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Universidad Nacional de Piura

Administracin Empresarial
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TRABAJO
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FINAL
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Administraci
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1

Universidad Nacional de Piura

Administracin Empresarial

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

FACULTAD DE ECONOMIA

Curso:
Administracin Empresarial
Profesor:
Julio Csar Zapata Bacn
Tema:
Administracin de Recursos Humanos
Integrantes:
Guevara Pacherres Karin Rebecca
Jirn Carme Delba Luca
Panta Ruesta Renatho Harold.
Seminario Olaya Jorge Eduardo
Tejada Gutirrez Gelary Cristina.
Fecha de entrega:
Piura, viernes 19 de Diciembre

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Administracin Empresarial

INDICE
Administracin de recursos humanos
1.1.

Administracin de Recursos Humanos

1.1.1. Conceptos
1.1.2. Objetivos
a) Sociales
b) Corporativos
c) Funcionales
d) Personales

1.2.

Departamento de recursos humanos

1.2.1. Estructura
1.2.2. Objetivos
1.2.3. Funciones
1.2.3.1.
Empleo
1.2.3.2.
Relaciones Internas
1.2.3.3.
Servicios al personal
1.2.3.4.
Planeacin de Recursos Humanos

1.3.

Planeacin estratgica de recursos humanos en la organizacin

1.3.1. Misin
1.3.2. Objetivos
1.3.3. Anlisis interno y externo
1.3.4. Estrategias
1.3.5. Planes de Recursos Humanos
1.3.6. Fuentes externas e internas para la planeacin

1.4.

Evaluacin de la formacin de recursos humanos

1.4.1. Amplitud y profundidad de accin de la auditoria
1.4.2. mbito de aplicacin

1.5.

Desarrollo de una nmina aspectos fiscales, legales, organizacionales.

1.5.1. Concepto de una nmina
1.5.2. Aspectos fiscales y legales
1.5.3. Aspectos organizacionales

CONCLUSIONES
ANEXOS

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Administracin Empresarial

INTRODUCCION
Las personas pasan la mayor parte de su tiempo viviendo o trabajando en organizaciones. La
produccin de bienes y servicios no se puede llevar a cabo con personas que trabajen aisladamente.
A medida que las sociedades se industrializan, las organizaciones s hacen ms complejas y causan
un impacto grande y duradero en la existencia y en la calidad de la vida de los individuos. Las
personas nacen, crecen, se educan, trabajan y se divierten dentro de la organizacin, la cual
determina que los individuos dependan cada vez mas de las actividades en grupo, no importa que
objetivos personales persigan: lucrativos, educativos, religiosos, polticos, sociales, filantrpicos,
econmicos, etc.
Con este trabajo, entonces, se busca vislumbrar cinco conceptos fundamentales que construyen
parte de la Administracin de Recursos Humanos.
Para cumplir con nuestro propsito, el presente trabajo se compone de cinco captulos: CAPTULO I:
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS, CAPTULO II: DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS, CAPTULO III: PLANEACIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS EN LA
ORGANIZACIN, CAPTULO IV: EVALUACIN DE LA FORMACIN DE RECURSOS HUMANOS,
CAPTULO V: DESARROLLO DE UNA NMINA ASPECTOS FISCALES, LEGALES,
ORGANIZACIONALES.
En el primer captulo, se desarrollarn el concepto de Administracin de Recursos Humanos, los
objetivos tanto sociales, corporativos, funcionales y personales que han sido objeto de estudio. En el
segundo captulo, se abordar al Departamento de Recursos Humanos, ya sea su estructura,
objetivos y las principales funciones ya sea empleo, relaciones internas, servicios al personal y la
planeacin de recursos humanos. En el tercer captulo describimos acerca de Planeacin estratgica
de recursos humanos en la organizacin, sta parte abarca la misin, objetivos, Anlisis interno y
externo, Estrategias, Planes de recursos humanos y finalmente Fuentes externas e internas para la
planeacin.
En el cuarto captulo hablaremos acerca de la Evaluacin de la formacin de recursos humanos, su
Amplitud y profundidad de accin de la auditoria adems del mbito de aplicacin. Finalizando este
trabajo en el quinto captulo se explicar el Desarrollo de una nmina aspectos fiscales, legales,
organizacionales, Concepto de una nmina y los principales Aspectos ya sean fiscales y legales u
organizacionales.
Esperamos que el presente trabajo sea de su completo agrado,
Att. Los Alumnos

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Administracin Empresarial

1.1.

