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CONTROLADORIA-GERAL DA UNIO

Corregedoria-Geral da Unio

Manual de
Direito Disciplinar
para Empresas Estatais

PRESIDNCIA DA REPBLICA
CONTROLADORIA-GERAL DA UNIO

MANUAL DE
DIREITO DISCIPLINAR PARA
EMPRESAS ESTATAIS

BRASLIA 2015

CONTROLADORIA-GERAL DA UNIO
CORREGEDORIA-GERAL DA UNIO
ESPLANADA DOS MINISTRIOS, BLOCO A, 2 ANDAR. BRASLIA-DF
CEP: 70054-900
GABCRG@CGU.GOV.BR

VALDIR MOYSS SIMO


Ministro de Estado Chefe da Controladoria-Geral da Unio

CARLOS HIGINO RIBEIRO DE ALENCAR


Secretrio-Executivo da Controladoria-Geral da Unio

WALDIR JOO FERREIRA DA SILVA JNIOR


Corregedor-Geral da Unio

VALDIR AGAPITO TEIXEIRA


Secretrio Federal de Controle Interno

JOS EDUARDO ELIAS ROMO


Ouvidora-Geral da Unio

SRGIO NOGUEIRA SEABRA


Secretrio de Transparncia e Preveno da Corrupo

-1-

CONFECO DO MANUAL ORIGINAL


COORDENAO DOS TRABALHOS:
Luiz Henrique Pandolfi Miranda ento Corregedor-Setorial dos Ministrios das Comunicaes
e Cincia e Tecnologia
Marcelo Pontes Vianna ento Corregedor-Setorial do Ministrio de Minas e Energia
EQUIPE TCNICA:
Daniel Aguiar Espnola Analista de Finanas e Controle
Giuliana Santos Cmara de Oliveira Analista de Finanas e Controle
Monique Orind Analista de Finanas e Controle
Rafael Amorim de Amorim Analista de Finanas e Controle
Rafael Oliveira Prado Analista de Finanas e Controle
1 ATUALIZAO E REFORMULAO 20.01.2015
COORDENAO DOS TRABALHOS DE REVISO E ATUALIZAO:
Antnio Carlos Vasconcelos da Nbrega Chefe de Gabinete do Corregedor-Geral da Unio
EQUIPE TCNICA:
Aline Cavalcante dos Reis Silva Corregedora Setorial das reas de Cultura e de Esporte
Walter Godoy Neto Corregedor Setorial da rea de Integrao Nacional
Leone Napoleo de Sousa Neto Analista de Finanas e Controle
Paula Arajo Correa Analista de Finanas e Controle
ATUALIZAES POSTERIORES
EQUIPE RESPONSVEL:
Carla Rodrigues Cotta Corregedora Setorial das reas de Planejamento, Oramento e Gesto
e das Relaes Exteriores
Marcelo Pontes Vianna Corregedor-Adjunto da rea Econmica

-2-

NDICE
1. INTRODUO .................................................................................................................... 6
2. CONCEITO DE ADMINISTRAO INDIRETA, ESTATAL E AGENTE PBLICO ............................ 7
2.1. ADMINISTRAO INDIRETA ............................................................................................................................ 7
2.1.1. ESTATAIS ......................................................................................................................................................... 7
2.2. AGENTES PBLICOS......................................................................................................................................... 8
2.2.1. Estabilidade do empregado pblico ............................................................................................................. 11
2.2.1.1. Introduo (noo geral) ...................................................................................................................... 11
2.2.1.2. Hipteses de estabilidade ..................................................................................................................... 12
2.2.1.3. Falta grave ............................................................................................................................................. 14

3. PRINCPIOS DA ADMINISTRAO PBLICA ....................................................................... 14


3.1. Princpio da Legalidade ................................................................................................................................. 15
3.2. Princpio da Impessoalidade ......................................................................................................................... 16
3.3. Princpio da Moralidade ................................................................................................................................ 16
3.4. Princpio da Publicidade ................................................................................................................................ 16
3.5. Princpio da Eficincia ................................................................................................................................... 18
3.6. Princpio da ampla defesa ............................................................................................................................. 18
3.7. Princpio da motivao.................................................................................................................................. 19

4. O PODER DISCIPLINAR DOS EMPREGADORES ................................................................... 20


4.1.Natureza jurdica............................................................................................................................................ 21
4.2. Limites do poder disciplinar .......................................................................................................................... 21
4.3. Poder disciplinar sobre diretor de estatal ..................................................................................................... 22

5. DEVER DE APURAR .......................................................................................................... 24


5.1. Conhecimento do fato supostamente irregular ............................................................................................. 25
5.1.1.Denncia annima ......................................................................................................................................... 26

6. NECESSIDADE DE INSTAURAO DE PRVIO PROCEDIMENTO DISCIPLINAR PARA A


APLICAO DE PENALIDADE AOS EMPREGADOS .................................................................. 27
7. INDEPENDNCIA DAS INSTNCIAS ................................................................................... 31
8. ESCOPOS OBJETIVO E SUBJETIVO ..................................................................................... 36
8.1. Escopo objetivo ............................................................................................................................................. 36
8.2. Escopo subjetivo ........................................................................................................................................... 36

9. FASES DO PROCEDIMENTO DISCIPLINAR .......................................................................... 37


9.1. Consideraes iniciais ................................................................................................................................... 37
9.2. Instaurao ................................................................................................................................................... 38
9.2.1. Atos iniciais. .................................................................................................................................................. 41
9.2.2. Notificao do empregado investigado. ....................................................................................................... 42
9.3. Instruo ....................................................................................................................................................... 44
9.3.1. Produo de provas. ..................................................................................................................................... 44

-3-

9.3.2. Interrogatrio. .............................................................................................................................................. 45


9.3.3. Formalizao da acusao e defesa escrita. ................................................................................................. 46
9.3.4. Relatrio da comisso................................................................................................................................... 47
9.4. Julgamento ................................................................................................................................................... 48
9.5. Competncia para instaurar e julgar procedimentos disciplinares contra diretores de estatais. ................... 49

10. PENALIDADES APLICVEIS AOS EMPREGADOS PBLICOS ............................................... 50


10.1. Advertncia ................................................................................................................................................. 50
10.2. Suspenso disciplinar .................................................................................................................................. 51
10.3. Dispensa com justa causa ............................................................................................................................ 52
10.4. Dispensa sem justa causa ............................................................................................................................ 52
10.5. Penalidades no permitidaS ........................................................................................................................ 54

11. DISPENSA COM JUSTA CAUSA ........................................................................................ 55


11.1. Requisitos e limitaes da justa causa......................................................................................................... 55
11.1.1. Requisitos objetivos .................................................................................................................................... 55
11.1.1.1. Tipicidade ............................................................................................................................................ 55
11.1.1.2. Gravidade ............................................................................................................................................ 56
11.1.1.2. Repercusso para a empresa .............................................................................................................. 56
11.1.2. Requisitos subjetivos .................................................................................................................................. 57
11.1.2.1. Autoria ................................................................................................................................................ 57
11.1.2.2. Dolo ou culpa ...................................................................................................................................... 57
11.1.2.3. Aspectos subjetivos do infrator .......................................................................................................... 57
11.1.3. Requisitos circunstanciais ........................................................................................................................... 57
11.1.3.1. Relao de causa e efeito ................................................................................................................... 57
11.1.3.2. Proporcionalidade e adequao ......................................................................................................... 58
11.1.3.3. Imediaticidade da punio e ausncia de perdo tcito .................................................................... 58
11.2. Infraes que ensejam a justa causa ........................................................................................................... 58
11.2.1. Ato de improbidade .................................................................................................................................... 59
11.2.2. Incontinncia de conduta ou mau procedimento ...................................................................................... 60
11.2.3. Negociao habitual por conta prpria ou alheia sem permisso do empregador, e quando constituir ato
de concorrncia empresa para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao servio. ................................ 61
11.2.4. Condenao criminal do empregado, passada em julgado, caso no tenha havido suspenso da execuo
da pena. .................................................................................................................................................................. 62
11.2.5. Desdia no desempenho das respectivas funes. ..................................................................................... 64
11.2.6. Embriaguez habitual ou em servio. ........................................................................................................... 64
11.2.7. Violao de segredo da empresa. ............................................................................................................... 66
11.2.8. Ato de indisciplina ou de insubordinao. .................................................................................................. 67
11.2.9. Abandono de emprego. .............................................................................................................................. 67
11.2.10. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no servio contra qualquer pessoa, ou ofensas fsicas,
nas mesmas condies, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem. ............................................... 68
11.2.11. Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas fsicas praticadas contra o empregador e superiores
hierrquicos, salvo em caso de legtima defesa. .................................................................................................... 69

-4-

11.2.12. Prtica constante de jogos de azar. .......................................................................................................... 69


11.2.13. Atos atentatrios segurana nacional. .................................................................................................. 69
11.3. Outros motivos que constituem justa causa................................................................................................ 70
11.4. Acmulo de cargos ...................................................................................................................................... 70

12. INTERRUPO E SUSPENSO DO CONTRATO DE TRABALHO........................................... 74


12.1. Conceituao dos institutos ........................................................................................................................ 74
12.2. Interrupo do contrato de trabalho e o direito disciplinar ......................................................................... 74
12.3. Modalidades de suspenso do contrato de trabalho e respectivas hipteses ............................................. 76
12.4. Suspenso do contrato de trabalho e o direito disciplinar........................................................................... 77
12.5. Prtica de infrao disciplinar durante a suspenso do contrato de trabalho ............................................. 77
12.6. Reflexos da suspenso do contrato de trabalho na conduo do processo disciplinar ................................ 78

13. PRESCRIO .................................................................................................................. 79


13.1. O princpio da imediaticidade e o perdo tcito .......................................................................................... 79
13.2. Da no prevalncia do perdo tcito na seara pblica. ............................................................................... 80
13.3. Do prazo para as estatais apurarem as condutas faltosas. .......................................................................... 81

14. RECURSOS ..................................................................................................................... 82


15. APURAO DE RESPONSABILIDADE EM CASO DE EXTRAVIO OU DANO A BEM PBLICO,
QUE IMPLICAR EM PREJUZO DE PEQUENO VALOR .............................................................. 83
16. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS....................................................................................... 85

-5-

1. INTRODUO
Este manual tem o propsito de ser uma ferramenta de consulta para os funcionrios e
gestores das estatais federais que lidam com a atividade disciplinar dos empregados pblicos
nessas empresas, ou seja, aqueles responsveis pela organizao e controle dos inquritos,
sindicncias e outros procedimentos que visam apurao de faltas disciplinares de
empregados pblicos das estatais, e bem assim os funcionrios designados para conduzir estes
procedimentos.
O objetivo deste trabalho consiste na discusso de alguns conceitos e noes inerentes
ao exerccio do poder disciplinar das estatais perante seus empregados pblicos e na
apresentao de algumas sugestes de procedimentos que podem ser adotadas nas empresas
pblicas e sociedades de economia mista, a fim de auxiliar no bom desempenho desta
atividade.
Os entendimentos apresentados ao longo deste Manual, sempre que possvel, so
aqueles j consagrados pela doutrina e jurisprudncia, a fim de conferir segurana na aplicao
das ideias aqui descritas, valendo destacar que os limites deste trabalho impedem o
aprofundamento de questes polmicas que permeiam o tema. Desse modo, as posies aqui
adotadas, especialmente naqueles temas em que h grande divergncia entre os intrpretes,
so as j consagradas nas decises reiteradas dos Tribunais, em grande medida do Tribunal
Superior do Trabalho.
Agindo deste modo, espera-se poder proporcionar ao pblico-alvo deste trabalho uma
fonte de consulta que facilite a tomada de deciso na instaurao, conduo e julgamento dos
procedimentos disciplinares.
De outro lado, com vista a delimitar a abrangncia deste trabalho, foram estudados os
normativos internos das Empresas Estatais abaixo listadas, de forma que se procurou discorrer
sobre os temas ali abordados, uma vez que a existncia de regramentos internos sobre o
assunto indica a importncia do ponto para essas Empresas.

Empresa de Tecnologia e Informaes da


Previdncia Social DATAPREV

Caixa Econmica Federal CEF

Banco Nacional de Desenvolvimento


Econmico e Social BNDES

Servio Federal de Processamento de


Dados SERPRO

Banco da Amaznia BASA

Companhia Nacional de Abastecimento


CONAB

Banco do Brasil BB

Empresa Brasileira de Infra-estrutura


Aeroporturia INFRAERO

Empresa Brasileira de Correios e


Telgrafos ECT

Banco do Nordeste BNB

-6-

Por fim, importante ressaltar que, ao tempo que se buscou discutir os temas mais
frequentes nos normativos internos das Estatais, e bem assim oferecer uma orientao geral
para a conduo dos procedimentos disciplinares nessas Empresas, com foco nas posies
consagradas na jurisprudncia, o trabalho no discorre sobre detalhes da realizao de cada
etapa destes procedimentos.
Tal restrio foi imposta tanto porque h profundas diferenas entre os ritos
estabelecidos por cada Estatal, quanto pelo fato de que a Controladoria-Geral da Unio j
disponibiliza ao pblico interessado extenso trabalho sobre o assunto, o qual, ainda que
voltado para o regime jurdico dos servidores pblicos federais, serve de importante subsdio
para se dirimir questes acerca da conduo dos procedimentos disciplinares instaurados nas
Estatais. Justifica-se, assim, o porqu de ao longo deste trabalho fazerem-se diversas remisses
ao Manual de Processo Administrativo Disciplinar (PAD) da Controladoria-Geral da Unio
disponvel em http://www.cgu.gov.br/Publicacoes/GuiaPAD/index.asp.

2. CONCEITO DE ADMINISTRAO INDIRETA, ESTATAL E AGENTE PBLICO


2.1. ADMINISTRAO INDIRETA
A Administrao Pblica Indireta consiste num conjunto de entes previstos no DecretoLei n 200, de 25 de fevereiro de 1967, recepcionado pela Constituio Federal, os quais agindo
de forma descentralizada e mediante outorga do poder pblico, consoante expressa previso
do art. 37, XIX e XX, objetivam o atendimento da efetivao das finalidades e funes estatais
das quais esto imbudas.
Compem a administrao indireta as autarquias, fundaes, empresas pblicas e
sociedades de economia mista.
O artigo 37 da Constituio Federal de 1988 estabelece a necessria subsuno legal da
administrao indireta aos princpios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e
eficincia.
Art. 37. A administrao pblica direta e indireta de qualquer dos Poderes da Unio, dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municpios obedecer aos princpios de legalidade,
impessoalidade, moralidade, publicidade e eficincia e, tambm, ao seguinte (...).

Do fato de a Constituio vincular o agir pblico da administrao aos princpios


contidos em seu art. 37, caput, e sendo estes os que contm em si a razo do seu
desenvolvimento ulterior, decorre que toda a interpretao dos comandos operatrios da
administrao se efetuar segundo essas balizas conceituais, de modo que a atividade estatal,
seja a legislativa de regulao da administrao, seja a integrativa de execuo da
administrao, deve orientar-se por estas balizas.
2.1.1. ESTATAIS
As empresas pblicas e as sociedades de economia mista so genericamente
denominadas de EMPRESAS ESTATAIS, isto , sociedades empresariais em que o Estado detm
o controle acionrio.

-7-

Acerca das Empresas Pblicas e Sociedades de Economia Mista1, os incisos II e III do art.
5, do Decreto-Lei n 200/67, assim definem:
II - Empresa Pblica - a entidade dotada de personalidade jurdica de direito privado, com
patrimnio prprio e capital exclusivo da Unio, criado por lei para a explorao de
atividade econmica que o Governo seja levado a exercer por fora de contingncia ou de
convenincia administrativa podendo revestir-se de qualquer das formas admitidas em
direito.
III - Sociedade de Economia Mista - a entidade dotada de personalidade jurdica de direito
privado, criada por lei para a explorao de atividade econmica, sob a forma de
sociedade annima, cujas aes com direito a voto pertenam em sua maioria Unio ou
a entidade da Administrao Indireta.

As empresas estatais tm a finalidade de prestar servio pblico e, sob esse aspecto,


sero Pessoas Jurdicas de Direito Privado com regime jurdico muito mais pblico do que
privado, sem, contudo, passarem a ser titulares do servio prestado, que recebido, mediante
descentralizao, somente para sua execuo.
Outra finalidade est na explorao da atividade econmica, que ser em carter
excepcional, pois de acordo com o disposto no artigo 173 da Constituio Federal, o Estado no
poder prestar qualquer atividade econmica, mas somente poder intervir quando houver
relevante interesse coletivo ou necessidade diante os imperativos da segurana nacional, in
verbis:
Art. 173. Ressalvados os casos previstos nesta Constituio, a explorao direta de
atividade econmica pelo Estado s ser permitida quando necessria aos imperativos da
segurana nacional ou a relevante interesse coletivo, conforme definidos em lei.

Para os fins deste manual, tendo em vista que em matria trabalhista ambas as
espcies de entidades se equivalem, as empresas pblicas e sociedades de economia mista
sero designadas no seu termo genrico, como empresas estatais ou, simplesmente, estatais.
2.2. AGENTES PBLICOS
Antes de aprofundar nas questes pertinentes ao regime disciplinar a que esto
submetidos os funcionrios das empresas estatais, faz-se necessrio apresentar alguns
conceitos comumente utilizados pela doutrina.
Agente pblico todo aquele que presta qualquer tipo de servio ao Estado, com
funes pblicas, no sentido mais amplo possvel dessa expresso, significando qualquer
atividade pblica.
A Lei de Improbidade Administrativa (Lei n 8.429, de 2 de junho de 1992) conceitua
agente pblico como todo aquele que exerce, ainda que transitoriamente ou sem
remunerao, por eleio, nomeao, designao, contratao ou qualquer outra forma de

O Decreto-Lei n 200/67 que instituiu a reforma administrativa, foi um dos primeiros diplomas legais a
determinar a composio da administrao pblica entre ns, e em seu art. 4, II, versa: A Administrao Indireta,
que compreende as seguintes categorias de entidades, dotadas de personalidade jurdica prpria: a) Autarquias; b)
Empresas Pblicas; c) Sociedades de economia mista. d) Fundaes Pblicas.

-8-

investidura ou vnculo, mandato, cargo, emprego ou funo nas entidades mencionadas no


artigo anterior.
Entende-se que tal conceituao se amolda perfeitamente ao intuito do diploma legal
em questo, qual seja, possibilitar a responsabilizao daquele que, nas hipteses previstas,
enriquece ilicitamente, causa prejuzo ao errio ou atenta contra os princpios da Administrao
Pblica.
Na doutrina, possvel observar as mais distintas formas de se buscar distinguir as
espcies de agentes pblicos. Meirelles2 apresenta quatro espcies distintas: agentes polticos,
agentes administrativos, agentes delegados e agentes honorficos. Di Pietro3, apesar de
tambm apresentar quatro espcies, prefere adotar as seguintes categorias: agentes polticos,
servidores pblicos (que se subdividem em servidores estatutrios, empregados pblicos e
servidores temporrios), os militares e os particulares em colaborao com o poder pblico.
Celso Antnio Bandeira de Mello4 parece concordar com Di Pietro, deixando apenas de
relacionar os militares e preferindo a terminologia servidores estatais. Definio mais extensa e
complexa apresenta Maral Justen Filho5 ao definir o gnero como sendo agente estatal,
distinguindo esse, inicialmente, dentre aqueles que mantm vnculo de Direito Pblico e os que
detm vnculo de Direito Privado, para, em seguida, detalhar sua classificao.
De toda sorte, interessa aqui, para o enfoque disciplinar administrativo, debruar-se
sobre a categoria daqueles que se encontram abrangidos por tal esfera, ou seja, a dos
servidores estatais, reunindo a os servidores pblicos, empregados pblicos e servidores
temporrios.
De modo expresso pelo art. 2 da Lei n 8.112, de 11 de dezembro de 1990, servidor
pblico aquele que ocupa cargo pblico de provimento em carter efetivo, que pressupe
prvia aprovao em concurso pblico, ou de provimento em comisso. Esto submetidos a
regime estatutrio, estabelecido em lei por cada uma das unidades da federao. Aqui reside
uma distino importante dos demais grupos que sero abaixo detalhados. Na condio de
estatutrios, os servidores, ao tomarem posse no cargo que ocupam, passam a aderir a um
regime previamente estabelecido em lei que s pode ser modificado unilateralmente. Como
bem aponta Di Pietro, no existe possibilidade de modificao das normas ali dispostas por
meio de contrato, uma vez que so de ordem pblica, cogentes e no derrogveis pelas
partes6. Nesse sentido, distanciam-se dos empregados que mantm vnculo trabalhista, ao no
possurem direito adquirido frente a alteraes que porventura venham a ocorrer no regime ao
qual se submeteram. Decorre tambm da o fato de que a relao jurdica dos servidores
pblicos no ser contratual, mas sim disciplinada pelo Direito Administrativo.
Os servidores temporrios so, basicamente, prestadores de servio contratados pela
Administrao para exercerem funes em carter temporrio. Sua contratao no se
submete exigncia de concurso pblico, podendo ser utilizado processo de seleo
simplificada. Seu regime encontra-se disposto pela Lei n 8.745, de 9 de dezembro de 1993,
sendo assegurado, na esfera federal, alguns direitos previstos aos servidores estatutrios,

MEIRELLES, Hely Lopes. Direito Administrativo Brasileiro. 34 edio. So Paulo: Malheiros, 2008. p. 71.
DI PIETRO, Maria Sylvia Zanella, p. 499.
4
MELLO, Celso Antonio Bandeira de, p. 229.
5
JUSTEN FILHO. Manual de Direito Administrativo. 4 edio. So Paulo: Saraiva, 2005. p. 570.
6
DI PIETRO, Maria Sylvia Zanella, p. 502.
3

-9-

conforme prev o art. 11 de tal normativo. Desse modo, ainda que contratados mediante
celebrao de contrato, sua condio jurdica se aproxima mais a dos servidores pblicos do
que aquela dos empregados pblicos.
O empregado pblico, por sua vez, pode ter duas acepes:
a) Ocupante de emprego pblico na administrao direta, autarquias e fundaes, nos
termos da Lei n 9.962, de 22 de fevereiro de 2000, contratados sob regime da
Consolidao das Leis do Trabalho (CLT); e
b) Ocupante de emprego pblico nas empresas pblicas, sociedades de economia mista
ou fundaes pblicas de direito privado. Tambm so contratados sob regime da CLT.
As disposies contidas neste manual aplicam-se somente aos empregados pblicos
pertencente aos quadros funcionais das empresas estatais.
Tais empregados pblicos, conforme previsto no art. 173, 1, inciso II, da Constituio
Federal, esto submetidos aos ditames da Consolidao das Leis Trabalhistas CLT, mesmo
sendo necessria sua contratao mediante a realizao de concurso pblico. Nessa condio,
os empregados pblicos firmam contrato de trabalho e submetem-se legislao trabalhista
tais como os funcionrios de qualquer empresa privada. Entretanto, ao empregado pblico
recai a condio inafastvel de se inserir dentro do gnero dos agentes pblicos, decorrendo
da algumas peculiaridades que no se aplicam aos empregados nas relaes eminentemente
privadas, conforme ser apresentado ao longo deste manual.
Para Jos dos Santos Carvalho Filho, trs caractersticas fundamentais distinguem os
empregados dos servidores pblicos. A primeira diz respeito unicidade normativa, uma vez
que os empregados so regidos por um nico diploma legal, a CLT. De outra sorte, verifica-se
que a natureza do vnculo jurdico dos empregados contratual enquanto a dos servidores
possui carter estatutrio. Por fim no que diz respeito ao juzo competente para eventuais lides
decorrentes das relaes laborais, os servidores so levados a julgamento perante Justia
Comum (e Justia Federal no que diz respeito aos servidores federais), ao passo que os
empregados so levados Justia do Trabalho 7.
preciso ressaltar, entretanto, que o regramento do celetista, contratado por empresas
estatais, embora eminentemente privado, , pelo menos em parte, alterado por normas de
ordem pblica, ou, como se diz classicamente: regime privado derrogado em parte pelo direito
pblico.
Assim que os empregados pblicos possuem carteira assinada, FGTS, seguro
desemprego e todos os demais elementos que caracterizam uma relao empregatcia.
Todavia, por expressa disposio constitucional, submetem-se s restries que, em regra,
alcanam apenas as relaes de direito pblico. Como exemplo, podemos citar a necessidade
de passar pelo concurso pblico, a obedincia s regras de acumulao de cargos, empregos e
funes (art. 37, XVI da CF); a observncia do regramento previsto na Lei n 8.429/1992; a
sujeio aos limites remuneratrios se a estatal receber recursos da Unio, Estados, Distrito

Carvalho Filho, Jos dos Santos. MANUAL DE DIREITO ADMINISTRATIVO. 14. ed, 2005. Rio de Janeiro: Ed.
Lmen Jris Editora, p. 482.

-10-

Federal ou Municpios para pagamento de seu pessoal ou custeio em geral, conforme o art. 37,
9, da Constituio Federal; dentre outros.
Por fim, acrescente-se que agente pblico no se confunde com agente poltico. O
agente poltico aquele detentor de cargo eletivo, eleito por mandatos transitrios, como os
Chefes de Poder Executivo e membros do Poder Legislativo, alm dos cargos de Ministros de
Estado e de Secretrios nas Unidades da Federao, os quais no se sujeitam ao processo
administrativo disciplinar, mas podem ser responsabilizados nos termos da Lei n 1.079, de 10
de abril de 1950 (crimes de responsabilidade).
2.2.1. ESTABILIDADE DO EMPREGADO PBLICO
2.2.1.1. INTRODUO (NOO GERAL)
Um tema que suscita controvrsias envolve a estabilidade do empregado pblico.
Discute-se se um empregado poder ser demitido sem qualquer justificativa quando tenha
ingressado na Administrao Pblica por meio de concurso pblico, ou se detentor da
estabilidade que garantiria que eventual penalidade expulsiva somente ocorresse aps prvio
procedimento administrativo contraditrio.
Antes de adentrarmos no tema estabilidade provisria, importante observarmos
que o assunto ora tratado difere daquele contido no artigo 41 da Constituio Federal.
No mencionado dispositivo de nossa Carta, assegura-se a estabilidade aos servidores
nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso pblico, aps trs anos de
efetivo exerccio. Portanto, a estabilidade uma garantia concedida pela Constituio Federal.
A partir de ento, o servidor somente poder perder o cargo em razo de sentena
judicial transitada em julgado, em virtude de processo administrativo (observado o direito
ampla defesa e ao contraditrio) e, por fim, em razo de procedimento de avaliao peridica
de desempenho, na forma de lei complementar (tambm se observando a ampla defesa)8.
O dispositivo constitucional suscita divergncia. De um lado, entende-se que no deve
ser atribuda ao ocupante de emprego pblico, a garantia constitucional da estabilidade por ser
ele regido pelas normas da Consolidao das Leis do Trabalho, onde no h nenhuma meno a
este respeito. Por outro lado, existe posicionamento favorvel a garantia da estabilidade aos
empregados pblicos em determinadas situaes.
Assim sendo, deve ser ressaltado que tal estabilidade alcana apenas o servidor
estatutrio e o empregado pblico celetista da administrao direta, autrquica ou fundacional,
admitido por concurso pblico, seguindo-se o entendimento do TST consagrado na Smula n
390, inciso I. Portanto, no esto acobertados pela estabilidade do artigo 41 da Constituio
Federal, os empregados das empresas pblicas e sociedades de economia mista, ainda que
concursados. Seno vejamos:
Smula 390 do TST ESTABILIDADE. Art. 41 da CF/1988. Celetista. Administrao direta,
autrquica ou fundacional. Aplicabilidade. Empregado de empresa pblica e sociedade de
economia mista. Inaplicvel. (converso das Orientaes Jurisprudenciais ns 229 e 265 da

De Barros, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho, 7.ed, 2011, editora LTr, p. 429.

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SDI-1 e da Orientao Jurisprudencial n 22 da SDI-2) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.05 I O


servidor pblico celetista da administrao direta, autrquica ou fundacional
beneficirio da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJ n 265 da SDI-1 Inserida em 27.09.2002 e ex-OJ n 22 da SDI-2 - Inserida em 20.09.00) II - Ao empregado
de empresa pblica ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante
aprovao em concurso pblico, no garantida a estabilidade prevista no art. 41 da
CF/1988 (ex-OJ n 229 - Inserida em 20.06.2001) [grifamos].

O Supremo Tribunal Federal consolidou seu entendimento no mesmo sentido, conforme


se verifica abaixo:
Ementa: EMPRESA BRASILEIRA DE CORREIOS E TELGRAFOS ECT. DEMISSO IMOTIVADA
DE SEUS EMPREGADOS. IMPOSSIBILIDADE. NECESSIDADE DE MOTIVAO DA DISPENSA.
RE PARCIALEMENTE PROVIDO. I - Os empregados pblicos no fazem jus estabilidade
prevista no art. 41 da CF, salvo aqueles admitidos em perodo anterior ao advento da EC
n 19/1998. Precedentes. II - Em ateno, no entanto, aos princpios da impessoalidade
e isonomia, que regem a admisso por concurso publico, a dispensa do empregado de
empresas pblicas e sociedades de economia mista que prestam servios pblicos deve
ser motivada, assegurando-se, assim, que tais princpios, observados no momento
daquela admisso, sejam tambm respeitados por ocasio da dispensa. III A motivao
do ato de dispensa, assim, visa a resguardar o empregado de uma possvel quebra do
postulado da impessoalidade por parte do agente estatal investido do poder de demitir.
IV - Recurso extraordinrio parcialmente provido para afastar a aplicao, ao caso, do art.
41 da CF, exigindo-se, entretanto, a motivao para legitimar a resciso unilateral do
contrato de trabalho. (RE 589998/PI, rel. Min. Ricardo Lewandowski, 24.2.2010,
Informativo STF n 576).

