UNIVERSIDAD DE CHICLAYO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES, INFORMTICA

Y DE SISTEMAS
ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD Y
TRIBUTACIN

Alumno:

Arrascue Becerra Cristian

Profesor:

Nez Puse Magaly

Curso:

Administracin estratgica del potencial humano

Ciclo:

lV

Pimentel, 13 de febrero del 2015

1. Cinco compaas diferentes que sean de su inters y compruebe lo que

mencionan respecto a sus empleados o al rea de recursos humanos.

GOOGLE Y FACEBOOK
Sin pensarlo demasiado, Google y Facebook se antojan como lugares atractivos
para trabajar, no slo por la innovacin que generan, sino tambin por su cultura
laboral. Las dos tienen oficinas en Silicn Valley, California, y ambas apuestan por
retener al talento con variadas y divertidas polticas de flexibilidad.
FACEBOOK
"La cultura de oficina es llevar playeras para trabajar. Esto es uno de los tantos
beneficios que se ofrecen, se quiere empleados inspirados en hacer productos
que son usados por millones de usuarios, como un sitio (de Internet)", muchas
empresas podran aprender de estos ejemplos, asegura Kevin Colleran, estratega
de Facebook. Kevin habla con conocimiento de causa; fue el sptimo colaborador
invitado por Mark Zuckerberg, el creador de Facebook, para integrarse al proyecto,
as que conoce las estrategias utilizadas por la marca y otras empresas de Silicn
para atraer y retener al recurso humano. Una clave para tener en el equipo gente
comprometida es "tener la mente abierta", asegura el estratega. Como empresa,
es imposible pensar en un empleado leal y contento si se tiene una visin cerrada
para incentivarlo. En el 47 Congreso Internacional de Recursos Humanos,
organizado por la Asociacin Mexicana en Direccin de Recursos Humanos,
Colleran enlist diversas medidas que Facebook utiliza como estrategia de
retencin:
1. S a las horas efectivas, no a las horas asiento'. En la mayora de las
compaas instaladas en Silicn Valey no hay un horario requerido, "no hay tarjeta
que marcar", dice Colleran. Una prctica de flexibilidad que se puede incorporar a
la empresa es permitir a los empleados disear sus horarios, de acuerdo a las
caractersticas y necesidades del puesto. El colaborador que encuentra la
oportunidad para conciliar su trabajo con aspectos personales aumenta 21% su
productividad, segn un estudio del Centro Internacional Trabajo y Familia de la
espaola IESE Business School. En Mxico, hay algunas transnacionales que
promueven los esquemas de trabajo a distancia. Unilever, por ejemplo, cuenta con
el programa agile working diseado para medir el desempeo de un empleado por
sus resultados, no por el tiempo que est en la oficina.
2. Preocuparse por la calidad de vida. Facebook tiene seis restaurantes en sus
oficinas y las comidas son gratuitas. Adems, ofrecen servicio de guardera,

tintorera, gimnasio, entre otras prestaciones. Es cierto, no todas las empresas

facturan lo que esta red social, ni tienen el mismo perfil de colaborador y objetivos
laborales, pero demostrar preocupacin por la calidad de vida del trabajador es
una medida que da buenos resultados, cual sea el giro y tamao de la empresa.
3. Comunicacin fluida. Kevin Colleran menciona que en organizaciones como
Google y Facebook no es importante tener "miles de jefes" sino equipos, los
cuales reportan a un gerente. "No hay privados en Facebook, ni siquiera Mark
Zuckerberg tiene uno, todo mundo trabaja en lugares abiertos", comenta el
estratega. Otro gran incentivo para un empleado es poder trabajar en proyectos de
su agrado; que no todo sea por imposicin.
4. Promover una cadena de talentos. Qu hace Facebook para que ms gente
se interese en ingresar en esta empresa? Colleran explica que una de sus
polticas es otorgar un bono econmico a la persona que atraiga a un amigo
talentoso a la organizacin. El premio' va de 500 a 5,000 dlares. Hay que insistir
en que no todas las empresas pueden dar este incentivo, pero si no puede ser
financiero, por qu no optar por otras medidas para que el empleado se sienta a
gusto y sea el primero en hablar bien de su empresa? Demostrar que te interesas
en el empleado funciona, insiste el estratega de la marca.
5. Conceder libertades. Colleran puso el ejemplo de una empresa famosa por
sus programas para incentivar y retener a sus empleados. Se trata de Zappos, un
sitio de venta online de calzado, ropa y accesorios. En este lugar, se autoriza al
personal cierto presupuesto para que consientan a los clientes. "En alguna
ocasin, uno de los empleados estaba en la lnea y el cliente dijo tengo hambre'.
El representante pidi una pizza para el comprador", relata el estratega de
Facebook. Lo importante en este ejemplo es que el colaborador siente libertad de
actuar.
6. Retener con creatividad. En Facebook hay una prctica llamada Hackathons',
que consiste en dar al empleado la oportunidad de trabajar en un proyecto distinto
a lo que tiene asignado de forma regular. "Que la gente piense en algo diferente
puede dar como resultado grandes ideas", advierte Kevin Colleran.
7. Integrar a los empleados. Bootcamp es otro de los programas con que cuenta
la red social, sirve para promover que sus empleados interacten en otros
ambientes, ajenos al escenario de oficina, como comidas y torneos.
GOOGLE
El departamento de recursos humanos del gigante de internet analiza el bienestar
de los googlers con un riguroso criterio cientfico que lo ha llevado a ser el mejor

