INDICE GENERAL

INTRODUCCION

CAPACITACION
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DONDE APLICAR LA CAPACITACION
3
LA CAPACITACION COMO INVERSION
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CAPACITACION Y COMUNIDAD
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CUALES SON LOS BENEFICIOS DE CAPACITAR
5
DISEO DEL PROGRAMA DE CAPACITACION
5

CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFIA
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ANEXO
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INTRODUCCION.
Sabiendo que vivimos en un mundo globalizado y competitivo, donde la
competencia ya no es solo a nivel local, sino que se transforma en
internacional, las empresas deben contar con una herramienta que
permita el crecimiento constante, a travs de su personal.
Se debe distinguir y precisar la eficiencia y eficacia, los beneficios, los
logros alcanzados y la importancia de la funcin de la educacin que
imparten las organizaciones a su personal, conocida como capacitacin.
Para ello se debe de realizar un estudio descriptivo del proceso de
capacitacin en las empresas, analizando en que consiste, como se
manifiesta, qu caractersticas tiene, donde se manifiesta y todo aquello
relacionado con la misma.
La capacitacin debera tener un anlisis previo para evaluar en qu
parte de la organizacin es necesario mejorar o resolver un problema, o
simplemente actualizar la informacin de todos los das. Esto lo debe
analizar la persona encargada de disear o seleccionar un programa de
capacitacin.
Por otro lado, resulta necesario expresar que los programas de
capacitacin debern realizarse a medida, de acuerdo a las necesidades
de la empresa, ya que no son las empresas quienes tienen que
adaptarse a estos, sino todo lo contrario.

CAPACITACIN.
Capacitacin, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en
una organizacin, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la
actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
Concretamente, la capacitacin:
busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo,
en funcin de las necesidades de la empresa,
en un proceso estructurado con metas bien definidas.

La necesidad de capacitacin surge cuando hay diferencia entre lo que

una persona debera saber para desempear una tarea, y lo que sabe
realmente.
Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de
desempeo, o descripciones de perfil de puesto.
Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones,
prcticamente ya no existen puestos de trabajo estticos. Cada persona
debe estar preparado para ocupar las funciones que requiera la
empresa.
El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y tambin
sobre la forma de llevar a cabo las tareas.
Una de las principales responsabilidades de la supervisin es
adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de capacitacin,
y hacerlo segn las aptitudes y el potencial de cada persona.

DONDE APLICAR LA CAPACITACIN

Los campos de aplicacin de la capacitacin son muchos, pero en
general entran en una de las cuatro reas siguientes:
a) Induccin
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Es la informacin que se brinda a los empleados recin ingresados.

Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento
de RRHH establece por escrito las pautas, de modo de que la accin sea
uniforme y planificada.

b) Entrenamiento:
Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de
trabajo. La capacitacin se hace necesaria cuando hay novedades que
afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel
general de conocimientos del personal operativo. Las instrucciones para
cada puesto de trabajo deberan ser puestas por escrito.
c) Formacin bsica:
Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal
especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la
organizacin. Se toma en general profesionales jvenes, que reciben
instruccin completa sobre la empresa, y luego reciben destino. Son los
"oficiales" del futuro.
d) Desarrollo de Jefes
Suele ser lo ms difcil, porque se trata de desarrollar ms bien actitudes
que conocimientos y habilidades concretas. En todas las dems acciones
de capacitacin, es necesario el compromiso de la gerencia. Aqu, es
primordial el compromiso de la gerencia general, y de los mximos
niveles de la organizacin. El estilo gerencial de una empresa se logra no
solo trabajando en comn, sino sobre todo con reflexin comn sobre los
problemas de la gerencia. Deberan difundirse temas como la
administracin del tiempo, conduccin de reuniones, anlisis y toma de
decisiones, y otros.
En cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente tanto la
secuencia como el contenido de las actividades, de modo de obtener un
mximo alineamiento.

LA CAPACITACIN COMO INVERSIN

La organizacin invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo,
incorporarlo, y capacitarlo. Para proteger esta inversin, la organizacin
debera conocer el potencial de sus hombres. Esto permite saber si cada
persona ha llegado a su techo laboral, o puede alcanzar posiciones ms
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elevadas. Tambin permite ver si hay otras tareas de nivel similar que
puede realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeo
de la empresa.