Apesar de no tratar do tema propriamente dito da estabilidade, a citada deciso do


Supremo Tribunal Federal, alm de confirmar o entendimento da inexistncia da estabilidade
constitucional para os empregados pblicos, avanou no ponto especfico relacionado
dispensa sem justa causa. Conforme ser abordado em item especfico, o STF entende que, ao
menos as estatais prestadoras de servio pblico devem sempre motivar seus atos de dispensa.
Apesar de no configurar uma estabilidade propriamente dita, a Suprema Corte garantiu um
direito aos empregados de no serem demitidos sem a devida explcita motivao por parte das
estatais.
Nada obstante, importante esclarecer que a CLT e leis especficas preveem a existncia
de algumas formas de estabilidade ao empregado. a chamada estabilidade provisria, que
no tem relao com a estabilidade prevista no artigo 41 de nossa Constituio. Ao invs, tratase de determinadas situaes em que o empregado possui estabilidade que impede que seja
demitido sem justa causa. Ou seja, h certa proteo contra eventual dispensa arbitrria do
empregador.
Ao administrador pblico compete observar os princpios da legalidade, moralidade,
publicidade e impessoalidade, evitando-se o nepotismo, o arbtrio e a satisfao de interesses
meramente pessoais.
2.2.1.2. HIPTESES DE ESTABILIDADE
As hipteses em que o empregado pblico possui estabilidade esto dispersas no
ordenamento jurdico (Constituio Federal, na CLT e em outras leis), alm de poderem constar
de acordos ou convenes coletivas de trabalho.
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Dentre as diversas hipteses, destacam-se os seguintes casos:


a) MEMBRO DA CIPA ELEITO (Artigo 10, inciso II, alnea a do ADCT da CF/88) o
empregado eleito para o cargo de direo de comisses internas de preveno de
acidentes, a partir do registro de sua candidatura, at um ano aps o encerramento de
seu mandato, no pode ser dispensado sem justa causa;
b) EMPREGADA GESTANTE Tambm no ADCT, artigo 10, inciso II, alnea b, encontra-se
outra hiptese de estabilidade provisria para a empregada gestante, desde quando
confirmada sua gravidez at cinco meses aps o parto;
c) DIRIGENTE SINDICAL Prev a CLT, no artigo 543, 3, bem como a Constituio
Federal em seu artigo 8, que no pode ser dispensado sem justa causa o empregado
que registre sua candidatura a cargo de direo ou representao de entidade sindical
ou associao profissional at um ano aps o final do seu mandato (quando eleito). Essa
regra vale para at 7 dirigentes sindicais, inclusive, para os respectivos suplentes, nos
termos do art. 522 da CLT; e
d) EMPREGADO ACIDENTADO Por fim, merece registro a hiptese prevista no artigo 118
da Lei n 8.213/91, de 24 de julho de 1991, que d ao empregado que sofreu acidente
de trabalho, estabilidade provisria pelo prazo de 12 (doze) meses contados a partir da
alta mdica.
Apenas a ttulo de ilustrao, menciona-se outra hiptese de estabilidade que ainda
remanesce no mbito do direito do trabalho: a estabilidade decenal.
A estabilidade decenal era a adquirida aps dez anos de servio prestados para a mesma
empresa (art. 492 da CLT), mas foi extinta pela Constituio Federal. Ao tornar o regime do
FGTS obrigatrio, somente os empregados que possuam 10 (dez) anos de servio pblico em
04 de outubro de 1988 e no eram optantes do regime do Fundo de Garantia por Tempo de
Servio FGTS, adquiriram a estabilidade.
No que se refere especificamente ao dirigente sindical, quando for cometida uma falta
grave (hipteses do artigo 482 da CLT), o empregador deve ajuizar demanda para sua apurao
(inqurito judicial), objetivando sua comprovao. Se, ao final do procedimento, ficar
constatada sua ocorrncia, o vnculo empregatcio ser extinto.
Em suma, tem-se que o empregado dirigente sindical no pode ser demitido sem justa
causa. Ademais, quando cometer alguma falta considerada grave (CLT, art. 482), para que o
empregador possa encerrar o vnculo contratual necessrio que seja ajuizado inqurito
judicial para a apurao dos fatos.
Conforme disposto no artigo 853 da CLT, caso tal empregado cometa alguma falta grave,
enquanto o inqurito judicial estiver em andamento, o empregado deve ser suspenso e, dentro
de trinta dias (contados a partir da suspenso), deve ser ajuizada a demanda trabalhista com
vistas a apurar a infrao.
Caso o inqurito judicial conclua pela inexistncia da falta grave, o empregador ficar
obrigado a reintegrar o trabalhador ao emprego e a pagar-lhe os salrios e demais vantagens
referentes a todo o perodo de afastamento, convertendo-se a suspenso em interrupo
contratual.
Contudo, importante destacar que parte da doutrina entende pela desnecessidade de
tal suspenso prvia. O que importa, de fato, que haja o procedimento judicial apuratrio,
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prvio ao ato de dispensa (resoluo contratual). Nesse sentido , por exemplo, a doutrina de
Srgio Pinto Martins9.
2.2.1.3. FALTA GRAVE
Para que se possa dispensar um empregado pblico que esteja usufruindo da
estabilidade provisria, necessrio que seja caracterizada a falta grave.
A falta grave difere da justa causa, na medida em que esta pode ser configurada em
razo da prtica de qualquer das hipteses elencadas no art. 482 da CLT. J a falta grave, para
que efetivamente ocorra, deve trazer como consequncia uma grave violao dos deveres e
obrigaes do empregado. O que poder se dar em razo da gravidade ou da prtica reiterada
de conduta tipificada no art. 482.
De acordo com o art. 493 da CLT, constitui falta grave a prtica de qualquer dos fatos a
que se refere o art. 482, quando por sua repetio ou natureza representem sria violao dos
deveres e obrigaes do empregado.
De acordo com Domingos Svio Zainghi10, o termo falta grave utilizado no artigo 493 da
CLT indica que o ato faltoso praticado pelo empregado estvel deve ser de gravidade bastante
para quebrar a confiana que deve existir nos contratos de trabalho.

3. PRINCPIOS DA ADMINISTRAO PBLICA


O artigo 37 da Constituio Federal (alterado pela EC n 19/98) impe a toda a
Administrao Pblica, direta e indireta, a aplicao e obedincia aos princpios da legalidade,
da impessoalidade, da moralidade, da publicidade e da eficincia.
A razo para tal tratamento homogneo dado pela Constituio, no fazendo distino
entre entes da Administrao direta e indireta, reside no fato de que, seja de maneira
centralizada ou descentralizada, trata-se de exerccio de funes estatais.
As empresas pblicas e as sociedades de economia mista so instrumentos de ao do
Estado, criadas com a finalidade de dar efetividade s funes estatais. Desse modo, tambm
esto submetidas ao regime jurdico administrativo, o qual est fundamentado nos princpios
constitucionais do artigo 37.
Contudo, como ser detalhado ao longo deste Manual, a aplicao de alguns princpios
s empresas estatais se d de maneira bastante particular, principalmente no que se refere
legalidade (e o alcance das normas internas e convenes trabalhistas), efetiva necessidade
de instaurao de procedimento disciplinar) e ao princpio da motivao (no que se refere
despedida sem justa causa).

Martins, Srgio Pinto. Direito Processual do Trabalho, 26 edio. Editora Atlas. So Paulo, 2006, p. 477.
In A Justa Causa no Direito no Trabalho. 2.ed. Malheiros Editores Ltda, 2001, p. 24.

10

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3.1. PRINCPIO DA LEGALIDADE


Para uma melhor compreenso desse princpio, ele deve ser analisado em conjunto
com o artigo 5, inciso II, de nossa Carta. Este ltimo dispositivo constitucional destinado a
todas as relaes jurdicas em que as partes se relacionam em p de igualdade. Algumas vezes,
o prprio Estado atua nessa posio, muito embora no seja a regra.
Nesses casos, permite-se aos agentes que pratiquem quaisquer atos que entendam
necessrios em determinada situao, contanto que tal atitude no esteja vedada pelo
ordenamento.
J nas relaes jurdicas em que o Estado atue com essa qualidade, ocorre justamente o
contrrio: somente podem ser praticados os atos expressamente previstos em lei.
justamente esse o contedo do princpio da legalidade, conforme preleciona Marcos Salles
Teixeira11:
A interpretao que se extrai desta leitura conjunta de que enquanto o particular no
tem poderes ou prerrogativas, mas pode fazer tudo que a lei no probe, o agente pblico
tem poderes ou prerrogativas, mas s pode fazer o que a lei expressamente autoriza. De
certa forma, pode-se sintetizar que, em regra, entre particulares, vigora a autonomia da
vontade, enquanto que, em sede pblica, a administrao e o agente pblico tm
vontades delimitadas pela lei e pelo interesse pblico.

Nesse sentido tambm o entendimento de Alice Monteiro de Barros12, citando os


ensinamentos de Celso Antnio Bandeira de Mello13:
O princpio da legalidade especfico do Estado de Direito; submete os exercentes do
poder a um quadro normativo que embarga favoritismo, perseguies ou desmandos,
condicionando o administrador pblico ao que a lei determina, ao contrrio do particular,
que pode fazer tudo o que a lei no probe.

Desse modo, os agentes pblicos somente podem agir quando houver previso legal
para a ao e que sejam preenchidos os requisitos legais.
Marcos Salles Teixeira ainda chama a ateno para a observncia material desse
princpio, que se d pelo atendimento finalidade da lei:
Na leitura mais extensiva deste princpio, no basta o procedimento seguir os ditames da
lei; tambm necessrio que ele assegure a satisfao das finalidades da lei, conferindo
no s legalidade, mas tambm legitimidade ao processo como um todo e ao resultado
com ele alcanado. E o termo lei deve ser lido de forma extensa, albergando todo o
ordenamento, desde a CF, passando pelas leis e decretos, at as normas infralegais,
internas do rgo.14

11

Teixeira, Marcos Salles. Anotaes Sobre Processo Administrativo Disciplinar, pgina 260. Disponvel em:
http://www.cgu.gov.br/Publicacoes/GuiaPAD/Outros-Arquivos/RFB-AnotacoesSobrePAD.pdf.
12
Monteiro de Barros, Alice, p. 418.
13
Bandeira de Mello, Celso Antnio. Curso de Direito Administrativo. 17 ed. So Paulo: Malheiros Editores, 2004,
p. 91, 92 e 95.
14
Teixeira, Marcos Salles. Anotaes Sobre Processo Administrativo Disciplinar, p. 260/261.

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3.2. PRINCPIO DA IMPESSOALIDADE


Este princpio, assim como os demais aqui estudados, pode ser melhor compreendido
quando analisada sua aplicao em cada rea. Para a sede administrativo-disciplinar significa
que os procedimentos de cunho disciplinar devem ser conduzidos e julgados com
imparcialidade e objetividade, sem ser afetados por questes pessoais.
Alice Monteiro de Barros15, utilizando-se dos ensinamentos de Odete Medauar16,
disserta que:
O princpio da impessoalidade confunde-se, segundo o autor citado, com o princpio da
legalidade ou isonomia, segundo o qual a Administrao dever atribuir igual tratamento
aos administrados, coibindo-se discriminaes. Acrescente-se que, em situaes cujos
interesses so coletivos ou difusos, a impessoalidade significa a exigncia de ponderao
equilibrada de todos os interesses envolvidos, para que no se decida imbudo de
preconceito ou radicalismo.

Tal princpio tambm possui estreita relao com os demais, em especial com o da
ampla defesa, na medida em que todos devem ser tratados de maneira igualitria perante a lei
e, assim, ter oportunidade de apresentar suas argumentaes, provas e rebater aquelas que
lhes forem prejudiciais.
3.3. PRINCPIO DA MORALIDADE
Esse princpio impe ao agente pblico que atue com honestidade, respeito, boa-f e
lisura em suas atividades administrativas.
Novamente verificamos a inter-relao entre os princpios, na medida em que a
honestidade da Comisso Disciplinar em suas aes no decorrer do processo resultam,
inclusive, no impedimento de se favorecer algum dos supostos envolvidos nos fatos que so
objeto de apurao, que tambm uma consequncia da observncia do princpio da
impessoalidade.
3.4. PRINCPIO DA PUBLICIDADE
Por intermdio desse princpio busca-se que a Administrao Pblica e seus agentes
atuem de maneira transparente, permitindo um maior controle dos atos administrativos
praticados.
A regra, portanto, que os atos administrativos sejam pblicos e, excepcionalmente,
admita-se o sigilo. A Lei de Acesso Informao, Lei n 12.527, de 18 de novembro de 2011,
reforou a aplicao desse princpio ao tratar o sigilo como exceo, garantindo-se o acesso da
populao em geral, a documentos e informaes produzidos no mbito do servio pblico.
Novamente se pode verificar a inter-relao entre os princpios, pois se houver
transparncia nos atos administrativos, provavelmente os princpios da moralidade e da
impessoalidade tambm sero respeitados. Ou, ao menos, tero a oportunidade de ser

15
16

Obra citada, pgina 419.


Medauar, Odete. Direito Administrativo Moderno. So Paulo: Revista dos Tribunais, 2004, p. 147.

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corrigidos, atravs de um controle social, que somente pode ser efetivado justamente em
razo da publicidade.
Quanto aplicao desse princpio no momento da aplicao de penalidades
disciplinares a empregados pblicos, de um lado existe o art. 37, caput, da Constituio
Federal, que determina que o princpio da publicidade aplica-se s empresas pblicas e
sociedades de economia mista; de outra banda, o art. 29 da CLT dispe em seu 4 que
vedado ao empregador efetuar anotaes desabonadoras conduta do empregado em sua
Carteira de Trabalho e Previdncia Social.
Com isso, a jurisprudncia trabalhista inadmite qualquer publicao de ato que venha a
dificultar a reposio do trabalhador no mercado de trabalho e considera que qualquer
deciso contrria a essa ideia, poder resultar na ocorrncia de dano moral em virtude da
exposio da imagem do trabalhador. Seno vejamos:
DANO MORAL. ANOTAES NA CTPS DO MOTIVO DA DISPENSA. A anotao procedida
pela reclamada na CTPS do reclamante quanto justa causa - atitude vedada por lei revela-se suficiente para causar dano ao ex-empregado, na medida em que,
inegavelmente, constitui-se, alm do bvio constrangimento, mais um obstculo para o
trabalhador conseguir novo emprego, acarretando-lhe, assim, inegvel prejuzo. De outro
lado, o dano, como elemento indispensvel configurao da responsabilidade, resultou
da violao da norma jurdica (artigo 29 da CLT) e do prejuzo causado ao reclamante,
ainda que no se constitua inverdade a anotao lanada pelo empregador. Nesse
contexto, h de ser reconhecida a alegada violao dos artigos 29, 4, da CLT e 159 do
Cdigo Civil Brasileiro de 1916, conforme alegado. Recurso de revista conhecido e
provido. (TST, Ministro Relator: Lelio Bentes Corra, RR 6578593820005035555 65785938.2000.5.03.5555, DJ 09/06/2006).
(...) tendo o empregador divulgado para todos os demais empregados os motivos pelo
qual se deu a dispensa do Reclamante, expondo-o a situao vexatria perante seus
semelhantes, verifica-se a ocorrncia de um ato ilcito mediante abuso de poder do
empregador. Nessas condies, a dispensa do trabalhador passvel de indenizao por
danos morais decorrentes da m conduta da empresa. Processo: AIRR - 764094.2004.5.02.0014 Data de Julgamento: 06/04/2011, Relator Ministro: Mauricio Godinho
Delgado, 6 Turma, Data de Publicao: DEJT 19/04/2011.
Se no consta que houve m-f do empregador, ao imputar falta grave ao empregado,
nem qualquer publicidade acerca de qual fato determinou a justa causa, no h se falar
em dano moral, a determinar o pedido de indenizao. Processo: RR - 5900034.2007.5.15.0036 Data de Julgamento: 18/11/2009, Relator Ministro: Aloysio Corra da
Veiga, 6 Turma, Data de Publicao: DEJT 04/12/2009.

Assim sendo, no caso de publicao de portarias que apliquem penas a empregados,


necessrio ter cautela quanto s consequncias deste ato, de modo a evitar que causem danos
ao celetista e, por via de consequncia, resultem na condenao da Administrao Pblica a
ressarci-lo por eventual prejuzo sofrido.
Ante o exposto, sugere-se que as empresas estatais adotem medida que, ao
mesmo tempo em que assegura a publicidade dos seus atos, resguarda a imagem de seus
empregados. Para tanto, a recomendao de que a instaurao de procedimentos de
natureza disciplinar seja ato pblico dentro da seara empresarial, mas sem que seu contedo
traga qualquer disposio sobre os fatos sob apurao nem referncia aos empregados
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investigados. Nesse sentido, opina-se pela publicao de ato que s faa referncia comisso
incumbida de conduzir o procedimento apuratrio e ao nmero do processo a que se refere.
Essa, inclusive, a mesma soluo adotada no caso dos processos disciplinares regidos pela Lei
n 8.112/90.
Todavia, no caso do encerramento do procedimento com a aplicao de penalidade
disciplinar, a publicidade de tal ato deve ser ainda mais cautelosa, considerando o
posicionamento j referenciado da jurisprudncia especializada. Nada obstante o cuidado
necessrio, importante ter em mente que o ato de punio, alm de seu carter repressivo,
gera tambm o efeito pedaggico esperado da sano, s alcanado se os pares do empregado
punido tiverem conhecimento de sua aplicao. Tendo tais consideraes em mente,
recomenda-se que as empresas estatais tornem pblica no mbito da empresa, a concluso dos
procedimentos disciplinares, bem como seu respectivo resultado, inclusive no caso das penas
aplicadas. Todavia, h de se ter cautela para no haver qualquer referncia ao nome dos
empregados apenados ou outra informao que possibilite sua identificao.
Nada obstante, necessrio ressaltar que tais recomendaes so meras sugestes de
melhoria e sua no adoo pelas empresas no implica em nenhum tipo de nulidade do
procedimento que adotem.
3.5. PRINCPIO DA EFICINCIA
Atravs da observncia de tal princpio, busca-se que a Administrao Pblica atue
visando atingir seus objetivos ao atribuir importncia relativa ao meramente formal,
burocrtica.
No procedimento disciplinar, tal princpio se materializa na celeridade de seu
andamento e em sua simplicidade (e aqui novamente verificamos sua relao com outros
princpios, notadamente o da informalidade, em que mais vale o contedo do ato e o
atingimento de seu fim do que a mera formalidade em sua constituio, salvo casos
excepcionais em que a forma requisito essencial do ato), utilizando-se dos meios menos
onerosos para a consecuo de seu objetivo, o qual no pode ser olvidado em nenhum ato
praticado, que o esclarecimento dos fatos transcorridos e eventual aplicao de penalidade,
caso tenha sido efetivamente constatado o cometimento de um ilcito disciplinar.
Para tanto, deve-se dar importncia capacitao dos membros componentes da
comisso disciplinar, na medida em que grande parte da eficincia e efetividade do
procedimento poder ser aferida pela capacidade de seus membros em dar andamento ao
processo, realizando as diligncias adequadas e necessrias apurao dos fatos.
Essa aplicao do princpio da eficincia no procedimento administrativo (seja de cunho
disciplinar ou no) foi objeto de alterao constitucional, atravs da EC n 45/04, que
acrescentou o inciso LXXVIII ao artigo 5 da Constituio, prevendo, textualmente, a
necessidade de uma maior celeridade no andamento do processo administrativo, bem como
sua razovel durao.

3.6. PRINCPIO DA AMPLA DEFESA

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O artigo 5, inciso LV da Constituio Federal assegura s partes em processo


administrativo, o direito ao contraditrio e ampla defesa. Existe na doutrina, intenso debate
acerca da natureza do procedimento disciplinar conduzido pelas empresas estatais. Com
efeito, no se pode afirmar de pronto que o procedimento disciplinar das empresas estatais
possui carter administrativo, to somente pelo fato delas fazerem parte da Administrao
Pblica.
Como j foi debatido neste Manual, as empresas estatais se sujeito a uma espcie de
regime jurdico hbrido, no qual ora so regidas por regras de Direito Pblico, ora so
disciplinar por normas de Direito Privado. No caso das relaes trabalhistas, por fora expressa
constitucional (art. 173, 1, III), as normas a serem aplicadas sero quelas que regem as
relaes privadas. Portanto, no mbito das estatais, quando se tratar de questes trabalhistas,
as normas a serem aplicadas so as mesmas a que se submetem as empresas privadas, salvo
quando a prpria Constituio Federal indicar exceo a essa regra geral (tal como no caso das
contrataes, que devem ser precedidas de concurso pblico).
Desse modo, no se pode exigir dos procedimentos disciplinares conduzidos pelas
empresas estatais uma observncia ao contraditrio e ampla defesa com o mesmo rigor que
exigido no processo administrativo disciplinar da Lei n 8.112/90, por exemplo.
Nada obstante, recomenda-se fortemente que os regulamentos internos das empresas
disponham de procedimentos que visem assegurar ao menos a possibilidade dos investigados
de apresentar sua verso dos fatos, bem como a possibilidade de produzir as provas que
entenda ser imprescindveis para demonstrar sua inocncia, bem como refutar aquelas que lhe
so desfavorveis. Ademais, conforme se ver em ponto especfico adiante, a jurisprudncia
mais recente da Suprema Corte brasileira, exige que mesmo nos casos de dispensa sem justa
causa necessria a motivao por parte da empresa estatal. Desse modo, entende-se que a
possibilidade do potencial apenado se defender de forma efetiva torna o procedimento
disciplinar mais robusto e seguro do ponto de vista da empresa estatal.
3.7. PRINCPIO DA MOTIVAO
Tal princpio determina que a Administrao Pblica apresente as razes de fato (caso
concreto, problema, conflito) e de direito (dispositivos legais que se amoldam aos fatos) que
determinaram a prtica de determinado ato administrativo.
A motivao distingue-se do motivo. Este a prpria fundamentao para a prtica de
um ato, enquanto que a motivao a exteriorizao dessa fundamentao, registrada,
formalizada.
Tem por objetivo permitir o controle social e judicial dos atos praticados pela
Administrao, verificando sua adequao em relao s normas aplicveis ao caso e, dessa
forma, inibindo decises arbitrrias, pessoais e parciais.
No processo disciplinar, em geral, tal preceito se manifesta em diversos atos,
principalmente naqueles que, de alguma maneira, podem trazer prejuzos pessoa cuja
conduta est sob apurao. o caso do indeferimento de um pedido de produo de prova,
em que a comisso precisa apresentar as razes pelas quais entende ser desnecessria a
realizao de determinado ato instrutrio.

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De igual maneira, a deciso da autoridade julgadora quanto ocorrncia (ou no) de


determinada irregularidade deve ser apresentada juntamente com as provas que demonstram
seu cometimento.

4. O PODER DISCIPLINAR DOS EMPREGADORES


O contrato de trabalho, que pode ser um acordo tcito ou expresso, d origem a uma
srie de direitos e obrigaes para empregados e empregadores que muitas vezes no esto
explicitados no instrumento que as partes celebraram.
Ao empregador, por exemplo, so reconhecidos direitos e prerrogativas que
independem de sua explicitao no contrato de trabalho, sobre os quais divergem os
estudiosos quanto aos seus fundamentos. Alguns sustentam que esses poderes decorrem de
uma prerrogativa natural do empregador como proprietrio da empresa (propriedade privada);
outros arguem que a empresa constitui uma instituio, na qual o empregador tem o dever de
conservao e direo (institucionalismo); e h tambm quem argumente se tratar de uma
delegao do poder pblico.
A concepo mais aceita, contudo, a que enxerga no contrato o ttulo e
fundamentao do poder intra-empresarial, ou seja, que o contrato de trabalho, que d
origem relao de emprego, importa em conjunto complexo de direitos e deveres interagentes
de ambas as partes, em que se integra o poder empresarial interno17
Assim que so reconhecidos como poderes dos empregadores o poder diretivo, o
poder regulamentar, o poder fiscalizatrio e o poder disciplinar18.
Para este trabalho, interessa saber que o poder disciplinar, caracterizado como o
conjunto de prerrogativas concentradas no empregador dirigidas a propiciar a imposio de
sanes aos empregados em face do descumprimento por esses de suas obrigaes
contratuais19, uma decorrncia do contrato de trabalho, e que, independentemente de sua
previso expressa no contrato de trabalho ou nos regulamentos internos da empresa, pode ser
exercido pelo empregador a fim de garantir a ordem e direo dos trabalhos. Com efeito, o
empregador tem por objetivo sancionar as faltas cometidas pelos empregados em caso de
desobedincia s ordens gerais ou individuais baixadas.
O art. 2 da Consolidao das Leis do Trabalho confere ao empregador o poder diretivo
que lhe d o direito de organizar, fiscalizar e disciplinar as relaes pessoais e sociais existentes
na empresa.
Maurcio Godinho Delgado, em sua obra intitulada O poder empregatcio (p. 178), ao
tratar da matria, posicionou-se no seguinte sentido:
Disciplinar, por fim, seria o poder conferido ao empregador de impor sanes aos
empregados em face do descumprimento por esses de suas obrigaes contratuais.
Embora seja considerada uma dimenso, extenso ou corolrio do poder diretivo, a
identificao do poder disciplinar em uma seara conceitual prpria universalmente

17

Delgado, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 7 ed., So Paulo, 2008, pg. 645.
Ibidem, pg. 633.
19
Ibidem, pg. 638.
18

-20-

aceita, em decorrncia da existncia de figuras jurdicas prprias desse poder como,


ilustrativamente, as ideias de sano e procedimento.

4.1. NATUREZA JURDICA


Prevalece no Brasil, a teoria clssica segundo a qual a dispensa do empregado direito
potestativo do empregador.
Direito potestativo, segundo Godinho Delgado, define-se como a prerrogativa
assegurada pela ordem jurdica a seu titular de alcanar efeitos jurdicos de seu interesse
mediante o exclusivo exerccio de sua prpria vontade. O poder, em suma, de influir sobre
situaes jurdicas de modo prprio, unilateral e automtico 20.
4.2. LIMITES DO PODER DISCIPLINAR
O Direito do Trabalho no prev nenhum procedimento especial para a aferio de faltas
e aplicao de penas no mbito das empresas, exceto quanto ao empregado estvel. Como
regra geral, o empregador avalia a conduta do trabalhador e atribuiu-lhe uma penalidade.
vista dessa situao, o doutrinador Maurcio Godinho ensina que o critrio de fixao
de penalidades no mbito empregatcio impe a observncia de trs grupos de requisitos, a
serem examinados conjuntamente em cada caso concreto: requisitos objetivos, subjetivos e
circunstanciais 21.
Os dois primeiros sero abordados no item 11 deste Manual. Dentre os requisitos
circunstanciais relacionados atuao do empregador em face da falta cometida e do
empregado envolvido encontram-se listadas a razoabilidade e a proporcionalidade entre a
falta cometida e a pena aplicada pelo empregador.
Conforme ensina Granadeiro Guimares, o poder disciplinar no ilimitado; deve
observar os princpios da proporcionalidade e razoabilidade entre a falta e a punio, sob pena
de anulao desta pelo poder judicirio trabalhista em sede de reclamao trabalhista.
Por oportuno, relevante destacar alguns trechos de decises do Poder Judicirio
Trabalhista sobre o tema:
RUPTURA CONTRATUAL JUSTA CAUSA NO CONFIGURADA Ausncia de
proporcionalidade entre a conduta do empregado e a pena mxima. Para a configurao
da despedida motivada imprescindvel a proporcionalidade entre a conduta e a punio.
Como se no bastasse, a dispensa por justa causa aplicada sobre o empregado que
envolveu-se em briga fora da empresa, em um feriado, s 20:00 horas, afronta tambm o
princpio da razoabilidade, que norteia as cincias jurdicas como um todo, pois apesar de
ser do empregador o poder diretivo (e o poder disciplinar, enquanto seu sub-produto),
este deve ser manejado com bom senso. O abuso do exerccio do direito, por parte do
empregador, atrai os efeitos do art. 9 Consolidado. Acresa-se, ainda, o fato de o obreiro
jamais ter sido punido disciplinarmente durante os cinco anos que durou o contrato, o
que faz presumir conduta irrepreensvel durante todo o contrato. Justa causa no
caracterizada. (TRT 2 R. RO 02800-2000-312-02-00 (20050864062) 4 T. Rel. p/o
Ac. Juiz Paulo Augusto Camara DOESP 13.12.2005).

20
21

Delgado, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 5 ed., So Paulo, 2006, pg. 649.
Idem, pg. 671.

-21-

PODER DISCIPLINAR NECESSIDADE DE GRADAO A gradao de penalidades o


mecanismo de realizao do carter pedaggico do exerccio do poder disciplinar. No
obstante o critrio pedaggico de gradao de penalidades no seja absoluto e universal
( possvel a ocorrncia de faltas que, por sua intensa e enftica gravidade, propiciem de
imediato a aplicao da pena mxima), as punies aplicadas no mbito empregatcio tm
de ser gradualmente dosadas, em proporo crescente, desde a penalidade mais branda
at a mais elevada, que a demisso por justa causa. (TRT 8 R. RO 00781-2006-107-0800-5 3 T. Rel. Juiz Maria Edilene de Oliveira Franco J. 11.10.2006).
[...] No entanto, no se pode perder de vista que a dispensa por justa causa, por ser a
mxima penalidade aplicada pela empregadora ao obreiro deve respeitar os requisitos, da
proporcionalidade, da imediatidade e unicidade da pena (citao de trecho de sentena
retirada do Acrdo do TST nos autos do processo TST-AIRR-263-31.2011.5.03.0101, DEJT
de 01/04/2013, que confirmou sentena do TRT da 3 Regio).

Portanto, a despeito de deter o poder disciplinar de natureza potestativa o


empregador deve observar limites para a aplicao dessa prerrogativa; deve observar a
adequao e a proporcionalidade da pena em relao conduta tida como irregular.
4.3. PODER DISCIPLINAR SOBRE DIRETOR DE ESTATAL
Tendo em vista sua condio especfica frente empresa, aquele agente que exerce
cargo de direo merece estudo especfico no que se refere a sua submisso a um poder
disciplinar, ou seja, a condio de estar sujeito apurao de sua conduta.
Nesse aspecto, cumpre observar que os diretores de empresas estatais so, em regra,
nomeados pelos Ministros de Estados supervisores das entidades a que se encontram
vinculadas ou, excepcionalmente, pelo prprio Presidente da Repblica. Em ambas as
situaes, tais dirigentes so recrutados externamente ou internamente nos quadros funcionais
das empresas.
Na primeira situao, ou seja, quando o diretor no pertence aos quadros da estatal, h
divergncia na doutrina a respeito da existncia de bice celebrao de contrato formal entre
o dirigente e a empresa. A despeito da formalizao de tal instrumento, defende-se a
submisso do diretor ao regime disciplinar da empresa, conforme se explanar melhor adiante.
Na hiptese do diretor nomeado j possuir vnculo laboral com a empresa, a
jurisprudncia atual se manifesta no sentido que o empregado eleito para ocupar cargo de
diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, no se computando o tempo de servio
desse perodo, salvo se permanecer a subordinao jurdica inerente relao de emprego
(smula n 269 do Tribunal Superior do Trabalho). Portanto, vigora o entendimento de que a
relao empregatcia originria permanecer suspensa, durante o perodo em que o
empregado exercer a incumbncia do cargo de diretor. Conforme ser abordado em exposto
em ponto especfico, a suspenso do contrato de trabalho provoca sua sustao, mas, no
entanto, resta garantida a manuteno do vnculo entre empregado e empregador, a teor do
que dispe o art. 471 da CLT.
Assim, a exemplo do posicionamento que se defende no caso de diretor que no possui
vnculo com a estatal, entende-se que a suspenso do contrato originrio daquele empregado
nomeado para exercer a direo de empresa no impede o exerccio do Poder Disciplinar sobre
seus atos enquanto dirigente.
-22-

Inicialmente, h que se reconhecer ofensa aos princpios da moralidade e da eficincia


acaso se isente de responsabilidade disciplinar o agente que cometa infrao disciplinar no
exerccio do cargo de diretor. No se pode negar que o diretor era o primeiro que deveria zelar
pelo cumprimento dos normativos internos da empresa, comportando-se estritamente
conforme o regramento. Tampouco se pode deixar de observar os reflexos na relao de
confiana que deve haver entre empregador e empregado quando este, ocupando alta posio
na administrao da empresa, ou seja, justamente quando se deposita nele a mxima fidcia,
age em desconformidade com os regulamentos da empresa ou atenta mesmo contra o
patrimnio da organizao. Desse modo, entende-se que o fato de ocupar cargo de Diretor ou
equivalente no isenta o agente de sua responsabilizao na esfera disciplinar. Logo, mesmo
com o contrato de trabalho suspenso durante o perodo, o Diretor com vnculo empregatcio
poder responder a processo disciplinar e, eventual penalidade, ter reflexo direto no seu
emprego originrio.
Necessrio frisar ainda que, durante o curso do procedimento ou mesmo antes dele, o
empregado poder ser exonerado do cargo de direo. Tal fato igualmente no deve
obstaculizar a apurao disciplinar, at mesmo por que, neste caso, o empregado dever
retomar suas funes enquanto empregado da empresa. Ressalta-se que a perda do cargo de
direo no caracteriza sano administrativa, mas to somente exerccio de convenincia e
oportunidade por parte da Administrao.
A situao no difere no caso de diretores sem vnculo com a empresa. Ainda que se
entenda pela no incidncia das normas de direito do trabalho na relao entre a empresa e
seus diretores, ao menos no setor pblico, onde imperam, entre outros, os princpios da
moralidade, eficincia e interesse pblico, os dirigentes das Estatais devem respeito aos
normativos internos da empresa, inclusive seu regime disciplinar. O procedimento investigativo
cabvel deve ser instaurado para fins de apurao de responsabilidade e, no caso de
identificao do cometimento de ilcitos, dever ser dado conhecimento do fato para as
instncias competentes, tais como o Ministrio Pblico, Polcia Federal ou Civil, ControladoriaGeral da Unio, Tribunal de Contas da Unio, conforme a situao especfica.
Ainda h de se vislumbrar uma terceira hiptese, qual seja, o caso de diretor de estatal
que no possua vnculo originrio com a empresa em que est atuando, mas que detm cargo
efetivo ou emprego pblico em outro rgo ou entidade da Administrao Pblica. Nestes
casos, entende-se que o agente dever observar tanto os normativos internos da empresa em
que exerce o cargo de direo, quanto queles que regem seu vnculo originrio com o servio
pblico. No caso de inobservncia de algum normativo, evidente a possibilidade de reflexos
no seu vnculo originrio de qualquer espcie com outro ente da Administrao Pblica
(emprego ou cargo pblico efetivo), por quebra da relao de confiana.
Fundamenta-se esse posicionamento no argumento que, no caso de empregado
oriundo de outra empresa, seu vnculo empregatcio permanece suspenso e, portanto, mantida
em vigor todas as clusulas que regem seu contrato de trabalho. No mesmo sentido, tratandose de servidor estatutrio, o vnculo no rompido temporariamente para o exerccio de
funo de direo em uma estatal, mas trata-se to somente de hiptese de cesso22, quando
dever ainda observncia ao regime de sua carreira, at mesmo por que no perde a qualidade
de servidor durante o perodo em que est atuando na empresa pblica.

