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PLAN DE TESIS
PRESENTADO POR:
Bach. MUCHA ALIAGA, Marina Victoria
Bach. PORTA DE LA CRUZ, Esther Dina
ndice
4
4
4
7
8
9
9
9
9
9
10
10
10
10
11
11
13
14
16
16
19
39
57
57
57
57
57
57
58
58
58
58
58
59
59
59
59
59
59
59
60
60
60
61
61
61
62
62
63
64
64
64
65
65
65
65
66
67
68
71
ndice de tablas
61
65
Tabla N 05 Presupuesto
66
de la
realice labores
Excelente
54%
46%
Bueno
Regular
Malo
psimo
En cuanto al
desempeo laboral,
38%
Excelente
8%
Bueno
54%
Regular
Malo
Psimo
en
la
Problema general
La interrogante que enfoca el problema general formulado pregunta:
Cmo es la relacin que existe entre clima organizacional y desempeo
laboral en los trabajadores de la municipalidad distrital de Pilcomayo?
2.3 Objetivo
2.3.1
Objetivo general
Describir como es la relacin que existe entre clima organizacional y
desempeo laboral en los trabajadores de
la municipalidad distrital de
Pilcomayo
2.3.2
Objetivos especficos
-
Pilcomayo.
Determinar la relacin
de
las
organizaciones, que a partir de su desempeo se optimizan los dems recursos y por ende
se lograra el xito organizacional.
3.1 Terica
10
referencia a otros trabajos de investigacin relevantes para los objetivos de este trabajo.
5.1 Antecedentes.
En el mundo existen investigaciones realizadas respecto de motivacin, clima
organizacional y desempeo laboral. La misma ser presentada a continuacin en el
grupo de investigaciones que sirven de antecedentes.
5.1.1
Internacional
A. Natalia Rivero Mndez (2005) realiz un estudio Clima organizacional y
su influencia en el desempeo laboral de los trabajadores del rea
administrativa de la zona educativa del estado Carabobo ciudad de
Valencia que tiene por objetivo determinar la influencia del clima
organizacional del rea administrativa para medir el impacto en el
desempeo de los trabajadores. Para la investigacin la autora utiliz una
metodologa de tipo descriptivo, de campo y transaccional. Con su
investigacin pudo constatar que en relacin al diagnstico de la situacin
actual del rea administrativa de la Zona Educativa, se determin que son
pocos los trabajadores que conocen la estructura organizacional de la
institucin, por lo que se puede afirmar que actualmente la estructura
organizacional del rea administrativa es moderadamente eficaz y
eficiente, de all que no se puedan alcanzar completamente los objetivos
propuestos, por existir dentro de los Departamentos en estudio.
11
establecidas
en
el
presente
estudio
(orientacin
12
de
dicha
institucin
para
detectar
los
factores
13
Nacional
A. Julia Saccsa Campos (2010), realiz un trabajo de investigacin titulado
Relacin entre el clima institucional y el desempeo acadmico de los
docentes de los Centros de Educacin Bsica Alternativa (CEBAs) del
Distrito de San Martin de Porres el objetivo es proporcionar
a la
por finalidad
14
5.1.3
Local
A. No Chupaya Beltrn y Bonny Prez De La Torre (2007), realizaron un
estudio sobre el Clima organizacional y el desempeo laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo, que tiene por
objetivo determinar la relacin existente entre el clima organizacional y el
desempeo laboral de los trabajadores, el mtodo de investigacin es
descriptivo en su forma correlacional, la primera que tiene como propsito
medir el grado de relacin que existe y la segunda, porque trata de ver si
hay relacin significativa entre las dos variables, llegando a la conclusin
que existe una correlacin positiva directa entre el clima organizacional y
el desempeo laboral de los trabajadores, determinando que a mayor clima
organizacional mayor desempeo laboral y a mayor rendimiento mayor
clima laboral. (Chupaya Beltran, Noe; Perez De La Torre, Bonny;, 2007)
B. Moiss F. Ignacio Diego (2010), El clima organizacional como factor
relevante en el cumplimiento de los propsitos organizacionales del
Gobierno Regional de Junn, tiene como objetivo analizar y explicar la
relacin de las dos variables, para la construccin del modelo que se
aplicara en el desarrollo del presente proyecto, se toma como punto de
referencia las teoras de Likert, la teora del enfoque de (Litwin & Stringer,
1968) y otras teoras, los cuales va a permitir explicar cmo cada una de
las variables (valores, Motivacin, liderazgo) influyen en el clima
organizacional y en lo propsitos organizacionales. La investigacin
concluye que El Gobierno Regional de Junn, durante el periodo 2006
2008, no se lograron sus propsitos organizacionales siguientes: 1)
Fortalecer la competitividad de las actividades econmicas para los
mercados internos y externos. 2) Dotar de infraestructura econmica,
social y de apoyo a la produccin para generar oportunidades y bienestar
15
16
fomentar la
17
5.2.2
Clima organizacional
El clima organizacional es uno de los trminos utilizados para describir
el grupo de caractersticas que definen una organizacin o una parte de ella, en
funcin de lo que perciben y experimentan los miembros de las mismas. Est
fuertemente vinculado con la interaccin de las personas ya sea actuando de
forma individual, con la estructura de la organizacin y con los procesos, y por
lo consiguiente influye en la conducta de las personas y en el desempeo de la
organizacin.
