Sistema de Informacion Gerencial

Universidad Nacional Federico Villareal
FIEI - Facultad de Ingeniera Electrnica e Informtica

Escuela Pre Profesional de Ingeniera Informtica
2015 Ciclo IX
Ao de la Integracin Nacional y el Reconocimiento de Nuestra

Diversidad
PROFESOR:
DR. FREDDY KASENG SOLS
ALUMNOS:
CHVEZ MAURICIO ROGER
UCHIMA RIVAS FRANCO ANTONIO
MARAVI ORE MELISSA
INDICE:
INTRODUCCIN:............................................................................... 2
1. ENFOQUE PARA LA IMPLEMENTACIN DE UN SISTEMA DE
INFORMACIN.................................................................................. 3
2. DESARROLLO DEL SISTEMA E IMPLEMENTACIN...........................5
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
2.7.
2.8.
ETAPA
ETAPA
ETAPA
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ETAPA
ETAPA
ETAPA
1:
2:
3:
4:
5:
6:
7:
8:
DESARROLLO DEL PROGRAMA......................................5

INSTALACIN DEL EQUIPO............................................5
PREPARACIN Y REVISIN DE LA DOCUMENTACIN.......6
CONFIGURACIN DEL SISTEMA.....................................6
PRUEBA......................................................................7
TRANSFERENCIA DE LOS DATOS....................................8
CAPACITACIN.............................................................9
EJECUCIN DE OPERACIONES PARALELOS...................11
3. SISTEMA DE INFORMACIN EN EL REA DE RECURSOS HUMANOS. 11

3.1. OBJETIVOS DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIN DE RH (SIRH)....12
3.2. SISTEMA DE INFORMACIN DESTINADO AL AREA DE RECURSOS
HUMANOS......................................................................................13
3.3. SISTEMA DE INFORMACIN GERENCIAL DE RECURSOS HUMANOS:
14
3.4. SISTEMA DE INFORMACIN PARA LOS EMPLEADOS:...................14
3.5. LAS PRINCIPALES FUENTES DE UN SISTEMA DE INFORMACIN DE
RR.HH:..........................................................................................17
3.6. LAS PRINCIPALES FUENTES DE DATOS EXTERNAS DE LAS QUE
NUTRE UN SISTEMA DE INFORMACION RRHH....................................18
3.7. LOS PRINCIPALES CONTENIDOS DE UN SISTEMA DE INFORMACIN
DE RR.HH.......................................................................................18
3.8. CARACTERSTICAS QUE DEBE TENER UN SISTEMA DE
INFORMACIN DE RR.HH.................................................................19
3.9. VENTAJAS Y LIMITACIONES DE UN SISTEMA DE INFORMACIN DE
RRHH.............................................................................................20
CONLUSIONES:............................................................................... 22
SISTEMA DE INFORMACION GERENCIAL

BIBLIOGRAFIA................................................................................ 23
INTRODUCCIN:
En la siguiente monografa trata del Enfoque para la Implementacin de los Sistemas de

Informacin Gerencial, en la presente se consider la implementacin del SIG basado en
dos lneas macro: la Primera trata del SIG desde la perspectiva de la planificacin donde se
extender la informacin de la implementacin del Sistema de Informacin Gerencial
donde se ampliaremos con conceptos el desarrollo del sistema e implementacin en todas
sus etapas y la otra lnea macro la Sistema de Informacin para el rea de Recursos
Humanos donde se menciona las principales fuentes, los principales contenidos y las
caractersticas principales de un sistema de informacin de RRHH.
PROFESOR:KASENG SOLIS Freddy
ENFOQUE PARA LA IMPLEMENTACIN

DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIN
GENERAL
1. ENFOQUE PARA LA IMPLEMENTACIN DE UN
SISTEMA DE INFORMACIN.
Este proceso tiene como objetivo, la entrega y aceptacin del sistema de informacin
gerencial en su totalidad, el mismo que puede comprender varios sistemas de informacin
desarrollados de manera independiente, segn lo establecido en el estudio de viabilidad.
Para el inicio de este proceso se toma como punto de partida los componentes del sistema
probados de formas unitarias e integradas en el proceso de construccin del sistema de
informacin gerencial, as como la documentacin asociada.
Este proceso tiene por finalidad obtener nuevas versiones del sistema y su continua
actualizacin y ajuste a los requerimientos de la organizacin, del mimo modo este proceso
lleva a un mejoramiento continuo y la obtencin de la versatilidad del sistema de
informacin.
La organizacin desarrolla (perfecciona o implementa) el sistema escogido y lo
implementa. Esta fase comprende las siguientes etapas:
Para la implantacin de un sistema tambin existen causas de xito o fracaso. Segn
Laudon hay cuatro factores que vistos de diferentes formas pueden ser de xito o fracaso:

