Comunicar los resultados de la aplicacin de un cuestionario de

clima organizacional
Para llevar a cabo con xito la evaluacin del clima laboral se requiere
elaborar con antelacin un Plan de Comunicacin, que estara
diseado en diferentes fases las cules inician incluso antes de la
implementacin del cuestionario.
Generar Expectativa
Las campaas de expectativa sobre el inicio del estudio de clima
organizacional es importante, motivo por el cual el uso de los medios de
comunicacin interna es fundamental, de manera que a travs de
mensajes cortos y llamativos se capte la atencin y el inters de los
trabajadores sobre una futura experiencia positiva a nivel laboral. Los
mensajes enviados por los diferentes medios deben tener caractersticas
como: brevedad, conceptos claros, creatividad, contenido visual, colores,
de manera que el mensaje genere recordacin.
Cmo Realizar la Comunicacin Inicial
Resulta efectivo principalmente llevar a cabo reuniones con los
directivos y mandos medios antes de proceder con la aplicacin del
instrumento, de manera que con su apoyo se motive al personal a ser
parte de este estudio, de ser posible llevar a cabo reuniones por
departamentos o unidades de trabajo con una corta presentacin
sobre los datos ms relevantes a tener en cuenta, en los casos que no
sea posible realizar ni virtual, ni personalmente esta reunin, podra
hacerse entrega de un folleto que contenga la informacin, as como los
datos de contacto de la persona responsable del estudio, para que en
caso de tener alguna inquietud, esta pueda ser resuelta a conformidad.
Motivar a las personas para que contesten el cuestionario
es
importante, pero motivar a las personas para que contesten el
cuestionario con honestidad es fundamental, por tanto es
absolutamente efectivo comunicar los detalles sobre el procedimiento
de aplicacin, los objetivos, las garantas de confidencialidad de los
datos recabados y las ventajas de la participacin en el estudio de
clima laboral, esto ofrece a los participantes la tranquilidad de compartir

su percepcin real sobre el estado actual de su unidad de trabajo en lo

que a clima organizacional se refiere.
Por qu Realizar la Entrega de Resultados
En algunas empresas por motivos de tiempo, recursos y otros, tras la
aplicacin de un instrumento de evaluacin de clima organizacional los
resultados del estudio no son compartidos a los participantes, lo
cual conlleva una importante consecuencia a mediano y largo plazo y es
la desconfianza para aplicaciones futuras. Debemos considerar que
las personas dedican una parte de su tiempo a responder el
cuestionario, a compartir con los coordinadores del estudio las
situaciones que aprecian, aquellas que consideran deben mejorar y si
el instrumento permite las preguntas y respuestas abiertas, incluso
podran plantear diferentes alternativas de solucin, las que esperan
que aunque no sean implementadas, por lo menos sean evaluadas y
tenidas en cuenta.
Por esta razn mantener informados a los participantes sobre el
desarrollo del estudio tambin puede resultar positivo para la
credibilidad del mismo, y as como se realiz una campaa publicitaria
de expectativa frente al inicio de este proceso, puede generar se una
nueva campaa en donde se publique con mensajes e imgenes
relacionadas con clima laboral, la proximidad de la entrega de
resultados de manera llamativa, para captar la atencin y demostrar
que a partir de la importante contribucin de los participantes se
obtuvieron resultados.
Cmo Realizar la Entrega de Resultados
Recomiendo que la entrega de los resultados se lleve a cabo
inicialmente con directivos y mandos medios, puesto que las
decisiones sobre el procedimiento a seguir generalmente son tomadas
por los cargos con mayor nivel de jerarqua, as mismo, diferentes
estudios han demostrado la alta influencia de los lderes en el clima
organizacional de las empresas, posteriormente la entrega de resultados
debe llevarse a cabo si no directamente con los grupos de trabajo,
puede ser a travs de los medios de comunicacin interna de la
empresa (redes sociales, televisores, boletines electrnicos, carteleras,
correo electrnico, entre otros).

La presentacin de los resultados es un elemento importante, pues debe

ser una presentacin corta con los datos ms relevantes del estudio la
cual planteo que puede estar distribuido de la siguiente manera:
Importancia de la realizacin del estudio de clima organizacional.
Variables evaluadas en el estudio
Resultados
Conclusiones
Recomendaciones
No es favorable que las diapositivas estn cargadas de texto, la
informacin debe ser presentada con imgenes y grficas, que
permitan a los asistentes mantener la atencin durante la presentacin,
con respecto la duracin, esta debe estar diseada para no debe
exceder los 20 minutos, teniendo en cuenta que, por experiencia, en
el momento de la discusin de resultados y durante las preguntas la
participacin generalmente es alta y la reunin se extiende incluso
a ms de una hora, lo cual siempre ser positivo, pues es importante
resaltar que las observaciones que se realicen durante esta reunin no
estn calificando nuestro desempeo como coordinadores del estudio,
sino que estas apreciaciones hacen referencia los aspectos que
resultaron de la percepcin grupal actual de la unidad o
departamento evaluado, lo cual siempre debemos tener en cuenta.
En el plan de comunicacin finalmente deber ir contemplada la
difusin de las estrategias y planes de accin, desde la creacin de
los mismos, la implementacin, hasta los resultados y evidencias de las
acciones, pues estos se elaboraron de acuerdo con la aceptacin o no de
las recomendaciones planteadas y los acuerdos y los compromisos
pactados para el mejoramiento del clima organizacional, pues el estudio
comprende ms all de la aplicacin de un instrumento de
evaluacin, el cual sera el primer paso, los siguientes corresponden a
las acciones de intervencin que se requieren para intervenir en el
proceso de mejoramiento de clima, de lo cual me permito hacer una
observacin: es indispensable trabajar sobre aquello que de acuerdo a
los resultados de la aplicacin del instrumento se clasifica como
prioritario, pero es tambin muy importante mantener los aspectos
positivos y potenciarlos pues los aspectos por mejorar no deben
hacernos olvidar las fortalezas que actualmente el grupo posee.

Una vez visto el vdeo sobre el modelo de las Inteligencias Mltiples,

vamos a compartir planteamientos al respecto de su relacin con la
Gestin del Potencial.
https://www.youtube.com/watch?v=ayXwc1d1B50
Qu es lo diferencial en la teora de Howard Gardner?. Es aplicable a la
gestin del desarrollo de las personas en las empresas?.
De acuerdo con la teora de Howard Gardner no existe una nica
inteligencia, sino varias y es importante este planteamiento porque
destaca las habilidades de una persona para realizar una accin y le
aporta igual valor a las habilidades que tiene otra persona para
desarrollar otra accin, de esta manera, puede tenerse en cuenta en el
momento de buscar el desarrollo de las personas en la empresa, quien
realiza una accin y quien puede desempear otra.
Considero que esta teora est relacionada tambin con las
competencias desarrollas a lo largo del desarrollo profesional, una
persona tiene determinadas competencias y otras personas pueden
tener otras diferentes y en el momento de trabajar juntos en un
proyecto empresarial, los resultados son satisfactorios gracias a esa
diferencia.
Esto deja claro que las inteligencias son distintas, por ejemplo Marie
Curie era muy inteligente en el campo de la fsica y la qumica, y Pel es
muy inteligente para generar estrategias deportivas y guiar equipos de
trabajo, de esta manera uno no es ms inteligente o menos inteligente
que el otro, de acuerdo a la teora de las inteligencias mltiples, es slo
que sus inteligencias estn en reas diferentes.
As, en el mbito empresarial y el desarrollo de personas exige por parte
del orientador la creatividad suficiente para que las personas lleven a
cabo sus procesos de aprendizaje mezclando, de acuerdo a sus
caractersticas individuales, las inteligencias de manera que el proceso
cognitivo y por supuesto actitudinal favorezca y permita el desarrollo de
las habilidades requeridas para la resolucin de problemas, la toma de

decisiones y el desarrollo normal de las labores, y de esta manera se

aprovecha la complementariedad y no convertir en obstculos la
diferencia.
es un psiclogo, investigador y profesor de la Universidad de Harvard,
conocido en el mbito cientfico por sus investigaciones en el anlisis de
las capacidades cognitivas y por haber formulado la teora de las
inteligencias mltiples, la que lo hizo acreedor al Premio Prncipe de
Asturias de Ciencias Sociales