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QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO
Como Medir para Melhorar
EDA FERNANDES
Copyright 1996, by Casa da Qualidade Editora Ltda. Salvador: Rua
Tefilo Braga, 02 Pituba CEP 41810.300 Tel/Fax: (71) 452-7045 /
451-2023 Atendimento ao cliente: 0800 717555 e-mau:
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conforme Decreto N 1.825, de 20 de dezembro de 1907 Direitos
reservados e protegidos. Lei n 5.988 de 14 de dezembro de 1973.
Nenhuma parte deste livro poder ser reproduzida por qualquer meio,
sem autorizao prvia da editora por escrito. Autor(a): Eda Conte
Fernandes Editor: Srgio Almeida Coordenao Editorial: Deborah
Moreira Editorao: der Jorge Santos Ayres Capa: Bahia Bureau Reviso:
Linda Coutinho Impresso: Lis Grfica Editora Ltda. Dados Internacionais
de Catalogao na Publicao ( CIP) (Cmara Brasileira do Livro, SP,
Brasil) Fernandes, Eda Conte Qualidade de Vida no Trabalho / Eda Conte
Fernandes Salvador, BA: CASA DA QUALIDADE, 1996. ISBN 85-85651l3-X 1. Administrao de pessoal 2. Mudana organizacional 3. Qualidade
de vida no trabalho 4. Satisfao no Trabalho 1. Ttulo 95-3308 CDD658.31422 ndice para catlogo sistemtico: 1. Qualidade de vida no
trabalho: Administrao de pessoal: Administrao de empresas
658.31422
1
A Gesto da Qualidade Total e os Recursos Humanos
Eda Fernandes
1.1 - O DESAFIO DA QUALIDADE
Qualidade, Produtividade e Competitividade, um trip buscado a todo
custo pelas empresas do mundo inteiro, tm, na participao, sua pedra
angular.
A busca da Qualidade a tnica do momento, e mobiliza esforos de
toda ordem nas empresas brasileiras, o que no deixa de trazer
resultados positivos de uma certa forma. No entanto, para obter um
sucesso contnuo, a empresa tem de ser expert na busca de
resultados (qualidade de produtos/servios), na manuteno de um
clima interno motivador e na abertura para a inovao e a flexibilidade
(Paladini, 1994). Ou seja, difidilmente uma empresa que no dispensar o
devido cuidado s dimenses essenciais que afetam aspectos
comportamentais, ter pleno xito no atendimento das metas propostas
em termos de qualidade, produtividade e competitividade.
A preocupao com o equilbrio e a integrao das dimenses
tecnolgicas, econmicas e sociais revela ser, no mnimo, uma atitude
inteligente por parte dos dirigentes na implantao da Gesto da
Qualidade Total, sob pena de fracassarem os programas por falta de
sustentao em fatores-chave do processo.
Na verdade, um estado de esprito e uma filosofia concreta calcados em
determinados aspectos comportamentais, carac21
32
2
A Qualidade de Vida no Trabalho - de que se trata, afinal? A
organiza o do trabalho constitui o objeto principal das tentativas de
melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho . Maurice Boisvert
2.1 O INTERESSE POR QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) A
cincia comportamental, tratando especificamente de aspectos ligados
ao bem-estar das pessoas em situao de trabalho, orienta-se por uma
linha de pesquisa - j consideravelmente desenvolvida por
pesquisadores como Bergeron (1982), Boisvert (1980), Werther e Davis
(1983), Oldham e Hackaman (1970), Westley (1979), Guest (1979),
Walton (1975), entre outros, em alguns pases da Europa, Canad e nos
Estados Unidos - conhecida como Qualidade de Vida no Trabalho QVT. O foco central da investigao visa ao questionamento das formas
a serem adotadas para que os cargos se mostrem mais produtivos e
satisfatrios, com vantagem para as pessoas e organizaes, mediante
a reformula o do desenho de cargos e postos de trabalho. (Walton,
1975) A tecnologia de QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) pode ser
utilizada para que as organizaes renovem suas formas de organizao
no trabalho, de modo que, ao mesmo tempo em que se eleve o nvel de
satisfao do pessoal, se eleve tambm a pro-
35
CONCEPES evolutivas
CARACTERSTICAS ou viso
Um conjunto de abordagens,
mtodos ou tcnicas para me
lhorar o ambiente de trabalho e
tornar o trabalho mais produtivo
e mais satisfatrio. QVT era visto
como sinnimo de grupos
autnomos de trabalho,
enriquecimento de cargo ou
desenho de novas plantas com
integrao social e tcnica.