empleador de Estados Unidos. Hace unos aos, el departamento de recursos

humanos de Google not un problema: muchas mujeres estaban abandonando la
empresa. Al igual que en la mayora de las empresas de software de Silicon Valley,
Google est integrada en su mayora por hombres y los ejecutivos llevan tiempo
dando prioridad a aumentar el nmero de empleadas.
Pero el hecho de que las mujeres se fueran de Google no era solo un problema de
equidad de gnero, sino que estaba afectando a los recursos humanos. A
diferencia de la mayora de los sectores de la economa, el mercado de los
empleados de tecnologa de primer nivel es extremadamente estrecho. Google
lucha por los trabajadores potenciales con Apple, Facebook, Amazon, Microsoft y
hordas de startups, por lo que la salida de cada empleado desata un costoso y
lento proceso de reclutamiento. Despus estaba el problema de la felicidad.
Google monitorea el bienestar de sus empleados a tal grado que puede parecer
absurdo para aquellos que trabajan fuera de Mountain View.La tasa de desercin
entre las mujeres sugera que podra haber algo mal en la mquina de la felicidad
de la compaa. Y si existe alguna seal de que la alegra entre los googlers est
en decadencia, es obligacin del departamento de recursos humanos de Google el
averiguar por qu y cmo solucionarlo.
Bebs Google
Google llama a su departamento de recursos humanos operadores de personas,
aunque la mayora de la gente en la firma usa la sigla en ingls POPS. El grupo
est liderado por Laszlo Bock, un hombre de voz suave de 40 aos que lleg a
Google hace 6 aos. Bock dice que cuando POPS investig el problema de las
mujeres, naci otro problema: las mujeres que acababan de parir dejaban la
empresa en un porcentaje que duplicaba la tasa de salida promedio. En ese
entonces, Google ofreca el plan de maternidad estndar de la industria. Despus
de que una mujer tena un beb, se le otorgaban 12 semanas de licencia paga.
As, en 2007, Bock cambi el plan. Las madres pasaron a tener cinco meses de
descanso con remuneracin completa y todos los beneficios, y se les permiti
administrar ese tiempo como quisieran. Esto inclua la posibilidad de irse de
licencia un poco antes de la fecha del parto o reintegrarse antes y guardar algo de
tiempo para cuando el beb fuera ms grande. Adems, Google comenz a
ofrecer siete semanas libres a los empleados que acababan de ser paps.
Grandes y pensados beneficios
Los esplndidos planes de licencia por maternidad y paternidad de Google
probable que no te sorprendan. Los beneficios de los que la compaa se
vanagloria (comida gourmet gratuita, servicio de lavandera en la oficina) son
legendarios en el mundo empresarial y han impulsado una cultura de cada vez

