RELACIONES HUMANAS, ETICA Y

MORAL EN ENFERMERIA

CURSO PRIVADO PARA AUXILIARES DE ENFERMERA

IMPARTIDO POR LICDA. Y MSTER EN ENFERMERIA:

Introduccin
La profesin de enfermera ha concedido siempre una gran relevancia a las exigencias ticas
vinculadas a su quehacer diario, sin embargo, la forma de entender y dar contenido a este
quehacer ha ido evolucionando a lo largo de la historia. Dos han sido los enfoques
principalmente desarrollados para tematizar la tica de enfermera: la tica de la virtud y la
tica de los principios.
En un modelo profesional moderno, la definicin y el ejercicio del cuidado incluyen
necesariamente la consideracin del trabajo en equipo. De igual modo, el desempeo de una
buena funcin cuidadora, precisa por un lado del aprendizaje terico y prctico de los
principios ticos en que se apoya la tarea de cuidar y, por otro, de la asimilacin de las
actitudes que son exigibles a la persona que cuida.
En este sentido el auxiliar enfermera tiene una slida formacin basada en fundamentos
tcnicos, humansticos y ticos que le permiten desempear su ejercicio con calidad y
conciencia profesional. Durante su formacin adquiere conocimientos, habilidades y atributos
para ejercer la enfermera.
Por tal razn las instituciones educativas tienen como funcin asegurar a la sociedad el tipo
de cualidades que requiere un profesionista para ejercer su prctica formal, como una
garanta de inters pblico regulado por las instituciones, por lo tanto, el diploma constituyen
una requisito indispensable para ejercer la prctica profesional de la enfermera.

Contenido
2

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Las Relaciones Humanas ...4

La comunicacin..11
La familia ..17
Las Necesidades de Maslow...20
El mando y los tipos de jefes....23
Naturaleza del trabajo.

..32
7. Aplicacin de las relaciones pblicas en las instituciones de salud....43
8. Responsabilidades de la enfermera...45
9. La tica..
47
10. La relacin enfermer@/paciente..........................................................................................................................52
11. Principios ticos....53
12. Cdigo deontolgico de enfermera....56
13. La Moral...57
14. Anlisis de caso...66
15. Conclusiones...68

1. Relaciones Humanas
Sntesis Histrica
En los ltimos aos se ha popularizado a gran prisa el uso del trmino "Relaciones
Humanas", sin embargo, el uso indiscriminado del trmino a ocasionado confusiones y
malentendido acerca de su significado y alcance.
Algunos conceptos de relaciones humanas:

Son las que establecen los seres humanos en la convivencia con sus semejantes. De all que
en el mismo momento en que se establece contacto con otro ser humano, se inician las
relaciones humanas.

Es el conjunto de principios que gobiernan las relaciones entre los individuos.

Es el conjunto de "Reglas de Oro", que solucionan caso todos los problemas

humanos"
Son las normas que regulan la intervencin, las personas y los grupos.
Es el conjunto de reglas para el logro de buenas relaciones, obrero, patronales bien

se les confunde la administracin de personal.

Son las normas y hbitos que nos convierten en personas tiles y agradables a
nuestros semejantes, representando todo acto de comprensin, o de servicios, en un

motivo de satisfaccin para quien lo prctica.

Es el trato con las personas en el hogar, en el trabajo, en la sociedad es lo que en
resumidas cuentas son las Relaciones Humanas

No siempre las relaciones humanas resultan satisfactorias. Frecuentemente, sin darnos

cuenta, dificultamos nuestras relaciones debido a barreras que puedan ser, entre otras, la
falta de una buena comunicacin interpersonal.
Relaciones Humanas
Son esenciales para que las personas puedan desarrollar su potencial individual, ya que
estos vnculos son los que permiten la constitucin de diversas sociedades que tienen
distintos rdenes, desde pequeas aldeas hasta las ciudades ms grandes. Toda relacin
humana implica, necesariamente, al menos a dos individuos. A partir de las interacciones, las
personas pueden desarrollar una vida compartida de manera amistosa y cordial. La clave
est en aceptar ciertas reglas que deben respetar todos los integrantes de la comunidad y en
no avanzar sobre los derechos individuales de cada sujeto.
En una organizacin las buenas relaciones humanas ofrecen innumerables ventajas, al tener
un personal cualificado y satisfecho con la tarea que le toca desempear, disminuirn los
accidentes intencionales de trabajo, habr menos rotacin de personal, disminuir el nmero
de ausencias y mejorar altamente la calidad y productividad de toda la compaa gracias
al espritu de equipo.

Las relaciones humanas son el conjunto de normas, principios, tcnicas, arte y de psicologa
aplicada para que los seres humanos se lleven mejor uno con los otros. Es el grado de
aceptacin, simpata y madurez que reflejamos hacia los dems
Importancia de las Relaciones Humanas
Son un factor importante para el xito de las organizaciones modernas, no slo con los
clientes sino tambin internamente, con su personal. Si una compaa que desde el proceso
de reclutamiento y seleccin toma en cuenta tanto las habilidades tcnicas y conceptuales
como las humanas, podr contar con colaboradores ms productivos, quienes pueden
comunicarse mejor con los clientes y entre s e inclusive existen menos conflictos y menos
errores en los productos o servicios.
Claramente est que las buenas relaciones humanas no dependen solamente de identificar
y seleccionar candidatos con relaciones humanas excelentes, sino de contar con empresas
que reconozcan el valor de la mismas y que procuren dar a sus colaboradores un trato justo
y equitativo, un buen clima laboral, compensaciones justas, reconocimientos, comunicacin
de puertas abiertas, capacitacin y desarrollo, etc., que permita a ambos conseguir sus
objetivos y metas, aquellas que logran este reconocimiento, definitivamente sern ms
competitivas que aquellas que no lo hacen y es all donde el departamento de recursos
humanos entra en juego para garantizar que estas condiciones se den.

La Conducta Biolgica:
Se inclina a una estimacin parcial de los valores de s mismo, y el individuo se considere el
centro, haciendo de su YO, el principal objetivo. Este egocentrismo y afn de superioridad es
una actitud egosta.
Otra manifestacin del egocntrico, es tratar de atraer o agradar; desempeando el papel del
actor, mintiendo para hacerse el interesante, sobresalir y deslumbrar para ser centro de todas
las miradas. Esta actitud se refleja en sus manifestaciones, de hablar, de vestirse, de
exhibirse, etc.

ASPECTOS SOCIALES DE LA CONDUCTA HUMANA:

El humano trata de hallar satisfaccin de adaptarse, de sentirse apoyado, de sentirse seguro
de s mismo, de encontrar la paz espiritual. No se limita a estar sentado, sino se preocupa de
todo lo que surge a su alrededor y trata de superarse. Sostiene sus relaciones
interpersonales y se adapta a las circunstancias. Busca una manera determinada de vivir,
adquiere creencias, sentimientos e ideas acerca del mundo que le rodea, sus valores, su
moral, sus deberes y derechos; buscando situaciones que le permitan alcanzar cierta
satisfaccin, rechazando todo lo que le proporciona fracasos e inseguridad.
La cooperacin es la que nos da el xito en el trabajo y en las relaciones que en la vida diaria
practicamos con nuestros semejantes; por lo tanto, es muy importante conocer o que es la
cooperacin y lo que es la carencia de ella. La falta de cooperacin se basa la mayora de
veces en los aspectos siguientes:
Temor

Antagonismo

Egosmo

Puntos de vista estrechos

Animosidad

Envidia

Actitud dominante

Falta de apreciacin

Complejo de inferioridad

Prejuicios

Falta de confianza

Incompetencia, etc.

Y la cooperacin en:
Comprensin

Confianza

Simpata

Habilidad

Buena Voluntad

Deseo de servir

Competencia

Amistad

Responsabilidad

Valor

Estimacin

Etc.

Capacidad

Eficiencia

Disciplina significa observancia de las leyes y ordenamiento de una profesin, institucin o de

persona, especialmente en lo moral.
La buena disciplina es el resultado de una direccin constructiva y positiva, ejercitada en
forma clara y consistente.
6

1. INTERACCIN HUMANA

En este sentido, se propone que en los vnculos enfermerapaciente logren establecerse

permanentemente relaciones genuinamente humanas, donde haya un nfasis particular
en el respeto a la dignidad del ser humano y se conciba al paciente como una persona, y
no como una cosa ni como un objeto de ganancias econmicas. Es indispensable
emplear estrategias educativas adecuadas para promover el aprender sirviendo, de modo
que las y los profesionales asuman un compromiso con las demandas de la sociedad y se
fomente la concordia social.
Los Relacionistas Pblicos se interesan en conocer gente, en aprender cmo y porqu se
comunican y en lograr relaciones positivas y productivas conforme a las necesidades
particulares de cada institucin.
Cada persona desempea numerosos papeles en el transcurso de sus vidas. En este
proceso ella "emplea una diversidad de mscaras" (OBrien, 1983) mientras realiza sus
trabajos y sus deberes sociales. Estas mscaras a menudo las protegen en sus
relaciones con los dems. La mscara puede ser, y casi siempre lo es , una armadura con la
cual los seres humanos se encaran con el mundo y sus problemas.

La capa exterior de su propia personalidad podr acuarse como las "numerosas caras"
con las que intenta vivir, conocer y trabajar. La persona siempre trata de mostrar la
mscara adecuada para el papel o situacin en que se vive y de demostrar que es capaz
de tener siempre la situacin en sus manos. Por ejemplo, se puede mostrar alegre, feliz,
triste, colrico o en paz, segn lo demande la circunstancia.
Es decir, las personas pueden ocultar todo aquello que se identifica socialmente como
indecente, inaceptable, no placentero o intil, bajo la mscara o coraza en sus tratos con
los dems. Tambin podr ocultar mucho de ella misma y simular actitudes ajenas a la
verdad. Estas mscaras se ponen de manifiesto cuando se trabaja con personas que han
sufrido el resquebrajamiento de la salud, que anhelan mantenerse saludables y alcanzar
un estado de bienestar en el cual puedan sentirse contentos y ser ms productivos.
El personal del centro de salud, sea cual fuere su funcin o nivel debe aceptar la
existencia de estos hechos y tratar de entender la dificultad, preocupacin y angustia de
7

los enfermos, de sus familiares y de las mscaras que cada uno de ellos tiene en ese
momento: dolor, preocupacin, tensin, ansiedad, o inquietud.
Cada persona que labora en el centro hospitalario forma parte de un solo cuerpo y debe
entender que, independiente de su trabajo especializado, est inmerso en la aplicacin de
una misma poltica institucional de relaciones humanas. Cada trabajador puede ser
instrumento de factores o medidas que permitan sobrevivir, salvar o an hacer ms
llevadera la enfermedad. Lo que cada trabajador aporta a la situacin, a los pacientes o
familiares es importante. Por ello todo el personal de las instituciones de salud necesita
reconocer que la comunicacin y la aplicacin de adecuadas Relaciones Pblicas, que
son la expresin organizada de las relaciones humanas, es esencial en sus vidas y en su
trabajo
Relaciones Pblicas
Modelo Histrico en las Relaciones Pblicas.
Comunicacin corporativa es el conjunto de actividades (entre ellas la publicidad) que se
combinan entre s con el nico fin de proyectar hacia dentro y hacia fuera la imagen de la
empresa, por lo que habr comunicacin interna y externa. La propia institucin ser la
encargada de transmitir los mensajes.
El corporativismo surge en la Edad Media y su forma de comunicacin era la "marca
herldica", cuyo objetivo era proteger los territorios productivos y mercantiles para conseguir
as que otras agrupaciones no lo invadiesen.
Era una forma de evitar la competencia y autodefenderse. La marca herldica sera asimilada
por el grupo artesanal y sera la primera garanta de origen que tendran los productos, ya
que el consumidor, desde el momento en que pudiera identificar el producto con el fabricante,
podra reclamar.
A la marca herldica se le sumara adems el control estatal. Aunque an no se puede hablar
de marca como tal, por no estar registrada.
En el siglo XVII se proclama la libertad de comercio y la industria se encuentra en los albores
de la I Revolucin. Desaparecen las corporaciones y los gremios provocando la desaparicin
de las marcas distintivas y las obligatorias.

En el caso de las Relaciones Pblicas persiguen no persuadir sino "Intercomunicar",

intervenir en un inters significativo para un pblico o comunidad. En ella crea un tipo de
enlace de doble mano que haga que la empresa o institucin brinde y reciba, que empresa y
cliente sean ms que el momentneo encuentro de la compra-venta.
Algunos conceptos de las Relaciones Pblicas:

Es la funcin gerencial que evala actitudes pblicas identifica las polticas y

procedimientos de un individuo o una organizacin con el inters pblico, y lleva a

cabo un programa de accin para conseguir la aceptacin y entendimientos pblicos.

Son aquellas que buscan crear una relacin cordial en permanente comunicacin.

Crean actitud favorable a la institucin, es decir crean una buena imagen institucional.
Este tipo de relacin pretende el desarrollo de una opinin pblica favorable hacia una
institucin social, econmica o poltica.

En conclusin, las Relaciones Pblicas persiguen no persuadir sino "Intercomunicar",

intervenir en un inters significativo para un pblico o comunidad.
Dadas las definiciones de las Relaciones Pblicas y las Relaciones Humanas, se puede dar
a conocer algunas diferencias y semejanzas de ellas:

En ella interviene la comunicacin e Interrelacin personal.

Relaciones Humanas son vinculaciones entre los seres humanos o personas
Posee hbitos y normas.
Tiene como fin compartir ideas y diferencias.
Las Relaciones Humanas son las enderezadas a crear y mantener entre los individuos relaciones

Quiere decir, que en las Relaciones Pblicas uno de los extremos de la relacin es siempre
un grupo. Mientras que en el caso de las Relaciones Humanas, en ambos extremos de la
relacin existe una persona individual.
Para llegar a las Relaciones Pblicas es preciso primeramente pasar por las Relaciones
Humanas, en efecto es muy difcil proyectar una imagen favorable de la organizacin si esta
no conforma un grupo homogneo, en el que impera un sentimiento de simpata,
colaboracin y entendimiento entre sus miembros.
RELACIONES HUMANAS EN EL AMBIENTE ESCOLAR Y OFICINA.
Es un fenmeno ms de lo que parece. Es la integracin de actividades de una situacin de
trabajo / colegial, de manera de que el alumnado y el empleado se motiven en forma
productiva, de manera que ellos cooperen con satisfacciones psicolgicas, sociales y
pedaggicas (en el caso del estudiante).
Es preciso recordar que cada persona es diferente y que esas diferencias es el producto de
diversas culturas y ambientes familiares, que cada persona posee diferentes personalidades,
habilidades, gustos actitudes cuando se convive con otra. En estos factores se encuentra la
edad, el sexo, la apariencia fsica, la educacin, la religin, la poltica, etc.
"La Relaciones Humanas es un gran valor para nuestra sociedad en general ya que es el
estudio de la Naturaleza Humana"
2. LA COMUNICACIN
DEFINICIN DE COMUNICACIN
Algunos trminos bsicos de la comunicacin:
Es el proceso a travs del cual los individuos condicionan recprocamente su
comportamiento.
Trato o correspondencia entre dos o ms personas.
En un anlisis de tal proceso y para lograr mayor efectividad, lo que primero debe hacerse es
enfocarlo sobre el propsito que se persigue, a fin de poder determinar si nuestra conducta
nos est llevando a lograr el resultado deseado. La mayora de las veces los escritores
descuidan su tarea pensando que su labor consiste en redactar informes tcnicos ms que
en lograr un cambio en la conducta de los lectores. Los profesores pierden de vista la
10

influencia que queran ejercer sobre los estudiantes y concentran su atencin en "cumplir con
programas" o en llenar su horario.
Por comunicacin interhumana se entiende el conjunto de procesos segn los cuales se
transmiten y se reciben diversos datos, ideas, opiniones y actitudes que constituyen la base
para el entendimiento o acuerdo comn. En esta situacin, definiremos la comunicacin
como un proceso mediante el cual transmitimos y recibimos datos, ideas, opiniones y
actitudes para lograr comprensin y accin. La comunicacin es indispensable para lograr la
necesita coordinacin de esfuerzos a fin de alcanzar, los objetivos perseguidos por una
organizacin.
No es posible el desarrollo humano individual si permanecemos mental, social o fsicamente
aislados. Pongamos como ejemplo a cualquier hombre del que tengamos memoria y que
haya destacado como lder, cientfico, empresario, etc. Si analizamos la cantidad de cosas
que Comunicaron al mundo y que les fueron comunicadas, podramos darnos cuenta que la
esencia de su desarrollo personal radic precisamente en esta actividad de proyeccin
exterior. La comunicacin de muchos de estos hombres sigue viva a travs de los siglos.
Importancia de la Comunicacin
Gracias a la comunicacin es posible transmitir las experiencias de una generacin a otra
para que puedan ser asimiladas y continuadas. Sin esta posibilidad (de comunicaciones), el
avance no hubiera sido posible en ningn sentido.
Se ha demostrado que en las grandes ciudades, la mayora de la gente pasa
aproximadamente el 70% del tiempo que est despierta en alguna forma de comunicacin,
ya sea leyendo, escuchando, hablando o escribiendo.
CARACTERSTICAS DE LA COMUNICACIN
En ella se debe utilizar palabras y gestos apropiados a lo que queremos transmitir.
Se exteriorizan sentimientos positivos (amor, respeto, sinceridad, simpata, consideracin,
estimacin, etc.).

