BID (2014) - Nota Tenica Sectorial Sobre Participacion Laboral Femenina y Calidad de Empleo - Estrategia de Chile

Sector Social Divisin de Gnero y Diversidad Unidad de Mercados Laborales y Seguridad Social
Chile
Nota Sectorial: Participacin Laboral Femenina y Calidad
del Empleo
Versin: Julio 11, 2014
Este documento fue preparado por Claudia Piras (SCL/GDI) y Graciana Rucci (SCL/LMK), con
los aportes de Andrea Bentancor (consultora), Dante Contreras (consultor), Cristobal Huneeus
(consultor) y Marcela Perticar (consultora)
Contents
I.
INTRODUCCIN ............................................................................................................. 4
II.
ESTADO DE LA SITUACIN DE LA PARTICIPACIN LABORAL Y LA CALIDAD DEL EMPLEO

FEMENINO EN CHILE ..................................................................................................... 5
III.
MARCO LEGAL E INSTITUCIONAL DEL SECTOR ............................................................ 13
IV. AVANCES Y PRINCIPALES DESAFOS ............................................................................ 15

V.
PRIORIDADES GUBERNAMENTALES ............................................................................ 22
VI. REAS PROPUESTAS DE INTERVENCIN DEL BANCO .................................................. 23

VII. RIESGOS Y MEDIDAS DE MITIGACIN .......................................................................... 29
VIII. INSUMOS PARA LA ESTRATEGIA: MATRIZ DE RESULTADOS ........................................ 30
IX. BIBLIOGRAFA ............................................................................................................ 30
X.
ANEXOS ...................................................................................................................... 35
Acrnimos
APIL
Agencias Privadas de Intermediacin Laboral
BTM
Bono al Trabajo de la Mujer
CASEN
Encuesta de Caracterizacin Socioeconmica Nacional
CORFO
Corporacin de Fomento de la Produccin
DT
Direccin del Trabajo
EBP
Estrategia del Banco con el Pas
INE
Instituto Nacional de Estadstica
MINDES
Ministerio de Desarrollo Social
MINEC
Ministerio de Economa
MTPS
Ministerio de Trabajo y Previsin Social
NENE
Nueva Encuesta Nacional de Empleo
OMIL
Oficinas Municipales de Intermediacin Laboral
OTEC
Organismo Tcnico de Capacitacin
OTIC
Organismo Tcnico Intermedio para Capacitacin
SEJ
Subsidio al Empleo Joven
SENCE
Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo
SERCOTEC
Servicio de Cooperacin Tcnica
SERNAM
Secretara Nacional de la Mujer
I.
Introduccin
Esta nota sectorial de poltica tiene como objetivo facilitar el dilogo informado con el gobierno sobre la
situacin de la mujer en el mercado laboral en Chile, de cara a la nueva Estrategia del Banco con el Pas
(EBP) para el perodo 2014-2018.
La presente contribucin describe en primer lugar el Estado de situacin de la igualdad de gnero en el
mercado laboral de Chile a partir del anlisis de los indicadores ms comnmente utilizados en el sector,
lo cual permite concluir la persistencia de lo que se ha denominado la excepcin/paradoja Chilena.1
As se ha llamado a la inusual circunstancia que presenta Chile, donde las mujeres chilenas exhiben una
de las tasas de participacin laboral ms bajas de Latinoamrica, a pesar del crecimiento econmico de
las ltimas dcadas y de tener el mayor nivel de escolaridad de la regin. En esta seccin se analizan las
caractersticas de la participacin laboral para distintos grupos de mujeres, las condiciones de empleo
para aquellas que se insertan y las tendencias de los ltimos aos. Tambin se ensayan algunas de las
variables que estaran detrs de las brechas de gnero existentes, en particular para las mujeres de
menores ingresos, entre las cuales se encuentran los bajos niveles salariales para los grupos de menores
niveles de educacin, las dificultades de conciliar el trabajo remunerado con las responsabilidades de
cuidado y las normas culturales sobre el rol tradicional de la mujer.
En la siguiente seccin se describe el marco legal e institucional en materia de oportunidades
econmicas para la mujer en Chile. En la cuarta seccin se estudian los avances y desafos pendientes en
el sector. La quinta seccin identifica las prioridades de poltica pblica definidas por las nuevas
autoridades gubernamentales para los prximos aos. A continuacin, en la sexta seccin, se presentan
las reas de trabajo del Banco en materia de oportunidades econmicas para la mujer y se realizan
algunas propuestas de apoyo en base a tres objetivos estratgicos: a) Consolidacin de polticas y
programas de capacitacin e intermediacin laboral; b) Ordenamiento y articulacin de otros servicios
vinculados para potenciar las posibilidades de que las mujeres participen de la fuerza laboral y lo hagan
en empleos de calidad; y c) Desarrollo de instrumentos y mecanismos para generar evidencia sobre la
efectividad de las polticas orientadas a aumentar a la participacin laboral y empleabilidad de las
mujeres. Estas propuestas encuentran su justificacin en la evidencia emprica analizada, que es citada
como punto de referencia. Finalmente, se plantea una matriz con indicadores de manera tal de poder
evaluar a futuro los resultados alcanzados. La nota busca por lo tanto convertirse en un insumo analtico
y de conocimiento al conjunto de posibles soluciones que se estn planteando para incrementar las
oportunidades laborales de la mujer en Chile.
Ver Contreras et al (2012b) y Fort et al (2007).
II.
Estado de la situacin de la participacin laboral y la calidad del

empleo femenino en Chile2
En los ltimos aos se ha acumulado creciente evidencia que demuestra que el empoderamiento de la
mujer representa un uso ms eficiente de la dotacin de capital humano de un pas, y que la
disminucin de las desigualdades de gnero reduce la pobreza e incrementa la productividad y el
crecimiento econmico (Daly 2007, World Bank 2012a, World Bank 2012b). A lo largo del tiempo, la
competitividad de un pas depende entre otras cosas, de cmo educa y utiliza el talento de la poblacin
femenina. En particular, estudios realizados para el caso de Chile encuentran que de incrementarse la
participacin laboral femenina al promedio de los pases de la regin se reducira en un 15% la pobreza
total y en un 20% la pobreza extrema (BID et al, 2009).
De acuerdo al Global Gender Gap Report 2013, elaborado por el Foro Econmico Mundial, de 136 pases
a nivel mundial Chile ocupa el lugar 91, una posicin mucho menos estelar que su ranking de
competitividad, donde ostenta el puesto 34 de 148 pases segn el Global Competitiveness Report 20132014. Ya que la participacin femenina en el mercado de trabajo es uno de los indicadores medidos por
el ndice Global de Competitividad, Chile mejorara su posicionamiento en el ranking mundial si lograra
incrementar la tasa de participacin laboral de la mujer. A su vez, en el Global Gender Gap Report, el
subndice de Participacin Econmica y Oportunidad, es el que peor desempeo muestra para Chile,
ocupando el lugar 112 de 136.
Tabla 1: Chile en el ranking de Competitividad e Igualdad de Gnero

2008
2009
2010
2011
2012
2013 2008 a 2013
Indice de Competitividad Global
28
30
30
31
33
34
6
ndice Global de Desigualdad de Gnero
65
64
48
46
87
91
26
Subndice de Participacin y Oportunidades Econmicas 106
112
108
106
110
112
6
Fuente: Global Competitiveness Reports, 2008-2012; Global Gender Gap Reports 2008-2012
Nota: El ndice de Desigualdad de Gnero mide las brechas en participacin y oportunidad, logros educativos, salud, y
participacin poltica. El ndice de Participacin Laboral y Oportunidades Econmicas mide las brechas de participacin laboral,
remuneracin, y ascenso laboral con respecto al gnero de los trabajadores.
Los datos que se presentan en esta seccin provienen de diferentes fuentes (CASEN, NENE, Superintendencia de
Pensiones, Seguro de Cesanta) y de la ltima encuesta disponible a la fecha. La seleccin de la fuente a utilizar depende
del tema en cuestin, ya que cada encuesta tiene caractersticas diferentes. Para las comparaciones internacionales se
utiliza la encuesta que presenta los indicadores comparables a los dems pases.
A pesar del importante
aumento de la insercin
Participacin Laboral Femenina
laboral femenina en los
Peru
ltimos aos, la igualdad
Uruguay
de gnero en el mercado
Bolivia
laboral es un rea en la
Colombia
Paraguay
que Chile se encuentra a la
Brazil
zaga de otros pases de
Venezuela
Amrica Latina y el Caribe,
Panama
Ecuador
y de naciones de ingresos
El Salvador
medios-altos.
Con una
Mexico
tasa de 43.4% en el 2011
28.7
57.2
Chile
Chile contina exhibiendo
Costa Rica
Nicaragua
un nivel de participacin
Dominican Rep.
Promedio LA
laboral femenina (entre las
Honduras
61.8
de 15 aos y ms)
37.3
0
20
40
60
80
considerablemente
ms
Fuente: SEDLAS, consultado en 2014
15-24 anios
25-64 anios
bajo que el promedio de
Latinoamrica, con una brecha de casi 10 puntos porcentuales respecto al promedio regional, que se
encuentra en 52.8% (CEPAL).3 Este rezago es de ocho puntos porcentuales frente a la media de la OCDE.4
Grfico 1
Al comparar la participacin de las

mujeres en edad productiva (25-64
aos) y separar el rango de edad
correspondiente a las ms jvenes (1524 aos), que pueden estar fuera del
mercado laboral por estar estudiando,
se observa que Chile se encuentra
rezagado,
con
una
tasa
de
participacin laboral femenina del
57%, en comparacin con la mayor
parte de los pases de la regin. Ver
grfico 1.5
Grfico 2
Participacin laboral por quintiles de ingresos

90.0
80.0
70.0
75.1
68.5
60.0
50.0
78.9
59.0
61.6
57.7
40.0
42.0
30.0
47.5
35.9
29.8
20.0
10.0
0.0
I
Fuente: CASEN 2011
II
III
Hombre
IV
Mujer
Se utiliza el rango de edad de 15 y ms debido a que es el indicador utilizado por la OIT y World Development
Indicators, que permite la comparacin internacional.
4
La comparacin con la OCDE se refiere a mujeres entre 15-64 aos, en la que Chile tiene una tasa de 54,7% versus
62.3% para el promedio de pases de la OCDE.
5
Cabe destacar que Chile presenta bajas tasas de participacin laboral, tanto para hombres como para mujeres, lo cual
hace pensar en factores estructurales que explican esta situacin. Sin embargo, la brecha de Chile respecto al promedio
de la regin es mucho mayor en el caso de las mujeres.
Al comparar la tasa promedio de participacin en la fuerza laboral de hombres y mujeres se observa
una brecha de 25 puntos porcentuales (CASEN 2011). Al igual que en otras naciones de Amrica Latina y
el Caribe, en el caso chileno la desigualdad de gnero en la participacin en la fuerza laboral no va de la
mano con una brecha de gnero en la educacin, donde se alcanz la paridad hace muchos aos.
La tasa promedio, sin embargo, esconde una heterogeneidad importante. Las tasas de participacin de
las mujeres aumentan de manera importante por nivel educativo y nivel socioeconmico. En el ao
2011 la tasa de participacin de mujeres con educacin superior completa ms que duplica la tasa de
participacin de mujeres sin educacin o con bsica incompleta. Una diferencia similar se registra entre
las tasas de participacin de mujeres en el quinto (57,7%) y primer quintil (29,8%), como se observa en
el grfico 2. Si bien la correlacin positiva entre niveles de ingreso y participacin de la mujer en la
fuerza laboral es un patrn caracterstico de la regin, la diferencia en el caso de Chile es mucho mayor.
Si bien la participacin femenina
Grfico 3
en un momento determinado es
Trayectorias
Laborales
entre los 20 y 44 aos
baja, es importante entender la
dinmica de la insercin laboral de 100%
la mujer, la cual tiene un patrn
muy diferente a la del hombre, 80%
como se observa en el grfico 3.
Nunca ha participado
Un anlisis de las trayectorias 60%
Retiro prematuro
laborales por gnero entre
Retiro intermedio
aquellos de 20 a 44 aos evidencia 40%
Insercin tarda
que casi el 80% de las mujeres
participa en el mercado laboral 20%
Insercin permanente
en algn momento de su vida,
pero
con
una
mayor
0%
discontinuidad
y
menor
Mujeres
Hombres
intensidad que el hombre (UNDP,
Fuente: UNDP. Desarrollo Humano en Chile: Gnero los desafos de la igualdad (2010),
en base a datos de la Encuesta de Proteccin Social 2006
2010).
Visto desde otra perspectiva, al analizar las brechas de gnero por edad se observa que sta comienza a
ampliarse a los 20 aos cuando los hombres se vinculan a la fuerza de trabajo en tasas ms altas que las
mujeres. De hecho, el fenmeno de los NINI (ni estudia ni trabaja) tiene un fuerte matiz de gnero,
con 34% de las mujeres entre 18 y 24 aos es esta condicin versus el 18% de los hombres. Esta
condicin est mayoritariamente concentrada en los primeros quintiles de la distribucin de ingresos.
En el primer quintil, el 55% de las mujeres son NINI versus el 11,4% de las mujeres en el quinto quintil.
En el caso de las mujeres, el fenmeno NINI est asociado a la maternidad, donde ms de la mitad de las
mujeres NINI son madres (53%).
En el ao 2012, el desempleo femenino fue 7,9% versus 5,4% de los hombres. Una diferencia que se ha
mantenido relativamente estable en las dos ltimas dcadas (en base a NENE, del INE). La brecha de
desempleo entre mujeres y hombres es cercana al 40% y se acenta en los segmentos ms
7
vulnerables. Datos de CASEN 2011 muestran que la tasa de desempleo femenina es un 75% superior
que la de los hombres en el caso de aquellos con menos de 12 aos de educacin, mientras que entre
los trabajadores con ms de 12 aos de educacin, la diferencia se reduce a un 20% superior que para
los hombres.
Analizando la situacin de los que se encuentran trabajando, se observa que la tasa de empleo femenina
se sita cerca de 40%; mientras que la de los hombres es 25 puntos porcentuales ms alta. Al igual que
ocurre con la participacin, hay una gran disparidad en el empleo de la mujer segn su nivel de
educacin, su relacin de pareja y las demandas de cuidado en el hogar. As, la diferencia en la tasa de
empleo entre las mujeres con menos de 12 aos de educacin y las con ms de 12 aos de educacin es
de casi 30 puntos porcentuales (26.0% frente a 55.7%). Igualmente, las mujeres sin pareja muestran
tasas de ocupacin cercanas a 20 puntos superiores a las que tienen pareja. Por otra parte, como se
observa en la Tabla 2, la presencia de nios y adultos mayores en el hogar est asociada a una menor
tasa de empleo femenino.
Tabla 2: Tasa de Empleo femenino y demandas de cuidado
Mujeres de 18 a 44
Mujeres de 18 a 65
Nios/as menores de 6 aos
Adultos mayores de 65
Tiene
No tiene
Tiene
No tiene
Tasa de empleo
44.4
51.4
39.3
48.7
Fuente: Clculos propios en base a CASEN 2011
En cuanto al nivel de informalidad, aproximadamente el 35.5% de las mujeres ocupadas son

