I.

OBJETIVO:
conocer los diferentes conflictos que se pueden generar en las
organizaciones.
Buscar soluciones para los conflictos organizacionales o sabes acciones o
mtodos preventivos para evitar los conflictos.

II.

INTRODUCCIN:
Los conflictos estn presentes en todas las organizaciones, el hecho de no
saber manejarlos o controlarlas puede producir un desorganizacin entre
los miembros de la organizacin, lo que busca este informe es analizar sus
causas, y sus soluciones dentro de las cuales estn presentes los pasos que
sigue la psicologa administrativa para lograr q los conflictos se conviertan
en fuerzas positivas, es decir el objetivo no es desaparecerlos sino saber
manejarlos. Ya que los conflictos son inevitables y se presentan
frecuentemente hasta en las mejores empresas, estos pueden actuar como
catalizador para mejorar los desempeos de las organizaciones

III.

MARCO TERICO:
Conflicto: se refiere a una situacin en la que dos personas no estn de
acuerdo con la forma de actuar de una de ellas, o con que una de ellas tome
las decisiones.
Es la tensin que un individuo mantiene al estar sometido a dos o ms
fuerzas que se excluyen mutuamente. El conflicto puede aparecer a
distintos niveles: a nivel verbal (por ejemplo, un individuo que desea
decir la verdad pero tiene miedo de ofender); a nivel simblico (cuando
se dan dos ideas contradictorias), o a nivel emotivo (una impresin fuerte
causa reacciones viscerales incompatibles con la digestin).
Conflicto organizacional: Ocurre cuando dos o ms partes de la
organizacin se encuentran en desacuerdo con respecto a la distribucin de
recursos materiales o simblicos y actan movidos por la incompatibilidad
de metas o por divergencia en los intereses
Persona conflictiva: una Es aquella persona que por cualquier cosa discute
y ve problemas, nunca est en paz con la gente, y se enoja por todo. No ve
el lado positivo de las cosas.
Este tipo de personas existen dentro de casi todos los grupos, integrantes
que pueden generar molestias, recelos o incomodidades que a largo plazo
pueden generar conflictos internos. A continuacin enumeraremos alguna

de ellas sin que el orden aleatorio que le daremos sea por su importancia,
sino que la importancia de estas ser mayor o menor de acuerdo al contexto
en que se desarrolle.

SUJETOS MONOSILBICOS: por lo general muestran poco

compromiso con los objetivos del grupo, suelen contestar lo mnimo
ante un requerimiento, tratar de hacer lo imprescindible, sin conciencia
de que estos comportamientos no aportan a los objetivos del grupo y
generan molestias a sus compaeros.
Una forma de enfrentar estas personalidades, es invitarlos a participar,
preguntarles, solicitarles siempre detalles y siempre que participen
agradecerles el aporte y hacerles notar que su colaboracin ayuda a
cumplir los objetivos del grupo.

SUJETOS QUE NO ESCUCHAN: son personas irritantes, no

prestan atencin y por lo general suelen no realizar las tareas solicitadas
o realizarlas mal.
Debemos prestar atencin. Porque es posible que solo estn
desmotivados, una forma de asegurarnos que hayan comprendido lo que
pedimos o explicamos, es transmitirle las cosas lo ms clara y
concisamente y luego, decirle "para asegurarnos que me haya explicado
bien, por favor, repetirme lo que dije, no textual, sino, con tus palabras.

SUJETOS SOADORES: son personas que suean despiertas,

por lo general no son productivos, cometen errores y divagan, pero a
menudo suelen tener ideas que pueden ser consideradas brillantes.
Por lo general, da buen resultado encargarle tareas que presenten un gran
desafo, tambin da buen resultado asignarle tareas que deba realizar con
un compaero.

SUJETOS DISTANTES: Son reservados, solitarios, poco

interesados en el trabajo de equipo, intentar integrarlos a un equipo solo
tiene un efecto negativo en el intercambio de ideas y experiencias.
Difcilmente se pueda cambiar a estas personas y muchas veces es
preferible, asignarle tareas individuales, o integrarlos a otros con un
perfil similar.

SUJETOS RETICENTES: por lo general son muy reservados,

retacean la informacin o guardan sus conocimientos como secretos.
Esto los hace sentir importantes, necesarios y les da una cierta
sensacin de poder.

Conociendo esta diferencia bsica del conflicto respecto al conflicto

organizacional se buscara la mejor manera de contrarrestar un conflicto en
la organizacin. Para lo cual estudiemos los factores de un conflicto
empezando por lo tipos:
Generalmente los conflictos englobados de manera general se clasifican en:

Los Intrapersonales, son conflictos que surgen dentro de las

personas y son producidos como consecuencia de

insatisfacciones y contradicciones.
Los Interpersonales, son conflictos que surgen entre las personas

y son debidos a enfrentamientos de intereses, valores, normas,

comunicacin deficiente;
Finalmente, los conflictos laborales, u organizacionales, que
surgen entre individuos, grupos, departamentos, etc. por
problemas vinculados con el trabajo y las relaciones que se
establecen en este.