42
3
Modelos e Fatores Determinantes de QVT
Uma das dificuldades para investigar a qualidade de vida nas
organizaes reside na diversidade das preferncias humanas e
diferenas individuais dos valores pessoais e o grau de importncia que
cada trabalhador dci s suas necessidades, implicando provavelmente
em denotado custo operacional (Quirino e Xavier, 1986).
Pode-se comear com o estudo de autores clssicos, como Maslow
(1954) e Herzberg (1968), que se ocuparam com os fatores
motivacionais ligados s necessidades humanas, com reflexos no
desempenho e na auto-realizao do indivduo como se ilustra no
Quadro 2.
Quadro 2 - Esquema Clssico de Necessidades
NECESSIDADES HUMANAS Maslow / Herzberg MOTIVADORES
(MAXIMIZAO DAS HABILIDADES E DO POTENCIAL) FATORES DE
MANUTENO
47
INDICADORES DE QVT
POLTICO
Segurana Emprego Atuao Sindical Retroinformao Liberdade
de expresso Valorizao do Cargo Relacionamento Com a chefia
PSICOLGICO
Realizao Potencial Nvel de desafio
Desenvolvimento Pessoal Desenvolvimento Profissional
Criatividade Auto-Avaliao Variedade de Tarefa Identificao com
a tarefa
SOCIOLGiCO
Particlpaao nas Decises Autonomia Relacionamento lnterpessoal
Grau de Responsabilidade Valor Pessoal
53
Por sua vez, Lippitt (1978) considera que so favorveis, para melhor
qualidade de vida no trabalho, situaes em que se oferece
oportunidade para o indivduo satisfazer a grande variedade de
necessidades pessoais, ou seja, sobreviver com alguma segurana,
interagir, ter um senso pessoal de qualidade, ser reconhecido por suas
realizaes e ter uma oportunidade de melhorar sua habilidade e seu
conhecimento. Pode-se, sem dvida, aceitar que um modelo de melhoria
de qualidade de vida no trabalho, construdo com base em tais fatoreschave oferece possibilidade de atendimento tanto das necessidades do
indivduo como da organizao, vindo ao encontro das expectativas dos
empregados. Citem-se, ainda, Werther & Davis (1983) que estruturaram
um modelo no qual especificam elementos organizacionais, ambientais e
comportamentais como aspectos que influenciam o projeto de cargos
em termos de qualidade de vida no trabalho, de acordo com o Quadro 5.
Quadro 5: Modelo de Werther & Davis (Elementos de QVT)
Elementos
Organizacionais
Elementos
Ambientais
Elementos
Comportamentais
Abordagem
mecanfstica Fluxo
Habilidade e
disponibilida- des de
Autonomia
Varledade
de trabalho Prticas
de trabalho
empregados
Expectativas sociais
Identidade de tarefa
Retroinformao
55
57
4
Etapas para Implantao de Programas de Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT)
Em primeiro lugar convm lembrar que Qualidade de Vida no Trabalho,
na prtica, no dispensa em absoluto a teoria, ou seja, preciso a
fundamentao advinda de conhecimentos interdisciplinares e em
especial ligados cincia comportamental, ou seja, no se pode
implantar um programa de QVT sem um forte apoio terico e tcnico
sobre o tema. Por outro lado, mesmo que cada experincia de
implantao de projetos de QVT seja nica, possvel, a ttulo de
sistematizao, estabelecerem-se algumas fases que,
independentemente das caractersticas particulares, se aplicam a todas
as empresas. De acordo com tipologia delineada pela equipe de estudos
sobre a Qualidade de Vida no Trabalho, Canad (Johnston, C.; Alexander,
M. e Robin, M., 1981), so relacionadas as seguintes fases no
desenvolvimento de experincias de QVT: a) Sensibilizao - a fase
em que representantes da organizao do sindicato e consultores
trocam suas respectivas vises sobre o conjunto das condies de
trabalho e seus efeitos sobre o funcionamento da organizao, e buscam
juntos os meios de modific-las. b) Preparao - a fase onde so
selecionados os mecanismos institucionais necessrios conduo da
experincia, formando-se a equipe do projeto, estruturando os modelos
e os instrumentos a serem utilizados. c) Diagnstico - esta fase
compreende dois aspectos: a coleta de informaes sobre a natureza e