a) El rol de los usuarios en el proceso de implantacin
b) El grado de apoyo administrativo para el esfuerzo de implantacin
c) El nivel de complejidad y riesgo del proyecto de implantacin
d) la calidad de administracin en el proceso de implantacin.
Rol de los usuarios: Es conocido que la relacin de comunicacin entre el

diseador y el usuario siempre dista mucho de un buen entendimiento ya que las
divergencias en vocabulario y formas de solucin son muy diferentes.
El grado de apoyo de la administracin: Si el apoyo se genera de arriba hacia

abajo y los diferentes niveles se encuentran comprometidos en el logro de la
implantacin, el personal tcnico de sistemas de informacin lo vern como
positivo. Si el gerente general lo considera prioridad entonces los subalternos
probablemente le darn tambin esa prioridad que necesita el sistema.
Nivel de complejidad y riesgo: Entre ms grande es el proyecto ya sea por el

personal involucrado, su costo y cantidad de lneas de cdigo, mayor se considera el
riesgo. Los proyectos de gran escala tiene una tasa de fracasos del 50% a 75%
mayor que otros proyectos. (Laudon 2004). Tambin el riesgo aumentara si al
equipo de personas le falta pericia tcnica.
Administracin del proceso de implantacin: Es muy posible que se olviden los

elementos bsicos del xito. Pero uno que se considera de mayor importancia es la

capacitacin de los usuarios finales. Otras labores importantes de la administracin
es el uso de herramientas adecuadas y el manejo de la resistencia al cambio y tener
claro cules son las implicaciones del cambio que se va a generar en la
organizacin.
2. DESARROLLO DEL SISTEMA E IMPLEMENTACIN

La fase de la implementacin puede ser la ms prolongada de las fases, dependiendo de la
eleccin que se haya llevado a cabo en la fase anterior .Desarrollar y probar programas, as
como la modificacin de un programa existente o la elaboracin de uno nuevo puede tomar
mucho tiempo. La instalacin y la transferencia de datos tambin puede ser un proceso
prolongado, dependiendo del tamao de la institucin.
Las etapas en esta fase no tienen que seguir una secuencia y cada una puede tomar bastante
tiempo. Por lo tanto, dnde sea posible, las etapas debern coincidir para minimizar la
duracin total del proceso de desarrollo e implementacin del sistema. El orden, el
momento y la duracin de las etapas debern ser detallados en el plan del SIG establecido
por el equipo del proyecto.
2.1.
ETAPA 1: DESARROLLO DEL PROGRAMA
La modificacin de un programa existente o el desarrollo de uno personalizado requerirn

de una fase de desarrollo del programa que puede tener una duracin de una semana hasta
un ao. Es importante contar con un plan que detalle las etapas en el desarrollo del

programa y que permita la retroalimentacin temprana y frecuente por parte de los usuarios.
A medida que se procede con el desarrollo y se aclaran algunos aspectos y limitaciones, los
parmetros de diseo definidos en la fase 2 podran tener que ser revisados.
ETAPA 2: INSTALACIN DEL EQUIPO
2.2.
La instalacin del equipo de cmputo para un nuevo sistema puede consumir mucho tiempo
y requiere de mucho planeamiento anticipado, particularmente en lo que se requiere a las
decisiones de compra. Adicionalmente a la seleccin y adquisicin de las computadoras,
impresoras, fuentes de poder, unidades de salvaguardia, cables y otros perifricos el plan
deber considerar lo siguiente:
La fuente de electricidad, incluyendo las conexiones a tierra.
Fuentes de poder de emergencia.
Las conexiones telefnicas.
La instalacin de los cables para las redes.
Control de la temperatura, polvo y humedad.
La remodelacin de las reas de trabajo, especialmente los mostradores de atencin

al pblico.
Seguridad y acceso a los servidores y terminales.
Dispositivos de seguridad contra robos.
Extintores de incendios.