22

Prevista pelo art. 93 da Lei n 8.112/90, no caso dos servidores pblicos federais.

-23-

Em tais hipteses, a recomendao de que a apurao da conduta deve se dar na


entidade em que os fatos tidos como irregulares ocorreram, de acordo com as normas que
regulamentam a apurao disciplinar na entidade, e o resultado do trabalho deve ser
encaminhado ao rgo/entidade em que o diretor possua o vnculo originrio, para exame e
adoo das medidas cabveis.
Deve-se atentar que, no caso de servidor efetivo regido pela Lei n 8.112/90, cedido
estatal para ocupar o cargo de diretor, consoante tratado no item 8.2 deste Manual, a aplicao
de penalidade disciplinar est condicionada prvia apurao da falta por meio de processo
administrativo disciplinar, o qual, entre outros requisitos, instaurado por autoridade
administrativa e conduzido por comisso composta por servidores estatutrios estveis (arts.
143 e 149 da Lei n 8.112/90). Tais requisitos inviabilizam a responsabilizao disciplinar destes
no mbito das estatais. No entanto, consoante j dito, as investigaes e provas porventura j
colhidas devem ser encaminhadas ao rgo de origem do servidor, para fins de anlise acerca
do cabimento da instaurao de processo administrativo disciplinar.

5. DEVER DE APURAR
No mbito das relaes trabalhistas, o empregador possui o direito de exercer o poder
disciplinar, conforme tratado anteriormente. Nas empresas estatais, a possibilidade de se valer
do dito poder disciplinar no mais se reveste do carter de disponibilidade por vezes observvel
nas relaes laborais regidas exclusivamente por normas de natureza privada.
Nesse sentido, algumas regras pblicas surtem efeitos nas estatais, apesar de essas
empresas serem classificadas como entidades da Administrao Federal Indireta com
personalidade de direito privado.
Os j mencionados princpios constitucionais aplicveis Administrao Pblica Direta e
Indireta (legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficincia) se constituem em
importante base de normas pblicas a influenciar a gesto das empresas estatais, inclusive no
que respeita ao exerccio do poder disciplinar.
Dessa forma, tem-se que o poder disciplinar conferido ao empregador estatal que, em
essncia, visa a restabelecer, de forma equilibrada e justa, a normalidade dos servios
prestados pelos empregados, objetivando, ao fim, a mxima produtividade da entidade acaba
por se transformar em dever de apurar, por imposio do princpio constitucional da
impessoalidade, por exemplo.
Outros princpios, desta feita de ordem legal, ainda podem ser apontados como
norteadores da efetivao do poder disciplinar nas estatais, como o princpio do interesse
pblico previsto no art. 2 da Lei n 9.784, de 29 de janeiro de 1999. Esse princpio tambm
tem o condo de transmutar o direito de exercer o poder disciplinar em dever de exerc-lo,
uma vez que o empregador estatal, ao se deparar com um indcio de infrao funcional passvel
de apurao, no decide apenas sob o seu interesse ou convico, mas sim sob o manto do
interesse coletivo de quem representante.
Sobre a aplicabilidade, nas empresas estatais, de princpio estabelecido pela lei regente
do Processo Administrativo Federal, segue posicionamento doutrinrio:

-24-

Por outro lado, vale a pena sublinhar que a lei se referiu expressamente administrao
indireta, que, como sabido, pode ser desempenhada por entidades dotadas de
personalidade jurdica de direito privado, como o caso das sociedades de economia
mista e empresas pblicas. Conquanto sejam pessoas privadas, no deixam de integrar a
Administrao Pblica Federal, de modo que tambm elas devero observar o
procedimento estatudo na lei, sobretudo quando houver interesses de terceiros,
administrados, que devem ser preservados como deseja o diploma regulador.23

Assim, a infrao eventualmente cometida por empregado pblico deve receber a


devida ateno por parte das autoridades incumbidas da aplicao do poder disciplinar nas
empresas estatais, sob pena de descumprimento de alguns princpios constitucionais e legais
de observncia obrigatria por essas entidades da Administrao Federal Indireta.
5.1. CONHECIMENTO DO FATO SUPOSTAMENTE IRREGULAR
A notcia do cometimento de eventual infrao funcional por parte de empregado
pblico pode chegar ao empregador de diversas formas, razo pela qual a lista aqui
apresentada no tem o objetivo de ser exaustiva, muito embora apresente os principais meios
de conhecimento de irregularidades de que dispem atualmente as autoridades.
A auditoria ou a sindicncia meramente investigativa que detecta irregularidades, as
representaes oficiadas por outros rgos pblicos (Ministrio Pblico Federal, Departamento
de Polcia Federal, Controladoria-Geral da Unio, Comisso de tica Pblica ou demais
comisses de tica), as notcias veiculadas na mdia, a representao funcional, a denncia
apresentada por particulares e at denncias annimas so as formas possveis de se fazer
chegar administrao pblica a notcia de cometimento de suposta irregularidade.
A auditoria sabidamente uma das fontes de informao mais eficazes para a
administrao das organizaes, sendo muito comum o fato de a autoridade tomar
conhecimento de infraes funcionais por intermdio dos relatrios dessa tcnica de avaliao
e controle que, em resumo e no aspecto que interessa a este estudo, verifica se as atividades
desenvolvidas esto em consonncia com o que foi previamente planejado e estabelecido. Nas
empresas estatais, a auditoria pode ser realizada por auditores da prpria entidade, de
empresas especializadas, da Controladoria-Geral da Unio ou do Tribunal de Contas da Unio.
De sua parte, a sindicncia meramente investigativa procedimento de apurao
preliminar indicado para os casos em que a notcia original no traz elementos suficientes para
a delimitao inicial da irregularidade igualmente se constitui em relevante instrumento
informativo, capaz, inclusive, de apresentar autoridade competente indcios de materialidade
e autoria da possvel infrao funcional.
Ainda existem os rgos que atuam em funes investigativas, dentre outras, que
encaminham s unidades vulneradas as respectivas representaes derivadas de suas
investigaes e anlises. Essas representaes trazem elementos informativos colhidos ao
longo de operaes conduzidas por especialistas, consubstanciando-se, geralmente, em
proveitoso material para o balizamento da devida apurao disciplinar.

23

CARVALHO FILHO, Jos dos Santos. Processo Administrativo Federal Comentrios Lei n 9.784. 3 edio. Rio
de Janeiro: Lumen Juris, 2007. p. 41.

-25-

Como origem de informaes, no se pode olvidar dos meios de comunicao. Notcias


de irregularidades funcionais por vezes chegam autoridade competente mediante jornal
impresso, manchetes televisivas, publicaes na rede mundial de computadores, etc.
A expresso representao funcional (ou, simplesmente, representao) refere-se
pea escrita apresentada pelo agente pblico ao tomar conhecimento de suposta
irregularidade de ato ilegal omissivo ou abusivo cometida por qualquer servidor/empregado ou
por parte de autoridade, associada, ainda que indiretamente, ao exerccio da funo pblica.
O termo denncia refere-se pea apresentada por particular, noticiando
administrao o suposto cometimento de irregularidade associada ao exerccio da funo
pblica. Destaque-se que a denncia requer critrios similares aos relativos representao
para a sua admissibilidade.
5.1.1.DENNCIA ANNIMA
Em regra, a admissibilidade da representao ou denncia estaria vinculada a conter a
identificao do representante e do representado, bem como a indicao precisa da suposta
irregularidade (associada ao exerccio do cargo) e das provas j disponveis. A princpio, esses
seriam os conectivos mnimos ou critrios de admissibilidade para amparar, no exame a cargo
da autoridade competente sobre matria disciplinar, a deciso de instaurar a via administrativa
disciplinar e tambm para posteriormente propiciar ao representado conhecimento preciso do
que estaria sendo acusado, como forma de lhe possibilitar apresentar sua verso sobre os
fatos.
Ocorre que, tem-se que o anonimato, por si s, no motivo para liminarmente se
excluir uma denncia sobre irregularidade cometida na administrao pblica e no impede a
realizao do juzo de admissibilidade e, se for o caso, a realizao de averiguaes destinadas a
apurar a real concreo de possveis ilicitudes administrativas. Com efeito, entende-se que a
inrcia por parte do Estado, vista de notcia bem formulada e detalhada de suposta infrao,
por conta unicamente do anonimato, afrontaria princpios e normas que tratam como dever a
apurao da irregularidade de que se tem conhecimento.
Sobre esse entendimento, necessrio mencionar que a Conveno das Naes Unidas
contra a Corrupo, de 31/10/03, foi promulgada no Brasil pelo Decreto n 5.687, de 31 de
janeiro de 2006 sendo, portanto, admitida no ordenamento nacional com fora de lei e
reconhece a denncia annima.
Conveno das Naes Unidas contra a Corrupo - Promulgada pelo Decreto n 5.687, de
31/01/06 - Art. 13.
2. Cada Estado-Parte adotar medidas apropriadas para garantir que o pblico tenha
conhecimento dos rgos pertinentes de luta contra a corrupo mencionados na
presente Conveno, e facilitar o acesso a tais rgos, quando proceder, para a
denncia, inclusive annima, de quaisquer incidentes que possam ser considerados
constitutivos de um delito qualificado de acordo com a presente Conveno.

-26-

De se ressaltar ainda que grande parte da doutrina j tem se manifestado na mesma


linha. Nesse sentido, Jorge Ulisses Jacoby Fernandes24 assinala que:
Ocorrendo de a Administrao vislumbrar razovel possibilidade da existncia efetiva dos
fatos denunciados anonimamente, dever promover diligncias e, a partir dos indcios
coligidos nesse trabalho, instaurar a TCE, desvinculando-a totalmente da informao
annima.

Essa orientao tambm admitida, mesmo em sede de persecuo penal, por


Fernando Capez25:
A delao annima (notitia criminis inqualificada) no deve ser repelida de plano, sendo
incorreto consider-la sempre invlida; contudo, requer cautela redobrada, por parte da
autoridade policial, a qual dever, antes de tudo, investigar a verossimilhana das
informaes.

Uma vez admitida a possibilidade de se acatar uma denncia apcrifa, constitui dever
funcional da autoridade pblica destinatria, proceder, preliminarmente, com a mxima
cautela e discrio, a investigaes preliminares no sentido de verificar a verossimilhana das
informaes recebidas, bem como a existncia de mnimos critrios de plausibilidade.

6. NECESSIDADE DE INSTAURAO DE PRVIO PROCEDIMENTO DISCIPLINAR PARA


A APLICAO DE PENALIDADE AOS EMPREGADOS
No regime estatutrio a que se submetem os servidores pblicos federais (Lei n 8.112,
de 11 de dezembro de 1990), a aplicao de sanes disciplinares est sujeita a certos
requisitos, entre os quais se destaca a realizao de prvio processo administrativo disciplinar
no qual sejam assegurados ao servidor os direitos ampla defesa e ao contraditrio (art. 153).
Nesse processo administrativo disciplinar, so concedidas aos servidores vrias
garantias processuais que vo do direito de acompanhar o processo desde o incio,
participando da produo das provas (art. 156), garantia de ser representado por defensor
dativo nomeado pela Administrao, caso no responda citao para apresentar defesa
escrita (art. 164).
Essas garantias tm um claro carter protecionista da estabilidade que foi conferida aos
servidores pblicos pela Constituio Federal (art. 41), a qual visa essencialmente garantir a
indispensvel neutralidade e imparcialidade no exerccio das funes pblicas26.
Ocorre que a Constituio Federal, no intuito de prover a Administrao Pblica dos
mecanismos adequados para intervir no domnio econmico, utilizando estrutura semelhante
quela existente nas empresas privadas, previu que as empresas pblicas e sociedades de
economia mista que explorem atividade econmica se sujeitam ao regime jurdico prprio das
empresas privadas, inclusive quanto aos direitos e obrigaes civis, comerciais, trabalhistas e
tributrios (art. 173, 1, inciso II).

24

Fernandes, Jorge Ulisses Jacoby. Tomada de Contas Especial, 2 ed., 1998, Braslia Jurdica, p. 51, item n.
4.1.1.1.2.
25
Capez, Fernando. Curso de Processo Penal, 7 ed., 2001, Saraiva. p. 77, item n. 10.13.
26
Coutinho, 1999.

-27-

Deste modo, as relaes de trabalho existentes entre as referidas estatais e seus


empregados so reguladas pelas mesmas normas aplicveis aos empregados das empresas
privadas, isto , os direitos e obrigaes de empregadores e empregados pblicos so aqueles
objeto de estudo do Direito do Trabalho, do qual a Consolidao das Leis do Trabalho CLT
(Decreto-lei n. 5.452, de 1. de maio de 1943) constitui o diploma legal mais relevante.
Uma vez que no h na legislao trabalhista exigncia de que se instaure prvio
processo disciplinar para a aplicao de penalidade aos empregados27, as citadas estatais
federais tambm no esto obrigadas realizao de procedimentos prvios para o exerccio
do poder disciplinar.
Importante ressalvar, entretanto, que, em nome dos princpios que regem a
Administrao Pblica (art. 37, caput, da Constituio Federal), da qual fazem parte as estatais
em comento, principalmente os princpios da impessoalidade e moralidade, a aplicao de
pena disciplinar a empregado pblico deve estar fundada em elementos de convico que
permitam segurana quanto constatao do cometimento da falta funcional.
Em outras palavras, se no pr-requisito para a punio disciplinar dos empregados
pblicos dessas estatais, a realizao de processo disciplinar no qual haja observncia dos
princpios do contraditrio e da ampla defesa, no podem os respectivos gestores aplicarem
penalidades na ausncia de provas da conduta infracional, sob pena de sua invalidao,
inclusive pela Justia do Trabalho.
Sobre a desnecessidade de instaurao de processo disciplinar para a aplicao de pena
disciplinar aos empregados das estatais, vale ainda uma observao quanto a entendimento
consolidado pelo Tribunal Superior do Trabalho (Smula n 77) no caso de a empresa prever em
seu regulamento interno a necessidade de realizao de procedimento prvio aplicao
destas sanes:
Nula a punio de empregado se no precedida de inqurito ou sindicncia internos a
que se obrigou a empresa por norma regulamentar. (Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003).

Nesse sentido, uma vez prevista em regulamento interno a necessidade de realizao de


prvio processo para a aplicao de pena disciplinar, a estatal no poder dispens-lo e aplicar
sano a um empregado alegando que a legislao trabalhista no prev esta garantia. Ter ela
que realizar o procedimento previsto em seus regulamentos, sempre que verificar a
necessidade de exerccio do poder disciplinar.
Observe-se que a previso de realizao de procedimento disciplinar prvio obriga a
estatal a instaurar e conduzir um processo nos moldes do previsto em seu regulamento interno,
sem a necessidade de cumprir todas as exigncias e etapas prprias de outros regimes.

27

Sobre essa questo, vale a pena citar o ensinamento do professor Godinho que, apesar de criticar, confirma a
posio dominante sobre o tema: O Direito do Trabalho brasileiro encontra-se, efetivamente, ainda em fase semiprimitiva no tocante ao exerccio do poder disciplinar. No prev a legislao qualquer procedimento especial para
a aferio de faltas e aplicao de penas no contexto intra-empresarial (...). Embora esse modelo legal celetista
parea francamente defasado e obsoleto em face da relevncia que a Constituio de 1988 d ao Direito Coletivo e
aos direitos individuais da pessoa humana, no tem a doutrina e a jurisprudncia dominantes do pas, ainda,
apontado na direo da suplantao efetiva do velho modelo celetista autoritrio (pg. 672).

-28-

Entretanto, um aspecto importante que precisa ser considerado nessa questo aquele
relativo s estatais delegatrias de servios pblicos. O Supremo Tribunal Federal j se
pronunciou diversas vezes no sentido de que as empresas estatais delegatrias de servios
pblicos, ou seja, aquelas que no exploram atividade econmica em sentido estrito, no tm
suas relaes trabalhistas reguladas exclusivamente pelo regime de direito privado na forma
prevista no mencionado art. 173 da Constituio Federal, como se pode constatar dos
seguintes excertos de decises daquela Corte:
empresa Brasileira de Correios e Telgrafos, pessoa jurdica equiparada Fazenda
Pblica, aplicvel o privilgio da impenhorabilidade de seus bens, rendas e servios.
Recepo do art. 12 do DL 509/1969 e no incidncia da restrio contida no art. 173,
1, da CF, que submete a empresa pblica, a sociedade de economia mista e outras
entidades que explorem atividade econmica ao regime prprio das empresas privadas,
inclusive quanto s obrigaes trabalhistas e tributrias. (RE 230.051-ED, Rel. Min.
Maurcio Corra, julgamento em 11-6-2003, Plenrio, DJ de 8-8-2003).
Distino entre empresas estatais prestadoras de servio pblico e empresas estatais que
desenvolvem atividade econmica em sentido estrito. (...). As sociedades de economia
mista e as empresas pblicas que explorem atividade econmica em sentido estrito esto
sujeitas, nos termos do disposto no 1 do art. 173 da Constituio do Brasil, ao regime
jurdico prprio das empresas privadas. (...). O 1 do art. 173 da Constituio do Brasil
no se aplica s empresas pblicas, sociedades de economia mista e entidades (estatais)
que prestam servio pblico. (ADI 1.642, Rel. Min. Eros Grau, julgamento em 3-4-2008,
Plenrio, DJE de 19-9-2008).
Inaplicabilidade, Infraero, da regra inscrita no art. 150, 3, da Constituio. A
submisso ao regime jurdico das empresas do setor privado, inclusive quanto aos direitos
e obrigaes tributrias, somente se justifica, como consectrio natural do postulado da
livre concorrncia (CF, art. 170, IV), se e quando as empresas governamentais explorarem
atividade econmica em sentido estrito, no se aplicando, por isso mesmo, a disciplina
prevista no art. 173, 1, da Constituio, s empresas pblicas (Caso da Infraero), s
sociedades de economia mista e s suas subsidirias que se qualifiquem como
delegatrias de servios pblicos. (RE 363.412-AgR, Rel. Min. Celso de Mello, julgamento
em 7-8- 2007, Segunda Turma, DJE de 19-9-2008).
O Min. Ricardo Lewandowski, relator, negou provimento ao recurso. Salientou, primeiro,
que, relativamente ao debate sobre a equiparao da ECT Fazenda Pblica, a Corte, no
julgamento da ADPF 46/DF (DJE de 26.2.2010), confirmou o seu carter de prestadora de
servios pblicos, declarando recepcionada, pela ordem constitucional vigente, a Lei
6.538/78, que instituiu o monoplio das atividades postais, excludos do conceito de
servio postal apenas a entrega de encomendas e impressos. Asseverou, em passo
seguinte, que o dever de motivar o ato de despedida de empregados estatais, admitidos
por concurso, aplicar-se-ia no apenas ECT, mas a todas as empresas pblicas e
sociedades de economia mista que prestam servios pblicos, em razo de no estarem
alcanadas pelas disposies do art. 173, 1, da CF, na linha de precedentes do Tribunal.
(RE 589998/PI, rel. Min. Ricardo Lewandowski, 24.2.2010, Informativo STF n 576).

V-se que as relaes trabalhistas de algumas estatais, embora juridicamente


classificadas como pessoas de direito privado, sofrem influncia direta do direito pblico,
estando sujeitas, portanto, a uma espcie de regime hbrido.

-29-

O caso concreto da rea trabalhista submetido anlise do Supremo referiu-se


necessidade de motivao da demisso sem justa causa em estatal delegatria de servios
pblicos, no sendo objeto de exame o desligamento com justa causa (punitivo).
Entretanto, a prpria negativa de incidncia absoluta da regra do art. 173 da Carta
Magna nas relaes trabalhistas das estatais prestadoras de servios pblicos e o entendimento
de que essas estatais esto obrigadas a motivar at as dispensas sem justa causa (menos
gravosas ao trabalhador) atraem, inevitavelmente, a incidncia de regras pblicas ao aspecto
disciplinar dessas relaes trabalhistas, pelo menos daquelas regras e princpios indispensveis
elaborao de um ato devidamente motivado.
Isso posto, sugere-se s empresas estatais delegatrias de servios pblicos que
instituam em seus regulamentos internos caso ainda no o tenham feito um procedimento
prvio aplicao de penas disciplinares como elemento mnimo de caracterizao da
requerida motivao (com observncia da ampla defesa e do contraditrio), sob o risco de
incorrerem em considerveis prejuzos em funo de eventuais determinaes judiciais que
encampem a inteligncia j consagrada pelo Supremo e, ainda mais grave, sob o risco de virem
a ser instrumentos de descumprimento de direitos constitucionais j reconhecidos pela Corte
Suprema.
De todo modo, este trabalho incentivar a adoo de certas regras e princpios
utilizados nos procedimentos disciplinares aplicveis aos servidores pblicos, especialmente
quando tais regras mostrem-se meios eficientes de apurao de faltas disciplinares, a conferir
certeza, exatido e celeridade em tais procedimentos, sem perder de vista o fato de que estas
normas no so de aplicao compulsria para as estatais.
Por oportuno, em que pese as estatais que exploram atividades econmicas em sentido
estrito ainda possam demitir seus empregados, por justa causa, sem nenhum procedimento
prvio, h entendimentos doutrinrios que apontam para a futura necessidade de concesso
do contraditrio e da ampla defesa tambm nessas situaes, principalmente em razo de que
a esfera disciplinar das relaes trabalhistas regidas pela CLT revela-se defasada em face do
atual estgio de consolidao dos direitos constitucionais, consoante dito anteriormente. Nesse
ponto, interessa registrar o ensinamento do doutrinador e ministro do Tribunal Superior do
Trabalho, Maurcio Godinho Delgado:
Ou seja, desponta como to incisiva, abrangente e forte essa nova tutela constitucional, a
ser efetivada pelas instituies componentes do sistema trabalhista brasileiro, que as
empresas, instituies e demais empregadores brasileiros seguramente tero de se
adaptar a meios e prticas mais democrticos de exerccio do poder empregatcio, sob
pena de sofrerem irreprimveis restries por parte das instituies de suporte do Direito
do Trabalho. 28

Destarte, da anlise do atual posicionamento do Supremo Tribunal Federal e da


doutrina, pode-se afirmar que forte a recomendao no sentido das estatais, independente
da atividade que exercem, de instaurar procedimento apuratrio assegurando ao investigado
a possibilidade de se manifestar antes da utilizao do poder disciplinar.

28

DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 11.ed. So Paulo: Ltr, 2012, p. 1.209.

-30-

Essa tendncia igualmente partilhada por parte importante da doutrina


administrativista e pela Advocacia-Geral da Unio, como segue:
Com efeito, a empresa estatal entidade preposta a objetivos de interesse de toda a
coletividade (...). Logo, para despedir um empregado preciso que tenha havido um
processo regular, com direito defesa, para apurao da falta cometida ou de sua
inadequao s atividades que lhe concernem. 29
8. A dispensa do emprego, como todo o ato administrativo, h de ser motivada, ainda que
se cuide de relao regida pela CLT, implicando sua falta, sem dvida, invalidade do ato,
at mesmo por se configurar, na hiptese, abuso de poder.
9. No mbito da Administrao Pblica, ao contrrio do que se verifica na atividade
privada, no admissvel venha a autoridade, a seu talante, rescindir sem causa contrato
de trabalho, mxime considerando tratar-se de servidor admitido por concurso e detentor
em seus assentamentos de boas referncias funcionais, como consta do processo.
(Parecer AGU n GQ-64 vinculante).

7. INDEPENDNCIA DAS INSTNCIAS


Como j abordado, o caput do Art. 37 da Constituio Federal estabelece que: "A
administrao pblica direta e indireta de qualquer dos Poderes da Unio, dos Estados, do Distrito
Federal e dos Municpios obedecer aos princpios da legalidade, impessoalidade, moralidade,
publicidade e eficincia (...)".

Alm dos Princpios Constitucionais, a administrao pblica est afeta ao Direito


Administrativo, que disciplina a atividade administrativa estatal permitindo Administrao e
ao Judicirio estabelecer o necessrio equilbrio entre os direitos dos administrados e as
prerrogativas da Administrao. Para desenvolver suas funes, a administrao pblica opera
por meio de um conjunto de pessoas, que atuam de modo organizado, permanente e contnuo,
segundo regras especficas e comprometido com a promoo de valores fundamentais.
So os servidores pblicos ou agentes pblicos (ao qual se equipara o empregado
pblico) regidos pelas disposies contidas em seus respectivos Estatutos e demais normas de
condutas administrativas, civis e penais, as quais devem guardar rgida observncia aos
Princpios Constitucionais.
Destarte, surge para a administrao pblica o dever de apurar quando do
conhecimento, por qualquer meio, de irregularidade praticada na sua esfera, sendo necessria
a adoo de providncias visando a sua apurao, busca pela verdade material dos fatos, sem
prejuzo das medidas urgentes que o caso exigir. E como parte da administrao pblica, as
estatais se inserem nesse contexto e devem, pois, zelar pela probidade e moralidade tanto no
desempenho das suas atividades quanto nas relaes com os seus empregados.
Os empregados pblicos, assim como os servidores estatutrios, so contratados aps
aprovao em concurso pblico e submetem-se a todos os demais preceitos constitucionais
referentes investidura, acumulao de cargos, empregos e funes, remunerao ou subsdio
(no caso de empresas que recebam recursos da Unio, dos Estados, do Distrito Federal ou dos

29

MELLO, Celso Antnio Bandeira de. Curso de Direito Administrativo. 30. ed. So Paulo: Malheiros, 2013, p. 225.

-31-

Municpios para pagamento de despesas de pessoal ou de custeio em geral), e determinadas


garantias e obrigaes previstas no Captulo VII da Constituio Federal. Entretanto, so
contratados pelo regime da legislao trabalhista (em especial pela CLT), com algumas
alteraes lgicas decorrentes do Direito Administrativo.
Para os fins do presente Manual, essencial diferenciar-se o objeto do processo
disciplinar daqueles pertinentes s atividades de auditoria e tomada de contas especial.
O processo disciplinar tem por objeto a apurao de fatos tidos como irregulares a fim
de se verificar a possibilidade de responsabilizar administrativamente determinado agente
pblico.
A auditoria, por sua vez, compreende as atividades que, grosso modo, tm por fim
verificar a adeso dos atos de gesto s normas regulamentares, identificando irregularidades e
propondo seu saneamento e, conforme o caso, recomendando a apurao da responsabilidade
pela constatao procedida.
J a Tomada de Contas Especial (TCE) um processo devidamente formalizado, dotado
de rito prprio, que objetiva apurar os fatos, identificar os responsveis e quantificar o dano
causado ao Errio, visando o seu imediato ressarcimento (art. 63 da Portaria Interministerial
MPOG/MF/CGU n 127/2008). Frisa-se que a responsabilidade ali consignada diz respeito
quela de carter civil, uma vez que visa reparao financeira do prejuzo causado, podendo
inclusive ser repassada aos herdeiros no limite da herana deixada pelo de cujus.
Diante disso, verifica-se que, por no caracterizar sano no mbito disciplinar,
tanto as atividades de auditoria como a tomada de contas especial no s podem como devem
apontar os envolvidos nos fatos ali objeto de anlise, ainda que esses no mais possuam
vnculo com a Administrao Pblica.
Importante destacar aqui que o fato de empregado figurar em relatrio de auditoria ou
em processo de tomada de contas especial no necessariamente caracteriza sua
responsabilidade disciplinar e tampouco desonera a empresa de promover processo especfico
para a apurao. Necessrio aqui remeter ao consagrado princpio da independncia das
instncias, que estabelece que um nico ato cometido pelo agente pblico pode repercutir,
simultaneamente, nas esferas administrativa, penal e civil.
Alm da responsabilizao administrativa, pode haver responsabilizao civil (por danos
causados ao errio e a terceiros e que tanto pode se esgotar na via administrativa, quanto, em
regra, pode necessitar de ingresso na via judicial) e responsabilizao penal (por crimes ou
contravenes cometidos por funcionrio pblico e que, obrigatoriamente, segue o rito judicial
do Cdigo de Processo Penal - CPP), alm de responsabilizao por atos de improbidade
administrativa.
Quanto ao aspecto cvel, ressalte-se que a responsabilidade civil no tem ndole
punitiva, mas sim patrimonial e indenizatria. Refere-se reparao material do dano causado
pelo agente, que poder ser promovida mediante ao judicial especfica, tomada de contas
especial ou mesmo por Termo Circunstanciado Administrativo, nos termos da Instruo
Normativa CGU n 4, de 17 de fevereiro de 2009, no que se refere a extravio ou dano culposos
que impliquem em prejuzo de pequeno valor, instrumento esse que se reputa plenamente

-32-

passvel de adoo pelas empresas estatais, conforme ser abordado no ponto especfico
seguinte.
Quanto responsabilizao civil, necessrio ressaltar que, no atual ordenamento
jurdico, a responsabilidade civil tem natureza subjetiva. Em outras palavras, a obrigao
pessoal do agente pblico em reparar dano em decorrncia do exerccio do seu cargo, emprego
ou funo, requer a comprovao de que a sua conduta causadora do prejuzo foi dolosa ou
culposa, em ato comissivo ou omissivo.
Nesse rumo, registre-se, com maior aplicabilidade, uma vez que trata justamente de
repercusso civil, a seguinte deciso adotada pelo Tribunal de Contas da Unio:
TCU, Tomada de Contas n 450.131/96-3, Relatrio: No caso em exame, os fatos so
estes: os agentes pblicos receberam alguns objetos integrantes do patrimnio da
entidade e deles passaram recibo. Este documento constitui termo de responsabilidade.
Os objetos foram subrepticiamente subtrados das salas da repartio por terceiro
desconhecido. A autoria do ilcito no foi descoberta pelo procedimento legal especfico.
Com fundamento nesses fatos, entende o Ministrio Pblico que os elementos
apresentados so insuficientes para precisar, adequadamente, a responsabilidade da
autoridade administrativa.
Voto: Devero ressarcir o Errio aqueles que, dolosa ou culposamente, derem causa a
prejuzo ao patrimnio pblico. No caso vertente, conforme bem assinalado pelo
representante do Parquet, tal hiptese no restou configurada nos autos. O Termo de
Responsabilidade somente obrigar o respectivo signatrio a responder subsidiariamente
pelo desvio do bem sob sua guarda caso se comprove que sua conduta contribuiu para o
desaparecimento do mesmo.