Otra forma importante en que la organizacin protege su inversin en

recursos humanos es por medio del planeamiento de carrera. Estimula
las posibilidades de crecimiento personal de cada colaborador, y permite
contar con cuadros de reemplazo.

CAPACITACIN Y COMUNIDAD: LOS EFECTOS SOCIALES DE

LA CAPACITACIN
La capacitacin, aunque est pensada para mejorar la productividad de
la organizacin, tiene importantes efectos sociales. Los conocimientos,
destrezas y aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo
perfeccionan para trabajar, sino tambin para su vida.
Son la forma ms eficaz de proteccin del trabajador, en primer lugar
porque si se produce una vacante en la organizacin, puede ser cubierta
internamente por promocin; y si un trabajador se desvincula, mientras
ms entrenado est, ms fcilmente volver a conseguir un nuevo
empleo.
Las promociones, traslados y actividades de capacitacin son un
importante factor de motivacin y retencin de personal. Demuestran a
la gente que en esa empresa pueden desarrollar una carrera, o alcanzar
un grado de conocimientos que les permita su "empleabilidad"
permanente.

CULES SON LOS BENEFICIOS DE CAPACITAR

La capacitacin permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del
personal, que ocurre generalmente entre los empleados ms antiguos si
no han sido reentrenados.
Tambin permite adaptarse a los rpidos cambios sociales, como la
situacin de las mujeres que trabajan, el aumento de la poblacin con
ttulos universitarios, la mayor esperanza de vida, los continuos cambios
de productos y servicios, el avance de la informtica en todas las reas,
y las crecientes y diversas demandas del mercado. Disminuye la tasa de
rotacin de personal, y permite entrenar sustitutos que puedan ocupar
nuevas funciones rpida y eficazmente.
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Por ello, las inversiones en capacitacin redundan en beneficios tanto

para la persona entrenada como para la empresa que la entrena. Y las
empresas que mayores esfuerzos realizan en este sentido, son las que
ms se beneficiarn en los mercados hper competitivos que llegaron
para quedarse.

DISEO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN

La determinacin de necesidades de capacitacin debe suministrar las
siguientes informaciones, para que el programa de capacitacin pueda
disearse:

QU debe ensearse?
QUIN debe aprender?
CUNDO debe ensearse?
DNDE debe ensearse?
CMO debe ensearse?
QUIN debe ensear?

Debemos tener en cuenta que el programa debe elaborarse de tal

manera que, al descubrir nuevas necesidades, los cambios que se
realicen en el programa no sean violentos ya que esto podra ocasionar
una desadaptacin en el entrenado y un cambio de actitud hacia la
capacitacin.
Los expertos creen que el diseo de capacitacin debe enfocarse al
menos en cuatro cuestiones relacionadas:

Objetivos de capacitacin
Deseo y motivacin de la persona
Principios de aprendizaje
Caractersticas de los instructivos

Objetivos de capacitacin:
Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la
determinacin de objetivos de capacitacin y estos se refieren a los
resultados deseados de un programa de entrenamiento. La clara
declaracin de los objetivos de capacitacin constituye una base slida
para seleccionar los mtodos y materiales y para elegir los medios para
determinar si el programa tendr xito.
Disposicin y motivacin de la persona:
Existen dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el
xito de las personas que lo recibirn. La buena disposicin, que se
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refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus

antecedentes de capacitacin. La otra es la motivacin, para que se
tenga un aprendizaje ptimo los participantes deben reconocer la
necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, as como conservar el
deseo de aprender mientras avanza la capacitacin. Las siguientes seis
estrategias pueden ser esenciales:

Utilizar el refuerzo positivo

Eliminar amenazas y castigos
Ser flexible
Hacer que los participantes establezcan metas personales
Disear una instruccin interesante
Eliminar obstculos fsicos y psicolgicos de aprendizaje

