II Congresso de Pesquisa e Extenso da FSG

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ISSN 2318-8014

CONFLITO DE GERAES: ANLISE COMPARATIVA ENTRE BABY BOOMERS,

XEY
Fernanda Lima dos Santosa, JssicaMaiara De Marchib, Klin Von Dentzc, Priscila Mussoid
a

Acadmica do Curso de Cincias Contbeis da Faculdade da Serra Gacha. fer.llima@hotmail.com

Acadmica do Curso de Cincias Contbeis da Faculdade da Serra Gacha. j_ehmaiara@hotmail.com
c
Acadmica do Curso de Cincias Contbeis da Faculdade da Serra Gacha. kelinvondentz@gmail.com
d
Acadmica do Curso de Cincias Contbeis da Faculdade da Serra Gacha. prisci.mussoi@hotmail.com
b

Informaes de Submisso
Priscila Mussoi, endereo: Mato Perso,
4 Distrito Flores da Cunha - RS - CEP:
95270-000

Palavras-chave:
Conflitos. Geraes. Gesto.

Resumo
O conflito de geraes est cada dia mais presente no mundo
corporativo e merece cada vez mais ateno. Profissionais nascidos
em pocas diferentes possuem muitos valores e estilos de
comunicao contraditrios. O presente estudo abordar as
caractersticas das geraes Baby Boomers, X e Y. A metodologia
utilizada foi pesquisa bibliogrfica e a abordagem foi qualitativa.
Pode perceber que os gestores das empresas precisam estar cada vez
mais preparados para lidar com esses tipos de situaes para que no
exista atritos entre os colaboradores.

1 INTRODUO

O ambiente organizacional vem evoluindo gradativamente conforme os anos se

passam. Diante deste progresso possvel afirmar que as empresas esto crescendo cada vez
mais e consequentemente aumentando sua produo e ao mesmo tempo aprimorando a
tecnologia. Porm esta mudana de funes ou at mesmo o aumento de tarefas pode gerar
conflitos no ambiente empresarial.
Afirma-se que os conflitos podem ser verticais ou horizontais, sendo gerados por
indivduos de mesmo nvel hierrquico ou no, criando assim competitividade entre os
mesmos. Neste estudo se desenvolveu o conflito de geraes que representa um conflito entre
diferentes faixas etrias, sendo caracterizado pela desordem entre as geraes Baby Boomers,
X e Y. Diante desta situao os gestores devem estar preparados, levando em considerao
que cada indivduo possui caractersticas prprias sobre o modo de agir e pensar e procurando
amenizar esta situao da melhor forma possvel.
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2 REFERENCIAL TERICO
2.1 Conceito de Conflito

A definio de conflito pode ser considerada muito ampla. Porm, podemos definir
conflito como um processo que tem incio quando uma das partes percebe que a outra parte
afeta, ou pode afetar, negativamente alguma coisa que a primeira considera importante.
(ROBBINS apud THOMAS, 2005, p. 326). Segundo Moscovici (1999, p. 146), o conflito,
em si, no patolgico nem destrutivo. Pode ter consequncias funcionais e disfuncionais, a
depender de sua intensidade, estgio de evoluo, contexto e forma como tratado.
Sabe-se ainda, que o conflito dividido em duas diferentes formas, sendo elas, vertical
e horizontal, conforme conceituao a seguir:

2.1.1 Conflito Horizontal

De acordo com Wachowicz (2012), este representa o conflito entre pessoas ou
entidades de mesmo nvel hierrquico, criando competitividade entre ambas as partes. So
exemplos de conflito horizontal: os clubes de futebol e at mesmo a competitividade acirrada
que ocorrem entre os cargos de chefia de uma mesma empresa.

2.1.2 Conflito Vertical

Esta forma de conflito, conforme as palavras de Wachowicz (2012), ocorre entre

indivduos com diferente nvel hierrquico, ou seja, entre um subordinado e seu lder.
Entretanto, sabe-se que o mesmo pode ocorrer pela diferena de tempo de servio ou apenas
pela diferena de idade, quando o chefe tem idade inferior ao seu subordinado ou menos
tempo de trabalho.
Para o desenvolvimento deste trabalho caracterizou-se o conflito de geraes que um
exemplo de conflito vertical o qual ser mais bem conceituado a seguir:

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2.2 Conflito de Geraes

Conforme visto anteriormente este representa um conflito vertical caracterizado pela

desordem entre diferentes geraes. Sendo geraes qualquer espao de tempo em que separa
um nvel de filiao de outro, ou seja, o perodo de sobrevivncia de cada espcie, que com
base no Dicionrio Aurlio Online leva cerca de 25 anos.
Neste caso, as geraes estudadas so Baby Boomers, X e Y, caracterizadas abaixo:

2.2.1 Gerao Baby Boomers

De acordo com Matta (2013) os representantes desta gerao so indivduos nascidos

entre 1940 e 1960 que por nascerem no fim ou aps a Segunda Guerra Mundial foram
educados com mais rigidez e muita disciplina. Sabe-se que de um modo geral seus
comportamentos no ambiente de trabalho representam lealdade e compromisso com a
empresa.
Matta (2013, s.p.) desenvolveu um quadro comparativo entre as trs geraes X, Y e
Baby Boomers e no caso desta gerao o autor afirma que com relao postura do
profissional os mesmos consideram o trabalho sua prioridade, j em relao a sua posio
na empresa, esta filiao tem dificuldade de lidar com a perda de status e de poder. Outro
ponto importante que o autor destaca no quadro e no se pode deixar de fora quanto ao foco
no trabalho, onde afirma que os indivduos desta gerao so competitivos e focam em
resultados, indagados sobre a relao com a liderana acreditam que liderar o mesmo que
comandar e controlar. Afirma ainda o autor que com relao qualidade de vida, os mesmos
no se preocupam muito e diante das tecnologias eles apresentam dificuldades com
novidades tecnolgicas.

2.2.2 Gerao X

Esta gerao compreende indivduos nascidos entre 1960 e 1980, so pessoas

marcadas por movimentos revolucionrios, outra caracterstica importante que os mesmos
so pessoas independentes e empreendedoras, isso de acordo com as palavras de Matta
(2013).

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Diante do quadro comparativo de Matta (2013) esto apresentadas algumas

caractersticas desta gerao as quais foram mencionadas na gerao Baby Boomers. Para
melhor compreenso seguem abaixo:

- Postura profissional: so experientes e dedicados;

- Posio na empresa: temem ser demitidos ou perder espao para a gerao Y;
- Foco no trabalho: so muito competitivos com os objetivos da empresa;
- Relao com a liderana: costumam valorizar competncias quando assumem a
liderana;
- Qualidade de vida: equilibram vida pessoal e profissional;
- Tecnologias: aprendem a lidar com a tecnologia na adolescncia. (MATTA, 2013,
s.p.).

2.2.3 Gerao Y

Gerao Y a gerao das pessoas que nasceram entre 1980 e 2000, tambm
conhecidos por gerao do milnio e gerao da internet, pois vivenciaram muitos avanos
tecnolgicos, crescimento de diversos pases, que acabaram tornando-se potencias mundiais.
A Gerao Y segundo Rocha (2009, p. 54):
Apresenta um perfil analtico que leva os jovens a pensarem nos fatos antes de
tomarem decises, mesmo que no acostumados com preocupaes sobre
estabilidades em cargos, est gerao demonstra ser perspicaz, esta gerao fora e
vigor intelectual que os capacita a exercer grande influencia no consumo.

Esta gerao gosta de independncia e aliada a tecnologia, conhecida tambm por ter
grande ambio, sendo normal encontrar jovens dessa gerao que trocam de emprego
frequentemente, porque no emprego anterior no eram desafiados e no tinham oportunidade
de crescimento profissional.

2.2.4 Consequncias do Conflito de Geraes

Segundo Robbins (2005, p. 269):

O conflito pode ter bvias consequncias negativas no funcionamento do grupo.
Desacordos e rivalidades podem prejudicar o grupo quando desviam os esforos dos
membros da realizao dos seus objetivos para a tentativa de resolver as diferenas.
Em casos extremos, o conflito pode gerar descontentamento, dissolver laos comuns
e resultar no colapso final do grupo. Mas nem todos os conflitos grupais so ruins!
Nveis baixos e moderados de conflito tm evidenciado influncias positivas no
desempenho dos grupos.

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2.3 Gesto de Conflitos nas Empresas

Devido que as trs geraes, a Baby Boomers, Gerao X e Y, pensam e possuem

vises diferentes, esse fato acaba gerando inmeros conflitos entre a equipe. Matta explica as
principais caractersticas de cada gerao em diferentes assuntos, sendo eles:
a) Estilos de trabalhos: indivduos da gerao Baby Boomers no gostam de ser
gerenciados em detalhes, enquanto as da gerao Y preferem receber instrues
especficas;
b) Valores: as pessoas da gerao Baby Boomers possuem esprito de equipe, so
solidrias, porm a gerao X opta por agir de forma isolada e a Y prioriza equipes
abertas e honestas;
c) O melhor de cada gerao: os Baby Boomers podem ser bons mentores, porm os
profissionais da gerao Y so importantes na hora de encontrar solues criativas;
d) Dilogo: os Baby Boomers no costumam gostar da informalidade das pessoas da
gerao Y, estes podem se incomodar caso seus insights no forem valorizados;
e) Pontos em comum: a flexibilidade valorizada pelas geraes X e Y, enquanto as
Baby Boomers e Y do importncia aos treinamentos;
f) Aprender com os demais: os Baby Boomers possuem uma grande caracterstica, a
sabedoria, a X admira a lealdade e a Y est atenta s tendncias do mercado.
Sabe-se ainda que:
So muitos e diversificados os atuais desafios enfrentados pelos gestores; um deles
conviver e trabalhar com as diferentes geraes em seu quadro de colaboradores, de
modo que a atividade de gesto exige preparao para lidar com essas equipes
caracterizadas pela diversidade. (ANDRADES et al., 2012, p. 7).