mayores lujos para los trabajadores de alta tecnologa. Esta semana, por cuarto
ao consecutivo, Google fue nombrada como la mejor empresa para trabajar por
la revista Fortune. Microsoft fue la nmero 75, mientras que Amazon, Facebook y
Apple ni siquiera estn en la lista. A veces la generosidad de Google puede
parecer excesiva, noble pero un desperdicio desde la perspectiva de las
ganancias. En agosto, por ejemplo, Forbes public un beneficio de Google hasta
entonces desconocido: cuando un empleado muere, la compaa paga a su
cnyuge o pareja estable la mitad del sueldo del difunto durante una dcada.
Sin embargo, sera un error concluir que Google reparte tales gratificaciones solo
para ser amable. POPS supervisa rigurosamente una serie de datos sobre cmo
los empleados responden a los beneficios y raras veces desperdicia el dinero. El
plan de maternidad de cinco meses de ausencia, por ejemplo, fue una victoria
para la empresa. Despus de que comenzara a regir, la tasa de desercin de
Google para las nuevas madres pas a estar dentro del promedio del resto de la
empresa. Hubo una reduccin del 50%, fue enorme!, dice Bock. Lo que es ms,
la felicidad (medida por Google geist, una encuesta anual que realizan a los
empleados) aument tambin. Y, lo mejor de todo para la empresa, la nueva
poltica de licencia era rentable. Bock dice que si se toma en cuenta el ahorro en
los costos de contratacin, la concesin de cinco meses de licencia para las
madres no cuesta a Google ms dinero.
Ingeniera de recursos humanos
El cambio en la licencia maternal es un ejemplo de cmo POPS ha ayudado a
Google a convertirse en el mejor empleador de Estados Unidos. Segn Bock, su
departamento de recursos humanos funciona ms como un riguroso laboratorio de
ciencia antes que la sala de molestos controladores que la mayora de nosotros
imaginamos cuando pensamos en recursos humanos. En su corazn, POPS
funciona como un sofisticado seguimiento de datos de los empleados, un esfuerzo
por ganar certeza emprica acerca de cada aspecto de la vida de los trabajadores
de Google. No se trata solo sobre el nivel adecuado de remuneracin y beneficios,
sino tambin sobre esos detalles que parecen triviales como el tamao y forma
ptimos de las mesas de la cafetera. En los dos ltimos aos, Google hasta ha
contratado cientficos sociales para estudiar su organizacin. Los cientficos (parte
de un grupo conocido como PiLab, abreviatura de People & Innovation Lab)
realizan docenas de experimentos en los empleados en un esfuerzo por saber la
mejor manera de manejar una gran empresa. Una pregunta, por ejemplo, es: Si
usted quiere darle a alguien un aumento, cmo lo hara para maximizar su
felicidad? Con un bono en efectivo? Con acciones? Un aumento de sueldo?
Ms tiempo libre?

Algunas de las lecciones de recursos humanos de Google no se aplican a otras

empresas. La empresa detrs del buscador ha sido increblemente rentable
durante la mayor parte de su historia y muchos de sus problemas son atpicos.
Google se da el lujo de preocuparse acerca de la mejor manera de darle a su
gente ms dinero en lugar de, por ejemplo, la manera ideal para despedirlos. Sin
embargo, algunos de los hallazgos de POPS, como la forma de capacitar a un
ncleo mayor de los gerentes y de mejorar las entrevistas de trabajo, se aplican a
la mayora de las otras empresas. Y entre los gigantes de la tecnologa, muchos
de los cuales tambin son muy rentables y se enfrentan a algunos de los mismos
problemas que Google, la compaa de bsquedas es la nica que intenta
responder a sus cuestiones de recursos humanos cientficamente. Tomamos
miles de decisiones que afectan a las personas todos los das: a quin tendramos
contratar, cunto deberamos pagar, qu deberamos promover y qu dejar de
lado, dice Prasad Setty, quien dirige el anlisis de personas de POPS. Lo que
tratamos de hacer es llevar el mismo nivel de rigor a las decisiones vinculadas con
gente que empleamos con las decisiones de ingeniera. Nuestra misin es hacer
que todas las decisiones que abarcan personas se basen en datos, agrega.
Filosofa de gestin
El objetivo final de Bock es utilizar la experiencia de Google para responder
algunas de las grandes preguntas sobre el lugar de trabajo: los lderes nacen o
se hacen? Son los equipos mejores que las personas realizando tareas?
Pueden las personas mantener un alto rendimiento durante su vida? POPS
todava no puede responder estas preguntas, pero Bock sostiene que Google
finalmente podr arrojar luz sobre algunas de estas cuestiones. Tenemos el lujo
de ser una empresa basada en datos con personas con la capacidad de anlisis
que otorgan las matemticas, dice. Tambin somos de una escala lo
suficientemente grande como para que cuando realizamos experimentos, sean
estadsticamente vlidos.
ZAPPOS
Zappos es una empresa online de zapatos y prendas de vestir con sede en Las
Vegas.Una vez al mes, cada gerente dispone de un bono de 50$ para regalar al
empleado que a su criterio ha hecho el mejor trabajo. Y de entre todos los
candidatos, al que resulta ganador se le nombra hroe mensual. Pero la cosa no
termina aqu, el ganador recibe una tarjeta regalo de 150$, dispone de plaza de
aparcamiento cubierta durante el mes que dura su reinado y su nombre es
anunciado a bombo y platillo en un mini-desfile mientras suena la cancin I need a
hero de Bonnie Tyler.Sin duda, un estilo muy americano y original de reconocer el
trabajo bien hecho y de mantener el inters y la motivacin de la plantilla.