Administracin de Recursos Humanos

1.1.1.

Concepto
Dada la importancia que la Administracin de recursos humanos tiene para la organizacin
existen diversos conceptos que tratan de explicar en qu consiste, a continuacin se
enuncian algunas definiciones:
a. Vctor M. Rodrguez lo define como un conjunto de principios, procedimientos que
procuran la mejor eleccin, educacin y organizacin de los servidores de una
organizacin su satisfaccin en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y
otros.
b. Joaqun Rodrguez Valencia define la Administracin de recursos humanos como la
planeacin, organizacin, direccin y control de los procesos de dotacin, remuneracin,
capacitacin, evaluacin del desempeo, negociacin del contrato colectivo y gua de los
recursos humanos idneos para cada departamento, con el fin de satisfacer los intereses
de quienes reciben el servicio y satisfacer tambin, las necesidades del personal.
c.

Fernando Arias Galicia dice que la Administracin de Recursos Humanos es el proceso

administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias,
la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia
organizacin y del pas en general.

De las anteriores definiciones

se puede concluir que la Administracin

de recursos

humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las
capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean
dentro de la organizacin con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organizacin y
del pas.

1.1.2. Objetivos
El objetivo general de la administracin de recursos humanos es el mejoramiento del
desempeo y de las aportaciones del personal a la organizacin, en el marco de una

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actividad tica y socialmente responsable.

Este

objetivo

gua

el

estudio

de

la

Administracin de recursos humanos, el cual describe las acciones que pueden y deben
llevar a cabo los administradores de esta rea. De aqu se derivan los siguientes objetivos
especficos:
a. Objetivos

sociales:

La

contribucin

de

la

Administracin

de

Recursos

Humanos a la sociedad se basa en principios ticos y socialmente responsables.

Cuando las organizaciones
sociedad,

pierden de vista su relacin fundamental

con la

no slo faltan gravemente a su compromiso tico, sino que generan

tambin tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus

responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las
personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organizacin.
b. Objetivos corporativos: El administrador de recursos humanos debe reconocer
que su actividad no es un fin en s mismo; solamente un instrumento para que la
organizacin logre sus metas fundamentales. El departamento de recursos humanos
existe para servir a la organizacin proporcionndole y administrando el personal que
apoye a la organizacin para cumplir con sus objetivos.
c.

Objetivos funcionales: Mantener la contribucin de los recursos humanos en

un

nivel adecuado a las necesidades de la compaa es otro de los objetivos

fundamentales de la Administracin

de

Recursos

Humanos.

Cuando

las

necesidades de la organizacin se cubren insuficientemente o cuando se

cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos.
d. Objetivos personales: La Administracin de Recursos Humanos es un poderoso
medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en
que son compatibles y coinciden con los de la organizacin. Para que la fuerza de
trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades
individuales de sus integrantes. De otra manera es posible que la organizacin
empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeo y satisfaccin.

1.2.

Departamento de recursos humanos

1.2.1.

Estructura
La concepcin de estructura est asociada a la nocin de construccin y soporte, conceptos
que se emplean para denominar aquello que brinda cuerpo y fortaleza. Desde el punto

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de vista de la administracin de los recursos humanos, la emplearemos para identificar de
manera formal; y desde el punto
establecida

de vista organizacional

en cada organizacin

para determinar

y funcional,
niveles

la jerarqua

de funciones

responsabilidad, que permiten la diaria administracin de los recursos de la empresa. En

el sentido anterior, podemos afirmar que la estructura del departamento de recursos
humanos se justifica y ubica, a) En la gente que labora en el rea, y b) En el conocimiento
que tienen stos de los procesos que se llevan a cabo en el desarrollo de sus funciones.
Veamos entonces como se puede estructurar el departamento de recursos humanos.
Desde el punto de vista organizacional y como esquema formal que apoya en la
identificacin de niveles jerrquicos de autoridad lineal vertical.