2.3.
ETAPA 3: PREPARACIN Y REVISIN DE LA

DOCUMENTACIN
A medida que se completa el diseo del sistema y se empieza con el desarrollo del mismo,
puede procederse con la documentacin del sistema. Una buena documentacin puede ser
invalorable para asegurar el uso adecuado del sistema, especialmente si se trata de
instituciones grandes y descentralizadas o de instituciones que estn pasando por un
proceso de expansin. Tambin puede ser til para la capacitacin del personal nuevo y
para asistir al personal que enfrenta situaciones nuevas.
La documentacin sobre polticas y procedimientos tendr que ser revisada para que re .eje
los cambios introducidos por el nuevo sistema y por lo tanto tendr que prepararse nueva
documentacin sobre el sistema.
2.4.
ETAPA 4: CONFIGURACIN DEL SISTEMA
Muchos programas instalados en ms de una institucin utilizan opciones de configuracin

para adaptar el sistema a las necesidades de la institucin. Las opciones de configuracin
generalmente funcionan sobre la base de un men y son accesibles por el usuario registrado
al nivel de administrador de sistemas. Otras opciones de configuracin menos comunes son
activadas por cdigos especiales ingresados al archivo de configuracin por un tcnico que
est familiarizado con el programa.
La configuracin consiste principalmente de los siguientes pasos:
Instalacin de la estructura del plan de cuentas. Esta tarea crucial puede requerir la
modificacin del plan de cuentas de la institucin para poder adaptarlo al programa.
Definicin de los productos financieros, cada uno con una mirada de regulaciones
as como importes mnimos y mximos, mtodos de calcular los intereses,
vinculaciones entre las cuentas y el tratamiento de la morosidad. Si se trata de un
programa sofisticado, la lista de opciones puede ser grande.
Establecimiento de convenciones numricas paras las cuentas de clientes, de

prstamos y de ahorros.
Establecimiento de relaciones entre las sucursales por ejemplo, para compartir y

consolidar la informacin.
2.5.
ETAPA 5: PRUEBA
La siguiente etapa consiste en probar el sistema con los datos reales. Deber ingresarse al
sistema la informacin histrica de los meses pasados sobre unas 50 a 100 cuentas por cada
tipo de producto.
Esta fase de prueba cumple dos propsitos. Primero, permite el desarrollo de una estrategia
para la conversin de datos o para el ingreso de los datos iniciales para todas las cuentas
activas. Segundo, permite el estudio cuidadoso del comportamiento del sistema:
Se estn calculando de manera adecuada los calendarios de reembolsos, los

intereses, las multas y la morosidad?
El sistema colapsa sin ninguna razn aparente?
Funciona de manera adecuada la red?
Permite el sistema corregir los datos ingresados errneamente?
Se trata de un sistema de fcil utilizacin o presenta aspectos que necesitan ser

resueltos con urgencia?
Debern desarrollarse rutinas independientes de comprobacin y auditora para veri .car

que el sistema est funcionando bien. Estas rutinas debern detectar los campos que se
encuentren vacos de datos, los datos que se encuentren fuera de los rangos mnimos y
mximos establecidos, la numeracin secuencial, los nmeros de cuentas o de clientes
duplicados, los registros duplicados, las viudas y los hurfanos (los registros de una tabla en
una base de datos que no sean iguales a los registros de otras tablas), as como la veracidad
del clculo de intereses, multas y de la morosidad. Muchos errores ocurren en las bases de
datos como resultado de defectos en el programa, de la corrupcin de la base de datos y por

errores en el ingreso de los datos. Sin esta rutina de auditora, los errores sern frecuentes,
lo cual har que disminuya la confianza que tiene el personal en el sistema.
2.6.
ETAPA 6: TRANSFERENCIA DE LOS DATOS
La transferencia de los datos es uno de los mayores imponderables en la instalacin de un

SIG. Requiere de decisiones cuidadosas y premeditadas, as como de la orientacin,
preferiblemente de un experto que conoce bien este campo.
Cuando se instala un programa comercial es mejor obtener consejo de un tcnico
familiarizado con el sistema. El riesgo puede ser enorme una decisin errnea puede
significar semanas de tiempo perdido porque los datos tendrn que ser ingresados
nuevamente o meses de frustraciones porque los saldos y los clculos no reflejan la
realidad.
El primer problema es el de volumen. La introduccin de nombres y de datos
socioeconmicos de los clientes toma bastante tiempo. La informacin puede estar
computarizada, pero generalmente se presentan incompatibilidades entre el SIG anterior y
el nuevo en cuanto al tipo de informacin requerida o debido al formato donde la
informacin ser almacenada. Aunque es muy tentador transferir datos incompletos
electrnicamente para luego ingresar manualmente los datos omitidos, este proceso puede
requerir de un tcnico especializado, lo cual puede resultar ms costoso que simplemente
asignar el ingreso manual de los datos a personal con un menor nivel de remuneracin.
Los datos financieros pueden representar un problema an mayor. Los datos en la mayor
parte de las instituciones financieras estn distorsionados, algunas veces seriamente. Por lo
tanto, la instalacin de un nuevo SIG se convierte en un ejercicio de auditora exhaustivo no
necesariamente algo negativo, pero que incrementa sustancialmente el costo del SIG. Los
saldos iniciales en el mayor general debern ser iguales a los saldos en los mayores
auxiliares donde se detallan las cuentas de ahorros y prstamos. Los datos financieros
debern ser ingresados en grupos pequeos que incluyan menos de 50 cuentas. Los totales
de los grupos debern ser comparados manualmente con los expedientes del sistema
anterior y con los listados generados por computadora por el nuevo sistema.