Quanto responsabilizao penal, a autoridade administrativa que tem conhecimento


de indcios de crime ou contraveno obrigada a representar ao Ministrio Pblico,
independente de haver inqurito administrativo.
No que tange improbidade administrativa, cumpre transcrever o disposto na Lei n
8.429, de 2 de junho de 1992:
Art. 1Os atos de improbidade praticados por qualquer agente pblico, servidor ou no,
contra a administrao direta, indireta ou fundacional de qualquer dos Poderes da Unio,
dos Estados, do Distrito Federal, dos Municpios, de Territrio, de empresa incorporada ao
patrimnio pblico ou de entidade para cuja criao ou custeio o errio haja concorrido
ou concorra com mais de cinqenta por cento do patrimnio ou da receita anual, sero
punidos na forma desta lei. (...)
Art. 2 Reputa-se agente pblico, para os efeitos desta lei, todo aquele que exerce, ainda
que transitoriamente ou sem remunerao, por eleio, nomeao, designao,
contratao ou qualquer outra forma de investidura ou vnculo, mandato, cargo, emprego
ou funo nas entidades mencionadas no artigo anterior.
Art. 3 As disposies desta lei so aplicveis, no que couber, quele que, mesmo no
sendo agente pblico, induza ou concorra para a prtica do ato de improbidade ou dele se
beneficie sob qualquer forma direta ou indireta.

-33-

Art. 4 Os agentes pblicos de qualquer nvel ou hierarquia so obrigados a velar pela


estrita observncia dos princpios de legalidade, impessoalidade, moralidade e
publicidade no trato dos assuntos que lhe so afetos.

Como regra geral, prevalece a independncia das instncias, de forma que, em


decorrncia de determinado ato cometido no exerccio da funo, pode-se configurar a
responsabilizao administrativa, a despeito de no se configurarem as outras duas. Ou, por
outro lado, configurando-se mais de uma responsabilizao, as respectivas apuraes so
realizadas de forma independente, na via correspondente e pela autoridade competente para
cada caso, sem que, a princpio, uma tenha de aguardar a concluso da outra, podendo, ainda,
as penas se cumularem.
Entretanto, cumpre observar que a prpria legislao j prev hipteses em que,
excepcionalmente, a deciso proferida em sede penal poder trazer reflexos na seara
administrativa. Trata-se da existncia de deciso judicial deliberando por duas situaes
distintas: (a) absolvendo o ru por inexistncia de fato ou autoria ou, ainda, por excludentes de
ilicitude; (b) pela condenao criminal definitiva.
Na primeira hiptese, necessrio observar o seguinte mandamento previsto no Cdigo
de Processo Civil:
Art. 935. A responsabilidade civil independente da criminal, no se podendo questionar
mais sobre a existncia do fato, ou sobre quem seja o seu autor, quando estas questes
se acharem decididas no juzo criminal.

Apesar do dispositivo citado trazer apenas o reflexo especfico na esfera civil, aplica-se o
mesmo entendimento esfera administrativa por entendimento coerente da norma, uma vez
que no seria razovel o empregador, aps deciso judicial decidindo pela inexistncia do fato
ou, caso existente, que no foi cometido pelo investigado, entender de forma divergente,
decidindo pela aplicao de sano disciplinar. Acerca do tema, cita-se deciso do Supremo
Tribunal Federal, proferida em razo de processo administrativo disciplinar regido pela Lei n
8.112/90, mas plenamente aplicvel aos empregados pblicos:
STF, Recurso Extraordinrio n 19.395: Ementa: A violao dos deveres que incumbem ao
funcionrio pode acarretar conseqncias legais de trs sortes: penais, de direito privado
e disciplinares. To indiscutvel a competncia do Poder Judicirio para conhecer das
duas primeiras quanto a da autoridade administrativa para tomar conhecimento das
ltimas. Subordinar em tal caso a ao da autoridade administrativa da autoridade
judiciria, colocando-a na contingncia de conservar, at que esta se pronuncie, um
funcionrio no vitalcio, convencido de faltas que o incompatibilizam com o servio
pblico e exigem o seu afastamento imediato do cargo, seria desconhecer que as duas
obedecem a critrios diversos, dirigem-se a fins diversos e guiam-se por normas tambm
diversas. Um fato pode no ser bastante grave para motivar uma sano penal, no reunir
os elementos de um crime, e ser, entretanto, suficientemente grave para justificar uma
sano disciplinar. Se, porm, o julgado criminal negar no apenas o crime, mas o prprio
fato ou a respectiva autoria, foroso ser reconhecer o efeito daquele julgado, no cvel.
No caso, foi negado apenas a existncia do crime e isso no invalida o processo
administrativo, que teve transcurso legal e de que resultou a demisso do funcionrio.

No caso de existir condenao criminal definitiva, alm de se mostrar incongruente a


empresa estatal entender de forma diversa daquela sentenciada em juzo, necessrio ressaltar
que o prprio Cdigo Penal, em seu art. 92, permite que o juiz aplique, como efeito da
-34-

sentena, o perdimento da funo pblica30. Ademais, caso o juiz no o determine, poder o


empregador rescindir o contrato do empregado pblico com base no art. 482, alnea d, da CLT,
tendo por fundamentos o apurado no processo penal.
Sobre a aplicao do art. 482, alnea d, vale ainda uma observao quanto
condenao criminal que imponha pena que no inviabilize a prestao do trabalho por parte
do empregado. H duas situaes: se a condenao criminal decorrer de conduta praticada em
prejuzo do empregador (e. g. furto de bem da estatal), no h dvidas quanto possibilidade
de resciso por justa causa, reconhecendo-se inclusive a possibilidade de o empregador aplicar
a penalidade antes da condenao criminal com base em outro dispositivo, como, por exemplo,
a alnea a, do art. 482.
De outro lado, se a conduta praticada no tiver relao com conduta ofensiva ao
empregador, e a penalidade aplicada na esfera penal no inviabilizar a prestao dos servios
por parte do empregado (e. g. multa ou prestao de servios comunidade), exclui-se a
possibilidade de aplicao de justa causa ao empregado. que a demisso por justa causa
prevista no art. 482, alnea d, pressupe justamente a impossibilidade de continuidade do
pacto laboral, conforme se extrai do seguinte julgado do Tribunal Superior do Trabalho:
RECURSO DE REVISTA. JUSTA CAUSA NO CONFIGURADA. CONDENAO CRIMINAL.
CUMPRIMENTO DA PENA PRIVATIVA DE LIBERDADE ANTERIOR DISPENSA. O tipo legal
delineado no art. 482, -d-, da CLT deve ser lido em conjugao com uma hiptese prxima
de suspenso do contrato de trabalho: que a priso meramente provisria no extingue
o contrato, embora inviabilize seu adimplemento pelo empregado; em consequncia,
ocorre aqui a suspenso do pacto empregatcio (art. 472, caput, e 1, combinado com
art. 483, 1, ab initio, CLT). Entretanto, se se trata de pena privativa de liberdade,
resultante de sentena transitada em julgado, que inviabilize o cumprimento do contrato
pelo empregado, a lei exime o empregador de qualquer nus quanto continuidade da
relao de emprego: resolve-se o contrato por culpa do obreiro, que, afinal, o
responsvel pelo no-cumprimento contratual. Na hiptese em que o empregado, no
momento da dispensa, j teria cumprido pena privativa de liberdade, faz-se necessrio
reconhecer que no se tornou invivel, por culpa obreira, o cumprimento da prestao
laborativa, o que, por consequncia lgica, leva inferncia da no-incidncia da justa
causa, mantendo-se, portanto, a dispensa com verbas rescisrias. Recurso de revista no
conhecido.
(RR - 1020100-44.2002.5.05.0900, Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, Data de
Julgamento: 03/02/2010, 6 Turma, Data de Publicao: 19/02/2010).

Observe-se que, no entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, no caso de prises


meramente provisrias (e. g. priso preventiva, priso temporria), considera-se suspenso o
contrato de trabalho, no sendo possvel a resciso por justa causa com base no art. 482, alnea
d, da CLT.

30

Art. 92 - So tambm efeitos da condenao:


I - a perda de cargo, funo pblica ou mandato eletivo:
a) quando aplicada pena privativa de liberdade por tempo igual ou superior a um ano, nos crimes praticados com
abuso de poder ou violao de dever para com a Administrao Pblica;
b) quando for aplicada pena privativa de liberdade por tempo superior a 4 (quatro) anos nos demais casos.

-35-

8. ESCOPOS OBJETIVO E SUBJETIVO


8.1. ESCOPO OBJETIVO
A anlise do escopo objetivo no mbito das estatais envolve a definio de ilcito
administrativo-disciplinar como sendo toda conduta do empregado pblico que, no mbito de
suas atribuies ou a pretexto de exerc-las, contraria norma de regime disciplinar da empresa.
Em virtude das especificidades das empresas estatais, surge uma inerente dificuldade
quanto definio dos ilcitos administrativos contidos no regime disciplinar, visto que no h
uniformidade quanto relao de condutas tidas como violadoras das normas das empresas,
alm de na maior parte das situaes, tratar-se de definies abrangentes, sem a estrita
tipicidade que caracteriza, por exemplo, a legislao penal.
Assim, o escopo objetivo abrange os ilcitos administrativos que englobam a
inobservncia de deveres funcionais do empregado pblico, previstos nas normas das empresas
estatais, apurveis conforme o rito previsto nessas normas.
8.2. ESCOPO SUBJETIVO
Inicialmente, remete-se classificao de agentes pblicos procedida no item 4.2 deste
manual. Importante ressaltar novamente que os conceitos aqui discutidos referem-se to
somente queles agentes pblicos que possuem vnculo empregatcio com as empresas
estatais, aqui denominados empregados pblicos. Repisa-se que as regras que aqui se buscam
estabelecer no so aplicveis aos agentes pblicos contratados sob regime celetista pela
Administrao Direta, Fundacional e Autrquica, que, apesar de tambm intitulados
empregados pblicos, vm recebendo tratamento diferenciado pela jurisprudncia corrente.
De sorte que aqui se busca orientar no sentido de que as empresas estatais, em regra,
somente devero proceder apurao de responsabilidade disciplinar de seus empregados
pblicos, entendendo-se como tais aqueles que possuem contrato de trabalho firmado
diretamente com as estatais. Desse modo, no se deve instaurar procedimento disciplinar
apenas para apurar a conduta de empregados contratados por empresas de prestao de
servio (chamados terceirizados), estagirios ou qualquer outro agente que no se enquadre na
categoria de empregado.
Cumpre observar que no caso dos terceirizados, inexiste vnculo direto entre a estatal e
tal empregado, uma vez que este , na realidade, funcionrio de empresa diversa, contratada
para prestar servio Administrao. Desse modo, no caso de verificao de desvio de conduta
por parte de terceirizado, a estatal dever solicitar empresa contratada que providencie sua
substituio, nos termos do instrumento contratual que reger a prestao de servio em
questo, e, dependendo do caso, buscar o ressarcimento dos prejuzos causados com a
empresa prestadora dos servios, que tambm poder sofrer penalidades previstas no contrato
de terceirizao.
Por sua vez, no que se refere ao estagirio, existe um vnculo de carter precarssimo
entre este e a empresa estatal, sendo que, em regra, sua remunerao constitui, de fato, bolsa
de auxlio, inexistindo contrato de trabalho, mas, to somente, um termo de compromisso
conforme disposto na Lei n 11.788, de 25 de setembro de 2008. Desse modo, no caso da
verificao de desvio de conduta por parte de pessoas na condio de estagirios, poder ser
-36-

providenciado seu desligamento sem a necessidade de se observar qualquer tipo de


procedimento apuratrio especfico.
No que tange ao servidor estatutrio, regido pela Lei n 8.112/90, cedido estatal,
deve-se atentar que a aplicao de penalidade disciplinar est condicionada prvia apurao
da falta por meio de processo administrativo disciplinar, o qual, entre outros requisitos,
instaurado por autoridade administrativa e conduzido por comisso composta por servidores
estatutrios estveis (arts. 143 e 149 da Lei n 8.112/90). Tais requisitos inviabilizam a
responsabilizao disciplinar destes no mbito das estatais, sem prejuzo de que as
investigaes e provas porventura j colhidas sejam encaminhadas ao rgo de origem do
servidor, para fins da cabvel instaurao de processo administrativo disciplinar.

9. FASES DO PROCEDIMENTO DISCIPLINAR


9.1. CONSIDERAES INICIAIS
Os empregados pblicos, salvo em situaes especiais, no detm estabilidade no
servio pblico31, sendo possvel rescindir o seu contrato de trabalho sem justa causa, por meio
do exerccio do poder potestativo de resilio unilateral do contrato, cabvel a qualquer
empregador, independentemente de ato motivado para sua validade32.
J para se imputar penalidade ao empregado pblico, seja qual for o tipo aplicado
(advertncia, suspenso ou resciso por justa causa), necessrio que o empregador obtenha
comprovao robusta, clara e convincente que no deixe dvidas acerca do cometimento do
ato faltoso. Tal cautela de extrema importncia, especialmente na hiptese de dissoluo do
contrato de trabalho por justa causa, penalidade que gera consequncias graves, negando-se
ao empregado quaisquer das verbas rescisrias previstas em outras modalidades de
rompimento do contrato.
Em princpio, o empregador pode comprovar o ato faltoso e aplicar a penalidade devida
sem que o empregado disponha das garantias do contraditrio e da ampla defesa. que o art.
5, inciso LV, da Constituio Federal33, no alcana a imposio de penalidades decorrente da
relao contratual firmada entre empregado e as respectivas empresas pblicas e sociedades
de economia mista que explorem atividade econmica. Ao contratar no regime celetista, o
Estado, por intermdio das referidas estatais, no atua exercendo as prerrogativas do poder de
imprio, mas age como verdadeiro empregador privado34.
A despeito da no incidncia do referido dispositivo constitucional na espcie, nada
impede que as citadas empresas pblicas e sociedades de economia mista, que se regem pelo
31

Veja-se caso do empregado detentor de estabilidade, conforme visto no item 2.2.1. deste Manual.
Entendimento consagrado pelo Tribunal Superior do Trabalho, ressalvados os casos de despedida de empregado
da empresa pblica federal ECT, conforme Orientao Jurisprudencial n. 247 da SDI-1, e, ainda, os relativos s
demais estatais delegatrias de servios pblicos, conforme julgamento do RE 589998/PI pelo STF.
33
Art. 5, LV - aos litigantes, em processo judicial ou administrativo, e aos acusados em geral so assegurados o
contraditrio e ampla defesa, com os meios e recursos a ela inerentes.
34
Conforme melhor abordado nos itens especficos relacionados estabilidade do empregado pblico e a sua
dispensa sem justa causa, a jurisprudncia tem avanado no sentido de reconhecer que determinadas normas de
direito pblico no caso das relaes trabalhistas de empresas pblicas. o caso da contratao, que deve ser
precedida de concurso pblico, e da dispensa sem justa causa, que dever ser objeto de motivao.
32

-37-

mesmo regime das empresas privadas, inclusive no que toca aos direitos e obrigaes
trabalhistas, possam editar regulamento interno em que sejam contemplados procedimentos
prvios de apurao para imposio de penalidades aos seus empregados. Da mesma forma, as
empresas estatais e respectivos empregados podem pactuar tal garantia por meio de acordo
coletivo ou conveno coletiva de trabalho.
E na hiptese de existir normativo da entidade ou acordo/conveno coletiva de
trabalho estabelecendo a forma pela qual ser verificada a responsabilidade dos empregados,
esses passam a gozar da garantia de somente serem punidos aps regular apurao dos fatos,
nos termos da Smula n 77 do Superior Tribunal do Trabalho: Nula a punio do empregado
se no precedida de inqurito ou sindicncia internos a que se obrigou a empresa por norma
regulamentar.
que, por fora do artigo 444 da CLT35, tais normas regulamentares se incorporam ao
contrato individual de trabalho36. Assim, o procedimento previsto nos normativos internos para
imposio de penalidades deve ser obedecido, sob pena de nulidade do ato, por constituir
afronta garantia da inalterabilidade do contrato de trabalho de modo unilateral prevista no
artigo 468 da CLT37.
O que tem se observado na praxe da Administrao Pblica que, a despeito da no
obrigatoriedade, boa parte dos regimentos internos das empresas estatais contempla, ainda
que de modo genrico, as garantias do contraditrio e ampla defesa nas sindicncias
destinadas a apurar possvel ilcito dos empregados pblicos.
Em seguida, sero apresentados breves comentrios acerca das possveis fases de uma
sindicncia e bem assim alguns atos que consubstanciam o que se poderia denominar de
mnimo de contraditrio e ampla defesa na conduo das mesmas.
Nesse ponto, tomam-se emprestados os conceitos apresentados no Manual de Processo
Administrativo Disciplinar (PAD) da Controladoria-Geral da Unio relativamente aos institutos
previstos no Regime Jurdico dos servidores pblicos federais. Ressalte-se, uma vez mais, que a
obrigatoriedade de praticar tais atos est condicionada expressa previso em normativo
interno da estatal ou acordo/conveno coletiva de trabalho.
9.2. INSTAURAO
Uma vez previsto no regimento interno da estatal a necessidade de prvia instaurao
de sindicncia ou outro procedimento disciplinar para a aplicao de pena disciplinar a
empregado pblico, o empregador, em nome dos princpios da impessoalidade, da moralidade
e da legalidade, sempre que estiver diante de elementos de convico suficientes, tem o dever

35

Art. 444. As relaes contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulao das partes interessadas em
tudo quanto no contravenha s disposies de proteo ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicveis e s decises das autoridades competentes.
36
Nesse sentido, na doutrina: em nosso sistema o regulamento de empresa integra-se ao contrato individual. Cf.
CARRION, Valentin. Comentrios consolidao das leis do trabalho. 32 ed., So Paulo: Saraiva, 2007, p. 291.
37
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho s lcita a alterao das respectivas condies por mtuo
consentimento, e ainda assim desde que no resultem, direta ou indiretamente, prejuzos ao empregado, sob
pena de nulidade da clusula infringente desta garantia.

-38-

de instaurar o procedimento disciplinar a fim de buscar a responsabilizao do empregado


faltoso.
o regimento interno da entidade que deve estabelecer quem competente para dar
incio ao procedimento disciplinar. Ainda que no haja previso expressa, os dirigentes da
estatal, ou seja, aqueles que exercem o poder empregatcio, contratando e demitindo
funcionrios, tm competncia para instaurar sindicncia em face de seus subordinados.
A sindicncia se inicia, via de regra, com uma ordem do dirigente competente
designando os empregados responsveis pelas investigaes e delimitando os fatos
supostamente irregulares que devem merecer ateno daqueles que conduziro o processo.
No h maiores exigncias quanto forma em que esta ordem deve ser dada, podendo
ocorrer atravs de uma correspondncia interna, um despacho, ou uma portaria do dirigente.
No obstante, nesta etapa do procedimento disciplinar, algumas questes importantes devem
ser observadas.
Em primeiro lugar, deve-se evitar a citao dos nomes dos supostos acusados no
documento que determina a instaurao do procedimento disciplinar. que tal prtica
constitui um indevido adiantamento das concluses dos trabalhos da sindicncia. De fato, se a
Estatal se obrigou a apenas aplicar penalidade disciplinar a empregado aps a concluso de
regular procedimento disciplinar, no se pode admitir que o procedimento instaurado seja
mera formalidade a ser cumprida, sem sentido prtico. Deve o procedimento disciplinar servir
de instrumento tanto para a apurao do ilcito quanto para oportunizar a defesa para o
empregado acusado, razo pela qual apenas ao final do processo que se poder delimitar
exatamente quais os empregados responsveis pelos supostos ilcitos.
Pelos mesmos motivos, no se deve descrever de forma perfeitamente delimitada os
ilcitos que devem ser apurados e o respectivo enquadramento da falta disciplinar, uma vez que
o processo tem o objetivo justamente de, ao apurar os fatos em toda sua extenso, identificar e
delimitar as condutas ilcitas.
Estes dois cuidados, evitar a indicao dos nomes dos empregados supostamente
responsveis, e bem como no limitar demasiadamente o escopo das investigaes, tm o
condo de evitar juzos prvios de culpabilidade, e de permitir uma atuao mais isenta e
efetiva por parte daqueles que conduziro as investigaes.
Nesse sentido, uma frmula muito usada na redao dos documentos que do incio ao
procedimento disciplinar aquela que indica apenas o nmero do processo (relatrio de
auditoria, representao, denncia, etc) em que se discutem as supostas irregularidades, e os
fatos conexos que podem surgir no curso das investigaes. Tal prtica amplamente admitida
pela jurisprudncia dos Tribunais Superiores em relao aos processos administrativos
disciplinares instaurados em face dos servidores pblicos, e perfeitamente aplicvel s
sindicncias celetistas:
3. A portaria inaugural tem como principal objetivo dar incio ao Processo Administrativo
Disciplinar, [...], nela no se exigindo a exposio detalhada dos fatos imputados ao
servidor, o que somente se faz indispensvel na fase de indiciamento, a teor do disposto
nos arts. 151 e 161, da Lei n. 8.112/1990. [...] (MS 9.668/DF, Rel. Ministra LAURITA VAZ,
TERCEIRA SEO, julgado em 14/12/2009, DJe 01/02/2010).

-39-

Outro dado importante que, de regra, deve constar do documento que d incio ao
procedimento disciplinar o prazo para a concluso dos trabalhos. Nesse ponto, deve-se
observar o quanto estipulado no regulamento interno da estatal e, na falta de previso
especfica, possvel se socorrer do quanto previsto na Lei n 8.112/90, que estabelece um
prazo de 60 dias, prorrogveis por igual perodo, para a concluso do processo administrativo
disciplinar (art. 152).
Ressalta-se, entretanto, que a extrapolao do prazo mximo estipulado no
regulamento interno, desde que precedido de deciso do dirigente responsvel pela
instaurao do procedimento prorrogando o prazo, no nulifica o procedimento, que pode se
estender pelo prazo necessrio para a concluso das investigaes, sem olvidar, claro, o prazo
de prescrio da suposta penalidade disciplinar.
o entendimento da jurisprudncia sobre o assunto:
3. A jurisprudncia desta Corte Superior pacfica em afirmar que o excesso de prazo para
concluso do processo administrativo disciplinar no conduz nulidade deste. (MS
10.828/DF, Rel. Ministro PAULO GALLOTTI, TERCEIRA SEO, julgado em 28/06/2006, DJ
02/10/2006 p. 220).

Por fim, cumpre observar que em muitas estatais os procedimentos disciplinares so


conduzidos por uma comisso de empregados, usualmente dois ou trs, sendo que a
coordenao das investigaes, ou seja, a presidncia da comisso recai sobre um de seus
membros.
O nmero de integrantes da comisso, ou mesmo o fato de o procedimento disciplinar
ser conduzido por um nico empregado, matria que deve estar disciplinada no regulamento
interno da estatal. No obstante, importante observar que o empregado acusado tem o
direito de conhecer quem so os indivduos que conduziro o procedimento, para que possa
arguir eventual suspeio ou impedimento daqueles, como forma de garantir imparcialidade
nas concluses da investigao.
Assim, conveniente que constem do ato que d incio ao procedimento disciplinar
dados suficientes para identificar os empregados que o conduziro (nome e matrcula, p. ex.).
Observe-se que, no havendo exigncia expressa nos regulamentos internos da estatal,
no h necessidade de que os empregados responsveis pelo procedimento disciplinar tenham
nvel de escolaridade, experincia profissional ou funo igual ou superior dos acusados.
No entanto, tal medida garante maior imparcialidade e experincia nas investigaes,
conforme j entendeu o legislador ao tratar do regime disciplinar do servidor pblico federal.
A ttulo de ilustrao, destaca-se que o art. 149 da Lei n 8.112/90 estabelece que o
presidente da comisso responsvel pelo processo disciplinar envolvendo servidor pblico
dever ser ocupante de cargo efetivo superior ou de mesmo nvel, ou ter escolaridade igual ou
superior ao do investigado, de modo que importante tambm que os empregados que
conduziro o procedimento no mbito das empresas estatais tenham condies pessoais e
profissionais de se desincumbir adequadamente do encargo.
Nesse sentido, no momento da designao deles, importante verificar se o nvel de
escolaridade, experincia e cargo dentro da empresa sejam compatveis com as dos supostos
-40-

acusados, de modo que recomendvel que esses requisitos constem dos regulamentos
internos das empresas.
Condio essencial para compor comisses disciplinares, entretanto, que o
empregado no incorra em nenhuma das causas de suspeio ou impedimento para participar
do procedimento disciplinar.
A disciplina das causas de suspeio ou impedimento tambm reservada aos
regulamentos internos da estatal, porm algumas dessas hipteses podem ser extradas, por
analogia, da Lei n 9.784, de 29 de janeiro de 1999, que regula o processo administrativo no
mbito do Poder Executivo Federal.
No mencionado diploma legal, constam dos arts. 18 e 20 hipteses bem gerais de
impedimento e suspeio, o que pode constituir parmetro naquelas Estatais que no possuam
previso especfica em seus regulamentos internos:
Art. 18. impedido de atuar em processo administrativo o servidor ou autoridade que:
I - tenha interesse direto ou indireto na matria;
II - tenha participado ou venha a participar como perito, testemunha ou representante, ou
se tais situaes ocorrem quanto ao cnjuge, companheiro ou parente e afins at o
terceiro grau;
III - esteja litigando judicial ou administrativamente com o interessado ou respectivo
cnjuge ou companheiro.
(...)
Art. 20. Pode ser argida a suspeio de autoridade ou servidor que tenha amizade ntima
ou inimizade notria com algum dos interessados ou com os respectivos cnjuges,
companheiros, parentes e afins at o terceiro grau.

Veja-se que a suspeio ou impedimento para atuar em procedimento disciplinar pode


ocorrer em relao a qualquer dos funcionrios ou dirigentes que atuam na investigao, ou
seja, em relao quele que instaura a sindicncia, conduz o procedimento, atua como perito
ou testemunha, profere parecer tcnico ou jurdico e bem assim quele responsvel pelo
julgamento.
Verificando-se uma hiptese de impedimento, seja por meio de alegao dos acusados,
do suspeito ou impedido, ou de ofcio pela Administrao, o funcionrio que incorrer na
hiptese deve se abster de praticar o ato, promovendo-se sua substituio imediata conforme
o caso (designao de novo membro para a comisso, encaminhamento do processo para
substituto eventual, etc), sempre atentando-se para as prescries previstas nos regulamentos
internos das estatais.
9.2.1. ATOS INICIAIS.
Publicado o instrumento de designao do colegiado responsvel pela conduo do
apuratrio, os empregados que o compem devero se reunir a fim de dar incio aos trabalhos.

-41-

Conforme vem sendo frisado ao longo desse manual, a comisso designada est adstrita
somente prtica dos atos previstos no regulamento interno da estatal a que se vinculam.
Todavia, so apresentados aqui os atos iniciais mais comuns verificados na conduo de
procedimentos disciplinares, cuja adoo confere maior segurana e compreenso posterior
por parte da autoridade julgadora dos atos praticados pela comisso.
Na primeira reunio do Colegiado deve ser produzida uma ata de instalao dos
trabalhos, que configurar marco inicial das atividades do processo disciplinar. Nesse primeiro
momento, salutar que todos os empregados designados para o processo j tenham tido
acesso prvio aos autos com o fim de tomarem conhecimento da matria sobre o qual iro se
debruar, bem como iniciar o levantamento dos atos que devero praticar. Desse modo, a ata
de instalao dos trabalhos j poder trazer aspectos referentes a uma sequncia de atos que
pretendem praticar, tais como informaes a serem solicitadas e testemunhas que sero
ouvidas. Ademais, salutar que na mesma ata j deliberem pela comunicao da autoridade
instauradora do incio dos trabalhos e a informando da localizao e do horrio de trabalho da
comisso.
Ainda quando da instalao dos trabalhos, a comisso poder entender til a
designao de secretrio para ser responsvel pela prtica dos atos instrucionais do processo,
tais como a juntada de documentos, elaborao de atas e documentos, etc. A designao para
tal atividade poder recair sobre um dos membros da comisso ou mesmo de empregado
estranho ao apuratrio. Nesse caso, o secretrio que no possui a condio de membro,
naturalmente, no poder emitir opinio acerca das deliberaes inerentes ao processo, uma
vez que prestar apenas as atividades de auxiliar administrativo da comisso. Adotando-se tal
hiptese, de bom alvitre que o secretrio assine termo de confidencialidade sobre o contedo
do processo que vir a ter conhecimento, tendo em vista seu carter reservado.
9.2.2. NOTIFICAO DO EMPREGADO INVESTIGADO.
No tocante notificao do empregado investigado para acompanhar o processo desde
seu incio, reside uma das maiores diferenas do processo disciplinar aplicvel ao empregado
pblico das empresas estatais, em relao quele cabvel aos servidores pblicos. No processo
disciplinar previsto pela Lei n 8.112/90, o servidor acusado dever ser notificado desde a
instaurao do procedimento, sob pena de sua nulidade.
No que diz respeito aos empregados pblicos, de se ressaltar que, da anlise de um
grande nmero de regulamentos internos, em quase sua totalidade, as empresas estatais
adotam espcie de procedimento disciplinar dividido em duas fases bem distintas: a primeira,
de aspecto inquisitorial, na qual so produzidas as provas necessrias para a convico da
comisso responsvel; e a segunda, em regra formalizada por meio de espcie de instrumento
no qual restar firmada a concluso preliminar da comisso acerca da materialidade e autoria
do fato sob apurao, ou seja, se ocorreu a irregularidade e quais os empregados envolvidos.
Apenas na segunda fase do processo seria estabelecido o contraditrio, pois apenas nesse
segundo momento, a comisso teria condies de formalizar pea de acusao em desfavor dos
envolvidos, facultando-lhes solicitar a produo de novas provas ou mesmo contestar aquelas
levantadas previamente. Abaixo, so apresentadas decises judiciais admitindo a adoo de tal
medida.