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En la comunicacin se responde con sentimientos y actitudes positivas, en forma serena y

adulta, aun cuando los mensajes vengan cargados de sentimientos y actitudes negativas.
Se emiten ideas claras, concisas y convincentes; con sentimientos positivos; en forma
oportuna y sin interferencias de ruidos fsicos prejuicios psicolgicos.
La comunicacin dentro las Relaciones Humanasslo por medio de la comunicacin
interactuante puede haber Relaciones Humanas que aseguren un claro entendimiento entre
los padres e hijos, maestros y alumnos, hermanos entre s, amigos, compaeros de estudios,
de trabajo, etc. Es decir, en todo tipo de actividad realizada por el hombre, es necesaria la
comunicacin y con ella la interactuacin, ya que el ser humano no puede vivir aislado
porque es por naturaleza un ser gregario.
Objetivos de la COMUNICACIN
Aristteles defini el estudio de la (comunicacin) retrica como la bsqueda de "todos los
medios de persuasin que tenemos a nuestro alcance". Analiz las posibilidades de los
dems propsitos que puede tener un orador; sin embargo, dej muy claramente asentado
que la meta principal de la comunicacin es la persuasin, es decir, el intento que hace el
orador de llevar a los dems a tener su mismo punto de vista.
Los propsitos de la comunicacin deben ser:
No contradictorio lgicamente ni lgicamente inconsciente consigo mismo.
Centrado en la conducta; es decir, expresado en trminos de la conducta humana.
Lo suficientemente especficos como para permitirnos relacionarlo con el comportamiento
comunicativo real.
Compatible con las formas en que se comunica la gente.
ELEMENTOS DE LA COMUNICACIN
Los elementos bsicos que intervienen en la comunicacin son:
Emisor.
Mensaje.
Canal.
12

Receptor.
El Emisor
Es la fuente de la informacin, es quien va a exteriorizar la comunicacin, por lo que deben
tenerse en cuenta los siguientes detalles:
Presentar el contenido informativo lo ms apegado a la realidad. Separando los hechos
reales de las opiniones subjetivas.
Habilidad, recursos culturales, escolares, etc., y calidad de la persona que haga las veces de
receptor.
El mensaje ser transmitido con la mayor exactitud, claridad y sencillez, de manera que la
reaccin producida por el impacto de ste sea decisiva y liquide toda posible resistencia al
cambio o cualquier otro mecanismo de defensa del receptor.

El Mensaje
Una vez establecido el primer elemento de la comunicacin, conviene definir con precisin lo
que se tiene que decir; conocerlo a fondo, tan completamente que se est en posibilidad de
transmitir la misma idea con diferentes palabras.
Seis son los requisitos que debe contener un mensaje, a fin de evitar toda posible
deformacin de lo que verdaderamente se desea transmitir:
Credibilidad, o sea que la comunicacin establecida por el mensaje presentado al receptor,
sea real y veraz, de manera que ste descubra fcilmente el objetivo de nuestra labor y
elimine actitudes pre- concebidas que deformaran la informacin.
Utilidad. La finalidad de nuestra comunicacin ser dar informacin til que sirva a quien va
dirigida.

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Claridad. Para que el receptor entienda el contenido del mensaje ser necesario que la
transmitamos con simplicidad y nitidez.
Continuidad y consistencia. Para que el mensaje sea captado, muchas veces es necesario
emplear la repeticin de conceptos, de manera que a base de la continuidad y consistencia
podamos penetrar en la mente del receptor para vencer las posibles resistencias que ste
establezca.
Adecuacin en el medio. En el proceso para establecer comunicacin con los receptores en
una organizacin ser necesario emplear y aceptar los canales establecidos oficialmente,
aun cuando estos sean deficientes u obsoletos.
Disposicin del auditorio. Es vlido el siguiente principio: la comunicacin tiene la mxima
efectividad, cuando menor es el esfuerzo que realiza el receptor para captar. De tal manera,
una comunicacin asequible dispone al auditorio a captar la noticia, una forma oscura, que
implique grande esfuerzos por parte del receptor, lo predispone negativamente a los
mensajes.
Canal
Por canal de comunicacin se entiende el vehculo o medio que transporta los mensajes:
memoranda, cartas, telfono, radio, peridicos, pelculas, revistas, conferencias, juntas, etc.
Los canales de comunicacin se identifican en muchos aspectos con las lneas de autoridad
y responsabilidad. Ello se debe a que en las organizaciones tradicionales, la corriente de
autoridad desciende desde la ms alta jerarqua hasta el personal operativo.
En toda organizacin existe en menor o mayor grado la delegacin de autoridad, lo que
implica una mayor complejidad en su estructura jerrquica; ahora bien, tales circunstancias
pueden ser controladas por una buena planeacin administrativa, pero cuando esta no
existe, y los niveles y canales de comunicacin se reproducen anrquicamente, se advertir

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que sta, tanto en su sentido ascendente como descendente se hace ms lenta, y pierde
agilidad y efectividad.
En la actualidad, la administracin ha puesto mayor cuidado no solo en que llegue
informacin al empleado (comunicacin descendente), sino enviarla hacia afuera, a otras
instituciones; as que, para llevar a cabo cualquier tipo de comunicacin, precisa ocupar los
medios especficos de que la organizacin dispone para esta funcin: los canales de
comunicacin, sujetos stos a las formas de relacin interpersonal que se dan all; es as
como se estructuran los que pueden ser canales:
Informales, los cuales surgen espontneamente en la organizacin. No son planeados y
siguen las corrientes de simpata y acercamiento entre los miembros de la organizacin.
Pasan de una persona a otra y se deforman en cada transmisin. Estn constituidos por
rumores, chismes, etc.
Formales, los cuales deben planearse y estructurarse adecuadamente. Puede decirse que a
ms comunicacin formal, ser menor la informal. Estos canales pueden ser:
El hombre ocupa estos canales para diversas funciones:

Recibir y transmitir mensajes, retener informacin.

Obtener conclusiones acertadas con base en informaciones verdicas.
Reconstruir el pasado y prever ciertos eventos.
Influir y dirigir a otras personas y ciertos eventos externos.
Por su direccin los canales de comunicacin se dividen en:
Verticales descendentes.
Verticales ascendentes.
Horizontales o de coordinacin.
Canales verticales descendentes

Se basan en la autoridad que tiene quien manda a otros, sobre lo que deben o no deben
hacer; siempre provienen de un jefe y se dirigen a uno o varios subordinados. Ejemplos:
rdenes, circulares, boletines, etc.
Canales verticales ascendentes

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Se basan en la doble urgencia que todo humano siente de expresarse, y de la necesidad de

que el jefe obtenga informacin sobre los intereses y labores del empleado. Ejemplos:
informes, reportes, quejas, sugerencias, etc. Con frecuencia se presta gran atencin a los
canales descendentes y se des- cuida los ascendentes.
Canales horizontales o de coordinacin
Se basan en la necesidad de transferir e intercambiar dentro de un mismo nivel jerrquico,
informacin sin deformacin, ideas, puntos de vista, conocimientos, experiencias, etc.
Es evidente que estos tres tipos de comunicacin se complementan.
El Receptor
Es la persona que recibe y capta la informacin transmitida; se debe tener en cuenta, por
tanto, que existe en toda recepcin la tendencia a desarrollar mecanismos de defensa; sobre
todo cuando las informaciones llevan a cabo alguna modificacin del status quo en que se
vive y se acta; de ah que todo lo que significa cambio puede correr el riesgo de ser
rechazado, producindose consciente o inconscientemente barreras que obstaculizan la
verdadera informacin, o en su defecto, la modifican de manera que esto sea aceptable. En
tal situacin, podemos hablar del receptor en trminos de sus habilidades comunicativas. Si
este no posee la habilidad de escuchar, leer y pensar, no estar capacitado para recibir y
comprender los mensajes que la fuente ha transmitido. La cultura y situacin en el sistema
social del receptor, su status y su conducta afectan la recepcin e interpretacin de los
mensajes.
Muy importante es la reaccin o respuesta (o carencia de ella) del receptor ante la
comunicacin. Si no se afecta en el sentido planeado pueden existir barreras o distorsiones,
de las cuales nos ocuparemos en el punto siguiente. Para determinar si la respuesta es o no
la deseada resulta indispensable observar la conducta del receptor. Precisa que el emisor
obtenga cierta "retroalimentacin".
CONCLUSIN
La falta de habilidad para comunicarse entre s afecta las Relaciones Humanas. En cambio la
buena comunicacin hace cada vez ms eficiente la administracin de cualquier

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organizacin, pues la armoniosa marcha de los grupos est en funcin de la informacin que
posean acerca de los motivos que lo mueven como tales.
Por la razn de que la comunicacin es una gran necesidad para la sociedad, no se debe
aplicar tcnicas inadecuadas para ejecutar la misma; se debe emitir y recibir informacin, por
eso los individuos deben conocer las normas de cortesa, como la tpica norma de escuchar
a quien habla; debemos ser tolerantes con nuestro prjimo y sobre todo tratar de llevrsela
muy bien con las personas, por muy cargadas las palabras que se reciba departe del
receptor.
La informacin que nos corresponde dar como emisores, debe ser preciso, claro, explicativo
y directa, si acatamos todas las pautas de comunicacin, sta ser eficaz, de lo contrario la
comunicacin entre las personas se perder.
3) LA FAMILIA:
La familia es un grupo de personas unidas por vnculos de parentesco, ya sea consanguneo,
por matrimonio o adopcin que viven juntos por un perodo indefinido de tiempo. Constituye
la unidad bsica de la sociedad.
TIPOS DE FAMILIA
Existen varias formas de organizacin familiar y de parentesco, entre ellas se han distinguido
cuatro tipos de familias:
a)

La familia nuclear o elemental: es la unidad familiar bsica que se compone de

esposo (padre), esposa (madre) e hijos. Estos ltimos pueden ser la descendencia biolgica
de la pareja o miembros adoptados por la familia.
b)

La familia extensa o consangunea: se compone de ms de una unidad nuclear, se

extiende ms all de dos generaciones y est basada en los vnculos de sangre de una gran
cantidad de personas, incluyendo a los padres, nios, abuelos, tos, tas, sobrinos, primos y
dems; por ejemplo, la familia de triple generacin incluye a los padres, a sus hijos casados
o solteros, a los hijos polticos y a los nietos.
c) La familia monoparental: es aquella familia que se constituye por uno de los padres y
sus hijos. Esta puede tener diversos orgenes. Ya sea porque los padres se han divorciado y
los hijos quedan viviendo con uno de los padres, por lo general la madre; por un embarazo
precoz donde se configura otro tipo de familia dentro de la mencionada, la familia de madre
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soltera; por ltimo da origen a una familia monoparental el fallecimiento de uno de los
cnyuges.
d) La familia de madre soltera: Familia en la que la madre desde un inicio asume sola la
crianza de sus hijos/as. Generalmente, es la mujer quien la mayora de las veces asume este
rol, pues el hombre se distancia y no reconoce su paternidad por diversos motivos. En este
tipo de familia se debe tener presente que hay distinciones pues no es lo mismo ser madre
soltera adolescente, joven o adulta.
e) La familia de padres separados: Familia en la que los padres se encuentran separados.
Se niegan a vivir juntos; no son pareja pero deben seguir cumpliendo su rol de padres ante
los hijos por muy distantes que estos se encuentren. Por el bien de los hijos/as se niegan a la
relacin de pareja pero no a la paternidad y maternidad.

MODOS DE SER FAMILIA:

Como ya hemos visto hay diversos tipos de familia y por ello son mltiples las formas en que
cada uno de sus miembros se relaciona y viven cotidianamente. Para entender un poco
mejor los modos de ser familia a continuacin veremos algunas de sus caractersticas ms
importantes.
Familia Rgida: Dificultad en asumir los cambios de los hijos/as. Los padres brindan un trato
a los nios como adultos. No admiten el crecimiento de sus hijos. Los Hijos son sometidos
por la rigidez de sus padres siendo permanentemente autoritarios.
Familia Sobreprotectora: Preocupacin por sobreproteger a los hijos/as. Los padres no
permiten el desarrollo y autonoma de los hijos/as. Los hijos/as no saben ganarse la vida, ni
defenderse, tienen excusas para todo, se convierten en "infantiloides". Los padres retardan la
madurez de sus hijos/as y al mismo tiempo, hacen que estos dependen extremadamente de
sus decisiones.
La Familia Centrada en los Hijos : Hay ocasiones en que los padres no saben enfrentar sus
propios conflictos y centran su atencin en los hijos; as, en vez de tratar temas de la pareja,
traen siempre a la conversacin temas acerca de los hijos, como si entre ellos fuera el nico
tema de conversacin. Este tipo de padres, busca la compaa de los hijos/as y depende de
estos para su satisfaccin. En pocas palabras "viven para y por sus hijos".
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La familia Permisiva: En este tipo de familia, los padres son Incapaces de disciplinar a los
hijos/as, y con la excusa de no ser autoritarios y de querer razonarlo todo, les permiten a los
hijos hacer todo lo que quieran. En este tipo de hogares, los padres no funcionan como
padres ni los hijos como hijos y con frecuencia observamos que los hijos mandan ms que
los padres. En caso extremo los padres no controlan a sus hijos por temor a que stos se
enojen.
La Familia Inestable: La familia no alcanza a ser unida, los padres estn confusos acerca
del mundo que quieren mostrar a sus hijos por falta de metas comunes, les es difcil
mantenerse unidos resultando que, por su inestabilidad, los hijos crecen inseguros,
desconfiados y temerosos, con gran dificultad para dar y recibir afecto, se vuelven adultos
pasivos-dependientes, incapaces de expresar sus necesidades y por lo tanto frustrados y
llenos de culpa y rencor por las hostilidades que no expresan y que interiorizan.
La familia Estable: La familia se muestra unida, los padres tienen claridad en su rol
sabiendo el mundo que quieren dar y mostrar a sus hijos/as, lleno de metas y sueos. Les
resulta fcil mantenerse unidos por lo tanto, los hijos/as crecen estables, seguros, confiados,
les resulta fcil dar y recibir afecto y cuando adultos son activos y autnomos, capaces de
expresar sus necesidades, por lo tanto, se sienten felices y con altos grados de madurez e
independencia.
CONCLUSIONES
1. La realidad actual nos exige reconocer que cuando hablamos de familia no nos referimos
solo a un sistema nuclear, sino ms bien, a un conjunto de maneras de concebir a la familia
desde nuevas estructuras.
2. Hoy ms que nunca se descubre la mutua necesidad educativa que existe entre el nexo
familia y escuela. Esta alianza posibilita una nueva mirada de la educacin de los hijos/as
3. Si bien, la presencia de ambos padres en la educacin de los hijos es vital, sin embargo,
los nuevos tipos de familia como la monoparental, se ve enfrentada a desarrollar esta tarea
con reales desafos no menos importantes para la sociedad.
4. Los modelos rgidos de educacin por parte de los padres se ven cada vez ms
cuestionados ante la mirada cuestionadora de los/as hijos/as que, sin duda alguna, no

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participan de estructuras familiares autoritarias, por el contrario, son partcipes de espacios

democrticos intrafamiliares que los hace crecer y madurar armnicamente como personas.
4) JERARQUIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS:
En 1943, Maslow formul A Theory of Human Motivation, teora en la que define
una jerarqua de necesidades humanas y argumenta que a medida que los individuos van
satisfaciendo las necesidades ms bsicas, los individuos desarrollan necesidades y deseos
ms elevados.
Estas necesidades se agrupan en distintos niveles formando una pirmide segn
acompaa al post de tal manera que las necesidades situadas en la parte superior de la
pirmide slo requieren nuestra atencin cuando tenemos satisfechas las necesidades ms
bsicas o aquellas que se colocan en la parte inferior de la pirmide.
El movimiento entre las necesidades, se realiza mediante las fuerzas de crecimiento, que son
los movimientos que cubren necesidades inferiores y empujan al individuo a las necesidades
superiores y las fuerzas regresivas, que son aquellas que eliminan necesidades superiores y
empujan al individuo hacia las necesidades ms bsicas.

Las cinco necesidades de Maslow

20

Maslow agrupa las distintas necesidades que debe cubrir cada individuo en cinco niveles de
la siguiente forma:
Necesidades bsicas
En las necesidades bsicas se incluyen las necesidades fisiolgicas bsicas para mantener
la vida humana y la supervivencia de la especie. En estas necesidades bsicas encontramos
las funciones bsicas de alimentacin, respiracin e hidratacin as como las necesidades
internas para regular la temperatura y el pH.
Adems, se incluyen las necesidades de evitar el dolor, mantener el equilibrio, expulsar los
desechos de nuestro cuerpo y por supuesto la necesidad de tener relaciones sexuales.
Necesidades de seguridad y proteccin
Una vez cubiertas y compensadas las necesidades bsicas, en los individuos aparecen las
necesidades de seguridad y proteccin. En estas necesidades, se desarrollan tambin
conceptos que acotan y ponen lmites. Pensemos por ejemplo en la seguridad fsica, en la
salud de los individuos, en la necesidad de cobertura del empleo, mantenimiento de ingresos
u obtencin de recursos.
Maslow tambin encuadra dentro de estas necesidades la seguridad moral, el nucleo familiar
y la necesidad de la propiedad privada como tal. El concepto de hogar y propiedad ligado a
las necesidades anteriores, explica gran parte de nuestra organizacin social por ejemplo.
Necesidades de afiliacin y afecto
Dentro del tercer nivel, se encuentra el desarrollo afectivo de las personas y los niveles
relacionales de la sociedad. Encontramos como necesidades de este nivel la asociacin, la
participacin en colectivos, el sentimiento de sentirse aceptado en integrado entre otras.
Este grupo de necesidades se cubren mediante la realizacin de servicios y prestaciones que
incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente
la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con
amistades o en organizaciones sociales. Entre estas se encuentran: la amistad, el
compaerismo, el afecto y el amor. Tengamos presente tambin que estas necesidades
surgen de manera colectiva en funcin de la propia organizacin social de los colectivos.
Necesidades de estima
Maslow describi dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja. La estima alta
21

concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, el cuidado de nuestro yo y las

necesidades de comunicacin interna y autocomprensin que los individuos tenemos sobre
nosotros mismos. Dentro de estos sentimientos propios nos encontramos con la confianza,
competencia, maestra, logros, independencia y libertad.
La estima baja concierne al respeto de las dems personas y a la traslacin de las
necesidades de estima alta al resto de interacciones sociales. Maslowsitua en esta escala la
necesidad de atencin, aprecio, reconocimiento, reputacin, estatus, dignidad, fama, gloria, e
incluso dominio sobre el resto de los individuos.
La carencia de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de
inferioridad, al igual que el exceso de muchas de ellas, tambin es un origen de graves
psicopatologas en muchos individuos.
Autorrealizacin o autoactualizacin
Este ltimo nivel es algo diferente y Maslow utiliz varios trminos para denominarlo a lo
largo de toda su vida tales como motivacin de crecimiento, necesidad de ser y
autorrealizacin. En este nivel se encuentran las necesidades ms elevadas, se hallan en la
cima de la jerarqua, y a travs de su satisfaccin, se encuentra un sentido a la vida mediante
el desarrollo potencial de una actividad.
Para alcanzar este nivel, todos los individuos necesitan alcanzar y completar hasta el
mejor punto posible, el resto de niveles y necesidades inferiores.

Caractersticas generales de la Teora de Maslow

La teora de las necesidades de Maslow sobre la motivacin humana cumple una serie de
rasgos en la sociedad. El principal parmetro es el enunciado de que slo las necesidades
no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas, pues la necesidad
satisfecha no genera comportamiento alguno.
Las necesidades fisiolgicas nacen con la persona, el resto de las necesidades surgen con el
transcurso del tiempo. Por este motivo, el comportamiento sexual o la relacin alimentaria, no
se incluye dentro del grupo anterior de comportamiento.

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A medida que la persona logra controlar sus necesidades bsicas aparecen

gradualmente necesidades de orden superior originando en cierta medida las diferencias
jerrquicas propias de cada individuo. No todas las personas van a sentir la necesidad de
autorrealizacin por ejemplo
Las necesidades ms elevadas no surgen en la medida en que las ms bajas van siendo
satisfechas. Por ejemplo, un individuo puede tener problemas de ingresos o recursos y no
por ello va a carecer de la necesidad de integracin en un colectivo, como necesidad situada
en una escala superior.
Por ltimo, las necesidades bsicas requieren para su satisfaccin un ciclo motivador
relativamente corto, en contraposicin, las necesidades superiores requieren de un ciclo
ms largo. Obviamente, sentirse autorrealizado requiere un periodo temporal ms amplio que
cubrir cualquiera de las necesidades situadas en la base de la pirmide.

5). El mando y los tipos de jefes:

El mando
Es la "Actitud que asume una persona que directamente gobierna a otras personas".
Definido as este concepto es sumamente amplio porque abarca tanto al director de una empresa como al
capataz de una planta industrial; al jefe de una oficina que dirige a un grupo de empleados subalternos y al
director de una escuela que gobierna a un grupo de maestros.
Mando es: Lograr que las cosas se hagan a travs de otras personas, dando rdenes e instrucciones.
El mando no crea equipo su presencia es imprescindible ya que la respuesta de sus subordinados es la
evasin y dispersin; tiende a provocar la insubordinacin, solo superada por temor.
La actuacin del jefe
Hemos dado el nombre genrico de jefe a todo aquel que ejerce autoridad sobre otras personas cualquiera
que sea el nivel o la categora del mando.

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Esa Autoridad puede aplicarse a un solo subordinado, o bien a todo el grupo. Se trata siempre de relaciones
interpersonales, cuya accin puede ejercerse segn los siguientes principios:

Principio de autoridad
Principio de igualdad
Principio de subordinacin

No todos los jefes actan de la misma manera, puesto que ello depende de las tendencias y el
temperamento de cada cual. Hay personas que entran fcilmente en contacto con los dems y ganan su
confianza, sin haber distincin de clase o de jerarqua. Para otras, en cambio, sus relaciones solo son
posibles con las de su propia clase o las que pertenecen a su propio medio social. No faltan tampoco
aquellas que prefieren el contacto con personas a las cuales considera inferiores, porque pueden satisfacer
sus tendencias a la dominacin, ya que en el fondo se trata casi siempre de individuos con el complejo de
inferioridad
La actitud burocratica
Consiste en regirse exclusivamente por normas rgidas establecidas por los reglamentos de la institucin,
con lo que quedan a salvo la seguridad y su responsabilidad personal como jefe. Los hombres de esta clase
tienen poco contacto con su gente por lo cual muestran escaso inters. Las comunicaciones son de
carcter oficial y con frecuencia por escrito.
La actitud autocrtica
He caracteriza por motivar, principalmente la necesidad de asegurarse el prestigio y el poder. Los Individuos
que actan de esta forma tienen un gran concepto de su personalidad. Son tipos de carcter egocntricos y
que, en el fondo, solo buscan prestar servicio a su yo personal. El jefe autocrtico exige una obediencia
ciega de sus subordinados, cuyas necesidades y sentimientos no le interesan mayormente.
La actuacin simptica
Tiene como motivacin el inters por cada uno de los subordinados. Es una actitud casi paternal del jefe,
quien trata de desarrollar en ellos sus potencialidades, estimula sus ambiciones de progreso y otorga
recompensas adecuadas pero escapa de aplicar sanciones y castigos segn los casos.
La actitud democrtica
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Se caracteriza por estar concentrado en el inters del grupo. El jefe democrtico aspira el perfeccionamiento
del equipo al cul dirige. Se integra con l en forma igualitaria y solo le exige una sincera cooperacin.
Las correlaciones
Debemos partir del principio de que jefe y subordinado son dos entes correlativos. Ninguno de ellos puede
existir sin el otro. No es posible que haya un jefe sin un subordinado, ni un subordinado sin un jefe.
La idea de maestro implica la de alumno, y este implica la de aquel.
Esa correlacin tiene una importancia capital en la vida empresaria
Basta una pequea alteracin del comportamiento de uno de los miembros del binomio para que se
produzca tambin una alteracin en la conducta del otro. La repercusin de la conducta del uno sobre la del
otro puede tener, en determinados casos, consecuencias benficas, pero es posible que acarree tambin
consecuencias funestas como reaccin a disposiciones absurdas, a ordenes injustas, o bien por la accin
de simples palabras hirientes.
No debemos olvidar que en el fondo del inconsciente anidan las grandes virtudes del alma:
La caridad, la piedad, la consideracin, la generosidad, la abnegacin y el sacrificio y a su lado se enroscan
la serpiente de la envidia, de los celos, del rencor, del odio y de la sed de venganza. Las puertas del
inconsciente son as sumamente vulnerables.
Basta un acto, un gesto o una palabra para que se rompan y despierten entonces las bestias dormidas.

Las modalidades individuales

En las relaciones con nuestros semejantes, en la vida cotidiana, solemos tomar en cuenta determinadas
actitudes y rasgos para caracterizar a las personas con las cuales entramos en contacto. Esto es porque
cada ser humano se manifiesta exteriormente por una serie de formas expresivas.

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Estas formas expresivas, que constituyen las modalidades individuales, pueden ser de diversas ndoles:
gestos, mmica, reflexiones de la voz, actitud corporal, forma de caminar, entre otras.
Todas estas modalidades pueden agruparse en dos grande categoras, de acuerdo con la actitud que
adopta el sujeto con respecto a sus semejantes y con la vida:

La Actitud Objetivista y Egocntrica

La Actitud Objetivista: Adaptacin a las circunstancias, es decir, por una acomodacin serena a la situacin
imprevista, sin desplantes, sin explosiones de ira o de desesperacin. El individuo se da al mundo, o como
dice Kunkel, cuando hace algo lo lleva a cabo por el inters en la cosa misma. Trata de servir y no
solamente de ser servido.
La Actitud Egocntrica: Es un servicio al yo, es decir, al sujeto. El individuo egocntrico, trata siempre de
satisfacer su propia estimacin. Cuando realiza una buena accin no lo hace por la accin misma, sino para
recibir una alabanza o un aplauso. Se puede decir que todos sus pensamientos giran en tomo de s mismo.
Algunos ejemplos de modalidades individuales con sus formas opuestas
Actitud Amable----------Agresiva Actitud Controlada-----Impulsiva
Actitud Corts-----------Despectiva Actitud Sumisa---------Dominadora
Actitud Tmida-----------Audaz Actitud Alegre-----------Triste
Actitud Modesta---------Vanidosa Actitud Altruista-------Egosta
Actitud Humilde---------Arrogante Actitud Compasiva-----Cruel
Todas estas manifestaciones exteriores, actitudes y modalidades pueden, corresponder o no a la verdadera
estructura de la personalidad, es decir, que existe la posibilidad de que sean fingidas.
Por esto ms de una vez nos equivocamos en la vida diaria al juzgar a las personas por las meras
apariencias. De ah que si queremos conocer la verdadera personalidad de los sujetos, para una adecuada
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adaptacin laboral o la apropiada orientacin profesional, debemos someterlos a pruebas objetivas cuya
tcnica corresponde a los especialistas.
La disciplina
En toda organizacin, cualquiera que sea su naturaleza, industrial, comercial, educativa, deportiva o militar
hay siempre un jefe que ejerce el mando y subordinados que deben obedecer las rdenes que reciben.
En una organizacin empresarial, sea comercial o industrial, donde cada empleado u operario debe ejecutar
la orden recibida, en la mejor forma posible, sin contradiccin alguna poniendo en ella toda su buena
voluntad. Tambin en este proceso se trata de dos conceptos correlativos. La orden y la Obediencia.
Saber dar las rdenes y obtener la obediencia sin oposicin es lo que constituye la disciplina. Es algo
poderoso y frgil a la vez algo que hay que preparar crendole un medio favorable. Hay que obrar con
mano suave y hbil en todo lo que se refiere a la accin sobre las almas.
Es necesario buscar y analizar los procedimientos, utilizando las cualidades y los defectos para poder actuar
sobre otras personas que, a su vez, tienen cualidades y defectos.
Ante todo hay que dirigirse a la inteligencia, porque se trata de seres humanos y explicar a stos el objetivo
de las rdenes que se dan. Se debe tratar con el tacto para evitar susceptibilidades, y hacerlo con el espritu
flexible. Las rdenes han de ser concretas, breves y claras para que no se presten a errneas
interpretaciones.
La disciplina no se consigue con rigor no con castigos surge natural y casi automticamente cuando los
subalternos estn convencidos de que el jefe domina los procesos del trabajo y sienten que los tratan con
equidad, con estima, inters y consideracin.
No debemos olvidar que el trmino disciplina sugiere algo desagradable que implica sanciones cuando se la
infringe. La finalidad de la disciplina no puede ser otra que la de evitar que el personal cometa errores en el
trabajo y nunca ha de ser aplicado el castigo en forma de venganza por una labor mal ejecutada. Para que
reine la disciplina en una empresa lo fundamental es la existencia de un reglamento cuyos trminos sean
aceptables para todas las personas que deben prestarles obediencia.
LAS BASES DE LA DISCIPLINA CONSTRUCTIVA
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Los dos objetivos de una poltica disciplinaria son:

a) Mayor Rendimiento de Trabajo.
b) Mejor comprensin entre subordinados y subordinantes.
1. Reglamentacin clara y concreta de las atribuciones. Reglamentacin es el conjunto
de reglas que determinan las obligaciones y atribuciones de cada uno de los
miembros de la organizacin, as como tambin los derechos que les corresponden
segn la ndole de su trabajo, su profesionalizacin, sus recompensas, sus aptitudes,
estmulos, etc. El hombre como elemento de trabajo tiende a realizar sus labores en
forma mecnica y algunas veces hasta rutinaria.
2. Instruir a todos los empleados acerca de lo que de ellos se espera.
3. Indicar a los empleados como estn cumpliendo con sus tareas y con la manera de
conducirse en el trabajo.
4. Investigacin cuidadosa de los antecedentes y circunstancias de cada caso, antes de
emprender accin disciplinaria cuando ocurran aparentes violaciones a los
reglamentos.
5. Aplicacin pronta y consistente de las medidas disciplinarias por parte del inmediato
superior del culpable, cuando se establezca claramente la culpabilidad.
6. Evaluacin del trabajo realizado por cada uno de los empleados en su oportunidad.
Lo principal en toda organizacin es la disciplina para que pueda progresar en todo sentido,
pues con desorden no se hace nada correctamente.