Un tercer problema que viene a ser la fuente ms importante de problemas durante la
transferencia de datos es la incompatibilidad en el tratamiento de los prstamos entre el
sistema anterior y el nuevo. El nuevo SIG tendr que considerar un prstamo a la mitad de
su perodo de reembolso una institucin no puede simplemente cambiar sus polticas a la
mitad de un acuerdo contractual.
Pero la incompatibilidad muchas veces no puede resolverse satisfactoriamente. Para las
instituciones con una fuerte rotacin de prstamos (digamos menor a los seis meses) podra
ser ms conveniente usar el sistema anterior para el seguimiento de los prstamos
pendientes hasta su reembolso, ingresando en el nuevo sistema slo los prstamos
recientemente aprobados.
Es difcil predecir cunto demorar o qu tan difcil ser la transferencia de los datos, an
con una evaluacin inicial cuidadosa. El ejemplo que se indica a continuacin proporciona
una idea general de lo que puede estar involucrado en este caso: La instalacin de un SIG
en una institucin con 4.000 clientes y con aproximadamente 10.000 cuentas (ahorros,
prstamos y cuentas compartidas) requiri aproximadamente de 12 semanas del personal
para ingresar los datos.
Debido a que cuatro personas realizaron esta labor, el proceso tom tres semanas calendario
de trabajo intensivo. Tambin requiri de la supervisin prcticamente a tiempo completo
por parte de un tcnico familiarizado con el programa.
2.7.
ETAPA 7: CAPACITACIN
Un SIG con todas las aplicaciones posibles es un sistema complejo y su implementacin

requiere de grandes cambios en los procedimientos operativos de la institucin. Por lo
tanto, su instalacin deber estar complementada con un programa de capacitacin
intensivo para todo el personal. La capacitacin por lo general toma de una a dos semanas,
dependiendo de la complejidad del sistema y del nmero de personas que participarn.
Los usuarios debern ser divididos en grupos, generalmente por departamentos. La
capacitacin de cada grupo deber enfocarse en los aspectos de mayor importancia en sus

respectivas reas de operaciones, sin embargo, todos los participantes debern recibir una
visin panormica sobre la operatividad de todo el sistema. La duracin de la capacitacin
ser variable, dependiendo nuevamente de la complejidad del sistema y de la experiencia
que tenga el personal con sistemas similares. Es conveniente efectuar la capacitacin
diariamente en sesiones con una duracin de una a dos horas.
El programa de capacitacin deber incluir los siguientes temas:
Organizacin del sistema, mantenimiento y procedimientos de salvaguardia.
Apertura y cierre de las cuentas de los clientes, as como la modificacin y

correccin de la informacin sobre los clientes.
Operaciones de ahorro y crdito.
Aprobacin y desembolso de los prstamos.
Apertura de cuentas de ahorros.
Recepcin de pagos y depsitos
Correccin de las operaciones ingresadas errneamente.
Transacciones registradas en el mayor general.
Uso de mdulos especializados (cuentas por cobrar, cuentas por pagar, inversiones,
remuneraciones, activos, etc.).
Cierre diario, mensual y anual.
Preparacin de estados financieros y reportes.
Uso de elaboradores de reportes.
Seguridad y procedimientos de control interno.
Procedimientos para arrancar nuevamente el sistema y para la recuperacin de

datos.
2.8.
ETAPA 8: EJECUCIN DE OPERACIONES PARALELOS
Es importante operar el sistema de manera paralela con el sistema anterior para asegurar
que el nuevo sistema funcione bien y que los clculos y procesos efectuados por ste sean
precisos y compatibles con los correspondientes contratos de prstamos. La institucin
podra tener que contratar personal adicional en esta etapa o tal vez podra retener el
personal temporal que fue contratado para la transferencia de los datos.
Durante la ejecucin de las operaciones en forma paralela, el personal deber ingresar la
mayor cantidad posible de datos en cada uno de los sistemas y luego comparar
cuidadosamente los resultados. Cualquier discrepancia que se presente deber ser evaluada
y explicada. Cualquier error o defecto detectado en el nuevo sistema deber ser
cuidadosamente documentado y corregido.
Este proceso de ejecutar las operaciones paralelamente deber continuar por lo general
durante por lo menos dos meses, de tal manera que prcticamente todos los clientes habrn
efectuado por lo menos un pago y se habr efectuado el cierre correspondiente al final de
cada uno de los meses transcurridos. Una vez que la institucin se encuentra satisfecha con
el desempeo del nuevo sistema, puede descontinuarse el sistema anterior, pero todos los
impresos y expedientes con los datos recolectados debern ser almacenados adecuadamente
para referencia futura.
3. SISTEMA DE INFORMACIN EN EL REA DE