funcionamento do sistema tcnico, e o levantamento do sistema social
em termos de satisfao que os trabalhadores envolvidos experimentam
sobre suas condies de trabalho. 59
63
5
QVT - Medindo para Melhorar - Como Fazer? Aquilo que no se
consegue medir, no se consegue melhorar. Poucas, muito poucas so
as empresas que focalizam esta assertiva quando se trata de recursos
humanos . Carlito Kerling
5.1 AUDITORIA OPERACIONAL DE RECURSOS HUMANOS:
OBJETIVOS E CONCEITOS BSICOS O movimento voltado para a
qualidade acentua nas empresas a preocupao com as exigncias do
consumidor por melhor qualidade de produtos e servios, mas, ao
mesmo tempo, constatam-se expressivas mutaes no comportamento
do trabalhador por demandas na qualidade de vida no trabalho,
67
ETAPA 1
O executivo de RH traduz, para os dirigentes e gerncias operativas,
de que se trata. (O que , por qu, como, quem?)
ETAPA 2 A equipe de alta gerncia assume e se compromete com a
estratgia de QVT como apoio ao TQC
ETAPA 3
A organizao cria uma equipe interna ou/e um consultor interno /
externo para tocar o Projeto QVT.
ETAPA 4
A equipe interdisciplinar e o consultor interno / externo para elaborar o
Modelo incluindo fatores intervenientes da QVT para organizao /
surmesure.
ETAPA 5 Coleta de Dados com base no modelo. Tratamento dos dados,
seguido de Anlise e Interpretao dos Resultados.
ETAPA 6
A organizao se ajusta s estratgias de gesto buscando melhorias
contnuas no nvel de satisfao. o PDCA em RH.
Figura 1 - QVT: Do Planejamento Ao
80
6
Aplicao da Metodologia: Auditoria Operacioncil de Recursos
Humanos - Relato de Caso
6.1 METODOLOGIA PARA MENSURAR A QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO Para ilustrar a tecnologia que vem sendo adotada para o
desenvolvimento de projetos de Auditoria Operacional de RH para a
melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho, relata-se a seguir um projeto
que teve como objetivo global o levantamento da percepo dos
funcionrios sobre os fatores intervenientes no nvel de satisfao sobre
as condies e a organizao do trabalho em uma empresa, visando
subsidiar a gesto estratgica de Recursos Humanos. Do ponto de vista
especfico, objetivou-se: levantar o posicionamento do empregado em
relao ao posto de trabalho ocupado, permitindo subsidiar a
reestruturao do mesmo; investigar os fatores do ambiente de
trabalho que, se modificados, melhorariam a qualidade de vida dos
empregados; detectar os pontos crticos relativos s formas de
organizao do trabalho; identificar os aspectos de relao chefiasubordinado que poderiam facilitar o desempenho do empregado;
avaliar o nvel de satisfao do empregado em relao sade, moral,
de no ser a sondagem algo que se faa apenas para ver como est a
temperatura da empresa, mas para ajudar a melhorar o desempenho e o
bem-estar das pessoas. Este aspecto crucial para que, aps despertar
expectativas e esperanas de modificaes nas condies de trabalho
das pessoas, no se corra o risco de fomentar tenses ou
desmobilizao existentes. Este posicionamento orientou as seguintes
etapas: exposio das idias bsicas sobre qualidade de vida no
trabalho e expresso do trabalhador no quadro gerencial da empresa;
apresentao do projeto de trabalho ao principal executivo da rea de
recursos humanos e seus assessores, em termos de metodologia,
permitindo a discusso de suas estratgias e finalidades; seleo da
unidade-piloto na qual desenvolver a sondagem de opinio interna;
informaes gerais equipe interdisciplinar da unidade, originando sua
participao efetiva na seleo das variveis de investigao da
pesquisa e na realizao das entrevistas; realizao de reunies de
esclarecimento sobre a metodologia e o funcionamento da eqipe, para
efetuar as entrevistas com base no roteiro proposto. Baseadas no
Modelo da Pesquisa (Anexo 1), foram realizadas entrevistas em
profundidade, orientadas pelo Roteiro Bsico de Entrevistas (Anexo 2)