1.2.2.

Objetivos del departamento de recursos humanos

Los objetivos del rea o departamento de recursos humanos, derivan y estn en
concordancia con los objetivos generales de la organizacin y con los de los miembros de
ella. Cabe aclarar que estos objetivos pueden variar de acuerdo a la misin y visin de cada
empresa y que los ejemplos que se proponen no son de exhaustivos, ni pretenden
convertirse en estndar de las organizaciones. De acuerdo a lo anterior, proponemos los
siguientes:

Crear mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades y conocimientos

suficientes para corregir los objetivos de la organizacin.

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Proporcionar a la organizacin la fuerza laboral eficiente para alcanzar los objetivos e

influir y asesorar de forma adecuada u otros departamentos.

Planear los recursos humanos de acuerdo a las necesidades de la institucin,

con la finalidad de asegurar una colocacin apropiada y continua de los prospectos.

Mejorar la calidad de los recursos humanos, con la intencin de lograr mejoras

en los proceso que se llevan a cabo en todos los niveles de organizacin.

Crear mantener y desarrollar condiciones organizacionales adecuadas para lograr

una satisfaccin plena del personal y de sus objetivos individuales.

Alcanzar eficiencia y eficacia administrativa con los recursos humanos disponibles.

1.2.3. Funciones
El departamento

de recursos humanos cumple con diversas funciones dentro de la

organizacin dependiendo de su tamao y complejidad. El objetivo de las funciones

consiste en desarrollar y administrar polticas, programas y procedimientos para proveer
una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades
de progreso, satisfaccin en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el
cumplimiento de sus objetivos que redundar en beneficio de la organizacin, los
trabajadores y la colectividad.
A continuacin se enuncian las principales funciones que cumple el departamento de
Administracin de recursos humanos:
1.2.3.1.

Empleo
Objetivo: Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idneo, de
acuerdo a una adecuada planeacin de recursos humanos.
Subfunciones: Reclutamiento, seleccin, contratacin, induccin, integracin,
promocin y transferencia, checar el vencimiento de contratos de trabajo,
compensacin suplementaria, control de asistencias.

1.2.3.2.

Relaciones internas
Objetivo: Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la direccin y el
personal, como la satisfaccin en el trabajo y las oportunidades de progreso del
trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas
partes.
Subfunciones: Comunicacin, disciplina motivacin del personal desarrollo del
personal, capacitacin, entrenamiento.

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1.2.3.3.

Servicios al personal.
Objetivo: Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la
organizacin y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y
bienestar personal.
Poltica: En la resolucin de problemas de tipo personal se deber tener una actitud
de madurez y respeto a la vida privada del elemento humano, a fin de evitar caer en
una situacin paternalista. Coordinar, publicar y difundir los derechos y las
prestaciones sociales y econmicas, que otorgan tanto la organizacin como los
organismos externos y disposiciones legales, para que sus beneficios lleguen en
igualdad de oportunidad a los trabajadores.
Subfunciones: Actividades recreativas, seguridad, proteccin y vigilancia.

1.2.3.4.

Planeacin de recursos humanos

Objetivo: Realizar estudios tendientes a la proyeccin de la estructura de la
organizacin en lo futuro, incluyendo anlisis de puestos proyectados y estudio de
las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de
determinar programas de capacitacin y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento
y seleccin.
Poltica: Mantener al da las proyecciones tecnolgicas y econmicas de la
organizacin y del pas, con objeto de planear adecuadamente los recursos
humanos.

1.3.