RECURSOS HUMANOS
Es un sistema de informacin de RH es un sistema utilizado para reunir, registrar,
almacenar, analizar y recuperar datos sobre recursos Humanos de la organizacin .La
mayor parte de los sistemas de informacin de RH est computarizada.
EL sistema de informacin de RH es un procedimiento sistemtico para reunir, almacenar,
mantener, combinar y validar datos necesarios para la organizacin con relacin a sus

Recursos Humanos y sus respectivas actividades, adems de las caractersticas de las
unidades de la organizacin.
EL SIRH est planeado para reunir, procesar, almacenar y difundir la informacin
relacionada con los RH, de modo que los gerentes pueden tomar decisiones Eficaces.
OBJETIVOS DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIN DE RH

(SIRH)
3.1.
Existen 2 objetivos bsicos para el sistema de informacin:

1- Reducir costos y tiempo de procesamiento de informacin
2- Brindar soporte para la decisin (ayudar a los gerentes de lnea y a los empleaos a
tomar mejores decisiones)
De este modo el SIRH puede estar destinado a los Especialistas de Rh, Alta Direccin,
Gerentes de lnea, y los empleados en General. Casi siempre est destinado a todos estos
usuarios de manera simultnea. El acceso de la informacin se logra a travs de terminales
distribuidos en la organizacin.
Al montar el SI se debe de tomar en cuenta el concepto del ciclo operacional utilizado
tradicionalmente en contabilidad.
El concepto de ciclo operacional localiza series de eventos temporales dentro de una
organizacin y permite identificar un punto inicial y uno final conectados entre s por series
de eventos. Especificados los puntos los puntos inicial y final, se evita el riesgo de
proyectar un sistema de informacin solo para una parte de los flujos de informacin,
puesto que la dimensin del proceso de decisin est perfectamente definida.
Mientras que los sistemas Tradicionales de informacin consistan en sistemas cerrados que
abarcan solo los flujos ms importantes de la informacin formal, el enfoque del sistema
abierto procura establecer un conjunto programado de normas de decisin para aplicarlas a
un gran volumen de tipos repetitivos de transacciones entre participantes.

Despus de especificadas, cualquier persona puede administrar estas normas durante las
actividades cotidianas, dejando en la libertad a la administracin para dedicar sus esfuerzos
al tratamiento del conjunto no programado de transacciones (aplicar el principio de
excepcin).Toda administracin por sistemas se apoya en la planeacin e implementacin
de un sistema Integrado de informacin que ahorre tiempo a las personas.
El SI VA DESTINADO A:
S. I. Destinado al ARH
S. I. Destinado a Gerentes de lnea
S. I. Destinado a empleados
Sistema de Informacin destinado al ARH
3.2.
SISTEMA DE INFORMACIN DESTINADO AL AREA DE

RECURSOS HUMANOS
Es el Sistema de informacin ms amplio sobre la fuerza laboral y sirve para efectuar el

anlisis y emprender las acciones del rea de gestin de personas .Por consiguiente atiende
las necesidades de los especialistas de RRHH sabiendo las necesidades de informacin para
la gestin de personas, este sistema cubre:
Planeacin Estratgica.
Formulacin de objetivos y programas de accin.
Registros controles de personal para efectos de pago de nmina, ausencias, retrasos,

disciplina.
Informes sobre remuneracin, incentivos salariales, beneficios, reclutamiento y

seleccin, plan de carreras profesionales, entrenamiento desempeo, higiene,
seguridad en un tipo de trabajo, rea mdica.
Informes sobre cargos y secciones.
Algunas empresas conservadoras limitan cierta informacin al rgano ARH mientras que
las innovadoras abren por completo la informacin a todos los usuarios incluidos los
empleados.
3.3.
SISTEMA DE INFORMACIN GERENCIAL DE RECURSOS