-42-

De plano, tem-se que, conforme observou o Juzo de origem, os princpios do


contraditrio e da ampla defesa, durante a tramitao do processo administrativo, foram
devidamente assegurados.
A par disso, tem-se que a reclamada instaurou procedimento de apurao sumria em
cumprimento s normas internas da empresa (RH 082 02 e AE 079 007), aps tomar
conhecimento de irregularidades apresentadas em operaes de concesso de
emprstimos bancrios a vrias pessoas, dentre os beneficirios, o reclamante, sua
esposa, que tambm era empregada da CEF, e seu filho.
Inicialmente, houve a coleta unilateral de provas, conforme estabelece o item 3.2.3.5.1 do
regulamento citado, momento em que o reclamante prestou esclarecimentos (fls. 65/66).
Posteriormente, foi elaborado relatrio conclusivo pela comisso s fls. 80/114 e 117/121
(item 3.2.3.5.1.7) e encaminhado Unidade Jurdica para manifestao de advogado s
fls. 122/124 (item 3.2.3.5.1.18).
Adiante, os autos foram enviados autoridade competente para instaurao do processo
administrativo abrindo-se prazo de defesa aos envolvidos (item 3.2.5.1), havendo o
reclamante apresentado s fls. 144/167 e 178/187. Foi proferida deciso pelo Conselho
Disciplinar Regional de Recife, Resoluo n. 011/2006, determinando a resciso por justa
causa do reclamante, oportunidade em que o reclamante apresentou sustentao oral
(fls. 246/247).
Verifica-se da norma em apreo, que a apurao sumria tem por finalidade a apurao
pela autoridade competente dos fatos irregulares. Portanto tem natureza inquisitria,
com o fito exclusivamente de reunir subsdios para formalizao do processo
administrativo e, a partir da, abrir oportunidade de defesa, como ocorreu no caso dos
autos. A jurisprudncia do Tribunal Superior do Trabalho sinaliza neste mesmo sentido:
RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE. NULIDADE DA APURAO SUMRIA. I - A
apurao sumria ou sindicncia do Processo Administrativo equiparada ao inqurito
policial, no qual no h acusao propriamente dita, o que afasta a observncia stricto
sensu da ampla defesa e do contraditrio, que nesse primeiro momento so diferidos ou
postergados para o incio do processo. No se divisa a alegada ofensa ao art. 5, LV, da
Constituio Federal. (TST, 4 T., RR 1695/2003-003-16-00.0, Rel. Ministro Barros
Levenhagen, pub. DJ 09.06.2006).
Ultrapassada a fase inquisitria em que, de fato, no permitido o contraditrio, e
iniciado o processo administrativo, foi garantida ao reclamante a ampla oportunidade de
defesa.
Portanto, no se vislumbra a ocorrncia de irregularidades apontadas pelo autor no
processo administrativo que resultou em sua dispensa por justa causa.
Processo: RR -1368/2007-008-21-40.0 Data de Julgamento: 15/10/2008, Relator Ministro:
Carlos Alberto Reis de Paula, 3 Turma, Data de Divulgao: DEJT 14/11/2008.

Ante o exposto, conforme deciso jurisprudencial, no configurar nulidade do processo


a ausncia de notificao prvia, desde que seja assegurada ao empregado a oportunidade de
produzir e contestar provas quando da formulao da pea de sua acusao (indiciamento),
conforme melhor ser abordado em ponto especfico.

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9.3. INSTRUO
A fase de instruo do processo disciplinar corresponde quela etapa na qual o
colegiado responsvel por sua conduo busca produzir todas as provas que, ao fim do
processo, possibilitaro a formao de sua convico acerca dos fatos sob apurao. Nesse
aspecto, remete-se aqui, novamente, Apostila de PAD da CGU aplicvel ao processo
disciplinar da Lei n 8.112, cujas orientaes podero ser seguidas no caso de processos
disciplinares de empregados pblicos, sempre que no existirem disposies expressas no
regulamento da empresa. No tocante produo de provas, no existem grandes diferenas
entre sua forma de conduo naquele processo em relao ao que se aborda aqui
especificamente. Todavia, repisa-se a importncia do aspecto abordado no ponto anterior a
respeito da ausncia de obrigatoriedade de notificao prvia do empregado acusado, quando
assim no o exigir o regulamento prprio da empresa.
Frisa-se tal aspecto novamente uma vez que, caso o empregado tenha sido notificado
inicialmente da instaurao de processo em seu desfavor, toda produo de provas dever ser
objeto de notificao especfica. Exemplifica-se: estando j na condio de acusado no processo
e a comisso deliberar pela realizao de depoimento de testemunha, dever ser dada cincia
prvia de tal ato, a fim de que o empregado possa acompanhar a oitiva; do mesmo modo, a
eventual produo de prova pericial tambm dever ser objeto de notcia antecipada ao
acusado para que, caso tenha interesse, possa participar do ato especfico.
Contrrio senso, caso inexista ainda no processo empregado formalmente notificado
para acompanhar o procedimento na condio de acusado, tampouco estar a comisso
obrigada a notificar previamente os empregados envolvidos (at porque, frisa-se, nesse
momento ainda no foram formalmente determinados os acusados) da produo de provas.
Conforme j antecipado, aos empregados que vierem a ser objeto de acusao por meio de
instrumento especfico, dever ser assegurado o direito de produzir suas provas e contraditar
as da comisso, apenas aps sua citao formal.
Superado tal aspecto preliminar, passa-se a abordar, de forma exemplificativa, as
principais formas de provas admitidas em lei.
9.3.1. PRODUO DE PROVAS.
Valendo da exemplificao trazida pela Apostila de PAD da CGU, cita-se que os meios de
prova mais comuns que se empregam nos processo disciplinares so: provas documentais
(certides, atestados, extratos de sistemas informatizados, fotografias, fitas cassete e de vdeo,
degravaes); provas orais (oitivas, declaraes, acareaes e interrogatrios); e provas
periciais (laudos de forma geral). Mas, independentemente da forma como so coletadas,
todas as provas devem ser autuadas no processo em forma escrita, reduzidas a termo.
Necessrio ressaltar que se trata to somente de rol de provas meramente
exemplificativo, uma vez que, para o processo disciplinar, admitem-se todas aquelas provas
necessrias elucidao dos fatos, exceto as provas ilcitas.
Acerca da formalizao dos atos processuais, ressalta-se aqui a aplicabilidade, por
analogia, de alguns dispositivos da Lei n 9.784/99, que regula o processo administrativo no
mbito de toda a Administrao Pblica:

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Art. 22. Os atos do processo administrativo no dependem de forma determinada seno


quando a lei expressamente a exigir.
1 Os atos do processo devem ser produzidos por escrito, em vernculo, com a data e o
local de sua realizao e a assinatura da autoridade responsvel.
2 Salvo imposio legal, o reconhecimento de firma somente ser exigido quando
houver dvida de autenticidade.
3 A autenticao de documentos exigidos em cpia poder ser feita pelo rgo
administrativo.
4 O processo dever ter suas pginas numeradas seqencialmente e rubricadas.
Art. 23. Os atos do processo devem realizar-se em dias teis, no horrio normal de
funcionamento da repartio na qual tramitar o processo.
Pargrafo nico. Sero concludos depois do horrio normal os atos j iniciados, cujo
adiamento prejudique o curso regular do procedimento ou cause dano ao interessado ou
Administrao.
Art. 24. Inexistindo disposio especfica, os atos do rgo ou autoridade responsvel pelo
processo e dos administrados que dele participem devem ser praticados no prazo de cinco
dias, salvo motivo de fora maior.
Pargrafo nico. O prazo previsto neste artigo pode ser dilatado at o dobro, mediante
comprovada justificao.
Art. 25. Os atos do processo devem realizar-se preferencialmente na sede do rgo,
cientificando-se o interessado se outro for o local de realizao.
(...)
Art. 30. So inadmissveis no processo administrativo as provas obtidas por meios ilcitos.
(...)
Art. 38. O interessado poder, na fase instrutria e antes da tomada da deciso, juntar
documentos e pareceres, requerer diligncias e percias, bem como aduzir alegaes
referentes matria objeto do processo.
1 Os elementos probatrios devero ser considerados na motivao do relatrio e da
deciso.
2 Somente podero ser recusadas, mediante deciso fundamentada, as provas
propostas pelos interessados quando sejam ilcitas, impertinentes, desnecessrias ou
protelatrias.

9.3.2. INTERROGATRIO.
O interrogatrio o depoimento pessoal do empregado submetido ao processo de
sindicncia, sendo tratado, essencialmente, como um ato de defesa. Como tal, deve ser o ato
final da instruo probatria, para que funcione, em tese, como a ltima oportunidade de o
empregado tentar ilidir o ato faltoso que lhe foi atribudo.

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No havendo previso no normativo interno da estatal quanto ao prazo de


antecedncia de comunicao para realizao do interrogatrio, pode-se aplicar, por analogia,
o art. 41 da Lei n 9.784/99, e intimar o empregado com trs dias teis de antecedncia da data
marcada para o interrogatrio.
A intimao deve ser emitida em duas vias, retornando a via assinada e datada pelo
empregado para juntada ao processo de apurao. Aps a intimao do empregado, deve-se
comunicar ao titular da unidade, por meio de expediente extrado em duas vias, que seu
subordinado foi intimado para comparecer, a fim de ser interrogado, na data e horrio
aprazados.
Havendo mais de um acusado, convm, sempre que possvel, que a comisso realize os
interrogatrios um aps o outro, em um mesmo dia, de forma a diminuir a possibilidade de
prvio conhecimento das perguntas, buscando preservar ao mximo a prova oral.
Na hiptese de o empregado, apesar de regularmente intimado, no comparecer para o
interrogatrio na data e horrio aprazados, aps ter-se aguardado por no mnimo trinta
minutos, deve a comisso registrar o incidente em termo de no-comparecimento. Por ser o
interrogatrio um ato de interesse da defesa, convm que a comisso tente agendar nova data.
Se, por fim, o empregado novamente deixar de comparecer sem justificativa, pode a comisso
deliberar a retomada do curso da sindicncia sem interrog-lo, desde que no haja previso no
regimento da estatal dispondo em sentido contrrio.
Iniciados os trabalhos, a primeira providncia a comisso coletar do empregado seus
dados de identificao (nome, endereo, documento de identidade, CPF, estado civil,
naturalidade, idade, filiao, cargo e lugar onde exerce a sua atividade e experincia na
entidade) e registrar, se for o caso, a presena de seu procurador.
Depois de cientificar o empregado acerca do ato faltoso que lhe atribudo, a comisso
o informar do direito de permanecer calado e de que tal postura no lhe trar prejuzo.
Realmente, o empregado no pode ser compromissado a dizer a verdade, j que ningum pode
ser obrigado a produzir prova contra si mesmo.
O interrogatrio ser prestado oralmente, sendo vedado ao interrogado trazer suas
respostas por escrito (permitindo-se consultas a apontamentos).
Ao final das perguntas formuladas pela comisso, deve-se passar a palavra ao acusado,
para que este acrescente o que quiser acerca do fato apurado.
Deve-se registrar no termo de interrogatrio todos os fatos efetivamente ocorridos ao
longo do ato. O termo deve ser o mais fiel realidade possvel. Assim, todos os incidentes,
interferncias, advertncias verbais e as abstenes de fazer uso da palavra devem ser
consignadas no termo, bem como eventuais omisses do empregado em responder pergunta.
9.3.3. FORMALIZAO DA ACUSAO E DEFESA ESCRITA.
Encerrada a busca de elementos de convico, cabe comisso promover a anlise
integral do processo, em especial de todo o conjunto probatrio coletado, a fim de identificar
subsdios para deliberar acerca da materialidade e autoria dos atos sob apurao, decidindo se
existem elementos suficientes a justificar a indiciao dos empregados envolvidos.

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Caso o colegiado conclua pela existncia de elementos que comprovam o cometimento


do ato faltoso, estando evidenciadas materialidade e autoria, deve-se proceder indiciao,
mediante termo no qual ser feita a especificao dos atos e fatos imputados a cada um dos
empregados e das respectivas provas, aplicando-se por analogia o disposto no artigo 161 da Lei
n 8.112/90.
E de forma a materializar a indiciao, cabe comisso promover a citao dos
empregados para que apresentem defesa escrita acerca dos fatos que lhes so atribudos,
desde que tal ato seja contemplado em normativo interno da estatal ou acordo/conveno
coletiva de trabalho.
No havendo prazo especfico previsto no regulamento interno da estatal, pode-se
buscar a aplicao analgica do art. 44, da Lei n 9.784/99, e conceder o prazo de 10 (dez) dias
para apresentao da defesa.
Ressalte-se que a convico exposta na indiciao momentnea, antes de se
analisarem os argumentos da defesa escrita, em relao aos quais a comisso no deve ser
refratria, podendo vir a alterar seu entendimento inicial.
Relembra-se aqui o que j foi exposto anteriormente acerca da forma procedimental
mais comumente utilizada pelas empresas estatais. Em regra, as estatais adotam processos
disciplinares compreendidos em duas fases distintas: a de instruo, de cunho inquisitorial, e a
parte de indiciao, na qual o empregado envolvido formalmente acusado, ainda que
preliminarmente, de conduta em tese irregular. Tendo em vista tal distino explcita daquele
procedimento previsto pela Lei n 8.112/90, sugere-se aqui maior cuidado quando do
encerramento da fase de instruo e a eventual indiciao de um empregado pblico, a fim de
que no reste qualquer questionamento acerca da observncia ao contraditrio e ampla
defesa. Explica-se: uma vez que, em regra, o empregado envolvido s ter cincia da existncia
de processo em seu desfavor, no momento de sua citao para apresentar defesa, deve ser
explicitado seu direito de produzir novas provas, bem como contestar aquelas j constantes dos
autos. Nesse sentido, o empregado acusado poder solicitar a juntada de novos documentos, a
oitiva de novas testemunhas ou mesmo reinquirir aquelas que j foram ouvidas pela comisso.
Cumpre lembrar que facultado comisso indeferir aqueles pedidos formulados pelo acusado
que sejam meramente procrastinatrios, sendo, todavia, essencial que tais indeferimentos
sejam objeto de motivao explcita, conforme determina o 2, do art. 38, da Lei n 9.784/99:
2 Somente podero ser recusadas, mediante deciso fundamentada, as provas
propostas pelos interessados quando sejam ilcitas, impertinentes, desnecessrias ou
protelatrias.

9.3.4. RELATRIO DA COMISSO.


Aps o trmino da instruo probatria sem indiciao de qualquer empregado ou aps
anlise da defesa escrita eventualmente apresentada, a comisso apresenta relatrio
autoridade instauradora da sindicncia, que poder julgar o processo ou, no possuindo
competncia para tal, encaminh-lo a quem couber.
Esse relatrio deve ser minucioso, ao detalhar todas as provas em que se baseia a
convico final, e conclusivo quanto comprovao de culpa ou dolo do indiciado ou quanto
inocncia ou insuficincia de provas para atribuir a ele o cometimento do ato faltoso. O
-47-

relatrio no pode ser meramente opinativo e muito menos pode apresentar mais de uma
opo de concluso e deixar a critrio da autoridade julgadora escolher a mais justa.
De modo a subsidiar a autoridade que julgar o procedimento, o relatrio deve conter:
antecedentes do processo (por exemplo, relato da denncia que ensejou a
instaurao do procedimento);
fatos apurados pela comisso na instruo probatria;
razes de indiciao;
apreciao detalhada de todos os argumentos apresentados pela defesa, ponto a
ponto, para acatamento ou refutao;
manifestao conclusiva acerca da culpa ou inocncia do empregado indiciado, com
indicao clara e expressa das provas que sustentam tal concluso;
indicao de que o ato faltoso comprovado se enquadra em determinado dispositivo
legal (especialmente, CLT) ou constante em normativo da empresa, e sugesto de
penalidade, salvo se neste ltimo caso, no normativo interno da estatal houver
previso diversa. Ressalva-se que existem estatais cujos normativos internos ainda
no contm previso acerca da necessria sugesto de penalidade no Relatrio Final
da Comisso.
Na hiptese de surgir divergncia entre os integrantes da comisso, qualquer dos
membros pode elaborar relatrio em separado. Certamente, tal situao fragiliza a concluso
da comisso, mas no h obrigatoriedade de consenso. De todo modo, competir autoridade
julgadora dirimir a questo, proferindo julgamento no processo de sindicncia.
9.4. JULGAMENTO
Encerrada a fase de instruo do processo e, se for o caso, realizada a indiciao do
investigado, a comisso elaborar seu relatrio final, que ser remetido para deciso da
autoridade competente. Ressalta-se que, com a elaborao do relatrio final, a comisso se
desfaz e, portanto, qualquer outra solicitao feita por parte do interessado, tal como
solicitao de cpia dos autos, no dever mais a ela ser dirigida e sim autoridade com quem
se encontra o processo.
O julgamento ser de responsabilidade daquela autoridade que regimentalmente possui
competncia para a deciso e respectiva aplicao da sano cabvel, se assim for o caso.
Preliminarmente, a autoridade julgadora dever avaliar os aspectos formais dos trabalhos
conduzidos pela comisso, especialmente no tocante aderncia aos normativos internos da
empresa para, aps, passar anlise quanto ao mrito das constataes do processo.
Apesar de no se encontrar vinculada concluso constante do relatrio final da
comisso, recomenda-se que a autoridade o avalie criteriosamente e, caso entenda de forma
divergente, motive seu posicionamento, conforme prev o art. 50 da Lei n 9.784/99. Todavia,
necessrio aqui apontar uma limitao autoridade julgadora no caso de entender pela
existncia de indcios de cometimento de infrao, enquanto a comisso recomendou a
exculpao. Acaso o regulamento interno da empresa estatal preveja etapa formal de acusao
-48-

do empregado envolvido (indiciao), mas a comisso entender pela sua absolvio sem o
cumprimento de tal etapa, a autoridade julgadora, entendendo de forma diferente, no poder
simplesmente aplicar a sano disciplinar. Para a correta aplicao de sano disciplinar, o rito
processual ao qual a empresa se vinculou por normativo interno dever ser observado na
ntegra, sob pena de sua nulidade. Desse modo e na hiptese em anlise, a autoridade dever
designar novo colegiado para promover a pertinente indiciao e, se assim entendendo cabvel,
determinar a aplicao de penalidade.
9.5. COMPETNCIA PARA INSTAURAR E JULGAR PROCEDIMENTOS DISCIPLINARES
CONTRA DIRETORES DE ESTATAIS.
Estabelecido que os diretores das Estatais devem respeito ao mesmo regime disciplinar
que seus subordinados empregados pblicos, h que se perquirir a forma e quem detm
competncia para apurar os indcios de infrao disciplinar cometidas por eles.
Em regra, os diretores das empresas estatais compem uma Diretoria Colegiada, que
rgo superior at mesmo ao seu Presidente, ainda que este tambm a componha, sendo
somente subordinado ao Conselho de Administrao. Tal estrutura hierrquica culmina na
impossibilidade de existir alguma autoridade com competncia para aplicar sanes aos
membros da Diretoria Colegiada.
Desse modo, h que se atentar para o fato de que, se no h autoridade dentro da
empresa que detenha Poder Disciplinar sobre o diretor infrator, porquanto no h vnculo de
hierarquia entre este e os demais dirigentes, h, de outro lado, em face do j mencionado
princpio da moralidade, a necessidade de a empresa apurar em toda sua extenso os ilcitos
que afetem seu funcionamento ou seu patrimnio38.
Todavia, o fato de que a ilicitude possa ter sido cometida por diretor da Estatal, sobre
quem no h possibilidade de aplicao de sano disciplinar por autoridade interna empresa
por falta de ascenso hierrquica, no impede a instaurao do procedimento disciplinar, que
dever completar todo seu rito, at a fase anterior ao julgamento, ocasio em que o processo
deve ser encaminhado autoridade que nomeou o diretor para o cargo, a qual detm tambm
competncia para desfazer o ato39.
Do exposto, conclui-se pelas seguintes medidas a serem adotadas no caso de apurao
de infrao cometida por diretor, fazendo-se a distino necessria com relao s situaes
em que h ou no vnculo efetivo do diretor com a Administrao Pblica:
a) se o diretor infrator empregado pblico oriundo dos quadros funcionais da estatal
em que praticou o ato, h que se apurar os fatos, oferecendo ao diretor os meios de
defesa previstos nos normativos internos da empresa e, ao final, remeter-se o
processo autoridade competente para o seu julgamento, luz do regime
disciplinar da estatal e, no caso de apenao, com repercusso no seu vnculo

38

o que se depreende, por analogia, do Parecer GQ-35, da Advocacia-Geral da Unio, segundo o qual os
Ministros de Estado embora no estejam sujeitos s sanes disciplinares previstas na Lei n 8.112/90, as
irregularidades de que se tenham conhecimento ho de ser apuradas em toda sua extenso.
39
Observe-se que a regra do encaminhamento do processo autoridade que nomeou o empregado deve-se a uma
interpretao acerca do princpio da hierarquia, segundo o qual autoridade inferior no tem competncia para
praticar ato tendente a derrogar os efeitos de ato praticado por superior hierrquico.

-49-

originrio, inclusive com a aplicao da sano de demisso por justa causa, se essa
for a situao.
b) se o diretor infrator no possui qualquer vnculo efetivo com a Administrao
Pblica (no servidor efetivo nem empregado pblico) h que se apurar os fatos,
oferecendo ao diretor os meios de defesa previstos nos normativos internos da
empresa, e, ao final, remeter-se o processo autoridade externa empresa que
possuir competncia para os encaminhamentos cabveis; e
c) se o diretor infrator tambm empregado pblico de outra Estatal ou servidor
pblico federal, cabe a apurao dos fatos na empresa, com vistas adoo das
medidas internas cabveis (instaurao de tomada de contas especial, proposio de
ao civil pblica por ato de improbidade administrativa, comunicao de crime s
autoridades policiais, etc.), mas impretervel que se comunique o rgo de origem
para adoo das medidas disciplinares cabveis.

10. PENALIDADES APLICVEIS AOS EMPREGADOS PBLICOS


A CLT no enumera os tipos de penalidades a serem aplicadas aos trabalhadores, mas
ao dispor que determinadas faltas constituem justa causa para a demisso (arts. 482 e 493) e
que a suspenso do empregado por mais de 30 dias importa na resciso indireta do contrato
de trabalho (art. 474), d o rumo a ser seguido.
Sendo, pois, aplicvel ao empregado pblico as disposies contidas na CLT, assim como
tambm os costumes e a jurisprudncia trabalhista, cumpre listar trs espcies de penas
passveis de serem impostas pela administrao ao faltoso que regido por esse regime
jurdico, aplicadas pela maioria das empresas estatais nos procedimentos disciplinares:
a) advertncia (verbal ou escrita);
b) suspenso; e
c) dispensa com justa causa.
importante ressaltar que existe uma hierarquia entre essas penalidades o
empregador dever punir as faltas mais leves com as penas mais brandas, e as faltas mais
graves com penas mais severas.
Frise-se ainda que tambm ser analisada a hiptese da dispensa sem justa causa do
empregado pblico, ainda que no seja, em essncia, uma sano disciplinar.
10.1. ADVERTNCIA
A penalidade de advertncia a forma mais branda de exerccio do poder disciplinar
pelo empregador. aceitvel nas modalidades verbal ou escrita. Todavia, desaconselha-se que
as empresas estatais utilizem a modalidade verbal, por conferir o entendimento que sua
aplicao no restaria registrada em qualquer documento o que, naturalmente, impossibilitaria
sua utilizao como uma agravante no caso de reincidncia da conduta faltosa.

-50-

Apesar de no prevista em texto legal, a doutrina trabalhista unnime em apontar a


pena de advertncia como uma forma de punio ao empregado faltoso. Diferentemente da
justa causa, doutrina e jurisprudncia entendem pacfica a possibilidade de aplicao de
advertncia, mesmo inexistindo previso expressa na lei. Isso ocorre porque se trata de
penalidade que milita, no conjunto, a favor do obreiro, pois se a falta leve no seria razovel
lhe aplicar penalidade mais grave (suspenso ou justa causa).
Maurcio Godinho Delgado, ao tratar das penalidades acolhidas pelo Direito Trabalhista
brasileiro, aps relacionar a advertncia como uma delas, diz que:
Entre as penas aplicveis ao obreiro, a advertncia (ou admoestao) surge [...] tem
origem autnoma, em especial nos costumes trabalhistas (fonte do Direito, conforme art.
8, CLT), embora seja referida por alguns instrumentos convencionais coletivos.
Raramente tem sido mencionada pela legislao heternoma estatal40.

10.2. SUSPENSO DISCIPLINAR


A suspenso disciplinar prevista no artigo 474 da CLT:
Art. 474. A suspenso do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na
resciso injusta do contrato de trabalho.

No h limite mnimo, mas, apenas mximo, tal que, acima de 30 dias, a suspenso
considerada ilcita, impondo resciso injusta do contrato de trabalho. As condies e formas da
suspenso disciplinar so geralmente previstas em instrumentos coletivos ou no regimento
interno da empresa. Sua durao dever ser proporcional falta cometida, conforme
entendimento da autoridade julgadora.
Necessrio pontuar aqui outra diferenciao ao regime aplicvel aos servidores
estatutrios. Enquanto a Lei n 8.112/90 prev a possibilidade de converter a penalidade de
suspenso em multa de 50% do salrio, ao empregador no permitido impor a sano de
multa (art. 462 da CLT), salvo no caso de atletas profissionais ou para fins de reparao de dano
causado dolosamente.
A esse respeito, cita-se a seguinte deciso do TST, que remete ao art. 462 da CLT, que
dispe acerca da impossibilidade do empregador de, em regra, efetuar desconto nos salrios
dos empregados:
O acrdo consignou que: (...) a teor do disposto no artigo 462, 1 da CLT, abaixo
transcrito, s podero ser efetuados descontos no salrio do empregado a ttulo de
ressarcimento por prejuzos culposamente causados por este quando houver acordo
neste sentido, o que no foi demonstrado no caso em tela. Art. 462. Ao empregador
vedado efetuar qualquer desconto nos salrios do empregado, salvo quando este resultar
de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.1. Em caso de dano
causado pelo empregado, o desconto ser lcito, desde que esta possibilidade tenha sido
acordada ou na ocorrncia de dolo do empregado.
Ademais, a recorrente imputa ao recorrido vrios tipos de irregularidades, tais como
registros e cobranas de horas extras indevidas e irregulares, pagamentos irregulares

40

Delgado, Maurcio, op. cit., pg. 669.

-51-

pelos servios de limpeza dos silos, desaparecimento de 10 (dez) sacos de farinha de trigo,
criao e manuteno de animais na U.A, retirada indevida de resduos ou varreduras, ou
derrames, ou p de trigo e malte, etc. de difcil avaliao e quantificao.
Diante do exposto, no obstante a existncia de um possvel dano e sua relao com a
conduta do empregado, no possvel autorizar o ressarcimento ante a ausncia de
previso, e da quantificao e apurao adequadas pelo que deve ser mantida a sentena
recorrida em todos os seus termos.- (fls. 2290/2292)
O Tribunal no autorizou o ressarcimento dos valores desviados pelo recorrido porque
entendeu que eles resultaram de atos de difcil avaliao e quantificao.
Neste aspecto, a pretenso da parte recorrente, assim como exposta, importaria,
necessariamente, no reexame de fatos e provas, o que encontra bice na Smula 126/TST
e inviabiliza o seguimento do recurso. (Processo: AIRR - 111040-36.2005.5.16.0003 Data
de Julgamento: 16/09/2009, Relatora Ministra: Ktia Magalhes Arruda, 5 Turma, Data
de Divulgao: DEJT 25/09/2009).

10.3. DISPENSA COM JUSTA CAUSA


Conforme ser abordado a seguir, a penalidade mxima trabalhista prevista no artigo
482 da CLT, cujas hipteses de falta grave (alneas a a l, mais o pargrafo nico) so
enumeradas de forma taxativa, como reconhecem doutrina e jurisprudncia, embora haja,
tambm, previso de justa causa em outros poucos dispositivos legais.
10.4. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA
Inicialmente, cumpre destacar que a dispensa sem justa causa no uma sano
disciplinar, mas sim uma faculdade do empregador de rescindir o contrato de trabalho, ficando,
contudo, obrigado a indenizar o empregado.
A doutrina diverge em grande medida acerca da possibilidade de as empresas estatais
promoverem a resciso unilateral do contrato de trabalho sem motivao, sendo possvel
encontrar posicionamentos no sentido de que tais entes, enquanto vinculados aos princpios
constitucionais aplicveis a toda Administrao Pblica, no poderiam adotar tal conduta sem
fundamentao vlida e expressa.
Sobre o tema, cita-se o entendimento de Alice Monteiro de Barros, para quem a
despedida imotivada desprestigia o concurso, utilizado para obteno de moralidade e
eficincia no servio41. No entendimento da cita autora, qualquer deciso, especialmente a de
demitir um empregado pblico, somente vlida se houver a motivao, indispensvel em
todos os atos administrativos, seja vinculado ou discricionrio, porque previsto implicitamente
no artigo 93, X da CF/88, aplicado por analogia Administrao Pblica, ou ainda no artigo 5,
XXXIII da Carta Magna, bem como nos artigos 2 e 50 da Lei 9.784/99.
No mesmo sentido, ensina Celso Antnio Bandeira de Mello42:

41
42

Idem, pgina 430.


MELLO, Celso Antnio Bandeira de. Curso de Direito Administrativo. 30. ed. So Paulo: Malheiros, 2013, p. 225.

-52-

Assim como no livre a admisso de pessoal, tambm no se pode admitir que os


dirigentes da pessoa tenham o poder de desligar seus empregados com a mesma
liberdade com que o faria o dirigente de uma empresa particular. preciso que haja uma
razo prestante para faz-lo, no se admitindo caprichos pessoais, vinganas ou quaisquer
decises movidas por mero subjetivismo e, muito menos, por sectarismo poltico ou
partidrio.

Todavia, at recentemente, a jurisprudncia consagrada do Tribunal Superior do


Trabalho, por intermdio de Orientao Jurisprudencial, era no sentido de que as empresas
estatais esto desobrigadas de motivarem a despedida de empregados pblicos, exceo da
Empresa Brasileira de Correios e Telgrafos, que foi pontualmente excetuada de tal regra, in
verbis:
Orientao Jurisprudencial n. 247 da SDI-1: SERVIDOR PBLICO. CELETISTA
CONCURSADO. DESPEDIDA IMOTIVADA. EMPRESA PBLICA OU SOCIEDADE DE
ECONOMIA MISTA. POSSIBILIDADE. I A despedida de empregados de empresa pblica e
de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por concurso pblico, independe de
ato motivado para sua validade; II A validade do ato de despedida do empregado da
Empresa Brasileira de Correios e Telgrafos (ECT) est condicionada motivao, por
gozar a empresa do mesmo tratamento destinado Fazenda Pblica em relao
imunidade tributria e execuo por precatrio, alm das prerrogativas de foro, prazos
e custas processuais.

Ocorre que, aps a j citada deciso do Supremo Tribunal Federal sobre o assunto, o
entendimento mais recente sobre o assunto no sentido de que a exceo anteriormente
aplicvel s a ECT, agora deve ser estendida a todas as empresas estatais que prestam servios
pblicos:
Ementa: EMPRESA BRASILEIRA DE CORREIOS E TELGRAFOS ECT. DEMISSO IMOTIVADA
DE SEUS EMPREGADOS. IMPOSSIBILIDADE. NECESSIDADE DE MOTIVAO DA DISPENSA.
RE PARCIALEMENTE PROVIDO. I - Os empregados pblicos no fazem jus estabilidade
prevista no art. 41 da CF, salvo aqueles admitidos em perodo anterior ao advento da EC
n 19/1998. Precedentes. II - Em ateno, no entanto, aos princpios da impessoalidade e
isonomia, que regem a admisso por concurso publico, a dispensa do empregado de
empresas pblicas e sociedades de economia mista que prestam servios pblicos deve
ser motivada, assegurando-se, assim, que tais princpios, observados no momento
daquela admisso, sejam tambm respeitados por ocasio da dispensa. III A motivao
do ato de dispensa, assim, visa a resguardar o empregado de uma possvel quebra do
postulado da impessoalidade por parte do agente estatal investido do poder de demitir.
IV - Recurso extraordinrio parcialmente provido para afastar a aplicao, ao caso, do art.
41 da CF, exigindo-se, entretanto, a motivao para legitimar a resciso unilateral do
contrato de trabalho. (RE 589998/PI, rel. Min. Ricardo Lewandowski, 24.2.2010,
Informativo STF n 576).