informales.6 De ellas, el 43% son dependientes sin contrato y 56% trabajadoras por cuenta propia o
empleadoras sin cotizaciones previsionales vigentes. Entre los hombres, el 32% trabaja en la
informalidad, donde el 32% son trabajadores dependientes sin contrato, mientras que 67% son
independientes sin cotizaciones vigentes. Como se desprende de estos nmeros, la diferencia en cuanto
a niveles de informalidad entre hombres y mujeres viene dado por la mayor frecuencia de trabajo
asalariado sin contrato entre las mujeres, en gran medida explicada por la situacin laboral de las
trabajadoras domsticas.7 Entre los trabajadores formales no se observan diferencias de gnero por
tipo de contrato.
Una forma de definir los empleos de calidad es si los trabajadores cotizan o estn afiliados a la seguridad
social en pensiones por su trabajo. Los datos de la CASEN 2011 indican una brecha de gnero en este
sentido, que muestra una mayor precariedad de los empleos femeninos. Mientras el 71.9% de los
hombres cotizan a la seguridad social, solo el 66.5% de las mujeres ocupadas lo hace.
Se considera trabajadores informales aquellos que estn en condicin de dependencia pero no tienen contrato de
trabajo, as como los trabajadores por cuenta propia o empleadores que no cotizan al sistema previsional. Los datos son
clculos propios en base a Casen 2011.
7
La diferencia respecto al total de trabajadores informales se refiere a los trabajadores familiares no remunerados (1%
entre los hombres y 2% entre las mujeres).
El mercado laboral chileno sigue reflejando importantes niveles de segregacin horizontal por gnero.
En la tabla 3 se sombrean aquellas ramas de actividad con mayor proporcin de trabajadores. Se
aprecia que las mujeres estn concentradas en los sectores comercio (25%), enseanza (13%) y servicio
domstico (12%). Por su parte, los sectores construccin, agrcola y comercio son los principales
empleadores de hombres. La segregacin es mayor entre la poblacin de menores ingresos; las tres
ramas de mayor ocupacin femenina emplea al 64% de las trabajadoras del primer quintil, versus el 50%
en el ltimo quintil.
Tabla 3: Distribucin de la Ocupacin de Mujeres y Hombres por Rama de Actividad, Sexo y Quintil de Ingreso
Mujeres
Hombres
Quintiles
Quintiles
I
V
Total
I
V
Agricultura, ganadera, caza y silvicultura
14%
3%
8%
30%
9%
Pesca
1%
0%
1%
3%
2%
Explotacin de minas y canteras
0%
1%
1%
2%
11%
Industrias manufactureras
6%
5%
6%
10%
8%
Suministro de electricidad, gas y agua
0%
0%
0%
1%
1%
Construccin
1%
2%
1%
16%
9%
Comercio al por mayor y al por menor; reparacin de vehculos
26%
19%
25%
18%
16%
Hoteles y restaurantes
6%
6%
7%
2%
3%
Transporte, almacenamiento y comunicaciones
2%
4%
3%
8%
10%
Intermediacin financiera
0%
3%
2%
0%
2%
Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler
3%
9%
5%
3%
9%
Administracin pblica y defensa; planes de seguridad social
4%
7%
5%
2%
7%
Enseanza
7%
20%
13%
1%
6%
Servicios sociales y de salud
3%
11%
7%
1%
4%
Otras actividades de servicios comunitarios, sociales y personales
3%
5%
4%
2%
2%
Hogares privados con servicio domstico
23%
4%
12%
2%
1%
Total
100%
100%
100%
100%
100%
Fuente: Clculos propios en base a Casen 2011
Total
17%
2%
7%
10%
1%
14%
18%
2%
10%
1%
5%
5%
3%
2%
2%
1%
100%
En relacin a la distribucin del empleo por tamao de empresa, se observa que las mujeres tienen una
menor participacin en las empresas de mayor tamao que los hombres, donde el 25% de las
ocupadas se trabajan en empresas medianas y grandes, en comparacin con el 30% de los empleados
hombres. (Casen 2011). El hecho de que relativamente menor proporcin de mujeres trabaja en
empresas grandes, podra implicar menor acceso a capacitacin laboral a travs de la franquicia
tributaria, ya que est es ms utilizada por las empresas de mayor tamao.
Es posible que parte del las brechas de gnero en el mercado laboral chileno se explique por
preferencias por la contratacin masculina por el lado de la demanda. Si bien no existe documentacin
sobre este tema, un anlisis preliminar de las vacantes de la Bolsa Nacional de Empleo parece indicar
una mayor oferta de plazas con explcita preferencia por hombres que mujeres.8
Las intervenciones del Banco en el sector procurarn llenar ese vaco de informacin.
A pesar de los mayores niveles de escolaridad de las mujeres que participan en el mercado laboral con
respecto a los hombres, las mujeres ganan un 16% menos por hora; esa diferencia aumenta con la
escolaridad, llegando a 36% entre los ocupados con estudios universitarios completos.9 Ver Tabla 4.
Tabla 4: Ingresos mensuales y por hora, por nivel de educacin y sexo
Ingresos
mensuales
Hombres ($)
Ingresos
mensuales
Mujeres ($)
Brecha ingresos
mensuales
Brecha ingresos
por hora
Todos
- Hasta educacin bsica
527,775
284,691
364,589
167,294
30.9%
41.2%
16.1%
15.4%
- Educacin media incompleta
351,626
236,945
32.6%
14.3%
- Educacin media completa
425,924
281,698
33.9%
18.8%
- Educacin terciaria incompleta
598,625
341,680
42.9%
24.7%
- Educacin terciaria tcnica completa
706,174
512,511
27.4%
14.3%
- Educacin universitaria completa

1,510,347
Fuente: Clculos propios en base a Casen 2011
891,034
41.0%
36.1%
Una de las posibles explicaciones de la brecha de ingresos por hora entre hombres y mujeres de la Tabla
4 es que los salarios son ms altos en las ocupaciones vinculadas a carreras de mayor especializacin,
donde hay mayor participacin de trabajadores hombres.10 El Grfico 4 muestra para el caso de Chile la
correlacin negativa entre los salarios promedio de carreras universitarias y el porcentaje de mujeres en
dichas carreras. Otro factor explicativo es la diferencia en los aos de experiencia laboral (opo, 2012).
Grfico 4
Esta brecha se refiere a la diferencia salarial por hora para diferentes niveles de educacin, sin controlar por otros
factores.
10
El anlisis estadstico relaciona el salario ganado por un trabajador/a con el porcentaje de mujeres empleadas en dicho
oficio, ajustando por escolaridad, edad, estado civil, nmero de hijos y jefatura de hogar, encuentra una clara relacin
negativa entre el salario y los trabajos femeninos en los trabajadores con estudios superiores, mientras que en los
otros niveles la relacin no es estadsticamente significativa (UNDP, 2010).
10
Fuente: UNDP (2010). Desarrollo Humano en Chile: Gnero los desafos da la
igualdad, en base a datos del Sistema Nacional de Informacin de la Educacin
Superior (SIES) de la Divisin de Educacin Superior del MINEDUC.
El anlisis de gnero a nivel geogrfico evidencia brechas de participacin y salariales muy dismiles
por regiones. Como se observa en los grficos 5 y 6 la brecha de participacin entre hombres y mujeres
es mayor en Antofagasta y Atacama (regiones mineras), donde supera los 30 puntos porcentuales.
Precisamente en estas mismas regiones se detecta la mayor brecha salarial en el sector formal a favor
de los hombres.11
Grfico 5
Grfico 6
En el Anexo I se presenta un resumen de la extensa literatura sobre los determinantes de la

participacin laboral femenina en Chile. Visto el panorama actual aqu presentamos los mltiples
factores de contexto, as como los cambios demogrficos y de poltica pblica que han inducido los
avances en la participacin laboral femenina. En primer lugar, Chile es una economa que ha ms que
triplicado su PIB per cpita desde el ao 2000, generando una amplia oferta de nuevos puestos de
trabajo e incrementos en los salarios reales superiores a un 50 por ciento. Este contexto de expansin
11
En este caso la brecha salarial se refiere a la diferencia en los salarios mensuales.
11
econmica gener condiciones objetivas en el mercado laboral para una mayor participacin
femenina (Contreras, Puentes y Bravo, 2005).
En segundo lugar, durante las ltimas dcadas se da un sostenido aumento en la escolaridad de la
mujer y reduccin de la fecundidad que permiten una mayor insercin laboral femenina (Larraaga,
2006). Parte del incremento registrado en la participacin de las mujeres se explica por un efecto
composicin, dada la creciente proporcin de mujeres con educacin superior, que exhiben las tasas
ms elevadas de insercin laboral. No menos significativo ha sido la notable cada en la fecundidad, que
coloc a Chile como el segundo pas de la regin (despus de Cuba) con una tasa de fecundidad a niveles
inferiores a la tasa de reproduccin (CELADE, 2012).12
En tercer lugar, se evidencian cambios en las normas culturales que muestran una actitud ms
favorable hacia el trabajo femenino y el rol de la mujer en el cuidado de la casa y la familia,
particularmente entre los ms jvenes, los ms educados y los habitantes urbanos. Sin embargo, es
importante resaltar que el cambio en los patrones culturales es transversal a todos los grupos
(Contreras, 2010).
Un cuarto elemento que podra haber facilitado la incorporacin de la mujer son las polticas pblicas
que han contribuido a remover las barreras que dificultan la participacin femenina, en particular cabe
mencionar la significativa expansin de la oferta de servicios de cuidado infantil.13 Los cambios en las
restricciones culturales en torno a los roles de gnero y la mayor oferta pblica de cuidado infantil se
evidencian en la creciente proporcin de mujeres casadas y con hijos pequeos que trabajan de forma
remunerada, como se ve en el grfico 7.
Grfico 7
Condicin de Actividad Mujeres

Casadas/Convivientes menores de 41 aos
Ocupada
Desocupada
Inactiva
38.9
55.7
68.8
5.7
55.7
2.5
4.3
2.8
55.3
41.8
28.4
1996
2011
1996
No Tiene
40.0
2011
Tiene Hijo<6
Fuente: Casen 2006, 2011.