por setor e por turno, conforme especifica a amostra selecionada. E
importante salientar a forma como foram tratados os depoimentos
coletados, pois foi utilizada a tcnica de anlise de contedo,
codificando-se os depoimentos em dados quantitativos, permitindo o
tratamento estatstico e a apresentao grfica para posterior anlise e
interpretao dos resultados. O modelo delineado sob medida, aps
um estudo das caractersticas especificas de cada organizao, servindo
o presente modelo apenas como ilustrao. O instrumento estruturado,
utilizado para a coleta de dados, constitui-se num Roteiro Bdsico de
Entrevista (Anexo 02), composto
84
5 Est bom.
6 Est bem. Eu estou contente.
7 Isto est bem. Eu estou muito contente.
Figura 2 - Exemplo de Escala de Depoimentos
Tal procedimento permite a construo de tabelas com base nos dados
obtidos, e atravs das mdias so levantadas as tendncias de
satisfao com os fatores. Os resultados analisados e interpretados
oferecem subsdios para a reformulao das polticas e estratgias de
RH, orientando programas de ao, de modo a atender s expectativas
da populao-alvo, com vistas melhoria da Qualidade de Vida no
Trabalho. O instrumento (Anexo 2) apresenta, ainda, um espao para
observaes, onde so anotados aspectos que explicam os ndices de
satisfao e depoimentos marcantes da percepo do entrevistado, bem
como opinies e sugestes especficas, que permitam a elaborao do
Relatrio Apreciativo em termos qualitativos. Assim sendo, o
instrumento de coleta de dados, construdo a partir do modelo analtico
da pesquisa, com base na literatura sobre os fatores de QVT, apresenta
a seguinte estrutura: BLOCO 1 - Questo Introdutria Neste bloco
objetivou-se detectar a percepo do funcionrio sobre a qualidade de
vida global na empresa (QTV) BLOCO 2- Condies de Trabalho Buscou
explorar a satisfao do funcionrio com as condies ambientais fsicas
em que os trabalhadores executam
86
VARIVEIS /
SETORES DA
EMPRESA
N DE
RESPONDENT
ES N
PERCENTUAL
12
5,970
6,17
08
3,980
5,62
10
4,975
5,70
04
1,990
6,00
07
3,483
6,86
17
8,458
5,35
24
11,940
5,54
20
9,950
5,37
30
14,925
5,27
09
4,478
6,11
14
6,965
5,28
02
0,995
5,50
05
2,488
6,40
11
5,473
5,91
19
9,453
5,47
05
2,488
5,20
04
1,990
5,75
BASE TOTAL
DOS
RESPONDENTES
201
100,00
5,73
LIMPEZA
ARAUMA SEGURAN
O
A
x
INSALUBI
UDADE
x
MDIA
POR
SETOR
6,33
5,58
6,58
6,54
6,26
6,25
4,62
5,12
5,12
5,28
5,20
4,60
5,90
5,90
5,40
6,50
5,25
5,75
6,75
6,06
6.00
6,28
6,28
5,57
6,03
6,41
6,23
6.65
5,06
6,09
4,79
4,75
6,46
5,33
5,33
6,00
6,50
5,84
4,00
5,58
5,27
5,60
6,20
3,65
5,18
6,22
6,33
6,44
5,78
6,19
5,57
5,36
6,21
5,28
5,60
5,00
7,00
7,00
1,00
5,00
6,40
6,20
5,20
5,20
5,75
6.64
5,72
6,09
4,82
5,82
6,21
5,74
6,26
5,84
6,01
6,80
6,20
6,20
6,80
6,50
5,25
3,75
6,25
4,75
5,00
MDIA
POR
FATOR
5,93
5.63
6,14
5,14
5,71
N DE
RESPONDE 20!