Desse modo, ainda que no revista pelo TST, entende-se que a OJ n 247 da SDI-I deve
ser aplicada luz da nova deciso da Suprema Corte, devendo seu item I ser desconsiderado e
o item II ampliado a todas estatais prestadoras de servios pblicos. Inclusive, esse j tem sido
o posicionamento mais recente do prprio TST sobre a matria:
I - AGRAVO DE INSTRUMENTO. EMPRESA PBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA.
DISPENSA IMOTIVADA. IMPOSSIBILIDADE. VIOLAO AO ART. 37, CAPUT, DA CF.
ORIENTAO JURISPRUDENCIAL 247, I, DO TST. A deciso proferida pelo Supremo
Tribunal Federal no RE 589998, em que fora reconhecida repercusso geral, consagrou o

-53-

entendimento de que as empresas pblicas e as sociedades de economia mista devem


motivar a dispensa de seus empregados, circunstncia que suficiente para permitir a
admissibilidade do recurso de revista, com fulcro no art. 896, "c", da CLT, a fim de
averiguar a potencial violao ao art. 37, caput, da Constituio, bem como a possvel
contrariedade do Acrdo regional ao atual entendimento do STF sobre o tema, pois a OJ
247, I, do TST, dispe em sentido diverso daquele fixado no RE 589998. Agravo conhecido
e provido.
II - RECURSO DE REVISTA. EMPRESA PBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA.
ADMISSO POR CONCURSO PBLICO. DISPENSA IMOTIVADA. DECISO DO STF NO RE
N 589998/PI. SUPERAO DA OJ N 247, I DA SBDI-1. REINTEGRAO. PRECEDENTES. Do
quadro delineado pelo Regional, possvel extrair a constatao de que o reclamante fora
admitido pela reclamada, uma sociedade de economia mista, mediante concurso pblico.
Conforme prev a OJ 247, I, do TST, "a despedida de empregados de empresa pblica e de
sociedade de economia mista, mesmo admitidos por concurso pblico, independe de ato
motivado para sua validade". No entanto, o STF, no julgamento do RE 589998, consagrou
a tese de que, em ateno "aos princpios da impessoalidade e isonomia, que regem a
admisso por concurso publico, a dispensa do empregado de empresas pblicas e
sociedades de economia mista que prestam servios pblicos deve ser motivada,
assegurando-se, assim, que tais princpios, observados no momento daquela admisso,
sejam tambm respeitados por ocasio da dispensa" (RE 589998, Relator(a): Min.
RICARDO LEWANDOWSKI, Tribunal Pleno, julgado em 20/03/2013, ACRDO
ELETRNICO REPERCUSSO GERAL - MRITO DJe-179 DIVULG 11-09-2013 PUBLIC 12-092013). Dessa forma, no h dvida de que o recurso de revista merece ser conhecido, por
violao ao art. 37, caput, da Constituio Federal. No caso vertente, diante do
entendimento do STF sobre a matria, a dispensa sem motivao do recorrente feriu o
princpio da impessoalidade, porquanto fora admitido mediante concurso pblico.
Reintegrao que se impe. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido.
Processo: RR - 374-17.2012.5.12.0008 Data de Julgamento: 25/11/2014, Relator Ministro:
Douglas Alencar Rodrigues, 7 Turma, Data de Publicao: DEJT 28/11/2014.

10.5. PENALIDADES NO PERMITIDAS


Maurcio Godinho Delgado chama ateno para o fato de que existem modalidades de
penas cuja aplicao no compatvel com a ordem jurdica trabalhista brasileira, devendo-se
rejeitar todo tipo de prtica punitiva que agrida a dignidade do trabalhador ou que atente
contra direito individual fundamental43.
O mesmo autor ainda chama ateno para o fato de que certas prticas, apesar de
admitidas sob certos fundamentos e em face de determinados objetivos no contexto
empregatcio, so francamente vedadas enquanto instrumentos punitivos44, apontando os
seguintes exemplos de penalidades ilcitas:
a) Transferncia do empregado: vedada se aplicada em carter punitivo,
conforme a Smula n 43 do TST45;

43

Delgado, Maurcio, op. cit., pg. 670.


Ibidem, pg. 671.
45
SUM-43 TRANSFERNCIA - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Presume-se abusiva a transferncia de que trata o 1 do art. 469 da CLT, sem comprovao da necessidade do
servio.
44

-54-

b) Rebaixamento punitivo do empregado: o retorno a cargo inferior da carreira,


anteriormente ocupado (a reverso legtima a cargo efetivo, aps ocupao de
cargo de confiana, permitida - art. 468, pargrafo nico, da CLT);
c) Reduo salarial: vedada se aplicada como forma de punio46; e
d) Multa: conforme j tratado anteriormente, a aplicao da sano de multa s
admitida no ordenamento jurdico brasileiro em se tratando de atleta
profissional.

11. DISPENSA COM JUSTA CAUSA


A justa causa consiste na prtica, por parte de uma das partes, de ato doloso ou
culposamente grave o suficiente para ensejar a resciso do contrato de trabalho.
Conforme leciona Alice Monteiro de Barros, a legislao brasileira adota o sistema
taxativo das faltas que ensejam a resciso do contrato de trabalho por justa causa. Nesse
sentido, a CLT traz dois dispositivos distintos que tratam da matria. O art. 482 cuida das
hipteses de condutas praticadas pelo empregado que justificam a resciso do contrato por
justa causa por parte do empregado. J o art. 483 elenca as situaes em que o empregado
poder pleitear a resciso indireta do seu contrato de trabalho, em razo de ato faltoso
praticado pelo empregador. Para os fins deste Manual, sero tratadas especificamente as
situaes previstas no art. 482.
Cumpre ressaltar que, apesar de em princpio se falar da existncia de um rol taxativo
constante do art. 482, existem outras infraes dispersas na CLT que so aplicveis aos
empregados de categorias especficas ou situados em circunstncias especiais. A esse respeito,
exemplifica-se os arts. 158, pargrafo nico (hiptese de falta funcional pela inobservncia das
regras de medicina do trabalho) e 240, pargrafo nico (recusa execuo de servio
extraordinrio), ambos do referido diploma legal.
Ademais, a legislao trabalhista especial, no constante da CLT, traz algumas infraes
especficas, aplicveis a categorias especficas de trabalhadores.
11.1. REQUISITOS E LIMITAES DA JUSTA CAUSA
Apesar de reconhecer que a legislao atual no prev qualquer mecanismo para
aferio da conduta do empregado e a conseqente gradao e aplicao da sano, Maurcio
Godinho Delgado entende que existe um mnimo de limite aplicao de penalidade pelo
empregador, intitulado, por ele, como um critrio de fixao de penalidades trabalhistas. Tal
critrio, dever observar trs grupos de requisitos: objetivos, subjetivos e circunstanciais.
11.1.1. REQUISITOS OBJETIVOS
11.1.1.1. TIPICIDADE

46

Delgado chama ateno para o fato da reduo salarial somente ser autorizada em restritas hipteses
trabalhistas (Smula n 265, TST) ou mediante negociao coletiva.

-55-

Entende o doutrinador Maurcio Godinho que no se pode enquadrar como infrao


ato ou omisso que escape efetivamente previso contida na lei laboral, no obstante o
prprio autor reconhecer ser relativamente plstica e imprecisa a tipificao celetista47.
Sobre tal aspecto, cumpre ressaltar que, alm do poder disciplinar, o empregador
tambm detm a faculdade de normatizar a conduta no mbito da empresa, face o poder
regulamentar a ele conferido. Nas palavras de Godinho, Poder Regulamentar seria o conjunto
de prerrogativas tendencialmente concentradas no empregador dirigidas fixao de regras
gerais a serem observadas no mbito do estabelecimento e da empresa48.
Com efeito, tem sido praxe das empresas pblicas adotarem regulamentos de pessoal
nos quais se encontram insculpidos dispositivos referentes aos deveres e proibies impostas a
seus empregados. Tais regulamentos passam a ter fora de clusula contratual, passando a
integrar o contrato de trabalho dos empregados. Naturalmente, ainda que no possuam
natureza de lei, o descumprimento de tais normativos internos poder justificar a imposio de
sano disciplinar ao empregado.
Nesse sentido, forte a recomendao de que as empresas pblicas dotem-se de
regulamentos internos bem elaborados que exaustivamente disponham acerca da conduta de
seus empregados. Dentro da mesma concepo, confere ainda maior segurana jurdica s
empresas que os regulamentos prevejam de forma clara quais as possveis sanes que
podero decorrer face transgresso de tais normativos.
Finalmente, necessrio destacar que, no tocante especificamente resciso contratual
por justa causa, no concedida ao empregador a possibilidade de incluir outras hipteses que
justifiquem a imposio dessa sano, alm daquelas previstas em lei. A esse respeito, sugerese que, em caso de grave descumprimento de norma interna da empresa que imponha a
ruptura contratual, a empresa dever tipificar a conduta dentre aquelas previstas nas alneas
do art. 482 da CLT.
11.1.1.2. GRAVIDADE
Necessidade de que a falta seja de gravidade tal que impossibilite a normal continuao
do vnculo, uma vez que para faltas mais leves existem penas mais brandas (proporcionalidade),
que de forma menos gravosa permitem a ressocializao do empregado.
Nesse sentido, a gravidade da conduta servir como uma dosagem da pena a ser
imposta.
11.1.1.2. REPERCUSSO PARA A EMPRESA
Ainda de acordo com a lio de Maurcio Godinho, necessrio o exame da natureza da
matria envolvida na conduta do empregado. Uma vez que o poder disciplinar do empregador
cinge-se s condutas do obreiro vinculadas por meio do contrato de trabalho, no lhe
autorizado adentrar na esfera particular do empregado, avaliando prticas que no possuem
qualquer reflexo no exerccio de seu trabalho.

47
48

Ibidem, pg. 673.


Ibidem, pg. 634.

-56-

Tal entendimento, todavia, no importa em excluir totalmente a verificao de conduta


ocorrida fora do ambiente do trabalho. Sobre esse aspecto, cumpre citar, ilustrativamente, o
caso do empregado pblico que viola segredo da empresa ou ainda que assume atividade em
empresa privada que concorre diretamente na atividade da estatal com a qual possui vnculo.
11.1.2. REQUISITOS SUBJETIVOS
11.1.2.1. AUTORIA
Deve-se precisar com segurana a autoria da infrao, confirmando a participao
efetiva, na ao ou omisso, do empregado.
11.1.2.2. DOLO OU CULPA
A conduta do empregado deve ser intencional ou resultar em assuno de risco de
resultado danoso pelo agente (dolo), culposa (negligncia, imprudncia ou impercia) ou
quando o agente assume o risco do resultado. Maurcio Godinho Delgado entende que os
princpios penalistas e civilistas, nesse campo, sofrem adaptao na seara trabalhista, por fora
dos princpios protetivos do Direito do Trabalho:
O Direito do Trabalho produz algumas adequaes aos critrios penalistas e civilistas
gerais concernentes noo de dolo ou culpa. Em primeiro plano, a inteno e a culpa
tm de ser examinadas em concreto, isto , considerando-se o nvel socioeconmico e
outros aspectos subjetivos relevantes. Isso porque evidente que a inteno dolosa ou a
conduta culposa podem atenuar-se em funo da maior simplicidade na formao
pessoal, escolar e profissional do indivduo. A par disso, nem sempre a impercia pode ser
causa ensejadora do exerccio do poder disciplinar. Na verdade, raramente o ser. que
vigoram no Direito do Trabalho tanto o princpio da direo empresarial sobre o contrato
e seu cumprimento, como o da assuno dos riscos contratuais pelo empresrio.49

11.1.2.3. ASPECTOS SUBJETIVOS DO INFRATOR


Observncia do histrico funcional do empregado, que poder ensejar na aplicao de
penalidade mais gravosa em face da reincidncia.
11.1.3. REQUISITOS CIRCUNSTANCIAIS
11.1.3.1. RELAO DE CAUSA E EFEITO
A punio dever estar diretamente atrelada falta cometida. No entendimento de
Delgado:
No se pode utilizar determinada falta recm-ocorrida para punir-se infrao anterior no
apenada: a vinculao entre a infrao e a pena deve, portanto, ser direta. A observncia
(ou no) do nexo causal influi, inclusive, na aferio de outros critrios (como adequao,
proporcionalidade, gradao e outros).50

49
50

Ibidem, pg. 674.


Ibidem, pg. 675.

-57-

11.1.3.2. PROPORCIONALIDADE E ADEQUAO


O empregador, no exerccio do poder disciplinar, deve aferir a proporcionalidade entre a
falta cometida e a sano aplicvel. Conforme j recomendado na alnea a do item 11.1.1.1
deste Manual, recomendvel que as emprestas estatais, por meio de normativos internos,
estejam aparelhadas no sentido de prever os deveres e proibies de seus empregados,
correlacionando a pena cabvel no caso de inobservncia de tais normas. Todavia, na ausncia
de regulamento nesse sentido, a autoridade competente dever avaliar qual a penalidade
cabvel diante da conduta praticada pelo empregado.
Ainda que inexista previso legal, entende-se como razovel que a autoridade, ao
decidir pela pena cabvel, verifique a natureza e a gravidade da infrao cometida, os danos
que dela provierem para a empresa, as circunstncias agravantes ou atenuantes e os
antecedentes funcionais do empregado responsabilizado.
Em regra, a doutrina trabalhista recomenda o escalonamento das sanes, devendo o
empregador diante de faltas menores aplicar a advertncia e no caso de reincidncia a
suspenso, podendo ainda atingir a resciso do contrato por justa causa. No obstante, deve-se
ter em mente que, a despeito de tal medida possuir um carter pedaggico interessante, diante
do caso concreto a autoridade competente poder se deparar com o cometimento de faltas
graves o suficiente que ensejam a imediata aplicao da penalidade de suspenso ou, at
mesmo, ruptura do contrato de trabalho por justa causa, sem a necessidade da existncia de
sanes anteriores.
Nesse sentido, leciona Srgio Pinto Martins:
O despedimento deve ficar reservado para a ltima falta ou para a mais grave. Dessa
forma, uma falta sem grande importncia deveria ser apenada com advertncia verbal,
outra falta praticada pelo mesmo empregado seria apenada com advertncia por escrito.
Numa prxima, seria suspenso. Se o empregado no atende aos aspectos pedaggicos das
penas que lhe foram aplicadas e continua recalcitrante, na ltima falta deve ser apenado
com a dispensa. claro que necessariamente o empregador no deve observar essa
ordem, principalmente quando o ato cometido pelo empregado to grave, ocasio em
que deve ser dispensado de imediato.51

11.1.3.3. IMEDIATICIDADE DA PUNIO E AUSNCIA DE PERDO TCITO


Tais requisitos e suas implicaes no mbito das empresas estatais sero tratados em
separado, no item 13 deste Manual.
11.2. INFRAES QUE ENSEJAM A JUSTA CAUSA
A CLT assim dispe em seu artigo 482:
Art. 482 - Constituem justa causa para resciso do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinncia de conduta ou mau procedimento;

51

Martins, Srgio Pinto. Direito do Trabalho, 22 edio. So Paulo: Atlas, 2006, pg. 353 e 354.

-58-

c) negociao habitual por conta prpria ou alheia sem permisso do empregador, e


quando constituir ato de concorrncia empresa para a qual trabalha o empregado, ou
for prejudicial ao servio;
d) condenao criminal do empregado, passada em julgado, caso no tenha havido
suspenso da execuo da pena;
e) desdia no desempenho das respectivas funes;
f) embriaguez habitual ou em servio;
g) violao de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinao;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no servio contra qualquer pessoa, ou
ofensas fsicas, nas mesmas condies, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de
outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas fsicas praticadas contra o empregador e
superiores hierrquicos, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem;
l) prtica constante de jogos de azar.
Pargrafo nico - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prtica,
devidamente comprovada em inqurito administrativo, de atos atentatrios segurana
nacional.

Percebe-se, pois, que o rol de tipificaes do artigo 482 da CLT bastante amplo, motivo
pelo qual se faz necessria uma anlise individualizada das infraes. A esse respeito, cumpre
observar que a matria exaustivamente estudada pela doutrina. Nesse sentido, o presente
Manual buscou apontar as definies adotadas pelos autores mais renomados.
11.2.1. ATO DE IMPROBIDADE
No ensinamento de Alice Monteiro de Barros:
Os atos de improbidade traduzem obteno dolosa de uma vantagem de qualquer ordem.
Caracterizam-se, em geral, pela prtica do furto, do roubo, do estelionato ou da
apropriao indbita. O ato no precisa necessariamente atentar contra o patrimnio do
empregador. E assim que incorre nessa falta o empregado que falsifica certido de
nascimento de filho ou atestado de bito para continuar recebendo salrio-famlia (art. 90
do Decreto n 3.048, de 6 de maio de 1999) 52.

A mesma autora acrescenta ainda:


Situa-se tambm como improbidade o suborno. Embora difcil de ser comprovado. O
suborno poder existir no ambiente de trabalho, principalmente no meio esportivo. Ele
consiste numa ddiva ou entrega e recebimento de dinheiro, com o objetivo de facilitar

52

Barros, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho 5 edio. So Paulo: LTR, 2009, pg. 893.

-59-

ou assegurar um resultado irregular de uma competio desportiva ou, ainda, o


desempenho anormal de um participante53.

Segundo Maurcio Godinho Delgado, trata-se de conduta faltosa do empregado que


provoque dano ao patrimnio empresarial ou de terceiro, em funo de comportamento
vinculado ao contrato de trabalho, com o objetivo de alcanar vantagem para si ou para
outrem54.
Na pesquisa de Valetin Carrion, em seus Comentrios Consolidao das Leis do
Trabalho55, o autor traz um compndio de conceitos apresentados por outros estudiosos:
Improbidade: (a). A jurisprudncia tem caracterizado principalmente como atentado
contra o patrimnio do empregador, de terceiros ou de companheiros de trabalho
(Gomes-Gottschalk, curso de Direito do Trabalho); a doutrina muito varivel,
conceituando-a ora como violao de um dever legal, ora de um dever moral, ou ainda de
uma obrigao geral de conduta e no especfica, constituindo falta grave, ainda que fora
do servio (Maranho, Instituies). Consiste em atos que revelam claramente
desonestidade, abuso, fraude ou m-f (Russomano, Comentrios CLT, art. 482). Ao
ou omisso dolosas do empregado, visando uma vantagem para si ou para outrem, em
decorrncia do emprego e com prejuzo real ou potencial para algum, diz Lamarca
(Manual das Justas Causas), repetindo dois exemplos: a) empregado que recebe comisso
de fornecedor; b) falsa declarao de dependentes para fins de recebimento do salriofamlia.

11.2.2. INCONTINNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO


So duas justas causas semelhantes, mas no so sinnimas. Em regra, os autores
tratam a incontinncia como espcie de mau procedimento.
Valendo-se novamente do estudo do Professor Carrion:
Incontinncia de conduta ou mau procedimento (b). Apesar do esforo foi impossvel
literatura jurdica adotar, para estas duas hipteses, conceituao precisa, desvinculada
da casustica, em face da sua amplitude. Incontinncia seria a vida desregrada, a exibio
com meretrizes e gente de m nota, com a perda de respeitabilidade e bom conceito,
comportamento desordenado em pblico, rixas e contendas habituais (Bento de Faria,
apud Dorval Lacerda, Falta Grave). A figura de mau procedimento to ampla que
poderia abranger todas as outras e, na prtica, serve para focalizar qualquer ato do
empregado que, pela sua gravidade, impossibilite a continuao do vnculo, desde que
no acolhido precisamente nas demais figuras, nem excludo por algumas delas ao dar
exato limite a determinada conduta56.

J a doutrinadora Alice Monteiro de Barros estabelece que:


O trao distintivo do mau procedimento em relao a outras justas causas a sua
amplitude. O mau procedimento caracteriza-se quando evidenciado comportamento
incorreto do empregado, traduzido pela prtica de atos que firam a discrio pessoal, as
regras do bom viver, o respeito, o decoro, ou quando a conduta do obreiro configurar

53

Ibidem, pg. 894.


Delgado, Maurcio, op. cit., pg. 1.193.
55
Carrion, Valentin. op. cit., pg. 380.
56
Barros, Alice, op. cit., pg 382.
54

-60-

impolidez ou falta de compostura capazes de ofender a dignidade de algum,


prejudicando as boas condies no ambiente de trabalho. A falta no se configura se
ausente a infringncia ao cumprimento do dever social de boa conduta.

E ainda arremata: dada a sua amplitude, poder abranger outras faltas 57. Por sua vez,
Srgio Pinto Martins ensina que o mau procedimento:
Ser, portanto, uma atitude irregular do empregado, um procedimento incorreto,
incompatvel com as regras a serem observadas pelo homem comum perante a
sociedade. No se confunde com a incontinncia de conduta, pois esta est ligada ao ato
de natureza sexual 58.

Do exposto, verifica-se que o mau procedimento caracteriza o enquadramento


adequado quando verificada a grave inobservncia de normas regulamentares por parte do
empregado.
No que diz respeito incontinncia de conduta, importante rever a lio de Alice de
Barros: um ato faltoso que se configura pela carncia de pudor. Exterioriza-se pela prtica,
em servio, de gestos, palavras e atos obscenos contra qualquer pessoa. Incorre nessa falta o
empregado que pratica assdio sexual em servio contra colega de trabalho, cliente da empresa
ou contra o prprio empregador. Adiciona tambm como exemplo de tal conduta: o
empregado que se utiliza de telefone do empregador para efetuar ligaes para disque-sexo, ou
do e-mail corporativo para a remessa de material pornogrfico 59.
Na mesma linha de entendimento, Martins disciplina: a incontinncia de conduta est
ligada ao desregramento do empregado no tocante vida sexual. So obscenidades praticadas,
a libertinagem, a pornografia, que configuram a incontinncia de conduta60.
Diante de tais diferenciaes, seria recomendvel, no momento da tipificao do fato a
ser imputado ao infrator, fazer tambm a devida distino de enquadramento, discriminando
se o ilcito reflete um mau procedimento, no sentido geral, ou incontinncia, no caso mais
especfico.
11.2.3. NEGOCIAO HABITUAL POR CONTA PRPRIA OU ALHEIA SEM PERMISSO
DO EMPREGADOR, E QUANDO CONSTITUIR ATO DE CONCORRNCIA EMPRESA
PARA QUAL TRABALHA O EMPREGADO, OU FOR PREJUDICIAL AO SERVIO.
Prefacialmente, transcreve-se trecho da renomada obra do professor Carrion:
Negociao habitual (c). Qualquer atividade, mesmo alheia ao comrcio (Dorval Lacerda,
ob. cit.). Exige-se habitualidade, no havendo necessidade de coincidncia com os
pressupostos do crime de concorrncia desleal (Cdigo da Propriedade Industrial, art.
195, X). Como o empregado livre de trabalhar para mais de um empregador,
necessrio que haja uma concorrncia efetiva, que possa diminuir os lucros deste, mesmo
em potncia (Maranho, ob. cit.), podendo, por outro lado, haver prejuzo ao servio sem
concorrncia (Ltr 35/192, 1971, Emlio Gonalves). Ocorre, tambm, quando o empregado

57

Ibidem, pg. 897.


Martins, Srio, op. cit., pg. 357.
59
Barros Alice, op. cit., pg. 895 e 896.
60
Martins, Srgio, op. cit., pg. 357.
58

-61-

utiliza seu tempo de servio na venda de produtos prprios, em evidente prejuzo ao seu
trabalho e de colegas61.

Srgio Pinto Martins defende a mesma conceituao, no entanto ressalta as hipteses


em que a conduta no restar configurada: essa negociao, segundo a lei trabalhista, deve
ser feita sem permisso do empregador e com habitualidade. Se houver permisso do
empregador, a justa causa estar descaracterizada. O mesmo ocorre se no houver
habitualidade. O mesmo autor ainda chama ateno que a lei no almejou impossibilitar o
empregado de exercer outra atividade, mas apenas aquela que gera concorrncia ou prejuzo
ao seu empregador:
Nada impede que o empregado exera mais de uma atividade, mas essa outra atividade
no poder ser exercida em concorrncia desleal empresa, de modo a acarretar prejuzo
ao servio. Assim, o empregado poder ter outro emprego, fazer pequenos bicos na hora
do intervalo ou at mesmo ser empregador 62.

No caso especfico do empregado pblico, insta ressaltar que a conduta tipificada pela
CLT dever ser analisada ainda sob os princpios constitucionais que norteiam a Administrao
Pblica. Com efeito, em se tratado de agente pblico, o termo prejudicial ao servio tambm
dever abarcar aquelas situaes em que existe uma evidente incompatibilidade entre a
atividade privada com a funo que exerce na empresa estatal. Por exemplo, restar
caracterizada a conduta ora sob estudo quando o empregado pblico prestar consultoria a uma
empresa privada que contrate com a Administrao Pblica ou que atue no mesmo ramo da
estatal com a qual mantm relao de emprego.
11.2.4. CONDENAO CRIMINAL DO EMPREGADO, PASSADA EM JULGADO, CASO
NO TENHA HAVIDO SUSPENSO DA EXECUO DA PENA.
Trata-se de hiptese ensejadora da resciso do contrato de trabalho por justa causa que
merece estudo mais aprofundado. Preliminarmente, possvel sintetizar que a resciso do
contrato de trabalho se fundamentar em duas hipteses: (a) quando, apesar do crime
praticado pelo empregado no guardar relao com sua funo, ele restar impossibilitado de
exercer suas atividades, por se encontrar preso; e (b) na situao mais bvia, quando a conduta
do empregado, alm de caracterizar crime, tambm for censurvel no mbito disciplinar.
Na primeira hiptese, o empregado comete crime fora da empresa para qual trabalha e
o ato no guarda qualquer vinculao com a funo que exerce. Nesse caso, a doutrina defende
que a resciso contratual por justa causa s se configurar aps o trnsito em julgado da pena e
desde que ela seja privativa de liberdade. Ou seja, no poder ser o contrato de trabalho
encerrado por justa causa no caso de sentena ainda recorrvel ou, caso j definitiva, no for
privativa de liberdade.
Sobre o assunto, Alice Monteiro de Barros assim leciona:
O s fato de o empregado encontrar-se preso no autoriza a dispensa por justa causa,
mas apenas a suspenso do contrato. Se sobrevier a condenao criminal, com pena
privativa de liberdade, haver, em princpio, impossibilidade fsica de o empregado
continuar trabalhando; logo, incorrer na prtica da justa causa classificada na letra d

61
62

Carrio, Valetin, op. cit., pg. 382.


Martins, Srgio, op. cit., pg. 357.

-62-

do art. 482 da CLT. (...) Se a pena no privativa da liberdade e refere-se a delito


praticado fora da empresa, sem qualquer repercusso negativa no seu mbito, ou na sua
imagem, no vemos como esses antecedentes criminais possam ter efeitos prolongados
alm dos limites da sentena condenatria. Logo, o empregado no poder ser
dispensado por justa causa. que aspectos da sua vida privada so irrelevantes, salvo
quando refletirem negativamente na empresa, no sendo permitido ao empregador
editar normas de conduta 63.

Ainda sobre a matria, a doutrinadora, a fim de elucidar a questo, cita a seguinte


deciso do TRT 15 Regio:
Priso. Posterior condenao criminal do empregado. A mera priso do empregado no
resolve o contrato de trabalho, que fica suspenso, por impossibilidade de sua execuo.
Advindo condenao em pena privativa de liberdade, sem sursis, por deciso final do juzo
criminal, tal fato acarreta ipso iure a dissoluo do pacto por justa causa. (TRT 15
Regio Proc. 6688/98 (13.418/99) 4 T. - Rel.: Juiz Flvio Allegreti de Campos Cooper
DOESP 2.8.200. Revista Sntese n.138, p. 87).

No caso especfico do empregado pblico, no se pode perder de vista que um dos


efeitos secundrios da condenao criminal que poder ser determinado pelo juiz competente
a perda da funo pblica. A esse respeito, cumpre observar que o inciso I do art. 92 do
Cdigo Penal estabelece que poder ser efeito da condenao o perdimento do cargo, funo
pblica ou mandato eletivo, quando aplicada pena privativa de liberdade por tempo igual ou
superior a 1 (um) ano, nos crimes praticados com abuso de poder ou violao de dever para
com a Administrao Pblica, ou ainda quando for aplicada pena privativa de liberdade por
tempo superior a 4 (quatro) anos nos demais casos. Com efeito, nessas hipteses,
naturalmente dever ser observado o mandamento da sentena e rescindido o contrato de
trabalho por justa causa.
Na segunda situao, tem-se a apurao criminal de ato que tambm guarda reflexo
com a seara disciplinar. Em outras palavras, a conduta do empregado pblico poder, ao
mesmo tempo, caracterizar crime tipificado no Cdigo Penal e falta funcional passvel de
responsabilizao disciplinar. Nesse caso, a recomendao que a empresa estatal a qual o
empregado se vincule no aguarde o deslinde da esfera penal sabidamente mais morosa que
a apurao administrativa , posto que, em observncia ao j tratado princpio da
independncia das instncias, as apuraes podero ocorrer de forma desvinculada. Cumpre
ainda reforar que, em regra, a absolvio na esfera penal no acarretar o arquivamento da
matria na esfera disciplinar. De acordo com o j esclarecido no item 7 deste Manual, a deciso
na seara penal s trar consequncias na apurao funcional quando l restar decidido que o
fato no ocorreu ou que o envolvido no foi autor do ato (absolvio por ausncia de
materialidade ou autoria).
Sobre o assunto, esclarecedora a lio de Alice Monteiro de Barros:
No obstante a autonomia existente entre a Justia do Trabalho e a Justia Criminal,
ficaria comprometida a ordem jurdica se esta ltima reconhecesse a existncia de furto
praticado por um empregado e a Justia do Trabalho negasse a falta. Outra ser a situao
se o empregado foi absolvido na Justia Criminal por insuficincia de provas. Essa deciso
no faz coisa julgada na esfera trabalhista (art. 66 do CPP) e, portanto, no retira do fato

63

Barros, Alice, op. cit., pg. 898 e 899.

-63-

sua caracterstica de falta funcional, pois poder haver justa causa sem que haja crime
que lhe corresponda. Suponhamos que o empregado seja absolvido do crime de furto,
mas resulte comprovado na esfera trabalhista que, sendo caixa, ele negligenciou a
vigilncia de bens que se encontravam sob sua guarda, facilitando a subtrao dos
mesmos. Nesse caso, a justa causa poder configurar-se, no obstante a absolvio na
rea criminal 64.