18
grado
de
participacin
actitud
determinando
su
19
Una
20
Las
21
Dentro de las
22
23
24
25
26
27
10. Confort; se refiere a los esfuerzos que realiza la direccin para crear un
ambiente fsico sano y agradable para sus empleados.
Tabla 1. Resumen de dimensiones de clima organizacional planteada por varios autores.
Autor (es)
Halpin
Crofts
1963
Instituciones
educativas
Schneider y
Bartlett
1968
Compaas
de seguros
Litwin
yStringer
1968
Cualquier
organizacin
Browers y
Taylor
1970
Cualquier
organizacin
Pritchar y
Karasick
1973
Cualquier
organizacin
Dimensiones
Desempeo
Obstculos
Intimidad
Apertura de
espritu
Actitud
distante
Importancia
de la
produccin
confianza
consideracin
Apoyo
patronal
Estructura
aplicacin
con nuevos
empleados
Conflictos
interagencias
Autonoma
de los
empelados
Grado de
satisfaccin
general
Estructura
Responsabilid
ad
Riesgo
Relaciones
Cooperacin
Estndares de
desempeo
Conflictos
Identidad
Apertura a los
cambios
tecnolgicos
Recursos
humanos
Comunicaci
n
Motivacin
Toma de
decisiones
Autonoma
Conflicto y
cooperacin
Relaciones
sociales
Estructura
Remuneraci
n
Rendimiento(
remuneracin
)
Motivacin
Estatus
Flexibilidad
de innovacin
Centralizaci
n de la toma
de decisiones
N de
reactivos
64
80
53
--
55
Ao
Aplicable en
Moos e
Insel
1974
Cualquier
organizaci
n
Implicacin
Cohesin
Apoyo
Autonoma
Tarea
Presin
Claridad
Control
Innovacin
y confort
90
Likert
Crane
1974
Cualquier
organizacin
1981
Instituciones
educativas
Los mtodos de
mando
Las caractersticas
de las fuerzas
motivacionales
Las caractersticas
de los procesos de
comunicacin
Las caractersticas
de los procesos de
influencia
Las caractersticas
de los procesos de
toma de
decisiones
Las caractersticas
de los procesos de
planificacin
Las caractersticas
de los procesos de
control
Los objetivo de
rendimiento y de
perfeccionamiento
51
Autonoma
Estructura
Consideracin
Cohesin
Misin e
implicacin
--
Fuente: Elaboracin propia a partir de Brunet L. (1987).definicin, diagnostico y consecuencias. Mxico Trillas
28
29
30
31
32
consideradas
como
dimensiones
del
clima
organizacional
dimensiones
Responsabilidad,
Normas
del
de
clima
organizacional:
Excelencia,
Conformidad,
Recompensa,
Claridad
33
la compaa, producido y
percibido por cada uno de sus individuos de acuerdo con las condiciones que
encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura organizacional.
El proceso de integracin social es aquel donde se generan todos los agentes de
cambio que pueden incidir en la conformacin del clima organizacional.