12
Actualmente, Costa Rica, Uruguay, Argentina y Brasil se encuentran en el mismo grupo.
13
La cobertura para nios de 0-3 aos aument de 11% en el 2000 al 26% en el 2011. Para los nios de 4-5 aos pas
del 55% en el 2000 al 83% en el 2011(OECD, 2013).
12
III.
Marco Legal e institucional del sector
En materia laboral el Ministerio de Trabajo y Previsin Social es el principal gestor de polticas laborales.
Existen, sin embargo, otros tres ministerios que pueden estar ligados a intervenciones especficas o
pueden colaborar con el Ministerio del Trabajo en el diseo y gestin de algunos programas.
Ministerio de Trabajo y Previsin Social (MTPS): cuenta con dos subsecretaras: la de Previsin Social y
la del Trabajo. La primera procura resguardar el adecuado funcionamiento del Sistema de Pensiones y
de todas las normativas relacionadas con el rea de la Seguridad Social. Bajo su dependencia se
encuentran el Instituto de Previsin Social (IPS), la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), la
Superintendencia de Pensiones (SP) y el Instituto de Seguridad Laboral (ISL). La segunda subsecretara
disea, coordina y evala las polticas, programas e instrumentos que buscan promover la generacin de
ms empleos. Asimismo, presta soporte administrativo y de gestin. Tambin supervisa al Servicio
Nacional de Capacitacin y Empleo (SENCE) y a la Direccin del Trabajo (DT).
El SENCE administra los programas de capacitacin que se llevan adelante con recursos pblicos
(aproximadamente 20% del total) y administra la franquicia tributaria (80% de los fondos orientados a
capacitacin). El SENCE tambin administra la Bolsa Nacional de Empleo y participa en la administracin
del Bono Mujer Trabajadora.
El SENCE se encuentra comenzando un proceso de reforma (con apoyo del BID). Durante 2012 una
comisin externa (Comisin Larraaga) evalu la situacin del SENCE y realiz un diagnstico respecto a
la efectividad de los programas de capacitacin en trminos de generacin de oportunidades de empleo
y mejoras salariales. Los resultados mostraron que la gran mayora de la oferta de capacitacin del
SENCE a travs de sus distintos programas no era efectiva en lograr mejoras para los trabajadores
sujetos a capacitacin.14 Al mismo tiempo, se identific una serie de limitaciones en los sistemas de
acreditacin de cursos y falta de un sistema de monitoreo pertinente que permita realizar evaluaciones
peridicas de las diversas iniciativas en curso. Las conclusiones de la Comisin prueban con evidencia
cuantitativa, diagnsticos y anlisis previos realizados (BID 2010-2011).
A partir de este trabajo el MTPS y el BID firmaron en 2013 un programa de prstamo CH-L1064 Apoyo a
la efectividad del SENCE, para 2013-2016, por 7.5millones de dlares de financiamiento BID (ms
financiamiento local). El objetivo es apoyar al MTPS a mejorar la cobertura y efectividad de las acciones
de capacitacin e intermediacin del SENCE por medio acciones en los tres pilares principales: i) el
fortalecimiento de la capacidad rectora del MTPS y de la capacidad reguladora del SENCE en el mbito
de la capacitacin e intermediacin laboral; ii) la mejora de la calidad y pertinencia de los programas de
capacitacin del SENCE; y iii) la mejora de la gestin administrativa del SENCE. El resultado esperado
responde al objetivo, medido como: i) aumento de la diferencia de salario promedio entre las personas
14
En particular, se identific adems una serie de problemas relacionados con la efectividad del funcionamiento de la
Franquicia Tributaria y de la estructura de capacitacin vigente a travs de OTECs (agencias de capacitacin) y OTICs
(intermediarios entre empresas y agencias). Existan problemas de incentivos, integracin vertical, pertinencia de los
cursos de capacitacin, calidad de los mismos, etc.
13
que usaron el servicio del SENCE y aquellas que no; ii) porcentaje de personas que us un servicio del
SENCE que tienen mejor salario o un empleo formal (respecto a promedio de grupo comparable y/o
relativo a un perodo anterior); y iii) porcentaje de personas capacitadas que pasaron por un proceso de
diagnstico de necesidades antes de capacitarse.15
La DT fiscaliza, procurando que las leyes laborales se cumplan. Se reconoce que a futuro debera
reformarse para separar sus funciones interpretativa (de la ley), fiscalizadora, mediadora y penalizadora.
Por ltimo, las Oficinas Municipales de Intermediacin laboral (OMIL), son organismos dependientes
desde el punto de vista tcnico del SENCE, pero administrativamente dependen de las municipalidades,
lo cual ha dificultado su fortalecimiento. Su funcin es entregar informacin y orientacin para el
empleo y la capacitacin, actuando como la puerta de entrada a los programas sociales relacionados con
empleo y capacitacin que ejecuta el Estado.
Ministerio de Desarrollo Social (MINDES): Creado por ley16 en Octubre 2011, cuenta con dos
subsecretaras: la de Evaluacin Social y la de Servicios Sociales. A travs de este ministerio, se ejecuta
desde Mayo de 2012 el Ingreso tico Familiar, el cual tiene entre sus componentes un subsidio al
empleo femenino, llamado Bono Mujer Trabajadora. A travs del sistema Chile Solidario promueve la
incorporacin de familias y personas en situacin de extrema pobreza a la red de polticas sociales; en
ese marco, tambin lleva a cabo funciones de intermediacin y capacitacin.
Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM): Aunque la directora tiene rango de ministra, el SERNAM es un
servicio que est en el organigrama del MINDES. Tiene a su cargo la coordinacin de la
transversalizacin de gnero en todo el Estado. En 2002 se incluy la equidad de gnero dentro de los
objetivos del Programa de Mejora de la Gestin (PMG), lo cual le dio al SERNAM un importante
instrumento para interactuar con ministerios y servicios. A pesar de eso, su institucionalidad es an
dbil y su presupuesto reducido (US$67 millones en 2013). Tiene cuatro programas que tienen por
objeto la insercin laboral de la mujer: Programa Mujer Trabajadora y Jefa de Hogar, Programa Buenas
Prcticas Laborales, Programa 4 a 7 y el Programa Emprendimiento.
Ministerio de Economa, Fomento y Turismo (MINEC): cuenta con tres subsecretaras: de Economa,
Turismo y Pesca. De este ministerio depende CORFO, entidad orientada a fomentar la innovacin de las
empresas, promover la eficiencia y el crecimiento a travs de mejoras de procesos, y facilitar
financiamiento. SERCOTEC es una corporacin de derecho privado dependiente del MINEC, que
promueve y apoya iniciativas de mejoramiento de la competitividad de las micro y pequeas empresas,
procurando fortalecer el desarrollo de la capacidad de gestin de sus empresarios. SERCOTEC maneja las
iniciativas Capital Semilla y Capital Abeja. Esta ltima atiende solamente a mujeres que requieren de
financiamiento para emprender (tienen una idea, con la que concursan) o fortalecer su micro empresa.17
15
Vase anexo 1 para detalle del programa y avances durante 2013.

La norma reestructur y redefini las acciones del antiguo Mideplan, de ese proceso se desprende el nuevo ministerio.
17
Solo las mujeres pueden postular al programa Abeja; la versin Emprendimiento asigna entre los 500.000 pesos y los
1.500.000 pesos. Mientras tanto, Abeja Empresa entrega entre 1 milln y 3 millones de pesos. Mujeres y hombres
pueden postular al programa Semilla; Semilla Emprendimiento entrega entre 1 y 2 millones de pesos y Semilla
Empresa asigna entre 3 y 6 millones de pesos.
16
14
En trminos del marco normativo la legislacin chilena proclama el principio de igualdad. La ley es
taxativa al prohibir cualquier tipo de discriminacin entre los trabajadores, por motivos entre los que se
considera el sexo (Cdigo de Trabajo, Art. 2). Sin embargo, en los ltimos cinco aos se aprobaron tres
leyes vinculadas a los derechos laborales que tienen el potencial de afectar la situacin de la mujer en el
mercado laboral.
La Ley N 20.348, que resguarda el derecho a la Igualdad de Remuneraciones entre hombres y