11.2.5. DESDIA NO DESEMPENHO DAS RESPECTIVAS FUNES.


A desdia o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetio de
pequenas faltas leves, prtica ou omisso de vrios atos, que se vo acumulando at culminar
na dispensa do empregado. Nas palavras de Srgio Pinto Martins, o empregado labora com
desdia no desempenho de suas funes quando o faz com negligncia, preguia, m vontade,
displicncia, desleixo, indolncia, omisso, desateno, indiferena, desinteresse,
relaxamento65.
Cumpre acrescentar que a doutrina trabalhista defende que, excepcionalmente, a
desdia pode consistir em um s ato muito grave. A professora Alice de Barros defende esse
posicionamento:
A desdia manifesta-se pela deficincia qualitativa do trabalho e pela reduo de
rendimento. Conquanto, em geral, seja necessria, para a sua caracterizao, uma certa
repetio, ela poder configurar-se pela prtica de uma s falta, como uma negligncia
ocasional, suficientemente grave pelas suas consequncias, capaz de autorizar a quebra
da confiana, alm de servir de mau exemplo e perigoso precedente para a estrutura
disciplinar da empresa 66.

Insta ainda ressaltar que a desdia pressupe que a conduta seja culposa, pois, de outro
modo, restar configurada outra hiptese ensejadora de resciso por justa causa. Sobre o
assunto, Carrion enftico:
falta culposa, e no dolosa, ligada negligncia; costuma-se caracterizar pela prtica ou
omisso de vrios atos (comparecimento impontual, ausncias, produo imperfeita);
excepcionalmente poder estar configurada em um s ato culposo muito grave; se doloso
ou querido, pertencer a outra das justas causas67.

11.2.6. EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIO.


Introdutoriamente, cita-se o conceito apresentado por Carrion:
Embriaguez (f). Alcolica, ou originada por txico ou entorpecentes. Haver embriaguez
quando o indivduo, intoxicado, perde o governo de suas faculdades a ponto de tornar-se
incapaz de executar com prudncia a tarefa que se consagra (Wagner Giglio). Habitual:
mesmo que sem relao alguma com o servio; repetidas vezes dentro de curto espao de
tempo; ingesto frequente de bebidas sem efeitos negativos, mesmo que ostensiva, no
equivale a embriaguez. Em servio: a doutrina se inclina pela configurao da justa causa

64

Ibidem, pg. 898.


Martins, Srgio op. cit., pg. 358.
66
Barros, Alice, op. cit., pg. 901.
67
Carrion, Valentin, op. cit.,, pg. 382 e 383.
65

-64-

desde que se concretiza uma s vez (Russomano, Gomes-Gottschalk e Maranho; Dorival


Lacerda, em sentido contrrio) 68.

Cumpre acrescentar ainda a abrangncia do dispositivo, posto que no se limita


embriaguez causada pelo lcool, conforme leciona Alice de Barros: J a embriaguez habitual,
como sabido, pressupe ingesto no s de lcool, mas de qualquer substncia txica,
inebriante, capaz de alterar o comportamento do empregado 69.
Acerca da hiptese sob estudo, insta ressaltar que so duas as condutas previstas pelo
legislador, na alnea f do art. 482, como motivadoras da resciso contratual e que merecem
ser estudadas individualmente: a embriaguez habitual e a embriaguez em servio.
A embriaguez habitual poder caracterizar sintoma de enfermidade por parte do
empregado, uma vez que tanto o alcoolismo como a toxicomania so consideradas doenas
catalogadas no Cdigo Internacional de Doenas. certo que o empregado cujo discernimento
est abalado por acometimento de doena, no poder ser responsabilizado por ato que tenha
praticado, j que nestas condies no age com dolo nem culpa.
Portanto, tendo o gestor de empresa pblica verificado indcios de que o empregado
tem comparecido de forma contumaz em estado alterado ao local de trabalho, dever
direcion-lo ao servio de sade ou, na sua ausncia, Previdncia Social. O empregado dever
ser submetido a diagnstico clnico a fim de se verificar se sua condio de doena ou no.
Constatada a existncia de enfermidade, o empregado dever ser submetido ao tratamento
adequado, no sendo cabvel a aplicao de qualquer sano disciplinar.
Nesse sentido, so reiteradas as decises dos Tribunais:
DISPENSA POR JUSTA CAUSA EMBRIAGUEZ ARTIGO 482, F, DA CLT. A jurisprudncia
vinha se firmando no sentido de que a embriaguez em servio no precisaria se repetir
para autorizar a dispensa por justa causa. No entanto, atualmente, quando de tal prtica
pelo empregado, vrios fatores devem ser considerados. O avano da cincia, no campo
da medicina, evidenciou que o alcoolismo consiste em uma doena, da qual no se tem
que culpar o indivduo, paciente por dependncia qumica e no moral. Assim, ao tomar
conhecimento da embriaguez do empregado, em servio ou no (artigo 482/CLT), caber
ao empregador encaminh-lo a tratamento e obteno de licena mdica, que
naturalmente ser concedida, se necessria. Passando-o responsabilidade do Estado,
obstar eventuais prejuzos que o empregado pudesse, com a sua doena, acarretar ao
empreendimento ou aos seus colegas de trabalho. (TRT 3 R 4T RO/1732/03 Rel. Juiz
Antnio lvares da Silva DJMG 12/04/2003 p. 09).
EMBRIAGUEZ HABITUAL. JUSTA CAUSA. NO-CONFIGURAO. Ainda que a ingesto
freqente de bebida alcolica repercuta na vida profissional do empregado, este no
pode ser demitido por justa causa, com base no art. 482, "f", da CLT. O alcoolismo
doena degenerativa e fatal, constando inclusive do Cdigo Internacional de Doenas
CID. O trabalhador doente deve ser tratado, em vez de punido. Assim, verificando-se o
etilismo do obreiro, este deve ter seu contrato de trabalho suspenso e ser encaminhado
Previdncia Social para aprender a controlar o vcio, ou, dependendo do quadro clnico,
ser aposentado por invalidez. No adotando a empresa este procedimento, optando por
rescindir o pacto laboral por justa causa, tem-se que a extino se deu sem motivo

68
69

Ibidem, pg. 383.


Barros,Alice, op. cit., pg. 903.

-65-

aparente. (Deciso prolatada pela Egr. 1 Turma do TRT da 10 Regio em 14/8/2002,


relatada pelo Exmo. Juiz Pedro Lus Vicentin Foltran nos autos do Ro 01163-2001-006-1000-2).

Contrrio senso, no sendo verificada a habitualidade no ato ou ainda, aps anlise


mdica, afastada a hiptese de doena, restar caracterizada a embriaguez em servio. Nesse
caso, tem-se a situao de empregado que deliberadamente decidiu se apresentar ao local de
trabalho em estado alterado, podendo, inclusive, acarretar srios prejuzos empresa. Desse
modo, restaria cabvel a resciso do contrato de trabalho por justa causa, por constituir falta
grave.
Nesse sentido, Alice Monteiro de Barros exemplifica a hiptese de motorista que dirige
alcoolizado, que pode ser aplicada ainda a outras categorias de trabalhador:
A embriaguez, no plano fisiolgico, enfraquece os reflexos e, no plano psicolgico, diminui
a acuidade, tornando perigosa a conduo do veculo pelo empregado embriagado, pois
coloca em risco a vida de pessoas, podendo ainda lesar interesse patrimonial do
empregador, na hiptese de dano do veculo 70.

11.2.7. VIOLAO DE SEGREDO DA EMPRESA.


No ensinamento de Alice Monteiro de Barros:
A violao de segredo da empresa traduz, igualmente, justa causa. Ela se funda na
infringncia ao dever de fidelidade e poder configurar-se quando o empregado violar
patentes de inveno, mtodos de trabalho, segredos de fabricao ou informaes
comerciais. O comportamento assume maior gravidade quando os beneficirios da
infidelidade forem concorrentes do empregador 71.

Acrescenta o Prof. Carrion que no necessrio que o segredo tenha sido declarado,
bastando que possa ser deduzido72.
No caso especfico dos empregados pblicos, a hiptese ora sob anlise ganha relevo
especial. A Constituio Federal traz o princpio da publicidade como diretriz a ser seguida por
toda a Administrao Pblica. Todavia, sabe-se que determinadas informaes obtidas em
razo do exerccio de funo pblica podero causar risco segurana da sociedade e do
Estado, bem como aquelas necessrias ao resguardo da inviolabilidade da intimidade da vida
privada, da honra e da imagem das pessoas, conforme dispe o Decreto n 7.845, de 14 de
novembro de 2012, que trata a salvaguarda de dados, informaes, documentos e materiais
sigilosos de interesse da segurana da sociedade e do Estado, no mbito da Administrao
Pblica Federal.
Em relao s empresas estatais, a divulgao indevida de informaes internas poder
frustrar o adequado desempenho de sua atividade econmica ou mesmo propiciar,
indevidamente, benefcios em prol de determinados particulares. Cita-se, a ttulo de exemplo, o
ato de empregado de sociedade de economia mista que divulga a amigo, antecipadamente,
informao interna que poder impactar positivamente nos valores das aes daquela

70

Ibidem, pg. 902.


Ibidem, pg. 905.
72
Carrion, Valentin, op. cit., pg. 383.
71

-66-

empresa. Incorre tambm na mesma conduta aquele empregado pblico que viola o sigilo de
propostas em procedimento licitatrio.
11.2.8. ATO DE INDISCIPLINA OU DE INSUBORDINAO.
Conforme entendimento de Valentin Carrion, ato de indisciplina o descumprimento
de ordens gerais do empregador dirigidas impessoalmente ao quadro de empregados,
enquanto a insubordinao a desobedincia a determinada ordem pessoal endereada a
certo empregado ou a pequeno grupo73.
Alice de Barros salienta que:
Em ambos os casos, a ordem dever ser lcita e emanada do empregador ou de seus
prepostos, pois o empregado no est obrigado a acatar ordens ilcitas, ao contrrio,
dever denunci-las ao empregador ou autoridade competente, desde que verdadeiras,
dadas as conseqncias que podero resultar de sua omisso ou de uma acusao
injusta74.

Conforme o ensinamento dos doutrinadores acima citados, o ato de indisciplina restar


caracterizado quando o empregado descumprir norma interna regulamentada pela empresa a
que se vincule. Inserem-se nessa categoria: as portarias, instrues normativas, regulamentos,
cartas-circulares, etc.
Por sua vez, o ato de insubordinao ser verificado pelo descumprimento injustificado
de ordem legal emanada por superior hierrquico. Frise-se a necessidade da licitude da ordem,
vez que ningum est obrigado a agir contra lei ou norma e, ao contrrio, assim agindo,
incorrer em falta funcional, ainda que estivesse atentando a comando da chefia.
Ressalta-se que, para caracterizar o ato de indisciplina ou o de insubordinao,
ensejadoras da resciso do contrato de trabalho por justa causa, o ato de indisciplina e o de
insubordinao devem ser graves, revelando elevado grau de incompatibilidade entre o infrator
e no s o ofendido, mas tambm o servio pblico como um todo, acarretando prejuzo
normalidade dos trabalhos.
11.2.9. ABANDONO DE EMPREGO.
O abandono de emprego consiste na ausncia injustificada por mais de 30 (trinta) dias.
No ensinamento de Alice Monteiro de Barros, a conduta existir quando presentes dois
elementos: o elemento subjetivo, que se caracteriza pela inteno do empregado de no mais
retornar ao trabalho, e o elemento objetivo, que se configura pela ausncia injustificada e
prolongada por mais de 30 dias75.
No que diz respeito ao elemento objetivo, cumpre ressaltar a necessidade que a falta
extrapole o prazo de 30 dias, a teor do que dispe a Smula n 32 do TST.
SUM-32 - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

73

Ibidem, pg. 383 e 384.


Barros, Alice, op. cit., pg. 905.
75
Ibidem, pg. 906.
74

-67-

Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador no retornar ao servio no prazo de


30 (trinta) dias aps a cessao do benefcio previdencirio nem justificar o motivo de no
o fazer.

O elemento subjetivo diz respeito ao nimo do empregado em abandonar a funo. Em


outras palavras, s restar configurada a hiptese sob anlise quando comprovada a inteno
do empregado em no mais comparecer ao servio.
Apesar de reconhecer que no existe previso legal para o empregador notificar o
empregado da necessidade de retorno, Srgio Pinto Martins recomenda que o empregador
adote algumas medidas a fim de comprovar o abandono da funo. Nesse sentido, sugere que
a comunicao seja feita por meio de carta registrada, informando que o empregado deve
retornar imediatamente ao servio, sob pena de ser caracterizada a justa causa76. Acrescenta
ainda que, no caso de o empregado no possuir endereo certo e vier a se encontrar em local
incerto e no sabido, poder ser utilizada a convocao por meio da publicao de edital em
jornal de grande circulao.
Nada obstante a possibilidade aventada pelo referido autor, importante recomendar
fortemente, com base no entendimento jurisprudencial do TST, que a convocao de
empregado com vistas configurao por abandono de emprego deve ser feita, inicialmente,
pelos meios usuais de comunicao direta, como carta, telegrama ou mesmo comunicao
eletrnica. Publicaes em jornais de circulao urbana ou regional somente podem ser
adotadas quando desconhecido o paradeiro do empregado ausente e exauridos os meios
anteriores, sob risco de configurao de dano moral.
11.2.10. ATO LESIVO DA HONRA OU DA BOA FAMA PRATICADO NO SERVIO
CONTRA QUALQUER PESSOA, OU OFENSAS FSICAS, NAS MESMAS CONDIES,
SALVO EM CASO DE LEGTIMA DEFESA, PRPRIA OU DE OUTREM.
Percebe-se que a alnea j do art. 482 da CLT tratou de abranger diversas condutas
inapropriadas por parte do empregado. O tipo dispe da injria, calnia ou difamao, alm da
agresso fsica. O agente passivo do ato do empregado qualquer pessoa, exceto seus
superiores hierrquicos, a teor da alnea k, desde que a conduta seja praticada no mbito da
empresa ou que guarde conexo com a relao trabalhista. Desse modo, restam abarcadas as
situaes em que o empregado, ainda que fora da empresa, esteja-a representando.
Quanto distino entre as condutas que lesam a honra ou a boa fama, cumpre
esclarecer que na calnia atribui-se a algum, falsamente, um fato tido como crime e, na
difamao, basta imputar-se a algum um fato determinado, lesivo sua reputao social.
Enquanto a injria caracteriza-se pela ofensa ao sentimento da dignidade da pessoa, tal como o
xingamento, no sendo necessrio mencionar um fato determinado ou comunicar o fato a
terceiro.
Em se tratando de empresa pblica, o tipo visa a proteger no somente os integrantes
que compem a estatal, mas tambm a imagem de sua integridade, bem como a qualidade do
servio por ela desenvolvido.

76

Martins, Srgio, op. cit., pg. 365.

-68-

As ofensas fsicas constituem falta grave quando tm relao com o vnculo


empregatcio, praticadas em servio ou mesmo fora do local de trabalho, desde que gerem um
prejuzo empresa. As agresses contra terceiros, estranhos relao empregatcia, por razes
alheias vida empresarial, podero tambm constituir justa causa caso se relacionem a fatos
que ocorrerem em servio.
Na aplicao da justa causa, devem ser observados os hbitos de linguagem no local de
trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expresso usada, a forma e o
modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educao do empregado e outros
elementos que se fizerem necessrios.
Quanto excludente de ilicitude (legtima defesa), ela s se justifica se a agresso
sofrida for injusta e inevitvel, e a defesa for atual e moderada. J a legtima defesa consiste em
usar, moderadamente, os meios necessrios capazes de repelir injusta agresso, atual ou
iminente, a direito seu ou de outrem.
11.2.11. ATO LESIVO DA HONRA OU DA BOA FAMA OU OFENSAS FSICAS
PRATICADAS CONTRA O EMPREGADOR E SUPERIORES HIERRQUICOS, SALVO EM
CASO DE LEGTIMA DEFESA.
Trata-se da mesma conduta abarcada pela alnea anterior, com a restrio de que o
agente passivo da conduta poder ser somente o empregador e os superiores hierrquicos.
11.2.12. PRTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR.
Jogo de azar aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente
da sorte. Entende-se que, semelhana do alcoolismo, o legislador entendeu que o vcio
decorrente da prtica de jogos de azar poder afetar de forma negativa o exerccio do
trabalhador.
Ocorre que o reflexo negativo na relao trabalhista decorrente da prtica do jogo
dever ser provado pelo empregador, o que, na maioria dos casos, no ser fcil, a no ser que
o empregado pratique o jogo durante o horrio de servio.
No caso de jogo lcito, se praticado no ambiente de trabalho, afetando-o (rodas de
domin, cartas, gamo etc.), constituir falta, mas por mau procedimento ou indisciplina, e no
pelo tipo insculpido na alnea l.
11.2.13. ATOS ATENTATRIOS SEGURANA NACIONAL.
No pargrafo primeiro do art. 482, o legislador ainda inclui como falta grave, passvel de
dispensa por justa causa, a prtica, devidamente comprovada em inqurito administrativo, de
atos atentatrios segurana nacional. Resqucio do regime militar, so os atos de terrorismo,
subverso, dentre outros.
Assim, desde que apuradas pelas autoridades competentes por meio de inqurito
administrativo, tais prticas seriam um motivo justificado para a resciso contratual.
O inqurito h de ser realizado perante o Judicirio Trabalhista, com garantia de ampla
defesa. Se houve a prtica do crime e condenao pena de recluso, h impossibilidade de

-69-

cumprimento do contrato de trabalho. O art. 8, dos ADCT, da CF, concedeu anistia a certos
casos.
Para Maurcio Godinho Delgado, o referido dispositivo da CLT no foi recepcionado pela
Constituio, uma vez que esta no autoriza prises ou condenaes de pessoas pelo caminho
meramente administrativo, ainda que por razes poltico-ideolgicas. Nenhum indivduo, no
pas, ser processado nem sentenciado seno pela autoridade competente art. 5, LIII, CF/88
nem ser privado de liberdade ou de seus bens sem o devido processo legal art. 5 LIV, CF/88.
11.3. OUTROS MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA
Embora seja pacfico que as hipteses previstas no art. 482 da CLT so taxativas, cabe
lembrar que o conjunto de infraes no se restringe ao contido no referido dispositivo legal.
H outros casos previstos em leis esparsas que consistem em faltas motivadoras do
despedimento justificado, e que no podem ser ignoradas.
So tipos jurdicos especiais, porque se referem aos trabalhadores em situaes
especficas ou integrantes de determinadas categorias.
Sua existncia no exclui a possibilidade de incidncia das irregularidades praticadas por
tais trabalhadores tambm nas infraes contidas no art. 482.
Destarte, alm das hipteses acima, constituem, tambm, justa causa especfica para
resoluo contratual:
a) Recusa do empregado em usar o Equipamento de Proteo Individual, quando o
labor se processa em ambiente insalubre ou perigoso art. 158
b) Ferrovirio art. 240
Constitui falta grave quando o ferrovirio se negar a executar servios extraordinrios,
nos casos de urgncia ou de acidentes, capazes de afetar a segurana ou regularidade
do servio.
c) Menor Aprendiz
Faltas reiteradas a falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui
justa causa para a resciso contratual.
- Desempenho escolar desempenho insuficiente ou no adaptao do aprendiz ou sua
ausncia injustificada escola que implique perda do ano letivo art. 432
d) Casos previstos na Lei n 7.783, de 28 de junho de 1989 (ilcitos ou crimes cometidos
pelos empregados no curso de greve) e Decreto-Lei n 95.247, de 17 de novembro de
1987 (declarao falsa ou o uso indevido do Vale-Transporte), dentre outros.
11.4. ACMULO DE CARGOS
De acordo com a jurisprudncia trabalhista, a acumulao de cargos no constitui justa
causa para o rompimento do vnculo empregatcio, na medida em que no se inclui nas
hipteses das alneas do art. 482 da CLT. (TST, RR 282.843/96.5, Joo Oreste Dalazen, Ac. 1
-70-

Turma). Na mesma toada, tampouco a legislao exige a exclusividade da prestao de servio


como requisito para a caracterizao da relao de emprego.
No entanto, este entendimento no aplicvel aos empregados pblicos quando o
acmulo for com outras funes pblicas, tendo em vista o disposto no artigo n 37, incisos XVI
e XVII da Constituio Federal, in verbis:
Art. 37 (...)
XVI - vedada a acumulao remunerada de cargos pblicos, exceto, quando houver
compatibilidade de horrios, observado em qualquer caso o disposto no inciso XI:
a) a de dois cargos de professor;
b) a de um cargo de professor com outro tcnico ou cientfico;
c) a de dois cargos ou empregos privativos de profissionais de sade, com profisses
regulamentadas;
XVII - a proibio de acumular estende-se a empregos e funes e abrange autarquias,
fundaes, empresas pblicas, sociedades de economia mista, suas subsidirias, e
sociedades controladas, direta ou indiretamente, pelo poder pblico.

A acumulao vedada, portanto, para quaisquer cargos e empregos pblicos,


ressalvando-se hipteses restritas e de relevante interesse pblico (sade e educao),
abrangendo as trs esferas da federao (Unio, estados e municpios), e bem assim a
administrao de quaisquer dos Poderes (Legislativo, Executivo e Judicirio). Vale dizer, ilegal
a acumulao de cargo ou emprego pblico em entidade da Unio com qualquer outro cargo
ou emprego pblico de entidade de estado ou municpio. Tal proibio alcana, igualmente,
cargo ou emprego pblico de um Poder em relao aos demais, independente do ente
federativo.
Ainda que a acumulao se d em cargos ou empregos pblicos a que a Constituio
previu a possibilidade de exerccio concomitante, a acumulao s lcita se houver
compatibilidade de horrios. Sobre o assunto, o Tribunal de Contas da Unio tem decidido pela
ilicitude da acumulao quando o somatrio das cargas horrias semanais dos cargos ou
empregos pblicos ultrapasse 60 (sessenta) horas:
O entendimento que tem prevalecido neste Tribunal de considerar ilcita a acumulao
de cargos ou empregos que estiverem submetidos, cada qual, a regime de quarenta horas
semanais, uma vez que impossvel a conciliao dos horrios, de modo a possibilitar
condies normais de trabalho e de qualidade de vida ao servidor (Acrdo n. 933/2005
1 Cmara). Nesse sentido, a jurisprudncia desta Corte de Contas tem admitido como
limite mximo, em casos de acumulao de cargos ou empregos pblicos, a jornada de
trabalho de 60 (sessenta) horas semanais, a exemplo dos Acrdos ns. 533/2003,
2.860/2004, 2.861/2004, 155/2005, 544/2006 e 619/2006, todos da 1 Cmara, e Acrdo
n. 54/2007 da 2 Cmara. (Processo TC n. 027.399/2006-8, Data de Julgamento:
31/07/2007, Relatrio: Ministro Marcos Benquerer Costa, 2. Cmara, Data de Publicao:
02/08/2007 DOU, Acrdo n. 2035/2007).

Tambm a Advocacia Geral da Unio AGU firmou entendimento no Parecer-AGU n


GQ-145, vinculante para a Administrao Pblica Federal, de que o limite de vnculos para o
acmulo de cargos/empregos pblicos, quando permitido, no pode ultrapassar a jornada de
-71-

60 (sessenta) horas semanais, posto que no se considera atendido o requisito da


compatibilidade de horrio quando as jornadas, tidas como cumpridas, superem a mencionada
carga horria.
Ocorre que esse limite de 60 (sessenta) horas semanais vem sendo questionado no
mbito do Poder Judicirio, especialmente no mbito do Superior Tribunal de Justia STJ,
conforme se verifica em recente julgado da Corte:
EMENTA: Havendo compatibilidade de horrios, possvel a acumulao de dois cargos
pblicos privativos de profissionais de sade, ainda que a soma da carga horria referente
queles cargos ultrapasse o limite mximo de sessenta horas semanais considerado pelo
TCU na apreciao de caso anlogo. De fato, o art. 37, XVI, da CF e o art. 118, 2, da Lei
8.112/1990 somente condicionam a acumulao lcita de cargos compatibilidade de
horrios, no havendo qualquer dispositivo que estabelea limite mximo, dirio ou
semanal, carga horria a ser cumprida. Dessa forma, no se pode negar o direito
acumulao com base numa suposta incompatibilidade com deciso proferida pelo TCU
(Acrdo 2.1332005), a qual no possui fora normativa capaz de se sobrepor garantia
constitucional e legal. Ademais, mostra-se desarrazoado negar o referido direito com
fundamento em mera presuno de que a realizao de jornada de trabalho superior a
sessenta horas semanais comprometeria a qualidade do servio a ser prestado.
Precedentes citados: AgRg no REsp 1.168.979-RJ, Sexta Turma, DJe 14/12/2012; MS
15.663-DF, Primeira Seo, DJe 3/4/2012; e EDcl no REsp 1.195.791-RJ, Segunda Turma,
DJe 28/6/2012. AgRg no AREsp 291.919-RJ, Rel. Min. Napoleo Nunes Maia Filho,
julgado em 18/4/2013.

Apesar da existncia da controvrsia em torno do tema, a Administrao Pblica


encontra-se vinculada observncia do Parecer da AGU, ainda em vigor.
de se ressaltar tambm que se entende por cargo tcnico ou cientfico,
respectivamente, aquele que depende de conhecimentos tcnicos especficos ou cujas
atribuies sejam na rea de pesquisa. Os cargos tcnicos so, portanto, aqueles que exigem
formao de nvel superior ou, ainda que de nvel intermedirio, tenham como pr-requisito
para a investidura conhecimentos especficos na rea de atuao. Somente estes cargos ou
empregos so passveis de serem acumulados com um cargo ou emprego de professor (art. 37,
inciso XVI, alnea b, da Constituio Federal).
Como dito, a acumulao ilegal de emprego pblico com outro cargo ou emprego
estatal no est prevista na CLT como hiptese de resciso por justa causa. No obstante, o
Tribunal Superior do Trabalho j admitiu a dispensa de empregado quando detectada a
acumulao ilcita de cargos e empregos pblicos, desde que notificado para optar entre os
vnculos, o empregado no o faa.
Nesse sentido, deciso proferida pela 1. Turma do Tribunal Superior do Trabalho,
merecendo transcrio parte do voto do relator, Ministro Vieira de Mello Filho:
Para responder a questo, necessrio o exame da legislao infraconstitucional que rege a
acumulao de cargos e empregos pblicos, qual seja, a Lei n 8.112/90.
Eis o teor dos arts. 118, 1, e 133 do mencionado diploma legal:
Art. 118. Ressalvados os casos previstos na Constituio, vedada a acumulao
remunerada de cargos pblicos.

-72-

1o A proibio de acumular estende-se a cargos, empregos e funes em autarquias,


fundaes pblicas, empresas pblicas, sociedades de economia mista da Unio, do
Distrito Federal, dos Estados, dos Territrios e dos Municpios.
(...)
Art. 133. Detectada a qualquer tempo a acumulao ilegal de cargos, empregos ou
funes pblicas, a autoridade a que se refere o art. 143 notificar o servidor, por
intermdio de sua chefia imediata, para apresentar opo no prazo improrrogvel de dez
dias, contados da data da cincia e, na hiptese de omisso, adotar procedimento
sumrio para a sua apurao e regularizao imediata, cujo processo administrativo
disciplinar se desenvolver nas seguintes fases:
Da leitura dos dispositivos acima transcritos, verifica-se o seguinte: a) que a Lei n
8.112/90 se aplica, no particular, s empresas pblicas e sociedades de economia mista; e
b) que detectada a acumulao ilegal de empregos pblicos, necessria a notificao do
empregado, para que, em dez dias, opte por qual remunerao pretende receber.
[...]
Note-se o trao comum a todos esses precedentes: a necessidade de processo
administrativo, a fim de constatar a acumulao ilegal de cargos, procedimento no
adotado pela reclamada. (AIRR - 70040-69.2007.5.12.0012 , Relator Ministro: Luiz Philippe
Vieira de Mello Filho, Data de Julgamento: 24/02/2010, 1 Turma, Data de Publicao:
05/03/2010).

Complementa o julgado acima transcrito, deciso da 8 Turma do Tribunal Superior do


Trabalho, que confirmou Acrdo proferido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 10 Regio,
segundo o qual, se o empregado for questionado e no optar por um dos cargos, configura-se a
sua m-f e, portanto, a possibilidade de dispensa por justa causa. Confira-se parte do voto
proferido naquele julgado:
Em havendo por parte do servidor (ou do empregado pblico) a acumulao remunerada
de cargos e empregos pblicos, e no estando ela prevista nas excepcionalidades
previstas no art. 37, XVI, da Magna Carta, por bvio que sua situao denotar ntida
afronta ao texto constitucional, restando-lhe, quando comprovada a boa-f, optar por um
dos cargos, segundo art. 133 da Lei n. 8.112/90. Entretanto, estando ntida a m-f, o
servidor perder ambos os cargos, restituindo aos cofres pblicos o que percebeu
indevidamente, segundo a dico do 1. daquele mesmo dispositivo legal. De se ver,
portanto, que procedimento administrativo conduzido pela ECT - empresa pblica
submetida aos princpios acima aludidos - que culminou na demisso por justa causa77 do
recorrente encontra amparo no prprio texto constitucional. (Processo: 00842-2008-00310-00-1 RO, Relator Juiz Gilberto Augusto Leito Martins, Data de Julgamento:
18/02/2009, 2 Turma, Data de Publicao: 06/03/2009).

Do extrado das decises judiciais acima, possvel ainda verificar a aceitao da


jurisprudncia em aplicar o rito especfico previsto pela Lei n 8.112/90, ainda que o acmulo
seja praticado por empregado pblico. Nessa toada, a Lei n 8.112/90 ser aplicvel quando um
dos vnculos ilegalmente acumulados for de cargo pblico regido por tal lei. Desse modo,
77

Embora na deciso publicada no site do TRT da 10 Regio conste, na redao deste pargrafo, que a demisso
foi sem justa causa, trata-se de evidente erro material, j que em diversas outras oportunidades do voto consta a
informao de que a dispensa foi efetivada com justa causa, razo pela qual optou-se por corrigir o equvoco.

-73-

recomenda-se que, na hiptese da empresa estatal detectar o acmulo ilegal de seu


empregado com um cargo pblico, seja dada notcia ao rgo pblico ao qual se vincula para
que naquela entidade de Direito Pblico seja instaurado o procedimento especfico previsto
pela Lei n 8.112/90, uma vez que se entende ser uma garantia assegurada em lei a tal agente.
Todavia, no caso de o acmulo ocorrer em dois empregos pblicos, caber a instaurao de
procedimento disciplinar por qualquer das empresas, sugerindo-se a a adoo do rito da Lei n
8.112/90, por analogia.
Nesse sentido, conclui-se que, detectada a acumulao ilcita de cargo e emprego
pblico, o empregado pblico deve ser notificado para optar por um deles, no prazo de dez dias
(art. 133, caput, da Lei n 8.112/90). Silenciando, deve-se instaurar procedimento disciplinar, a
fim de oportunizar ao empregado o direito defesa. Nessa hiptese, se at o ltimo dia do
prazo estipulado para apresentar defesa (ltima oportunidade de defesa do procedimento) o
empregado optar por um dos vnculos, configurar-se- a boa-f, extinguindo-se o procedimento
disciplinar e procedendo-se resciso ou exonerao do emprego ou cargo indesejado (art.
133, 5., da Lei n 8.112/90).
Ao final de procedimento disciplinar no qual o empregado acusado no apresentou
opo por um dos vnculos, configura-se a m-f do funcionrio, que dever ter seu contrato de
trabalho rescindo por justa causa, com base no art. 482, alnea a, c/c art. 37, inciso XVII, da
Constituio Federal. Deve-se, outrossim, encaminhar cpia do procedimento entidade com a
qual o acusado mantm o outro vnculo, tendo em vista a possibilidade de perda do outro
vnculo em razo da caracterizao de m-f.