En el nuevo enfoque sobre los Conflictos Organizacionales, estos se

clasifican tambin en:

CONFLICTO FUNCIONAL: Es una confrontacin entre grupos

que resulta positiva para el rendimiento de la organizacin. Por
ejemplo, en la compra de reactivos para la implementacin de un
laboratorio; un grupo tomara la decisin de comprar reactivos de
la marca X mientras que el otro grupo decidir por el reactivo
Y aqu se presencia un conflicto pero sea cual sea la opcin la
organizacin saldr beneficiada por el objetivo fundamental es la
implementacin del laboratorio.

CONFLICTO DISFUNCIONAL: Es cualquier confrontacin o

interaccin entre grupos que perjudica a la organizacin o impide
que esta alcance sus objetivos. La direccin debe tratar de
eliminar los conflictos de este tipo.
Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la
mayor parte de los casos es imposible el identificar con precisin
el momento en que un conflicto funcional se convierte en
disfuncional.

Como Surge un Conflicto:

El surgimiento de un conflicto se debe a los deseos opuestos que son
producto del inters de cada individuo respecto de un plazo o
conveniencia de ejecutar una determinada tarea, la manera de realizarla,

el criterio de satisfaccin frente a su ejecucin final, el reconocimiento

personal asociado al logro etc.
Ahora conoceremos los factores que contribuyen en aparicin de
conflictos de grupo (organizacin):

Interdependencia laboral: Esta se produce cuando dos o ms

grupos de una organizacin dependen unos de otros para realizar
su trabajo.

Diferentes objetivos: Los conflictos se pueden producir por las

diferencias de objetivos entre los departamentos de una
organizacin.

Recursos limitados: Lo que sucede a menudo es que cuando los

recursos son limitados se establece una competencia que puede
traducirse en un conflicto disfuncional si los grupos se niegan a
colaborar.

Estructuras retributivas: Las probabilidades de conflicto

aumentan cuando el sistema retributivo est vinculado al
rendimiento del grupo, ms que al de la totalidad de la
organizacin. Este grupo debe ser muy parcial con respecto a sus
miembros a la hora de asignar resultados favorables y mostrara la
actitud opuesta a la hora de asignar a personas ajenas al grupo los
que fueren desfavorables.

Diferencias De Percepcin: Cualquier desacuerdo sobre lo que

constituye la realidad puede concluir en un conflicto. Principales
factores que llevan a los que los grupos de una organizacin.

Creciente demanda de especialistas: Los conflictos entre

especialistas y generalistas son, los ms frecuentes entre grupos.
Los especialistas y generalistas se ven y ven sus papeles
respectivos desde perspectivas diferentes. Al aumentar la
necesidad de capacitacin tcnica en todas las reas de la
organizacin, se incrementan el nmero de especialistas y este
tipo de conflictos continua en aumento.

 Consecuencias De Un Conflicto:
En grupo de trabajo existen las personas conflictivas que por lo
general buscan sus propios beneficios sin importar el resto del
grupo estas personas son egocntricas y muy irritantes y poco a
poco contagian a los dems miembros del grupo originando un
conflicto, generando un stress laboral para el grupo.
Un conflicto bsicamente generara la falta de confianza entre
ambas personas o grupos que estn involucradas en el conflicto
lo que no es favorable para una organizacin.
Pasos para manejar un conflicto:

Las personas involucradas en el conflicto no van a

cambiar su idiosincrasia. Solo cuando se logre aceptar
este hecho, y aumentar el nivel de tolerancia, se podr
trabajar en la solucin de conflictos con estas personas
con las que antes se chocaba simplemente por no ser, o no
pensar como nosotros; logrando que estas modifiquen,
algo que si es posible cambiar, sin necesidad de dejar de
lado su personalidad ni sus convicciones. Con su
colaboracin, podrs cambiar su comportamiento, sus
actitudes frente a determinadas situaciones.

Una forma de resolver el conflicto es con un movimiento

unilateral, donde una de las partes se tranquiliza o se
retira del conflicto, lo cual hara que seguramente la otra
parte tambin se retirara; pero este mecanismo puede
llegar a ser peligroso ya que el oponente podra no llegar
a tranquilizarse.

Tambin puede ser resuelto mediante un intermediario

(una mediacin), mediante una estrategia donde todos
cedan algo y todos ganen algo (estrategia win-win)
(negociacin-arbitraje-mediacin).

Otro mecanismo es la resolucin por medio de la

autoridad en la organizacin. Implica el uso del poder.

Por ltimo, otro mecanismo resulta de cuando las partes

se someten a reglas en forma voluntaria (normas

pactadas-convenios,
contratos,
estatutos)
u
obligatoriamente
(derecho-jurisprudencia-tribunales).
El conflicto no es ni bueno ni malo en s mismo, pero
sabemos que el poder y el conflicto son los principales
modeladores del estado en una organizacin.

IV.

CONCLUSIONES:
Se conoci los tipos y los factores que pueden originar un conflicto dentro
de una organizacin.
Se encontr soluciones para los conflictos organizacionales, conocemos
que un conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de
modo que la direccin no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar
a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organizacin dedica
a alcanzar sus objetivos.

V.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS: