Cultura Organizacional

13/09/2012
ENG09046
Tera-feira, das 16h30 s 18h10
2012
Definio de Cultura
Conjunto de tcnicas, memrias e
informaes compartilhadas e
repassadas de gerao em gerao,
desempenhando papel ativo no
rearranjo do sistema de informaes
culturais dos indivduos (S, 2005).
Ambientao a Sistemas de Produo ENG09046
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Definio de Cultura
Cultura (...) aquele todo complexo
que inclui conhecimento, crena, arte,
moral, direito, costumes e outras
capacidades e hbitos adquiridos pelo
homem como membro da sociedade
(TYLOR, 2005).
Cultura Organizacional
Cultura organizacional um sistema de

valores compartilhados pelos seus
membros, em todos os nveis, que
diferencia uma organizao das demais.
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Representa as normas informais e no

escritas que orientam o comportamento
dos membros de uma organizao no diaa-dia e que direcionam suas aes para o
alcance dos objetivos organizacionais.
Segundo Prahalad e Hammel (1995), a

cultura organizacional pode ser entendida
como a gentica corporativa e sua
conseqente influncia como fator
facilitador ou de resistncia, nos
processos de mudana.
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Processo de criao da cultura

Dirigentes
Filosofia
dos fundadores
Critrios
de seleo
Cultura
organizao
Socializao
O que compe a Cultura Organizacional
Misso: d propsito e direo empresa;
Adaptabilidade: disposio para aprender e

capacidade de gerar mudana, com foco no
cliente;
Envolvimento: a misso s tem sentido

quando todos esto em sintonia e envolvidos,
de tal modo que se sintam meio donos da
empresa e, portanto, responsveis por ela;
Coerncia: integrao interna, coordenao,

controle que levam produo do bem ou
servio de maneira diferenciada.
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Classificao da cultura
organizacional
Forte: valores essenciais bem definidos

e amplamente compartilhados, maior o
impacto positivo das lideranas sobre o
comportamento dos funcionrios e turn
over controlado.
Fraca: os valores essenciais esto

equivocados e se chocam com os valores
adotados pela maioria, menor o grau de
comprometimento com eles.
Classificao da cultura
organizacional
Aberta: estimula os riscos, apoiadora,

humanstica, orientada para a equipe, de
fcil convivncia e voltada para o
crescimento;
Fechada: estruturada,
orientada para a tarefa, individualista,
tensa e voltada para a estabilidade.
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Focos da Cultura Organizacional

Inovao e assuno de riscos: o grau em que os funcionrios so
estimulados a inovar e assumir riscos.
Ateno aos detalhes: o grau em que se espera que os funcionrios
demonstrem preciso, anlise e ateno aos detalhes.
Orientao para os resultados: o grau em que os dirigentes focam mais os
resultados do que as tcnicas e os processos empregados para seu alcance.
Orientao para as pessoas: o grau em que as decises dos dirigentes levam
em considerao o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da
organizao.
Orientao para as equipes: o grau em que as atividades de trabalho so
mais organizadas em termos de equipes do que de indivduos.
Agressividade: o grau em que as pessoas so competitivas e agressivas em
vez de dceis e acomodadas.
Estabilidade: o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a
manuteno do status quo em contraste com o crescimento.
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Saberes corporativos
Srour (1998) identifica quatro campos de saber
para anlise da cultura nas organizaes:
Saber ideolgico evidncias doutrinrias, nodemonstrveis, retricas;
Saber cientfico evidncias explicativas,

demonstrveis, know-why;
Saber artstico expresses estticas;
Saber tcnico procedimentos, regras

operatrias, know-how.
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Dinmica
Comparar
trs empresas de um
mesmo segmento a partir da anlise
da sua cultura corporativa (atividade
em grupo, 30 minutos).
Opes:
aviao; compras coletivas;

tecnologia; lojas de departamento
(foco vesturio); alimentao (foco
fast food)
Entregar
em aula
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Princpios
Trabalhando sempre com integridade
Impacto positivo
Compromisso contnuo
Promulgando nossas aspiraes
Trabalhando com outros:

queremos trabalhar com
fornecedores que tm
valores semelhantes aos
nossos e que trabalhem com
os mesmos padres que ns
trabalhamos.
Nosso cdigo de parceiros
de negcios, alinhado ao
nosso prprio cdigo, consiste
em dez princpios,
abrangendo integridade nos
negcios e responsabilidades
relacionadas a funcionrios,
consumidores e meio
ambiente
Misso
Trabalhamos para criar um futuro
melhor todos os dias. Ajudamos as
pessoas a se sentirem bem, bonitas
e a aproveitarem mais a vida com
marcas e servios que so bons
para elas e para os outros.
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Trabalhando com os
outros
Em todas as nossas atividades
tentamos envolver os stakeholders
para que nos auxiliem a: identificar
questes que meream a nossa
ateno, direcionar os nossos
relatrios e dar feedback em reas
de atividades especficas.
Trabalhar em parceria
fundamental para o
desenvolvimento e o cumprimento
de alguns de nossos principais
compromissos, relacionados
sustentabilidade.
Nossos parceiros atuam como
redes de contato para transformar
iniciativas prticas em aes
concretas.
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Braskem
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Cultura
Empresarial
A Tecnologia
Empresarial
Odebrecht, filosofia
criada pelo fundador
da Organizao
Odebrecht
(controladora da
Braskem), Norberto
Odebrecht, orienta a
forma de atuao da
empresa.
valorizada por seus
Integrantes e
aplicada em benefcio
do desenvolvimento
da companhia, pelo
acesso ao
conhecimento,
experincia e
relacionamentos.
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Por que importante entender

a Cultura Organizacional?
Aceitar a sua existncia, compreender

os seus meandros, entender como ela
criada, sustentada e aprendida pode
melhorar a sua capacidade de
sobrevivncia na empresa, alm de
ajud-lo a explicar e prever o
comportamento dos colegas no
trabalho. (Portal Administradores)
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Indicadores da cultura
organizacional
Iniciativa individual: nvel de

responsabilidade, liberdade e
independncia das pessoas;
Tolerncia ao risco: nvel de
encorajamento da agressividade,
inovao e riscos;
Direo: clareza em relao aos
objetivos e expectativas de
desempenho;
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organizacional
Integrao: capacidade de unidades da

empresa trabalharem de maneira
coordenada;
Contatos gerenciais: disposio dos

gerentes para fornecer comunicaes claras,
assistncia e apoio aos subordinados;
Controle: volume de regras e regulamentos

e de superviso direta que se usa para
supervisionar e controlar o comportamento
dos empregados.
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organizacional
Identidade: grau de identificao das

pessoas com a organizao como um
todo, mais que com seu grupo imediato
ou colegas de profisso;
Sistema de recompensa: associao
entre recompensas e desempenho;
Tolerncia ao conflito: grau de abertura
para a manifestao de conflitos e
crticas;
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Nveis de percepo da
cultura organizacional
Valores
expressos
Premissas
bsicas
Figura 1: Iceberg representando nveis de percepo da cultura organizacional
Fonte: Sathe (1985)
Imagem: Google Images (2012)
Cultura
manifestada
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Nveis de percepo da
Cultura manifestada: ambiente construdo

da organizao, arquitetura, layout, a
maneira de as pessoas se vestirem, padres
de comportamento;
Valores expressos: como as pessoas

daquela cultura explicam o nvel
manifestado. a explicao da cultura por
ela mesma;
Premissas bsicas: so os fundamentos da

cultura. Pressupostos que determinam como
os membros de um grupo percebem, pensam
e sentem.
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Aspectos mais favorveis da

Define fronteiras, ou seja, cria distines

entre uma organizao e outras;
Proporciona senso de identidade aos

membros da organizao;
Facilita o comprometimento com algo

maior do que os interesses individuais de
cada um.
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Aspectos menos favorveis da