Lderes y jefes
Lder: Es el individuo ms apreciado del grupo y que ms atraccin ejerce sobre sus compaeros, es el lder
del grupo su gua y conductor.
El liderazgo no est impuesto por la empresa. El lder es elegido libremente por sus compaeros de grupo.
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Las investigaciones han puesto de relieve que los grupos se organizan por lo comn, en torno de un
individuo que se ha hecho popular, ya sea por su cordialidad, por su compaerismo y especialmente por su
solidaridad con el grupo cuyos intereses y aspiraciones defiende.
Jefe: Es una autoridad impuesta por la empresa, de ah la conveniencia de hacer una distincin entre estos
dos conceptos a pesar de que tambin se consideran como similares.
Cabecillas y caudillos
En ciertos momentos crticos, en que los estados emocionales del grupo se han visto fuertemente
perturbados, ya sea porque alguno de sus miembros ha sido injustamente castigado o por otra causa
similar, surge un individuo que encabeza un movimiento de protesta o rebelin. Este tipo de lder, que
desplaza al verdadero, es designado comnmente con el nombre de cabecilla. Esta denominacin que
incluye un sentido peyorativo, caracteriza a quien en circunstancias dramticas capitanea al grupo, va al
frente de l y lo conduce, ya sea para el bien o para el mal.
El cabecilla es en cierto modo, un lder, pero su liderazgo es slo circunstancial. Otra distincin que es
preciso hacer es la que se refiere al tipo llamado caudillo, que para muchos se identifica con jefe o lder. El
Caudillo como el cabecilla, tampoco es elegido libremente. Como su nombre lo indica de cauda cola, va
atrs, a la cola, arreando sus huestes, como al ganado. Se impone tambin mediante la fuerza, quieras o
no,
Su conducta es motivadora por resentimiento propio o por ambiciones e intereses personales. En estos
individuos es posible descubrir como mviles un profundo sentido social un verdadero amor al prjimo, que
puede llegar a la abnegacin y al sacrificio.
Tipos de lderes
Lder o jefe autocrtico
Se distingue por dar rdenes al grupo sin consultarlo y exigirle que sean obedecidas plenamente. Es l
quien establece las normas, determina los procedimientos y fija las etapas de su realizacin. Es un hombre
que no explica a sus subordinados los planes con vistas al futuro, sino que se concreta a dar indicaciones
para la ejecucin de las tareas en el momento preciso de cada etapa.

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Inflexible y estricto, es un lder que no se apea de sus principios estereotipados y jams delega su autoridad,
que es omnmoda.

Lder o jefe democrtico

No manda en forma desptica. Cuando da una orden, es siempre despus de haber consultado con el
grupo. Todas las normas que se adoptan han sido previamente discutidas, en forma amistosa, bajo su
direccin y es l quien se encarga de que las decisiones sean aceptadas colectivamente por el grupo.
El lder democrtico es un verdadero catalizador que une y trata de armonizar las distintas tendencias y
opiniones, mostrando el mejor camino para llevar a cabo los propsitos a travs de las etapas que exige el
trabajo.
Ascendencia y prestigio
Se dice que un jefe debe tener prestigio para lograr el ascendiente sobre sus subordinados. Hay una
tendencia natural, en el empleado subalterno, de servir a las rdenes de un jefe prestigio o de aquel que en
todo lo que emprende tiene xito o, por lo menos, da la impresin de no haber sufrido un fracaso. Este
prestigio y este xito son una aureola que circunda al subalterno y lo realza, que le da valor y seguridad. El
xito y la suerte constituyen los ingredientes del prestigio.
La mayor parte de los comunicados de guerra hablan de xitos y no de fracasos. Siempre es el enemigo
quien tiene ms bajas. El emperador Federico el Grande, cuando le proponan ascender a un oficial,
preguntaba si el candidato tena surte. Si la respuesta era negativa, no acceda a la promocin.
El xito depende de muchos factores. En primer lugar estn las aptitudes especficas de los jefes de deben
estudiar y sopesar todas las circunstancias y aprovechar la oportunidad para entrar en accin.
Si esto es propio de los jefes militares, tambin lo es de los grandes jefes de la industria y del comercio, que
no dejan sus decisiones al azar.
Azar y probabilidad
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Se trata de dos conceptos correlativos: causa y efecto, si se habla de azar, ello es debido a que no
conocemos las causas y con ese concepto justificamos nuestra ignorancia.
Pero en la vida real n es posible conocer todos los factores que determinan un hecho, lo nico factible es
aplicar el clculo de probabilidades que tiene mucha importancia en todas las actividades humanas.
Las comunicaciones
La gente no puede ser manejada con el ltigo. Se la conduce mediante el lenguaje. Pero es sabido que
muchas palabras tienen diferente significado, lo que trae como consecuencia interpretaciones equivocadas.
Los tcnicos poseen y utilizan un vocabulario preciso que el lego no comprende.
La mayor dificultad que se presenta en una empresa consiste, pues en el problema de la comunicacin
mediante el lenguaje, para establecer una perfecta coordinacin entre los diferentes niveles de la lnea
vertical y las funciones especiales de la lnea horizontal.
Por lo que respecta a la comunicacin entre los niveles de la lnea vertical, cuando se efecta de arriba hacia
abajo, es directa y la orden puede ir pasando de uno y otro nivel sin mayor tropiezo ni deformacin, porque
se refiere a asuntos concretos, tangibles, referidos a trabajos determinados a propsitos bien determinados.
En cambio, las comunicaciones que van hacia arriba se relacionan con los estados emocionales, con los
sentimientos, las preocupaciones y reclamaciones del personal que no pueden ser observados
directamente y que, al subir de escaln en escaln suelen llegar deformadas y falseadas.
En resumen, la cuestin de las comunicaciones y su perfecto funcionamiento, sin obstculos e
interferencias, es uno de los problemas humanos fundamentales de las grandes organizaciones industriales
y comerciales.
Personalidad del jefe
Unos buenos jefes buenos empleados
Esto significa que la influencia del jefe es decisiva para la buena marcha de la empresa.
El nivel del rendimiento y la calidad del trabajo, as como la atmsfera moral imperante en los lugares de
trabajo, son efectos de la influencia de la personalidad del jefe.

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Esta influencia depende de dos clases de factores unos extrnsecos y otros intrnsecos.
Como factor extrnseco de la influencia del jefe debe considerarse su rango, su condicin de hombre que
toma y despide al personal, que asigna a cada uno su trabajo (que ejerce poder y que provoca en unos el
temor, la obediencia, la admiracin y en otros la resistencia y la rebelda)
El factor intrnseco es an ms poderoso que el externo. Es una fuente potente y oculta que reside en la
personalidad misma del jefe y de la cual emana una fuerza.
Esa fuerza o poder y todo el prestigio personal radican en la zona afectiva del jefe y se vuelcan cobre sus
subordinados.
Las investigaciones psicolgicas de estos ltimos aos permiten atribuir un carcter muy personal a las
condiciones para el mando y muestran que son muy pocos los indicados dotados de tales cualidades. Estas
aptitudes y estos rasgos se consideran ms bien innatos que adquiridos.
En sntesis, se puede decir que todo depende de la persona que sabe organizar satisfactoriamente las
necesidades del grupo, o bien crear las condiciones para que dichas necesidades puedan ser satisfechas.
Energa, a veces, temeridad
Valor y coraje para asumir responsabilidad
Sentido del deber
Preocupacin por el bienestar del personal
Cultura general
Capacidad administrativa y de organizacin
Dominio de los trabajos de la empresa
Naturaleza del trabajo
Uno de los problemas fundamentales de la psicologa de las relaciones humanas es el que
se refiere a los procedimientos necesarios para mantener la paz con nuestros semejantes y
evitar toda clase de conflictos que puedan surgir en el trato diario. La finalidad, aqu, consiste
en buscar los recursos mediante los cuales es posible influir sobre el ser humano, o sobre un
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grupo de hombres, para inducirlos a que realicen aquello que se desea que hagan sin
provocar resistencia u hostilidad.
El constante progreso de la tcnica de los tiempos modernos, con la consiguiente
preocupacin por aumentar la produccin, exige la perfecta adecuacin del trabajador a los
nuevos procedimientos de labor, Cuando esa adecuacin no se efecta, es fcil que surjan
tensiones en detrimento de la salud fsica y moral del trabajador, que a su vez pueden
acarrear conflictos entre los operarios de la empresa, as como entre los operarios mismos.
Pero, adems, todo ello repercute sobre la calidad y la cantidad de la produccin.
Se ve, de ese modo, la importancia que significa, para el normal desenvolvimiento de una
empresa, la perfecta adecuacin del trabajador a la ndole de su trabajo, y esto slo es
posible cuando el operario posee las aptitudes requeridas para la labor que se ha sealado.
Es necesario aclarar aqu el concepto de aptitud que se confunde muchas veces con la
capacidad que tambin con vocacin. Entendemos por aptitud toda la disposicin natural
para realizar algo en forma eficiente. Esto significa que enfocamos el concepto de aptitud
desde el punto de vista del rendimiento que implica, a su vez, una proyeccin de carcter
social, puesto que toda produccin resulta de utilidad par aun conglomerado humano.
Un enfoque social del trabajo exige que cada miembro del grupo laboral tenga la mxima
eficacia en la tarea que ha elegido. Esta exigencia obedece a dos razones fundamentales: un
de orden individual y la otra de orden social. Desde el punto de vista individual, el trabajo
profesional es el soporte y sostn, no solo econmico, sino tambin moral.
Desde tiempo inmemorial se consider el trabajo humano como una maldicin y se prensaba
que slo por absoluta necesidad el hombre deba someterse al yugo de aqul para aliviar su
miseria. Hoy sabemos que el trabajo, cualquiera que sea, es una necesidad biolgica. Se
piensa, en general, que el juego es una actividad agradable, mientras el trabajo es general,
que el juego es una actividad agradable, mientras el trabajo es algo penoso, como indica su
etimologa, si es cierto que la palabra trabajo deriva del vocablo latino "tripaliun", que
designaba un instrumento de tortura de tres palos.
Hay indudablemente algunos trabajos sumamente penosos, como el impuesto a los
esclavos, o el de los siervos en la poca medieval, o el ms penoso de todos, que es el
trabajo forzado aplicado a ciertos presidarios. Esta es una actividad que no responde a
ninguna necesidad ntima del ser. Es agotadora y desalentadora porque el trabajador no ve
en ella finalidad alguna. Es trabajar por trabajar.
Pero el mundo civilizado ha superado esas etapas. En el presente siglo, con lo grandes
movimientos sociales, la masa laboral ha tomado conciencia de su papel en la vida
econmica y social. Existe hoy todo un cuerpo de leyes que regulan las actividades en los

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mbitos de trabajo mediante contratos colectivos con los cuales los operarios prestan sus
servicios voluntariamente.
Trabajo y juego
La diferencia entre trabajo y juego no es nicamente lo que media entre lo penosos y lo
agradable, sino que ambos se distinguen por la distinta finalidad de cada una de estas
actividades. El trabajo tiene una finalidad exterior. Se trabaja para lograr un fin que no es el
trabajo mismo. El trabajo viene a ser as, nada ms que un medio para alcanzar un objetivo
deseado. El juego, en cambio, tiene una finalidad intrnseca, carece de una finalidad exterior,
puesto que se basta a s mismo. En segundo lugar, el trabajo incluye el carcter de
obligatoriedad. Hasta el fin mismo que uno se propone con el trabajo viene impuesto por las
exigencias de la vida. En cambio, la actividad complementaria libre y espontnea, que no se
impone como una necesidad exterior. En tercer lugar, en todo trabajo se deben llenar
determinadas condiciones intrnsecas que significan la realizacin de dos finalidades.
El fin que uno se propone en el trabajo
Las condiciones impuestas por el medio.
Estas condiciones no rigen para el juego, puesto que no persigue una finalidad consciente
fuera de la actividad misma. Sin embargo, en el juego hay una finalidad, muy profunda, pero
inconsciente.
Considerados desde el punto de vista objetivo, no existe mayor diferencia entre trabajo y
juego, puesto que ambas actividades conducen a resultados externos, slo que los frutos del
juego son efmeros y de escaso valor, en tanto que los resultados del trabajo son ms
permanentes y valiosos. Contemplando desde el punto de vista subjetivo, un acto pertenece
a la esfera del juego si es gozada la actividad misma, sin tener en cuenta para nada el
resultado.
Existen trabajos que tienen un fin en s mismos, como ocurre con la actividad artstica. En
este caso se trata de algo anlogo a la actividad ldica. Pero si el artista realiza una obra
artstica con el propsito de ganar dinero, su labor deja de tener un fin en s para convertirse
en un medio como cualquier otro trabajo remunerado. Lo mismo ocurre con el jugador de
ftbol. Si lo hace motivado por el placer que le produce el jugador de ftbol. Si lo hace
motivado por el placer que le produce el deporte, realiza una actividad que tiene un fin en s,
pero cuando lo prctica como profesional, deja de ser un juego y se transforma en un medio
para el logro de otros fines que no son el juego mismo.

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Caracteres del trabajo

Con lo expuesto hasta aqu estamos ya en condiciones de sealar los caracteres que
distinguen al trabajo como una actividad sistemtica, que persigue fines exteriores tiles,
mediante esfuerzos continuados.
Estos caracteres son los siguientes:
La persecucin de un fin: Todo trabajo, sea fsico o mental, se propone lograr un objetivo que
puede ser de utilidad material o espiritual o bien persigue un simple placer ulterior. As se
explica que una persona pueda mantenerse mucho tiempo en un trabajo penoso.
La realizacin de un trabajo implica, por consiguiente, un estado bastante avanzado del
desarrollo de la voluntad.
La bsqueda de los medios: Siendo el trabajo una actividad sistemtica, no se da un escape
libre a las energas como el juego, sino que se trata de coordinar todos los esfuerzos, de
modo que conduzcan a obtener el objetivo perseguido.
La Planificacin: Pero no basta la bsqueda de los elementos para obtener el fin deseado. Es
menester ordenar esos elementos, que son los medios, de acuerdo con un plan
preestablecido y utilizarlos sucesivamente, eliminando los esfuerzos intiles que restan
energa y retardan el xito.
Control de los Resultados: Como todo plan se compone de etapas es preciso controlar y
verificar cada uno de los resultados parciales del trabajo, con la representacin de la finalidad
total que se persigue. De acuerdo con este principio se eliminan todas aquellas actividades
parciales que no conducen al fin deseado o que desvan la accin.
La Superacin de los obstculos: Cada plan se realiza por etapas sucesivas, que son otros
tantos pasos que conducen al fin buscado. No es posible llegar a la etapa final sin haber
vencido las diversas dificultades que implican estos pasos sucesivos. De ah la necesidad de
examinar previamente las dificultades y graduaras convenientemente, de acuerdo con la
posibilidad de vencerlas una a una. Por eso el director o el jefe de una empresa debe
conocer bien las fuerzas disponibles de su personal, para no cargarlo con un trabajo superior
a sus posibilidades y capacidades, que pueda conducirlo a un fracaso y, con ello a la prdida
de la confianza en s mismo y en la direccin.

Voluntad para el trabajo

Tocamos aqu un punto de capital importancia para la buena marcha de una empresa. Se ha
podido comprobar que rendimiento insuficiente no depende siempre de una escasa
formacin profesional, sino de la poca disposicin para el trabajo. Hoy no se puede obligar
35

despticamente al obrero a trabajar mediante amenazas o castigos, como en otras pocas.