Diante das informaes citadas acima o gestor deve estar preparado para evitar os
conflitos organizando os cargos e funes de uma maneira que as caractersticas de cada um
preencham os requisitos e que no haja divergncias por parte dos funcionrios.

3 METODOLOGIA

Considerando que a finalidade do estudo foi criar mais familiaridade com o tema
estudado, neste caso o conflito de geraes, foi utilizada uma abordagem qualitativa, uma vez

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que utilizamos a pesquisa qualitativa quando queremos descrever nosso objeto de estudo
com mais profundidade (MASCARENHAS, 2012, p.46).
Com relao ao procedimento tcnico, foi utilizada a pesquisa bibliogrfica, uma vez
que a pesquisa bibliogrfica utiliza-se principalmente das contribuies de vrios autores
sobre determinada temtica de estudo (BEUREN, 2009, p. 89). Pode-se destacar tambm que
este mtodo de investigao concentra-se na anlise de livros, artigos, dicionrios e
enciclopdias, por exemplo (MASCARENHAS, 2012, p.49).
Para a realizao do trabalho tambm foi utilizada a pesquisa exploratria, ela
recomendada para quem pretende criar mais familiaridade com um problema para, depois,
criar hipteses sobre ele (MASCARENHAS, 2012, p.46). Com base nos conceitos de Gil
(2002) pode-se acrescentar que a pesquisa exploratria til para estabelecer seu marco
terico e possibilitar uma aproximao conceitual. Para que seja possvel confrontar os dados
tericos obtidos com a realidade do dia-a-dia preciso traar um modelo conceitual. Neste
caso o modelo utilizado foi o estudo de caso. Segundo Silva e Menezes (2001) utiliza-se o
estudo de caso quandoenvolve o estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetos de
maneira que se permita o seu amplo e detalhado conhecimento.
4 CONSIDERAES FINAIS

Nos dias de hoje sabe-se que o ambiente organizacional est evoluindo com o passar
do tempo, fazendo com que a tecnologia aumente constantemente. No entanto esses avanos
tecnolgicos podem gerar conflitos no ambiente organizacional. Por este motivo torna-se
importante que o gestor da empresa esteja preparado para lidar com essas situaes. O
objetivo deste trabalho foi apontar as principais caractersticas e peculiaridades da gesto de
conflitos de geraes e apresentar solues para a gesto.
Todavia, com o intuito de alcanar o objetivo do estudo, buscou-se auxilio
bibliogrfico em diversos autores. Primeiramente, apresentaram-se alguns conceitos
fundamentais, bens como, a definio de geral de conflito, conflito vertical e horizontal,
apresentaram-se tambm o conceito de alguns tipos de geraes, sendo elas: Baby Boomers,
X e Y, e posterior a isto se buscou apresentar uma soluo para a gesto de conflitos
ressaltando as diferenas e igualdades de cada filiao.
Desse modo, vale ressaltar, que ao decorrer desta pesquisa a preocupao eminente era
em deixa-la simples, clara e objetiva, pois assim torna-se muito mais prtico na hora de

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apresent-lo ao grande grupo, e por outro lado esse grupo consegue absorver melhor
asinformaes. Com isso sanar a maioria das dvidas e despertar a curiosidade, para que
possam interagir e tornar a discusso agradvel. importante no deixar de comentar, que
com as diferentes opinies e formas de pensar dos autores pesquisados, conseguiu-se
enriquecer ainda mais o contedo apresentado.

5 REFERNCIAS
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MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. 7. ed. Rio de
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ROCHA, Mrcia. Depois do primeiro choque de realidade. Como a crise mudou o perfil
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2009.
SILVA, Edna Lcia da; MENEZES, EsteraMuszkat. Metodologia da Pesquisa e Elaborao
da Dissertao. 3. ed. Ver. Atual. Florianpolis: Laboratrio de Ensino a Distncia da UFSC,
2001.
WACHOWICZ, Marta Cristina. Conflito e Negociao nas Empresas. Curitiba: Ibpex,
2012.

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