El IMCOC est conformado por 45 preguntas y se ha diseado tambin
un software para la tabulacin y manejo estadstico de los datos. Segn
(Mendez Alvares, 2006), este instrumento ha estado en permanente proceso de
ajuste y presenta a las empresas que estn interesadas en aplicarlo, preguntas
adicionales de variables que responden a las necesidades de informacin
particular que se necesite conocer. Para el autor, los factores que diferencian al
IMCOC de otros instrumentos son: la actualizacin con preguntas
complementarias que no afectan la validez del instrumento; su vigencia en el
marco de planteamientos y metodologas de autores reconocidos a travs del
tiempo y la metodologa empleada en su validacin. (Mendez Alvares, 2006),
34
Infraestructura,
Cooperacin,
Liderazgo,
Relaciones
35
de
Investigacin del
Medicin
para
el
trabajo
de
36
enrgico
directamente
relacionado
con
una
meta.
37
Desempeo laboral
A. Definicin de desempeo laboral
Segn (Tom & Jenkins, 2001) El desempeo del empleado es el grado
en que cumple los requisitos de su trabajo.
El desempeo laboral segn (Chiavenato I. , 2004) Es el
comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados, este
constituye la estrategia individual para lograr los objetivos, consideran otra
serie de caractersticas individuales, entre ellas: las capacidades,
habilidades, necesidades y cualidades que interactan con la naturaleza del
trabajo y de la organizacin para producir comportamientos que pueden
afectar resultados y los cambios sin precedentes que se estn dando en las
organizaciones.
Segn (Silva, 1996) El desempeo laboral es la forma en que los
empleados realizan su trabajo. ste se evala durante las revisiones de su
rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores
como la capacidad de liderazgo, la gestin del tiempo, las habilidades
organizativas y la productividad para analizar cada empleado de forma
individual. Las revisiones del rendimiento laboral por lo general se llevan a
cabo anualmente y pueden determinar que se eleve la elegibilidad de un
38
39
teniendo
presentes
por
una
parte
los
objetivos
40
su pleno empleo.
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante
ventaja competitiva de la empresa, y cuya productividad se puede
desarrollar
de
modo
indefinido
dependiendo
del
sistema
de
administracin.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin
a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por una
parte, los objetivos organizacionales y, por otra, los objetivos
individuales.
personas en la empresa.
Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar
del desempeo.
El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y
41
42
43
44
ante ellas.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la
evaluacin, ya que lo simplifica enormemente.
Desventajas:
del evaluado.
Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los
evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin
acerca de los subordinados para todos los factores de
evaluacin. Cada persona interpreta y percibe las situaciones
a su manera.
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las
evaluaciones.
Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para
45
desempeo individual.
La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante,
Ventajas:
46
Desventajas:
cuidadoso y demorado.
Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa
resultado globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar
mayor informacin.
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una
complementacin de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento
potencial de desarrollo.
Deja de evaluar sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus
subordinados.
c. Mtodo de investigacin de campo:
Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en
entrevistas de un especialista en evaluacin con el supervisor
inmediato, mediante el cual se verifica y evala el desempeo de sus
subordinados, determinndose las causas, los orgenes y los motivos
de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y situaciones. Es
un mtodo ms amplio que permite adems de un diagnstico del
desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto con el
superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin.
Caractersticas:
Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la efecta el
supervisor (jefe), pero con asesora de un especialista (staff) en
evaluacin del desempeo. El especialista va a cada una de las
secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus
respectivos subordinados.
Se lleva a cabo siguiendo los 4 siguientes pasos.
47
mantenimiento en el cargo.
Seguimiento: Se trata de una verificacin o comprobacin
del desempeo da cada funcionario.
Ventajas:
48
evaluacin de personal.
Es el mtodo de evaluacin ms completo.
Desventajas:
especialista en evaluacin.
Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista
uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al
supervisor.
global.
El nmero de veces que el empleado es considerado superior
a otro se puede sumar, para que constituya un ndice.
Ventajas:
excesiva benignidad.
Proceso simple de fcil aplicacin.
Desventajas:
49
Est
sujeto
distorsiones
por
factores
personales
acontecimientos recientes.