Principios de aprendizaje
Los principios de aprendizaje constituyen las guas de los procesos por
los que las personas aprenden de manera ms efectiva. Mientras ms
utilicen estos principios en el aprendizaje, ms probabilidades habr de
que la capacitacin resulte efectiva. El xito o fracaso de un programa
de capacitacin, suele relacionarse con dichos principios. Algunos de
estos principios son: participacin, repeticin, retroalimentacin, etc.
Es muy importante la eleccin de las tcnicas que van a utilizarse en el
programa de capacitacin con el fin de optimizar el aprendizaje. Estas
pueden ser:
1. Tcnicas aplicadas en el sitio de trabajo
2. Tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo
Caractersticas de los instructores
El xito de cualquier actividad de capacitacin depender en gran parte
de las habilidades de enseanza y caractersticas personales de los
instructores. Estos responsables del entrenamiento, son las personas
situadas en cualquier nivel jerrquico, experto o especializado en
determinada actividad o trabajo y que transmite sus conocimientos de
manera organizada. Estos maestros deben ser lderes, es decir, personas
que sepan guiar a un grupo, que sepan crear en el alumno o colaborador
un vivo deseo de superacin personal, lderes que sepan sealar el
camino que ha de seguirse.
Las caractersticas esenciales y deseables que debe tener todo
instructor son: conocimiento del tema, adaptabilidad, facilidad para las
relaciones humanas, sinceridad, sentido del humor, inters, motivacin
por la funcin, entusiasmo, capacidades didcticas, instrucciones claras,
asistencia individual, entre otras.
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Es evidente que el criterio de seleccin de los instructores es muy

importante, los mismos podrn ser seleccionados entre los diversos
niveles y reas de la empresa. Cuanto mayor sea el grado en que el
instructor posea tales caractersticas, tanto mejor desempear su
funcin.

CONCLUSIONES
Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de una persona. La evaluacin es un proceso
continuo que comienza con el desarrollo de los objetivos de
capacitacin.
La evaluacin del programa es fundamental ya que es la etapa que nos
brinda la retroalimentacin, acerca de la efectividad que tuvo o no dicho
programa. A dems sta retroalimentacin, es una herramienta clave
para el anlisis futuro de los programas. A travs de ella, muchas veces
podemos detectar nuevas necesidades de capacitacin, errores de
procesos, focos de mejora, falta de comunicacin, problemas de
supervisin de personal, de integracin del empleado a la organizacin o
al cargo que ocupa, entre otras cosas.
Lo ideal es evaluar los programas de capacitacin desde el principio,
durante, al final y una vez ms despus de que los participantes
regresen a sus trabajos.

Porque hay que tener en cuenta que los resultados de la capacitacin no

se presentan de inmediato, esto quiere decir que no basta con realizar
una simple evaluacin de reaccin.
En la evaluacin de reaccin que se realiza despus del curso, suele
encontrarse la satisfaccin expresada por los participantes, pero esto
resulta insuficiente y surge la necesidad de realizar una evaluacin
posterior en el lugar de trabajo para verificar los resultados de la
capacitacin. Se requiere de un anlisis profundo, continuo y a largo
plazo donde analizar, a travs de diferentes evaluaciones, que lo
enseado halla sido realmente aprendido y que esto a su vez sea
implementado en el puesto de trabajo. El aprendizaje en la capacitacin
significa un cambio de conducta, por lo que los cambios que se
produzcan en los trabajadores deben ser producto de las necesidades
previamente detectadas.

BIBLIOGRAFIA
Aquino, Jorge A.; Vola, Roberto E.; Arecco, Marcelo J.; Aquino,
Gustavo J. Recursos Humanos. Ediciones Macchi. Argentina, 1997.
2da Edicin.
Blake, O. Origen, deteccin y anlisis de las Necesidades de
Capacitacin, Ediciones Macchi, Argentina, 2000.
Blake, O. La capacitacin Un Recurso dinamizador de las
organizaciones. Ediciones Macchi. Argentina, 1997. 2da Edicin.

 Bohlander, G.;. Sherman, A.;. Snell, A;. Administracin de Recursos

Humanos. Editorial Thomson. Mxico, 1999. 11a Edicin.
Deschamps, G. Cmo rentabilizar la inversin en Formacin,
Editorial Gestin y planificacin integral, S.A., Espaa, 1998.
Capacitacin de Personal
http://www.monografias.com/trabajos16/capacitacionpersonal/capacitacion-personal.shtml#ixzz3WuvFOyv0

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ANEXO
EJEMPLO DE CAPACITACION.

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