Barreira a mudanas
Barreira a diversidade
Barreiras s aquisies e fuses
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Processo de manuteno
da cultura
Prticas
Aes
de seleo de pessoal.
dos dirigentes.
Mtodos
de socializao.
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possvel mudar a
cultura organizacional?
Para que a organizao possa sobreviver e

se desenvolver, para que existam
revitalizao e inovao, deve-se mudar a
cultura organizacional.
Revitalizao e a inovao so fatores

importantes para as empresas, e de certo
modo s se consegue isso mudando a
cultura da organizao (KISSIL, 1998).
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Como mudar a
Clareza de objetivos, valores e princpios:

todos funcionrios devem ter acesso aos seus
objetivos, ter definidos os valores e princpios,
sendo relembrados periodicamente.
Imagem de produtos e servios: grau em que

os vrios pblicos (internos e externos)
percebem a qualidade dos produtos e servios
oferecidos. No basta o cliente externo ter
percepo da empresa, mas tambm os
funcionrios a "venda" interna muito
importante.
Ambientao a Sistemas de Produo
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Como mudar a
Integrao e comunicao: comunicao

flexvel, entre subordinados e gestores. A poltica
de "portas abertas" deve ser incentivada pelos
gestores at se tornar comum na organizao.
Abertura a novas ideias: dinamicidade, est

atenta s mudanas, tem senso de
oportunidade, estabelece objetivos arrojados,
lder de tendncias e cria um ambiente
motivador.
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Como mudar a
Aprendizado: A empresa estimula e proporciona

oportunidade de desenvolvimento profissional para os
funcionrios. A empresa no passa da fase de apenas
cobrar qualificao do quadro funcional, mas passa a
incentivar.
Critrios para recrutamento, seleo, promoo de

empregados: os tipos de pessoas que so contratadas
e os que tm sucesso so aqueles que aceitam e
comportam-se de acordo com os valores da organizao
Desempenho profissional: trabalho estimulante

para os funcionrios e oferece desafios profissionais,
possibilidade de crescimento e valorizao pessoal.
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Para pensar
Design Thinking>> a cultura de design

(projeto) nas organizaes
A Sustentabilidade na cultura
organizacional
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Exerccio
Escolher e discutir os aspectos da cultura organizacional

da empresa em que vocs esto estagiando.
1. Quais so as caractersticas da cultura organizacional da
empresa? Detalhar.
2. Como a cultura organizacional da sua empresa se classifica
(forte vs fraca; aberta vs fechada). Explicar.
3. Dentro da cultura da sua empresa como o relacionamento
com superiores e subalternos?
4. Qual o foco da cultura da empresa?
5. Quais os principais saberes da empresa?
6. Definir os nveis da cultura na empresa
7. A empresa tem preocupao com a gesto de design e
sustentabilidade?
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Referncias
KISSIL, Marco. Gesto da Mudana Organizacional. Instituto para

Desenvolvimento da Sade / Universidade Federal de So Paulo, Faculdade de
Sade Pblica. Srie Sade e Cidadania, v. 4, So Paulo, 1998.
MAMEDE, A. A. C. A influncia da Cultura Organizacional nos Processos de
Mudana. Disponvel em:
<http://www.biblioteca.sebrae.com.br/bds/bds.nsf/4AD4782E13B055CB03256
EF600506F48/$File/NT00090F7A.pdf>. Acesso em maro 2012.
PORTAL ADMINISTRADORES. Disponvel em:
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/o-que-e-culturaorganizacional/46093/. Acesso em maro de 2012.
PRAHALAD, C. & HAMEL, G. Competindo pelo Futuro. Rio de Janeiro: Campus,
1995.
SATHE, V., Culture and Related Corporate Realities. Homewood, IL,1985.
SROUR, Robert H. Poder, cultura e tica nas organizaes. Rio de Janeiro:
Campus, 1998.
TYLOR, E. Primitive Culture, 1871 apud LARAIA, ROQUE B. Cultura Um
Conceito Antropolgico. Rio de Janeiro, Jorge Zahar Editor, 1992.
Empresas: Unilever, Braskem, Petrobrs
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