Вы находитесь на странице: 1из 19

LA PERCEPTION DE JUSTICE PROCDURALE :

QUAND LE QUI INFLUENCE LE COMMENT


CLOUTIER JULIE*

Rsum. Le concept de justice procdurale est fondamental la comprhension et lexplication des comportements organisationnels. Malgr lintrt sans prcdent quil suscite,
le concept de justice procdurale souffre de svres lacunes conceptuelles. Lobjectif de
notre tude consiste dgager les lments qui le constituent et les rapports qui les relient
les uns aux autres. Les rsultats montrent que les individus valuent la justice procdurale
partir de quatre critres: 1) la prcision des informations, 2) lexhaustivit des critres
dvaluation, 3) luniformit, et 4) lobjectivit de lvaluation. Cependant, leur perception
de justice lgard du processus dcisionnel est galement influence par leur opinion
concernant les dcideurs, savoir, leur impartialit et leur niveau de comptence ainsi que
linfluence quest susceptible dexercer leur reprsentant respectif au sein du comit dcisionnel.

INTRODUCTION
La justice organisationnelle la justice dans les organisations constitue lun des
lments-cls permettant dexpliquer linfluence des systmes de rmunration sur
les attitudes et les comportements en milieu de travail (Cohen et Spector, 2001 ;
Colquitt et al., 2001 ; Cropanzano et Greenberg, 1997 ; Folger et Konovsky, 1989).
Elle fait rfrence deux principaux concepts, soit la justice distributive et la justice
__________
* Doctorat en administration de lUniversit du Qubec Montral, 6900, rue Fabre
Montral (Qubec), H2G 2Z6, Canada Tl. : 514-729-2749

794

CLOUTIER JULIE

procdurale. Alors que la justice distributive concerne la perception de justice


lgard de la rtribution obtenue (i.e. le niveau de la rtribution), la justice procdurale fait rfrence la perception de justice en regard des rgles et des procdures
dallocation utilises pour dterminer la rtribution (i.e. le processus dcisionnel)
(Cropanzano et Greenberg, 1997 ; Folger et Konovsky, 1989 ; Greenberg, 1990).
De faon gnrale, les tudes empiriques montrent que la justice procdurale
influence plus particulirement les attitudes lgard des autorits qui laborent les
politiques et les mettent en application, alors que la justice distributive contribue de
faon plus importante faonner les attitudes lgard de la rtribution rsultant du
processus en question (Cohen et Spector, 2001 ; Colquitt et al., 2001 ; Folger et
Konovsky, 1989 ; Konovsky, 2000 ; Lind et Tyler, 1988). Limportance que prend la
justice procdurale est non seulement attribuable la vaste gamme dattitudes et de
comportements quelle gouverne, mais tient galement linfluence quelle exerce
sur la perception de justice distributive. En effet, plusieurs chercheurs ont fait ressortir linfluence positive quexerce la justice procdurale sur la satisfaction au travail (Hendrix et al.,1998; Martin et Bennett, 1996 ; Sweeney et McFarlin, 1997), la
satisfaction lgard du suprieur (Scarpello et Jones, 1996 ; Sweeney et McFarlin,
1997 ; Tang et Sarsfield, 1996) et la confiance lgard de la direction (Alexander et
Ruderman, 1987 ; Konovsky et Cropanzano, 1991). La justice procdurale sest galement avre lun des principaux facteurs dterminants de lengagement organisationnel (Lowe et Vadonovich, 1995 ; Pillai et al., 1999 ; Tang et Sarsfield, 1996) et
du rendement (Cohen et Spector, 2001 ; Colquitt et al., 2001). Les tudes ont montr, de plus, quelle constituait lune des conditions dmergence des comportements
relis la citoyennet organisationnelle (Konovsky et Pugh, 1994 ; Moorman, 1991)
et quelle contribuait amenuiser les intentions de quitter lentreprise (Randall et
Mueller, 1995 ; Sweeney and McFarlin, 1997 ; Taylor et al., 1995). Enfin, il a t
clairement dmontr que la perception de justice procdurale contribue faonner
la perception de justice distributive (Colquitt et al., 2001 ; Folger, 1977 ; Greenberg,
1987a, 1987b ; Lind et Tyler, 1988 ; Thibault et Walker, 1975).
Malgr la popularit sans prcdent de la justice organisationnelle, les rares
modles analytiques de la justice procdurale proposs demeurent rudimentaires.
Dabord, la premire thorie de la justice procdurale (Process control model), dveloppe par Thibault et Walker (1975), rduit la perception de justice procdurale
la notion de contrle, cest--dire le contrle sur les informations ncessaires la
prise de dcision (process control) et le contrle sur la dcision (decision control). La
justice perue lgard du processus est, ici, uniquement fonde sur le partage du
pouvoir auquel il consent. Pour sa part, le modle structurel que proposent
Leventhal et ses collgues (Leventhal, 1980 ; Leventhal, Karusa et Fry, 1980)
demeure, encore aujourdhui, la conceptualisation la mieux dveloppe en matire
de justice procdurale (Colquitt et al., 2001 ; Folger et Konovsky, 1989 ; Greenberg,
1990 ; Konovsky, 2000). Il est anim par le principe selon lequel les individus va-