HUMANOS:
El SIG es un sistema planeado para reunir, procesar, almacenar y difundir informacin con
el fin de que los gerentes de lnea tomen decisiones eficaces, este sistema ocupa un papel
importante en el desempeo de los gerentes, en cuanto a conduccin de subordinados.
Para montarlo se debe saber que informacin necesita el gerente de lnea, adaptar el sistema
a las necesidades de los gerentes de lnea, y verificar la informacin a travs de reportes
escritos.
3.4.
SISTEMA DE INFORMACIN PARA LOS EMPLEADOS:
Ellos tambin necesitan tener acceso y recibir informacin relacionada con ellos y su
trabajo, el cargo, la divisin y la organizacin. Para ello el sistema de informacin se debe
ajustar a las necesidades y conveniencias.
Puesta en prctica del sistema de informacin en la planificacin
El departamento de RH trabaja en conjunto con otros departamentos para que el SI sea
utilizado de manera apropiada y con el fin de hacer las tareas organizacionales ms
efectivas, La gestin eficaz del "capital humano" se convierte en una operacin necesaria
para los profesionales de los recursos humanos, as como es importante hacer un estudio
previo, es importante del mismo modo un anlisis de los aspectos que competen al
desenvolvimiento de la organizacin VRS administracin de la organizacin y luego la
implementacin del SIRH y su desarrollo.
Rh es un rea encargada de recopilar los datos de cada trabajador relativos a su historial y
caractersticas personales, sus competencias y capacidades, hasta los datos ms accesibles

tales como sus remuneraciones y sus labores en la empresa. La cuantificacin de estos
datos y la sistematizacin para su tratamiento permite su manejo posterior por sistemas
automatizados, reduciendo el tratamiento manual de las operaciones, costosa fuente de
errores.
Es fundamental la estrategia de las empresas en materia de Recursos Humanos ya que nos
indica hacia donde estn dirigidas las acciones de las empresas. Una buena estrategia
contempla equidad interna, equidad externa, un sistema de administracin salarial, un
sistema de evaluacin del desempeo, sistema de compensacin variable, desarrollo de
competencias, etc.
La tarea de Recursos Humanos no es sencilla e implica la implementacin de sistemas
objetivos que nos ayuden a tener una buena administracin de nuestro capital humano. En
otras palabras transformar estos datos en mecanismos de coordinacin y estrategias para el
futuro desarrollo organizacional reduciendo gastos operativos, y agilizando procesos dentro
de las organizaciones.
Ejemplos de utilizacin del SIRH
Nminas
El modelo de nmina automatiza la gestin del sueldo reuniendo los datos del trabajador
sobre su trabajo, asistencia, calculando las deducciones e impuestos, la cotizacin social y
generando peridicamente la orden de pago. Permite tambin generar datos y estadsticas
para el conjunto del personal relativo a estos datos. Sistemas sofisticados pueden establecer
transacciones de cuentas por pagar, de la deduccin de empleado o producir cheques. El
mdulo de nmina enva la informacin al libro de contabilidad general.
Gestin de las prestaciones de trabajo
El mdulo de gestin de las prestaciones de trabajo permite evaluar la informacin de
tiempo/trabajo de cada empleado. El anlisis de los datos permite una mejor distribucin de
trabajo. Este mdulo es un ingrediente clave para establecer capacidades de contabilidad
analtica de los costes de organizacin.

Gestin de las prestaciones sociales
El mdulo de gestin de las prestaciones sociales permite a los profesionales de recursos
humanos administrar lo mejor posible las prestaciones sociales, obligatorias o no, como el
seguro enfermedad, el de accidentes de trabajo, o los sistemas de jubilaciones
complementarios.
Gestin de recursos humanos
El mdulo de gestin de recursos humanos cubre otros aspectos de los RRHH, incluye
menos particularidades legales y est ms enfocado a una poltica de gestin. El sistema
registra datos de direccin, seleccin, formacin y desarrollo, capacidades, direccin de
habilidades y otras actividades relacionadas. Se administran aqu los datos personales
(edad, direccin, familia...), las competencias y ttulos, las formaciones seguidas, los
niveles de salario, el registro de los datos del currculum vitae.
Indicadores de productividad
Para evaluar la productividad de cada empleado, es necesario cuantificar el tiempo y las
actividades que generan resultados positivos dentro de la organizacin. Esto se vuelve muy
complicado sobre todo en las empresas de servicios donde se producen bienes intangibles.
En estos casos es necesario "medir" las actividades de cada uno de los empleados, separar
las actividades "Productivas" (Aquellas que estn directamente relacionadas con la
empresa) de las "Personales" (Aquellas que no tienen relacin directa con la empresa). De
esta manera se puede cuantificar el costo real (horas hombre) que le toma a cada uno de
ellos realizar sus labores, as como las herramientas que utilizan para alcanzar los objetivos.
Ventajas
El Sistema de informacin permite integrar estos cuatro segmentos, creando conexiones
funcionales entre estas actividades en el programa informtico.
Usando el Internet o el intranet corporativo como medio de comunicacin y envo de
ficheros, la tecnologa puede reducir gastos de transaccin, conduciendo a una mayor
eficacia de la organizacin. Los trabajadores o los responsables de servicios pueden

