Accenture Talento para El Futuro

Talento para el futuro
El mejor momento para plantar un

rbol fue hace 20 aos. La segunda
mejor ocasin para plantar un rbol
es hoy
Proverbio africano
Contenidos
Resumen Ejecutivo.................................................................................................. 3
1. El auge de la economa del conocimiento...................................................... 4
2. Quin est mejor posicionado para realizar la transicin?........................ 10
3. Qu debemos hacer? ....................................................................................... 14
A nivel individual....................................................................................................................... 16
A nivel organizativo.................................................................................................................. 20
A nivel poltico........................................................................................................................... 24
4. Camino de la competitividad educativa........................................................... 28

5. La urgencia de un plan de accin integrado................................................... 30
Referencias.................................................................................................................... 32
Agradecimientos.......................................................................................................... 34
Un estudio publicado por el Centro de Alto Rendimiento de Accenture (CAR)
Resumen Ejecutivo
Contexto
Implicaciones clave
Europa tiene ante s una

extraordinaria oportunidad:
beneficiarse de la transicin
hacia la economa del
conocimiento y crear empleo
competitivo para sus ciudadanos.
Los individuos tendrn que

asumir un elevado nivel de
responsabilidad personal en lo
que se refiere a su formacin
y educacin, de modo que, en
lugar de recurrir a los canales
de formacin convencionales, se
vern obligados a buscar nuevas
e innovadoras maneras de alinear
su perfil profesional con las
demandas del futuro.
Sin embargo, para poderse

beneficiar de dicha oportunidad,
deber modificar los sistemas
y procesos que soportan la
formacin y el desarrollo de
competencias y conocimientos
especializados.
Las medidas adoptadas slo sern
satisfactorias si se emprenden
de forma coordinada entre
los responsables polticos, las
organizaciones (de los mbitos
empresarial y docente) y aqullos
que probablemente desempean
el papel ms decisivo: los propios
individuos.
Las empresas desempearn

un importante papel en la
transicin hacia un sistema de
desarrollo de competencias y
conocimientos basado en la
demanda, caracterizado por una
clara definicin de los requisitos
de habilidades y por una
reorientacin de los programas
educativos y formativos para
hacer frente a dicha demanda.
Si adems desean optimizar
su actual capital humano y
alcanzar un elevado rendimiento,
el desarrollo de sistemas
multiplicadores del talento
tambin ser fundamental.
Las instituciones docentes

debern adoptar una actitud que
fomente la formacin como un
proceso de desarrollo continuo a
lo largo de toda la vida, en lugar
de abordarla como una serie
de procesos independientes y
a menudo desordenados que
concluyen al abandonar el
sistema de educacin formal.
Los responsables polticos ejercen
una funcin clave a la hora de apoyar
y fomentar este cambio. Dado el
amplio abanico de interlocutores y
de comportamientos arraigados,
ser preciso ofrecer incentivos
atractivos que acten como
catalizadores de la reforma.
En trminos generales, los
responsables polticos tendrn
que hacer frente a un impacto
demogrfico que a largo plazo
podra mermar su capacidad para
desarrollar su propia poblacin
activa. A fin de prevenir este
riesgo, cada vez ser ms relevante
estimular la inmigracin de mano
de obra cualificada.

1. El auge de la economa
del conocimiento
La actual evolucin de las economas

industriales avanzadas muestra que las
industrias y organizaciones basadas en
el conocimiento pronto generarn ms
de la mitad del producto interior bruto
(PIB) y del empleo totales.1 A lo largo de
la ltima dcada, el aumento del empleo
en las industrias europeas basadas en el
conocimiento ha aventajado de forma
significativa al crecimiento de otras
industrias (vase la Figura 1).
Hoy por hoy, los activos intangibles (como
el conocimiento y las competencias)
suponen alrededor del 70% del valor
total de las empresas que figuran en el
ndice S&P 500. Esta tendencia incide
significativamente, no slo en los nuevos
modelos empresariales, sino tambin en la
proyeccin de conocimientos que exigirn.
Repercusiones para el mundo

empresarial
La transicin hacia una actividad basada
en el conocimiento ha repercutido de tres
formas distintas:
Transformando el sector secundario, de
modo que algunas industrias pesadas
tradicionales (como por ejemplo,
fabricantes de ingeniera belgas, franceses
y alemanes) han perdido cierto peso
especfico, mientras que otros sectores
de la industria manufacturera han
escalado posiciones en la cadena de
valor (como la industria de componentes
electrnicos y de instrumentos mdicos
en la regin belga de Brabante, Alemania
y Holanda).
Remodelando el sector de los servicios,
por el impacto de las tecnologas de la
informacin y la comunicacin (TIC),
lo que ha generado oportunidades
de crecimiento tanto en los nuevos
sectores como en aqullos ms
convencionales. As, por ejemplo,
mientras que los medios de transporte
tradicionales siguen siendo importantes,
las TIC facilitan la gestin automatizada
de billetes y peajes, as como una
planificacin y un control eficaces del
transporte pblico.2
Cada vez es ms habitual

que el xito econmico
dependa de saber
emplear eficazmente
los activos intangibles
es decir, conocimientos,
competencias, actitudes
y potencial innovador
como recurso clave para
disfrutar de una ventaja
competitiva. Se emplea
el trmino economa
del conocimiento para
describir esta estructura
econmica emergente.3

Figura 1: Nuevos empleos en los sectores basados en el conocimiento frente al resto de sectores, 1995-2005
(UE15, sin incluir Luxemburgo)4
80
Sectores basados en el conocimiento

Resto de sectores
60
50
40
30
20
10
0
5
EU
1
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Pa
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Gr
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Irl
pa
a
-10
Es
Variacin ocupacional (%)
70
Facilitando llevar a cabo funciones

empresariales a distancia. La mejora de
las comunicaciones ofrece una mayor
flexibilidad en materia de prcticas
laborales, al tiempo que permite a las
empresas obtener recursos a escala
mundial y en el marco de los mercados
emergentes, como China, India,
Vietnam y Mxico.
Contrariamente a lo que suele afirmarse,

el desarrollo industrial moderno que
estamos presenciando en Europa
no se reduce a un aumento de los
servicios a costa de la fabricacin. La
transicin hacia una economa basada
en el conocimiento se est produciendo
tambin en el sector industrial, si bien,
teniendo en cuenta su naturaleza, la
incidencia es mucho mayor en el sector
de los servicios: en la ltima dcada, la
actividad basada en el conocimiento ha
representado un 7% de la ocupacin
en el sector manufacturero, frente al
35% que ha supuesto en el sector de los
servicios.5
La Figura 2 muestra, para quince
amplias categoras sectoriales, ejemplos
de segmentos con potencial de alto
crecimiento en este nuevo contexto
econmico. Este anlisis proporciona un
marco estructural para reflexionar sobre
las reas donde Europa podra realizar
atractivas apuestas estratgicas.
Figura 2: Sectores con un alto potencial de crecimiento futuro en Europa6
Sector
Ejemplos de Segmentos de alto crecimiento
Aeroespacial
Mercado chino (donde se prev que el nmero de aeropuertos pase de los 145 que haba
en el ao 2004 a 245 antes de fin de 2010), aviones privados de negocios; mejora de
tecnologa para impulsar la eficacia (IATA Invoiceworks); proyecto Galileo (iniciativa
del cielo nico europeo, que facilitar la gestin del trfico areo sin interrupciones y
disparar la capacidad).
Industria
audiovisual
Las expectativas indican que los contenidos digitales y la banda ancha van a producir un
gran impacto en todos los sectores.
Aviacin
Corto recorrido, lneas de bajo coste; emergencia de destinos como China y Asia-Pacfico;
tecnologa que soporta la utilizacin de billetes electrnicos.
Banca y Seguros
Nuevos mercados tras la ampliacin de la UE; asesoramiento financiero de valor aadido

oficina de ventas y menos administrativa.
Defensa
Crecimiento en la UE, EEUU y en los mercados de Asia Pacfico; modernas tecnologas y

nuevos equipos para fuerzas armadas que utilizan alta tecnologa.
Economa ecolgica
Tecnologas medioambientales, generacin de electricidad por energa elica; reciclado

y gestin de residuos; piscifactoras; arquitectura medioambiental (edificios que son
eficientes en materiales y energa).
Servicios de
atencin mdica
e-health (registros electrnicos de pacientes, redes de informacin mdica, recetas

electrnicas, etc.); seguros mdicos privados; externalizacin de servicios y prestacin de
servicios de atencin mdica en otros pases.
Tecnologas de la
informacin
Comunicaciones de voz y datos para empresas mundiales; modelos de software as-a-service

(SAASM), en los cuales la implantacin y gestin del software de una compaa se
externaliza; servicios de gestin de clientes, operaciones de contact center y soporte
de servicios de recursos humanos; servicios de externalizacin, tanto de procesos
como de gestin de tecnologa, sectores clave: atencin mdica, gobierno, educacin y
suministros.
Productos
farmacuticos
Crecimiento clave en biotecnologa; productos para el envejecimiento de la poblacin;

mercado chino que crece rpidamente.
Seguridad
La seguridad de la informacin es clave: mercado de software de seguridad del cliente,

infraestructura y seguridad de identidad/biomtrica.
Social y comunidad
Envejecimiento de la poblacin que conduce a un aumento de la demanda de servicios

geritricos; ms demanda de guarderas infantiles a medida que aumenta el ndice
de participacin femenina en el mercado laboral; exportacin de servicios educativos
mediante el aprendizaje electrnico y a distancia.
Espacial
Las aplicaciones y servicios del sector espacial pueden aplicarse a otros sectores
relacionados contribuyendo a su crecimiento (por ejemplo, gestin de recursos naturales,
movilidad, medioambiente, seguridad y mejora del acceso a la economa de conocimiento).
Telecomunicaciones
Servicios de voz sobre banda ancha, externalizacin, tecnologa mvil e Internet en Rusia;
servicios de comunicaciones de voz y datos para empresas mundiales.
Transporte
Transporte terrestre de bienes y pasajeros; gestin del servicio pblico de transporte;

tecnologa para la emisin de billetes y la gestin de peajes; logstica de terceros
(externalizacin de almacenamiento y transporte integral).
Viajes y turismo
La ampliacin de la UE aporta nuevos destinos y clientes potenciales; mayor utilizacin

de la tecnologa; la poblacin que envejece necesita ubicaciones diferentes, vacaciones
ms personalizadas, actividades de ocio adaptadas a aficiones e intereses especficos, una
mayor oferta de servicios de actividades de ocio de corta duracin.
Figura 3: La economa basada en el conocimiento exige una combinacin de competencias instrumentales y

conocimientos especficos7
Conocimientos
Comerciales
Idiomas
Matemticas
Ciencias e
ingeniera
Conocimientos especficos
Tecnologa
ej.: ser capaces de utilizar las tecnologas de ahora y del futuro
Competencias
Informacin
ej.: destreza lectora, conocimientos de aritmtica elemental, expresin escrita y oral
Resolucin de problemas
ej.: solucionar problemas cotidianos por medio de la lgica o la aplicacin de recursos
Adaptacin
ej.: ser capaces de dominar nuevas tcnicas con rapidez
Trabajo en equipo
ej.: ser capaces de trabajar en entornos diversos y a menudo virtuales
Impacto en el talento
La transicin hacia una economa del
conocimiento afecta a los individuos y
perfiles profesionales del siguiente modo:
Mayor grado de interaccin con la
informacin y la tecnologa.
Demanda ms elevada de habilidades
que complementen las TIC y aporten
un valor aadido al simple uso de las
tecnologas de la informacin y las
comunicaciones.
Mayor valoracin de la capacidad para
aprender nuevos conocimientos. 8
De ah que la economa del conocimiento
plantee nuevos retos a los individuos.
Cada vez es ms frecuente que los
empleados deban desarrollar competencias
en dos mbitos distintos: uno de carcter
instrumental, que incluye la capacidad
de comprender y utilizar informacin,
el trabajo en equipo y la resolucin de
problemas, y otro de carcter especfico,
que comprende, entre otros, determinados
campos de la ciencia y la ingeniera o las
TIC. En la Figura 3 se ilustran algunas de
las nuevas competencias y conocimientos
que habr que seguir desarrollando para
alcanzar el xito en el marco de una
economa basada en el conocimiento.

No obstante, contamos ya con algunos

indicios que sugieren que Europa se est
quedando a la zaga a la hora de responder
a la demanda de competencias generada
por la economa del conocimiento. As,
por ejemplo, en el ao 2005, Europa
import cerca de 160.000 profesionales
para hacer frente al dficit de competencias
en el rea de tecnologas de redes
avanzadas, y se estima que dicha cifra
aumente hasta alcanzar los 500.000 en
el 2008. 9 Expresado como porcentaje de
la demanda total, en el ao 2005 dicho
dficit represent el 8,1 por ciento, y en
el 2008 supondr el 15,8 por ciento.10
Figura 4: Tasas de empleo y desempleo por nivel educativo en 2005 (UE25)11
Nivel educativo
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Bajo
Medio
Alto
Tasa de empleo
Por qu el talento es importante?

En un mundo globalizado, son muchas
las medidas que Europa deber adoptar
para mejorar su competitividad y crear
oportunidades de empleo sostenible,
incluyendo un marco regulador ms
flexible y de menor coste (en especial,
para las Pymes), as como un mercado nico
ms integrado y una mayor especializacin
sectorial. Sin embargo, el talento y la
enseanza son, seguramente, las reas
que reclaman una atencin ms urgente:
Las oportunidades de crecimiento que
aporta la globalizacin exigen disponer
de una ventaja competitiva, como
la motivada por los conocimientos,
la adaptabilidad y la innovacin o la
capacidad para comercializar ideas.
Por consiguiente, las competencias
basadas en el uso del conocimiento
resultan cruciales.
Los cambios en el sistema educativo
formal slo pueden ponerse en
prctica a travs de mltiples horizontes
temporales, con unos plazos de realizacin
prolongados, de modo que si hoy se
emprende una reforma del sistema de
enseanza primaria, por ejemplo, sta no
tendr unos efectos visibles en el mercado
laboral hasta dentro de 10 o 15 aos.
Tasa de desempleo
Existe una clara correlacin entre los

niveles educativos y el empleo. Tal
como se indica en la Figura 4, las tasas
de empleo aumentan a la par que el
nivel educativo; en otras palabras,
las tasas de desempleo disminuyen
conforme aumenta el nivel educativo.
Por ltimo, la mano de obra de las
economas emergentes, como es el
caso de China y la India, ya no compite
con la mano de obra del mundo
desarrollado basndose nicamente
en el coste. Las economas emergentes
estn escalando posiciones en la
cadena de valor, lo que les permite
competir en actividades sumamente
especializadas y de elevado valor
aadido. Si Europa no desea perder
lo que tradicionalmente se ha
considerado como una sustancial
ventaja competitiva, la inversin en
competencias y formacin ser un
factor clave.
2. Quin est mejor

posicionado para realizar
la transicin?
La capitalizacin de las oportunidades

que aporta la economa del conocimiento
exige una serie de requisitos previos. Las
cifras de la inversin realizada por los
pases europeos en elementos clave de
la economa del conocimiento, como la
enseanza superior o la investigacin
y desarrollo, revelan que las economas
de los pases nrdicos son las que,
aparentemente, presentan un mayor nivel
de inversin (vase la Figura 5).12
Sin embargo, estos datos slo miden el
rendimiento desde la perspectiva de los
inputs. Para poder comprender mejor la
situacin actual hay que evaluar tanto los
inputs como los outputs, de modo que
podamos conocer el grado de eficacia
de las economas a la hora de obtener
resultados de la inversin realizada. Para
ello hemos desarrollado un ndice de
conocimiento que mide la situacin de los
pases desde la ptica de los inputs y de
los outputs requeridos por una economa
del conocimiento.
10
ndice de economa del

conocimiento
A fin de conocer el nivel de preparacin
de los pases europeos para hacer frente
a la economa del conocimiento, nuestro
ndice evala los inputs y los outputs
por separado. Este enfoque difiere de la
mayora de los planteamientos empleados
para determinar el rendimiento en este
mbito, que se compone, invariablemente,
de una combinacin de ambos. En cuanto
a los inputs, analizamos los siguientes
indicadores:
Inversin en formacin13
Tasas de participacin educativa14
Tasas de aprendizaje permanente15
Inversin en investigacin y desarrollo
(I+D)16
Esto demuestra que el desarrollo de
competencias y conocimientos es,
fundamentalmente, una funcin de
la inversin en capital humano. Las
ponderaciones presentan un sesgo
favorable al aprendizaje permanente
para subrayar que el desarrollo de
competencias debe entenderse como
un proceso continuo que trasciende la
enseanza formal.17
11
Sin embargo, tambin es preciso valorar

hasta qu punto estos inputs resultan
efectivos al traducirlos en outputs. Por lo
tanto, tambin analizamos:
El porcentaje de licenciados en
carreras de ciencias, tecnologa y
matemticas18
El nivel educativo19
El nmero de universidades de talla
mundial20
El porcentaje de estudiantes extranjeros21
En este caso, las ponderaciones estn
sesgadas hacia los dos primeros
indicadores, dado que en ltima instancia
sern los individuos mejor preparados los
que disfrutarn de ms probabilidades
de beneficiarse de las oportunidades de
empleo generadas por la economa del
conocimiento.22Los otros indicadores
revelan que, en el escenario de una
economa globalizada, los resultados
obtenidos por las instituciones educativas
y el prestigio de las mismas se refuerzan
mutuamente. Dado que el mundo
desarrollado ha emprendido una batalla
por hacerse con las nuevas fuentes de
talento procedentes de las economas
emergentes, la capacidad para atraer
estudiantes extranjeros resultar crucial.
12
Un panorama mixto
La Figura 5 indica el rendimiento de los
pases europeos en comparacin con los
dos conjuntos de indicadores. El panorama
es variado, si bien se dan algunas pautas
generalizadas de rendimiento desde la
perspectiva de agrupaciones de modelos
sociales.
As, a ttulo de ejemplo, cabe destacar
que las economas de los pases nrdicos
tienden a presentar un rendimiento
superior a la media en las mediciones de
inputs pero, curiosamente, su rendimiento
en trminos de outputs no es tan notable.
Por el contrario, las economas occidentales
de Francia, Alemania y el Reino Unido
registran unos resultados medios en
trminos de inputs, pero, en cambio,
presentan un desempeo muy positivo
en los outputs resultantes. Por ltimo, las
economas mediterrneas (como Italia,
Portugal y Espaa) tienden a situarse por
debajo de la media en ambos indicadores.
Los rankings de la Figura 6 ponen de
relieve que en lo que a inputs y outputs
se refiere, las pautas de las economas
de los pases nrdicos y las de la Europa
Occidental se han invertido.
Una proyeccin futura de estos resultados
indicara que, si bien ambas agrupaciones
cuentan con importantes puntos a su

favor y estn bien posicionadas para
realizar la transicin hacia una economa
del conocimiento, tambin debern
superar algunos retos si desean que esos
puntos fuertes sigan siendo fructferos.
Por lo que respecta a las economas de los
pases nrdicos, pese a que gran parte del
xito de su economa radica en el hecho de
que sta es de reducidas dimensiones, ms
homognea y se encuentra relativamente
aislada, en el futuro, tales caractersticas
supondrn un reto a la hora de
beneficiarse del impacto de un mercado
de talentos verdaderamente globalizado.
Por consiguiente, dadas las circunstancias,
probablemente les resultara ms til
adoptar una perspectiva ms abierta
e internacional. En cambio, por lo que
respecta a las economas de la Europa
Occidental, gran parte de su futuro
prestigio como economas basadas en
el conocimiento depender de que sus
economas sean ms abiertas y de que
sus instituciones acadmicas disfruten de
reconocimiento internacional. Con todo,
dicha reputacin slo podr conservarse si
las inversiones en educacin y la adopcin
de otras medidas en trminos de inputs
avanzan al mismo ritmo que las de las
economas emergentes.
Figura 5: ndice del conocimiento
Puntuacin del ndice de outputs

1.5
Alemania
1.0
Francia
Reino Unido
0.5
Suecia
Austria
Finlandia
Irlanda
-1.5
-1.0
Grecia
Espaa
Puntuacin del ndice de inputs
-0.5
0.5
1.0
1.5
Dinamarca
Luxemburgo
Italia
-0.5
Pases Bajos
Blgica
-1.0
Portugal
-1.5
Figura 6: Ranking de inputs y outputs
Inputs
Outputs
1.
Dinamarca
1.
Alemania
2.
Suecia
2.
Francia
3.
Finlandia
3.
Reino Unido
4.
Austria
4.
Suecia
5.
Blgica
5.
Austria
6.
Francia
6.
Finlandia
7.
Alemania
7.
Irlanda
8.
Pases Bajos
8.
Luxemburgo
9.
Reino Unido
9.
Grecia
10. Luxemburgo
10. Espaa
11. Irlanda
11. Dinamarca
12. Italia
12. Italia
13. Portugal
13. Blgica
14. Espaa
14. Pases Bajos
15. Grecia
15. Portugal
13
3. Qu debemos hacer?
La transicin hacia una economa del

conocimiento significa que unos saldrn
ganando y otros podran salir perdiendo.
Para que Europa pueda explotar al
mximo las ventajas generadas por
este cambio, al tiempo que aborda las
consecuencias en ocasiones negativas
de la globalizacin, deber examinar
cuidadosamente todas las implicaciones.
Para ello ser preciso que los principales
interlocutores de los mbitos empresarial,
poltico y acadmico, as como los
interlocutores sociales (sindicatos y
grupos sectoriales) acten de forma ms
coordinada.
En la Figura 7 se indica que no es posible
adoptar ninguna de estas medidas de un
modo aislado; todas y cada una de ellas
requieren un nivel de interaccin hasta
ahora desconocido por las instituciones y
organizaciones europeas.
14
Figura 7: El desarrollo del capital humano es el producto de la accin coordinada entre

los individuos, las organizaciones (empresariales, acadmicas y sociales) y las polticas
educativas.
Individuo
Organizaciones
empresariales,
acadmicas
y sociales
Impacto
Polticas
educativas
15
A nivel individual
Contar con una base adecuada de

conocimientos y competencias
Si Europa desea sumar a la produccin
de bienes tangibles los beneficios de una
transicin hacia un trabajo ms cognitivo
y fundado en el conocimiento, el punto de
partida consistir en establecer una base
adecuada en materia de competencias y
conocimientos bsicos, atendiendo a las
siguientes tendencias:
Una demanda constante de titulados
en carreras difciles: muchos pases
europeos estn experimentando un
cambio cultural hacia disciplinas
ms sencillas. As, por ejemplo, en
2004, en el Reino Unido, el ndice de
estudiantes que se licenci en medios
de comunicacin fue superior a la
suma de los licenciados en fsica y en
qumica.23 Esta situacin est creando
un dficit entre la oferta y la demanda
continuada de licenciados en carreras
tradicionales, como las matemticas,
las ingenieras y las ciencias. En
Espaa, en 2006-2007, hubo un
2,30% de titulados universitarios en
Ingeniera Industrial para una oferta
de empleo de esta carrera de un 4,71%
sobre el total de la oferta de empleo
para titulados universitarios en Espaa.
16
En el caso de la titulacin de Ingeniera

de Caminos, los titulados, en el mismo
periodo, fueron de un 0,92% para una
oferta de 4,50%.24
Un mayor nfasis en la creatividad y la
innovacin: los trabajadores, en lugar
de recurrir a las formas de pensamiento
y de trabajo tradicionales, tendrn que
ser capaces de desarrollar nuevas e
imaginativas maneras de resolver los
problemas. La inclusin de actividades
creativas como la msica, el arte
y la artesana en los programas
de estudios resultar crucial para
conseguir que los trabajadores
adopten una nueva manera de pensar,
al tiempo que contribuir a promover
la innovacin, considerada como
uno de los impulsores clave de la
competitividad europea.
Un uso ms generalizado de las
TIC: la inversin en el uso de las TIC
constituye un importante generador
de oportunidades de crecimiento
en un amplio abanico de sectores,
incluyendo el sanitario, el de
comunicaciones, el de viajes y turismo
y el de seguridad. Esto es cierto an en
el caso de sectores tan consolidados
como el del transporte, donde algunas
reas, entre las que destacan la emisin
de billetes electrnicos y la gestin

del trfico, constituirn importantes
fuentes de crecimiento. Es importante
que las TIC se impartan como una
materia horizontal del plan de estudios
y no como una disciplina separada,
a fin de que los estudiantes puedan
comprender mejor las sinergias
existentes entre las diversas materias.
Una mejora de las capacidades
lingsticas: en una economa
caracterizada por la integracin y
la globalizacin, el hecho de poder
relacionarse de forma efectiva con
colaboradores y trabajadores de otros
pases resulta esencial.
Un aprendizaje continuo: para que
los individuos puedan prosperar en
el marco de una economa basada
en el conocimiento, se impone un
cambio de actitud radical para que
la enseanza deje de considerarse
como una actividad independiente
que concluye al finalizar los estudios
universitarios y sea concebida como
un proceso formativo permanente,
cuyo nico responsable es, en ltima
instancia, uno mismo. Esta actitud
deber fomentarse desde las primeras
etapas del ciclo educativo.
Figura 8: Tasas de aprendizaje permanente correspondientes a la media de la UE1525
100
90
80
70
Media de la UE15
60
50
40
30
20
10
Fomentar el reciclaje
Para que los trabajadores puedan hacer
frente a este dinmico entorno, es esencial
que los conocimientos se actualicen con
mayor regularidad. Adems, el hecho de
que muchos pases europeos cuenten
con una poblacin activa en proceso de
envejecimiento, significa que un elevado
porcentaje de la mano de obra futura ya
est trabajando hoy.
En el Reino Unido, por ejemplo, ms del
70% de la poblacin activa prevista para
el ao 2020 ya ha alcanzado los 16 aos
de edad.26 Esta tendencia subraya la
necesidad de reciclar la actual mano de
obra.
Ahora bien, dicho reciclaje no implica
necesariamente que los empleados deban
formarse en un rea totalmente distinta
e independiente. En efecto, aprender
trabajando es el mtodo de aprendizaje
que suele dar mejores resultados.27 Segn
un reciente estudio, el 67 por ciento de
los empleados considera que el mtodo
formativo ms eficaz consiste en trabajar
codo con codo con un compaero, mientras
que slo un 2 por ciento prefiere servirse
de un libro o manual. 28 Estos enfoques,
adems de destacar la relevancia de
la formacin, propician la creacin de
Por lo tanto, parece evidente que

el enfoque universal difcilmente
triunfar, requirindose en su lugar un
planteamiento formativo y de reciclaje
ms rico en matices, capaz de valorar
las distintas etapas y circunstancias del
desarrollo de un individuo.
Promocionar el aprendizaje
permanente
Contar con una poblacin en proceso
de envejecimiento significa que para
poder mantener la competitividad de la
economa, la poblacin de edad avanzada
deber mantenerse econmicamente
activa. Sin embargo, tal como se indica
en la Figura 8, la actual estrategia de
aprendizaje permanente en el seno de la
Unin Europea es variable.
Las tasas de participacin en aprendizaje
permanente oscilan entre el 17 por
ciento de Grecia y el 37 por ciento de
Espaa hasta el 77 por ciento de Finlandia
y el 80 por ciento de Dinamarca.
La participacin en aprendizaje
permanente disminuye rpidamente
con la edad. La tasa de participacin
en la UE25 se reduce del 50 por ciento,
di
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grupos de inters dentro de las propias

organizaciones y asociaciones entre ellas.
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Re
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para el grupo de 25 a 34 aos de edad,

a algo menos del 30 por ciento para el
grupo de 55 a 64 aos de edad.29
Si bien la importancia del aprendizaje
permanente es indiscutible, movilizarse
para conseguir apoyo y unos elevados
ndices de participacin no resultar
fcil. Una vez ms, la transformacin
que deber llevarse a cabo es tanto de
carcter actitudinal como organizativa y
estructural.
Garantizar un fcil acceso a la

formacin
Para fomentar el aprendizaje permanente
de una forma eficaz, deben proporcionarse
una serie de plataformas formativas
y educativas destinadas a facilitar la
accesibilidad a los servicios. Estos modelos
resultan necesarios para superar las
barreras a la educacin continuada, entre
las que se incluyen la edad, las barreras
sociales y geogrficas y la motivacin. La
estrategia de formacin debe responder al
ajetreado estilo de vida de los adultos que
ya se han integrado en el mercado laboral,
adems de satisfacer las necesidades de
quienes se hallan fuera de l (bien porque
estn en el paro o porque ya se han
jubilado) y no desean una formacin
formal.
17
Figura 9: Titulados en carreras de ciencias e ingeniera, expresados como porcentaje de

los nuevos titulados universitarios30
% de nuevos licenciados
30
25
Ingeniera
Ciencias
20
15
10
5
0
Estados Unidos
Por consiguiente, la prestacin de

servicios virtuales y el aprendizaje
electrnico van adquiriendo mayor
relevancia como medios para fomentar
el reciclaje y satisfacer mejor las
necesidades individuales. En Finlandia,
por ejemplo, la estrategia nacional en
Educacin, Formacin e Investigacin
en la Sociedad de la Informacin pone
a disposicin una escuela virtual, una
escuela politcnica y una universidad
que, conjuntamente, ofrecen formacin
on-line y servicios educativos con
independencia del momento y el lugar de
estudio. Sin embargo, pese a la existencia
de algunos casos de buenas prcticas,
todava queda un largo camino por
recorrer a la hora de llevar estos servicios
a los distintos mbitos geogrficos.
18
Japn
UE25
Retener los conocimientos ms

valorados
Las empresas europeas suelen quejarse de
la escasez de determinados conocimientos,
en especial en el campo de las ciencias
y la ingeniera. Sin embargo, la Figura 9
sugiere que esta carencia no obedece a
una escasez de la oferta procedente de la
enseanza universitaria.
Son dos los problemas que impiden que
Europa pueda beneficiarse plenamente del
potencial que representan los titulados. En
primer lugar, el porcentaje de titulados
europeos en carreras de ciencias e
ingeniera est experimentando un
descenso, en particular en las economas
desarrolladas de la Europa Occidental,
mientras que en Estados Unidos est
aumentando.31 En segundo lugar, Estados
Unidos contrata a un mayor nmero
de licenciados en carreras de ciencias e
ingeniera. La Comisin Europea estima
que hay 400.000 investigadores europeos
que viven y trabajan en Estados Unidos.
Existen una serie de medidas que

contribuiran a compensar este
desequilibrio:
Fomentar las carreras de ciencias
e ingeniera como una atractiva
trayectoria profesional, adems de
asegurarse de que se ofrecen los
incentivos adecuados para que la I+D
sea ms gratificante.
Reformar los sistemas educativos para
hacer ms hincapi en las disciplinas
cientficas y empresariales, como la
gestin de proyectos; las competencias
cientficas debern ser transferibles al
entorno empresarial.
Fomentar la creacin de vnculos
entre institutos de investigacin,
empresas, escuelas y universidades,
con objeto de desarrollar nuevas
oportunidades de empleo y
garantizar el alineamiento entre los
conocimientos y competencias que
demanda la empresa y los programas
de investigacin y formacin.
19
A nivel organizativo
Figura 10: Factores clave para mantener un alto rendimiento a largo plazo32
Crecimiento rentable
Valores ticos y
transparencia
Innovacin y calidad
Excelencia operativa
Capacidad de adaptacin
a los cambios
Proximidad con el cliente
Capital humano
Para la mayora de las empresas europeas,

el capital humano resulta crucial para
el xito. En efecto, segn una reciente
encuesta en la que han participado los
principales ejecutivos europeos, el capital
humano es el factor que se menciona con
ms frecuencia para alcanzar el xito a
largo plazo (vase la Figura 10).
En relacin al talento, las necesidades
de las empresas se agrupan en tres:
la necesidad de captar, desarrollar y
conservar a las personas dotadas de
una mejor preparacin; la necesidad
de actualizar los conocimientos; y la
necesidad de garantizar una combinacin
adecuada de capacidades en el seno de la
organizacin. Para tener la certeza de que
se adopta un enfoque rico en matices,
capaz de identificar las necesidades, tanto
de los empleados como de las empresas,
es imprescindible adoptar una serie de
medidas en todos los frentes.
20
Desarrollo de sistemas
multiplicadores del talento
La investigacin llevada a cabo por
Accenture revela que las organizaciones
de alto rendimiento poseen caractersticas
que se enmarcan en tres pilares
estructurales: concentracin y posicin
en el mercado, capacidades diferenciadas
y anatoma del rendimiento.33 Esta ltima
difiere de la cultura y la organizacin, en
el sentido de que conlleva una serie de
habilidades que propician una conducta
positiva. En el marco de la anatoma del
rendimiento el talento es concebido como
un activo cuyo impacto es susceptible
de ser multiplicado. Las organizaciones
que presentan un alto rendimiento no
slo invierten ms tiempo, energa y
recursos en la gestin de su capital
humano, sino que tambin obtienen una
mayor rentabilidad de sus inversiones.34
Esto obedece a que crean un sistema
multiplicador del talento que permite
que sus inversiones en capital humano
les reporten ms beneficios por unidad
de inversin en mano de obra.35 Las
organizaciones que emplean este sistema
registran unos resultados sin precedentes,
al tiempo que pueden disfrutar de
una verdadera ventaja competitiva y
sostenible.36
Para multiplicar el talento se deben combinar

las competencias, los conocimientos y los
procesos organizativos de tal modo que se
obtenga un incremento en adaptabilidad,
aprendizaje, flexibilidad, innovacin y
rendimiento. La multiplicacin del talento
requiere un sistema de capacidades que
permita identificar las necesidades actuales y
futuras en trminos de capital humano, con
miras a desarrollar al mximo el potencial de
la mano de obra de la organizacin y a utilizar
estratgicamente sus habilidades. En aquellas
organizaciones que integran en su estructura
un slido sistema multiplicador del talento,
las inversiones en talento pondrn en marcha
dicho sistema, creando valor aadido para la
organizacin en forma de una plantilla ms
eficaz y mejores capacidades organizativas, lo
que se traducir en la obtencin de mejores
resultados empresariales.
Si las organizaciones desean desarrollar
esta capacidad multiplicadora del talento,
debern ir ms all de los modelos de
gestin que controlan el esfuerzo y los
resultados del capital humano. Emplearn
procedimientos, estndares y medidas
que coordinen prcticas y procesos en
torno al ciclo vital del empleado (desde
la atraccin a la desvinculacin de ste).
Pero disponer de procesos y sistemas
de gestin del talento eficaces es una
Figura 11: Evolucin de los modelos de gestin del talento37
Alta
Multiplicacin
Convergencia
con la estrategia
Baja
Coordinacin
Control
Baja
Alta
Integracin de las actividades

de gestin del talento
condicin necesaria, pero no suficiente.38

En efecto, por lo general, los procesos
empleados por las empresas no se
traducen en la obtencin de un elevado
rendimiento.39 Para que las organizaciones
sean capaces de multiplicar el talento,
debern construir y aprovechar
estratgicamente capacidades orientadas
al descubrimiento, desarrollo y utilizacin
rentable del capital humano.
Las empresas necesitan evaluar su
estrategia de desarrollo de capital
humano para tener la certeza de que
estn maximizando el uso de los recursos.
Se han identificado tres estados de
madurez en el proceso de gestin del
talento que indican el grado de evolucin
de cada empresa (vase la Figura 11).
Control: en el modelo de control de
la gestin del talento, los empleados
slo son considerados como
factores de produccin que deben
utilizarse del modo ms eficiente
posible. El rendimiento del personal
se maximiza mediante el diseo de
tareas sumamente eficientes y el
desarrollo de exhaustivos sistemas de
control, con una atenta supervisin
del rendimiento profesional y de las
conductas y resultados ms valorados.
La identificacin de necesidades en
materia de capital humano, as como
el desarrollo de su potencial y el
empleo de sus capacidades, se llevan
a cabo mediante estructuras verticales
poco integradas, por lo que no
responden plenamente a la estrategia
de la empresa.
Coordinacin: en el modelo de
coordinacin de la gestin del talento,
los empleados son considerados como
valiosos recursos que deben utilizarse
estratgicamente para satisfacer
las necesidades de la empresa. El
rendimiento de la plantilla se maximiza
mediante el desarrollo de procesos
para la contratacin de profesionales
dotados de las competencias y
capacidades necesarias, para
desarrollarles, y para potenciar,
mediante una correcta asignacin de
tareas y una exhaustiva gestin del
rendimiento, aquellas conductas y
resultados que se estiman necesarios
y que son ms valorados. La relevancia
del proceso y de la coherencia
interna se reconoce explcitamente:
las funciones de gestin del capital
humano se ejecutan utilizando un
proceso lineal, de manera que se
produce un cierto grado de interaccin
y alineamiento entre, por un lado,