LA PERCEPTION DE JUSTICE PROCDURALE

795

luent les procdures1 que comprennent les processus dallocation en fonction de six (6)
rgles de justice2. Hlas, ce modle voque davantage une collection de paramtres3 quun
modle analytique. Il souffre dun manque vident de structure, en cela quil ne prcise pas
les rapports qui pourraient relier les uns aux autres les diffrents paramtres.
En ce qui concerne les rcentes tudes effectues sur le sujet, le concept de justice
procdurale est, le plus souvent, dfini de faon trs gnrale, sans que les lments qui
le constituent et les rapports quil y aurait entre eux soient clairement prciss. Plusieurs
chercheurs, par exemple, ont fait de la justice procdurale une notion gnrale unidimensionnelle et lont approche partir dune mesure directe4 (Martin et Bennett,
1996; McFarlin et Sweeney, 1992, Sweeney et McFarlin, 1997). Dautres lont tudie
travers la production dindices multifactoriels (index) reprsentant des vecteurs
(Folger et Konovsky, 1989; Konovsky et Pugh, 1994; Moorman, 1991; Schappe,
1998). En dfinitive, les chercheurs ont prfr se pencher sur les consquences de la
justice procdurale, plutt que de sattarder en dfinir la nature. Certains chercheurs
dplorent, dailleurs, les lacunes conceptuelles dont souffre le concept de justice procdurale et soulignent limportance de travailler sa conceptualisation et den prouver
sa valeur empirique (Cohen et Spector, 2001; Colquitt et al., 2001; Konovsky, 2000).
Cest, dailleurs, la contribution que notre tude entend apporter.
Lobjectif de notre tude consiste comprendre comment sorganise la pense des
individus en ce qui concerne la justice procdurale. Nous entendons donc dterminer
les facteurs de justice et leurs relations qui construisent la perception de justice procdurale dans le contexte de la dtermination des salaires. Cest en faisant ressortir les
points dancrage de la perception de justice procdurale quil nous sera possible de
dgager des pratiques de gestion de la rmunration qui favorisent le dveloppement
dun sentiment de justice organisationnelle. Cette question se fait particulirement
importante au Qubec puisque, en vertu de la Loi sur lquit salariale5 mise en vigueur
le 21 novembre 1997, tous les employeurs dont lentreprise compte dix (10) salaris ou
plus sont soumis lobligation de revoir leur processus de dtermination des salaires de
__________
1. Ces procdures peuvent tre regroupes en sept (7) dimensions: 1) les procdures de slection des dcideurs, 2) les rgles dcisionnelles et procdures de communication, 3) les procdures dacquisition dinformation, 4) la structure de prise de dcision, 5) les procdures
dappel, 6) les dispositifs de scurit, et 7) les mcanismes de changement.
2. 1) luniformit, 2) labsence de biais, 3) la prcision, 4) la rectification, 5) la reprsentativit, et 6) lthique.
3. 42 paramtres qui reprsentent 42 normes idales de justice.
4. Par exemple: Dans quelle mesure le processus dcisionnel est juste ? .
5. La Loi sur lquit salariale a pour objectif de corriger les carts salariaux dus la discrimination systmique fonde sur le sexe lgard des personnes qui occupent des emplois prdominance fminine. Assemble nationale, (1996), Projet de loi no.35, Loi sur lquit
salariale, Qubec (Canada) : Editeur officiel du Qubec.

796

CLOUTIER JULIE

base. Prcisons que cette Loi introduit un changement majeur dans la faon dont les
entreprises de 100 salaris ou plus tablissent les salaires, puisquelle accorde aux salaris un pouvoir dcisionnel travers la constitution dun comit dquit salariale au sein
duquel ils sont reprsents.
I. L E MODLE ANALYTIQUE
Le processus dcisionnel proprement dit
Lorsquil sagit de fixer une rtribution en fonction de la contribution relative des individus, comme cest notamment le cas pour la dtermination des salaires de base6, la
notion de contribution devient centrale au concept de justice procdurale (Folger,
1996). En effet, le processus dcisionnel peut tre envisag comme le droulement
dune srie doprations destines convertir les dites contributions en rtributions
(Folger, 1996). Il se prsente comme une activit de saisie de la ralit, laquelle une
valeur est ensuite attribue en fonction dun nombre plus ou moins important de
points dappui (Folger, 1996; Sheppard, Lewicki et Minton, 1992). Trois activits ont,
ainsi, une incidence directe sur le niveau des rtributions: 1) lacquisition des informations au sujet des contributions, 2) ltablissement des critres dvaluation, et 3) lvaluation des informations en fonction des critres dvaluation retenus. Daprs le
modle structurel (Leventhal, 1980; Leventhal, Karusa et Fry, 1980), les individus se
formeraient une opinion au sujet de la justice procdurale en valuant les activits du
processus dcisionnel partir dune (1) ou plusieurs des six (6) rgles de justice proposes: 1) luniformit, 2) labsence de biais, 3) la prcision, 4) la rectification, 5) la reprsentativit, et 6) lthique.
En ce qui concerne lacquisition des informations, les tudes font ressortir lattachement profond des individus la rgle de la prcision. La recherche inductive qua mene
Greenberg (1986), dans le contexte de lvaluation du rendement, ainsi que des tudes corrlationnelles (Tyler, 1989, Tyler et Lind, 1992) et exprimentales (Barrett-Howard et
Tyler, 1986; Greenberg, 1987b) ont rvl que les individus faisaient largement reposer
leur perception de justice procdurale sur la fiabilit perue des informations utilises pour
prendre les dcisions. Dailleurs, les tudes montrent que la possibilit offerte aux individus de fournir eux-mme les informations ncessaires la prise de dcision amliore leur
perception de justice lgard du processus (Cohen, 1985; Folger, 1977; Thibault et
Walker, 1975), parce ce faisant, ils sassurent personnellement de lexactitude et de la compltude des informations recueillies (Folger et Greenberg, 1985).
__________
6. Que lon utilise lexpression taux de salaire ou salaire de base, ces termes font tous
deux rfrence au niveau gnral des salaires offerts aux diverses classes demplois ou classes
salariales. Il sagit de largent quoffre un employeur pour la ralisation dun certain type de
travail (Milkovich et Newman, 1999 ; Thriault, 1991).

LA PERCEPTION DE JUSTICE PROCDURALE

797

Hypothse 1 : La perception lgard de la prcision des informations exerce une


influence positive sur la perception de justice procdurale.
La perception de justice procdurale est fonde sur la pertinence perue ou ladquation apparente des critres dallocation. Telle est lhypothse que soutiennent les
rsultats de plusieurs tudes empiriques (Dyer et Thriault, 1976; Gilliland, 1994 ;
Maurer et Tarulli, 1996; Smither et al., 1996). Ladquation des critres dvaluation
renvoie deux rgles de justice. La premire, la rgle de la suppression des biais (i.e. neutralit) fait rfrence la capacit des critres retenus de mesurer exclusivement le
concept de contribution dont il est question. La seconde rgle, celle de la reprsentati vit, concerne la capacit des critres de mesurer entirement le concept de contribution
(Miceli, 1993; Miceli et Lane, 1991). Par exemple, ltude qua mene Gilliland (1994)
et celle ralise par Smither et ses collgues (1996) ont rvl que la validit attribue
aux critres dembauche, cest--dire la solidit perue du lien entre les critres dembauche et les exigences de lemploi, exerait une influence positive sur la perception de
justice procdurale au cours du processus de slection du personnel. Dans la mme
veine, Greenberg (1987a) a fait ressortir que lutilisation de critres injustifis au cours
de lvaluation du rendement individuel suscitait des sentiments dinjustice. Les tudes
empiriques quont menes Barrett-Howard et Tyler (1996) ainsi que Sheppard et
Lewicki (1987) ont notamment rvl que la neutralit et la reprsentativit des critres
taient effectivement reconnues comme dimportants facteurs de justice.
Hypothse 2 : La perception lgard de la neutralit des critres dvaluation
exerce une influence positive sur la perception de justice procdurale.
Hypothse 3 : La perception lgard de lexhaustivit des critres dvaluation
exerce une influence positive sur la perception de justice procdurale.
La formation de la perception de justice procdurale repose, par ailleurs, sur luniformit perue du processus. Cest notamment ce que rvlent les recherches inductives
menes par Greenberg (1986), Sheppard et Lewicki (1987) et ltude de type exprimental quont ralise Barrett-Howard et Tyler (1989). Selon la rgle de luniformit,
tous les cas semblables doivent tre traits de faon similaire, cest--dire quils doivent
tre valus partir des mmes critres, ce qui assure aux parties en prsence les mmes
droits (Leventhal, Karusa et Fry, 1980; Lind et Tyler, 1988).
Hypothse 4 : La perception lgard de luniformit du processus exerce une
influence positive sur la perception de justice procdurale.
Les tudes empiriques montrent galement que la capacit perue des procdures

798

CLOUTIER JULIE

assurer lobjectivit au cours de lvaluation participe la construction de la perception


de justice procdurale (Barrett-Howard et Tyler, 1996, Sheppard et Lewicki, 1987,
Tyler, 1989). La rgle de labsence de biais, dont il est question ici, stipule quil faille
sen remettre exclusivement aux faits sans que ninterviennent dautres considrations
au cours de lvaluation des informations (Folger, Konovsky et Cropanzano, 1992).
Hypothse 5 : La perception lgard de lobjectivit de lvaluation exerce une
influence positive sur la perception de justice procdurale.
La slection des dcideurs
Lorsque les individus portent un jugement sur la justice du processus, ils valuent linformation disponible au sujet des diffrentes procdures suivies pour rendre les dcisions
(Daly et Tripp, 1996; Leventhal, Karusa et Fry, 1980, Tyler, 1996). Cependant, laccs
limit ces informations ou leur imprcision incite les individus rechercher dautres
types dinformations pertinentes afin de rduire lincertitude et dasseoir solidement
leur perception de justice (Brockner et Wiesenfeld, 1996; Daly et Tripp, 1996; Lind et
Lissak, 1985). Selon le modle structurel, le jugement que portent les individus sur le
choix des personnes formellement habilites prendre les dcisions alimenterait leur
perception de justice procdurale (Leventhal, 1980; Leventhal, Karuza et Fry, 1980).
Lvaluation des dcideurs reposerait alors sur trois (3) principales rgles de justice: 1)
labsence de biais, 2) la prcision, et 3) la reprsentativit (Leventhal, 1980; Leventhal,
Karuza et Fry, 1980).
Le respect de la rgle de labsence de biais rpond, ici, lexigence dliminer tout
indice susceptible de laisser croire que les dcideurs pourraient agir de faon partisane,
en slectionnant des dcideurs indpendants, notamment (Leventhal, 1980; Leventhal,
Karuza et Fry, 1980). En la matire, le Modle relationnel dautorit (Relational model of
authority) quont dvelopp Tyler et Lind (1992) spcifie que lopinion des individus
lgard de la bienveillance des intentions des dcideurs gouverne leur perception de justice procdurale (Tyler et Lind, 1992). Des tudes empiriques ont galement dmontr que plus les individus croyaient en limpartialit des dcideurs, plus positive tait
leur perception de justice lgard des procdures utilises pour prendre les dcisions
(Giacobbe-Miller, 1995 ; Tyler, 1989). Les tudes consacres aux attitudes que manifestent les individus lgard des systmes dvaluation du rendement abondent galement en ce sens. Si lon en croit les conclusions quont dgages McEvoy et Buller
(1987) et Maurer et Tarulli (1996) la suite dune recension des crits scientifiques, les
individus seraient rfractaires lvaluation du rendement par les pairs, parce que ces
derniers ne seraient pas reconnus comme des valuateurs objectifs.
Hypothse 6 : Limpartialit attribue aux dlgus de la direction (dcideurs)
exerce une influence positive sur la perception de justice procdurale.

LA PERCEPTION DE JUSTICE PROCDURALE

799

La rgle de la prcision implique, dans ce contexte, que la prise de dcision doit procder dun jugement clair, davis dexperts et ce, afin de minimiser les erreurs
(Leventhal, 1980; Leventhal, Karuza et Fry, 1980). ce chapitre, Barclay et Harland
(1995) ont montr, dans le cadre de lvaluation du rendement individuel, que plus les
individus croyaient leur valuateur comptent, plus favorable savrait leur perception
de justice lgard du processus dvaluation. Pour leur part, Tyler et Shuller (1990) ont
fait ressortir que lincomptence des dcideurs tait perue comme une menace lobjectivit de la dmarche dcisionnelle (Tyler et Lind, 1992).
Hypothse 7 : La comptence attribue aux dlgus de la direction (dcideurs)
exerce une influence positive sur la perception de justice procdurale.
Hypothse 8 : La comptence attribue aux reprsentants des employs (dcideurs) exerce une influence positive sur la perception de justice procdurale.
En vue dobserver la rgle de la reprsentativit, les procdures de slection des dcideurs doivent permettre dinclure des reprsentants des diffrents groupes dindividus dont
les points de vue sont divergents (Leventhal, 1980 ; Leventhal, Karuza et Fry, 1980;
Sheppard, Lewicki et Minton, 1992). La structure de reprsentation ainsi institue confre
aux bnficiaires un pouvoir indirect sur la prise de dcision. Comme le soutiennent
Thibault et Walker (1975), les individus dsirent prendre une part active la prise de dcision (decision control). dfaut dy participer personnellement, les individus consentiraient, selon Leventhal (1980) et Sheppard, Lewicki et Minton (1992), adopter des structures de reprsentation, lesquelles structures constitueraient une solution alternative acceptable. Lintroduction de reprsentants des employs au sein du comit dcisionnel sinscrit
donc parmi les mcanismes de contrle dont disposent les employs pour sassurer du respect des rgles de justice au cours du processus dcisionnel (i.e. la prcision des informations, la neutralit et lexhaustivit des critres, luniformit et lobjectivit de lvaluation)
(Sheppard, Lewicki et Minton, 1992). Les rsultats quont obtenus Jenkins et Lawler
(1981) ont notamment rvl que la participation indirecte des employs la prise de dcision favorisait leur satisfaction lgard de ladministration dun programme de rmunration, principalement parce quelle avait pour effet daccrotre leur sentiment dinfluence.
Au sein des comits dcisionnels, les individus dsirent dtenir une chance au moins
quivalente celle des autres dinfluencer les dcisions (Azzi, 1993). Or, les jeux de pouvoir
qui sy droulent font en sorte que chacun des membres exerce un degr dinfluence
variable sur la dtermination des dcisions, si bien que celles-ci refltent davantage le point
de vue des membres influents (Alper, Tjosvold et Law, 1998; Benson et Hornsby, 1991;
Fiorelli, 1988; Moorhead, Neck et West, 1998). Dailleurs, Leventhal (1980) souligne que
les individus ont tendance dvelopper un sentiment dinjustice lorsquils souponnent au
sein du comit dcisionnel la prsence dune forme de censure ou le manque de considration accorde aux points de vue de leur propre reprsentant. En somme, du point de vue
de la justice procdurale, il nest pas suffisant pour les individus dtre reprsents au sein

800

CLOUTIER JULIE

du comit dcisionnel, encore faut-il que leur reprsentant possde le pouvoir dinfluencer
les dcisions qui sy prennent. Et cest en fonction du degr dinfluence quils prtent leur
reprsentant respectif que les individus se formeraient une opinion au sujet de la justice du
processus dcisionnel. Plus leur reprsentant respectif est prsum avoir influenc la pense des autres dcideurs, plus le processus dcisionnel apparat conforme aux principes de
justice.
Hypothse 9 : Linfluence quattribuent les employs leur reprsentant respectif
exerce une influence positive sur leur perception de justice procdurale.
II. L E CADRE OPRATOIRE
Les participants
La collecte de donnes a t mene auprs dune grande entreprise qubcoise oeuvrant dans le secteur de lnergie et des ressources. La population cible tait constitue des 2510 employs non syndiqus appartenant une unit administrative qui
avait rcemment implant un nouveau systme de rmunration (i.e. un programme dquit salariale7). 700 sujets ont t slectionns grce la technique de
lchantillonnage alatoire stratifi, laquelle permet de maximiser la reprsentativit
de lchantillon (Contandriopoulos et al., 1990 ; Fowler, 1993). Parmi les 700 personnes sollicites pour participer notre tude, 315 ont retourn leur questionnaire, ce qui porte le taux de rponse 45 %. Toutefois, seuls les questionnaires comportant des rponses pour plus de 80 % des questions ont t conservs pour fins
danalyse. Notre taux de rponse effectif slve donc 42.4 % (297/700). En raison de la technique dchantillonnage utilise, du taux de rponse lev, et de la
taille thorique de lchantillon8 (Krejcie et Morgan, 1970), notre chantillon savre reprsentatif de sa population mre.
__________
7. Ces programmes sarticulent autour de quatre grandes tapes soit 1) lidentification des
catgories demplois prdominance fminine et des catgories demplois prdominance
masculine, au sein de lentreprise, 2) la description de la mthode et des outils dvaluation
de ces catgories demplois et llaboration dune dmarche dvaluation, 3) lvaluation de
ces catgories demplois, leur comparaison, lestimation des carts salariaux et le calcul des
ajustements salariaux, 4) les modalits de versement des ajustements salariaux. Assemble
nationale, (1996), Projet de loi no.35, Loi sur lquit salariale, Qubec (Canada) :
Editeur officiel du Qubec, article 50.
8. La taille thorique de lchantillon fait rfrence la taille maximale que doit prendre un
chantillon pour tre reprsentatif de sa population. La formule que proposent Krejcie et
Morgan (1970) sappuie sur le principe daprs lequel, pour un niveau de signification
donn, la relation entre la taille de lchantillon et celle de sa population est une fonction
concave reposant sur la distribution du Khi carr (c2).

LA PERCEPTION DE JUSTICE PROCDURALE

801

Linstrument de mesure
Les travaux quont raliss Shappe (1998), Blau (1994), Moorman (1991) ainsi que
Folger et Konovsky (1989) ont largement aliment la conception des instruments destins mesurer les cinq (5) composantes de la justice procdurale. Les donnes en la
matire ont t collectes laide des cinq (5) questions suivantes: 1) Les dcisions
prises par le comit sont bases sur des informations fiables (prcision des informations), 2) Je crois quil y a des critres dvaluation qui devraient tre limins (neutralit des critres: mesure inverse), 3) Je pense que les critres utiliss pour valuer
les emplois englobent toutes les exigences demploi qui mritent dtre rmunres
(exhaustivit des critres), 4) Le programme dquit salariale garantit que toutes les
catgories demplois sont values de la mme faon (uniformit), 5) Les nouvelles
procdures pour valuer les emplois et tablir les salaires liminent les jugements subjectifs et les biais (objectivit). Enfin, les instruments de mesure quont dvelopps
Sweeney et McFarlin (1997), Scarpello et Jones (1996) et Gilliland (1994) ont t utiliss pour dvelopper notre instrument de mesure concernant la perception de justice
procdurale: Les procdures utilises pour tablir les nouveaux salaires sont justes.
Afin de construire des instruments permettant de mesurer la perception des individus lgard de limpartialit et de la comptence des dcideurs, nous nous sommes fortement inspire des travaux de Tyler et Lind (1992) et des instruments de mesure
quont dvelopps Clark et Payne (1997) ainsi que Mayer et Davis (1999).
Linstrument que proposent Clark et Payne (1997) a dmontr un degr lev de fiabilit ( 85% pour les trois chantillons utiliss) ainsi quun degr lev de validit
(concurrent validity). De mme, Mayer et Davis (1999) ont tabli la validit de contenu de leur instrument. Ainsi, nous avons mesur la perception lgard de limpartialit des dlgus de la direction laide de la question suivante: Je pense que les
membres de la direction sur le comit dquit salariale ont essay dagir dans le
meilleur intrt de tous les employs. La comptence perue lgard des dcideurs a
t mesure grce aux deux mesures suivantes: Je pense que les membres de la direction sur le comit possdent les comptences ncessaires pour valuer les emplois et
dterminer les salaires et Je pense que les reprsentants des employs sur le comit
possdent les connaissances et les habilets ncessaires pour valuer les emplois et
dterminer les salaires. Enfin, nous avons recueilli les perceptions des individus
lgard de linfluence de leur reprsentant respectif laide de la question suivante: Je
pense que les reprsentants de mon groupe demplois ont rellement eu la possibilit de
faire valoir leur point de vue au sein du comit dquit salariale.
La recension et lexamen des crits scientifiques nous ont permis de dgager les composantes importantes de la justice procdurale, ce qui contribue assurer notre instrument de mesure un degr lev de validit (content validity). Cependant, le contexte particulier dans lequel notre tude a t ralise et lampleur de lenqute dans laquelle elle sinscrit nont pas permis dutiliser des indicateurs multiples pour chacune des variables tudies. Cela rduit donc les possibilits de mesurer a posteriori le degr de fidlit de notre

802

CLOUTIER JULIE

instrument travers, par exemple, lhomognit interne. En revanche, toutes les dispositions ont t prises afin de maximiser la fidlit des donnes, savoir, rduire au minimum
la ractivit des sujets, en garantissant la comprhensibilit des questions et en suscitant
lauthenticit des rponses (Brewer et Hunter, 1989; Fowler, 1993). Par exemple, nous
avons opt pour des questions courtes formules simplement, la direction de lentreprise
participante a pass en revue le questionnaire de faon sassurer que le vocabulaire
employ tait adapt celui quutilisent les membres de la population tudie, et un prtest a t effectu afin de sassurer a priori de la fidlit de linstrument.
En ce qui concerne la validit de linstrument de mesure (construct validity), elle
stablit notamment en dmontrant la vraisemblance des hypothses (Carmines et
Zeller, 1979). La mesure de la variable indpendante est considre valide lorsque cette
variable indpendante est effectivement corrle avec une variable dpendante, laquelle elle devrait thoriquement tre relie. Ainsi, les neuf (9) dimensions qui rendent
compte thoriquement de la perception de justice procdurale devraient tre corrles
la mesure gnrale de la perception de justice procdurale (hypothses 1 9).
III. A NALYSE DES RSULTATS
Afin de soumettre lpreuve des faits nos hypothses de recherche, nous avons eu recours
lanalyse de rgression multiple, laquelle est fonde sur la technique des moindres carrs
ordinaires (Dillon et Goldstein, 1984). Pour chacun des modles de rgression, nous avons
tenu compte de leffet moyen que sont susceptibles de produire les caractristiques sociodmographiques des individus, soit: le sexe, le groupe dge, la scolarit, lanciennet, le
groupe demplois et le fait davoir ou non obtenu un ajustement salarial suite la rvaluation des emplois. La matrice de corrlation est prsente au tableau 1.
Tableau 1
MATRICE DE CORRLATION
Variables
1.Prcision-information
2.Critre exhaustivit
3.Critre neutralit
4.Uniformit
5.Objectivit
6.Impartialit Direction
7.Comptence.-Direction
8.Comptence.-Rep.
9.Influence-Rep.

1
.487
**-.165
.517
.564
.528
.594
.537
.547

-.314
.409
.536
.323
.284
.326
.450

-.183
-.176
-.162
**-.135
*-.110
-.157

.644
.441
.403
.409
.471

.444
.501
.470
.531

.642
.496
.511

.722
.618

.581

Labsence de signe signifie que le coefficient est significatif pour un niveau de signification < =.01. **
Coefficient significatif pour un niveau de signification < = .05. * Coefficient significatif pour un niveau de
signification < =.10.

LA PERCEPTION DE JUSTICE PROCDURALE

803

Les rsultats rvlent que, de faon gnrale, un processus dtablissement des


salaires est considr juste lorsque : la mthode dacquisition dinformations permet
de recueillir une information fiable sur les exigences des emplois, que les critres
dvaluation recouvrent tous les aspects importants du travail, que les critres dvaluation sont appliqus invariablement tous les cas sans que certains dentre eux ne
puissent jouir dun traitement prfrentiel, et que lvaluation sappuie sur les faits
sans que des prfrences subjectives et des prjugs ne parviennent dformer linterprtation des informations recueillies (tableau 2). Les individus valuent ainsi la
justice du processus partir de 4 (quatre) principaux critres, soit 1) la prcision des
informations sur lesquelles repose la prise de dcision (H1), 2) lexhaustivit des critres dvaluation (H3), 3) luniformit quant lapplication des critres (H4), et
4) lobjectivit de lvaluation (H5). Nous acceptons donc les hypothses 1, 3, 4 et
5, et rejetons lhypothse 2 selon laquelle la justice procdurale repose sur la neutralit des critres dvaluation. Globalement, les quatre (4) composantes de la justice procdurale dgages reprsentent prs de 57 % du contenu de la perception de
justice procdurale, lorsque lon tient compte de la contribution unique des
variables sociodmographiques.
Labsence de rsultats significatifs en ce qui concerne la neutralit des critres
pourrait vraisemblablement tre attribuable un problme de mesure. Cest
notamment ce que laisse penser lanalyse des donnes qualitatives. Rappelons,
dabord, que linstrument destin mesurer la neutralit des critres dvaluation
devait effectivement mesurer quel point, selon les individus, les critres dvaluation retenus reprsentent exclusivement des caractristiques demplois qui mritent
dtre rmunres. En posant lhypothse que les individus prfrent voir disparatre
les critres quils jugent biaiss (i.e. non neutres), nous avons construit une mesure
inverse du concept : Je crois quil y a des critres dvaluation qui devraient tre limins . Or, plusieurs participants ont rapport quil tait irraliste de penser liminer des critres dvaluation, puisque ces derniers permettent par ailleurs dvaluer
adquatement dautres emplois de lorganisation. Selon plusieurs dentre eux, la
solution rside dans llaboration dun plan dvaluation distinct pour leur groupe
demplois. Nous considrons que ce moyen dassurer la neutralit des critres quivaut indubitablement liminer les critres dvaluation non neutres. Force est donc
de constater que lapparente impraticabilit de notre mesure, dans sa plus simple
expression, a mis en pril la validit des donnes recueillies. Lanalyse des donnes
qualitatives nous porte, toutefois, croire que la neutralit des critres figure parmi
les points dancrage de la perception de justice procdurale.

804

CLOUTIER JULIE

Tableau 2
LES COMPOSANTES DE LA JUSTICE PROCDURALE
Variables
indpendantes
Sexe
Age
Scolarit
Anciennet
Ajustement salarial
Groupe demplois
Bureau
Secrtaires
Cadres
Prcision des informations
Critres - exhaustivit
Critres - neutralit
Uniformit
Objectivit
2
R
2
(R ajust.)

B
-.00244
.0003241
.04556
.001447
.149

carttype
.089
.053
.032
.008
.094

.02995
.225
.06993
.206
.136
-.02557
.240
.389

Beta

.142
.245
.090
.056
.049
.050
.047
.054
69.2%
(67.4%)

Sig.

-.001
.000
.063
.008
.070

.978
.995
.157
.849
.117

.010
.037
.037
.180
.131
-.022
.257
.407

.833
.359
.440
.000
.007
.607
.000
.000

Variable dpendante: Justice procdurale.


Les professionnels constituent le groupe de rfrence.
Contribution des variables sociodmographiques: R2= 13.6% (R 2ajust.10.8 %).

Tableau 3
LA CONTRIBUTION DES CARACTRISTIQUES PERUES DES DCIDEURS
Variables
indpendantes
Sexe
Age
Scolarit
Anciennet
Ajustement salarial
Groupe demplois
Bureau
Secrtaires
Cadres
Impartialit Direction
Comptence Direction
Comptence Reprsentants
Influence Reprsentants
2
R
2
(R ajust.)

B
.03207
.00464
.04453
.01283
.268
-.09465
.06838
.272
.124
.210
.164
.328

carttype
.111
.065
.038
.009
.113
.175
.301
.113
.073
.088
.082
.058
51.2%
(49.6%)

Beta

Sig.

.017
.004
.062
.069
.125

.772
.943
.240
.177
.018

-.032
.011
.145
.105
.185
.144
.349

.589
.821
.017
.090
.018
.046
.000

Variable dpendante: Justice procdurale.


Les professionnels constituent le groupe de rfrence.
Contribution des variables socio-dmographiques: R2= 13.6% (R 2ajust.10.8 %).

LA PERCEPTION DE JUSTICE PROCDURALE

805

Nos rsultats rvlent que les attributs des dcideurs figurent parmi les informations
qui nourrissent la pense des individus en matire de justice procdurale. En effet,
lopinion que se forment les individus lgard des personnes qui prennent les dcisions
contribue faonner leur perception de justice procdurale (tableau 3). Ainsi, limpartialit attribue aux dlgus de la direction (H6), la comptence perue des dlgus
de la direction (H7) et des reprsentants des employs (H8) ainsi que linfluence quattribuent les individus leur reprsentant respectif (H9) exercent une influence positive sur leur perception de justice procdurale. Nous acceptons donc les hypothses 6, 7,
8 et 9. Globalement, lopinion des individus lgard des dcideurs explique prs de
39 % des diffrences de perception en matire de justice procdurale, lorsque lon tient
compte de leffet unique que produisent les variables sociodmographiques.
DISCUSSION ET CONCLUSION
Lobjectif de notre tude consistait mettre en vidence la structure interne du concept
de justice procdurale. Lidentification des fondements de la perception de justice procdurale permet notamment damliorer des pratiques de gestion spcifiques. Comme
nous lavions envisag, la justice procdurale nest pas un concept unidimensionnel. Il
sagit dune abstraction complexe reposant sur au moins huit (8) lments organiss en
deux niveaux. Les individus portent ainsi un jugement sur la justice relative au processus dcisionnel: 1) en valuant les procdures suivies en fonction de quatre (4) critres, et 2) en posant des hypothses concernant le droulement du processus partir
de leur opinion lgard des dcideurs. Du point de vue des individus, lintervenant est
bel et bien garant de lintervention.
Nos rsultats ont permis de dgager les quatre (4) points dancrage sur lesquels repose la perception de justice lgard du processus dcisionnel proprement dit: 1) la prcision des informations, 2) lexhaustivit des critres dvaluation, 3) luniformit, et 4)
lobjectivit de lvaluation. Ces premiers rsultats soulvent, non seulement lexigence
dadopter des processus dcisionnels conformes aux quatre (4) principes de justice
dgags, mais galement limportance den fournir la preuve aux individus concerns.
Autrement dit, lemployeur doit fournir aux employs suffisamment dinformations au
sujet de toutes les tapes du processus dcisionnel en vue de les amener dvelopper
un sentiment de justice robuste et durable et les inciter, consquemment, dmontrer
des comportements productifs. Par exemple, la participation des employs la collecte
de donnes leur permet de sassurer personnellement de la fiabilit des informations sur
lesquelles reposera la prise de dcision (Cloutier, 2003; Cohen, 1985; Folger et
Greenberg, 1985). Linstitution dun comit consultatif form de reprsentants des
employs, dont le mandat consisterait identifier les critres dvaluation pertinents,
pourrait savrer un moyen efficace de dmontrer aux bnficiaires que toutes les dispositions ont t prises pour assurer lexhaustivit des critres dvaluation (Beuhring,

806

CLOUTIER JULIE

1989; Miceli, 1993). Par ailleurs, notons que les individus considrent que lutilisation
de logiciels sophistiqus et le recours un consultant externe permettraient daccrotre
lobjectivit de lvaluation (Cloutier, 2003; Quaid, 1993).
La perception de justice procdurale se construit non seulement partir des informations relatives aux procdures suivies pour dterminer les dcisions, mais galement
selon un processus dinfrence fond sur les caractristiques perues des dcideurs. Nos
rsultats ont, en effet, dmontr que lopinion des individus lgard des dcideurs (i.e.
impartialit, comptence et influence des reprsentants) contribue modifier leur perception de justice lgard du processus dcisionnel. Nos rsultats mettent ainsi en vidence lexigence de choisir des dcideurs crdibles, et la ncessit de diffuser leur sujet
linformation susceptible dinspirer confiance aux individus. Par exemple, le choix des
dlgus de la direction se portera incontestablement sur les experts de lorganisation
dans le domaine en question. Quant aux reprsentants des employs, lemployeur
pourrait sefforcer, par exemple, didentifier les employs qui jouissent dune bonne crdibilit auprs de leurs collgues et les encourager poser leur candidature et ce, de
faon accrotre les probabilits que ces reprsentants soient reconnus comme des dcideurs comptents une fois dsigns par voie de suffrage. Il convient galement de sassurer que tous les groupes demploys dont les points de vue sont divergents sont reprsents parmi les dcideurs. ce chapitre, Sheppard, Lewicki et Minton (1992) prcisent quil sagit l dune opration cruciale puisque lexclusion dun groupe dintrts
contribue perptuer les perceptions dinjustice parmi les membres de ce groupe.
Notre recherche constitue, notre connaissance, la premire tude corrlationnelle
visant mettre en vidence les lments et les rapports qui forment la structure interne du concept de justice procdurale. Elle apporte galement une contribution dordre
mthodologique, en ce que la vraisemblance de 8 (huit) de nos neuf (9) hypothses
tmoigne du degr lev de validit et de fidlit de notre instrument de mesure.
Poursuivre les recherches sur lorganisation de la pense des individus en matire de justice procdurale exigerait maintenant de travailler au dveloppement dinstruments
permettant de mesurer les composantes de la justice que nous avons identifies, instruments de mesure dont la valeur pourrait tre prouve empiriquement, notamment le
degr de fidlit.
Nous avons montr que la perception de justice que se forment les individus au sujet
du processus de prise de dcision ne se construit pas uniquement partir des informations
recueillies prcisment au sujet des procdures suivies. Elle est galement fonde sur les
informations disponibles au sujet des dcideurs. Dgager dautres types dinformations susceptibles de contribuer faonner la perception de justice procdurale semble donc une
piste de recherche intressante qui sinscrit dans la poursuite des travaux de conceptualisation que nous avons amorcs. En la matire, le modle structurel (Leventhal, 1980;
Leventhal, Karusa et Fry, 1980) met en vidence dautres dimensions de la justice procdurale, par exemple, les procdures dappel et les dispositifs de scurit. Ces deux dimensions constituent, dailleurs, lobjet de nos travaux actuels.

LA PERCEPTION DE JUSTICE PROCDURALE

807

BIBLIOGRAPHIE
Alexander S., Ruderman M. (1987), The role of procedural and distributive justice in
organizational behavior, Social Justice Research, vol.1, 2, p. 177-198.
Azzi A.E. (1993), Group representation and procedural justice in multigroup decisionmaking bodies, Social Justice Research, vol. 6, 2, pp. 195-218.
Barclay J.H., Harland L.K. (1995), Peer performance appraisals : The impact of rater competence, rater location, and rating correctability on fairness perceptions, Group and
Organization Management, vol. 20, 1, pp. 39-60.
Barrett-Howard E., Tyler T.R. (1986), Procedural justice as a criterion in allocation decisions, Journal of Personality and Social Psycholog y, vol. 50, 2, pp. 296-304.
Beuhring T. (1989), Incorporating employee values in job evaluation, Journal of Social
Issues, vol.45, n 4, p. 169-189.
Blau G. (1994), Testing the effect of level and importance of pay referents on pay level
satisfaction, Human Relations, vol.47, 10, pp. 1251-1268.
Brockner J., Wiesenfeld. B.M. (1996), An integrative framework for explaining reactions
to decisions: Interactive effects of outcomes and procedures, Psychological Bulletin, vol.
120, 2, pp. 189-208.
Brewer J., Hunter A. (1989), Multimethod research: A synthesis of styles, Sage Publication.
Carmines, Edward G., Richard A., Zeller (1979), Reliability and validity assessment, Sage
Publications.
Clark M.C., Payne R.L. (1997), The nature and structure of workers trust in management, Journal of Organizational Behavior, vol.18, pp. 205-227.
Cloutier J. (2003), Les programmes dquit salariale au Qubec: de la justice sociale la
justice organisationnelle, Thse de doctorat, Universit du Qubec Montral.
Cohen R.L. (1985), Procedural justice and participation, Human Relations, vol.38, n 7,
pp. 643-663.
Cohen C.Y., Spector P.E. (2001), The role of justice in organization: A meta-analysis,
Organizational Behavior and Human Decision Processes, vol. 86, 2, pp. 278-321.
Colquitt J.A., Conlon D.E., Wesson M., Porter C.O.L.H., Yee Ng K. (2001), Justice at
the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research,
Journal of applied psycholog y, vol. 86, 3. pp. 425-445.
Contandriopoulos A.-P., Champagne F., Potvin L., Denis J.-L., Boyle P. (1990), Savoir pr parer une recherche: La dfinir, la structurer, la financer, Les Presses de lUniversit de
Montral.
Cropanzano R., Greenberg J. (1997), Progress in organizational justice : Tunneling
through the maze, International Review of Industrial and Organizational Psychology, vol.
12, pp. 317-372.

808

CLOUTIER JULIE

Daly J.P., Tripp T.M. (1996), Is outcome fairness used to make procedural fairness judgments when procedural information is inaccessible? , Social Justice Research, vol. 9,
n 4, pp. 327-349.
Dillon W.R., Goldstein M. (1984), Multivariate data analysis: Methods and applications,
John Wiley and Sons.
Dyer L. et Thriault R. (1976), The determinants of pay satisfaction, Journal of Applied
Psychology, vol. 61, 5, pp. 596-604.
Folger R. (1996), Distributive and procedural justice: Multifaceted meaning and interrelations, Social Justice Reaserch, vol. 9, 4, pp. 395-416.
Folger R. (1977), Distributive and procedural justice: Combined impact of Voice and
improvement on experienced inequity, Journal of Personality and Social Psychology,
vol.35, 2. pp. 108-119.
Folger R., Greenberg J. (1985), Procedural justice: an interpretative analysis of personnel
systems, In Research in personnel and human resources management, (Dirs.) Rowland
K.M., Ferris G.R., vol. 3, pp. 141-183, JAI Press Inc.
Folger R., Konovsky M.A. (1989), Effects of procedural and distributive justice on reactions to pay raise decisions, Academy of Management Journal, vol. 32, 1, pp. 115-130.
Folger R., Konovsky M. A., Cropanzano R. (1992), A due process metaphor for performance appraisal, Research in Organizational Behavior, vol.14, pp. 129-177.
Fowler F.J. jr. (1993), Survey research methods, Sage Publications.
Giacobbe-Miller J.K., Miller D.J., Victorov V.I. (1998), A comparison of Russian and
U.S. pay allocation decisions, distributive justice judgments, and productivity under
different payment conditions, Personnel Psychology, vol.51, pp. 137-163.
Greenberg J. (1990), Organizational justice : Yesterday, today and tomorrow, Journal of
Management, vol. 16, no.2, pp. 399-432.
Greenberg J. (1987a), Reactions to procedural injustice in payment distributions. Do the
means justify the ends? , Journal of Applied Psychology, vol.72, n 1, pp. 55-61.
Greenberg J. (1987b), Using diaries to promote procedural justice in performance appraisals, Social Justice Research, vol. 1, 2, pp. 219-234.
Greenberg J. (1986), Determinants of perceived fairness of performance evaluations,
Journal of Applied Psychology, vol. 71, 2, pp. 340-342.
Gilliland S.W. (1994), Effects of procedural and distributive justice on reactions to a selection system, Journal of Applied Psychology, vol. 79, 5, pp. 691-701.
Hendrix W.H., Robbins T., Miller J., Summers T.P. (1998), Effects of procedural and distributive justice on factors predictive of turnover, Journal of Social Behavior and
Personality, vol.13, 4, pp. 611-632.
Jenkins D.G., Lawler III. E.E. (1981), Impact of employee participation in pay plan development, Organizational Behavior and Human Performance, vol. 28, pp. 111-128.

LA PERCEPTION DE JUSTICE PROCDURALE

809

Konovsky M.A. (2000), Understanding procedural justice and its impact on business
organizations, Journal of Management, vol. 26, 3, pp. 489-511.
Konovsky M.A., Cropanzano R. (1991), Perceived fairness of employee drug testing as a
predictor of employee attitudes and job performance, Journal of Applied Psychology,
vol.76, 5, pp. 698-707.
Konovsky M.A., Pugh D.S. (1994), Citizenship behavior and social exchange, Academy
of Management Journal, vol. 37, 3, pp. 656-669.
Krejcie R.V., Morgan D.W. (1970), Determining sample size for research activities,
Educational and Psychological Measurement, vol.30, pp. 607-610.
Leventhal G.S. (1980), What should be done with equity theory ? New approaches to the
study of fairness in social relationships, in Social exchange: Advances in theory and
research, (Dir.) Gergen K.J., Greenberg M.S., Willis R.H., pp. 27-55, Plenum Press.
Leventhal G. S., Karuza J. Jr., Fry W.R. (1980), Beyond fairness: A theory of allocation
preferences, In Justice and social interaction, Mikula G. (Dir.), pp. 167-218, SpringerVerlag.
Lind E.A., Lissak R.I. (1985), Apparent impropriety and procedural fairness judgments,
Journal of Experimental Social Psychology, vol.21, pp.19-29.
Lind A.E., Tyler T.R. (1988), The social psychology of procedural justice, Plenum Press.
Lowe R.H. et Vodanovich S. J. (1995), A field study of distributive and procedural justice as predictors of satisfaction and organizational commitment, Journal of Business and
Psychology, vol.10, n 1, pp. 99-114.
Martin C.L., Bennett N. (1996), The role of justice judgments in explaining the relationship between job satisfaction and organization commitment, Group and
Organization Management, vol.21, n 1, pp. 84-104.
Maurer T.J., Tarulli B.A. (1996), Acceptance of peer/upward performance appraisal systems: role of work context factors and beliefs about managers development capability,
Human Resource Management, vol.35, n 2, pp. 217-241.
Mayer R.C., Davis J.H. (1999), The effect of the performance appraisal system on trust
for management: A field quasi-experiment, Journal of Applied Psychology, vol.84, n 1,
pp. 123-136.
Mcevoy G.M., Buller P.F. (1987), User acceptance of peer appraisals in an industrial setting, Personnel Psychology, vol.40, pp. 785-797.
McFarlin D.B., Sweeney P.D. (1992) Distributive and procedural justice as predictors of
satisfaction with personal and organizational outcomes, Academy of Management
Journal, vol.35, 3, pp. 626-637.
Miceli M.P. (1993), Justice and pay system satisfaction, in Justice in the workplace :
Approaching fairness in human resource management, Cropanzano R., (Dir.), pp. 257283, Lawrence Erlbaum Associates.

810

CLOUTIER JULIE

Miceli M.P., Lane M.C. (1991), Antecedents of pay satisfaction, in Research in personnel
and human resources management, Rowland K., Ferris G., (Dirs.), vol.9, pp. 235-309,
JAI Press.
Milkovich, G.T., Newman J.M. (1999), Compensation, 5e dition. Irwin.
Moorman R.H. (1991), Relationship between organizational justice and organizational
citizenship behavior: Do fairness perceptions influence employee citizenship? , Journal
of Applied Psychology, vol.76, n 6, pp. 845-855.
Pillai R., Schriesheim C.A. et Williams E.S. (1999), Fairness perceptions and trust as
mediators for transformational and transactional leadership: A two-sample study,
Journal of Management, vol.25, n 6, pp. 897-933.
Quaid M. (1993), Job evaluation as institutional myth, Journal of Management Studies,
vol.30, n 2, p. 239-260.
Randall C.S., Muelle C.W. (1995), Extensions of justice theory : Justice evaluations and
employees reactions in a natural setting, Social Psychology Quarterly, vol.58, n 3,
pp.178-194.
Scarpello V., Jones F.F. (1996), Why justice matters in compensation decision making,
Journal of Organizational Behavior, vol. 17, pp. 285-299.
Shappe S.P. (1998), The influence of job satisfaction, organizational commitment, and
fairness perceptions on organizational citizenship behavior, Journal of Psycholoy, vol.
132, n 3, pp. 277-290.
Sheppard B.H., Lewicki R.J. (1987), Toward general principles of managerial fairness,
Social Justice Research, vol.1, 2, pp. 161-176.
Sheppard B.H., Lewicki R.J., Minton J.W. (1992), Organizational justice: the search for
fairness in the workplace, Lexington Books.
Smither J.W., Millsap R.E., Stoffey R.W., Reilly R.R., Pearlman K. (1996), An experimental test of the influence of selection procedures on fairness perceptions, attitudes
about the organization, and job pursuit intentions, Journal of Business and Psychology,
vol.10, no.3, pp. 297-318.
Sweeney P.D., McFarlin D.B. (1997), Process and outcome: gender differences in the
assessment of justice, Journal of Organizational Behavior, vol.18, pp. 83-98.
Tang T.L.-P., Sarsfield L.J.B. (1996), Distributive and procedural justice as related to satisfaction and commitment, Advanced Management Journal, vol. 61, n 3, pp. 25-31.
Taylor S.H., Tracy K.B., Renard M.K., Harrison J.K., Carroll S J. (1995), Due process in
performance appraisal: A quasi-experiment in procedural justice, Administrative
Science Quarterly, vol.40, n 3, pp. 495-523.
Thriault R. (1991), Guide mercer sur la gestion de la rmunration: thorie et pratique.
Gatan Morin diteur.
Thibault J., Walker L. (1975), Procedural justice: A psychological analysis, Lawrence Erlbaum
Associates Publishers.

LA PERCEPTION DE JUSTICE PROCDURALE

811

Tyler T.R. (1996), The relationship of the outcome and procedural fairness: How does
knowing the outcome influence judgments about the procedure ? , Social Justice
Research, vol.9, n 4, pp. 311-325.
Tyler T.R. (1989), The psychology of procedural justice: A test of the group-value model,
Journal of Personality and Social Psycholog y, vol.57, n 5, pp. 830-838.
Tyler T.R., Lind E.A. (1992), A relational model of authority in groups, Advances in
Experimental Social Psychology, vol.25, pp. 115-168.