mujeres, aprobada en Junio de 2009, durante el primer gobierno de la Presidenta Bachelet.
La Ley N 20.545, que modifica las normas de proteccin a la maternidad, e incorpora el permiso
de postnatal parental, la cual fue una promesa de campaa del Presidente Piera y fue
aprobada el 17 de Octubre de 2011.
La Ley 20.607, que modifica el Cdigo del Trabajo sancionando las prcticas de acoso laboral,
aprobada el 8 de Julio de 2012.
La ley de igualdad de remuneraciones fue evaluada en Junio de 2013 por el Departamento de Evaluacin
de la Ley de la Cmara de Diputados, encontrando que el procedimiento definido por la Ley presenta
obstculos prcticos, que perjudican su aplicacin. El plan de gobierno prev modificar este
instrumento legal. Las leyes de proteccin a la maternidad y de acoso laboral aprobadas en el gobierno
del Presidente Piera an no han sido evaluadas.
Quizs una de las normativas ms controversiales en la legislacin chilena en relacin a la participacin
laboral femenina es el Artculo 203 del Cdigo del Trabajo, que establece el derecho a sala cuna, para
las trabajadoras cuya empresa contrate a 20 o ms mujeres. Por aos se ha argumentado que dicha
normativa desincentiva la contratacin de mujeres, pero el mismo no se ha modificado. El gobierno de
la Presidenta Bachelet contempla eliminar dicho artculo y en su lugar crear un sistema universal de
cuidado infantil y estimulacin temprana para todos los hijos e hijas de trabajadores y trabajadoras
financiado con un fondo solidario tripartito (Estado, trabajador y empleador).
IV.
Avances y principales desafos
Uno de los grandes desafos que Chile an tiene por resolver es la baja tasa de participacin laboral
femenina. Como se mencion anteriormente, ste es un aspecto que est limitando la competitividad
del pas. La participacin femenina en el mercado del trabajo es especialmente baja en los grupos de
menor condicin socioeconmica, puesto que enfrentan condiciones ms adversas en trminos de
salarios y tipos de trabajo disponibles, normas culturales contrarias al trabajo remunerado de la mujer,
menores niveles educativos, mayor nmero de hijos y menor cooperacin por parte de sus parejas con
las tareas domsticas, entre otros factores determinantes.
Respecto a aquellas que ya estn participando y adems se encuentran trabajando, deben abordarse las
brechas que existen en nivel y calidad del empleo (cotizacin a la seguridad social, existencia de
contrato, entre otros) entre hombres y mujeres, as como entre distintos grupos de mujeres, con alto
15
y bajo nivel educacional. Datos de la NENE muestran que la ocupacin aument fuertemente entre
2010 y 2013, ayudando a cerrar la brecha de gnero, con un aumento de dos puntos porcentuales en el
caso de los hombres y cinco en el caso de las mujeres. Entre las tendencias destacables de ms largo
plazo se encuentran los cambios en la composicin del empleo femenino. La fraccin de mujeres que
trabajan desempendose en servicio domstico (uno de los que menor proteccin laboral brinda) ha
bajado desde 20% en 1980 hasta 12% en el 2013, fluyendo el empleo desde este sector al sector
asalariado.18 Entre las mujeres el empleo asalariado se increment del 23% al 35%, entre 1997 y el
2012. Sin embargo, a pesar de esta tendencia favorable, las mujeres continan estando
sobrerepresentadas en los trabajos informales y la informalidad femenina se concentra en la parte
baja de la distribucin. En efecto, el 40% de las mujeres del quintil ms bajo no tienen contrato,
comparado con el 22% de los hombres, y el 56.4% de las trabajadoras del quintil I son informales, al
tiempo que solo 30.1% de las del quintil V lo son.
Mirando la calidad del empleo segn la cotizacin a la seguridad social, se observa el mismo fenmeno.
Mientras las mujeres ocupadas tienen una tasa de cotizacin del 66.5%, los hombres muestran un
porcentaje de 71.9%. La brecha es mucho ms pronunciada en los niveles de baja educacin, donde la
tasa es de 47% para las mujeres y 57% para los hombres. Entre los ocupados de alta educacin no hay
una diferencia por gnero. La evolucin reciente muestra que se han creado empleos de mayor calidad
para ambos sexos, ya la tasa de formalidad medida por la cotizacin aument 7 puntos porcentuales
entre el 2006 y el 2011, tanto para los hombres como las mujeres. Claramente, a pesar del aumento
general en los empleos de calidad, cerrar esta brecha de gnero sigue siendo un desafo.
La jornada parcial es mucho ms frecuente entre las mujeres (26,4% del empleo femenino y 13,0% del
masculino). Aproximndose por el lado de la oferta, puede argumentarse que algunas mujeres que
tienen personas a su cuidado trabajan de esta manera de forma voluntaria, en respuesta a una jornada
completa que es de 45 horas semanales (a lo que se suman los tiempos de traslado). De hecho, 41,3%
de las madres que estn en pareja y trabajan en jornadas parciales responden que no desean trabajar
ms horas.19 Un aspecto preocupante del trabajo en jornada parcial es que se caracteriza por su alta
informalidad (66.1%). En los ltimos aos se observa una baja respuesta en el porcentaje de tiempo
parcial en el segmento asalariado, junto a un muy significativo incremento en los empleos de tiempo
parcial en el grupo de trabajadores independientes. El por qu es ms probable que los empleos en
jornadas parciales sean informales puede deberse a una eventual reticencia de los empleadores a
emplear bajo esta modalidad (factores legales como el artculo 203 del Cdigo del Trabajo,20 de
organizacin de turnos). Es necesario entender a cabalidad la razn de la baja elasticidad de respuesta
en la jornada parcial en los empleos asalariados al ingreso de la mujer al mercado laboral,
considerando que representan casi un 80% del total de los empleos femeninos y que la mayor parte del
18
Al igual que en otros pases de Latinoamrica (Mora y Valenzuela, 2009), esta ocupacin contina siendo
porcentualmente la ms importante. En la Tabla 3 se observa que el servicio domstico representa el 23% de los
empleos femeninos del primer quintil.
19
Entre todas las trabajadoras en jornadas parciales 37,0% responde no querer trabajar ms horas.
20
Este artculo establece el derecho a sala cuna, para las trabajadoras cuya empresa contrate a 20 o ms mujeres,
independientemente de la duracin de su jornada laboral.
16
incremento en la fuerza de trabajo en aos recientes corresponde a mujeres con pareja. Entre las
mujeres inactivas, la posibilidad de tener un horario conveniente es una de las condiciones que sealan
para buscar un trabajo.21
Uno de los principales desafos es la importante diferencia que an persiste en materia de ingresos y
salarios entre hombres y mujeres. Como se seal anteriormente, al analizar a los asalariados de entre
15 y 65 aos, se detecta que las mujeres ganan 16% menos por hora que los hombres de ese segmento
de edad, pero que deberan ganar 9% ms habida cuenta de sus caractersticas (bsicamente mayor
escolaridad). Por lo tanto, la penalizacin para las mujeres asalariadas, ajustada por los atributos, sera
del orden del 23%. Si parte de la brecha salarial se explica por las menores remuneraciones en las
ocupaciones feminizadas, es necesario impulsar acciones efectivas para reducir la segregacin
ocupacional por gnero.22
El desempleo tambin es mayor entre las mujeres, y para atender la brecha de desempleo es preciso
disear estrategias que tomen en cuenta las necesidades especficas de las personas. Cabe destacar
que el tipo de gestiones que realizan los desempleados en su bsqueda de empleo difieren de modo
importante por nivel de educacin y gnero. Entre las mujeres, el 64,7% de las ms educadas envi su
CV, pero solo el 35,6% de las que tienen menos escolaridad lo hizo. Por el contrario, 49,0% de las
desempleadas de menor educacin pidi ayuda a conocidos o familiares, pero esa proporcin fue 28,4%
entre las de mayor escolaridad. Respecto a las OMILs, los datos revelan un uso muy limitado de sus
servicios por parte de los desempleados, con un mayor acceso por parte de las mujeres. En el caso de
las mujeres, el porcentaje de desempleadas que dice haberse inscrito o revisado anuncios en estas
entidades para la bsqueda de empleo es de 8,1%, en comparacin con el 4,1% de los hombres. Este
porcentaje sube a 15,0% entras las mujeres de menor escolaridad.23
Se detecta una importante heterogeneidad regional en la participacin, el desempleo y los salarios,
producto entre otros factores de la localizacin de ciertos sectores, como Minera en el norte y
Salmones en el Sur, circunstancias que han sido ampliamente estudiadas en la literatura (ver estudios
sobre clusters del Consejo Nacional de Innovacin). As como se observa heterogeneidad entre las
regiones, tambin se detectan diferencias dentro de las grandes ciudades. En el caso del Gran Santiago,
por ejemplo, en Maip (la segunda comuna ms grande de Chile) las mujeres entre 18 y 39 aos tienen
una tasa de empleo formal de 40%. Mientras tanto, en las comunas de San Bernardo, El Bosque y la
Pintana (BBP), la tasa de empleo formal es 30%, estando separadas ambas zonas por menos de 15km.
Una parte de esas brechas se debe a las diferencias en educacin entre esas zonas. Por ejemplo, 40% de
las mujeres de Maip tiene ms de 12 aos de educacin; 20% de las de BBP tiene ese nivel de
21
Encuesta Voz de Mujer 2011.
22
Un estudio de Contreras (2011) sobre el trabajo femenino en rubros no tradicionales concluye que stos no parecen
ser la panacea para mujeres de baja educacin, y recomienda polticas de fiscalizacin ms estrictas de normas del
trabajo y de anti-discriminacin, as como la conformacin de sindicatos.
23
Datos de la NENE 2013. La Encuesta Voz de Mujer tambin muestra la relativa poca relevancia de las OMILs como
recurso de bsqueda y obtencin de empleo: solamente 2,0% de las mujeres urbanas consultadas en 2011 crean haber
conseguido su ltimo empleo gracias a estas entidades. En tanto, un 36,2% declaraban haber obtenido su ltimo empleo
gracias a familiares, amigos, vecinos, ex-compaeros de trabajo o ex-empleadores.
17
escolaridad. Otra parte de esas diferencias puede responder a la demanda de empleo. El tamao
promedio de la empresa en Maip es 15 personas y en BBP es 20. Otra parte de esas diferencias puede
deberse a los costos y tiempos de traslado. Mientras Maip tiene acceso a Metro, BBP no tiene Metro.
Qu sabemos de la efectividad de las polticas para promover el empleo femenino?
Chile es uno de los pases de la regin que ms ha invertido en los ltimos aos en polticas y
programas pblicos, incluyendo programas de capacitacin, polticas educativas, reforma previsional,
polticas de igualdad de gnero y polticas de cuidado infantil. Si bien es cierto, que no es posible
identificar una poltica o programa en particular que explique por si sola la creciente participacin
femenina en el tiempo y el desempeo laboral en sentido amplio (salario, condiciones de trabajo,
acceso a proteccin previsional y seguro de cesanta, etc.), la evidencia de distintos programas (ver
Anexo III) muestra que stos han tenido efectos positivos pero limitados, lo cual parecera indicar que es
el conjunto de polticas, de manera integral, sumado a los cambios sociodemogrficos y en el contexto
lo que estaran explicando las tendencias de las ltimas dcadas.
Dos leyes emblemticas se promulgaron en los ltimos aos: la Ley de Igualdad de Remuneraciones por
parte del gobierno de la Presidenta Bachelet y la Ley de Postnatal Parental por parte del gobierno del
Presidente Piera (que en la prctica extendi el permiso de 3 a 6 meses). An no estn claros los
efectos que estas dos polticas podran haber tenido.24 En el caso de la extensin del postnatal, hay que
evaluar cules podran haber sido sus consecuencias sobre participacin, empleo y salarios.
Durante el gobierno de Bachelet se realiz una fuerte expansin de la oferta de salas cunas pblicas.
Hay varios estudios que buscan evaluar el impacto de la expansin de las salas cunas sobre el nivel de
empleo y condiciones de trabajo de las madres. La evidencia no es concluyente sobre cules han sido
los efectos de esta poltica sobre la oferta laboral femenina. La mayora de los estudios no encuentran
efectos del aumento de salas cunas sobre la participacin laboral femenina (Encina y Martnez, 2009;
Medrano, 2009; Contreras et al., 2012 y Manely y Vasquez, 2013), aunque dos estudios recientes si
encuentran efectos en participacin y salarios.25 Entender qu mecanismo est detrs de la relativa
inelasticidad de la participacin laboral femenina a la oferta de cuidado infantil resulta crucial para
disear mejores programas en este mbito.
El cuidado infantil de nios en edad escolar tambin puede ser un gran escollo para la insercin
laboral de las mujeres en el pas y hay evidencias que la poltica pblica puede ser efectiva en
solucionar esta barrera. Contreras y Seplveda (2013) y Hernando (2009), encuentran un efecto positivo
de la expansin de la jornada escolar completa sobre la participacin laboral de la madre. En Chile si
bien ha habido varias experiencias locales (ONGs, Municipalidades) ofreciendo cuidado infantil a madres
trabajadoras, hay un solo programa nacional, el Programa 4-7 coordinado por el SERNAM que ofrece
24
Respecto a la ley de igualdad de remuneraciones el Congreso Nacional encarg una evaluacin cualitativa que
concluye que sta no ha tenido efectos en lo que respecta a su objetivo de reducir la brecha salarial. Pero no existen an
estudios cuantitativos.
25
Urza et al (2013) s identifica efectos sobre salarios de las mujeres beneficiarias y Bentancor (2013), usando la
Encuesta Voz de Mujer, encuentra efectos del programa sobre la participacin laboral.
18
cuidado infantil a nios en edad escolar, con el objetivo especfico de facilitar el trabajo de las madres.
Una evaluacin de corto plazo realizada por el BID encuentra efectos positivos en la probabilidad de
trabajar y en la probabilidad de participacin, aunque no hall efectos en salarios, horas de trabajo o en
la calidad del empleo. Los resultados de la evaluacin indican que los efectos son altamente sensibles al
horario en el que se imparte el programa y que es esencial mejorar el diseo de este tipo de programas,
su cobertura y su coordinacin con otras polticas (salas cunas, por ejemplo).
Uno de los desafos a futuro ser desarrollar un modelo de atencin pblica costo-efectivo para apoyar
en el cuidado de los adultos mayores dependientes. El cuidado de los adultos mayores dependientes
requiere en forma intensiva tiempo de otras personas, el cual ha sido tradicionalmente proporcionado
por las mujeres (esposas, hijas, hermanas, nueras). Para el ao 2030 las proyecciones INE-Celade
anticipan que el porcentaje de poblacin de adultos mayores alcanzar el 18%. Este acelerado aumento
en la proporcin de hogares con adultos dependientes podra constituirse en una fuerte barrera a la
participacin laboral femenina.
Si bien hay una alta heterogeneidad entre los programas de subsidio al empleo, programas de
capacitacin y programas de apoyo al emprendimiento, en trmino de cobertura, costos, tipos de
asistencia, etc. a grandes rasgos la evidencia apunta a que varias de estas iniciativas han sido
relativamente exitosas en promover ms empleo y participacin, aunque no siempre han tenido
impacto sobre salarios.
Un programa emblemtico de los ltimos aos, ha sido el Subsidio al Empleo Joven (SEJ), lanzado el ao
2009, que fue diseado e implementado con el objetivo de abordar el problema de la baja participacin
laboral entre los jvenes, aumentando los incentivos a trabajar de stos. Se entrega al trabajador un
subsidio de 20% del salario. Por su parte, el empleador recibe un subsidio de un 10%. Los jvenes han
postulado al subsidio ms que las empresas y evaluaciones recientes (Rau, 2012) muestran que este
programa ha tenido un impacto positivo sobre la tasa de empleo y participacin de este grupo. Para
incentivar el empleo femenino, el gobierno de Sebastin Piera extendi en el 2012 el subsidio de los
jvenes a mujeres entre 25 y 59 aos, programa que se denomin Bono Mujer Trabajadora, cuyo
diseo es similar al del subsidio al empleo joven.26 Dado el poco tiempo que ha transcurrido, el
programa no ha sido an evaluado. Sin embargo le introdujeron varias limitaciones27 que
potencialmente reduciran su impacto sobre la participacin laboral y sobre la proporcin de adultos del
hogar que trabaja. El nudo crtico en un contexto de expansin del programa es cuidar de no introducir
variantes al diseo que atenten contra los objetivos mismos del Programa, pero tambin incluir un
esquema suficientemente flexible para acomodar a grupos con distintos costos de oportunidad.28
26
Durante el ao 2012, de aproximadamente 410 mil mujeres potenciales postulantes para recibir el Bono al Trabajo
de la Mujer, 180 mil comenzaron a recibir este subsidio.
27
Por un lado, el subsidio es slo por 4 aos, que rigen desde que la mujer postula la primera vez. Segundo el subsidio
introduce un segundo mecanismo de focalizacin, adems de la Ficha de Proteccin Social, que entre otras cosas
dificulta su funcionamiento y complejiza su difusin.
28
El Bono Mujer Trabajadora no distingue entre mujeres con hijos y sin hijos, quienes tienen costos de oportunidad
distintos de salir a trabajar.
19
Una de las formas de mejorar la calidad del empleo de las mujeres es mediante la capacitacin,
aumentando su productividad mediante ms conocimientos y habilidades. La encuesta Casen 200929
muestra que el 12,5% de los hombres y 9,7% de las mujeres trabajadores recibi capacitacin laboral
durante el ao anterior. La gran mayora de los trabajadores recibi capacitacin a travs de las
empresas (68% de los capacitados) pero con diferencias relevantes entre mujeres y hombres (75% de
los hombres y slo 59% de las mujeres). La brecha de gnero se da tanto en la capacitacin que se
ofrece pagada por la empresa como en la que se ofrece con financiamiento de la Franquicia
Tributaria.30 El 16% de las mujeres se capacitan a travs de programas pblicos de becas vs. 6% de los
hombres. En general se observa un patrn claramente regresivo de la cobertura de capacitacin por
ingreso, lo cual es particularmente problemtico para las mujeres dado que los mayores dficits de
participacin y calidad del empleo se encuentran precisamente entre las de menores ingresos.
Se han implementado diversos programas de capacitacin laboral y se ha avanzado en reducir la
atomizacin de programas y mejorar la coordinacin entre los distintos Ministerios. Sin embargo, la
efectividad y cobertura de los mismos no ha impactado significativamente todava. Evaluaciones de
escritorio y/o con data administrativa echan luces sobre resultados de varios de los programas. Por
ejemplo, programas de apresto laboral, como el Programa Mujer Trabajadora y Jefa de Hogar31,
reportan efectos sobre variables blandas, como autoestima, satisfaccin personal, entre otras, pero no
encuentran efectos sobre empleo o salarios. Programas ms intensivos (ms largos) como el Programa
Aprendices o programas altamente intensivos como el Programa de Formacin en Oficios (ex Especial
de Jvenes) parecieran tener efectos sobre empleo, horas de trabajo, salarios y tipo de empleo (con o
sin contrato, tipo de contrato, con cotizaciones). Cuando la evaluacin considera hombres y mujeres
por separado (por ejemplo Especial de Jvenes o Programa Aprendices) para las mujeres usualmente no
se encuentran efectos en salarios (y si existen efectos estadsticamente significativos, stos son menores
a los encontrados para los hombres) o en horas, pero si se mantienen los efectos sobre empleo y tipo de
empleo. La evidencia apunta a focalizar recursos en programas ms intensivos, largos y combinando
habilidades, a partir de un buen diagnstico de las habilidades de los trabajadores.32
Chile ha hecho mucho en diseo de programas de capacitacin, con alta participacin de mujeres
(siendo o no focalizados). Sin embargo, a nivel de diseo, algunos elementos fundamentales han sido
poco enfatizados. Y sobre todo, a nivel de la implementacin y funcionamiento, los esfuerzos limitados
29
Se utiliza la CASEN 2009 ya que la del 2011 no contiene informacin sobre capacitacin.
30
La Franquicia Tributaria permite al empleador descontar del pago de impuesto a la renta de la empresa, hasta 1% de
la planilla salarial, si es que destina esos recursos a financiar la capacitacin de sus trabajadores o trabajadoras.
31
Este programa en su primera parte consiste en un curso de apresto laboral; luego las mujeres optan por empleo
independiente (pudiendo acceder a otros instrumentos focalizados en estas mujeres) o por empleo asalariado (pueden
elegir de una parrilla de cursos financiados por recursos SENCE).
32
Esta evidencia para Chile es consistente con la reportada para otros pases (ver Buvinic et al., 2013; Urza y Puentes,
2011; Kluve, 2010). La literatura recoge que los programas ms efectivos parecen ser aquellos que combinan una fase
de diagnstico, con capacitacin (relativamente intensiva de al menos 250-300 horas) y con foco en generar habilidades
y capacidades, focalizados en personas ms bien jvenes y que tambin tienen un componente de intermediacin
laboral. En la literatura tambin se destaca que los programas de capacitacin son ms efectivos si adems de
capacitacin brindan certificacin de competencias laborales.
20
de monitoreo, fiscalizacin, seguimiento y evaluacin no han permitido tener buenos resultados.33 Por
ejemplo, ha faltado incorporar servicios clave para que la capacitacin sea pertinente y de calidad de
forma tal de ser realmente efectiva, como el diagnstico de habilidades de las personas, mdulos de
nivelacin de estudios, certificacin de la capacitacin tomada, servicios de informacin, orientacin y
asesoramiento laboral, coordinacin con otros servicios pblicos, como salas cunas, etc. Todos estos
son aspectos cruciales sobre todo para los grupos ms vulnerables laboralmente, entre los que se
encuentran las mujeres.
Vinculado con lo anterior, el rea ms dbil dentro de las polticas activas de empleo ha sido la
intermediacin laboral. Las OMIL son los entes tcnicos que deben intermediar entre la oferta y la
demanda, a travs de una bolsa de empleo. Si bien existe un Seguro de Cesanta desde el ao 2002 y
una Bolsa Nacional de Empleo desde el 2007, el sistema de intermediacin an presenta severas
limitaciones que le impiden cumplir con un rol facilitador en cuanto a la insercin laboral.34 Frente a este
diagnstico, en el 2009 el SENCE comenz a ejecutar un programa de fortalecimientos de las OMILs
(FOMIL) que tena por objetivo dotar de mejor infraestructura y equipos a las oficinas municipales, y a la
vez capacitar a su personal.35 El SENCE es responsable de administrar la actual Bolsa Nacional de Empleo
(BNE), un sistema informtico destinado a facilitar la bsqueda y el ofrecimiento de vacantes de empleo
para los trabajadores cesantes afiliados al Seguro de Cesanta. El ao 2012 fue licitada la administracin
de la nueva BNE por un perodo de tres aos, de manera que se introdujeron nuevos cambios a la
misma, posibilitando, entre otros, un mejor seguimiento de los beneficiarios de las OMIL.
En el ao 2011 se implement un programa piloto de Agencias Privadas de Intermediacin Laboral
(APIL), quienes deban levantar las necesidades de capital humano de las empresas y reclutar a aquellos
desempleados que cumplieran con dichos requisitos. Este piloto presentaba problemas de diseo, por
cuanto las APIL deban buscar a los potenciales clientes para luego proceder a intermediarlos, lo que
encareca sus costos de funcionamiento. As mismo, no exista en ese momento un programa
informtico y operativo adecuado en SENCE, mientras que las APIL tambin se vieron expuestas a una
competencia fuerte desde las mismas OMILs, a quienes vean como competidoras en la captacin de
recursos para colocacin.
Frente a esta experiencia, actualmente el SENCE est en la fase de diseo de un nuevo programa piloto
de intermediacin laboral operado por agencias de colocacin privadas, que trabajara en dos niveles.
En el primer nivel, el modelo perfecciona el sistema actual de servicios de intermediacin laboral
33
El programa Jvenes Bicentenario tena un diseo ptimo, al incorporar todas las aristas que debiera atacar un
programa de intervencin focalizado en jvenes, pero su ejecucin evidenci lo sensible que pueden ser los resultados a
algunos detalles de implementacin. En este caso, la secuencia de ejecutores y los protocolos de atencin y derivacin
(que significaron tiempos de espera 10-12 semanas en algunas regiones), generaron altas tasas de desercin, lo que
claramente fue en detrimento del impacto del Programa.
34
Si bien lo anterior es cierto tanto para hombres como para mujeres su necesidad y potencial impacto es mayor en el
caso de las mujeres y jvenes, quienes han estado alejadas de la vida laboral por razones de cuidado infantil o de
adultos dependientes o se insertan por primera vez al mercado laboral.
35
Gran parte del financiamiento actual de las OMIL proviene de este programa, sujeto al cumplimiento de metas de
gestin y de colocacin.
21
entregado por las OMIL. Para esto se espera que esta agencia privada genere nuevos protocolos de
atencin y de derivacin, entregue asistencia tcnica y capacite al equipo OMIL en diferentes mbitos y
controle la gestin corrigiendo desviaciones. Este trabajo de coordinacin tendr una jerarqua
funcional, ya que las OMIL seguirn dependiendo a nivel jerrquico de las municipalidades. En el
segundo nivel, se crea un nuevo servicio de mayor sofisticacin para personas que no pueden ser