la identificacin de los requisitos
y el desarrollo del capital humano
y, por otro, el empleo estratgico
de sus capacidades. De este modo
se obtiene una mayor integracin
en las operaciones empresariales y
se responde mejor a la estrategia.
No obstante, salvo casos aislados,
no existe una estrategia de capital
humano que se configure como el
marco integrador capaz de conectar
los procesos de capital humano con la
ejecucin de la estrategia empresarial.
Multiplicacin: en el modelo de
multiplicacin del talento, los
empleados son considerados como
los propietarios del capital humano
e intelectual, cuyas energas y
capacidades se emplean y multiplican
para crear valor para la organizacin.
Esto se consigue tomando las
funciones de capital humano como
parte de un sistema iterativo que
se encuentra plenamente integrado
en las operaciones corporativas y
que a la vez responde a la estrategia
empresarial (vase la Figura 12).
Las organizaciones multiplicadoras
del talento disean capacidades
dinmicas que les permiten identificar
21
y obtener el talento necesario,

desarrollar competencias a travs de
la formacin y la asignacin de tareas,
y establecer una correspondencia
entre los empleados, las funciones y
el resto de activos. Estas capacidades
responden claramente al propsito, los
valores, las estrategias y la actividad
fundamental de la organizacin.
Las capacidades de capital humano
multiplicadoras de talento pueden
conferir una ventaja estratgica
sostenible40 y perpetuar un ciclo
virtuoso de talento que genera un
alto rendimiento al tiempo que atrae
nuevos talentos. Por el contrario, la
ausencia de capacidades distintivas
en la gestin del talento, puede dar
lugar a que las organizaciones queden
atrapadas en un crculo vicioso
en el que el talento inadecuado o
divergente limite el rendimiento de la
organizacin y merme su capacidad
para competir por la consecucin de
nuevos talentos en unos mercados de
trabajo cada vez ms competitivos.
Desde un punto de vista prctico, las
empresas deberan intentar planificar
detalladamente sus inversiones en
todas las reas de gestin del talento,
de modo que puedan identificar qu
22
reas de coste son susceptibles de

aportar el mximo valor.41 Tambin
deberan asegurarse de que la gestin del
talento ocupa una posicin prominente
en la organizacin, contando, a tal
efecto, con la participacin de los
mximos responsables de la misma,
y probablemente acentuando el perfil
y la posicin del director de recursos
humanos. Es esencial que todos los
directivos de la organizacin asuman un
verdadero compromiso y se impliquen
al mximo, pero la identificacin,
desarrollo y empleo del talento es una
responsabilidad que deber integrarse
en el trabajo cotidiano de toda la
organizacin. Se trata, en definitiva,
de que la organizacin en pleno est
consagrada a la multiplicacin del talento.
Ajuste entre formacin y

necesidades empresariales
A fin de garantizar que la prestacin de
formacin y educacin responde a la
demanda, los responsables polticos, las
empresas y las instituciones docentes
deben aunar sus esfuerzos para efectuar
un seguimiento de la demanda de
conocimientos y competencias y garantizar
que las inversiones educativas son las
adecuadas y responden a las necesidades
del sector. Esta colaboracin ya es una
realidad en muchas regiones de Europa,
pero es esencial que se d a mayor escala.
En Austria, por ejemplo, el fabricante de
automviles Magna Steyr participa en
el desarrollo del plan de estudios de la
universidad y del instituto de la localidad
en la que la empresa est ubicada.
De este modo se asegura de que los
licenciados cuentan con las competencias
y habilidades necesarias para conseguir
un empleo en la fbrica. De los 6.500
empleados que componen la plantilla total
de Magna Steyr, 2.500 de ellos proceden
de la universidad e instituto locales.
Figura 12: El modelo multiplicador del talento42
Contexto organizativo
Cultura y valores
Estrategia empresarial
Actitud de liderazgo
Estrategia de capital humano
Descubrir
las necesidades de
la organizacin en
trminos de capital
humano
Multiplicador
del talento
Desarrollar
el potencial
del capital
humano
Utilizar
las capacidades
del capital humano
Capacidades del personal

Impulsores clave del rendimientos
Resultados empresariales
La participacin de terceros a la hora

de conectar la oferta formativa y
las competencias que requieren los
empleados tambin desempea un papel
clave. En el Reino Unido, por ejemplo, el
programa Formar para ganar (Train to
Gain) ofrece paquetes formativos que
han sido diseados para satisfacer las
necesidades operativas de las empresas.
El programa aborda los requisitos en
materia de formacin de los empleados
a travs de una red de intermediarios
externos que ayudan a las empresas a
evaluar sus necesidades de formacin, as
como a conseguir la formacin necesaria
para satisfacerlas.
Creacin de asociaciones entre

los sectores pblico y privado
Cada vez es ms frecuente que las
empresas impartan cursos de formacin
en la comunidad local. De este modo,
no slo cumplen con su responsabilidad
social, sino que tambin se aseguran de
que podrn contratar una mano de obra
dotada de las competencias adecuadas.
Este tipo de asociaciones incide de
forma muy positiva en las regiones
caracterizadas por una elevada tasa de
desempleo y marginacin social, dado
que las empresas pueden desempear
un papel muy activo en el proceso de
regeneracin ciudadana.
23
A nivel poltico
Figura 13: Gasto por estudiante en enseanza universitaria en 2005 (PPP en EUR) 43
Estados Unidos
Japn
PPP en EUR
Europa (UE25)
5.000
10.000 15.000 20.000
Aumento de la inversin nacional

en enseanza
Europa invierte menos por estudiante
en todos los niveles de enseanza que
Estados Unidos o Japn. En la Figura 13
se detalla la inversin por estudiante en
enseanza universitaria.
De ah que tal vez no debiera
sorprendernos que, por lo que respecta
al nivel educativo de la mano de obra,
Europa est empezando a perder su
posicin relativa frente a las economas
competidoras y especialmente frente a
las economas emergentes, que ahora
pueden utilizar una mano de obra
formada por un coste muy inferior al
europeo. As, por ejemplo, en un ranking
de los 30 primeros pases de la OCDE en
la proporcin de individuos entre 25 y
34 aos con cualificaciones acadmicas,
Corea del Sur se sita en el tercer
puesto, lo que significa un importante
avance con respecto al puesto 21 que
ocupaba en 1960. Esto obedece en gran
medida a un mayor nivel de inversin en
enseanza, as como a los slidos vnculos
establecidos con el sector. Europa debera
tomar buena nota de ello si desea mejorar
el desarrollo de su capital humano.
24
El gasto espaol en educacin slo

representa la mitad del gasto medio
por este concepto de los pases
pertenecientes a la OCDE, y el gasto por
estudiante universitario en Espaa slo
alcanza el 45% de lo que invierten dichos
pases de media. Del mismo modo, Espaa
debe conceder una mayor prioridad tanto
a la educacin como a la investigacin y
desarrollo (I+D), con el fin de mantener
su competitividad en el nuevo entorno
econmico.
Gestin de la transicin a
escalas individual y regional
Si bien la globalizacin brinda numerosas
oportunidades de crecimiento, resulta
inevitable que el elevado nmero de
cambios que la misma acarrea ejerza
un impacto desproporcionado en los
individuos poco cualificados o en las
regiones con una alta concentracin
de sectores tradicionales a los que la
transformacin industrial ha perjudicado
seriamente.
Todo marco orientado a gestionar
la transicin a una economa del
conocimiento debe tener en cuenta
necesariamente una serie de elementos:
Desarrollo de grupos de innovacin e
investigacin que anen los esfuerzos
de instituciones de investigacin,
empresas y administraciones.
Creacin de viveros para empresas con
un alto potencial de crecimiento.
Branding externo de esos grupos y
regiones para atraer nuevas empresas
e inversiones.
Identificacin de las necesidades
locales en trminos de competencias
y conocimientos y posterior
desarrollo de los mismos, a menudo
Figura 14: Cambios estimados en el nmero de nuevos licenciados universitarios en el perodo 2005-2015 (UE15),
con Estados Unidos como elemento comparador44
Espaa
Grecia
Portugal
Irlanda
Italia
10
Francia
Finlandia
20
-20
Blgica
Austria
Aelmania
Pases Bajos
Luxemburgo
Dinamarca
Reino Unido
Estados Unidos
-10
Suecia
-30
-40
en colaboracin con las empresas e

instituciones docentes de mbito local.
Desarrollo de centros sociales
con fines empresariales (es decir,
instalaciones que puedan destinarse
a formacin y divulgacin de
conocimiento) y que adems ofrezcan
un espacio de reunin y ocio a los
residentes locales.
El Fondo de Adaptacin a la Globalizacin,
impulsado por la Comisin Europea,
tiene por objeto prestar apoyo a aquellos
trabajadores que han pasado a engrosar
las listas del paro como resultado directo
de la globalizacin. Sin embargo, es
importante asegurarse de que se utiliza
con prudencia. Para que constituya
un mecanismo eficaz y sostenible que
permita aliviar los efectos del ajuste
estructural, el Fondo de Adaptacin a la
Globalizacin debera destinarse a dotar
a los individuos de las competencias
necesarias para conseguir un nuevo
empleo, as como a fomentar el desarrollo
empresarial y la innovacin en las
regiones ms seriamente afectadas.
Planificacin para hacer frente al

impacto demogrfico
El descenso generalizado de la tasa de
natalidad significa que en Europa habr
ganadores y perdedores demogrficos,
en especial por lo que respecta al nmero
de estudiantes integrados en el sistema
educativo (vase la Figura 14).
Se estima que a lo largo de la prxima
dcada, algunos pases, entre los
que se encuentran Espaa, Grecia
y Portugal, experimentarn un
importante descenso de entre el 20
y el 35 por ciento en el nmero de
nuevos licenciados universitarios.
A la vez, sin embargo, pases como
Suecia, el Reino Unido y Dinamarca
registrarn un incremento en torno
al 10-20 por ciento en el nmero de
nuevos licenciados universitarios.
Posiblemente esto repercuta de forma
sustancial en la economa de estos pases,
al reducirse el nmero de profesionales
con un alto nivel educativo que se
incorporan al mercado. Los desequilibrios
regionales creados por estas tendencias
propiciarn la movilidad estudiantil y
laboral.
En Espaa, los altos niveles de inmigracin

han sido esenciales en los intentos de
combatir los sntomas del envejecimiento
(existen aproximadamente 4 millones
de inmigrantes legales en Espaa, lo que
representa aproximadamente un 10% de
la poblacin, una de las proporciones
ms altas de Europa). Sin embargo, los
inmigrantes se han convertido en una
fuente de mano de obra para trabajos de
baja cualificacin por lo que el dficit de
mano de obra cualificada seguir existiendo.
Slo cerca del 1% de los trabajadores en
la UE son inmigrantes muy cualificados,
mientras que suponen casi el 10% del
mercado laboral en Australia, el 7,3 en
Canad o el 3,2 en EEUU.
Es urgente la puesta en marcha de
polticas de inmigracin orientadas a
favorecer la entrada de los titulados
universitarios y otros perfiles cualificados
que, aparte de ayudar a compensar el
dficit demogrfico, proporcionen los
conocimientos que ms necesita el
mercado de talento.
25
Figura 15: Cuota global de estudiantes extranjeros en 2004 45
25
20
15
10
5
La lucha global por captar los

profesionales mejor cualificados
Europa debe ser capaz de competir en
el escenario global por conseguir los
profesionales mejor cualificados. Sin
embargo, por el momento es incapaz de
poner freno al flujo de individuos con
talento que emigran al extranjero. Aparte
de conservar a sus mejores profesionales,
Europa tambin debera intentar
posicionarse como un entorno atractivo
para un creciente nmero de estudiantes
e investigadores internacionales
muchos de ellos procedentes de pases
asiticos emergentes que desean
ampliar sus oportunidades en materia
de investigacin. Un alto porcentaje de
las ltimas innovaciones tecnolgicas
llevadas a cabo en Estados Unidos
se deben a estudiantes y cientficos
extranjeros, y es que casi el 22 por
ciento de los estudiantes que acuden
a universidades estadounidenses son
extranjeros.
La capacidad de Europa para competir
enrgicamente en la lucha global por
hacerse con los mejores profesionales
vendr determinada por varios factores,
como el prestigio internacional de
sus universidades y las oportunidades
26
ofrecidas por el entorno dedicado a la

investigacin, que a su vez depende
de la calidad y la financiacin de las
universidades y de su relacin con la
industria. Francia, Alemania y el Reino
Unido logran atraer a un porcentaje
bastante elevado de estudiantes extranjeros
(vase la Figura 15), pero otras economas
europeas menos consolidadas todava
tienen un largo camino por recorrer
(Espaa entre ellas).
No obstante, existen numerosas prcticas
en todo el mundo que podran servir
de ejemplo a Europa. En Singapur, por
ejemplo, el hecho de ofrecer subvenciones
se ha traducido en que actualmente una
quinta parte de los estudiantes de las
universidades pblicas son extranjeros.
De un modo similar, Australia y Nueva
Zelanda estn ofreciendo un programa
escalera, gracias al cual la universidad
puede servir de trampoln para acceder al
mercado laboral y obtener la residencia
permanente.46
En este sentido, la Comisin Europea
acaba de proponer la iniciativa de la
tarjeta azul, a imitacin de la green card
de EEUU para atraer a los inmigrantes
ms cualificados. En su intento de
armonizar la poltica de inmigracin de
Al
em
an
Re
ia
in
o
Un
Es
ta
ido
do
sU
ni
do
s
an
cia
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an
da
Di
Irl
ec
ia
Gr
Fin
lan
dia
los Veintisiete, la Comisin defiende un

proceso acelerado para dar permisos de
trabajo de dos aos a los ciudadanos de
terceros pases que tengan una oferta
en la UE con un sueldo de, al menos,
el triple del salario mnimo de ese pas,
o el doble, si tienen menos de 30 aos
y han estudiando en una Universidad
comunitaria. 47
Si Europa desea mejorar su
competitividad y tener acceso a las
competencias y conocimientos clave,
no slo deber conservar y atraer a los
estudiantes ms brillantes del mundo,
sino que tambin tendr que ser capaz de
atraer a los jvenes profesionales que ya
estn en el mercado laboral. Dado que los
pases en vas de desarrollo cuentan con
33 millones de jvenes profesionales que
han cursado estudios universitarios (ms
del doble que los pases desarrollados),48
Europa slo conseguir captar a los
profesionales mejor cualificados a escala
internacional si es capaz de implantar
polticas destinadas a facilitar la
inmigracin de talento, proporcionar
oportunidades laborales atractivas y
demostrar la prosperidad de su economa.
27
4. Camino de la
competitividad educativa
Integracin de interlocutores:
de la oferta a la demanda
Hoy por hoy, los distintos actores que
intervienen en el proceso de desarrollo
del talento no estn alineados en sus
estrategias. En efecto, en muchos casos
es posible que los objetivos generales que
se pretenden estn en conflicto directo
con los de la mayora de los actores.
Este problema se origina, esencialmente,
al considerar la educacin como una
serie de procesos independientes (vase
la Figura 16) y no como un proceso
continuo de desarrollo de habilidades.
Adems en este contexto suelen existir
dficits significativos. En Espaa, por
ejemplo, ms de la mitad de los titulados
considera que la universidad les debera
haber ayudado ms a desarrollar
sus competencias profesionales, que
consideran elemento clave en su
empleabilidad en todas las ramas de
conocimiento; y el sistema educativo,
creen, apenas les ha ayudado a formarse
en competencias de expresin y en
una segunda lengua. De forma similar,
las empresas espaolas se quejan de
que las universidades no proporcionan
las competencias adecuadas a sus
estudiantes, pero se autoatribuyen
poca responsabilidad en el desarrollo
de competencias. La opinin de los
28
responsables universitarios es que el nivel

de desarrollo de competencias entre los
titulados es muy inferior a la importancia
que se les otorga pero estn satisfechos con
el nivel de formacin que ofrecen, tanto en
trminos generales como especficamente
en el desarrollo de competencias.49
Para mejorar esta situacin hay que
actuar en dos amplios frentes. Por un lado,
es imprescindible que las instituciones
docentes y los responsables polticos
adopten un sistema que permita considerar
los distintos elementos del proceso
educativo como un todo integral, como
un proceso continuo y permanente, en
lugar de interpretarlos como procesos
independientes sin ninguna relacin entre s.
Por otro, las empresas debern encabezar la
definicin de la dotacin de competencias
necesarias para la prxima generacin de
empleados. En la Figura 17 se formula una
propuesta para que las partes interesadas
puedan evolucionar hacia un sistema
educativo concebido para la economa del
conocimiento.
Dicha estrategia refleja el modo en el que
Accenture ha abordado la transformacin
de algunas organizaciones, y se compone
de los siguientes elementos:
Comprensin del proceso: el primer paso
consiste en comprender qu significa
una transicin hacia una actividad
basada en el conocimiento y cmo ello

incidir en los requerimientos de talento.
El resultado de esta fase debera ser una
clara exposicin de estos requisitos para
cada sector industrial.
Liderazgo compartido: para que estas
estrategias resulten satisfactorias, tanto
los responsables polticos y lderes
empresariales, como los representantes
de las instituciones docentes y los
interlocutores sociales en general,
debern converger en sus objetivos.
Responsabilidad personal: la transicin
hacia una economa basada en el
conocimiento exige, en ltima instancia,
que sean los propios individuos quienes
se responsabilicen de su formacin
y educacin. Para concienciar a los
ciudadanos, se precisar una estrategia
de comunicacin que presente los xitos
logrados como un atractivo incentivo
para aprender nuevas capacidades.
Capacitacin: para convertir este
proceso en realidad, habr que contar
con una serie de elementos clave,
entre los que se incluye un minucioso
proceso de evaluacin, si bien esto
entraa dificultades, puesto que para
ver los frutos de los cambios realizados
en los programas de estudios de
primaria y secundaria, por ejemplo,
habr que esperar entre 10 y 15 aos.
Figura 16: Los procesos educativos no estn plenamente integrados, concentrndose en la oferta ms que en la demanda
Primaria
Secundaria
Enseanza
Universitaria
Empresas
Reciclaje
Aprendizaje
permanente
Empleo
Adaptacin
Figura 17: La materializacin del cambio depende de una estrategia iterativa y participativa
Comprensin del proceso

Evaluar los dficits de competencias, identificando la
oferta y la demanda que requiere y requerir una
economa del conocimiento.
Identificar los mtodos ms eficaces a la hora de
conseguir resultados: asociaciones de los mbitos
pblico y privado, aprendizaje electrnico, enseanza
universitaria.
Desarrollar estrategias de talento para el sector.
Identificar y gestionar los riesgos (econmicos, sociales
o polticos).
Efectuar un seguimiento de los avances conseguidos
en los mbitos de competencias y revisar la
estrategia conforme el contexto externo va
Redirecciocambiando.
Liderazgo compartido
Estrategias
de talento
namiento de
estrategias
Capacitacin
Efectuar una mayor inversin en los sistemas
educativos nacionales.
Centrarse en reas de demanda clave, como las
nuevas tecnologas, las ciencias y la ingeniera, etc.
Desarrollar y poner en marcha estrategias de
aprendizaje electrnico.
Otorgar mayor importancia a la financiacin de I+D y
crear centros de excelencia.
Formar asociaciones entre los mbitos pblico y
privado que contribuyan a garantizar un equilibrio
entre la oferta y la demanda de competencias.
Fomentar programas de formacin permanente e
incentivos para aprender nuevas capacidades.
Elaborar planes de accin en materia de

competencias avalados por el Consejo de la UE
y los responsables de los gobiernos nacionales.
Presentar a los lderes empresariales como
partidarios y defensores del aprendizaje de
nuevas competencias y conocimientos.
Formar coaliciones integradas por los mbitos
estatal, industrial y docente para poner en
prctica la estrategia.
Contar con la participacin de las principales
empresas y sectores de actividad.
Capacidades
nuevas y
modificadas
Integracin
de las
estrategias
Responsabilidad personal
Involucrar a empleados, gobiernos y
empresas.
Dar forma a una cultura que fomente la
curiosidad.
Prestigiar los conocimientos que vayan a ser
ms demandados a futuro.
Dar a conocer la oferta formativa.
Facilitar el acceso ubicuo al conocimiento.
Crear centros de excelencia piloto.
Copyright Accenture 2007
29
5. La urgencia de un
plan de accin integrado
Todos los interesados, a menudo con intereses

dispares, deben converger en sus planteamientos
para poder responder competitivamente como
sociedad. Los desafos varan considerablemente
de un grupo a otro. Los individuos, por ejemplo,
debern responsabilizarse personalmente de
aprender lo que ser demandado. Las empresas
tendrn que desempear un papel ms
relevante a la hora de anticipar la demanda
de competencias requeridas a los individuos.
Las polticas educativas debern vertebrar una
accin continuada a lo largo de la vida de los
trabajadores, atraer nuevo talento al mercado y
facilitar la inmigracin competente.
30
Grupo de inters
Desafo
Posibles respuestas
Enseanza
primaria y
secundaria
Desarrollar slidas competencias

bsicas.
Garantizar una alineacin con
la enseanza universitaria para
conseguir una transicin uniforme.
Incrementar la exigencia a travs de la evaluacin.

Desarrollar vnculos ms estrechos con la enseanza
universitaria para evitar posibles dficits en trminos de
calidad.
Destacar la importancia de las carreras difciles
mediante el aprendizaje prctico (ingenieras, ciencias ...).
Enseanza
universitaria
Forjarse una reputacin internacional.

Captar estudiantes internacionales.
Garantizar una oferta educativa
acorde con la demanda sectorial.
Mejorar la capacidad de
comercializacin.
Especializarse en temas especficos.

Desarrollar programas de intercambio con instituciones de
economas emergentes.
Aumentar los traslados temporales dentro y fuera del
sector privado.
Aumentar el reciclaje, la evaluacin exigente y la rotacin
del profesorado universitario.
Empresas
Suministro eficiente de las

competencias y conocimientos
adecuados.
Visibilidad de la inversin en capital
humano.
Utilizacin de una base de
conocimientos ms amplia.
Mano de obra en proceso de
envejecimiento.
Contar con la colaboracin de instituciones docentes

locales para configurar las materias a impartir y garantizar
el suministro de las competencias pertinentes.
Aplicar sistemas multiplicadores del talento orientados a
la inversin en capital humano y a la utilizacin de ste.
Desarrollar vnculos con las instituciones docentes para
favorecer el lanzamiento de nuevas ideas y de conceptos
innovadores.
Empleados
Mayor necesidad de desarrollar

nuevas competencias basadas en el
conocimiento.
Mayor nivel de responsabilidad
personal en el aprendizaje de nuevas
habilidades.
Autodeterminar / definir las necesidades de competencias

y conocimientos con ayuda de la empresa.
Buscar activamente acciones formativas y conocimiento.
Demandar a las empresas la formacin necesaria.
Sindicatos
Insistir en el reciclaje de
los trabajadores, orientado,
principalmente, a la actividad basada
en el conocimiento y a actividades
innovadoras.
Trabajar con las empresas para garantizar que los

empleados disfrutan de las oportunidades adecuadas para
desarrollar las competencias requeridas.
Lanzar campaas informativas que recalquen la
importancia del reciclaje tanto autodidacta como
facilitado por la empresa.
Gobiernos
nacionales
Favorecer la inmigracin de titulados

universitarios.
Aumentar el nmero de estudiantes de
carreras difciles.
Invertir menos en enseanza y mucho
en actividades relacionadas con el
conocimiento.
Facilitar los trmites y estimular la contratacin de

inmigracin competente.
Prestigiar las carreras difciles. Centrar la inversin en
esas materias y reducirla en aqullas ms generales y
menos relevantes.
Invertir ms en reas basadas en el conocimiento y
garantizar que el gasto en I+D se concentra en segmentos
con un elevado potencial de crecimiento.
Comisin
Europea
Consolidar un mercado de servicios

que, pese a los recientes avances,
todava no est plenamente integrado.
Adaptar los servicios educativos a las
circunstancias y necesidades de los
ciudadanos.
Conseguir apoyo para una mayor
inversin en formacin/enseanza por
parte de otros colectivos interesados.
Conceder subvenciones a la formacin / enseanza de

competencias clave e incentivos fiscales a las empresas
para mejorar sus estrategias formativas.
Fomentar la inversin en plataformas de formacin y de
intercambio de conocimiento.
Desarrollar una campaa informativa que detalle posibles
fuentes de formacin / enseanza, as como la necesidad
de que los individuos se responsabilicen personalmente de
beneficiarse de estas oportunidades.
31
Referencias
32
1. Ian Brinkley, Defining the knowledge

economy, The Work Foundation, julio de 2006.
2. Accenture / Consejo de Lisboa, Jobs of the
Future, noviembre de 2005.
3. Folleto informativo sobre la economa
del conocimiento, Consejo de Investigacin
Econmica y Social, 2005.
4. Eurostat. Los Sectores del conocimiento
incluyen: empresas de telecomunicaciones y
fabricantes de tecnologa media-alta; servicios
financieros y empresariales; los sectores
sanitario y educativo; servicios ldicos,
culturales y deportivos; y algunos servicios
prestados por agencias de viajes. No se
dispone de datos relativos a Luxemburgo.
5. Anlisis de Accenture. Presentacin de
algunos elementos del debate abierto acerca
del Programa para la Valoracin Internacional
de Competencias de Personas Adultas (PIAAC),
impulsado por la OCDE. Vase especialmente
Planning for the Direct Assessment of PIAAC:
Program for the International Assessment of
Adult Competencies, agosto de 2006.
6. Jobs for the future, producido
conjuntamente por Accenture y The Lisbon
Council. 2005.
7. Eurostat.
8. Anlisis de Accenture. Presentacin de
algunos elementos del debate abierto acerca
del Programa para la Valoracin Internacional
de Competencias de Personas Adultas (PIAAC),
impulsado por la OCDE. Vase especialmente
Planning for the Direct Assessment of PIAAC:
Program for the International Assessment of
Adult Competencies, agosto de 2006.
9. Competencias avanzadas en las redes
de TI se refiere a los nuevos desarrollos en
materia de seguridad y nuevas redes, como la
telefona de Protocolo de Internet, seguridad y
redes inalmbricas.
10. Libro blanco de la consultora IDC,
encargado por Cisco Systems, Networking
Skills in Europe: Will an Increasing Shortage
Hamper Competitiveness in the Global Market?,
septiembre de 2005.
11. Comisin Europea, Empleo en Europa en
2006.
12. OCDE; la inversin en conocimiento se
define y se calcula como la suma del gasto
en I+D, en el total de la enseanza superior
(pblica y privada) y en software.
13. Gasto pblico total en educacin,
expresado como porcentaje del PIB, para
todos los niveles de educacin combinados,
2003, Eurostat.
14. Estudiantes, clasificados por sexo, de
edades comprendidas entre los 15 y 24 aos,
como porcentaje de la poblacin de esa misma
edad, 2004, Eurostat.
15. ndices de participacin en cualquier tipo
de actividades de aprendizaje, 2005, Eurostat.
16. Inversin en I+D expresada como
porcentaje del PIB, 2005, OCDE.
17. Las ponderaciones de inputs se dividen