Importancia de objetivos y de la evaluacin del
desempeo (Guerrero Lozano, 1996). La evaluacin del desempeo
ayuda a implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el
desempeo, refuerza la toma decisiones de ascensos o de ubicacin,
permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar,
detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen
problemas personales que afecten a la persona en el desempeo del
cargo. La evaluacin del desempeo no puede restringirse a un
simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del
comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender
ms profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de
comn acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeo, el
mayor
interesado,
el
evaluado,
debe
no
solamente
tener
entre
el
superior
los
subordinados,
auto
50
productividad
puede
ser
desarrollada
indefinidamente,
51
Produccin
Calidad
GRADO
1-2-3
Produccin
inadecuada
1-2-3
4-5-6
Produccin
apenas
aceptable
4-5-6
PUNTOS
7-8-9
10-11-12
Su
produccin
satisface pero
no tiene nada
de especial
Mantiene siempre
una buena
produccin
7-8-9
10-11-12
13-14-15
Siempre da
cuenta de un
volumen de
servicio fuera
de lo
corriente
13-14-15
52
Comete
demasiados
errores y el
servicio
demuestra
desinters y
descuido
Evala la exactitud, la
frecuencia de errores, la
presentacin, el orden y esmero
que caracterizan el servicio del
empleado
3. Responsabilidad
1-2-3
Es imposible
contar con sus
servicios por lo
cual requiere
vigilancia
permanente
Mida la intencin de
cooperar, la ayuda que presta a
los compaero, la manera como
acata ordenes
10-11-12
1-2-3
4-5-6
Poco dispuesto a
cooperar y
constantemente
muestra falta de
educacin
Abecs es
difcil de
tratar, carece
de
entusiasmo
Esta dispuesto
siempre a
colaborar y
ayudar a sus
compaeros
1-2-3
4-5-6
7-8-9
En general
cumple con
buena
voluntad lo
que se le
encarga. Esta
satisfe3cho
con su trabajo
7-8-9
Con
frecuencia se
equivoca;
siempre
necesita
instrucciones
detalladas
Demuestra
sensatez
razonable en
circunstancias
normales
Resuelve los
problemas
permanentemente
, con un alto
grado de sensatez
4-5-6
7-8-9
10-11-12
Siempre toma
decisiones
incorrectas
6.
Presentacin
personal
Considere la impresin
causada a los dems por la
presentacin personal del
empleado, su manera de vestir,
arreglarse, su cabello, su barba,
etc.
7-8-9
Siempre hace
bien su trabajo
Puede
confiarse en
el (o ella), si
se ejerce una
vigilancia
normal
Sensatez e iniciativa
4-5-6
En general
trabaja con
cuidado
No produce
siempre los
resultados
deseados, si
no se le vigila
bastante
4.Cooperacin/exactitud
5.
En general
satisface
aunque a
veces deja
que desear
1-2-3
Negligentement
e descuidado
Abecs
descuida su
apariencia
Normalmente
est bien
presentado
Es dedicado, solo
necesita una
breve instruccin
10-11-12
10-11-12
Es cuidadoso en
su manera de
vestir y
presentado
Su trabajo
demuestra
siempre
dedicacin
excepcional
13-14-15
Merece la
mxima
confianza.
No requiere
vigilancia
13-14-15
Colabora al
mximo. Se
esfuerza por
ayudar a sus
compaeros
13-14-15
Piensa rpida
y
lgicamente
en todas las
situaciones.
Se puede
confiar
siempre en
sus
decisiones
13-14-15
Es
sumamente
cuidadoso en
su
presentacin
TOTAL DE PUNTOS
Organizacin
Es un grupo social, estructurado y comprometido en actividades
dependientes, que a travs del capital, el trabajo y la administracin, producen
o distribuye bienes y servicios con fines lucrativos o no y tendientes a la
satisfaccin de las necesidades de la comunidad.