En la actualidad tanto el rendimiento cuantitativo como el cualitativo dependen, en gran parte,
de la buena voluntad del trabajador.
Estos hechos han inducido a los directores de empresa a tomar muy en cuenta el factor
humano en la actividad laboral y considerar el problema de las relaciones humanas como
una parte integrante de la organizacin del trabajo.
Hay que reconocer que todas estas mejoras, tanto materiales como morales, actan cual
verdaderos estmulos psicolgicos sobre el nimo de los trabajadores, puesto que son los
ms eficaces incentivos para la actividad de la masa laboral. De ah la razn por la cual las
empresas invierten sumas ingentes en proporcionar cada vez nuevas mejoras, por
considerar que slo as podrn contar con la cooperacin y la adhesin de su personal y les
ser posible recuperar, a la vez, las sumas invertidas.
Incentivos y motivaciones
La mayor parte de los autores, al hablar de los incentivos no hacen una diferenciacin entre
stos y las motivaciones, no obstante tratarse de conceptos distintos. Para aclarar tales
conceptos debemos partir del principio de que todo trabajo obedece a un motivo que es el
motor afectivo que impele a la accin. Pero como existe un motivo para la actividad, puede
haber otro para la inactividad o la ociosidad, tambin de orden afectivo, que inhiba toda
accin. Esto nos muestra que el factor afectivo o emocional desempea un papel
preponderante en la conducta humana.
En efecto, desde el comienzo de este siglo los siclogos prestaron cada vez mayor atencin
al aspecto emocional que al intelectual en el comportamiento del ser humano.
Si el factor intelectual, mediante las representaciones y percepciones nos aportan
conocimiento del mundo exterior, el factor afectivo, por su parte, nos suministra
conocimiento de nuestra vida interior con nuestras apetencias y deseos. Fusionados
ntima amalgama, estos dos elementos son los que han de formar lo que llamamos
motivaciones.

un
un
en
las

Si el factor intelectual, mediante las representaciones y percepciones, nos aportan un

conocimiento del mundo exterior, el factor afectivo, por su parte nos suministra un
conocimiento de nuestra vida interior con nuestras apetencias y deseos. Fusionados en
ntima amalgama, estos dos elementos son los que han de formar lo que llamamos
motivaciones.
Dentro de este complejo, el factor intelectual desempea, sin duda un papel importante,
puesto que es el estmulo objetivo que provoca el brote del elemento emocional, pero es este
ltimo factor el que va a decidir la accin, ya en forma positiva o negativa, segn el grado de
intensidad.
36

En esta dicotoma de los factores volitivos se ve diferencia ente lo que llamamos incentivos y
lo que denominamos motivaciones, respectivamente. Los incentivos son los estmulos
objetivos que estn en las cosas materiales, en los salarios, en la atmsfera laboral, en las
cosas materiales, en los salarios en la atmsfera laboral, en la temperatura, en los
instrumentos de trabajo y otras condiciones externas que hacen menos pesada la labor,
porque provocan estados afectivos de signo positivo e influyen consiguientemente en el
rendimiento. As lo define Brown cuando dice que un incentivo es una meta objetiva capaz de
satisfacer lo que subjetivamente consideramos como necesidad, impulso o deseo.
Las motivaciones, en cambio tienen una raz subjetiva porque yacen en el fondo de la
naturaleza del sujeto mismo. Dependen de su constitucin fsica y psquica, de sus aptitudes
y capacidades, de sus aspiraciones y anhelos, de sus esperanzas y ambiciones, de sus
ideas y de sus semejantes. Todos esos factores subjetivos influyen directamente sobre las
relaciones recprocas entre los hombres, ya sea condicionando la armona y la paz, as como
repercuten sobre el rendimiento del trabajo
Los incentivos
Incentivos econmicos:
Constituyen los incentivos capaces de obtener por parte de los empleados la buena voluntad
para el trabajo. Todos estos incentivos pueden agruparse en:
Los incentivos econmicos o monetarios
Los incentivos materiales
Los incentivos sociales
Con respecto a los incentivos monetarios, es bueno recordar que durante mucho tiempo la
clase patronal crea que no era conveniente pagar bien a los obreros, porque ganado mucho
perderan el gusto por el trabajo y se volveran indolentes. Era mejor, entonces, mantenerlos
en estado precario para obligarlos de este modo, a trabajar a la fuerza.
Con el desarrollo de la industria, y gracias a la creciente mecanizacin del trabajo, este
prejuicio fue perdiendo validez, porque se vio la enorme importancia del factor humano en la
produccin, pues es precisamente el hombre quien maneja la mquina y el resultado
depende de su habilidad y de su inters.
Hay que mencionar aqu a Taylor y Fayol, el primero comenz la reforma por abajo, es decir,
estudiando al obrero en su capacidad para el trabajo, y el segundo parti desde arriba, esto
es, tratando de reformar la estructura de la parte directiva, lo que hoy se llama la gerencia.
Fue Federick Taylor el mrito de haber sido el primero en sealar la importancia del factor
humano en la industria, A partir de 1885, trato de introducir en las fbricas una organizacin
37

ms racional del trabajo, para utilizar mejor las fuerzas productivas. Con ejemplos prcticos y
con los resultados de sus experiencias demostr que el rendimiento de las fbricas aumenta
grandemente si se acomodan en forma ms adecuada estos tres factores:
Las mquinas y los tiles
Los mtodos de trabajo
La eleccin de los individuos ms aptos para cada clase de trabajo.
El primero de estos factores se refiere a la adaptacin adecuada del instrumento al trabajo.
De este problema se ocupa la psicotcnica objetiva.
Con respecto a la psicotcnica objetiva, se ha podido comprobar que cuando el instrumento
se adapta a la ndole del trabajo en forma adecuada, este ltimo resulta ms liviano, no fatiga
y el resultado se ve en el rendimiento, que aumenta en la calidad y cantidad. Esta tarea
corresponde ms bien al ingeniero de fabrica, quien debe elegir el instrumental, y en menor
proporcin al psiclogo.
Por lo que se refiere a los nuevos mtodos de trabajo, se pudo comprobar, con cifras que
cuando se adaptaron a las condiciones psicolgicas y fisiolgicas del operario, el resultado
se traduce en una gran economa.
Nos falta considerar ahora el tercer factor, el que se refiere a la eleccin de los individuos
ms aptos para cada clase de trabajo. Este punto, el que respecta al factor humano, es el
que ms interesa al psiclogo. Hay que destacar que al introducir este factor a su sistema.
Taylor sent las bases de la seleccin profesional como uno de los resortes que condicionan
el aumento de la produccin, y puede decirse que sta fue la piedra fundamental de la
organizacin cientfica del trabajo.
El principio de las primas
Son conocidas las experiencias hachas por Taylor con el vigoroso obrero Holandes Schmidt,
a quien dio como aliciente una paga mayor para obtener un rendimiento mximo. De este
modo introdujo el principio de la prima como estmulo para la productividad, con lo cual
qued destruido el perjuicio, tan comn de que se trabaja nicamente por necesidad, para
acallar el hambre.
Esas experiencias mostraron tambin que la esperanza de un salario mayor es un aliciente
para un rendimiento mejor y en consecuencia una contribucin al bienestar a que aspira todo
ser humano.
Las primas constituyen en gratificar con una determinada suma, ya sea individualmente al
trabajador o bien a todo un equipo, cuando ha sobrepasado el trmino medio de la cantidad
que se produce normalmente.
38

Es indudable que la bonificacin colectiva ofrece la ventaja de estimular el espritu de equipo,

porque todos sus miembros colaboran y procuran aumentar la produccin. Adems, tratan de
evitar el despilfarro en lo que se refiere al material y economizan fuerza motriz y tiempo.
El trabajo a destajo
Es la remuneracin de acuerdo con el trabajo realizado, es decir, que la paga se efecta por
pieza por la cantidad de unidades producidas por hora. Pero lo ms difcil de este sistema es
poder establecer en forma equitativa las tarifas correspondientes a las unidades. En algunos
casos se procede tomando en cuenta lo que se produce cuando se trabaja a jornal.
Este sistema tiene un doble peligro, especialmente para el trabajador. En primer lugar, el
obrero al aspirar a una ganancia mayor, dedica al trabajo un esfuerzo y una atencin mayor,
lo que va en detrimento de la salud fsica y mental, especialmente en las mujeres que
trabajan en la industria del vestido. En segundo lugar, no faltan dirigentes que al ver que los
operarios ganan ms con este sistema, no titubean en rebajar la tarifa de los productos por
pieza. Es ms antisocial remunerar en forma igual a personas que no se preocupan igual a
personas que se preocupan en producir ms y mejor.
Entre los otros sistemas de bonificacin adoptados por las empresas, debemos mencionar el
salario proporcional. Consiste en regular las retribuciones, de acuerdo con el volumen de lo
producido por la empresa, y premiar de este modo al conjunto del personal y a cada uno de
sus elementos, desde los simples obreros y empleados, hasta los mismos jefes y directivos.
Desde hace poco tiempo se ha adoptado un nuevo sistema: la participacin en los beneficios
o ganancias. Este sistema de retribucin parece ser el estmulo ms poderoso para el trabajo
y puede utilizarse, segn Drucker, para fortalecer un esfuerzo por prever la ocupacin y los
ingresos.
La ventaja del sistema consiste, indudablemente en que el trabajador interviene y en cierto
modo vigila la marcha de la empresa y propende al progreso de sta, puesto que redunda en
su beneficio. Cuando se han hecho los clculos de las ganancias y se ha deducido el
porcentaje para el fondo de reserva, la mitad del beneficio anual se distribuye entre el
personal.
Hasta aqu hemos tratando de los estmulos monetarios.
Incentivos materiales
Vamos a considerar ahora otra categora de incentivos que se relacionan con el ambiente de
trabajo y que influyen sobre la productividad. Se trata de algunas medidas preconizadas por
Taylor y sus seguidores.

39

De todas las medidas adoptadas con ese fin, slo mencionaremos la introduccin de pausas
obligatorias en el trabajo para evitar la fatiga del operario previo cronometraje de todo el
proceso laboral, con el objeto de determinar el momento preciso en que debe ordenarse. Se
estudiaron la forma y la disposicin de las herramientas para hacer ms fcil y seguro su
manejo al adaptarlas a las necesidades orgnicas y fisiolgicas del operario.
Con el adelanto de la luminotecnia, en estos ltimos tiempos, el local del trabajo resulta ms
claro y alegre. Cuando la iluminacin es suficientemente intensa y pareja es ms fcil la
ubicacin de las mquinas y de las herramientas en los sitios adecuados y el movimiento del
personal puede efectuarse sin tropiezos con lo que se evitan los accidentes.
Tambin se estudiaron los efectos de los colores. En muchos establecimientos, tanto
industriales como comerciales, los colores grises y opacos que son deprimentes, han sido
reemplazados por otros claros y vivos. Se ha estudiado no slo la influencia afectiva del color
en los locales.
Incentivos sociales
Los servicios sociales: Los grandes movimientos sociales producidos en el presente siglo,
con las intensas y a veces violentas reclamaciones de la masa obrera exigiendo mejores
condiciones de vida sacudieron tambin a las empresas patronales, que no pudieron detener
esas reclamaciones. Fue as quiz para su propia seguridad, como comenzaron a
preocuparse del bienestar fsico y moral del obrero y del empleado y se organizaron los
llamados servicios sociales.
Esa delicada misin deba ser cumplida por una entidad neutral: La Asistencia Social, La
intervencin imparcial de sta servir para pulir las aristas y poder exponer as con ms
claridad las ventajas ofrecidas por la direccin. En estos ltimos tiempos son muchas las
empresas que han confiado esta delicada misin a las asistentes sociales. Pero adems de
esta tarea la asistencia social se extiende su accin a la familia obrera, siendo algo as como
una consejera cuando la mujer proletaria tiene dificultades en el hogar ya sea con el marido o
bien en lo relativo a la educacin de los hijos.
Servicios sanitarios: Estos deben ser destacados entre los servicios sociales ms
importantes. En la actualidad las empresas industriales y las grandes organizaciones
financieras cuentan con un servicio sanitario. Los problemas de la medicina e higiene del
trabajo constituyen una de las preocupaciones ms serias en el mbito industrial.
Muchas empresas cuentan, adems, con un servicio de prevencin de accidentes, no slo en
beneficio del personal laboral sino tambin por razones econmicas. La curacin de un
hombre que ha sufrido un accidente significa una enorme erogacin para el empleador y si el
accidente fuera mortal es mayor an.

40

Los seguros: Es sabido que existen ciertas formas de actividad por su ndole especial slo se
realizan durante determinados perodos. Para evitar esos lapsos de paro forzoso algunas
empresas han instituido el salario anual, pero es indudable que el llamado seguro social de
para forzoso constituye la forma ms adecuada para atenuar la inestabilidad en la ocupacin.
La vivienda: Uno de los incentivos de mayor eficacia es el que se refiere al problema de
vivienda, que, a consecuencia de la guerra y de la enorme crisis consiguiente, ha tomado
porciones trgicas. As tambin algunas empresas han instalado en sus propios edificios
lugares de descanso, cantinas, vestuarios, duchas, almacenes y proveedura para uso
exclusivo de su personal, a precios especiales.
Esparcimientos: Con el propsito de aumentar el bienestar material y moral de la clase
obrera se han creado algunos organismos y se utilizan medios tendientes al desarrollo fsico
e intelectual como los deportes, las bibliotecas, los cursos nocturnos para adultos, las
escuelas de aprendizaje para los hijos de los obreros, las conferencias peridicas, las
excursiones colectivas etc. Todo ello tiene una sola finalidad lograr la buena voluntad para el
trabajo y de este modo, acrecentar la produccin.
Las enfermeras : En lugares donde trabajan muchas mujeres se han instalado guarderas
infantiles, que consisten en habitaciones adecuadamente confortables donde se pude dejar a
los nios bajo el cuidado de personas especializadas.
Todas estas mejoras materiales, con ellos servicios sociales que hemos enumerado tienen
indudablemente una loable finalidad humanitaria, pues tienden a que los obreros se sientan
satisfechos con su trabajo.
Concepto de motivo
Se emplea el trmino motivo para designar todas aquellas fuerzas que impulsan a un
individuo a realizar un acto, para efectuar una eleccin entre varias posibilidades, o bien para
continuar una tarea sin interrupcin.
Cuando un hombre no realiza un trabajo, o no quiere hacerlo puede haber muchas razones
para ello. Es posible que este hombre se encuentre enfermo o que le falte la habilidad para el
trabajo indicado. Puede ser, asimismo, que est desanimado o que sienta antipata por su
jefe. Cuantos son los nios que no quieren estudiar sus lecciones porque no les gusta el
maestro, cuntos son los obreros que trabajan a regaadientes, por antipata hacia su jefe.
Con el fin de aclarar el concepto de motivacin, vamos a suponer que el individuo a quien le
ha sido encomendado una tarea, sta en ptimas condiciones fsicas de realizar su labor,
pero carece de impulso necesario para ello. Si el hombre no quiere trabajar, buscar una
excusa que justifique su falta de voluntad. Para hacer algo o no hacerlo siempre habr un
motivo.
41

Es preciso averiguar ahora cules son los impulsos que mueven a la accin, cul es su
naturaleza ntima y si esos impulsos son innatos o si fueron adquiridos en el curso de la vida.
No debemos olvidar que el ser humano no es un objeto inanimado que slo se mueve por
fuerzas externas, sino que hay en l una cantidad de fuerzas dinmicas que determinan su
conducta. Estas fuerzas dinmicas que determinan su conducta. Obedecen a ciertas
necesidades bsicas, fundamentales; unos son de orden biolgico, como la satisfaccin del
hombre, de la sed, del sueo, del descanso y del amor. Otras son de orden cultural: la
necesidad de compaa de amistad, de consideracin, de respeto, de alabanza, de prestigio,
de comodidad, de ilustracin intelectual o artstica, de esparcimiento, etc.
Hay que hace notar, adems, que cuando el individuo satisface cualquiera de estas
necesidades, es todo l, en su totalidad, quien siente la satisfaccin, y no una parte del
organismo. Como dice Maslow, cuando se ha calmado el hambre o la sed que nos aqueja, no
es slo el estmago el que siente la satisfaccin, sino que es la persona en su totalidad la
que se siente satisfecha. Ms an: esa satisfaccin repercute sobre cada una de sus
funciones, con la exaltacin de las emociones haciendo que el pensamiento sea ms lcido y
dinmico.
Pero no slo la satisfaccin de las necesidades orgnicas constituye el mvil de la conducta
humana. Tambin la satisfaccin de las necesidades espirituales es para el hombre uno de
los ms poderosos mviles de la accin.
Orden jerrquico de las motivaciones
Es muy difcil que un hombre est siempre satisfecho. Cuando ha llenado una necesidad,
surge, en seguida, un nuevo deseo, una nueva exigencia que viene a ocupar el lugar dejado
por la anterior. Podemos decir, con Maslow que el ser humano est siempre deseando algo.
A un deseo sigue otro, y as sucesivamente.
Hay, de este modo, una verdadera corriente de deseos, de aspiraciones, cuyas motivaciones
se relacionan unas con otras en una cadena sin fin, durante el curso de la vida.
Es la razn por la cual, si se han satisfecho las necesidades fisiolgicas, aparecen otras de
un nivel ms elevado, y stas ejercen sobre el organismo un dominio mayor que aquellas.
Por otra parte, cuando ellas, se satisface, aparecen otras nuevas, ms superiores todava, y
as sucesivamente.
La teora de los instintos
Para explicar la raz de las motivaciones se ha apelado a los instintos. Es muy fcil cargar los
actos tanto animales como humanos, a los instintos, aunque hasta ahora poco sabemos
acerca de cul es la naturaleza ntima de stos. Es una simple palabra con la designacin
ciertas formas de actuar, que se trasmiten invariablemente de generacin en generacin y
que son propias de cada especie.
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Pero an ignoramos cmo se efecta esa transmisin tpica y hereditaria. nicamente nos
consta que existen ciertas necesidades y los impulsos para satisfacerlas.
Dentro de las distintas doctrinas debemos sealar, en primer trmino a Freud, creador del
psicoanlisis para quien no existe ms que dos clases de instintos: el sexual y el de la
agresividad. Se trata de una teora biolgica de la personalidad.
Segn la doctrina psicoanaltica, los rasgos caractersticos del ser humano individual son
propias tambin de todo el grupo social: las guerras, la competencia en el mundo industrial y
moderno, la lucha por el dominio de mercados, la conquista territorial, no se diferencia
mayormente de las luchas triviales de los pueblos primitivos. Solo ha cambiado la forma.
La doctrina, igualmente biolgica, y que an est en auge, es la que sostiene William
Mc.Dougall, quien seala nada menos que existe diecisiete instintos innatos en el hombre,
cada uno con su respectivo tono emocional. Entre estos instintos figura el de agresin o
combate; el instinto de repulsin; con la emocin de la clera; el maternal o con el
sentimiento de ternura, etc.
APLICACIN DE LAS RELACIONES PBLICAS EN LAS INSTITUCIONES DE SALUD
Hay quienes piensan todava que las Relaciones Pblicas son meras acciones sociales, y de
igual manera, otros que son pura comunicacin. Ni lo uno ni lo otro. Uno de los principios
bsicos de las Relaciones Pblicas, es el lograr el mutuo entendimiento entre la institucin y
sus pblicos. Proporciona profundidad al sentido de responsabilidad social en las empresas y
contribuyen al bienestar pblico. Sirve tambin para mejorar las relaciones que nuestra
sociedad requiere.

Para ello las Relaciones Pblicas deben instituir el dilogo, como fundamento esencial para
la convivencia entre los diversos estamentos internos de la institucin, as como entre la
institucin y su pblico externo. Hoy en da las Relaciones Pblicas se centran en restablecer
la comunicacin en doble sentido: entre patrono y trabajador; entre productor y consumidor,
entre la empresa y la comunidad; a fin de lograr recprocamente los objetivos que se han
propuesto y en definitiva la integracin plena sobre ellos. (Simon y Soria, 1991).

El objetivo de las Relaciones Pblicas debe ser compatible con el objetivo terminal de la
institucin, en este caso es el brindar servicios para el bienestar personal y social. Es decir,
en las instituciones de salud, el objetivo esencial de las Relaciones Pblicas, no solo consiste
en lograr la buena comunicacin, sino ganarse la voluntad y predisposicin del pblico
externo. Al lograrse esta buena voluntad la institucin de salud se encuentra en mejores
condiciones para prestar sus servicios humanitarios.
43

Existe tambin un principio que est ms acorde a las normas ticas que deben existir en las
Relaciones Pblicas de las instituciones de salud y es el siguiente: Para lograr buenas
Relaciones Pblicas las instituciones no solamente deben obrar con acierto y honestidad,
sino que deben tambin ilustrar y persuadir positivamente a la opinin pblica, a fin de que
sta reaccione favorablemente y apoye los esfuerzos de dichas instituciones y no sean presa
fcil de influencia negativas o desorientadoras. (Flores Bao, 1985). En las instituciones de
salud, por la particularidad de los casos que all se tratan, hay un ambiente permanente de
alta sensibilidad. Las personas son altamente influenciables y cualquier rumor crea tensiones
y conflictos. La desorientacin est muy cerca y el enojo aflora con facilidad.

En los centros de salud no se puede aplicar el antiguo criterio mercantilista de "al diablo con
el pblico"; la angustia ante el dolor y lo incierto de la enfermedad hace que nos aferremos
an ms a la vida y es por ello que los pacientes adoptan actitudes que generalmente no
afloraran en situaciones normales. Por ello, el principio tico planteado, es base primordial
en un trabajo de Relaciones Pblicas en centros de salud, en la medida que "no solamente
se debe obrar con acierto y honestidad, sino que deben tambin ilustrar y persuadir
positivamente a la opinin pblica".
Las Relaciones Pblicas deben formar, desarrollar y fortalecer la imagen de la institucin
ante la opinin pblica, en nuestro caso, formada principalmente por los pacientes y sus
familiares.
La capacidad de opinar con respecto a una entidad de salud es privativa de toda persona y
grupo humano, y por ello la tarea fundamental de las Relaciones Pblicas es promover que
este tipo de opiniones sean las ms adecuadas; si un usuario posee informacin suficiente y
recibe atencin adecuada, es capaz de emitir opiniones firmas y favorables sobre la
institucin de salud, como producto de la confianza que tiene con ella.
Como sabemos, en las relaciones centro de salud y paciente, la confianza es el elemento
gravitante de las mismas. Si esta no existe, si hay un prejuicio o actitud negativa, se agrava
la situacin tanto para el paciente que cree no estar recibiendo el tratamiento adecuado, y
para la institucin que deber convivir con un enfermo que encuentra todo mal y agrega
nuevos conflictos, influyendo negativamente ante las dems personas (pacientes o visitas)
del centro hospitalario.
Hay que agregar que el pblico actual ya no acepta informaciones parcializadas,
distorsionadas, verdades a medias o exageraciones, sobre todo cuando se trata de
informacin sobre la vida misma. Como fondo de los objetivos para un programa de
Relaciones Pblicas con los pblicos de una institucin de salud, se encuentra la poltica
44

general de la entidad, la misma que se pone de manifiesto en la actitud humanitaria y la

filosofa de servicio hacia la comunidad.
La funcin de las Relaciones Pblicas por tanto es clave para crear una filosofa institucional,
formar actitudes positivas y desarrollar acciones comunicacionales, partiendo del interior de
la propia institucin, con los empleados que deben disponer de un agradable ambiente
laboral para estar capacitados y brindar atencin racional y equilibrada en cada situacin que
se presente.

7) Responsabilidades de enfermera
La enfermera tiene la responsabilidad de cuidar la salud de las personas, y tiene que poner
a las personas en la mejor forma posible para que la naturaleza pueda actuar sobre ella.
(Nightingale, 1.859) Balderas (1.998) define la enfermera como el conjunto de conocimientos
y acciones necesarias para prestar atencin de enfermera a las personas que lo requieran,
en actividades de promocin de la salud, diagnsticos de enfermera, tratamiento y
rehabilitacin.

Esto propone directa, investigacin, docencia y administracin como funciones generales.

Profesin dinmica, dedicada a mantener el bienestar fsico, psicosocial y espiritual de las
personas (Ledesma, 1.999). Enfermera como profesin aplica conocimientos, es prctica,
acadmica, cumple procedimientos basados en principios cientficos, posee bases ticas,
tiene autonoma y es social.

CARACTERSTICAS DE LA PROFESIN DE ENFERMERA

a. Intelectual
Se basa en un conjunto de conocimientos
Emplea el mtodo cientfico en la prctica
45

 Utiliza los conocimientos con pensamiento analtico

Crtico y creativo
b. Prctica
Debe poseer habilidades y destrezas
c. Acadmica
La prctica de le enfermera se caracteriza por la solidez de su formacin terica
El personal de enfermera debe especializarse con el fin de mejorar la calidad de
atencin de los usuarios.

d. Habilidad tcnica
La prctica de enfermera se apoya en principios o bases cientficas que guan la
prctica y a su vez proporciona la base para la legitimidad y autonoma de la
profesin.
e. Bases ticas
La enfermera se ejerce dentro de un marco tico. Estos valores se sealan en
el Cdigo Deontolgico de Enfermera.
f. Autonoma
La enfermera como profesin controla sus propias funciones,
posee independencia y responsabilidad de sus actos.
g. Social
Su principio consiste en ayudar a que las personas conserven su salud
Debe ser sensible a las necesidades humanas y tener consciencia de su
responsabilidad al contribuir al bienestar de los dems
Existe una fuerte motivacin o vocacin en la eleccin de la carrera que sugiere un
compromiso de la profesin al servicio de la sociedad.
El personal de enfermera durante el ejercicio de su profesin, es importante que posea o
adquiera la capacidad de:
46

Formar juicios sobre la realidad que la conduzca a actuar con pleno conocimiento

Trabajar en equipo inter y multidisciplinario

Servir y ayudar a quienes lo requieran

Comunicarse cordial y efectivamente con el usuario, colegas y dems miembros del

equipo de salud

Mostrar seguridad y confianza en s misma (o)

Realizar investigaciones de proyeccin social

Aplicar el sentido y valor de las normas ticas y jurdicas de la profesin

Participar con organismos de influencia en el desarrollo de la profesi

9) LA TICA
tica proviene del vocablo griego "ethos" que significa carcter, modo de ser.Estudio
sistemtico de los problemas fundamentales de la conducta humana. (Len, 1.999)Describe
la base sobre la cual las personas, de manera individual o colectiva, deciden que ciertas
acciones son correctas o incorrectas, y si es deber de una persona hacer algo, o si tiene el
derecho de hacerlo. (Rumbold, 2.000)La tica estudia las acciones humanas, sus efectos y el
valor de dichas acciones. De igual manera determina que es lo correcto y lo incorrecto.
La tica es una ciencia normativa, ya que se ocupa de un ideal, es decir, no con lo que
la conducta humana es, sino con lo que debe ser.
Caractersticas de la tica

Implica accin de acuerdo con las normas morales

Se ocupa del estudio de los problemas terico morales
Equivale al conocimiento
Se basa en un plan filosfico (qu es el bien, qu es la virtud, qu es la felicidad, etc.)
47

Se ocupa de los valores humanos

Fuentes de la tica profesional de enfermera

Las fuentes de la tica profesional son las normas destinadas exclusivamente para la
prestacin de servicio a la sociedad, teniendo como base las ms elementales normas
sociales. Entre ellas tenemos:
Normas Jurdicas
Normas Morales
Normas de Trato Social
A. Normas jurdicas
Se basan en el cumplimiento del conjunto de normas o reglas de conducta de carcter
obligatorio que regulan las actividades de los individuos en su convivencia social.

B. Normas morales
La enfermera (o) como profesional debe aceptar la responsabilidad de tomar
decisiones y realizar acciones en sociedad, su comportamiento profesional afecta o
beneficia a otros miembros de la comunidad, por ello debe ajustarse a las normas de
la tica profesional.
C. Normas de trato social
Las enfermeras (os) deben coordinar sus acciones con otros miembros del equipo de
salud en la atencin al individuo, cumpliendo las normas establecidas por la sociedad.
Para que un acto sea considerado como bueno o moral debe de realizarse conforme a la
naturaleza humana, por lo tanto la tica estudia la moralidad de los actos humanos. El acto
humano se concibe con el ejercicio de las facultades del razonamiento, la libertad y la
voluntad, lo que implica la realizacin de un acto responsablemente. En l lo ms esencial
es la intencionalidad, es decir el hombre

como dueo de su voluntad y su libertad se

conduce con conocimiento y responsabilidad,

persona.

48

el actuar as lo hace comportarse como

De esta manera los actos humanos que sancionan la tica y la moral estn determinados
por el conocimiento, la voluntad, la aceptacin y la responsabilidad. Los seres humanos
durante todos los tiempos se han

regido por las exigencias, principios y valores que

sustentan el comportamiento humano

en forma individual o colectiva. La tica hace

referencia a estas exigencias a travs del ejercicio de la libertad y de la responsabilidad de

los actos realizados, por ello se le llama

acto humano, porque fue razonado; ste

compromete porque involucra la voluntad y libertad para decidir, esta caracterstica es en s

misma exclusiva del ser humano. La

moral considerada como regla de conducta es el

conjunto de comportamientos y normas que algunos suelen aceptar como vlidos, porque
son los deberes y obligaciones para con la sociedad.

TICA EN LA PROFESION DE ENFERMERIA:

Principios fundamentales:
El respeto de la dignidad del paciente
A pesar de que la mayor preocupacin de una enfermera es cuidar de la salud fsica del
paciente, respetar la autonoma y la humanidad del mismo es esencial para establecer una
relacin beneficiosa y ayudarlo a tomar decisiones informadas sobre su cuidado. Algunos
procedimientos pueden ser atemorizantes, invasores o embarazosos para los pacientes. Las
enfermeras deben equilibrar la necesidad de estos procedimientos con los problemas del
bienestar emocional del paciente. Para ello, las enfermeras pueden explicar el procedimiento
al paciente, tanto de antemano como cuando se est llevando a cabo. Las enfermeras
tambin pueden preguntar a los pacientes cmo se sienten sobre el procedimiento, y si hay
algo que pueden hacer para ayudarlo a entender o que se sienta ms cmodo.

49

Confidencialidad
Las enfermeras estn al tanto de la informacin personal acerca de sus pacientes,
informacin que tambin puede ser vergonzosa para la persona si alguien ms sabe.
Mientras que las enfermeras deben hablar con el mdico del paciente, otras
enfermeras y profesionales de la salud que cuidan al paciente y la familia del paciente,
tambin deben entender qu informacin es privada y qu pueden compartir y con
quien. Por ejemplo, con un nio, es aceptable y necesario compartir informacin con
los padres del nio, pero un paciente adulto debe solicitar que ni siquiera los
miembros de la familia conozcan todos los detalles de su caso.
Principio tico de salvaguardar la informacin de carcter personal obtenida durante
el ejercicio de su funcin como enfermero y

mantener el carcter de secreto

profesional de esta informacin, no comunicando a nadie las confidencias personales

hechas por los pacientes. Evidentemente, observaciones tcnicas relacionadas con el
diagnstico o teraputica deben ser registradas en las fichas clnicas, pues son de
inters de todo el equipo de salud. En caso que el paciente revele, confidencialmente,
una informacin que sea de inters de algn miembro del equipo, se debe solicitar
autorizacin al paciente para revelarla al profesional especfico, o solicitar para que l
lo haga personalmente.
Manteniendo las normas ticas en la profesin de la salud
Las enfermeras representan toda la profesin de la salud cada vez que interactan
con un paciente o un miembro de la familia. Tambin influyen a compaeras
enfermeras y otros profesionales de la salud, y desempean un papel importante en la
preservacin de los altos estndares ticos de la comunidad de atencin de la salud.
Adems de cmo se relacionan con sus propios pacientes, las enfermeras tienen la
obligacin tica de contribuir al desarrollo de su profesin, de acuerdo con el cdigo
de tica Se puede hacer esto mediante la participacin en organizaciones
profesionales, las contribuciones en los debates sobre polticas y el servicio en
comits dentro de su organizacin.