Planeacin estratgica del recurso humano

La planeacin estratgica de los recursos humanos, tiene como base los principios de la
planeacin estratgica, la cual constituye un sistema gerencial que desplaza el nfasis en el
"qu lograr" (objetivos) al "qu hacer" (estrategias). Con la Planificacin Estratgica se busca
concentrarse en aquellos objetivos factibles de lograr y en qu negocio o rea competir, en
correspondencia con las oportunidades y amenazas que ofrece el entorno.
La esencia de la planeacin estratgica consiste en la identificacin sistemtica de las
oportunidades y peligros que surgen en el futuro, los cuales combinados con otros datos
importantes proporcionan la base para que una empresa tome mejores decisiones en el presente
para explotar las oportunidades y evitar los peligros. La planeacin estratgica es un proceso

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que se inicia con el establecimiento de metas organizacionales, define estrategias y polticas
para lograr estas metas, y desarrolla planes detallados para asegurar la implantacin de las
estrategias y as obtener los fines buscados.
Para la mayora de las empresas, la planeacin estratgica representa una serie de planes
producidos despus de un periodo de tiempo especfico, durante el cual se elaboraron los
planes. Tambin debera entenderse como un proceso continuo, especialmente en cuanto a la
formulacin de estrategias, ya que los cambios en el ambiente del negocio son continuos.
Sallenave (1991), afirma que "La Planificacin Estratgica es el proceso por el cual los dirigentes
ordenan sus objetivos y sus acciones en el tiempo. No es un dominio de la alta gerencia, sino un
proceso de comunicacin y de determinacin de decisiones en el cual intervienen todos los
niveles estratgicos de la empresa". La Planificacin Estratgica tiene por finalidad producir
cambios profundos en los mercados de la organizacin y en la cultura interna. La planeacin
estratgica exige cuatro fases bien definidas:

1.3.1. Misin
Toda empresa, todo plan, empieza con una visin. La visin es ms bien una manera
distinta de ver las cosas, es la percepcin simultnea de un problema y de una solucin
tcnica novedosa; al fin y al cabo es una apuesta sobre la aceptacin de una idea por el
pblico. La visin adscribe una misin a la empresa: hacer que la visin se convierte en
realidad.
Para qu existe la empresa? Cul es su razn de ser? Esto es, el propsito esencial, la
misin, el rea de actividades en que se mueve y en que quiere, debe o puede estar la
empresa dentro del medio.

1.3.2. Objetivos
Corresponden a la manera en la cual la empresa llevar a cabo la misin En teora, los
objetivos deberan establecerse para cada elemento de una empresa los cuales segn la
alta direccin deben ser sujetos a planes. No existe una clasificacin estndar de
objetivos o de la cantidad de los mismos que debera tener una empresa. Peter Drucker
seala "que los objetivos son necesarios para cada rea de negocio cuyo desempeo y
resultado directamente afectan la supervivencia y prosperidad de la empresa.

11

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Los planes estratgicos, son diseados por los altos ejecutivos y los administradores de
mandos medios para lograr las metas generales de la organizacin.

1.3.3. Anlisis interno y externo de la organizacin

Anlisis sistemtico que facilita la adecuacin de las amenazas y oportunidades externas
con las fortalezas y debilidades internas de una organizacin. El enfrentamiento entre las
oportunidades de la organizacin, con el propsito de formular las estrategias ms
convenientes, implica un proceso reflexivo con un alto componente de juicio subjetivo, pero
fundamentado en una informacin objetiva. Se pueden utilizar las fortalezas internas para
aprovechar las oportunidades externas y para atenuar las amenazas externas. Las
amenazas externas unidas a las debilidades internas pueden acarrear resultados
desastrosos para cualquier organizacin. Una forma de disminuir las debilidades internas,
es aprovechando las oportunidades externas.

1.3.4. Estrategia
Chandler define una estrategia como "la determinacin de los propsitos fundamentales a
largo plazo y los objetivos de una empresa, y la adopcin de los cursos de accin y
distribucin de los recursos necesarios para llevar adelante estos propsitos"

1.3.5. Planes de Recursos Humanos

Entre

las funciones que pueden representar temas de planes personales estn:

contratacin y sustitucin;
empresa;

administracin

comunicaciones,

incluyendo

el peridico

o boletn

de la

de sueldos y salarios; programas de bienestar para los

empleados, incluyendo seguro, pensin y planes de ahorro y crdito; capacitacin y

desarrollo directivo; relaciones laborales y negociaciones sindicales; proteccin contra
incendios y seguridad para los obreros; recreacin y planeacin profesional para
empleados.
Para efectos de ejemplificar los conceptos tratados relativos a la planeacin estratgica de
una organizacin, se presenta una matriz de los factores fundamentales para el xito de una
organizacin supuesta.