MICROSOFT
Blanca Gmez, directora de RRHH en Microsoft: Aqu vendes o ayudas a vender
Blanca Gmez Gonzlez dirige el departamento de Recursos Humanos en
Microsoft desde hace aos. Su carrera, ligada a la consultora y al gran consumo,
dio un salto al mundo tecnolgico que ella describe como apasionante. Su
departamento, compuesto por cinco personas, se encarga de la gestin del talento
de las 700 personas distribuidas principalmente en Madrid y Barcelona. Blanca
afirma que la flexibilidad est en el corazn de la forma de hacer recursos
humanos de la casa. Para eso determinan de forma clara los objetivos de cada
una de los empleados, que trabajan fuera de la oficina entre un 50 y un 80% del
tiempo. Adems de esa facilidad el departamento se centra especialmente en 3
aspectos gestin del cambio, gestin del talento y apoyo a la venta. Quiz suene
raro pero aqu o vendes o ayudas a vender. Dentro de esa gestin del cambio y
del talento destacan varios programas para el desarrollo profesional y personal de
los colaboradores. Por ejemplo, los programas de mentoring en los que segn
Blanca cada empleado tiene dos o tres mentores, y a su vez acompaa otras dos
o tres personas y siempre con perfiles muy diversos. Otra de las iniciativas es el
shadowing. Para Blanca que nuestra gente acompaa durante una jornada o una
semana es la manera ms poderosas para conocer otra realidad, otro segmento,
carrera internacional
NESTLE
Cada empleado tiene una responsabilidad personal en la manera en que coopera
con los dems, ya sea como responsable de un equipo o como colega. El papel de
los responsables de recursos humanos y de sus equipos es manejar, de manera
profesional, los problemas de cada uno, sin sustituirse por ello a los responsables
competentes. Su primera responsabilidad es contribuir activamente a la calidad de
la gestin de los recursos humanos en toda la Empresa, proponiendo polticas
apropiadas y velando con equidad por la coherencia de su aplicacin. Como
miembros de pleno derecho de la Empresa, los responsables de recursos
humanos aconsejan y proponen soluciones cuyo impacto sobre la eficacia de la
Empresa debe ser positivo. Recomiendan, igualmente, las medidas mejor
adaptadas y aportan apoyo y consejos de calidad a sus colegas. Juntos actan
como co-responsables en todas las cuestiones relativas a los recursos humanos.
Tal asociacin es esencial para la eficacia de la gestin de los recursos humanos
Las aptitudes comunicativas de un responsable de recursos humanos deben
permitirle tratar todas las cuestiones delicadas, tal como se presentan con
regularidad en los problemas de relaciones humanas.
CURRICULUM VITAE

Nombre: Cristian Arrascue Becerra

Edad: 21 aos
Domicilio: AV. los incas 238- la Victoria
Telfono: 996834288-437421
e-mail: Cristian_2_451@hotmail.com
Perfil: tengo un carcter de hombre muy
emprendedor por que en los negocios o actividades suelo ser muy
dinmico, responsable, puntual, puedo llevar la responsabilidad de un
equipo de personas, y sobre todo motivador.
DATOS PERSONALES:
Lugar de nacimiento: CHICLAYO
Fecha de nacimiento: 29 de julio de 1993
Estado civil: Soltero
DNI: 74209011
ESTUDOS REALIZADOS
Estudios Primarios: Colegio nacional san Jos
Estudios Secundarios: Colegio nacional san Jos
Universidad Particular De Chiclayo: Lic. Administracin y finanzas
Especializacin: logstica, recursos humanos.
Centro De Idiomas De La universidad Pedro Ruiz Gallo: Ingls
EXPERIENCIA LABORAL
APLICADOR DE LA EVALUACIN CENSAL DE ESTUDIANTES 2014 (INEI)
AYUDANTE DE NEGOCIO COMERCIAL ANA ISABEL
CAJERO EN HOTEL DULCES SUEOS