5.3.2
Clima organizacional
Es la percepcin y apreciacin de los empleados con relacin a los
aspectos estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre las
53
Desempeo laboral
Se define desempeo como aquellas acciones o comportamientos
observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la
organizacin1, y que pueden ser medidos en trminos de las competencias de
cada individuo y su nivel de contribucin a la empresa
5.3.4
Cultura organizacional
La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hbitos
y creencias establecidos por las normas, los valores, las actitudes y las
expectativas que comparten todos los miembros de la organizacin, tambin es
la forma de interpretar la realidad de la organizacin y constituye un modelo
para manejar sus asuntos.
5.3.5
Estructura
La dimensin estructura est vinculada con las reglas organizacionales,
los formalismos, las obligaciones, las polticas, las jerarquas y las
regulaciones. Representa la percepcin que tienen los miembros de la
organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras
limitaciones que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
5.3.6
Responsabilidad
Es la dimensin que enfatiza la percepcin que tiene el individuo sobre
el ser su propio jefe, el tener un compromiso elevado con el trabajo, el tomar
decisiones por s solo, el crear sus propias exigencias y obligaciones.
5.3.7
Recompensa
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la
retribucin percibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
5.3.8
Riesgo
54
Cooperacin
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de
un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo.
El nfasis esta puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como
inferiores.
5.3.10
Conflicto
Es el sentimiento del grado en que los miembros de las organizaciones, tanto
empleadas como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. La dimensin conflicto
se basa en las opiniones encontradas que son toleradas en un ambiente de y
trabajo.
5.3.11 Produccin
55
56
X: Clima
Organizacional
INDICADORES
TEMS
X1: Estructura
organizacional
X1: Responsabilidad
X1: Recompensa
X1: Riesgo
X1: Cooperacin
X1: Conflicto
y1: Produccin
y1: Calidad
y1: Responsabilidad
y1: Cooperacin
y1: sensatez e
iniciativa
y1: presentacin del
personal
Variable
Dependiente
Y: Desempeo
laboral
7. Metodologa de la investigacin
7.1 Tipo de la investigacin
Por la naturaleza del estudio, el tipo de investigacin es aplicada
7.2 Mtodos a utilizarse.
El Mtodo general que se utiliz es el Mtodo Cientfico, entre ellas tenemos:
Inductivo deductivo
57
58
Donde:
M = Muestras tomadas para Observaciones
Y = Variable dependiente
X = Variable Independiente
R = Correlacin
7.5 Proceso para la prueba de hiptesis
Para fines de la investigacin de tipo correlacional causal para comprobar las
hiptesis se utiliza una Estrategia bivariada, que en trminos formalizados
corresponde a la siguiente funcin:
Y= f(x)
La investigacin ser realizada principalmente por fuentes primarias y
secundarias. Se investigarn acontecimientos ocurridos del lugar y tiempo. El proceso
de prueba de hiptesis ser:
59
apropiada.
Determinar si la prueba estadstica ha sido en la zona de rechazo a una de no
rechazo.
Determinar la decisin estadstica.
60
2013
Julio
Setiembr
e
Agosto
Octubre
Noviembr
e
Diciembre
Actividades
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Elaboracin
del Plan de
Tesis
Recopilacin
de
informacin
x x x x
x x x x
Sistematizaci
n
x x x
Anlisis de
consistencia
de datos
Redaccin
del borrador
de la tesis
x x x x
Revisin y
correccin
Revisin de
la redaccin
y ortografa
Sustentacin
x x x x
x x x x x
x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x
x x
x x
x x
61
8.2 Presupuesto
Tabla 5. Presupuesto
Tiempo
Personal
Investigador
Coinvestigadores
Materiales
Papel
Cartuchos de tinta
Rollos fotogrficos
Equipo
Computadora
Grabadora
Impresora
Scanner
Gasto varios
Fotocopias
Viticos
Asesora procesamiento de datos.