50

Conflicto de intereses
El cdigo de tica de la Asociacin Americana de Enfermeras advierte sobre la
probabilidad de encontrar intereses contrapuestos y a veces contradictorios. Por
ejemplo, las enfermeras se pueden encontrar tratando de equilibrar las necesidades y
expectativas de los pacientes y sus familias, la relacin entre ellos y sus compaeras
enfermeras y los mdicos y los requerimientos de todo, desde las organizaciones de
atencin de salud a los planes de salud. Cuando estos conflictos surgen, la ANA
aconseja a las enfermeras encontrar una solucin que sirva tanto a los mejores
intereses del paciente como a la integridad profesional de la enfermera.
Beneficencia
Benevolencia o no-maleficencia, principio tico de hacer el bien y evitar el dao o lo
malo para el sujeto o para la sociedad. Actuar con benevolencia significa ayudar a los
otros a obtener lo que es benfico para

ellos, o que promueva su bienestar,

reduciendo los riesgos malficos, que les puedan causar daos fsicos o psicolgicos.
Autonoma
Principio tico que propugna la libertad individual que cada uno tiene para determinar
sus propias acciones, de acuerdo con su eleccin. Respetar a las personas como
individuos autnomos significa reconocer sus decisiones, tomadas de acuerdo con
sus valores y convicciones personales. Uno de los problemas en la aplicacin del
principio de autonoma en los cuidados de enfermera, es que el paciente puede
presentar diferentes niveles

de capacidad de tomar una decisin autnoma,

dependiendo de sus limitaciones internas (aptitud mental, nivel de conciencia, edad o

condicin de
existentes,

salud) o externas (ambiente hospitalario, disponibilidad de recursos

cantidad de informacin prestada para la toma de una decisin

fundamentada, entre otras).

Justicia
Una vez determinados los modos de practicar la beneficencia, el enfermero necesita
preocuparse por la manera de distribuir estos beneficios o

recursos entre sus

pacientes como la disposicin de su tiempo y atencin entre los diversos pacientes de

acuerdo a las necesidades que se presentan. Justicia es el principio de ser equitativo
o justo, o sea, igualdad de trato entre
51

los iguales y trato diferenciado entre los

desiguales, de acuerdo con la necesidad individual. Esto significa que las personas
que tienen necesidades de salud iguales deben recibir igual cantidad y calidad de
servicios y recursos. Y las personas, con necesidades mayores que otras, deben
recibir ms
principio

servicios que otros de acuerdo con la correspondiente necesidad. El

de justicia est ntimamente relacionado a los principios de fidelidad y

veracidad.

Fidelidad: principio de crear confianza entre el profesional y el paciente. Se trata, de

hecho, de una obligacin o compromiso de ser fiel en la relacin con el paciente, en
que el enfermero debe cumplir promesas y mantener la confiabilidad. La expectativa
del paciente es que los profesionales cumplan las palabras dadas. Solamente en
circunstancias excepcionales, cuando los beneficios de la ruptura de la promesa son
mayores que su manutencin, es que se puede quebrarla. La confianza es la base
para la confidencia espontnea, y los hechos revelados en confidencia hacen parte
del secreto profesional del enfermero.

Veracidad principio tico de decir siempre la verdad, no mentir y ni engaar a los

pacientes. En muchas culturas la veracidad ha sido considerada como base para el
establecimiento y manutencin de la confianza entre los individuos. Un ejemplo de
variacin cultural sera sobre la cantidad de informacin a ser prestada en relacin al
diagnstico y tratamiento. As, puede ser difcil elaborar un formulario para obtener el
consentimiento del paciente, a

quien no se le ha comunicado su diagnstico. El

profesional debe evaluar la importancia que tiene para el participante conocer su

diagnstico con relacin al tratamiento o cuidado pretendido.
La tica en la prctica de enfermera estudia la forma en que nuestras decisiones
profesionales afectan a los dems, su relacin con las reglas morales y la naturaleza de las
relaciones entre personas.
10) La relacin enfermera/o-paciente y el cuidar

52

Jean Watson considera el cuidar como un valor fundamental en la enfermera y a la relacin

ideal de cuidar enfermera/o-paciente como un encuentro total (Watson, 1985; Watson, 1994;
Watson, 1999; Watson, 2004).
Esta relacin debera ser profunda, significativa e ntima, parecida a la que el filsofo Martn
Buber denomina relacin yo-tu, opuesta a la relacin yo-ello en la que la otra persona resulta
ser un objeto de atencin o un ello ms que una persona (Buber, 1970).
La relacin que se establece entre paciente y enfermera/o es distinta de las dems
relaciones que se dan entre las personas. Muchas relaciones humanas son fugaces debido,
por un lado, a que las normas sociales dictan los comportamientos correctos, y por otro, a la
realidad del tiempo y la energadisponibles. Aunque seamos respetuosos y educados,
ponemos poco de nosotros mismos en estas relaciones, que pueden darse con los
compaeros de trabajo, con los vecinos e incluso con ciertas amistades. Por lo general, las
personas nos acercamos las unas a las otras para lograr un objetivo concreto, para resolver
un problema o para disfrutar de la compaa del otro. Muchas personas adultas limitan sus
relaciones ntimas de cuidar a un reducido crculo de familiares y amigos ntimos.
El cuidar y la tica del cuidar da importancia a la relacin entre enfermera/o y paciente y da
por supuesto que es una relacin entre estas dos personas. Un paciente puede interactuar
con varias enfermeras/os, pero tiene una relacin con cada un@ de ell@s? Esto depende
de cmo definamos la relacin. Depende tambin de cmo el paciente y la enfermera definan
lo que es importante en su contacto interpersonal.
La enfermera da mucha importancia a las relaciones humanas, pero puede dejarlas sin
analizar. Para entender mejor y ms plenamente estas relaciones, debemos tener en cuenta
los aspectos problemticos y no dar por hecho, como si de un bien regalado se tratara.
Llevar a cabo este examen no implica restar importancia a la relacin enfermera-paciente,
sino que abre al anlisis este ideal de relacin, lo cual nos permite entender ms plenamente
tanto las relaciones de cuidar cmo el cuidar tico. En recientes exploraciones sobre este
valor enfermero/a mantenido durante tanto tiempo, el cuidar con empata, se ha intentado

53

encontrarle un significado ms sistemtico y articulado para entender a qu nos referimos

cuando decimos que a una enfermera/o se preocupa por su paciente.
11) Principios ticos en que se fundamenta la prctica de enfermera
1. Respeto a las Personas. Este principio nos conduce a que debemos respetar a las
personas sin distincin de raza, sexo, estado civil, credo, poltica, respetar sus decisiones,
respetar su vida, respetar su dignidad, su individualidad.
2. Beneficencia. Nos dice que todas las intervenciones de enfermera deben conducirse a
hacer el bien, defender la vida y brindar cuidados que ayuden al usuario a restablecerse
en su proceso de enfermedad, como tambin para su familia y las dems personas con
las que interactan.
3. Objetividad. Este principio expresa que el personal de enfermera debe ser honesto, justo,
y estar libre de todo conflicto personal cuando dirige las intervenciones de enfermera en
el cuidado a los usuarios.
4. Integridad. Este principio gua al personal de enfermera a actuar con el mayor sentido de
moralidad y responsabilidad, y que el comportamiento del mismo debe ser de mucho
profesionalismo.

Normas ticas que guan la prctica de enfermera

Las normas son reglas con las cuales se evala el comportamiento humano, la
importancia radica en que estas provocan un comportamiento, basado en la prctica de
valores y fundamentos en los principios ticos.
Las mismas contribuyen a clarificar lo que es correcto, justo, equitativo, a comprender que
cada persona tiene una escala de valores diferente con la cual tiene que interactuar para
orientar satisfactoriamente sus intervenciones.
La moral en enfermera
54

La enfermera como profesin requiere una gua moral para cumplir con el fin primordial de
servir al bien comn, mejorar la salud de la comunidad y prolongar la vida del hombre.
Normas morales para las enfermeras(os). Las races de la moral de las enfermeras (os)
han sido legadas por la sociedad. Dichas normas se relacionan con: la profesin, vocacin,
disciplina, la atencin al usuario, proteger la individualidad, proteger al usuario de causas
externas que puedan producir enfermedad, mantener las funciones fisiolgicas del usuario en
parmetros normales, colaborar con la rehabilitacin del usuario y su incorporacin a la
comunidad.
La profesin:
Vocacin: La enfermera(o) debe tener capacidad de servicio en la atencin de los individuos
que necesitan de sus cuidados.
Disciplina: La enfermera(o) debe cumplir y hacer cumplir las normas establecidas por la
profesin en el ejercicio profesional.

HACIA UN CDIGO DE TICA PARA LAS RELACIONES PBLICAS EN INSTITUCIONES DE

SALUD
El trato con el pblico constituye un factor de enorme influencia en las buenas RelacionesPblicas en los
centros de salud y por tanto es indispensable cultivarlo y perfeccionarlo. A suvez plantea situaciones que
involucran principios ticos referidos a:
a.
b.
c.
d.
e.
f.

Cortesa y gentileza.
Tolerancia y paciencia.
Buena y precisa comunicacin.En las instituciones estatales de salud debemos agregar:
Cumplimiento en los horarios de atencin.
Celeridad y honestidad en los trmites administrativos.
Trato personal adecuado.

Al respecto proponemos la adopcin del siguiente cdigo tico de Relaciones Pblicas en lasinstituciones
de salud:

El Relacionista Pblico debe estar firmemente interesado acerca de lo que el pblicoque acude a un
centro de salud piensa, quiere, sabe, ignora o rechaza.
55

Slo cuando se disponga de una informacin objetiva podr planificar sus programasde Relaciones

Pblicas, sustentadas en el respeto a la persona humana.

El Relacionista Pblico debe encontrarse en condiciones de anticipar oportunamentelas reacciones del

pblico, y actuar ante ellas con honestidad, verdad y oportunidad.

El Relacionista Pblico no debe revelar ni manipular la informacin que posee sobrelos pacientes, en

base a las situaciones particulares de salud que se presentan.

El Relacionista Pblico no debe tratar de crear imgenes de eficiencia empresarialbasadas en el

escarnio de la dignidad personal de los pacientes.

El Relacionista Pblico debe en todo momento, compaginar lo que propone y lo querealmente hace.

Debe existir una relacin de identidad entre lo que ofrece y larealidad de la institucin.
En todo momento se deber respetar la personalidad del pblico que concurre alcentro de salud y

comprender las alteraciones de su conducta.

El Relacionista Pblico que labora en una institucin de salud debe correlacionar lasmagnitudes "ser"
(conocimiento profesional) el "saber" (prctica profesional) con el"debe ser" (predicar con el ejemplo
humanitario).

12) CDIGO DEONTOLGICO DE ENFERMERA

EL Cdigo Deontolgico de Enfermera, encierra un conjunto de deberes, derechos,
normas ticas y morales que debe conocer el profesional de Enfermera para aplicarlos
en la prctica diaria. En dicho cdigo se reglamenta la relacin:
a.
b.
c.
d.
e.

La enfermera (o) y el individuo

La enfermera (o) y el ejercicio de la profesin
La enfermera (o) y la sociedad
La enfermera (o) y sus colegas
La enfermera (o) y la institucin

La enfermera (o) y el individuo

La relacin enfermera (o) usuario debe fundamentarse en el respeto a

la dignidad humana
Debe tratar al usuario de forma holstica ( biolgica, psicolgica y socialmente)

La enfermera (o) y el ejercicio de la profesin

Debe cumplir sus funciones con elevado espritu de responsabilidad

56

Debe mantener el secreto profesional

Asumir la responsabilidad de sus juicios y actuaciones

Debe mantenerse permanentemente actualizado mediante la asistencia a:

jornadas, talleres, congresos y cursos

Debe actuar equilibradamente conservando los principios ticos y morales en la

practica

La enfermera (o) y la sociedad

Su mxima defensa es el bienestar social, implcito en el fomento y la preservacin

de la salud a travs de acciones tendientes a satisfacer las exigencias sanitarias y
sociales de la comunidad.

La enfermera (o) y sus colegas

Las relaciones humanas con sus compaeros deben ser de respeto

Debe trabajar en equipo
Cuando los cuidados que recibe un usuario son puestos en peligro por un colega,

debe tomar la decisin ms adecuada y actuar en consecuencia

Actuar como defensor (a) del usuario cuando los cuidados de la salud y la seguridad,
se ven afectados por la incompetencia y la falta de tica o ilegalidad de la actuacin
de un colega

La enfermera (o) y la institucin

Debe preservar los bienes de la institucin

Debe administrar, controlar y supervisar los insumos y bienes de la institucin

13) LA MORAL
Moral proviene del vocablo latn "mos" o "mores" que significa costumbres en el sentido
de las normas o reglas adquiridas por hbitos. Es el conjunto de normas que regulan el

57

comportamiento de los seres humanos en sociedad, que son aceptadas en forma libre y
consciente por un individuo. (Balderas, 1.998)
Conjunto de todos los deberes del hombre. (Len, 1.999)
La moral, es parte de las tradiciones y costumbres del grupo humano, unidos por
un inters comn.
El comportamiento moral se sujeta a valores y normas establecidas socialmente, es un
comportamiento consciente, libre y responde a una necesidad social.
Aspectos Que Estructuran La Moral
Aspecto fctico "El Ser" o "Lo Real"
El ser corresponde a los comportamientos en la realidad.
Al ser le son propios los hechos que muestran los comportamientos humanos como una
respuesta debida a factores multicausales, en un contexto macro ambiental, dinmico,
evolutivo y cambiante.
Aspecto Normativo El Deber Ser"
El deber ser corresponde a las ideas o modelos de comportamiento.
Al deber ser le pertenecen las ideas, normas, costumbres y tradiciones de lo que es
aceptado universalmente como conducta o comportamiento moral.
Caractersticas de la Moral

Aquellos fenmenos que son estudiados por la tica

Incluye el conjunto de los deberes del hombre
Se refiere al deber ser
El individuo moralmente bueno debe practicar cosas buenas (en forma libre, no
por violencia, ni a la fuerza)

La Moral en Enfermera
La enfermera como profesin, requiere una gua moral para cumplir con el fin primordial de
servir al bien comn, mejorar la salud de nuestro pueblo y prolongar la vida del hombre.
La palabra moral etimolgicamente tiene que ver con las costumbres y con las disposiciones
58

sociales, que pueden ser esencialmente malas o inmorales por muy vlidas y aceptadas que
stas se presenten. La moral debe guiar la conducta humana en
cotidianos de acuerdo a los principios y valores de un grupo

los comportamientos

determinado. Apela a las

propias convicciones del individuo y se relaciona directamente con el quehacer humano

haciendo referencia al bien y al mal. Marca las directrices que

dentro del grupo son

aceptadas como buenas, por consiguiente, se puede decir que la moral es la regla de las
costumbres dirigidas o encaminadas hacia el bien de las personas.
La conciencia moral u rgano axiolgico de lo tico va ms all de la mera complacencia o
conviccin personal, en tanto que juzga el bien o el mal de lo hecho y a la bondad o maldad
de quien lo hace, porque el hombre siempre elige un bien pero en ocasiones no elige bien.
El bien del hombre consiste en orientar su conducta hacia el

perfeccionamiento como

persona, el cual requiere de la moral para normar su actuacin dentro del grupo, ya que de
ella emanan las directrices que le permitirn actuar hacia el bien comn, proporcionndole
paz, armona y tranquilidad de conciencia para vivir dentro de la sociedad. As resulta que la
moral no es restriccin, limitacin o prohibicin, sino

ms bien afirmacin, elevacin,

expansin y planificacin.
A la persona humana se le reconoce por su actuacin consciente expresada en los mltiples
actos de su vida, todos condicionados por los valores que en tica se derivan del principio
del respecto igual y recproco a la dignidad humana. Considerando que la dignidad es el
carcter de lo que tiene de valor la persona en s y por s; es el valor peculiar que todo
hombre tiene como persona en tanto que es racional, perfectible, inviolable, nico, autnomo
y sensible por lo cual merece todo respeto.
As la dignidad debe entenderse como la suma de derechos y como el valor particular que
tiene la naturaleza humana por tener un libre uso de la razn

y del juicio que da la

inteligencia. La dignidad, por ser un valor inviolable que tiene esencialmente todos y cada
uno de los seres humanos, independientemente de sus atributos accidentales, no tiene
precio, no es comparable en ningn sentido con las cosas materiales que tienen un precio y

59

que nunca equivaldrn al valor que la propia naturaleza concedi al hombre como ser de
razn, insustituible e irrepetible, capaz de expresarse en actos de afecto, simpata y amistad.
Al hombre como un ser bio-psico-social dinmico, que interacta dentro del contexto total
de su ambiente, y participa como miembro de una comunidad;
A la sociedad como un conjunto de individuos que en nuestro pas se constituyen en un
Estado social y democrtico de derecho, que promueve como valores superiores de su
ordenamiento jurdico: la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo poltico;
A la salud como un proceso de crecimiento y desarrollo humano, que se relaciona con el
estilo de vida de cada individuo y con la forma de afrontar ese proceso en el seno de los
patrones culturales en los que se vive;
A la enfermera, constituida como un servicio, encaminado a satisfacer las necesidades de
salud de las personas sanas o enfermas, individual o colectivamente. Dicho servicio debe
considerar de manera prioritaria:
1.
2.
3.
4.

