LA RESISTENCIA AL CAMBIO

En primer lugar, en la base de la pirmide, nos encontramos con que las personas que no conocen lo suficiente,
tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como cierta forma de resistencia. Esta ignorancia esta
generalmente ocasionada por:
La falta de comunicacin sobre el proyecto de cambio. En general se resiste cualquier tipo de cambio si
no se conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y cual es su impacto en trminos personales;
La visin demasiado parcializada del cambio. En numerosas ocasiones las personas juzgan
negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su mbito de influencia (su grupo de trabajo, su
sector, su gerencia), sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto.
Si las personas tienen suficiente informacin sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque
perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por la organizacin, no saben como hacer
lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situacin. Esta sensacin provoca cierta
inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar. Algunos factores que contribuyen a esto son:
el tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error;
la falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto;
las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema de interacciones que
propone el cambio;
la percepcin de la falta de recursos, ya sea en medios econmicos o humanos;
la sensacin de que el verdadero cambio no puede producirse. Los agentes del cambio perciben que
estn atados de pies y manos para encarar las iniciativas realmente necesarias.
Por ltimo, si las personas conocen lo suficiente sobre el cambio a encarar y se sienten capaces de realizarlo,
empieza a tener mucha importancia la verdadera voluntad de cambiar.
En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y stas sencillamente no quieren
cambiar; ya que consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas
reacciones pueden partir de sentimientos tales como:
el desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los
razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. En algunos casos basan sus juicios en modelos mentales muy
cerrados o tienen dificultades para abandonar hbitos muy arraigados;

la incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta
de confianza en sus resultados;

la prdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. En este marco de
referencia, los cambios califican y ofenden. Aparecen las actitudes defensivas;

la necesidad de trabajar ms. Normalmente se percibe que deben encararse simultneamente dos frentes
distintos: el de continuacin de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas.
En casi todos los cambios de gran magnitud aparecen de alguna forma y en alguna medida los sentimientos
mencionados, pero tambin es cierto que tambin pueden aparecer algunos sentimientos positivos como: el
entusiasmo por la posibilidad de un futuro mejor, la liberacin de los problemas del viejo orden y las expectativas de
crecimiento o consolidacin personal.
Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos13/cborgdef/cborgdef.shtml#ixzz3ZphE7Mru
Resistencia al Cambio
El cambio en las organizaciones es algo sumamente normal, pues es el reflejo de un progreso continuo y que hace mejores los
diferentes aspectos funcionales de la empresa; pero tan normal como esos cambios es que las personas se resistan porque perciben
que su situacin de trabajo se ve alterada y lo que es peor, ese cambio puede provocar una crisis psicolgica en el individuo que se
siente obligado a adaptarse a esa nueva situacin.
La Resistencia al Cambio es el conjunto de reacciones dismiles por parte de los diferentes miembros de un mismo grupo que
realizan de forma consciente e inconsciente, producto de una evaluacin por parte de los mismos acerca de los efectos que
cualquier reforma pueda tener sobre sus conveniencias personales.12
Todo proceso de cambio, por beneficioso que parezca o efectivamente lo sea, siempre produce en primera instancia reacciones
contra el mismo, pues el ser humano siempre posee la necesidad de mantener su estabilidad y controlar su ambiente de
convivencia o trabajo. Sin embargo, la Resistencia al Cambio siempre proporciona una muy provechosa retroalimentacin en las
fases de diagnstico e implementacin del proceso de cambio. Precisamente, esta Resistencia al Cambio disminuir en la medida
en que se acepte la participacin de la gente y el sentimiento de inseguridad vaya desapareciendo.13Stephen Robbins distingue
dos tipos de factores que originan Resistencia al Cambio, los individuales y los organizacionales. Los factores ligados a la
personalidad de los individuos son fuentes de resistencia que residen en las caractersticas humanas bsicas como percepciones,
personalidades y necesidades de aquellos individuos que sufren un proceso de cambio. Entre estas fuentes individuales de
Resistencia al Cambio estn: hbitos, amenaza de la sensacin de seguridad, preocupacin por la disminucin de ingresos y temor
a lo desconocido. Los factores ligados a las organizaciones son fuentes de resistencia que provienen de la organizacin donde se
efecta el cambio, ya que son conservadoras por naturaleza y se resisten activamente al mismo. Entre las fuentes organizacionales
que producen Resistencia al Cambio estn: inercia estructural, enfoque limitado del cambio, inercia al grupo, amenaza a la
habilidad, amenaza a las relaciones ya establecidas de poder y amenaza a las asignaciones de recursos ya establecidas.14
Existen diferentes tcticas para combatir la Resistencia al Cambio, entre las cuales pueden nombrarse
la comunicacin, la participacin, la negociacin, la manipulacin o la coercin. Una comunicacin
escasa, sin honradez o espordica debilita el apoyo al cambio y genera consecuencias adversas. Es
necesario comunicarse con los empleados y ayudarles a entender la lgica del cambio y los objetivos
que se quieren alcanzar con el mismo. Esta comunicacin debe ser efectiva, siendo esto sinnimo de
credibilidad y confianza, adjetivos que evitan que el proceso de cambio se corrompa por una
informacin errnea. Por otro lado, es ilgico que los empleados de una empresa se resistan o estn en
contra de decisiones en las que ellos mismos han participado; de all la importancia de que todos, hasta
aqullos que tienen una posicin contraria al proceso sean escuchados al momento de establecer la
estrategia de cambio. Cuando se hace referencia a la negociacin es porque el proceso de intercambio
de ideas y de valor entre los diferentes sectores que son afectados por un proceso de cambio, genera
una retroalimentacin necesaria para reducir la Resistencia al Cambio. Otras veces est en manos del
grupo o comit que lideriza el cambio en la organizacin hacer uso inteligente de estrategias que
ejerzan una influencia positiva y convincente sobre los empleados acerca del proceso de cambio, a lo
que llamamos manipulacin. La ltima estrategia a ser considerada durante un proceso de cambio para
evitar la resistencia a ste, es la aplicacin de amenazas sobre los empleados. Aunque ste debe ser
considerado como un ltimo recurso es perfectamente vlido utilizarlo para que los individuos lleven a
cabo aquello que se espera de ellos

Desarrollo organizacional
El campo del Desarrollo Organizacional (DO) trata acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las
organizaciones humanas. Una organizacin se define como dos o ms personas reunidas por una o ms metas
comunes.

Se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesante de la gerencia y todos los miembros de la
organizacin en hacer creble, sostenible y funcional a la Organizacin en el tiempo, ponindole nfasis en el capital
humano, dinamizando los procesos, creando un estilo y sealando un norte desde la institucionalidad.
El DO se puede ver tambin como una herramienta que, por medio del anlisis interno de la organizacin y del
entorno que le rodea, le permita obtener informacin que lo gue en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio,
hacia una evolucin, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre, logrando
la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para obtener el xito de la organizacin. Esto se requiere para
que una organizacin se encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios para entrar a competir en el
mundo actual, convirtindose por tanto el DO en una necesidad.