12

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Factores crticos de xito

Oportunidades

Amenazas

1. Se pronostica un aumento en la demanda del

producto fabricado.
2. Convenio

con

empresa

1. Aumento en las cargas fiscales.

2. Tasa de inflacin creciente.

extranjera

para

la

importacin de tecnologa de punta.

3. Estmulos fiscales por programas ambientales.
4. El reciclado de la materia prima es constante
5. Se prev estabilidad cambiaria durante los
prximos 12 meses, situacin que favorecera
la consecucin de capital de trabajo.
6. Debido a una buena distribucin de las cargas de
trabajo, la empresa labora menos horas extra
que la competencia.
7. Debido a que la empresa produce productos

3. Deslealtad hacia la empresa pro parte de

los empleados.
4. Falta de competitividad pro tecnologas
obsoletas.
5. Penetracin de compaas transnacionales.
6. Posibles

sanciones

ante

contingencias

ambientales.
7. La competencia ofrece mejor nivel de
salario en los puestos tcnicos
8. Posible compactacin de rutas ante prdida
del mercado.

perecederos, las camionetas no entran al

programa vehicular

Existen mltiples factores internos y externos que influyen en el buen funcionamiento

de la organizacin, entre otros:
a) El conocimiento y manejo de las fortalezas y debilidades del rea relativa al factor
humano.
b) La tecnologa instalada
c) La estructura administrativa
d) La cultura organizacional
e) Los objetivos organizacionales
f)

El estado financiero de la misma.

En relacin con el primer punto, al hablar de las fortalezas del rea respectiva al factor
humano, podemos sealar algunos de los factores ms importantes en la siguiente matriz:

13

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Desde luego, los listados previos son enunciativos y no pretenden ser en ningn
momento exhaustivos.
Con base en el anlisis de los factores mencionados, podemos decir que una estrategia de
recursos humanos deber:

a) Ser proactiva, es decir, adelantarse a los acontecimientos en vez de esperar a su

ocurrencia.
b) Asegurar que el personal sea capaz de cumplir la misin encomendada.
c) Evaluar el perfil y la naturaleza de la organizacin futura.
d) Formular y poner en prctica los planes que permitan contar con los talentos
humanos necesarios para apoyar el desarrollo de la organizacin.
e) Contar con un coordinador del rea relativa al factor humano que sea un estratega,
con conocimientos en el rea de los negocios y en el xito de los mismos.

1.3.6. Fuentes externas e internas para la planeacin estratgica del capital

humano
La planeacin del capital humano debe tener como fundamento datos que permiten
tener una proyeccin de las necesidades futuras de la organizacin, estas se dividen en:
Fuentes externas

Fuentes internas

1. Pronsticos de la economa nacional

1. Objetivos de la organizacin

2. Planes educativos a nivel nacional

2. Pronsticos

3. Planes

educativos

institucional

nivel

econmicos

de

la

tecnolgicos

de

la

organizacin
3. Pronsticos
organizacin

1.4.

Evaluacin de la formacin de recursos humanos

La auditoria o evaluacin de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos,
registros y estadsticas que nos permiten conocer y diagnosticar posibles fallas en la
administracin de procesos, en este caso el de la formacin de recursos humanos.
Amplitud y profundidad de accin de la auditoria. Segn Dale Yoder, la auditoria de
recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de la

14

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auditoria de recursos humanos (ARH) y presenta una divisin semejante a las divisiones de los
organismos de ARH