La conciencia de asumir un compromiso profesional serio y responsable.

La participacin coherente de este compromiso dentro de la sociedad.
El reconocimiento y aplicacin en su ejercicio de los principios de la tica profesional, y
La prctica de una conducta de verdadero respeto a los derechos humanos

5. NORMAS MORALES PARA LAS ENFERMERAS (OS)

Las races de la moral de las enfermeras (os) han sido legadas por la sociedad. Dichas
normas se relacionan con:
a. La Profesin.
Vocacin: la enfermera (o) debe tener capacidad de servicio en la atencin de los
individuos que necesitan de sus cuidados.

Disciplina: enfermera (o) debe cumplir y hacer cumplir las normas establecidas por
la profesin en el ejercicio profesional.
60

b. La atencin al usuario

Proteger la individualidad

Proteger al usuario de causas externas que puedan producir enfermedad

Mantener las funciones fisiolgicas del usuario en parmetros normales

Colaborar con la rehabilitacin del usuario y su incorporacin a la comunidad

PROTEGER LA INDIVIDUALIDAD DEL USUARIO: los diversos modelos tericos para la

enfermera tienen como base fundamental el trato a la persona como un ser humano
integral, al cual debe atenderse en sus aspectos biolgicos y psicosocial.
PROTEGER AL USUARIO DE CAUSAS EXTERNAS QUE PUEDAN PRODUCIR
ENFERMEDAD: en la prestacin de los cuidados es deber de la enfermera (o) evitar
yatrogenias por ignorancia, omisin, descuido o negligencia.
Yatrogenia: enfermedad provocada por el personal mdico, por tcnicas diagnsticas
o teraputicas, o por la exposicin al medio ambiente hospitalario.
Omisin: consiste en no realizar una conducta para evitar un dao mayor por no
ser competencia de la prctica de enfermera.
Negligencia: consiste en dejar de hacer lo que es un deber dentro de la prctica de
enfermera.
MANTENER LAS FUNCIONES FISIOLGICAS DE LOS USUARIOS EN PARAMETROS
NORMALES:

las

funciones

fisiolgicas

normales

son: alimentacin,

eliminacin,

hidratacin, respiracin, circulacin, termorregulacin, higiene, movilizacin, descanso y

sueo. La enfermedad imposibilita al individuo para satisfacer sus necesidades bsicas
elementales, es all donde la enfermera (o) aplica tcnicas de enfermera para colaborar en la
satisfaccin de esas necesidades.

61

COLABORAR EN LA REHABILITACIN DEL USUARIO Y SU INCORPORACIN A LA

COMUNIDAD: es el comportamiento moral ensear al individuo medidas de autocuidado en
salud en el hogar y la comunidad. Es responsabilidad de la enfermera (o) promover la
reincorporacin de los usuarios a una vida til.
6. LA TICA Y LA MORAL EN ENFERMERA
Segn Florence Nightingale la enfermera est encargada de cuidar la salud de las
personas y disponerlas de tal manera que la naturaleza acte sobre ella. Por otro lado
podemos decir que la enfermera, como profesin aplica conocimientos, es prctica,
acadmica, cumple procedimientos basados en principios cientficos, posee bases ticas,
tiene autonoma y es social. Adems la enfermera posee diversas caractersticas que la
identifican dentro de las cuales se identifica: Intelectualidad, prctica, acadmica,
habilidad tcnica, bases ticas, sociales y autonoma. Cabe destacar el hecho que el
profesional de enfermera, durante el ejercicio de su profesin, es importante que posea o
adquiera la capacidad de:

Formar juicios sobre la realidad que la conduzca a actuar con pleno conocimiento

Trabajar en equipo inter y multidisciplinario

Servir y ayudar a quienes lo requieran

Comunicarse cordial y efectivamente con el usuario, colegas y dems miembros del

equipo de salud

Mostrar seguridad y confianza en s misma (o)

Realizar investigaciones de proyeccin social

Aplicar el sentido y valor de las normas ticas y jurdicas de la profesin

Participar con organismos de influencia en el desarrollo de la profesin

62

La profesin de enfermera requiere del conocimiento de diversas ciencias para brindar

los cuidados a los seres humanos, pero tambin es de vital importancia que incorpore,
equilibradamente, los principios ticos y morales en su actuar profesional y personal, para
as lograr brindar cuidados de manera integral y holstica. Requiere una gua moral para
cumplir con el objetivo esencial de servir al bien comn, mejorar la salud de los individuos
y prolongar la vida del ser humano.
La enfermera (o) debe ser capaz de asumir la responsabilidad de tomar decisiones y
realizar acciones en sociedad, ya que su comportamiento profesional afecta o beneficia a
otros miembros de la comunidad, por lo que debe ajustarse a las normas de la tica
profesional. Podemos decir que la tica y la moral son la base para regular el
comportamiento, las acciones, las motivaciones en el actuar del profesional de
enfermera, o sea, lo que debemos hacer o nuestros deberes como profesionales de la
salud, para as no provocar algn dao, ya sea por omisin o negligencia, sino al
contrario, favorecer positivamente la salud y el bienestar de los individuos.
Es nuestro compromiso como estudiantes de enfermera ser capaces de incorporar este
actuar en nuestra vida diaria para as lograr, en un futuro prximo, proporcionar realmente
una atencin de calidad al resto de la comunidad. Adems debemos promover el cambio
en las personas que, de cierta manera, se han olvidado de este objetivo comn y
realizan acciones que, para nosotros, no son consideradas ni tica ni moralmente
aceptables, acciones que lamentablemente ocurren a diario en los servicios de salud
CODIGO DE ETICA DEL AUXILIAR DE ENFERMERIA
DECLARACION DE PRINCIPIO

El auxiliar de enfermera debe hacer promocin y prevencin de enfermedades

se debe estudiar al paciente como persona que es una relacin con el entorno para
determinar y diagnosticar

63

el auxiliar de enfermera se debe ajustar a los principios ticos y mdicos que

protegen los derechos del paciente

la relacin del auxiliar de enfermera - paciente es primordial en la prctica de

enfermera para tener xito debe sercomprometido, responsable y autentico

cuando sea llamado a laborar en una institucindeber someterse a las normas

legales de la justicia, obra como funcionario pblico y cumplir su deber en miras de la
profesin

el auxiliar de enfermera tiene derecho a recibir remuneracin por su trabajo.

los principio ticos que regulan la conducta profesional de los enfermeros, no se

diferencia a la de los dems

miembros de la sociedad se distinguen por las

implicaciones humansticas.
JURAMENTO
El mdico y el personal de enfermerajuran con lealtad:

promete consagrar la vida al servicio de la humanidad

ensear conocimientos con estricta veracidad cientfica

ejercer la profesin dignamente a conciencia

velar por la salud de mi paciente

guardar y respetar los secretos de confianza

considerar como hermanos a mis colegas

hacer caso omiso de creencias, religiosas, razas, credos para evitar que interpongan
entre mis servicios profesionales y mis pacientes
64

velar con inters por el respeto de la vida humana

el auxiliar de enfermera le dar el beneficio de la medicina sin limitacin

la asistencia medica se fundamentara en la libre eleccin del enfermero/a por parte del
paciente

el auxiliar de enfermera dedicara a su paciente el tiempo necesario para evaluar

adecuadamente su salud.

la actitud del enfermero/a ser de apoyo y se reservara comentarios y preocupaciones

al paciente

el auxiliar de enfermera usara los mtodos y medicamentos a su disposicin mientras

exista la esperanza de aliviar y curar la enfermedad

el auxiliar de enfermera pedir consentimiento para practicar procesos necesarios

el auxiliar de enfermeradar informe sobre el estado del paciente segn indicaciones

medicas

RELACION DE LAS ENFERMER@S CON SUS COLEGAS

los auxiliares de enfermera entre si no desaprobaran las actuaciones de nuestros

colegas

MANEJO DE LA HISTORIA CLINICA

la prescripcinmdica se har por escrito segn normas

la historia clnica es el registro obligatorio de los datos del paciente

es un documento privadosometido a reserva la historia clnicadeber diligenciarse con

claridad, sin tachones ni enmendaduras
65

el auxiliar de enfermeradeber guardar el secreto profesional

PUBLICIDAD Y PROPIEDAD INTELECTUAL

los mtodos publicitarios para obtener clientela deben ser ticos

LA RELACION DEL ENFERMERO CON LA INSTITUCION

el auxiliar de enfermera que labore en una entidad medica privada o pblica no puede
recibir honorarios de pacientes

el auxiliar de enfermera respetara a su equipo de trabajo teniendo en cuenta se

categora profesional sin menospreciar a nadie.

CONCLUSIONES

el deber del auxiliar de enfermera es de prestar un servicio que le ayude a las

personas en el momento de estar en una entidad prestadora desalud

un auxiliar de enfermeradeber estar dispuesto a estar siempre a la disponibilidad del

paciente sin importar las condiciones mdicas o su estado clnico.

el auxiliar de enfermera debe ser responsable de sus actos y estar muy alerta para no
cometererrores que pongan en riesgo la vida del paciente

el auxiliar de enfermera debe respetar a sus superiores y a sus compaeros de

trabajosin discriminar a nadie de su equipo de trabajo y sin causar problemas ni
disgustos.

el auxiliar de enfermera no deberfalsificar ni alterar ningn documento.

Algunas sentencias bblicas, enunciadas de grandes autores, y frases del idioma corriente y
natural:
66

a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)

Amaos los unos a los otros

La palanca poderosa que mueve al mundo es la voluntad
Saber vivir es un arte, pero saber convivir es una ciencia
El que est en paz con su propia conciencia, podr estar con los dems
No hay que creerse tan importante como para ser insustituible
El respeto al derecho ajeno es la paz
La felicidad solo existe en la tranquilidad del espritu
Nadie podr dar un consejo, si da un mal ejemplo

14) ANALISIS DE CASO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA ETICA

El docente debe analizar el caso con sus alumnos y explicar claramente en donde fall el personal de salud
en la atencin al paciente y las implicaciones legales a las que se pueden exponer.
Suspendida enfermera por ayudar a su colega
En la sala peditrica del Hospital X se encuentra hospitalizado el nio Rainer Velasco de
siete aos de edad y el nio Raymon Velsquez de nueve aos de edad, con diagnsticos
diferentes. Un da como cualquier otro y con una rutina normal en dicho hospital, a las seis
de la tarde la enfermera LD del servicio de pediatra le pide el favor a su colega CM del
servicio de retn sano que le cuide el servicio, que se le present una emergencia familiar y
necesitaba ausentarse temprano y que el servicio estaba tranquilo y sin anormalidad. Su
colega le comunica que su servicio tambin estaba tranquilo. A las 6:20 de la tarde llaman del
banco de sangre que el concentrado globular del nio Rainer Velasco estaba listo. CM para
no dejar esto pendiente al turno siguiente, sale en busca de la sangre, pero con la historia del
nio Raymon Velsquez, ella no conoca el parecido del nombre de los nios, realiza la
rutinas del proceso, entre ellos la autorizacin por el mdico de guardia, quien confiando en
la competencia, eficiencia y apuro de la enfermera la autoriza sin buscar muchos detalles.
CM llega al servicio, le instala el concentrado globular al nio y se va a cambiar. En ese
momento el nio empieza a descompensarse, a convulsionar, la madre desesperada corre y
llama a la enfermera, quien se regresa y suspende el concentrado y avisa al mdico,
mientras ella atiende al nio con los sntomas que estaba presentando debido a la
administracin del concentrado globular. Esta enfermera fue acusada por la madre del nio y
suspendida por un ao de su ejercicio profesional.
67

Motivacin del Caso

Las autoras del estudio nos sentimos motivadas en la realizacin de este caso para conocer
dnde y por qu razn la enfermera que se encontraba de guardia y que quedaba encargada
del servicio no se dio cuenta del error o falla cometida al no verificar los datos exactos del
paciente. Igualmente, porque slo se tom disciplina con ella si estaban otras personalidades
implicadas ya que todos los trabajadores involucrados en el caso violaron la tica profesional.
Anlisis del Caso
En el hospital se encontraban dos menores hospitalizados con nombres casi iguales y
diferentes edades y diagnsticos. Las enfermeras involucradas se encontraban en servicios
diferentes dentro de un mismo turno. En este cabo hubo fallas a nivel de enfermera y del
mdico de guardia, ya que el personal involucrado violent las normas y principios ticos
legales. Igualmente, fallaron al Juramento Hipocrtico, violando el Cdigo Deontolgico, la
Ley de Ejercicio Profesional de Enfermera, el Cdigo Penal, la Constitucin de la Repblica,
el deber ser y la omisin. Las enfermeras violentaron el cumplimiento de sus deberes para
con los pacientes, los familiares y la institucin.

CONCLUSIONES

Las buenas relaciones humanas son responsabilidad de todas y cada una de las personas que
trabajan en las instituciones de salud.

Las personas que acuden a los centros de salud lo hacen impulsadas por la necesidad de un
servicio que esperan recibir con prontitud, eficiencia y eficacia.

El resquebrajamiento de la salud condiciona un cuadro de alteracin de la conducta, que puede

llevar a expresiones de alta sensibilidad, que no se manifiestan en situaciones normales.

68

Despus de tantos aos estudiando la tica, he llegado a la conclusin de que toda

ella se

resume en tres virtudes: coraje para vivir, generosidad para convivir, y

prudencia para sobrevivir. Fernando Savater.

La tica no es otra cosa que la reverencia por la vida. Albert Schweitzer

La Moral: Se denomina moral al conjunto de creencias, normas y circunstancias a

travs de las cules se puede determinar si una persona a lo largo de toda su vida
logr ser buena persona, adems su contribucin en su grupo social que
determinar el comportamiento a obrar caracterstico. Tambin se puede decir que
la moral son las reglas o normas por las que se rige la conducta de un ser humano
en concordancia con la sociedad y consigo mismo.

La biotica es una rama de la tica que se dedica a proveer los principios para la
correcta conducta humana respecto a la vida, tanto de la vida humana como de la
vida no humana (animal y vegetal), as como del ambiente en el que pueden darse
condiciones aceptables para la vida.

69