intermediadas satisfactoriamente por las OMIL. En paralelo, el modelo articula una red de derivacin
con los programas de capacitacin de SENCE, as como otros servicios y programas de gobierno, segn
las necesidades de los usuarios. Tanto la primer versin de APILs como este programa piloto son
insumos esenciales para el rediseo del sistema de intermediacin laboral chileno.
El SERNAM por su parte ha venido impulsando medidas para promover una mayor equidad de gnero
en la forma en que las empresas gestionan sus recursos humanos. En el 2012 se aprob la Norma
NCh3262 que permite a las empresas de manera voluntaria certificarse en sus buenas prcticas
laborales. El SERNAM estara otorgando el sello de calidad Iguala-Conciliacin como reconocimiento a
las empresas que se certifican. Ser necesario monitorear la implementacin del sello y los resultados
de esta novedosa poltica.
V.
Prioridades Gubernamentales
Las prioridades gubernamentales para los prximos aos estn plasmadas en el programa de gobierno
de la presidenta Michelle Bachelet, donde los captulos de trabajo y gnero estn tambin nutridos de
numerosas propuestas.
En el mbito laboral se propone robustecer la posicin de los trabajadores, a partir del fortalecimiento
de la actividad sindical, modernizar el Cdigo del Trabajo, a partir de la ampliacin del espectro de
materias a negociarse entre sindicatos y empleadores y ratificar los compromisos internacionales (OIT
189) respecto a trabajadoras/es de casa particular, a efectos de avanzar en cuanto a trabajo decente,
mejorando en particular la longitud y tipos de jornada. Para mejorar la participacin laboral y la calidad
del empleo se propone extender el Subsidio al Empleo de la Mujer a los tres primeros quintiles, crear
un fondo solidario (Estado, empresas, trabajadores/as) para financiar las salas cuna (sustituyendo el
artculo 203) e introducir en la Alta Direccin Pblica acciones afirmativas a favor de la mujer.
En materia de capacitacin se propone eliminar programas que no tengan impacto, y priorizar las
estrategias de capacitacin en mujeres (300 mil beneficiarias en cuatro aos; 40 mil cupos para
microemprendimiento) y en jvenes. El foco en jvenes estar en atacar a los NINIs, brindando
nivelacin escolar, y vinculando la capacitacin con el sistema escolar. Asimismo se prev la creacin de
un sistema de intermediacin laboral que incluir informacin y orientacin, diagnstico de
empleabilidad, apresto laboral, certificacin de competencias laborales y capacitacin.
En materia de polticas de gnero se prev avanzar hacia un Sistema Nacional de Cuidado, lo cual
incluye todas las etapas de cuidado (nios, adultos mayores dependientes, enfermos crnicos y
22
discapacitados). El financiamiento del cuidado infantil en edades tempranas prev la creacin de un
fondo tripartito empresa-estado-trabajador e implica la derogacin del artculo 203 del Cdigo del
Trabajo. Se plantea tambin la expansin de la red pblica de salas cunas (90.000 cupos adicionales
para menores de 2 aos) y jardines infantiles (34.000 cupos para menores entre 2 y 4 aos),
proponindose as mismo la ampliacin horaria de la red de jardines, salas cunas pblicas y colegios.
Se propone tambin modificar la Ley de Igualdad de Remuneraciones, revisar la formacin docente,
textos y programas de estudio para combatir estereotipos y garantizar la continuidad educativa para
madres adolescentes.
VI.
reas Propuestas de Intervencin del Banco
El objetivo estratgico sectorial (GDI/LMK) del Banco con el pas es mejorar la participacin laboral y
empleabilidad de grupos vulnerables laboralmente, en especial de las mujeres. Se proponen tres
grandes lneas de acciones:
1) Consolidacin de polticas y programas de capacitacin e intermediacin laboral con especial
nfasis en diagnstico del tipo de vulnerabilidad; informacin, orientacin y asesoramiento a la
buscadora de (mejor) empleo; certificacin de las habilidades aprendidas por parte de la industria y
colocacin real, de calidad y sostenible.
2) Ordenamiento y articulacin de otros servicios vinculados para potenciar las posibilidades de
que las mujeres participen de la fuerza laboral y lo hagan en empleos de calidad; incluyendo desde
servicios de cuidado infantil y de adultos dependientes, a nivelacin de estudios derivando a la
educacin formal.
3) Desarrollo de instrumentos y mecanismos como parte de la poltica pblica- para generar
evidencia que permita entender mejor las causas de la baja participacin de la mujer y la menor calidad
de los empleos femeninos, la efectividad de los servicios y programas disponibles (incluyendo los
programas de capacitacin e intermediacin focalizados) y los efectos de la legislacin laboral sobre el
empleo femenino.
Primera lnea. La evidencia reciente seala que mayoritariamente las polticas de capacitacin en el pas
han sido inefectivas o con efectos muy modestos en incrementar salarios y probabilidad de empleo. En
el caso de las mujeres, la efectividad de los programas de capacitacin est circunscrita a aumentos
fundamentalmente en la tasa de empleo y en la probabilidad de que la mujer tenga un trabajo
asalariado y/o ms protegido (seguridad social, contrato de trabajo, etc.). Las lecciones aprendidas en
esta materia a nivel internacional enfatizan la importancia de transitar a financiar programas
comprehensivos, que incluyan elementos de diagnstico inicial de los trabajadores, los guen hacia
alternativas de capacitacin (tanto en aula como pasantas en empresas) y finalmente les brinden
asistencia en la bsqueda de empleo. En lo que respecta a los componentes de capacitacin, deben
tener una longitud adecuada de horas (desde 250), contener tanto capacitacin en sala como en
23
actividades propias del oficio, preferentemente en empresas y no en talleres habilitados por el
capacitador; con certificaciones con real valor agregado (Urza y Puentes 2010).
El programa que se propone para mujeres (y jvenes si se incluyeran) tiene que combinar capacitacin
e intermediacin, a partir de un diagnstico de las habilidades y necesidades de la persona. La
evaluacin inicial es fundamental para poder derivar eficientemente al tipo de servicio que necesite:
informacin, orientacin, asesoramiento, o nivelacin/capacitacin correspondiente. Al mismo tiempo
contribuye a ir desarrollando y consolidando los servicios ms necesitados. El componente de
intermediacin es vital para garantizar el xito de la intervencin, el cual es especialmente dbil en el
contexto actual, donde los proveedores de capacitacin no tienen incentivos correctos a la colocacin
de calidad y duradera. El objetivo final debera ser lograr una determinada tasa de empleabilidad de
empleos formales de los beneficiarios del programa. Esta tasa puede ir subiendo en el tiempo y
ajustarse de acuerdo a las condiciones econmicas existentes. Al mismo tiempo, las instituciones que
participan en el programa y que no cumplen con esta tasa mnima tendran un perodo para mejorar, de
lo contrario no podran seguir siendo proveedor con fondos pblicos.36 Los contenidos, duracin y
modalidad de capacitacin se disean a partir de un buen diagnstico de las habilidades que tienen y no
tienen las mujeres, y es comprensivo para relevar otras causas que impiden conseguir un (mejor)
empleo.
Dependiendo del dficit de habilidades (blandas, transversales, especficas), el programa de capacitacin
tiene que incluir clases en aula (nivelacin si no termin los estudios formales) y experiencia prctica,
idealmente en empresas. La duracin, modalidad y contenido de los cursos se determinar en base a la
evidencia existente, los resultados del estudio de diagnstico, y gradualmente a partir de nueva
evidencia y mecanismos regulares de monitoreo que se irn implementando y expandiendo en el
tiempo (como perfiles de cualificaciones validados por industria, evaluaciones de resultados, inteligencia
de mercado laboral sobre sectores demandantes de ciertos grupos especficos, etc). Es fundamental
tener en cuenta que en los cursos cortos no se identifican impactos, y la posibilidad de tenerlos
disminuye cuanto mayor es el problema de empleabilidad.
Si bien el SENCE (CH-L1064) ha diseado y se encuentra en etapa de implementacin, un modelo de
gestin de calidad de los servicios de capacitacin que involucra entre otros aspectos transparencia de
gestin de los OTECs-, es crucial profundizar en el aseguramiento de calidad de las instituciones
formadoras, diseando e implementando incentivos apropiados para hacer competitivo y eficaz al
mercado, y fiscalizando con estndares bien definidos. En tal sentido debe existir una ventana nica de
entrada (y no dejar todo el poder en los proveedores), que dependiendo del nivel de vulnerabilidad del
trabajador lo derive slo a intermediacin (primer piso), o lo derive a capacitacin, para luego una vez
cubierta esta etapa, pase a intermediacin. Por el otro lado, y en lnea con el aseguramiento de la
pertinencia, resulta crucial desarrollar un sistema de certificaciones que tengan valor agregado. Y en esa
lnea, el continuar y profundizar el desarrollo de consejos sectoriales, puede contribuir para definir
quin y cmo se certifican las habilidades adquiridas.
36
El mecanismo debe incentivar la colocacin de los egresados, tomando en consideracin las tasas de insercin de los
distintos grupos de beneficiarios (hombres y mujeres).
24
Los potenciales beneficiarios del programa sern determinados por el SENCE-Ministerio del Trabajo va
cruce de bases de datos37. Dado el objetivo del programa un primer filtro sera aquellas mujeres que
tengan menos de una cierta cantidad de cotizaciones en el Seguro de Cesanta. La primera lista de
potenciales beneficiarias se comparte a los Municipios, para que puedan implementar el instrumento de
diagnstico a stas personas.38 A partir de esta informacin se le entrega una lista preliminar a los
ejecutores de los programa de Capacitacin. Este nuevo diseo reducira costos y acelerara la ejecucin
de los programas. Esto tendra, adems, el efecto que incentivara al Estado a mejorar la calidad de sus
datos para de esa forma mejorar la focalizacin de sus polticas.
Dadas las capacidades actuales del SENCE, la implementacin de dimensiones claves del programa debe
ser gradual. Dada estas caractersticas, se sugiere que se disee e implemente en la primera mitad del
ao 2014 el estudio del diagnstico de mujeres/jvenes y en la segunda mitad se realice el diseo de los
contenidos de los programas de capacitacin a partir de ese estudio. A principios de 2015 se licita el
programa de capacitacin e intermediacin para el perodo 2015-2018. El separar la implementacin en
dos perodos, 2014 y 2015-2018, permitir por una parte, mejorar la institucionalidad del SENCE39 para
la implementacin del programa y por la otra, asegurar que los oferentes de capacitacin van a tener la
capacidad de atender la cobertura deseada. El programa de gobierno en trminos de cobertura es bien
ambicioso, 300.000 mujeres y 150.000 jvenes de cursos de larga duracin, durante el perodo de
gobierno. Para el ao 2014, se sugiere hacer un programa ms acotado va el registro especial de OTEC.
La licitacin para adjudicar el programa podra ser dinmica y con opciones de financiamiento plurianual
basado en resultados, para incentivar inversin en cursos pertinentes: los resultados en un perodo
influyen en las posibilidades de obtener cupos en el ao siguiente, y la institucin que se lo adjudica
tiene que hacerse cargo de la capacitacin e intermediacin (puede subcontratar esto ltimo con
instituciones pblicas o privadas). La evaluacin tiene que ser sobre resultados de empleabilidad. La
licitacin dinmica puede ser en s misma un instrumento que contribuye a la calidad y pertinencia. Por
un lado, tiene la ventaja de entregar un horizonte de planificacin para que las instituciones
capacitadoras puedan planificar sus inversiones y tener una mayor certeza de los ingresos que tendrn
para implementar polticas para mejorar la calidad de sus cursos. Por otro, bien diseada y monitoreada,
contribuye a los resultados esperados de la capacitacin.
Es importante que Chile desarrolle un mercado de intermediacin laboral que permita a las personas y
empresas encontrarse de manera fcil y en igualdad de condiciones. Para ello es urgente partir por
crear un sistema de informacin, en base a la informacin del Seguro de Cesanta, que permita,
aprovechando las nuevas tecnologas y la informacin que tiene el Estado, tener proyecciones de nivel
de actividad por sectores y reas geogrficas, sectores dinmicos, niveles de salarios, entre otros. Estos
insumos son bsicos para que los agentes pblicos a cargo de la intermediacin laboral puedan
37
Seguro de Cesanta, Ficha de Proteccin Social y otras fuentes de informacin
38
De hecho se puede incluir a los municipios y otros entes pblicos en este diseo, por ejemplo que sean ellos los que le
informen a los potenciales beneficiarios de estos programas y los incentiven a postular va web o va los municipios
mismos.
39
El BID actualmente apoya al gobierno de Chile en estas mejoras institucionales. Ver Anexo II.
25
direccionar mejor sus recursos, a partir de los cuales basar parte de la asesora y orientacin que se d a
las personas. As mismo, las usuarias del sistema pueden optar por tomar cierto tipo de curso de
capacitacin o reconvertir sus habilidades para entrar a otro sector productivo. El uso de esta
informacin depende significativamente de que la misma est disponible en forma fcil de entender
para los trabajadores y todos los que lo deseen ser (variados intentos no han dado resultados por las
limitaciones comunicacionales del instrumento). Es posible tener una primera plataforma funcionando
el ao 2015 para los usuarios del programa de capacitacin-intermediacin de las mujeres y jvenes que
mencionamos anteriormente.
El programa de prstamo entre el Gobierno de Chile y el BID (20132016) que contempla el apoyo en
una reformulacin del SENCE involucra el desarrollo de capacidades institucionales, de regulacin,
fiscalizacin, monitoreo y evaluacin para instalar una estrategia de capacitacin costo-efectiva. Pero
tambin involucra disear de mejor forma cmo se regula e incentiva al mercado de la capacitacin. En
la etapa de puesta en marcha e implementacin de las acciones para el rediseo de SENCE, ste
necesitar liderazgo poltico y ms recursos humanos, monetarios, operativos, etc.- para sostener el
xito de estas reformas en el tiempo.
Segunda lnea. La disponibilidad de otros servicios y opciones articuladas pueden contribuir a la
participacin de la mujer y su mejor empleabilidad. Vinculado con la lnea anterior, el desarrollo de
esquemas de nivelacin de estudios, para personas adultas con baja escolaridad y sobre todo para
jvenes desertores, debe ponerse en marcha. De acuerdo con el estudio de las competencias bsicas de
la poblacin adulta del ao 2013 (Microdatos, 2013) casi un 50% de las personas adultas (25-65 aos) no
entiende lo que lee, ya sean textos en prosa, textos informativos o textos ms cuantitativos. Segn el
estudio, en trminos generales, los hombres tienen un nivel de alfabetizacin promedio mayor que el de
las mujeres. Ests diferencias por gnero son equivalentes a las encontradas cuando se hizo la primera
medicin en 1998.
Sin embargo, la capacitacin no debe sustituir al sistema educativo, sino integrarse en la lgica de
aprendizaje a lo largo de la vida. Ministerios de Educacin y de Trabajo debieran trabajar conjuntamente
para garantizar un men de opciones constructivo y que promueva la empleabilidad de los ms
vulnerables. Y en tal sentido, para quienes no han completado la educacin formal obligatoria, es
imprescindible generar una oferta educativa acorde a estos grupos, que les permita seguir formndose,
incorporando en su diseo las caractersticas de dicha poblacin.
La provisin de cuidado a nios de 6 a 13 aos despus de la jornada escolar puede potenciar la
opcin de trabajo de las madres. Bajo esa premisa el SERNAM, con el apoyo del BID, ha puesto en
marcha el Programa 4 a 7; a partir de la evidencia recogida podra en el futuro extenderse la experiencia
tomando en cuenta las recomendaciones que surgen de la evaluacin del programa. Es importante, por
ejemplo, disear programas que tengan horarios y das de funcionamiento acorde con el sistema
productivo, funcionando por ejemplo los sbados a la maana, durante las vacaciones de invierno y
verano; coordinar la oferta de cupos con la disponibilidad de servicios de salas cunas para los
hermanos/as menores; y que las personas conozcan de su existencia y tengan centros cercanos a su
lugar de trabajo. Los programas deben exhibir estndares de calidad que resulten atractivos para las
26
madres y efectivos para el desarrollo y cuidado de nios. Para las madres, el saber que sus nios estn
seguros y bien atendidos es crucial. Para los nios, la atraccin debe venir de actividades distintas a las
que usualmente desarrollan en su horario habitual. Sera importante salvaguardar horarios dentro del
programa en los que el nio pudiera cumplir con sus tareas escolares diarias y/o pudiera reforzar alguna
materia en particular. En este sentido no parece lgico tener programas que estn disociados del
establecimiento educativo.
Paralelamente, la expansin y perfeccionamiento de las salas cunas, contribuira en la misma lnea,
incluyendo mejoras al sistema actual en varias lneas para mejorar su acceso, financiamiento y
calidad. Primero, es importante estudiar mejor la distribucin geogrfica adecuada para la apertura de
salas cunas e identificar los resultados de la poltica que puedan afectar la empleabilidad femenina.
Esfuerzos recientes para alinear los horarios en las salas cunas con las jornadas laborales debieran
mantenerse. Servicios de cuidado en horarios extendidos (donde los nios pudieran permanecer por un
par de horas, hasta que su mam o algn familiar puede recogerlos), mejores servicios de alimentacin,
actividades ms ldicas, mayor involucramiento de los padres (participando por ejemplo en tareas
voluntarias durante alguna tarde o un sbado), pueden mejorar la relacin de la comunidad con los
centros de atencin y as generar mayor confianza en las madres o padres.
Por ltimo, la racionalidad de mantener un subsidio al trabajo de la mujer radica en que, si bien no se
esperara que un subsidio al empleo de la mujer fuera una estrategia para mantener niveles de
empleabilidad en el largo plazo, ste puede servir para promover la insercin de mujeres en empleos
formales. Actualmente los requisitos para acceder al Bono al Trabajo de la Mujer (BTM) determinan que
este esquema sea usado por trabajadoras con cierto grado de precariedad, lo cual la evidencia ha
confirmado. La evidencia tambin seala que ha sido mucho ms demandado por las trabajadoras que
por las empresas. La experiencia internacional muestra que este tipo de polticas puede ser ms
efectivo en estimular la oferta laboral que en generar nuevos empleos, razn por la cual debe ser vista
como una poltica complementaria a las dems reformas, en particular, a un sistema de capacitacin
efectivo. Introducir ciertas modificaciones permitira incrementar su impacto, sumando nuevas
trabajadoras, en especial mujeres jvenes, que es donde este tipo de esquemas es ms efectivo, y
garantizando un trabajo de calidad. El SEJ y el BTM pueden ser escalados, y puestos bajo un mismo
diseo ms simple y directo de empleabilidad. En el caso del BTM, este debera evaluarse y analizar la
sensibilidad a algunos cambios, como por ejemplo, el tiempo mximo de utilizacin, la conveniencia de
un segundo elemento de focalizacin, la edad mxima de elegibilidad, y la adecuacin del monto en
caso de tener hijos.40
Tercera lnea. Existen una serie de polticas, leyes, programas y fenmenos emergentes sobre los
cuales se desconocen sus efectos (esperados y no esperados) y alcances. Profundizar en este
conocimiento permitir disear e implementar mejor todo tipo de poltica y programa orientado a
aumentar a la participacin laboral y empleabilidad de las mujeres. En esta lnea, se incluyen
diferentes tipos de estudios, pilotos e instrumentos/mecanismos que debieran ser parte estable de las
entidades pblicas encargadas de dichas intervenciones. Resulta fundamental entender las barreras a la
40
Ver Huneeus y Repetto (2013) en relacin a estas propuestas.
27
entrada al mercado laboral, a la permanencia y a la salida, desarrollando instrumentos de relevamiento
y seguimiento de las personas. En trminos de legislacin ya existente, por ejemplo, es necesario
realizar un estudio que permita examinar los efectos del posnatal en el mercado del trabajo, prestando
especial atencin a los potenciales efectos heterogneos: nivel educacional, tipo de empresa, cargo, etc.
As mismo, tambin interesara entender los canales a travs de los cuales la maternidad temprana
podra estar incidiendo negativamente sobre las perspectivas laborales de las mujeres caracterizadas en
el diagnstico como NINI.41 Es necesario adems saber con ms detalle el impacto de recientes polticas
y modificaciones legales, como el subsidio al empleo de la mujer, aumento del cuidado infantil, ley de
igualdad de remuneraciones, el sello Iguala-Conciliacin, entre otros, han tenido en la empleabilidad y
salario de los grupos beneficiarios de estas polticas. Estos estudios sern de mucha importancia para
disear e implementar las nuevas polticas laborales y consolidar existentes en base a evidencia
fundamentada.
Las polticas que permiten opciones en trminos de horarios, jornadas y lugar de trabajo42 son
usualmente citadas en Chile a la hora de sugerir propuestas que pudiesen contribuir a elevar la
participacin laboral femenina. Sin embargo, los efectos de stas no son fciles de evaluar y prever, ya
que la evidencia disponible an no permite consolidar un diagnstico respecto a cules factores vinculados a la oferta o a la demanda- inciden con ms fuerza determinando que un porcentaje bajo del
empleo formal sea en jornadas y lugares alternativos. Si bien existen estudios que caracterizan a las
trabajadoras en jornada parcial (menor escolaridad y mayor probabilidad de tener personas a su cargo),
no se sabe cules son sus preferencias en cuanto a los distintos tipos de arreglos posibles, as como
tampoco se han estudiado los determinantes de la demanda, por el lado de los potenciales
empleadores. Profundizar en esta lnea de trabajo es crucial.
Anlisis e incorporacin de la dimensin territorial al diseo y seguimiento de polticas laborales.
Dado el debate existente en torno al uso de la Ficha de Proteccin Social como nico criterio para la
asignacin de recursos, es importante incorporar la dimensin territorial en el diseo de la poltica
laboral y su monitoreo. Del diagnstico se desprende que la desigualdad (tanto entre hombres y
mujeres como entre mujeres de distintos segmentos socioeconmicos) tiene un importante
componente territorial, por lo cual la arista espacial podra utilizarse para mejorar las actuales
estrategias de focalizacin. Eso, adems, est alineado con la discusin sobre desigualdad entre regiones
y, al interior de estas, entre zonas (urbano-rural, grandes ciudades-pequeos centros urbanos, etc.) y
descentralizacin, lo cual tambin est considerado en los compromisos presidenciales de los primeros
100 das. Concretamente, en lo laboral, las polticas debiesen considerar las diferencias que muestran las
41
Se plantean dos hiptesis: a) existe un canal directo de maternidad temprana que determina NINI: tener que
cuidar nio/a pequeo/a combinado con problema de acceso a red de apoyo para ese cuidado (salas cunas, jardines
infantiles, apoyo familiar, etc.); b) existe un canal indirecto de maternidad temprana que determina NINI:
abandon estudios secundarios (la maternidad adolescente est asociada a la desercin escolar), y/o no se insert en
el mercado de trabajo en su momento. Entonces, eventualmente, cuando quiere hacerlo, pudiendo tener red de
cuidado a disposicin (salas cuna y jardines con cupo para ella) el tema sera capital humano (nivelacin escolar,
capacitacin, apresto, intermediacin laboral).
42
Trabajo desde la casa, jornada parcial, adaptabilidad en cuanto a horarios de entrada y salida, bancos de horas
ajustados a ciclos mensuales, trimestrales, anuales, semanas comprimidas, entre otras.
28
economas de las regiones, que estn detrs de la dispersin detectada. En ese sentido, es
recomendable incorporar al anlisis las consecuencias que la localizacin de los distintos sectores tiene
sobre, por ejemplo, la brecha salarial. Dentro de las regiones, las polticas laborales podran disearse e
implementarse por zonas, concentrando esfuerzos en comunas paradigmticamente pobres en cuanto a
participacin laboral femenina y formalidad del empleo. Introducir medidas compensatorias en aquellas
industrias de alta demanda de empleo con muy baja presencia femenina, (ejemplo, promocin de
mujeres para la minera y la construccin en el norte) es una alternativa que puede dar muy buenos
resultados.43 No se busca homogeneizar la composicin sectorial, sino promover acciones especficas
por parte de las empresas y del propio Estado que amplen las oportunidades de participacin femenina
en sectores de alta demanda de empleo. Esos esfuerzos podran materializarse en acciones intensas o
exploratorias (para luego extenderse al resto del pas de ser exitosas) en cuanto a capacitacinintermediacin, programas piloto de cuidado de personas dependientes tendientes a incrementar la
participacin laboral femenina o propuestas para mejorar el transporte pblico (o subsidiarlo) con el
objetivo de facilitar la movilidad de las mujeres a los centros de empleo.
VII. Riesgos y medidas de mitigacin