1.4.1. Amplitud y profundidad de accin de la auditora

Las auditorias por lo general empiezan por una evaluacin de las relaciones empresariales
que afectan la administracin de potencial humano, incluyendo el personal de lnea y el de
staff, las calificaciones de los miembros de staff de recursos humanos y la adecuacin de
apoyo financiero para varios programas. A partir de ah se aplica una variedad de patrones y
medidas, cuya escala de profundidad depende del tipo de evaluacin que vaya a efectuarse.
Se examinan los registros e informes de personal. Se analiza, compara y prepara un informe
de evaluacin que incluye casi siempre recomendaciones en reas de oportunidad y en
procesos en dnde existen fallas en los procesos.
La auditoria tambin puede evaluar programas, polticas, filosofas y teoras. Dependiendo de
la poltica que exista en la organizacin
La auditoria de recursos humanos puede enfocarse a uno o a todos los siguientes aspectos
de productividad.
1. Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados
efecto de la administracin en curso;
2. Programas, que incluyen las practicas y los procedimientos detallados que los
conforman;
3. Polticas, tanto las explcitas y formalizadas como las implcitas;
4. Filosofa de la administracin, sus prioridades de valores, metas y objetivos;
5. Teora, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona la
filosofa, las polticas, las practicas y los problemas continuos.
La auditora permite verificar:

Hasta qu punto la poltica de recursos humanos se basa en una teora aceptable;

Hasta qu punto la prctica y los procedimientos son adecuados a tal poltica y a tal
teora.

En esencia, se trata de evaluar y medir los resultados de la administracin

recursos humanos en las actividades de mayor o menor prioridad, como:

de

15

Universidad Nacional de Piura

Administracin Empresarial

Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto se refiere a la formacin de

staff, entrenamiento y desarrollo, remuneracin, beneficios sociales, relaciones
sindicales, etc.,

Clarificacin de objetivos y expectativas en cuanto a la administracin de recursos

humanos en trminos de cantidad, calidad, tiempo y costo;

Empleo de recursos y resultados obtenidos;

Contribucin de la administracin de recursos humanos en los objetivos y los

resultados de la empresa;

Clima organizacional, desarrollo e incentivo a la creatividad del personal.

Se toman en cuenta los siguientes aspectos:

Nombre del proyecto (proceso

Fecha de inicio

a evaluar)

Fecha de finalizacin

Objetivo general

Fecha de entrega del informe

Objetivos especficos

Auditor responsable

Actividades a desarrollar

Recursos a utilizar

1.4.2.

mbito de aplicacin

La auditora analizar si los gerentes de las diferentes reas funcionales estn siendo

responsables en materia de recursos humanos, as como si se cumple con los

procedimientos y polticas establecidas al respecto. Tambin se verificar si cumple con las
reglas en general y, especialmente, con las disposiciones legales.

Auditora o evaluacin de recursos humanos:

a) Auditoria de la funcin de administracin de recursos humanos: El comienzo de la

auditoria consiste en verificar el trabajo que realizan los miembros del departamento
de recursos humanos.

b) Auditoria de las funciones de personal de los gerentes: Como sealamos en el

prrafo anterior, la funcin de los RRHH no se realiza exclusivamente en el
departamento

de recursos humanos; este en in departamento de servicios a

16

Universidad Nacional de Piura

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disposicin de toda la organizacin. por este motivo, la colaboracin de los gerentes
de lnea es fundamental para que todo marche correctamente.

c) La auditoria a nivel de satisfacciones de los empleados: El departamento de

recursos humanos debe velar por la consecucin de los objetivos de la organizacin
armonizndolos con los objetivos de los empleados. si estos pueden cumplir sus
objetivos, se mostraran insatisfechos, surgirn conflictos que dan lugar al
absentismos laboral, elevadas tasas de rotacin, entre otros. Esta situacin afectara
al clima de trabajo, lo que acabara afectando negativamente a la productividad.

1.5.

Desarrollo

de

una

nmina:

aspectos

fiscales,

legales

organizacionales

1.5.1. Concepto de nmina

Es una la lista conformada por el conjunto de trabajadores a los cuales se les va a

remunerar por los servicios que stos le prestan al patrn.

Es el instrumento que permite de una manera ordenada, realizar el pago de

sueldos o salarios a los trabajadores, as como proporcionar informacin contable y

estadstica, tanto para la empresa como para el ente encargado de regular las relaciones
laborales.

1.5.2.