tambin tener un acceso parcial al sistema, que les permite por ejemplo introducir ellos
mismos los datos que les conciernen, como solicitudes de permisos y otras. Esas tareas
costosas en tiempo y en dinero, como la gestin administrativa del personal, el cambio de
los datos personales, la inscripcin a un curso de formacin o a un plan de pensiones,
pueden por lo tanto ser efectuados por aquel que es la causa directa de la accin que debe
realizarse. De esta forma se libera al personal directivo de tareas aburridas y repetitivas,
permitindole concentrarse en problemas de toma de decisiones, estratgicas o polticas,
que conducen a la innovacin del negocio.
Tipo Fsico SIRH
Se conoce como los datos fsicos o banco de datos que corroboran la informacin es ms
lenta, se maneja todo tipo de informacin en cuanto el ciclo operacional del individuo
almacenada en ficheros, Ampos, carpetas de informacin Fsica.
Toda organizacin debe de construir sobre una base slida de informacin, por si sola esta
informacin no sera nada, requiere de un procesamiento efectivo para darle forma; los
sistemas de informacin vienen a moldearla, clasificarla y darle un futuro desarrollo a esos
datos para procesos de desarrollo.
El SIRH es una herramienta de informacin que se utiliza para transformar la informacin
en el desarrollo de planes futuros esta pueden lograr grandes cambios a la hora de toma de
decisiones futuras.
El ARH viene a tomar parte en este proceso ya que gestionar la informacin de los
integrantes de la organizacin devenga una gran responsabilidad no es simplemente
almacenarla o incluirla es procesarla en conjunto con otros departamentos para desarrollar
los planes futuristas.
3.5.
LAS PRINCIPALES FUENTES DE UN SISTEMA DE

INFORMACIN DE RR.HH:
Un sistema de Informacin de Recursos Humanos utiliza, como fuentes de datos internas,

elementos suministrados por:
Bancos de Datos de Recursos Humanos
Reclutamiento y seleccin de personal
Entrenamiento y desarrollo de personal
Evaluacin del desempeo
Administrador de salarios
Registros y controles de personal, respecto de fallas, atrasos, disciplina, etc.
Higiene y seguridad
Diferentes reas de la administracin de Recursos Humanos de la empresa
3.6.
LAS PRINCIPALES FUENTES DE DATOS EXTERNAS DE

LAS QUE NUTRE UN SISTEMA DE INFORMACION RRHH.
Estudios y estadstica sobre el mercado de trabajo local, nacional e internacional.
Estudios y estadstica sobre el entorno empresarial.
3.7.
LOS PRINCIPALES CONTENIDOS DE UN SISTEMA DE

INFORMACIN DE RR.HH.
Un sistema de tales caractersticas ingresa datos de variadas fuentes internas y externas, las
procesa y hace su tratamiento informatizado correspondiente, y produce salidas de
informacin (outputs) relacionadas con distintos contenidos fundamentales sobre los que
gira dicho sistema. Tales salidas de informacin constituyen listados, documentados,
estadsticas, ndices, informes, y dems insumos, con los que el departamento de RRHH de
la empresa podr orientar con mayor grado de certeza el proceso de toma de decisiones
atinentes al manejo integral de su personal
Los contenidos principales sobre los que el sistema opera y procesa informacin son:
Reclutamiento y seleccin de personal
Trmites administrativos de personal
Descripcin y anlisis de cargos
Evaluacin de desempeo
Desarrollo y capacitacin laboral de empleados
Administracin de salarios, beneficios sociales y compensaciones
Plan de carreras
Higiene y seguridad laboral
3.8.
CARACTERSTICAS QUE DEBE TENER UN SISTEMA DE

INFORMACIN DE RR.HH.
1. Debe cubrir todas las necesidades de informacin del administrador de RRHH de la

empresa
Un buen sistema de informacin de RRHH debe integrar en su operativa de
almacenamiento, procesamiento y generacin de salidas todas las reas que hacen a la
Administracin de Recursos Humanos de una empresa. No solo debe contemplar sus
contenidos temticos sino tambin sus aspectos presupuestales.
2. Debe ser totalmente integrado
Esto significa que sus distintos mdulos temticos deben estar interconectados entre s, de
modo que la variacin en uno de ellos provoca modificaciones automticas en los restantes.
Supongamos por ejemplo, que la empresa incorpora un nuevo empleado. Este ingreso ya
genera la incorporacin automtica de este nuevo empleado a la planilla de personal de la
empresa y a la de trmites administrativos del personal, implica variantes en la descripcin
de cargos (cada empleado tiene sus caractersticas personales, su formacin acadmica y
profesional, competencias, destrezas y habilidades desarrolladas distintas a la de otros
empleados de la empresa, etc.) supone sumar un nuevo caso al listado de quienes son sujeto
de evaluacin de desempeo y procesar los resultados de la induccin del empleado a tal

instancia de evaluacin, as como incorporar las necesidades de capacitacin y desarrollo
profesional que el nuevo empleado trae consigo.
3. Debe ser flexible
Debe permitir consultas de distinto tipo, y que procesar la informacin rica y variada en
distintos mdulos del sistema no implique una tarea inaccesible para la gerencia o personal
administrativo de la empresa.
4. Debe ser modular

Si bien es importante que exista la posibilidad de interrelacionar las distintas reas
operativas del sistema, tambin es valioso que exista independencia de cada uno de los
mdulos que constituyen el sistema. El software de manejo de personal que la empresa
adquiera debe dar la posibilidad de incorporar los mdulos de modo independiente.
5. Debe ser seguro
El sistema debe ser seguro en trminos de usuarios, de integralidad de los datos y de acceso
a la base de datos. Por ejemplo, debe permitir definir a qu mdulos del sistema y a realizar
qu clase de operaciones tienen derecho los distintos usuarios. Debe contener los
procedimientos internos de control y auditora del sistema. Este aspecto de la seguridad del
sistema es clave, fundamentalmente porque hoy en da tales sistemas de informacin son
procesados por un mayor nmero de usuarios desde terminales informticas diferentes, y al
mismo tiempo.
3.9.
VENTAJAS Y LIMITACIONES DE UN SISTEMA DE

INFORMACIN DE RRHH.
El uso adecuado de un sistema de tales caractersticas tiene como ventajas fundamentales:

a) una gestin integral del personal con el que cuenta la empresa, enfatizando en
aspectos de eficacia, eficiencia y rentabilidad.

b) un mayor compromiso y motivacin del personal en la medida en que sepa qu tan
importante es su persona y su rol en el funcionamiento de la empresa.
c) una actualizacin permanente de todo lo relacionado con el manejo de los recursos
humanos de la empresa, con respaldo informtico y minimizando al mximo el
material impreso.
Esta rica herramienta puede presentar limitaciones, y por tanto no alcanzar sus cometidos,
si se cometen errores como los que mencionamos a continuacin:
Escasa comunicacin entre Recursos Humanos y Sistema de Informacin.
Metas y objetivos pocos claros.
Resolucin de problemas equivocados
Escaso involucramiento del usuario.
Falta de expertos en informtica.
Expectativas poco realistas.
Falta de flexibilidad y adaptabilidad
A modo de conclusin, corresponde precisar que el xito en los sistemas de informacin de

Recursos Humanos depende de la adecuada planificacin del sistema, que requerir una
correcta comunicacin entre usuarios y personal informtico
CONLUSIONES:
La implementacin del SIG desde la perspectiva de la planificacin supone grandes

esfuerzos que solamente son palpables en el largo plazo. Una de las formas que podemos
seguir para la implantacin de un sistema tambin existen causas de xito o fracaso. Segn
Laudon que nos menciona son cuatro factores que vistos de diferentes formas pueden ser de
xito o fracaso.
La forma prctica de implementar una SIG teniendo en cuenta un enfoque de fases,
llevando en etapas dichas fases no tienen que seguir una secuencia, por ende dichas etapas
tienen que coincidir para minimizar la duracin de la implementacin del sistema.
Los recursos humanos buscan siempre un fin eminentemente prctico, para obtener
resultados favorables, de ah este conjunto de procesos componente, mtodos: estn puestos
para alcanzar estos diversos resultados, lo cual es altamente favorecido con la aplicacin de
cada uno de ellos, ya que estn siendo introducidos paulatinamente en nuestras

organizaciones y a la vez utilizados por cada uno de sus colaboradores, persiguiendo un
solo fin, como la eficacia del trabajo, el xito para sus organizaciones.
BIBLIOGRAFIA
Ruiz Segura, J.P. (2010). Perspectiva De Los Sistemas De Informacin En Las

Empresas Digitalizadas.
Acevedo Daz, M.R. (2009). Administracin de Empresas con nfasis en Recursos
Humanos.
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Laudon, K.C. (2012). Sistemas de Informacin Gerencial.(12 ed.). New

York, U.S.A.
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http://www.ilustrados.com/tema/9841/Sistemas-Informacion-Gerencial.html
http://www.authorstream.com/Presentation/benildoarodrigue-2305303-proyectosde-implementacion-sistemas-informacion/
http://wwwisis.ufg.edu.sv/wwwisis/documentos/TE/615.1-A323p/615.1-A323pCapitulo%20V.pdf

Sistema de Informacion Gerencial

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