NTES
20!
200
198
200
% DE
RESPONDE 100
NTES
100
99,50
98,50
99,50
POS.
QVT
IMAG.
COND
TRAB.
SAD
E
MORA
L
COMP.
PART.
COMU
NIC.
EMPR.
REL.
C/SUB
ORG.
TRAB.
MDI
A
GERA
L
6,17
6,26
5,88
6,35
6,12
6,10
6,21
6,7
6
6,3
9
5,1
1
6,1
4
5,62
5,28
3,91
6,22
5,52
5,95
5,71
6,37
5,93
5,87
5,64
5,70
5,40
4,77
5,74
5,22
6,08
5,65
6,16
6,22
5,82
5,68
6,00
6,06
5,37
6,20
5,50
6,45
5,87
6,70
6,21
5,94
6,04
6,86
6,03
4,99
6,08
6,12
6,57
5,82
6,60
5,09
6,17
6,03
5,35
6,09
4,62
5,68
5,14
6,12
5,75
6,26
5,86
6,26
5,71
3,54
5,33
5,73
5,62
5,25
5,82
5,82
6,28
6,53
5,91
5,78
5,37
5,58
5,25
5,52
5,66
5,77
5,72
6,28
4,86
5,27
5,53
5,27
5,18
5,30
5,30
5,11
5,52
5,62
6,25
5,51
5,55
5,46
6,11
6,19
5,47
6,11
6,24
6,42
6,16
6,32
6,55
6,30
6,19
5,28
5,60
5,80
6,20
5,69
6,34
6,12
6,66
6,18
5,75
5,96
5,50
5,00
4,37
6,70
5,40
5,80
4,75
6,00
5,87
4,37
5,38
6,40
5,75
4,54
6,64
5,40
6,64
6,30
6,44
6,90
6,85
6,19
5,91
5,82
5,18
6,16
5,71
5,89
5,86
6,46
5,53
6,63
5,91
5,47
6,01
5,17
5,84
5,32
6,18
6,14
6,24
6,29
5,68
5,83
3,20
6,50
4,70
5,92
5,34
5,88
6,40
5,12
6,10
5,55
5,67
5,75
5,00
4,37
5,65
6,47
5,98
5,98
6,38
5,94
5,75
5,72
MDI
A
POR
FATO
R
5,73
5,71
5,02
5,99
5,60
6,09
5,87
6,31
6,00
5,81
5,82
% DE
100
99,5
96,0
99,6
96,9
98,8
99,5
98,0
99,2
98,0
98,5
CORRE
SPOND
ENTES
COND.
TRAB.
X
SADE
X
6,50
5,53
4,66
6,15
4,50
6,00
5,95
5,40
6,60
VOS
5,81
5,91
4,88
5,67
5,88
5,41
FATOR
5,88
POS.QV
TX
RESPON
D. iTiE
PART.
COMU
NIC. X
IMAG.
EMPR.
X
REL.
C/SUB.
X
ORG.
TRAB.
X
MDIA
GERAL
X
6,03
6,13
6,40
6,66
5,78
5,83
5,60
6,88
6,40
6,80
6,55
5,80
6,20
6,02
5,51
5,98
5,91
6,41
6,03
5,49
5,80
4,69
6,01
5,57
6,07
6,01
6,13
6,07
5,80
5,79
5,52
5,11
5,65
5,27
5,83
5,77
6,16
5,78
5,73
5,62
5,76
4,95
6,09
5,29
6,16
6,04
6,38
6,22
5,72
5,85
55WO
COMP.
X
98,84
DENOMiNAO DO
FATOR
VARIVEL
DETERMINANTE
Competncia
Gerencial
Identificao com a
Empresa
V11-Identidade na
Tarefa V30Identificao com a
Empresa V31Imagem Interna
Preocupao
Assistencial com os
Funcionrios
ORDEM
100
V07-Assistncia
Funcionrios
V08-Assistncia
Familiar
Oportunidade Efetiva
de Participao
Viso Humanista da
Empresa
V09-Educao/
Conscientizao V14Orientao para
Pessoas V33Responsabilidade
Comunitria
Equidade Salarial
V16-Salrios Eq.
Interna
V17-Salrios Eq.
Externa