Aspectos legales y fiscales

La nmina se encuentra fundamentada en partes del contenido del contrato de

trabajo, en relacin al servicio que deba prestarse y a la remuneracin, los cuales se

regirn por las siguientes normas:

a) El trabajador estar obligado a desempear los servicios que sean compatibles

con sus fuerzas, aptitudes, estado o condicin, y que sean del mismo gnero de
los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrn; y

b) La remuneracin deber ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los servicios

y no podr ser inferior al salario mnimo ni a la que se le pague por trabajos de
igual naturaleza en la regin y en la propia empresa.

Estos detalles ayudan a determinar fcilmente la prestacin del servicio y

remuneracin en aquellos contratos de trabajo donde no hubiese estipulacin expresa,

situacin que se presenta frecuentemente.

1.5.3. Aspectos organizacionales

De acuerdo a la magnitud de la empresa, se debe disear el modelo de la nmina

apropiada, el cual cambiar sustancialmente de una compaa a otra, sujeto a las

variaciones de percepciones, deducciones, acumulativos, determinados por la necesidad

de la empresa.

Tipos de Nminas

1. Segn su Presentacin:

a) Nmina Manual: Se elabora por clculos enteramente manuales, usadas en

empresas pequeas o de mediana capacidad.

b) Nmina Computarizada:
cual

permite,

Se

elabora

generalmente

por

travs

medio

de

de

un

computador,

codificaciones,

el

calcular

automticamente, tanto los aportes como los descuentos efectuados en el perodo

a pagar. Para operar este tipo de nmina se debe crear el siguiente tipo de
informacin:

Formularios de entrada y codificacin.

Reportes del sistema.

Operacin del sistema.

Archivos del sistema.

Programas del sistema.

Diseos de perforacin o tabulacin.

2. Segn la Forma de Pago:

a) Semanal: Para obreros o personal de nomina diaria, cuyo lapso de pago est
establecido en ese tiempo.

b) Quincenal: Para empleados cuyo lapso de pago est establecido en ese tiempo.

3. Segn el Tipo de Personal:

a) Nmina Ejecutiva o Mayor: Para directivos y alta gerencia. (nmina confidencial).

b) Nmina de Empleados: Para el resto del personal empleado.

c) Nmina de Obreros: Para personal operativo; a su vez puede ser dividida, para
efectos de costo, en personal de produccin y personal de mantenimiento.

Elementos de una nmina

ASIGNACIO

DEDUCCION

ES
Seguro

NES

salario.

Bono por

sobre la

asistencia.

renta.

Horas

Sindicato.

extraordinaria

Caja de

Vacaciones.

hospitalizaci

Comisiones.

n.

INFONAVIT

SAR

descanso.

Comedor.

Bono

Prstamo

Retroactivo.

Da de

compaa.

nocturno.

Seguro de

Suplencias.

ahorro.

Impuesto

s.

social.

Sueldo o

Sobretiempo

Crdito
comercial.

en feriados.

Otros.

CONCLUSIONES

a. Administracin de recursos humanos es la planeacin, organizacin,

direccin y control de los procesos de dotacin, remuneracin,
capacitacin, evaluacin del desempeo, negociacin del contrato colectivo
y gua de los recursos humanos idneos para cada departamento, con el fin
de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer
tambin, las necesidades del personal.

b. Administracin de Recursos Humanos a la sociedad se basa en

principios ticos y socialmente responsables. Cuando las organizaciones
pierden de vista su relacin fundamental con la sociedad, no slo faltan
gravemente a su compromiso tico, sino que generan tambin tendencias
que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus
responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad,
donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la
organizacin.

c. La Administracin consiste en desarrollar y administrar polticas, programas

y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente,
empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso,
satisfaccin en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando
el cumplimiento de sus objetivos que redundar en beneficio de la
organizacin, los trabajadores y la colectividad.

d. Planificacin Estratgica se busca concentrarse en aquellos objetivos

factibles de lograr y en qu negocio o rea competir, en correspondencia
con las oportunidades y amenazas que ofrece el entorno.

e. La auditora o evaluacin de recursos humanos se basa en verificaciones,

seguimientos, registros y estadsticas que nos permiten conocer y
diagnosticar posibles fallas en la administracin de procesos, en este
caso el de la formacin de recursos humanos.

ANEXOS
Anexo no1

Anexo n02