Imprevistos
Sueldo
2
2
Unidad
600
300
Costo Unidad
1 ciento
1
1
20
45
15
1
1
1
1
300
200
30
40
1000
200
400
50
200
400
9. Estructura de la tesis
Captulo I
Planteamiento del estudio
1.1. Planteamiento del problema
1.2. Formulacin del problema de investigacin
1.2.1. Problema General
1.2.2. Problemas especficos
1.3. Objetivos de la investigacin
1.3.1. Objetivo General
1.3.2. Objetivos especficos
1.4. Justificacin
1.4.1 Justificacin econmica.
Costo
2400.00
1200.00
1200.00
Costo
80.00
20.00
45.00
15.00
570.00
300.00
200.00
30.00
40.00
950.00
50.00
200.00
700.00
520.00
520.00
S/ 4520.00
62
63
64
65
OBJETIVOS
HIPTESIS
Problema General
Objetivo General
Hiptesis General
Problemas especficos
VARIABLES
INDEPENDIENTE
Problemas especficos
Problemas especficos
Cmo se relaciona
la estructura
Existe una relacin directa entre la estructura
organizacional con el desempeo Determinar la relacin que existe entre la
organizacional y desempeo laboral, cuanto
laboral de los trabajadores de la
estructura organizacional
y el
mejor sea la estructura mejor es el desempeo
Municipalidad Distrital de Pilcomayo?
desempeo laboral de los trabajadores
laboral en los trabajadores de la Municipalidad
de la Municipalidad Distrital de
Distrital de Pilcomayo.
Pilcomayo.
Existe una relacin directa entre la responsabilidad
Cmo se relaciona la responsabilidad Determinar la relacin
entre
y desempeo laboral, cuanto mejor sea la
con el desempeo laboral de los
responsabilidad con el desempeo
responsabilidad mejor es el desempeo laboral
trabajadores de la Municipalidad
laboral de los trabajadores de la
en los trabajadores de la Municipalidad Distrital
Distrital de Pilcomayo?
Municipalidad Distrital de Pilcomayo
de Pilcomayo.
Existe una relacin directa entre la recompensa y
desempeo laboral, cuanto mejor sea la
Cmo se relacin la recompensa con el Determinar la relacin que hay entre la
recompensa mejor es el desempeo laboral en
desempeo laboral de los trabajadores
recompensa con el desempeo laboral
los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
de la Municipalidad Distrital de
de los trabajadores de la Municipalidad
Pilcomayo.
Pilcomayo?
Distrital de Pilcomayo.
Existe una relacin directa entre el riesgo y el
desempeo laboral, cuanto mejor sea el riesgo
Cmo se relaciona el riesgo con el Determinar la relacin que existe entre el
mejor es el desempeo laboral en los
desempeo laboral de los trabajadores
riesgo y el desempeo laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de
de la Municipalidad Distrital de
trabajadores de la Municipalidad
Pilcomayo.
Pilcomayo?
Distrital de Pilcomayo.
Existe una relacin directa entre la cooperacin y
Determinar la relacin que existe entre la
desempeo laboral, cuanto mejor sea la
Cul es la relacin que existe entre la
cooperacin con el desempeo
cooperacin mejor es el desempeo laboral en
cooperacin con el desempeo laboral
laboral de los trabajadores de la
los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
de los trabajadores de la Municipalidad
Municipalidad Distrital de Pilcomayo.
Pilcomayo.
Distrital de Pilcomayo?
Existe una relacin directa entre el conflicto y
Determinar la relacin entre el conflicto
desempeo laboral, cuanto mejor sea el manejo
Cmo se relaciona el conflicto con el
con el desempeo laboral de los
de conflicto mejor es el desempeo laboral en
desempeo laboral de los trabajadores
trabajadores de la Municipalidad
los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
de la Municipalidad Distrital de
Distrital de Pilcomayo.
Pilcomayo
Pilcomayo?
X: clima organizacional
INDICADORES
Estructura organizacional
Responsabilidad
Recompensa
Riesgo
Cooperacin
Conflicto
MTODO
Tipo de investigacin
aplicada
Nivel de investigacin
correlacional
Diseo de investigacin
No experimental
Mtodo universal:
Mtodo cientfico
Mtodos generales:
Induccin
Deduccin
Anlisis
Sntesis
DEPENDIENTE
Y:desempeo laboral
Produccin
Calidad
Responsabilidad
Cooperacin
sensatez e iniciativa
presentacin del
personal
Mtodos particulares:
Mtodo de: Litwin y Striger
Mtodo de escala de Likert
Tcnica
encuesta
Instrumento
Escala de actitud y cuestionario
Poblacin
Nmero total 50
Investigacin censal
66