frase de despedirme a m, cuesta mucho dinero. Lamentablemente ese
argumento es el que fija los despidos a realizar cuando debera ser todo lo
contrario. Despedir al ms barato lleva en muchas ocasiones a las
empresas a perder el personal ms motivado, capaz y preparado para
ayudar a superar esos momentos de dificultad.

Metas.
Membresa ejecutiva
Una invitacin para unirse al conjunto de nivel c es uno de los objetivos ms
elusivos pero ms deseados en los recursos humanos. Una membresa de nivel
c se refiere al nivel ms alto de administracin de una organizacin, el cual
incluye posiciones como ejecutivo, jefe de operaciones, jefe de informacin y
8

directores financieros. El director de los recursos humanos es un rol codiciado

por muchos profesionales en este campo cuyo principal trabajo implica la
administracin estratgica y la toma de decisiones que afecta la viabilidad de la
organizacin como una empresa rentable.
Compromiso de los empleados
El compromiso consistente de los empleados es por lo que los recursos humanos
se esfuerzan en sus metas para la fuerza de trabajo. Crear un ambiente de
trabajo donde los empleados sean entusiastas acerca de sus empleos en todo
momento, no solo cuando las bonificaciones anuales se deben, es una prioridad
principal. Los recursos humanos avanzan hacia este objetivo a travs de una
planificacin estratgica. Tal planificacin mejora la probabilidad de crear la
correcta igualdad entre las habilidades de los empleados y las asignaciones de
empleo, como tambin el coordinar las oportunidades promocionales y las
capacidades de la fuerza de trabajo.
Conformidad
La conformidad puede parecer una meta muy esttica para los recursos
humanos; sin embargo, alinear las polticas de la empresa con las leyes
federales y estatales de empleo asegura que la fuerza de trabajo es un ambiente
seguro que tiene todo el apoyo necesario para relaciones productivas. Los
recursos humanos logran esta meta a travs de auditoras regulares de empleo
para evaluar la equidad de las prcticas de compensacin. Las auditoras
tambin aseguran la diversidad en la fuerza de trabajo, probando que la empresa
representa a su base de clientes y al mercado que sirve.
Rotacin y retencin
Pregntale a cualquier lder de los recursos humanos cul es su desafo ms
grande, y muchos te dirn "mantener a los empleados felices". Los recursos
humanos miden esto cuantitativamente y con respecto a la rotacin y retencin.
Las metas de los recursos humanos concernientes a la rotacin y retencin estn
9

marcadas, respectivamente, por las palabras "reducir" e "incrementar". Atraer a

aspirantes cualificados, motivar la fuerza de trabajo existente e inspirar
compromisos a largo plazo son factores realistas para alcanzar las metas
relacionadas a la rotacin y retencin.
Empleador de eleccin
Los recursos humanos tienen todo lo que la empresa necesita para mejorar su
imagen; por lo tanto, crear un empleador de eleccin es una meta que est bien
dentro de las capacidades de un departamento de recursos humanos centrado.
Un empleador de eleccin es la compaa de la cual los empleados estn felices
de ser parte y la empresa en la cual otros quieren trabajar. Fortalecer las
relaciones

de

empleado-empleador,

ofrecer

paquetes

innovadores

de

compensacin y beneficios e invertir en los empleados son maneras con las

cuales los recursos humanos pueden lograr esta meta.

Planeacion que realiza la empresa para la seleccin y reclutamiento de

personal
En cada organizacin se emplean diferentes planes de reclutamiento y seleccin
de acuerdo a las necesidades de las mismas empresas y al giro que tengan.
Pero existen tcnicas que se aplican de forma general para cualquier organizacin
y que de ah parten para desglosar de su propio criterio y evaluacin a sus
necesidades, organizando un proceso de reclutamiento, seleccin y evaluacin.
El reclutamiento
Es un conjunto de procedimientos orientado a la atraccin de talentos para ocupar
cargos dentro de la empresa, y tiene como responsabilidad atraer una cantidad de
candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin,
el reclutamiento comienza a partir de las necesidades de la empresa, el problema
fundamental de una empresa es establecer fuentes de suministro, esto es las
fuentes de reclutamiento.

Referidos, que los mismos empleados recomienden personal

Publicaciones en bolsas de trabajo

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Intercambios de cartera con otras empresas del mismo giro

Contactar con las diferentes universidades de la ciudad

Volanteo y perifoneo

Publicar en redes sociales

Publicar en peridicos que se distribuyen gratuitamente

Consultar los archivos de la empresa

Carteles o anuncios en la portera de la empresa

Contactos con sindicatos y asociaciones

Conferencias y platicas en las diferentes universidades

La seleccin
Es una parte del proceso de reclutamiento en donde principalmente se elige al
personal adecuado que va a elaborar en la empresa, la seleccin toma en cuenta
dos aspectos muy importantes en el postulante: que sea la persona adecuada
para el puesto, y que esa persona sea eficiente para el puesto.
Para poder seleccionar a una persona para cierto puesto, el reclutador tendr el
conocimiento del perfil requisitos del puesto as como las caractersticas del
candidato. Existen tres fases de comportamiento para tomar una decisin en la
seleccin de personal:

Colocacin: un postulante para una vacante

Seleccin: varios postulantes para una vacante

Clasificacin: varios postulantes para varias vacantes

Algunas tcnicas de seleccin:

Anlisis de puestos

Analizar la solicitud del postulante

Entrevista de seleccin

Pruebas de conocimientos

Pruebas psicomtricas

Examen mdico

Entrevista directiva
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La evaluacin.
Consiste no solo en las pruebas de conocimientos y de personalidad sino tambin
en la decisin de la parte directiva tomando en cuenta las aptitudes y actitudes del
postulante as como su experiencia.
Es muy importante mantener una buena imagen de la empresa comunicndose
con los postulantes que no fueron seleccionados para el puesto para que as estos
puedan quedar en archivo para alguna otra vacante posterior y as tener un buen
banco de datos para recursos humanos.
Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el reclutador realizo el
proceso de reclutamiento y seleccin de la forma adecuada.

Conclusion
Al realizar esta investigacin se evidencio lo importante que es para la
organizacin una debida planificacin de parte del departamento de recursos
humanos hacia el manejo de personal, y a su vez se evidencio que el personal no
debe de ingresar a una empresa sin haber sido debidamente reclutado,
seleccionado y pre instruido debido a que no cumplira un buen desempeo dentro
de la misma organizacin.

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Bibliografa

http://html.rincondelvago.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal.html
http://www.1ksoft.com/2014/05/12/estrategias-de-reclutamiento-y-seleccion-

de-personal/
http://html.rincondelvago.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal.html
http://www.monografias.com/trabajos80/reclutamiento-

personal/reclutamiento-personal.shtml
http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml
http://yusehlipacheco.blogspot.com/
http://es.slideshare.net/alexserrano16/planeacion-reclutamiento-y-seleccion

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