12. INTERRUPO E SUSPENSO DO CONTRATO DE TRABALHO


Neste captulo, sero abordados os reflexos que os institutos da interrupo e da
suspenso do contrato de trabalho acarretam na conduo dos procedimentos disciplinares
que apuram supostas infraes atribudas a empregados pblicos.
12.1. CONCEITUAO DOS INSTITUTOS
Interrupo e suspenso do contrato de trabalho tm em comum o fato de serem
institutos que sustam os efeitos das clusulas componentes do respectivo contrato, durante
certo lapso temporal.
A suspenso a sustao ampliada e bilateral dos principais efeitos do contrato de
trabalho, sem ruptura do vnculo contratual formado entre as partes.
A interrupo a sustao restrita e unilateral da principal obrigao do empregado no
contrato de trabalho (prestao de trabalho e disponibilidade perante o empregador),
mantidas em vigor todas as demais clusulas contratuais.
12.2. INTERRUPO DO CONTRATO DE TRABALHO E O DIREITO DISCIPLINAR
A interrupo do contrato de trabalho, que importa o afastamento remunerado do
trabalhador de suas atividades, tem inmeros casos tipificados na legislao trabalhista,
valendo citar os casos mais comuns:

-74-

a)

encargos pblicos especficos (arts. 430, do Cdigo de Processo Penal, e 173,


inciso VIII e 822, ambos da CLT);

b)

afastamento do trabalho por motivo de doena ou acidente de trabalho, at 15


dias;

c)

descansos trabalhistas remunerados;

d)

licena-maternidade da empregada gestante;

e)

aborto, durante afastamento at duas semanas (art. 395, CLT);

f)

licena remunerada concedida pelo empregador;

g)

interrupo dos servios na empresa, resultante de causas acidentais ou de fora


maior (art. 61, 3, CLT); e

h)

hipteses de afastamento remunerado do art. 473, da CLT.

Uma vez que a interrupo do contrato de trabalho constitui uma sustao limitada de
uma das clusulas do contrato de trabalho, qual seja, o dever do empregado de prestao do
trabalho e disponibilidade ao empregador, no h impacto da interrupo do contrato de
trabalho no exerccio do poder disciplinar do empregador.
Com efeito, se o trabalhador praticar uma conduta prevista como infrao disciplinar
durante o perodo de interrupo do contrato de trabalho, no estar isento do poder
disciplinar do empregador, e poder sofrer penalidade disciplinar, uma vez que durante o
perodo de interrupo permanecem vigentes todas as demais clusulas do contrato de
trabalho.
Da mesma forma, se instaurado um procedimento disciplinar para apurar falta funcional
de empregado, e este, durante o curso do processo, tiver seu contrato de trabalho
interrompido, tal fato no afetar o andamento do procedimento. Observe-se que se eventual
testemunha convocada no curso de processo disciplinar, ou outro empregado chamado a
colaborar com as investigaes, tiver seu contrato de trabalho interrompido, tambm no
poder se eximir de prestar o auxlio necessrio elucidao dos fatos, como uma decorrncia
das obrigaes assumidas no contrato de trabalho, que permanecem vigentes durante a
interrupo.
Importante ressaltar tambm que, em muitos casos de interrupo do contrato de
trabalho, o empregado fica afastado da empresa por motivos que impedem sua convocao,
seja como investigado, seja como colaborador do procedimento disciplinar (afastamento do
trabalho por motivo de doena ou acidente de trabalho, at 15 dias, nos casos em que a
doena seja incapacitante para estes atos; licena-maternidade; comparecimento judicial como
jurado), casos em que os respectivos atos devero ser adiados, no em funo da interrupo
do contrato de trabalho, mas pela impossibilidade de comparecimento do empregado.
Ainda no que tange interrupo do contrato de trabalho, vale dizer que no h
impedimento para a aplicao de pena disciplinar a empregado durante o curso da interrupo,
justamente porque se todas as clusulas contratuais que no tenham relao com a obrigao

-75-

de prestar o trabalho e a disponibilidade ao empregador permanecem vigentes, o empregado


continua sujeito ao poder hierrquico e disciplinar do empregador.
Vale citar entendimento doutrinrio em contrrio, segundo o qual a dispensa por justa
causa s pode ocorrer durante o perodo interruptivo se a infrao foi cometida tambm
enquanto interrompido o contrato de trabalho. No caso de infrao cometida antes da
interrupo, deve-se comunicar a pena ao empregado, mas aguardar o retorno deste ao
trabalho para aplicar-lhe a sano78.
12.3. MODALIDADES DE SUSPENSO DO CONTRATO DE TRABALHO E RESPECTIVAS
HIPTESES
De acordo com a doutrina trabalhista, os fatores capazes de ensejar a suspenso do
contrato de trabalho podem ser classificados com base no seguinte critrio: a participao da
vontade do empregado no fato jurdico ensejador da suspenso. A seguir, apresentam-se as
modalidades de suspenso do contrato e as respectivas hipteses.
a) Suspenso por motivo alheio vontade do empregado, em razo de:

afastamento previdencirio, por motivo de doena, a partir do 16 dia (auxliodoena) art. 476 da CLT;

afastamento previdencirio, por motivo de acidente de trabalho, a partir do 16


dia (auxlio-doena) art. 476 e art. 4, pargrafo nico, da CLT;

aposentadoria provisria, sendo o obreiro considerado incapacitado para


trabalhar (art. 475, caput, da CLT; Smula n 160 do TST);

por motivo de fora maior;

cumprimento de encargo pblico obrigatrio (art. 483, 1; art. 472, caput, da


CLT); e

prestao de servio militar (art. 4, pargrafo nico, da CLT).

b) Suspenso por motivo lcito imputvel ao empregado, em razo de:

78

participao pacfica em greve (art. 7 da Lei n 7.783/89);

encargo pblico no obrigatrio (art. 472, c/c art. 483, 1, da CLT);

eleio para cargo de direo sindical (art. 543, 2, da CLT);

eleio para cargo de diretor de sociedade annima (Smula n 269 do TST); e

afastamento para qualificao profissional do empregado, mediante previso em


conveno ou acordo coletivo de trabalho e aquiescncia formal do empregado
(art. 476-A da CLT).

Conforme entendimento de Maurcio Godinho Degaldo (op. cit., pg. 1.068).

-76-

c) Suspenso por motivo ilcito imputvel ao empregado, em razo de:

suspenso disciplinar (art. 474 da CLT); e

suspenso de empregado estvel ou com garantia especial de emprego para


instaurao de inqurito para apurao de falta grave, sendo julgada procedente
a ao de inqurito (art. 494, CLT; Smula n 197, STF).

12.4. SUSPENSO DO CONTRATO DE TRABALHO E O DIREITO DISCIPLINAR


A suspenso do contrato de trabalho, conforme dito, implica uma restrio ampla dos
efeitos do contrato de trabalho.
Nesse sentido, embora no esteja extinto, tanto empregador quanto empregado
mantm restritas obrigaes recprocas, as quais no so muito bem delimitadas pela doutrina
ou jurisprudncia.
No obstante, importa reconhecer que, como se mantm o vnculo funcional, os
empregados com contrato de trabalho suspenso no esto isentos do poder disciplinar do
empregador, porquanto isto implicaria uma irresponsabilidade incompatvel com a confiana e
ordem que a relao exige.
Assim sendo, para fins didticos, ser discutido separadamente o impacto da suspenso
do contrato de trabalho em trs momentos: a) quando da prtica da conduta infracional; b)
durante o curso do procedimento disciplinar; e c) quando da aplicao da pena disciplinar.
12.5. PRTICA DE INFRAO DISCIPLINAR DURANTE A SUSPENSO DO CONTRATO
DE TRABALHO
Tendo em conta que durante a suspenso do contrato de trabalho o empregador e o
empregado esto desobrigados de seus principais deveres, a maior parte das infraes
disciplinares incompatvel com esta condio. Algumas infraes, entretanto, so suscetveis
de serem praticadas mesmo durante o perodo suspensivo.
A doutrina reconhece79, por exemplo, que o empregado com contrato de trabalho
suspenso que incorre na conduta prevista no art. 482, alnea g, da CLT est sujeito ao poder
disciplinar do empregador, e, portanto, pratica infrao disciplinar a que se aplica demisso por
justa causa.
que, mesmo durante a suspenso do contrato de trabalho, o empregado tem o dever
de lealdade em relao ao empregador, sem o qual no se sustenta a relao de confiana
necessria para a manuteno do contrato de trabalho.
Neste sentido, podem ensejar a resciso do contrato de trabalho por justa causa, ou
mesmo a aplicao de outra penalidade disciplinar, toda conduta tipificada como infrao que
afete a relao de confiana entre empregado e empregador, como o caso tambm das

79

Delgado, Maurcio, op. cit., pg. 1063.

-77-

alneas a80, c (na modalidade ato de concorrncia empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao servio) e k81.
A respeito, veja-se a posio de Michelle dos Santos Gebara:
O empregado pode incorrer em faltas mesmo estando afastado do trabalho, sem prestar
servios. So exemplos de faltas graves o ato de concorrncia empresa para qual
trabalha, a condenao criminal passada em julgado, a embriaguez habitual, a violao do
segredo de empresa, a prtica constante de jogos de azar, atos lesivos da honra e da boa
fama e o grevista que pratica excessos (arts. 14 e 15 da Lei 7783/1989 e art. 722 e segs. da
CLT). 82

12.6. REFLEXOS DA SUSPENSO DO CONTRATO DE TRABALHO NA CONDUO DO


PROCESSO DISCIPLINAR
Em tese, assim como no caso da interrupo, a ocorrncia da suspenso do contrato de
trabalho no impede a conduo de procedimento disciplinar instaurado para apurar infrao
imputada ao empregado. Isso porque durante o perodo suspensivo algumas obrigaes
contratuais permanecem em vigncia, como, por exemplo, o compromisso de lealdade
contratual83. Por tal razo, razovel supor que um dos efeitos remanescentes do contrato de
trabalho diz respeito possibilidade de o empregado responder sindicncia deflagrada para
elucidar o possvel cometimento de infrao disciplinar.
Ressalte-se que alguns cuidados devem ser tomados dependendo do fato que ensejou
a suspenso do contrato de trabalho. Vejamos a hiptese de o empregado estar com o
respectivo contrato de trabalho suspenso em razo de afastamento previdencirio, por motivo
de doena ou por motivo de acidente de trabalho, a partir do 16 dia. O fato de o empregado
estar afastado no necessariamente o impede de acompanhar o processo disciplinar
(sobretudo se o afastamento advm de males meramente fsicos, dissociados da capacidade
mental). Uma vez que a comisso disciplinar no legalmente competente para se manifestar
sobre questes de sade, aconselhvel solicitar entidade empregadora que disponibilize
profissional mdico para avaliar se o motivo do afastamento incapacita ou no o empregado de
acompanhar o processo disciplinar, bem como se h a possibilidade de o quadro clnico do
empregado se agravar com a deflagrao dos atos de instruo processual. Em caso positivo,
no havendo procurador constitudo nos autos, recomenda-se o sobrestamento dos trabalhos
at que o empregado se restabelea.
Fixado o entendimento de que a suspenso do contrato de trabalho no
necessariamente impede a conduo do processo disciplinar, faz-se necessrio diferenciar se a
infrao disciplinar que enseja resciso por justa causa foi cometida antes ou durante o perodo
de suspenso do contrato de trabalho.

80

Art. 482. [] a) ato de improbidade.


Art. 482. [] k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas fsicas praticadas contra o empregador e
superiores hierrquicos, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem.
82
Geabra, Michelle, Suspenso e Interrupo do Contrato de Trabalho, 2008, pg. 19.
83
Desse modo, permanece o dever do empregado de no revelar segredo da empresa inclusive durante a
suspenso do respectivo contrato empregatcio, sob pena de cometimento de infrao que autoriza a resciso por
justa causa (art. 482, g, da CLT).
81

-78-

Em se tratando de justa causa cometida antes do advento do fator suspensivo, a


suspenso contratual prevalece, cabendo entidade empregadora comunicar de imediato ao
empregado a constatao da justa causa. Todavia, s ser possvel efetivar a resciso contratual
to logo desaparecida a causa suspensiva. Nesse sentido, cita-se abaixo entendimento firmado
pelo TST:
vlido o ato da dispensa de empregado em gozo do auxlio-doena, por justa causa,
quando o fato foi anterior concesso do benefcio e apenas sua apurao ocorreu a
posteriore, entretanto, ante a ocorrncia da suspenso do contrato de trabalho, os efeitos
da resciso contratual ficam postergados para aps o fim da referida licena. (Processo:
AIRR e RR - 751318-11.2001.5.12.5555 Data de Julgamento: 27/06/2007, Relator Ministro:
Carlos Alberto Reis de Paula, 3 Turma, Data de Publicao: DJ 24/08/2007).

Da mesma forma, na hiptese de cometimento de infrao disciplinar anterior ao


perodo suspensivo que esteja sujeita penalidade prevista no art. 474 da CLT (suspenso
disciplinar), s ser vivel executar a penalidade quando do retorno do empregado s
atividades laborais. J a advertncia decorrente de infrao disciplinar cometida antes do
advento do fator suspensivo pode ser executada de imediato, mesmo durante a vigncia da
suspenso do contrato de trabalho, uma vez que a aplicao desse tipo de penalidade se esgota
com a prpria comunicao ao empregado.
Se a infrao ensejadora da justa causa foi cometida durante o perodo de suspenso do
contrato de trabalho, a doutrina tem aceitado a dispensa do empregado mesmo durante o
perodo suspensivo84. Nesse caso, vale frisar que s se configura infrao disciplinar durante o
perodo suspensivo quando o empregado pratica conduta infracional que seja compatvel com
a sustao da maioria das obrigaes contratuais, conforme discutido no tpico anterior.

13. PRESCRIO
13.1. O PRINCPIO DA IMEDIATICIDADE E O PERDO TCITO
Com o objetivo de evitar que o empregado se sujeite, por longo prazo, presso do
empregador pelo cometimento de falta disciplinar, o princpio da imediaticidade impe que
caso algum empregado cometa uma falta disciplinar seja a punio aplicada imediatamente
aps o conhecimento do fato pelo empregador.
A exata quantificao desse prazo para aplicao da punio no expressamente
efetuada pela legislao. Todavia, doutrina e jurisprudncia trabalhistas firmaram o
entendimento de que deve ser aplicado, por analogia, o prazo de 30 (trinta) dias previsto no
art. 853 da CLT para o ajuizamento do inqurito para apurao de falta grave de empregado
estvel (prazo decadencial, Smula n 403, STF85).
A doutrina ainda sugere que tal prazo deve ser contado no da data da ocorrncia do
fato, mas do instante de seu conhecimento pelo empregador (ou seus prepostos). Tambm tem
predominado o entendimento de que esse prazo pode ser ampliado ou reduzido pela existncia

84

Delgado, Maurcio, op. cit., pg. 1063.


Smula n 403, STF: de decadncia o prazo de trinta dias para instaurao do inqurito judicial, a contar da
suspenso, por falta grave, de empregado estvel.
85

-79-

ou no, respectivamente, de algum procedimento administrativo prvio efetiva consumao


da punio. Nesse sentido, cita-se o ensinamento de Godinho sobre a matria:
No que tange imediaticidade da punio, exige a ordem jurdica que a aplicao de
penas trabalhistas se faa to logo se tenha conhecimento da falta cometida. (...) A
quantificao do prazo tido como razovel a medear a falta e a punio no efetuada
expressamente pela legislao. Algumas regras contudo, podem ser alinhavadas. Em
primeiro lugar, tal prazo conta-se no exatamente do fato ocorrido, mas do instante de
seu conhecimento pelo empregador (ou seus propostos intraempresariais). Em segundo
lugar, esse prazo pode ampliar-se ou reduzir-se em funo da existncia (ou no) de
algum procedimento prvio efetiva consumao da punio. Se houver instalao de
comisso de sindicncia para apurao dos fatos envolventes irregularidade detectada,
por exemplo, obviamente que disso resulta um alargamento do prazo para consumao
da penalidade, j que o prprio conhecimento pleno do fato, sua autoria, culpa ou dolo
incidentes, tudo ir concretizar-se apenas depois dos resultados da sindicncia
efetivada.86

A partir de uma anlise ampliativa desse posicionamento doutrinrio, pode-se ainda


inferir que o citado alargamento do prazo para possvel inflio de pena, como consequncia
da instaurao de procedimento apuratrio prvio, equivaleria, em essncia, quilo que no
regime estatutrio recebeu a nomenclatura de interrupo da contagem do prazo
prescricional; ou seja, quando a estatal determina a realizao do citado procedimento
apuratrio prvio com vistas a um melhor conhecimento dos fatos, ocorreria uma espcie de
restaurao do prazo original para a aplicao da eventual penalidade, restaurao essa que,
para ter utilizao efetiva, dever constar expressamente nos respectivos regulamentos
internos.
Relacionado ao princpio da imediaticidade encontra-se o critrio do perdo tcito. O
perdo tcito ocorre quando algumas faltas cometidas pelo empregado no so objeto de
manifestao adversa imediata por parte do empregador. Em consequncia, se a falta no for
imediatamente punida logo que conhecida pelo empregador ou seus prepostos, presume-se
que tenha sido tacitamente perdoada. Entretanto, como se ver adiante, tal entendimento no
aplicvel na administrao pblica.
13.2. DA NO PREVALNCIA DO PERDO TCITO NA SEARA PBLICA.
Apesar de apresentarem vrios pontos semelhantes com as empresas da iniciativa
privada, as empresas pblicas e sociedades de economia mista possuem diversas
peculiaridades que as distinguem inclusive em certos aspectos do regime de pessoal.
Por estarem inseridas dentre os entes da Administrao Pblica Indireta, tambm a elas
se aplica o princpio da indisponibilidade do interesse pblico. Este princpio determina que os
interesses com que lida a Administrao, prprios da coletividade, no se encontram livre
disposio de quem quer que seja inclusive dos prprios administradores.
Como consequncia, o princpio da indisponibilidade do interesse pblico pelas
empresas pblicas e sociedades de economia mista conduz impossibilidade de aplicao do
instituto do perdo tcito. No mbito dessas entidades, a apurao de irregularidades e

86

Ibidem, pg. 1.190.

-80-

aplicao de penalidades disciplinares constituem interesse pblico, pois os bens tutelados pela
Administrao atingem direta ou indiretamente patrimnio pertencente a toda coletividade.
Logo, o administrador pblico no poderia livremente dispor da faculdade de apurar e
posteriormente observar o perdo tcito, uma vez que um interesse maior o bem jurdico da
coletividade est em questo.
A esse respeito, cumpre registrar que a Assessoria Jurdica da Controladoria-Geral da
Unio j manifestou seu entendimento convergente ao aqui exposto, em mais de uma
oportunidade, in verbis:
O instituto do perdo tcito, como explanado previamente, incide, dentre outras
hipteses, quando o empregador no aplica, assim que tenha conhecimento dos fatos, a
punio devida ao empregado faltoso. No caso das empresas pblicas e sociedades de
economia mista, contudo, tal raciocnio no pode ser aplicado. Ou, em outras palavras,
no se pode fazer incidir o instituto do perdo tcito quando as empresas pblicas e as
sociedades de economia mista no aplicarem penalidade ao empregado aps transcorrido
o prazo da imediatidade, seja ele qual for. Sabe-se, nesse ponto, que a apurao da
irregularidade e, sendo o caso, a aplicao da penalidade constitui, evidentemente,
manifestao do interesse pblico consubstanciado na necessidade de se averiguarem
todos os fatos supostamente irregulares e, se constatada autoria e materialidade
suficientes, de se aplicar a penalidade cabvel, afastando dos quadros da Administrao o
empregado faltoso. (Parecer n 297/2007/ASJUR/CGU-PR).
Assim, no pode a Administrao Pblica, na qualidade de empregadora, perdoar faltas
funcionais praticadas por seus empregados pblicos, quando se sabe que o patrimnio e
os interesses passveis de ser atingidos em tais situaes no so apenas privados, mas
tambm pblicos. (Parecer n 295/2007/ASJUR/CGU-PR).

13.3. DO PRAZO PARA AS ESTATAIS APURAREM AS CONDUTAS FALTOSAS.


importante ressaltar que, embora no haja a observncia do perdo tcito nas
empresas pblicas e sociedades de economia mista, a Administrao Pblica ainda possui o
dever de apurar em determinado prazo as condutas faltosas. Contudo, diante das
caractersticas prprias dessas empresas estatais, deve ser concedido um prazo maior que os
trinta dias geralmente aplicados na iniciativa privada.
Com efeito, na Administrao Pblica, ainda que Indireta, tutela-se o patrimnio
pblico, estando adstrita legislao especfica, com exigncia de prazo, que o empregador
privado comum no deve observncia. Desse modo, desarrazoado conferir o mesmo
tratamento s empresas estatais no tocante ao prazo para apurao de irregularidades, que
dispensado s empresas privadas.
Dessa forma, o princpio da imediaticidade deve ser aplicado nas empresas estatais, mas
sob outra perspectiva. Caso a estatal no possua regulamento interno prprio estabelecendo o
prazo para apurao, nos casos de pena capital, por analogia, pode ser aplicado o art. 142, I, da
Lei n 8.112/90, que se refere ao prazo prescricional de 5 (cinco) anos para o caso de aplicao
da pena de demisso aos agentes pblicos federais sujeitos ao regime estatutrio:
Art. 142. A ao disciplinar prescrever:
I - em 5 (cinco) anos, quanto s infraes punveis com demisso, cassao de
aposentadoria ou disponibilidade e destituio de cargo em comisso.

-81-

Logo, as empresas pblicas e sociedades de economia mista podero observar, sob pena
de prescrio da medida disciplinar, o prazo de cinco anos para instaurao de procedimento
apuratrio de fatos supostamente irregulares cometidos por seus empregados (com ensejo a
aplicao de penalidade expulsria) conforme prev a Lei n 8.112/90, a contar do
conhecimento do fato pela autoridade competente para determinar a apurao dos fatos.
Ainda sobre o assunto, ressalta-se aqui novamente o entendimento da Asjur/CGU, sobre
o tema:
Diante das circunstncias de que o prazo que se pretende encontrar se refere aplicao
de penalidade expulsria e de que a penalidade ser aplicada sobre agente pblico, de
se concluir que a previso legal que guarda maior compatibilidade e proximidade com a
situao objeto de estudo a encontrada no art.142, I da Lei 8.112/90, referente ao prazo
prescricional institudo para o caso de aplicao da pena expulsria aos agentes pblicos
sujeitos ao regime estatutrio, qual seja, o prazo de 5 anos (...). (Parecer n
297/2007/ASJUR/CGU-PR).
35. Ora, ante a inexistncia de previso legal acerca da matria, torna-se bastante
razovel estender aos empregados pblicos, por analogia, naqueles casos em que as
irregularidades praticadas venham a afetar, direta ou indiretamente, o patrimnio
pblico, o mesmo prazo prescricional de 5 (cinco) anos previsto na supramencionada Lei
n 8.112, de 1990, aplicvel aos servidores ocupantes de cargos pblicos.
36. Com efeito, entender de modo diverso significaria desconsiderar as peculiaridades
existentes na relao de emprego mantida pela Administrao Pblica com seus
empregados, notadamente no que diz respeito ao interesse pblico que est por trs dos
atos por ela praticados, bem como titularidade do patrimnio desfalcado. (Parecer n
295/2007/ASJUR/CGU-PR).

Pressupondo no existir bice extenso da inteligncia da Assessoria Jurdica


da CGU s penalidades de advertncia e suspenso previstas na CLT, pode-se concluir que, no
caso de inexistir previso diversa em regimento interno da estatal, o prazo prescricional para
eventual aplicao dessas penas menos gravosas tambm pode ser trazido do regime
estatutrio para a seara celetista.
Assim, a empresa estatal teria o prazo de 2 (dois) anos para aplicar a pena de suspenso
e de 180 (cento e oitenta) dias para aplicar da pena de advertncia ao empregado infrator,
conforme originalmente previsto nos incisos II e III do artigo 142 da Lei n 8.112/90,
respectivamente.

14. RECURSOS
O recurso o mecanismo processual utilizado para requerer reforma de deciso que
seja desfavorvel ao interessado. Segundo o doutrinador Jos dos Santos Carvalho Filho87, os
fundamentos para a existncia desse instrumento vo de previses constitucionais
decorrncia lgica da estrutura organizacional da Administrao Pblica art. 5, incisos XXXIV
(alnea a) e LV da Constituio Federal e sistema de organizao hierrquico.

87

CARVALHO FILHO, Jos dos Santos. Processo Administrativo Federal Comentrios Lei n 9.784. 3 edio. Rio
de Janeiro: Lumen Juris, 2007. p. 292.

-82-

Isso posto, sugere-se que os regulamentos internos das estatais que busquem
normatizar a questo dos apuratrios disciplinares, contemplem a utilizao desse
procedimento.
A Lei n 9.784/99, no caso, pode ser empregada como importante fonte de regramento
dessa matria especfica, haja vista a relevante contribuio que esse diploma legal trouxe para
o aprimoramento do tema no mbito da Administrao Pblica.
H algumas questes que, dada a sua importncia, deveriam constar dos respectivos
normativos internos das empresas estatais na medida em que tratem especificamente da figura
dos recursos, como, por exemplo: autoridades competentes, limites de instncias, prazos para
interposio e julgamento, forma de contagem dos prazos e poder conferido ao recurso.
Desses aspectos, pelo menos dois esto a exigir um exame mais detido e aprofundado,
uma vez que podem se constituir em causa de diversos problemas na seara correcional. Tais
aspectos so a forma de contagem dos prazos e o poder conferido aos recursos.
Quanto forma de contagem dos prazos, importa atentar que a Lei n 9.784/99
estabelece que o prazo para a interposio de recursos comea a ser contado da cincia ou da
divulgao oficial da deciso (art. 59). Nesse sentido, para iniciar a contagem de prazo para a
interposio de recurso, a Administrao no est obrigada embora seja aconselhvel que o
faa a localizar o interessado e a colher sua cincia da deciso, bastando, para tanto, que a
citada deciso seja oficialmente divulgada.
J no que atine repercusso do recurso, de se perceber que a Lei em comento lhe
atribui, em regra, apenas efeito devolutivo (art. 61). Em outras palavras, proferida a
competente deciso, sua imediata execuo no poder ser impedida por eventual
interposio de recurso. Caso esse recurso seja posteriormente provido, os resultados
decorrentes da execuo da combatida deciso sero retirados do mundo jurdico.
Todavia, o efeito meramente devolutivo do recurso no a nica regra aplicvel ao
feito. O pargrafo nico do artigo 61 tambm prev que a autoridade recorrida poder
conceder efeito suspensivo ao recurso quando houver justo receio de prejuzo de difcil ou
incerta reparao decorrente da execuo.
Essa previso, que uma exceo regra geral do efeito devolutivo e deve ser aplicada
nos limites estabelecidos pelo diploma legal, busca evitar que, nas situaes em que haja
dificuldade em reparar o prejuzo ou mesmo naquelas em que haja dvida quanto prpria
possibilidade de repar-lo, o reconhecimento do direito do recorrente ocorra de forma tardia e
incua.

15. APURAO DE RESPONSABILIDADE EM CASO DE EXTRAVIO OU DANO A BEM


PBLICO, QUE IMPLICAR EM PREJUZO DE PEQUENO VALOR
Remete-se aqui a j mencionada Instruo Normativa CGU n 4, de 17 de fevereiro de
2009, que trata da possibilidade de adoo de Termo Circunstanciado Administrativo (TCA)
para a apurao em caso de extravio ou dano a bem pblico, que implicar em prejuzo de
pequeno valor. Trata-se de instrumento que visa apurao, mediante rito sumrio, de
situaes relacionadas a bens cujo valor no justificaria a instaurao de procedimento
-83-

apuratrio conduzido por comisso e dotado de rito extenso. Nesse sentido, como a prpria IN
estabelece, busca-se tutelar os princpios da eficincia e do interesse pblico por meio da
racionalizao dos procedimentos administrativos, bem como promover a desburocratizao
da Administrao Pblica por meio da eliminao de controles cujo custo de implementao
seja manifestamente desproporcional em relao ao benefcio.
Como parmetro para classificar o prejuzo de pequeno valor, utilizou-se o limite
estabelecido para as hipteses de dispensa de licitao, conforme o art. 24, II da Lei n 8.666,
de 21 de junho de 1993. De acordo com o que ensina a Apostila de PAD da CGU, o TCA deve ser
autuado na forma de processo, no sendo necessria a publicao de ato de instaurao e de
designao de seu condutor, atribuio esta que recai sobre o chefe do setor responsvel pela
gerncia de bens e materiais na unidade. O responsvel dever lavrar o TCA, descrevendo o
fato, identificando o servidor envolvido, propiciando-lhe manifestao no processo em cinco
dias, e, ao final, apresentar parecer conclusivo, com proposta de julgamento para o titular da
unidade de lotao do servidor poca do fato, que pode acatar ou no a proposta.
Caso o titular da unidade de lotao do servidor julgue que o prejuzo de pequeno valor
decorreu do uso regular do bem ou de fatores que independeram da ao do agente ou seja,
que este no agiu nem com culpa e nem com dolo , a apurao se encerra no prprio TCA,
com remessa dos autos para o gestor patrimonial, a fim de se proceder apenas a controles
contbeis internos (como a baixa do bem, por exemplo). Entendendo a autoridade que o
prejuzo decorreu de conduta culposa do empregado e este concorde com o ressarcimento ao
errio, a soluo ainda se encerra no prprio TCA. Nessa hiptese, o ressarcimento, no prazo de
cinco dias, poder ocorrer tanto por meio de pagamento quanto pela entrega de bem igual ou
superior ao bem danificado ou extraviado ou pela prestao de servio que restitua o bem
danificado.
No entanto, caso o empregado que tenha contribudo culposamente para o prejuzo no
concorde em ressarci-lo, a apurao de responsabilidade administrativa no pode se encerrar
na via simplificada do TCA. Nessa hiptese, a empresa estatal dever proceder apurao de
responsabilidade disciplinar de acordo com seus normativos internos.
Do mesmo modo, existindo indcios de que o prejuzo causado tenha decorrido de
conduta dolosa do agente responsvel, o TCA dever recomendar a apurao de infrao
disciplinar nos termos dos normativos internos da estatal.
Necessrio ressaltar a viabilidade de adoo do mencionado instrumento pelas
empresas estatais, uma vez que se encontram submetidas aos mesmos princpios
constitucionais aplicveis a toda a Administrao Pblica, luz dos quais foi institudo o TCA.
Todavia, para uma melhor aplicabilidade do TCA no mbito das estatais, sugere-se que seja
editado normativo interno adequando-o realidade de cada empresa, estabelecendo
exatamente a competncia para sua instaurao, instruo e julgamento, bem como os
normativos a serem adotados no caso do TCA concluir pela apurao de responsabilidade
disciplinar.

-84-

16. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS


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http://umdireitoquerespeite.blogspot.com
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DO PODER EXECUTIVO FEDERAL. Artigo cientfico do curso de Especializao em Direito
Administrativo pela UNB.

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EMPREGADO. Publicado no endereo eletrnico
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PARECER N AGU/GV 01/2007
SMULAS DO TST (www.tst.gov.br)
www.tcu.gov.br
http://jus2.uol.com.br/DOUTRINA/texto.asp?id=6379
http://www.sintunesp.org.br/juridico/Proc_Apur_Responsabilidade_Serv_Publ.pdf
http://www.fornecedoresgovernamentais.com.br/index.php?option=com_content&task=view
&id=149&Itemid=54

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