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TRABAJO FINAL I PARCIAL
Estefana Rosero
Estefana Rosero
Contenido
Historia de los recursos humanos ........................................................................................... 2
Subsistemas que componen el departamento de Gestin de Talento Humano ...................... 3
Subsistema de provisin de recursos humanos................................................................... 3
Subsistema de organizacin de recursos humanos ............................................................. 4
Subsistema de mantenimiento de recursos humanos.......................................................... 4
Subsistema de desarrollo de recursos humanos.................................................................. 4
Subsistema de auditoria de recursos humanos ................................................................... 5
Qu es el contrato sicolgico.................................................................................................. 5
Relacin Personas Organizacin ......................................................................................... 6
El GRID Gerencial ................................................................................................................. 6
Resumen breve de las presentaciones en clase....................................................................... 7
Grupo nmero 1.................................................................................................................. 7
Grupo nmero 2.................................................................................................................. 8
Grupo nmero 3.................................................................................................................. 8
Grupo nmero 4.................................................................................................................. 9
Referencias ............................................................................................................................. 9
Estefana Rosero
Historia de los recursos humanos
Los Recursos humanos asumen un carcter autnomo cuando los rganos que lo desarrollan
se someten a vnculos jerrquicos de dependencia de otras funciones y se constituye como
unidad independiente, por lo cual, el desarrollo de los Recursos humanos coincide con el
nacimiento y la consolidacin de la funcin del personal. Algunos de los hechos que marcan
esta historia fueron:
poca colonial.
Surgen las encomiendas y las primeras huelgas.
Independencia.
Aparecen los talleres artesanales.
Revolucin industrial.
Sustitucin del hombre por mquinas. Produccin en masa y se crea el ensamblado. Se
eliminan algunos trabajos fsicos. Surgen los cientficos y los ingenieros. Comienza en
trabajo especializado y existe la supervisin y control de los trabajadores.
Dcada de los 50.
En esta dcada surja la carrera de relaciones industriales.
Dcada de los 60.
Surgen los mtodos jurdicos como un mejoramiento para la defensa del individuo.
Dcada de los 70.
Por primera vez se utiliza el trmino administracin de los recursos humanos.
Dcada de los 80.
La administracin de recursos humanos llega a su madurez estableciendo reas
administrativas, como: capacitacin, sueldos y salarios contratacin y empleo desarrollo
organizacional.
Dcada de los 90.
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En esta dcada se retoma el crecimiento del producto interno.
Es evidente que el inicio de la administracin ms tecnificada del trabajo, por ello la gestin
del talento humano, se inici con la revolucin industrial. Otros hechos muy importantes que
marcaron su desarrollo fueron:
Etapa
Sindicalismo
Administracin
cientfica
Paternalismo
Sicologa industrial
Relaciones humanas
Conductismo
Especializacin
Bienestar pblico
Caractersticas
Creacin de grupos para defender y regular las jornadas de trabajo.
Estos grupos revisaban cuestiones relacionadas con el sueldo y
algunas condiciones de trabajo.
Estandarizacin del trabajo (estudio de mtodos de tiempos y
movimiento). Anlisis de los derechos y deberes del empleado.
Cuestiones jefe-empleado (satisfaccin de necesidades).
Otorgamiento de prestaciones como el servicio mdico. Mejora de
las condiciones de higiene en el rea de trabajo. Mejora de las
prestaciones.
Se empieza a conocer al individuo en su medio social.
Buscan construir y alcanzar los valores empresariales.
Investigaciones cientficas acerca del comportamiento del individuo.
Surgimiento de especialistas en el ramo de los recursos humano
Se elaboran planes de bienestar social para el trabajador.
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fase ser necesaria la presentacin de un currculo en donde se pide al candidato al puesto
que detalle sus datos personales, laborales y educacin, entre otros.
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debe estudiar previamente cules son los aspectos que se pueden mejorar dentro de la
empresa y el nuevo trabajador as como nuevas tecnologas que se estn incorporando para
en base a esto crear un plan de formacin de personal que favorezca a ambas partes. La
capacitacin debe realizarse a medida de las necesidades de la empresa, y no solamente
porque otras empresas lo hacen, porque es una moda.
Qu es el contrato sicolgico
Contrato psicolgico es el nombre que la psicologa da a la parte implcita de una relacin
laboral. El contrato psicolgico est constituido por el conjunto de compromisos que el
trabajador espera de la empresa u organizacin para la que trabaja, adems de las explcitas,
y viceversa. Es algo implcito que se da cuando una persona se integra a una
organizacin y donde la organizacin y el individuo esperan ganar con la nueva
relacin.
Importancia del contrato psicolgico
Cuando una persona se integra a una organizacin, luego de un largo proceso de
reclutamiento y seleccin de personal, la empresa debe preocuparse por crear condiciones
que permitan al nuevo trabajador desenvolverse con el mximo de su potencial, para as
generar mayor productividad y coadyuvar a la consecucin de los objetivos organizacionales.