La efectividad de la implementacin de las acciones propuestas tiene cuatro principales riesgos
asociados. Primero, la debilidad institucional y de gestin del SENCE, tanto desde el punto de vista
tcnico como de la infraestructura tecnolgica. Segundo, no contar con suficientes instituciones capaces
de ofertar los cursos de capacitacin de calidad y pertinentes para poder cumplir con la meta planteada
por el gobierno. Tercero, el escaso desarrollo de la intermediacin laboral y la imposibilidad de contar
con un servicio de empleo con un modelo que funcione como ventanilla nica para todos los servicios
ofrecidos. Y cuarto, dificultades para la articulacin de otros programas complementarios para facilitar
la insercin laboral femenina, como la provisin de salas cunas o la nivelacin de estudios formales. El
reciente programa firmado entre MTPS y BID involucra lneas de trabajo para encarar los desafos de los
primeros dos puntos principalmente. Sin embargo, es solo un primer paso, que necesita apoyo y
liderazgo poltico, decisin de gestin y recursos para echar a andar. Como medidas de mitigacin para
abordar estas problemticas se propone: a) abordar la implementacin del programa de capacitacin de
manera gradual, con una meta modesta para el primer ao, de forma que el avance en la ejecucin del
actual programa de apoyo del Banco al SENCE permita ir fortaleciendo su capacidad institucional y de
gestin; b) apoyar la constitucin de una mesa de trabajo con la oferta educativa para estimular a que se
presenten en las convocatorias a los programas de capacitacin/insercin laboral, as como propiciar la
43
La experiencia desarrollada por CODELCO en conjunto con el SERNAM es emblemtica para otras empresas de
sectores no tradicionales. La elaboracin de un plan estratgico que incluye entre sus cuatro pilares fundamentales
de desarrollo el velar por la plena integracin de las mujeres en todos los planos laborales ha permitido un aumento
sostenido en la proporcin de mujeres trabajadoras, detentando actualmente el liderazgo nivel de la industria. Ver los
resultados en http://www.codelco.com/flipbook/especiales/2014/mujer2014/index.html
29
firma de acuerdos de alto nivel con Colegios de Formacin Tcnica sin fines de lucro para su
participacin en el programa desde 2015; c) firmar un acuerdo inter-institucional entre las distintas
organizaciones involucradas para contribuir a una mejor coordinacin de los programas respectivos.
VIII. Insumos para la Estrategia: Matriz de Resultados
Prioridad
Gubernamental
Mejorar las
oportunidades
econmicas de
la mujer
IX.
Objetivo
estratgico
Resultado
esperado
Indicador
Incrementar la
participacin
laboral
femenina
Aumento de 4%
en la
participacin
laboral femenina
Tasa de
participacin
femenina (15
aos y ms)
43%
CASEN
2011
2018
Incrementar la
tasa de
empleo
formal
femenino
Aumento de 4%
en la tasa de
empleo formal
femenino
Porcentaje de
empleo
femenino
formal
64.5%
CASEN
2011
2018
Lnea base44
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World Bank, 2012b. World Development Report 2012: Gender Equality and Development. Washington, DC: World
Bank.
34
X.
Anexos
ANEXO I
Revisin de Literatura: Participacin Laboral Femenina en Chile
La participacin femenina en Chile ha presentado una tendencia al alza en las ltimas dcadas. Segn
datos de la Encuesta de Caracterizacin Socioeconmica Nacional (CASEN), la tasa de participacin
femenina se ha elevado desde un 32,5% hasta un 43,5% entre 1990 y 2011, es decir, en 11 puntos
porcentuales en poco ms de dos dcadas. Sin embargo, a pesar de que la insercin de la mujer al
mercado laboral ha aumentado, esta tasa an se encuentra por debajo del promedio de Amrica Latina
y los pases de la Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico (OCDE).
Los factores que influyen en la decisin de participacin femenina han sido ampliamente analizados, no
solo por su importancia en el desarrollo econmico de un pas, sino tambin por las implicancias que
tiene a nivel social. En efecto, los resultados de los estudios han sido robustos a distintas
especificaciones del modelo de capital humano, siendo as como se tiene consenso de que la oferta de
trabajo femenino tiene relacin positiva con los aos de escolaridad, la edad, en cambio se ve afectada
negativamente cuando existen nios en el hogar (Bravo, Contreras y Puentes, 2005; Acosta, Perticar y
Ramos, 2007; Contreras, de Mello y Puentes, 2010; OECD, 2013).
El efecto de la maternidad y el cuidado de los hijos ha sido objeto de varios trabajos de investigacin,
por un lado, Perticar y Sanhueza (2010) muestran que despus de tener una hija o un hijo, las mujeres
reducen su participacin laboral. Esto abre espacio para que polticas pblicas de cuidado infantil
aumenten la participacin laboral femenina. Sin embargo, los trabajos de Encina y Martnez (2009) y
Medrano (2009) encuentran que la expansin de salas cunas pblicas para nios de hogares de bajos
ingresos, en el perodo 2005-2007, no tuvo efecto en la participacin femenina. Un resultado similar fue
encontrado por Contreras, Puentes y Bravo (2012), quienes simulan diferentes polticas de provisin de
salas cunas, y encuentran evidencia que al aumentar la disponibilidad de salas cunas no producira un
aumento en participacin femenina en hogares de bajo ingresos, pero s de ingreso medio. Estudios
posteriores como Bentancor (2013) si encuentra efectos en participacin. Por otro lado, hay evidencia
que la provisin de cuidado para nios entre 8 y 13 aos, a travs de un aumento en la jornada escolar,
si tuvo un efecto positivo sobre la participacin femenina (Contreras y Seplveda, 2013).
No slo el cuidado de los hijos podra reducir la participacin laboral, tambin el cuidado de adultos
mayores, enfermos crnicos o discapacitados podra afectar las opciones de trabajo de las mujeres. Sin
embargo, Bravo y Puentes (2012), usando datos para el 2009, encuentran que el cuidado de adultos no
afecta de manera robusta la participacin femenina.
Otro aspecto estudiado es la importancia de factores culturales en la participacin laboral femenina. En
Contreras y Plaza (2010), Contreras, Hurtado y Sara (2012) y OECD (2013) complementan el anlisis
estndar de participacin laboral femenina utilizando no solo variables como edad, escolaridad e
ingreso no laboral, sino tambin incluyendo datos de percepciones de gnero. Los estudios muestran
que las percepciones sobre el rol de la mujer en el cuidado de la casa y de la familia, machismo y
35
visiones conservadoras juegan un papel relevante en la baja tasa de participacin laboral femenina que
presenta Chile.
Tambin el tema de la participacin femenina se ha estudiado desde una perspectiva macroeconmica,
por una parte, Contreras, Puentes y Bravo (2005) encuentran que la participacin femenina sigue un
comportamiento pro-cclico, es decir, la participacin femenina aumenta con el crecimiento econmico.
Por otro lado, Berg y Contreras (2004) encuentran evidencia que un mercado del trabajo ms
desregulado tiende a afectar ms a mujeres que a hombres.
La opcin de trabajo a tiempo parcial se ha propuesto como una alternativa que podra facilitar la
incorporacin al mercado del trabajo, sin embargo, no hay acuerdo en la literatura sobre el castigo o
premio salarial que existira al trabajo a tiempo parcial, por un lado Rau (2009) documenta un premio
salarial por trabajo a tiempo parcial, sin embargo Betancor y Robano (2012) muestran que al corregir
por seleccin endogeneidad y seleccin el trabajo a tiempo parcial recibe un castigo salarial respecto al
trabajo de jornada completa. En el caso de que el trabajo a tiempo parcial implique un castigo en el
salario por hora, incentivos a jornadas parciales podran ser menos recomendables.
Una nueva rea de investigacin ha sido el estudio de las caractersticas ms especficas del mercado del
trabajo femenino. Por un lado, el trabajo de Contreras y Gonzlez (2012) muestra que las habilidades
cognitivas de las mujeres afectan positivamente la participacin laboral y el salario, y el retorno a la
educacin, corrigiendo por habilidad, es de un 14%. Por otro lado, Contreras (2013) estudia los rubros
no-tradicionales del trabajo femenino. Para ello define como rubro no-tradicional, como aquellas
ocupaciones, por sector econmico, donde las mujeres se encuentran sub-representadas en relacin a
los hombres. Contreras (2013) encuentra que las mujeres de alta educacin que trabajan en sectores
no-tradicionales obtienen un salario mayor que sus pares hombres, por otro lado, mujeres de baja
educacin que trabajan en sectores no-tradicionales reciben un salario ms bajo que sus pares hombres.
Por ltimo, se han estudiado caractersticas del mercado laboral femenino en la niez y en la
adolescencia. Alvarado (2008) encuentra que el trabajo infantil, tanto de nias y nios, aumenta en el
caso que sus padres tambin trabajaron cuando nios, adems, si la madre del hogar trabaja, es ms
probable que nias realicen trabajo domstico, no as nios. Indirectamente relacionado con el mercado
laboral femenino se encuentra el fenmeno de embarazo femenino. Un embarazo a temprana edad
puede traducirse en menor nivel educacional y posteriormente en menores posibilidades de empleo y
salarios, por lo tanto, es importante estudiar su prevencin. Berthelon y Kruger (2011) muestran que la
extensin de la jornada escolar disminuye el embarazo juvenil, bsicamente por que disminuye las horas
que los adolescentes podran ocupar en comportamientos riesgosos.
36
ANEXO II
CH-L1064 - PROGRAMA DE APOYO A LA EFECTIVIDAD DEL SENCE - 2013-2016
1.
Objetivos y resultados esperados
1.1
Esta operacin contribuir a mejorar el funcionamiento del mercado laboral en Chile. El objetivo es
apoyar al MTPS a mejorar la cobertura y efectividad de las acciones de capacitacin e intermediacin del
SENCE.
1.2
El resultado esperado responde al objetivo, medido como:

i.
aumento de la diferencia de salario promedio entre aquellos que usaron el servicio del SENCE y
aquellos que no;
ii.
porcentaje de personas que us un servicio del SENCE que tienen mejor salario o un empleo formal
(respecto al promedio de un grupo comparable y/o relativo a un perodo anterior); y
iii.
porcentaje de personas capacitadas que pasaron por un proceso de diagnstico de necesidades
45
antes de capacitarse .
1.3
En sntesis, la operacin busca mejorar la cobertura y efectividad de los servicios de capacitacin e

intermediacin en la rbita del SENCE por medio de acciones en los tres pilares principales:
i. el fortalecimiento de la capacidad rectora del MTPS y de la capacidad reguladora del SENCE en el
mbito de la capacitacin e intermediacin laboral;
ii. la mejora de la calidad y pertinencia de los programas de capacitacin del SENCE; y
iii. la mejora de la gestin administrativa del SENCE.
1.4
Costo y financiamiento. El costo del programa es de US$10.975.600, los cuales sern financiados por el
Banco con cargo a los recursos de su Capital Ordinario (CO) (US$7.500.000) y por la Repblica de Chile
(US$3.475.600). Los recursos de aporte local financiarn principalmente softwares informacionales y
contrataciones de la Unidad Ejecutora del Programa (UEP).
1.5
El programa se organiza en tres componentes:
1.6
Componente 1. Apoyo a la mejora de las capacidades de rectora y regulacin en mbito de la

capacitacin e intermediacin laboral (US$2.738.000). Este componente se orientar a reforzar la
institucionalidad y fortalecimiento del rol rector, desarrollando capacidades estratgicas de regulacin,
planificacin, diseo y evaluacin de polticas para la toma de decisiones, realizando evaluaciones y
capacitando recursos humanos. En particular, financiar: i) propuestas de reformas normativas que
otorguen al SENCE mayores atribuciones en materia de regulacin del mercado de capacitacin e
intermediacin y diseo e implementacin de mecanismos regulatorios permanentes; ii) diseo e
instalacin de un departamento de planificacin, anlisis y diseo de polticas en el MTPS; iii) diseo de
polticas y realizacin de estudios y pilotos vinculados a intervenciones existentes y nuevas, con especial
nfasis en: el anlisis que justifique la priorizacin de uso de fondos en ciertos grupos vulnerables y tipo
de intervencin, la articulacin de la capacitacin con educacin y/o intermediacin, y la certificacin de
formacin; y iv) diseo de procesos y metodologas de impacto e instalacin de una unidad organizacional
a cargo de evaluacin en el MTPS. Se financiar tambin la realizacin de evaluaciones de impacto de tipo
experimental de dos intervenciones de capacitacin: FPT y PO distinguiendo impacto diferencial entre
beneficiarios con distinto grado de vulnerabilidad. En el caso de FPT, se financiar su rediseo y posterior
45
Los indicadores se calculan como promedio ponderado entre FT y FONCAP, y el ponderador es la proporcin de montos
SENCE destinados a cada uno.
37
evaluacin de impacto. El impacto esperado de las intervenciones a evaluar es contribuir a mejorar el
desempeo laboral de los participantes. En el caso de FPT, cuyo rediseo es financiado por el programa,
se espera que la poblacin atendida logre una tasa de empleo formal 5% superior y un salario 5% superior
a los obtenidos por un grupo de control (grupo excluido del tratamiento) que no recibe capacitacin.
1.7
Componente 2. Apoyo a la mejora de la calidad y pertinencia de los programas de capacitacin del

SENCE (US$4.900.000). Este componente est orientado al desarrollo de capacidades operativas
vinculadas a la identificacin, contratacin y seguimiento de acciones de capacitacin, incluyendo el
desarrollo y la implementacin de estndares metodolgicos, procesos y mecanismos de aseguramiento
de la calidad y pertinencia de la capacitacin que ejecute el SENCE (directa o indirectamente). Financiar:
i) propuestas de cambios operativos ministeriales para otorgar al SENCE ms atribuciones en la regulacin
de acciones capacitacin e intermediacin y adaptacin del SENCE al nuevo marco; ii) reingeniera de los
procesos de fiscalizacin hacia un modelo de gestin de riesgos y fortalecimiento de la unidad de
fiscalizacin en lnea al cambio; iii) diseo e instalacin del proceso de formulacin de programas a partir
de las directrices de polticas ministeriales; iv) rediseo e implementacin de instrumentos para seleccin
de beneficiarios, incluyendo la revisin de los existentes e identificacin de barreras a la participacin; v)
reingeniera de procesos y mtodos de trabajo para garantizar que los sectores productivos lideran la
identificacin de necesidades de competencias y habilidades tal que los cursos se vinculan a posibilidades
reales de empleo; y desarrollo de metodologas para definir sectores priorizados por la poltica pblica; vi)
diseo e instalacin de un modelo de gestin de la calidad de la provisin de capacitacin y del ciclo
integral de cursos -incluyendo su ficha descriptiva; vii) medicin de la calidad de cursos y sus contenidos,
realizacin de evaluaciones de diferentes resultados de programas, y ajustes a partir de ellos; y viii)
capacitacin de recursos humanos.
1.8
Seleccin de beneficiarios e identificacin de necesidades de la fuerza laboral constituyen un aspecto

