*Gestin de procesos de seleccin, evaluacin de

desempeo, capacidad y desarrollo de personal.

Concepto de seleccin
*Seleccin es el proceso de eleccin del mejor candidato para el
cargo.
*Seleccin es el proceso mediante el cual una organizacin elige
entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los
criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las
actuales condiciones de mercado.
*Seleccin es recolectar y emplear informacin de candidatos
reclutados externamente para escoger el que recibir la oferta de
empleo.
El proceso de seleccin se basa en datos e informacin acerca del
cargo que debe cubrirse. Las exigencias dependen de los datos e
informacin para que la seleccin tenga mayor objetividad y precisin
para llenar el cargo. Si por un lado, se tiene el cargo que debe
llenarse, por otro, se tienen candidatos bastante diferentes entre s,
que disputan la misma posicin. En estos trminos la seleccin pasa a
configurarse bsicamente, como un proceso de comparacin y
decisin.
Concepto de evaluacin de desempeo.
As como los profesores evalan constantemente el desempeo de
los alumnos, las organizaciones se preocupan por evaluar el
desempeo de los empleados. En pocas pasadas de estabilidad e
inmutabilidad, la evaluacin de desempeo se poda realizar a travs
de esquemas burocrticos rutinarios, pues la rutina burocrtica era la
marca registrada de la poca. Con la llegada de los nuevos tiempos
de cambio, transformacin e inestabilidad, el patrn burocrtico cedi
el lugar a la innovacin y la necesidad de agregar valor a la
organizacin, a las personas que trabajan en ella y a los clientes que
sirven de ella
Algunas definiciones de evaluacin de desempeo
La evaluacin de desempeo es un proceso que mide el desempeo
del empleado. El desempeo del empleado es el grado en que cumple
los requisitos y su trabajo.
La evaluacin de desempeo es un proceso de revisar la actividad
productiva del pasado para evaluar la contribucin que el trabajador
hace para que se logre los objetivos del sistema administrativo.

La evaluacin de desempeo es la identificacin, medicin y

administracin del desempeo humano en las organizaciones. La
identificacin se apoya en el anlisis de cargos y busca determinar las
reas de trabajo que se deben examinar cuando se mide el
desempeo.
Existen 6 preguntas fundamentales en la evaluacin de desempeo:
1.- Por qu se debe evaluar el desempeo?
2.- Qu desempeo se debe evaluar?
3. Cmo se debe evaluar el desempeo?
4.- Quin debe evaluar el desempeo?
5.- Cundo se debe evaluar el desempeo?
6.- Cmo se debe comunicar la evaluacin de desempeo?
Capacidad y desarrollo de personas
Entrenamiento (adiestramiento) y desarrollo (E&D) estn en el orden
del da. Las diferencias entre ambos ya se organizaron anteriormente.
El desarrollo de personas se relaciona ms con la educacin y la
orientacin hacia el futuro que el entrenamiento. Por entrenamiento
se entienden las actividades de desarrollo personal relacionadas con
los procesos ms profundos de formacin de la personalidad y
mejoramiento de la capacidad de comprensin e interpretacin de
conocimiento, y menos con la reparticin de un conjunto de hechos e
informaciones respecto de habilidades motrices o de ejecucin.

*Responsabilidad social en las organizaciones y la

gestin de recursos humanos.
Responsabilidad social en las organizaciones y gestin de
recursos humanos
El balance
social pone en evidencia la responsabilidad en la
organizacin. La cual no significa que la organizacin y sus miembros
acten en forma socialmente responsable no habla de las actividades
de beneficencia, sino que se refiere al compromiso de la organizacin
con la sociedad y, de forma ms
intensa, con
la comunidad y con la que tiene un trato estrecho
a) Responsabilidad de los gerentes de lnea en la administracin de
los recursos humanos
De acuerdo con un experto el manejo directo con la gente, ha
sido siempre parte integral de responsabilidad desde el presidente
hasta el supervisor de nivel mas bajo

Por ejemplo: una empresa describe las responsabilidades del

supervisor de lnea para una eficiente administracin de los
recursos humanos, segn las normas generales siguientes:
1) coloque a la persona correcta en el puesto adecuado
2) incorpore a la empresa empleados nuevos
3) capacite a los empleados que tienen puestos que son nuevos
para ellos
4) mejore el desempeo de cada persona
5) obtenga cooperacin creativa y desarrollo buenas relaciones
de trabajo
6) interprete polticas y procedimientos de la compaa
7) controle los costos de mano de obra
8) desarrolle las capacidades de las personas
9) incremente y mantenga el clima laboral
10)

proteja la salud y la condicin fsica de los empleados

Responsabilidades del staff del departamento de personal/RH

en la administracin de personal.
El departamento del personal proporciona ayuda especializada, al
hacerlo el gerente lleva a cabo tres funciones:
Una funcin de lnea
Funcin de coordinacin
Funcin de staf

*Negociacin
colectiva.
Concepto.
sesiones de negociacin. Las Quejas.

Las

Negociacin colectiva

Es el proceso mediante el cual representantes sindicales y de

la empresa se renen para negociar un contrato laboral. De
acuerdo con la acta nacional de relaciones laborales:
es el desempear la obligacin mutua de la empresa y el
representante de los empleados
de reunirse en fechas
razonables y conferenciar de buena fe sobre salarios, horarios,
trminos y condiciones de trabajo, de buena fe.

 En trminos coloquiales esto significa contar con lo necesario

tanto como representacin de la empresa como los empleados,
de acuerdo con la ley para negociar los salarios, horario,
trminos y condiciones de trabajo en buena fe.

Las sesiones reales de negociacin elementos de la negociacin

las leyes laborales estadounidenses determinan categoras de
elementos que son susceptibles de negociacin: se trata de
elementos de negociacin elemento de negociacin voluntario:
no son obligatorios ni ilegales; sin parte de las negociaciones
solo por acuerdo conjunto de la empresa.
-los elementos de negociacin ilegales: la clausula en la que se
acuerda contratar exclusivamente a los miembros del sindicato

-existen alrededor de 70 elementos bsicos en torno a lo que

es negociacin obligatoria.

b) etapas de la planeacin

Atolladeros mediacin y huelgas

ATOLLDEROS: situacin en la que ambas partes no llegan a un

acuerdo , por lo general por lo que uno de ellos demanda mas
de lo que otro conceder.
MEDICIN: intermediacin de una tercera parte en la que ayuda
a solucionar el problema
HUELGAS: Negativas de lo empleados a trabajar hasta que la
empres responda a sus demandas.

Las quejas
Es un factor referente al salario, horas o condiciones de empleo
que se utiliza para acusar a la empresa.
Principales fuentes de quejas
Algunas quejas son ms graves que otras debido a que son
ms difcil de resolver:
-ausentismo: una empresa despide por exceso de faltas
-insubordinacin: un trabajador que rehsa a obedecer a un
superior
-tiempo extra: se elimin el tiempo extra los domingos.
-regla de la planta: reglas y normas que el trabajador tiene que
respetar.
-antigedad: se contrata a un trabajador nuevo para cubrir el
puesto del antiguo trabajador.