3. Entreviste a tres gerentes diferentes acerca de cules actividades de

Administracin de RH realizan y cuales han descubierto que son efectivas y
no efectivas.
.BANCO INTERBANK
Efectivas:
entrevistas personalmente o va Skype (cmara de video)
evoluciones de desempeo.
las capacitaciones que se les brinda a los trabajadores.
los exmenes psicolgicos
la motivacin que se da por parte de los altos mandos hacia los
trabajadores.
No Efectivas:

La cantidad de curriculum que llegan a la empresa y q muchas veces no se

llegan a ver todos.
capacitaciones sin ningn tipo de recompensas.

TELEFONICA DEL PER

Efectivas:

los programas de prcticas pre-profesionales

pasar por tres filtros para analizar a los posibles trabajadores que ocuparan
dichos puestos.
las postulaciones para adquirir un puesto son primero internamente

No efectivas:

las entrevistas por telfono no funcionan mucho para la seleccin del

personal.

STARBUCKS
Efectivas:

se da un entrenamiento previo respecto a lo que se tiene q saber para

responder cualquier pregunta sobre el producto al cliente.
el gerente a la hora de entrevistar buscan gente valiente, que tenga
disposicin para liderar.
No efectiva:

Dar falsar expectativas a los trabajadores prometindoles cosas que no

sern cumplidas.
falta de oportunidades para ocupar un puesto ms alto.

4. Investigue la carrera de su eleccin, descubra que necesitara para tener

xito en esa carrera en trminos de educacin, habilidades, experiencias,
etc. Escriba una gua personal de carrera que detalle dicha informacin.

LA CARRERA DE ADMINISTRACION Y FINANZAS

La Escuela Profesional de Administracin y Finanzas tiene como objetivo
principal, formar profesionales integrales, prcticos y actualizados, con la
suficiencia y solvencia profesional que lo habilite para aplicar tcnicas, modelos
de ndole administrativa, financiera, viables y polticas de desarrollo sostenido y
sustentable que enfrente la organizacin de la que forma parte.
Encargado de elaborar sistemas administrativos - financieros destinados a
mejorar y hacer ms eficiente a la empresa; como responsable de evaluar el
desempeo financiero, con el fin de desarrollar planes estratgicos que le
permitan mejorar sus procesos productivos y de servicios as como tener a su
cargo el anlisis y diagnstico de aquellos aspectos que influyen en una eficaz
toma de decisiones en la optimizacin de los recursos, a fin de acrecentar su
valor de mercado y administrar adecuadamente los recursos financieros, con
conocimientos de todos los productos y servicios de la Banca y las
Organizaciones Financieras.
Para llegar a tener xito en esta carrera debo de tener en conocimiento lo
siguiente:
1. conocer al detalle de lo que trata el negocio.
2. nunca debo olvidar que el propsito central de cualquier negocio es
producir ms y mejores productos.
3. No dejar pasar buenas oportunidades de crecimiento; pero tener mucho
cuidado con la trampa de la sobre-expansin, en especial evita soar con
nuevos negocios cuando no tienes al personal capaz de ejecutarlos.
4. Como empresario o ejecutivo, la responsabilidad del negocio va hacer ma,
no de los subordinados. Cuando delegas autoridad y responsabilidad,
debes mantener una cercana y constante supervisin sobre las personas
delegadas.
5. Siempre se debe estar alerta sobre cmo mejorar los procesos, como por
ejemplo: ahorrar costos, subir ventas y bajar gastos.

6. Se debes estar dispuesto a tomar riesgos, siempre que el riesgo sea

justificado y el negocio, o la iniciativa propuesta, presente una probabilidad
razonable de ser rentable.
7. Siempre se debe respaldar tus productos y servicios con una muy amplia
garanta de satisfaccin para el cliente y en caso de duda, decidir siempre a
favor del cliente.
Si ejecutamos esta informacin reduciremos las posibilidades de fracaso en los
negocios (aunque sospecho que la mayor parte de estos puntos nos servirn para
la vida).