clave para la asignacin y efectividad de una intervencin. Desde el punto de vista de las personas
potencialmente elegibles de servicios del SENCE, resulta fundamental que el servicio cuente con
metodologas y procesos institucionalizados para la seleccin, focalizacin y luego asignacin de personas
a la mejor intervencin, ya sea de intermediacin (informacin, orientacin) y/o de capacitacin (bsica
cognitiva o no cognitiva, tcnica) para un mejor desempeo laboral. Asimismo, es tambin clave para la
asignacin presupuestaria, diseo de modalidades e intervenciones, y monitoreo y seguimiento de
resultados. El programa busca desarrollar e instalar capacidad tcnica y humana en esta direccin. En esta
lnea, conjuntamente con el componente 1, analizar y pilotear articulaciones con intervenciones de
educacin si se identifican brechas educacionales, y/o con intervenciones de intermediacin laboral si se
detectan problemas de informacin y orientacin, ms que de formacin.
1.9
Sectores productivos. El programa reconoce la importancia de trabajar con sectores productivos. Por un
lado, es crucial identificar, como labor regular del servicio, los sectores que estn en crecimiento y/o con
proyecciones de crecer, para priorizar y garantizar que las reas y oficios de capacitacin que se subsidien
tengan demanda. Por otra parte, la participacin del sector productivo es clave para que la relevancia del
contenido y modalidad de la capacitacin que se brinde sea la adecuada para lograr un mejor desempeo
de los capacitados. El programa busca fortalecer el vnculo del SENCE y los proveedores de capacitacin
con las empresas y asociaciones sectoriales, desarrollando procesos y metodologas que sistematicen y
garanticen dicha relacin, incluyendo herramientas y anlisis para definir los sectores con los que se
comenzar a institucionalizar el involucramiento privado. El programa prev evaluar opciones de
certificacin de la capacitacin laboral para asegurar la apropiacin por la persona dicha formacin y
tambin financiar la evaluacin de resultados de una reorientacin de recursos pblicos hacia
intervenciones que atienden grupos vulnerables.
1.10
Componente 3. Apoyo a la mejora administrativa del SENCE (US$1.020.000). Este componente est
orientado a desarrollar un modelo de gestin, procesos de control y supervisin administrativa,
estandarizar las bases operacionales de datos, y fortalecer a la unidad correspondiente, para sostener
38
desde el punto de vista administrativo a los dos componentes anteriores. Financiar: i) diseo e
implementacin de procesos de control y supervisin administrativa de programas -control de gestin
presupuestaria y administrativa- bajo la lgica de riesgos; ii) instalacin de un sistema de gestin integral
(balance scorecard) y de las oficinas regionales; iii) rediseo e implementacin de procesos de
adquisiciones incorporando la calidad, la pertinencia y los resultados a los puntajes de las ofertas; iv)
integracin y estandarizacin de bases de datos con filtros de calidad; y v) capacitacin de recursos
humanos.
Reforma SENCE
Punto de partida
Estratgico
Ejes centrales
Estratgico y programtico
Capacidades de rectora y regulacin

del SENCE y MTPS en capacitacin e intermediacin laboral
Calidad
Anlisis, planificacin, diseo de poltica*
Gestin de la calidad: orientada a resultados

Certificacin y re-acreditacin otecs: insumos, procesos y resultados
Quin hace qu y cmo?
Seleccin de beneficiarios y focalizacin

Definicin de estndares
Programtico
Gestin de desempeo, monitoreo y evaluacin

monitoreo de insumos y procesos, medicin de resultados*
(personas, proveedores, empresas)
Relevamientos y lneas de base

Personas: tipo de dficit*
Proveedores: organizacin industrial
Cursos, costos*
Intervenciones*
Efectividad y cobertura
mejores salarios,
ms empleabilidad
mayor productividad laboral
Pertinencia
Gestin
Sistemas de informacin y gestin interna (versin 1)
soporte interno y para fiscalizacin*
transparencia de informacin*
bases de datos usables*
gestin de riesgo*
Visin pas-estructura productiva

Involucramiento de sectores productivos
identificacin de necesidades: brechas y qu es financiable
Mecanismos para que los proveedores provean cursos pertinentes (perfiles)
Mecanismos para que SENCE solo financie cursos pertinentes
Modulacin con Educacin y con Intermediacin laboral
Mecanismos de certificacin y validacin de lo aprendido
procesos que se retroalimentan
Principales avances durante 2013 (primer ao, la elegibilidad comenz en Noviembre de 2013)
Componente 1. Apoyo a la mejora de las capacidades de rectora y regulacin en mbito de la capacitacin e
intermediacin laboral
Diseo e instalacin de una Unidad de Anlisis, Diseo y Evaluacin de Polticas de Capacitacin e
Intermediacin Laboral (UAD) en el MTPS. El estudio ya fue completado y algunas mejoras a nivel de la Unidad
de Desarrollo Estratgico de SENCE ya estn ya funcionando. Sin embargo, se considera fundamental avanzar
en la instalacin de la UAD en la Subsecretara de Trabajo.
Diseo de polticas y realizacin de estudios y pilotos vinculados a intervenciones existentes y nuevas: se ha
comenzado con apoyo al diseo de piloto de intermediacin laboral.
Evaluacin experimental de impacto Formacin para el Trabajo: lnea de base levantada.
Componente 2. Apoyo a la mejora de la calidad y pertinencia de los programas de capacitacin del SENCE
Propuestas de cambios operativos ministeriales para otorgar al SENCE ms atribuciones en la regulacin de
acciones capacitacin e intermediacin y adaptacin del SENCE al nuevo marco:
Estudio de costos de los cursos de capacitacin realizado, con resultados limitados dados los
problemas de los datos y del levantamiento en terreno, pero que ha servido para el proyecto de
reforma de ley en lo relativo a financiamiento que pidi DIPRES.
Evaluaciones de escritorio de 7 programas de SENCE con recomendaciones especficas y transversales
para mejorar el funcionamiento, diseo y seguimiento de los programas. Listo para implementar
cambios
En marcha la ingeniera de los procesos de fiscalizacin hacia un modelo de gestin de riesgos.
Reingeniera de procesos y mtodos de trabajo para garantizar que los sectores productivos lideren la
identificacin de necesidades de competencias y habilidades de forma tal que los cursos se vinculan a
posibilidades reales de empleo. En este mbito est previsto apoyar a la Unidad de Consejos de Competencias
Sectoriales con la contratacin 2013-2014 de consultores ingleses expertos en la instalacin de sistemas de
consejos sectoriales y aseguramiento de calidad en pases en desarrollo.
39
Medicin de la calidad de cursos impartidos y sus contenidos, realizacin de evaluaciones de diferentes

resultados de programas, y ajustes a programas a partir de resultados. Se ha contratado a MIDE-UC para
desarrollar encuestas de satisfaccin y seguimiento laboral que SENCE aplicar va CATI en rgimen.
Componente 3. Apoyo a la mejora administrativa del SENCE

Diseo e implementacin de procesos de control y supervisin administrativa de programas (control de
gestin presupuestaria y administrativa) bajo la lgica de riesgos. Se cre la Unidad de Desarrollo Estratgico,
absorbe Estudios SENCE, Planificacin y Control de Gestin, y se definieron los tableros de mando para los
cargos gerenciales y las mejoras de proceso para la nueva Unidad.
Instalacin de un sistema de gestin integral. A partir de lo anterior, se est desarrollando un Data warehouse
para la gestin de SENCE, que manejar toda la informacin y bases de datos de SENCE (y otras, seguro de
cesanta, SII) y ser la nica fuente de informacin vlida para el Servicio. Su primera versin estar lista en
Enero 2014
40
Anexo III
Polticas y programas de empleo y sus efectos sobre el empleo
Polticas y
Programas
Costos
Evidencia para Chile
Evidencia para otros pases
Oportunidad de poltica
Programas de
Capacitacin
Programas
efectivos son
costosos
Fundamentalmente han sido efectivos

programas de capacitacin para
jvenes. Efectos sobre empleo y
salarios. a/
Programas focalizados en
jvenes, presentan impactos
modestos o no impacto en
empleo y salarios.
NO es claro si es la focalizacin en
jvenes o es que son justo estos
programas los ms costosos, los que
involucran mayor cantidad de horas
de capacitacin. Programas que estn
dirigidos a poblacin ms adulta, son
en general de menor envergadura.
En general los programas de

capacitacin que no estn
acompaados de estrategias
de intermediacin, tienen
poco efecto en resultados
laborales
No necesariamente
beneficiosos para todos. Slo
programas que generen no slo
capacitacin sino certificacin
tambin. Tambin importante
brindar informacin acerca de
beneficios/oportunidades
ocupaciones/sectores de
actividad y tener un buen
diagnstico de los dficits de
habilidades que deben cubrirse
(Urza y Puentes 2010)
En Chile hay programas como el

Capital Semilla o Mejorando mi
Negocio que han sido efectivos en
aumentar ventas y en aumentar
empleo. Para programas de menor
envergadura, con acompaamientos
ms modestos no hay evaluaciones o
estas son cualitativas b/
Hay evidencia mixta de qu

tan efectivos son estos
programas en el mundo. En
general, efectos globales son
modestos, ya que tasa de
mortalidad de los negocios es
alta. Segn trabajos recientes,
no es una regla que programa
focalizados en mujeres son
ms efectivos.
Programas de
emprendimiento o
reforzamiento de
los negocios
Alto
41
Slo programas de
reforzamiento de negocios
focalizados en
microemprendimientos no tan
precarios; que incluyan
mentoras o tutoras; acceso a
mercado del crdito, incentivos
al ahorro, etc.
Polticas y
Programas
Costos
Programas de
Subsidio al empleo
Costo de
provisin bajo;
costo de
administracin,
medio
Se encuentran efectos en
participacin y empleo; no
necesariamente en ingresos c/
Para Latinoamrica tambin hay

evidencia de efecto en
participacin y empleo, pero no
en horas de trabajo o salarios.
No hay evidencia concluyente
para otras regiones, salvo que
permiten suavizar shocks
negativos.
No sobreinvertir. Mejores
evaluaciones; entender qu
tan duraderos son los efectos.
Si slo es el efecto inmediato,
o mejora la trayectoria de
empleo del trabajador.
Programas de
Intermediacin
laboral
Alto costo per

cpita; pero
usualmente
costo-efectivos
NO hay evaluaciones para Chile
En general son programas

altamente costo efectivos,
cuando involucran una
caracterizacin, con una
ventanilla nica de entrada y
salidas a grupos de fcil
colocacin, grupos de dificultad
media y grupos altamente
vulnerables.
Si. Programas de asistencia en

la bsqueda de empleo,
combinados con capacitacin.
Polticas de
igualdad de
remuneraciones
N/A
N/A
N/A
42
Polticas y
Programas
Costos
Polticas
maternales
Costo alto
No se ha evaluado el efecto de
aumento del postnatal; no se sabe
qu tanto puede estar afectando la
demanda de trabajo por mujeres en
edad frtil
Para pases de la OECD, hay

evidencia que la existencia de
licencias maternales aumenta la
probabilidad de que una mujer
regrese a su trabajo. Alemania,
expansin de licencia maternal
afecta negativamente
probabilidad de recibir
capacitacin y salarios. USA,
licencias sin goce de sueldo no
afectan participacin, pero si
aumentan probabilidad de
seguir trabajando luego del
parto.
Si, hay que estudiar en qu

medida expansin de la
licencia maternal ha afectado
participacin, empleo, y
salarios
Alto
Expansin de salas cunas en un inicio

no tiene efectos sobre participacin
laboral, empleo o salarios d/; estudio
que aprovecha datos ms recientes
si encuentra efectos sobre
participacin e/
Dinamarca, Estados Unidos,

Canad, Espaa: evidencia de
que la existencia de una red
pblica de cuidado infantil de
nios pequeos aumenta la
oferta laboral h/; Suecia y
Noruega, efectos nulos i/
Cuidado infantil
Jardines infantiles
43
Polticas y
Programas
Costos
Jornada escolar
completa
N/A
La extensin de la jornada escolar

completa tuvo un efecto positivo
sobre la participacin femenina f/
Efectos similares se han

encontrado para expansiones
similares en Argentina. Efectos
sobre participacin y empleo;
no efectos sobre horas de
trabajo y salarios j/
Programas de
cuidado Infantil
(no escolar)
Alto
Hay diversos programas que a lo

largo del tiempo han ofrecido
cuidado infantil a madres; no han
sido evaluados. Evidencia de un
programa de SERNAM (Programa 47), muestra efectos
fundamentalmente en participacin
laboral; impactos modestos y
marginalmente significativos en
salarios mensuales. g/
Para Colombia, efecto sobre

empleo y participacin, y sobre
horas de trabajo. k/
SI. Este tipo de programas han

sido identificados como una
intervencin potencialmente
beneficiosa para mujeres.
Fuente: Elaboracin propia en base a:

Para Chile: a/ Programas de capacitacin. Programa Jvenes Bicentenario, SENCE (2010); Especial de Jvenes, SENCE (2008); Programa
formacin en oficios, Centro de Microdatos (2006). b/ Prodemu (2012); Cliodinmica Consulting (2013); Bonilla y Cancino. 2011; c/ Rau (2012) y
Microdatos (2012); Henoch P., R. Troncoso (2013). d/ Contreras et al. (2012), Encina y Martinez (2009), Medrano (2009). e/ Betancor (2013). f/
Contreras y Seplveda (2013). g/ Martinez y Perticar (2014).
Evidencia para otros pases. Meta-anlisis de Buvinic et al. (2013) y h/ Fitzpatrick (2012) para Estados Unidos, Nollemberg y Rodriguez (2011)
para Espaa, Simonsen (2010) para Dinamarca; Lefebvre y Merrigan (2008;2009) para Canad. i/ por Havnes y Mogstad (2011) para Noruega;
Lundin, Mork et al. (2008) (cada en el precio) para Suecia. j/ Berlinki et al (2011). k/Attanasio y Vera-Hernandez (2004).
44

BID (2014) - Nota Tenica Sectorial Sobre Participacion Laboral Femenina y Calidad de Empleo - Estrategia de Chile

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PRIORIDADES GUBERNAMENTALES ............................................................................ 22

VI. REAS PROPUESTAS DE INTERVENCIN DEL BANCO .................................................. 23

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Encuesta de Caracterizacin Socioeconmica Nacional

Corporacin de Fomento de la Produccin

Direccin del Trabajo

Estrategia del Banco con el Pas

Instituto Nacional de Estadstica

Ministerio de Desarrollo Social

Ministerio de Trabajo y Previsin Social

Nueva Encuesta Nacional de Empleo

Oficinas Municipales de Intermediacin Laboral

Organismo Tcnico de Capacitacin

Organismo Tcnico Intermedio para Capacitacin

Subsidio al Empleo Joven

Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo

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Secretara Nacional de la Mujer

Ver Contreras et al (2012b) y Fort et al (2007).

Estado de la situacin de la participacin laboral y la calidad del

Tabla 1: Chile en el ranking de Competitividad e Igualdad de Gnero

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