Intereses mutuos
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La empresa es un grupo de personas que estn buscando un objetivo. Las personas consideran
al centro laboral como un medio para alcanzar sus metas y, al mismo tiempo, las empresas
necesitan personas que les ayuden a lograr sus objetivos empresariales. Si no existen estos
intereses mutuos, no tiene sentido tratar de reunir un grupo e impulsar la cooperacin entre
sus integrantes, porque no hay una base comn. El inters mutuo genera metas superiores
que integran los esfuerzos y los recursos de los individuos y las organizaciones. Todos se
sienten alentados a enfrentar los problemas de las empresas en lugar de enfrentarse unos con
otros.
El GRID Gerencial
La prueba del GRID Gerencial es un modelo que deja mucho para aprender a quien lo
desarrolla. Es un test que permite visualizar de una forma ms clara qu clase de lder es el
individuo, y comprender cul es la importancia de los recursos humanos, ms all de sus
niveles de produccin que pueda tener en una organizacin o empresa.
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En mi caso particular, el GRID me ha permitido saber cules son mis puntos dbiles como
una lder potencial.
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Evolucin y significado actual de la gestin del talento humano
Grupo nmero 2
Polticas de la administracin de los recursos humanos y cules son sus objetivos. Se
desprenden de los objetivos de la organizacin entera. Toda organizacin tiene como uno de
sus principales objetivos la creacin y distribucin de algn producto o de algn servicio. La
globalizacin como la capacidad de la empresa para dirigir su rumbo hacia el futuro y cul
es el rol que tienen las nuevas tecnologas en este proceso. Carcter multivariado y
multidisciplinario de la Gestin de Talento Humano (GTH): En este punto de la presentacin
se pudo conocer como los asuntos que se suelen tratar en ARH se relacionan con una
multiplicidad enorme de campos del conocimiento. Por otro lado, se habl de que los
procesos bsicos de la ARH son cinco: integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar a las
personas. Finalmente, fue importante sealar a la Gestin de talento humano como
responsabilidad de lnea (la naturaleza de sus relaciones es de autoridad) y funcin de staff
(la naturaleza de sus relaciones es de poder).
Grupo nmero 3
Los temas macro a tratarse fueron: La administracin del cambio, la cultura organizacional
y el talento humano y los modelos de gestin del departamento de talento humano. Dentro
de este ltimo punto se pudo conocer al procedimiento que permite conocer los deberes y
naturaleza de las posiciones y los tipos de personas requeridos por la empresa, llamado el
anlisis de puestos.
El primer punto nos permiti comprender que existen varios cambios que se pueden dar al
interior de las organizaciones (de cultura, de las Tareas y la Tecnologa, de Reingeniera, del
Diseo Organizacional, de Estrategia). Existen cuatro enfoques del cambio organizacional:
Retroalimentacin de encuestas.
Formacin de equipos.
Asesora de proceso.
Programas de calidad de vida en el trabajo.
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Grupo nmero 4
En esta exposicin los temas macro fueron: Mtodos para recolectar informacin para el
anlisis de puestos y la Descripcin de Puestos. Entre los mtodos se detallaron: La
observacin directa, el cuestionario, la entrevista directa, los mtodos mixtos; cada uno con
sus respectivas ventajas y desventajas. Para la descripcin se habl de una corta definicin
que la describa como aquella que de forma sinttica, estructurada y clara, recoge la
informacin bsica de un puesto de trabajo en una organizacin determinada. En este punto,
se hizo una comparacin entre un anlisis, el cual estudia y determina los requisitos
responsabilidades y condiciones q el puesto exige para su adecuado desempeo; mientras
que una descripcin de puestos: Enuncia tareas o responsabilidades con mtodos para el
cumplimiento objetivos siendo elementos que componen una funcin de trabajo que l
ocupante se debe realizar. La estructura ms formal para la descripcin de puestos contiene
cuatro elementos: Requisitos intelectuales, Responsabilidades adquiridas, Condiciones de
trabajo y Requisitos fsicos.
Referencias
Academia. (2013, marzo 17). Breve historia de la administracin de los Recursos
humanos. Recuperado de
https://www.academia.edu/5241307/BREVE_HISTORIA_DE_LA_ADMINISTRAC
I%C3%93N_DE_RECURSOS_HUMANOS
Chiavenato, I (2009) Gestin del Talento Humano. Mxico: McGraw- Hill. Pg. 226-234
Chiavenato, I (2011) Administracin de Recursos Humanos, el Capital Humano en las
Organizaciones. Mxico: McGraw- Hill.
Gestiopolis. (2013, marzo 17). Contrato psicolgico. Recuperado de
http://www.gestiopolis.com/contrato-psicologico/
Robbins, S & Culter, M (1999) Administracin. Mxico: Prentice Hall, Quinta Edicin.
Tu empresa. (2013, marzo 17). Qu es el contrato psicolgico. Recuperado de
http://www.bbvacontuempresa.es/a/que-es-el-contrato-psicologico
Estefana Rosero
Vascones, S. (2013). Diseo de subsistemas para el departamento de Recursos humanos
del benemrito cuerpo de bomberos Voluntarios de cuenca. Recuperado de
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