en tramos porcentuales de 25, 25, 35 y 15,
respectivamente.
18. Licenciados en carreras de ciencias,
tecnologa y matemticas, expresado como
porcentaje total en 2004, OCDE.
19. Porcentaje de la poblacin de edades
comprendidas entre los 25 y 64 aos que han
terminado al menos la enseanza secundaria
superior, 2005, Eurostat.
20. Nmero de universidades entre las 500
principales, segn la clasificacin del Instituto
de Enseanza Superior, Universidad de
Shangai, Jiao Tong, 2005.
21. Estudiantes extranjeros, como porcentaje
del total en 2004, Education at a glance 2006,
OCDE.
22. Las ponderaciones de outputs se dividen
en tramos porcentuales de 35, 35, 15 y 15,
respectivamente.
23. Agencia de Estadstica de Enseanza
Superior.
24. Informe Infoempleo 2007. Ajuste OfertaDemanda de Titulados en Espaa.
25. Eurostat. El aprendizaje permanente se
define como la participacin de personas de
25 aos de edad o ms en cualquier tipo de
actividad de aprendizaje.
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42. Peter Cheese, Robert J. Thomas y Elizabeth
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43. Eurostat, Education Statistics, 2005. Las
cifras relativas a Europa se basan en la UE25.
(PPP en EUR: Ajustes de paridad del poder
adquisitivo para observar las diferencias entre
diversos pases en el precio de una cesta
estndar de bienes y servicios.). El gasto total
por estudiante en enseanza universitaria
muestra el gasto pblico y privado en
instituciones universitarias en relacin a los
estudiantes full-time-equivalent cursando
en las mismas.
44. OCDE, Education at a glance 2006.
Las tendencias en el porcentaje de nuevos
licenciados universitarios responden a las
proyecciones de la poblacin de edades
comprendidas entre 20 y 29 aos y se
basan en los actuales ndices de titulacin
universitaria.
28. LexisNexis Deutschland, GmbH, Ergebnisse

der Wissensmanagement Studie 2004, marzo
de 2004, http://www.lexisnexis.de/downloads/
040305praesentation.pdf.
45. OCDE, Education at a glance 2006.
29. Eurostat. El aprendizaje permanente se

define como la participacin de personas de
25 aos de edad o ms en cualquier tipo de
actividad de aprendizaje.
47. El Mundo, mircoles 24 de Octubre de

2007. La UE intenta armonizar sus polticas de
inmigracin con un tarjeta azul.
30. DG Research, cifras clave correspondientes

al ejercicio 2005.
31. Towards a European Research Area Science,
Technology and Innovation, cifras clave
correspondientes al ejercicio 2005.
32. Estudio de Investigacin a cargo de
BusinessWeek European 50, 2006.
46. The Economist, A survey of talent, octubre

de 2006.
48. Anuario de Competitividad Mundial,

International Institute for Management
Development (IMD), 2006.
49. Estudio Las competencias profesionales
en los titulados. Contraste y dilogo
Universidad-Empresa realizado por Accenture
y Universia y publicado por el Centro de Alto
Rendimiento de Accenture en 2007.
33. Breene & Nunes, Balance, Alignment and

Renewal: Understanding Competitive Essence,
Accenture Outlook 2005.
34. Vanse, por ejemplo, los estudios de
Accenture High Performance Workforce
correspondientes a 2006 y 2004.
35. Breene & Thomas, In search of
performance anatomy, Accenture Outlook
2004.
36. bid.
37. Peter Cheese, Robert J. Thomas y Elizabeth
Craig, The Talent Time Bomb, Accenture, 2007.
33
Agradecimientos
34
Equipo de trabajo
Tim Cooper, Paul Hofheinz y
Mark Purdy.
Equipo de trabajo de la
versin espaola
Macarena Gmez
Socio responsable
Socio responsable
Mark Spelman.
Diego Snchez de Len
Deseamos expresar nuestro sincero

agradecimiento a las personas
que se citan a continuacin por
las aportaciones realizadas a este
estudio: Robin Baker, Esther Basri,
Kit Burdess, Jorgo Chatzimarkakis,
Peter Cheese, Elizabeth Craig, Ladan
Davarzani, Soma Dey, Olly Donnelly,
Henry Egan, Tor Eigil Hodne, John
Glen, David Hughes, Caroline Jenner,
Marita Kari, Adetola Kunle-Hassan,
Ann Mettler, Stephane Ouaki, Jeffrey
Playford, Matthew Robinson, Jayme
Silverstone, Bob Thomas y Hanne
Veitland.
Para ms informacin visitar:

http://www.accenture.es/Acerca
de Accenture/Centro de Alto
Rendimiento/ o contactar:
macarena.gomez@accenture.com
Para ms informacin, pueden visitar:

http://www.accenture.com/
forwardthinking, o dirigirse a
tim.e.cooper@accenture.com.
Accenture Policy and Corporate

Affairs y Centro de Alto
Rendimiento de Accenture
Este estudio ha sido producido por
el equipo de Policy and Corporate
Affairs de Accenture. El grupo
es un think tank de Accenture
sobre temas macroeconmicos y
geopolticos, que analiza las tendencias
y sus implicaciones para los lderes
empresariales y responsables polticos.
El grupo realiza investigacin primaria
y secundaria, anlisis estratgico,
planificacin de escenarios, y reflexin
con ejecutivos, clientes y otros
expertos. Las visiones y opiniones
expresadas en esta publicacin
pretenden invitar a la reflexin y
fomentar el debate, no debindose
interpretar en ningn caso como un
asesoramiento profesional.
Este estudio ha sido adaptado al
entorno espaol y publicado en Espaa
por el Centro de Alto Rendimiento,
creado por el grupo Accenture en el
ao 2006 para favorecer la divulgacin
de conocimiento til para el desarrollo
empresarial y el bienestar social.
35

Accenture Talento para El Futuro

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Talento para el futuro

El mejor momento para plantar un

4. Camino de la competitividad educativa........................................................... 28

Un estudio publicado por el Centro de Alto Rendimiento de Accenture (CAR)

Europa tiene ante s una

Los individuos tendrn que

Sin embargo, para poderse

Las empresas desempearn

Las instituciones docentes

Talento para el futuro

La actual evolucin de las economas

Repercusiones para el mundo

Un estudio publicado por el Centro de Alto Rendimiento de Accenture (CAR)

Cada vez es ms habitual

Sectores basados en el conocimiento

Variacin ocupacional (%)

Talento para el futuro

Facilitando llevar a cabo funciones

Contrariamente a lo que suele afirmarse,

Un estudio publicado por el Centro de Alto Rendimiento de Accenture (CAR)

Figura 2: Sectores con un alto potencial de crecimiento futuro en Europa6

Ejemplos de Segmentos de alto crecimiento

Nuevos mercados tras la ampliacin de la UE; asesoramiento financiero de valor aadido

Crecimiento en la UE, EEUU y en los mercados de Asia Pacfico; modernas tecnologas y

Tecnologas medioambientales, generacin de electricidad por energa elica; reciclado

e-health (registros electrnicos de pacientes, redes de informacin mdica, recetas

Comunicaciones de voz y datos para empresas mundiales; modelos de software as-a-service

Crecimiento clave en biotecnologa; productos para el envejecimiento de la poblacin;

La seguridad de la informacin es clave: mercado de software de seguridad del cliente,

Envejecimiento de la poblacin que conduce a un aumento de la demanda de servicios

Transporte terrestre de bienes y pasajeros; gestin del servicio pblico de transporte;

La ampliacin de la UE aporta nuevos destinos y clientes potenciales; mayor utilizacin

Talento para el futuro

Figura 3: La economa basada en el conocimiento exige una combinacin de competencias instrumentales y

ej.: ser capaces de utilizar las tecnologas de ahora y del futuro

ej.: solucionar problemas cotidianos por medio de la lgica o la aplicacin de recursos

ej.: ser capaces de dominar nuevas tcnicas con rapidez

ej.: ser capaces de trabajar en entornos diversos y a menudo virtuales

No obstante, contamos ya con algunos

Un estudio publicado por el Centro de Alto Rendimiento de Accenture (CAR)

Figura 4: Tasas de empleo y desempleo por nivel educativo en 2005 (UE25)11

Por qu el talento es importante?

Existe una clara correlacin entre los

Talento para el futuro

2. Quin est mejor

La capitalizacin de las oportunidades

ndice de economa del

Un estudio publicado por el Centro de Alto Rendimiento de Accenture (CAR)

Talento para el futuro

Sin embargo, tambin es preciso valorar

cuentan con importantes puntos a su

Un estudio publicado por el Centro de Alto Rendimiento de Accenture (CAR)

Figura 5: ndice del conocimiento

Puntuacin del ndice de outputs

Puntuacin del ndice de inputs

Figura 6: Ranking de inputs y outputs

14. Pases Bajos

Talento para el futuro

La transicin hacia una economa del

Figura 7: El desarrollo del capital humano es el producto de la accin coordinada entre

Un estudio publicado por el Centro de Alto Rendimiento de Accenture (CAR)

Talento para el futuro

Contar con una base adecuada de