ANDRAGOGIA DENTRO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL

SECTOR SALUD

YUDY FABIOLA GUATAME TORRES

UNIVERSIDAD DE CARTAGENA
ADMINISTRACION DE LOS SERVICIOS SALUD
FACULTA DE ENFERMERIA
CARTAGENA MAYO 24 DE 2015
LA ANDRAGOGA DENTRO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DE LAS
INSTITUCIONES PRESTADORAS DE SALUD

YUDY FABIOLA GUATAME TORRES

SEMINARIO: Andragoga: Destreza en el saber directivo.

Para optar el ttulo de Administradora de los Servicios de Salud

Directora:
Omaira Bernal Payares

UNIVERSIDAD DE CARTAGENA
FACULTAD DE ENFERMERA
PROGRAMA DE ADMINISTRACIN DE LOS SERVICIOS EN SALUD

Contenido
RESUMEN............................................................................................................ 4
INTRODUCION...................................................................................................... 6
CAPTULO I.......................................................................................................... 8
1

EL PROBLEMA Y SU IMPORTANCIA.................................................................8
1.1

ANTECEDENTES...................................................................................... 8

1.2

Justificacin............................................................................................ 11

1.3

Presentacin del problema........................................................................12

OBJETIVOS........................................................................................................ 22
1.4

OBJETIVOS GENERAL............................................................................22

1.5

Objetivos especficos............................................................................... 22

CAPTULO II....................................................................................................... 23
2

CONSTRUCCIN TERICA DEL OBJETO DEL ESTUDIO.................................23

2.1

Pensamientos de autores acerca de la Andragoga......................................24

2.2

Principales condicionantes del aprendizaje de adultos encontramos:..............24

2.3

Principios, fines y objetivos de la educacin del adulto..................................25

2.3.1

PRINCIPIOS..................................................................................... 25

2.3.2

FINES EDUCATIVOS.........................................................................25

2.3.3

La Educacin de personas adultas tiene los siguientes objetivos:.............26

2.4

Adulto educando..................................................................................... 26

2.5

La Relacin Dialogal................................................................................ 27

2.6

Concepto de Educacin- Aprendizaje.........................................................27

2.6.1

La Educacin.................................................................................... 27

2.7

Educacin-Aprendizaje, Actividad y Mtodo.........................................28

2.8

Actividad y Mtodo................................................................................... 29

2.8.1

Basndose en la relacin de profesor-alumno de la siguiente manera:......29

2.8.2

Mtodos utilizados en el proceso de aprendizaje....................................30

CAPTULO III...................................................................................................... 31
3

MARCO METODOLGICO............................................................................. 31
3.1

Tipo de estudio y metodologa...................................................................31

CAPTULO IV...................................................................................................... 31
4

DESARROLLO.............................................................................................. 31
4.1

Organizacin abierta al aprendizaje enfoques tericos........................31

4.2
Caractersticas Fundamentales en el Aprendizaje Del Adulto En El Proceso De
Formacin........................................................................................................ 32
4.3 Tipos De Aprendizaje, Las Disciplinas Que Componen Una Organizacin
Inteligente En La Relacin Empresa-Empleado; Administracin De La Capacitacin...33
4.4

PRINCIPIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO................................36

CAPTULO V....................................................................................................... 37
CONCLUSION.................................................................................................... 37
RECOMEDACIONES........................................................................................... 38
BIBLIOGRAFIA................................................................................................... 39

RESUMEN
Etimolgicamente Andragoga

hace

referencia

antropos

(hombre)

por

contraposicin a la pedagoga que hace referencia al paidos (nio).

La Andragoga adquiri un gran desarrollo hasta los aos sesenta pero, despus,
su excesiva independencia respecto a las teoras generales del aprendizaje y
sobre todo su contraposicin sistemtica a la pedagoga la precipitaron en un
aislamiento que la hizo menos fecunda de lo esperado. Sin embargo, aunque la
palabra como tal haya cado en desuso, las aportaciones de todo el movimiento
andraggico a la educacin de personas adultas han tenido y siguen teniendo una
gran trascendencia.
La Andragoga se defini, en sus orgenes, como una pedagoga invertida. La
prctica andraggica era concebida como el reverso de la prctica pedaggica.
Haca referencia permanente a las caractersticas de la pedagoga, como teora y
prctica educativa infantil, pero para negarlas en la andragoga como teora y
prctica educativa con personas adultas.
La investigacin sobre el aprendizaje adulto se dividi en los aos veinte en dos
grandes corrientes: la cientfica y la humanista. .
La corriente cientfica estuvo dirigida por Thondike, que public en 1928 Adult
Learning y en 1935Adul Interests. A esta corriente pertenece tambin Herbert
Sorenson, que public en 1938 Adult Abilies.

INTRODUCION.
El presente trabajo tiene como tema principal la Andragoga con el sector salud,
para poder plantear soluciones y mejoras en la parte directiva de una empresa o
entidad prestadora de salud.
Un gerente en la bsqueda de la sostenibilidad y crecimiento empresarial no es
una labor sencilla, las posibilidades de obtener xito aumentan cuando ms

preparado se encuentre para enfrentar todos los retos y compromisos inherentes a

su cargo. Para que esta preparacin se traduzca en el ptimo desempeo
gerencial, no debe constar solo del conjunto de conocimientos adquiridos. Debe
constituirse adems por la sumatoria de habilidades, actitudes, aptitudes, valores y
destrezas que permiten llevar a cabo de manera exitosa su actividad laboral. Esto
quiere decir que deben ser competentes.
El concepto de calidad en salud, aunque no es reciente, se ha ido constituyendo a
travs de los aos en un tema de especial importancia dentro del sector, debido a
las innumerables ventajas que ofrece, tanto a los usuarios como a las entidades
prestadoras de servicios de salud (ips). Para los primeros ofrece la posibilidad de
lograr la satisfaccin de sus necesidades y expectativas a travs de la excelencia
de los servicios, y para las segundas, genera retencin de clientes y disminucin
en sus quejas y reclamos, reduccin en los costos, mayor participacin en el
mercado y aumento en la satisfaccin y compromiso de los empleados.
Es as como la calidad en el servicio hoy en da no es cuestin de moda. Es un
asunto de supervivencia que obliga a las instituciones prestadoras a incorporar
procesos de mejoramiento continuo hacia la excelencia para mantenerse
competitivas, o de lo contrario se enfrentaran a grandes dificultades que las
pueden llevar a desaparecer del medio.
Es por eso que como gerente o director de una institucin es importancia la
educacin, mantener activo desaprender y aprender mantener siempre en este
medio la Andragoga como un as bajo la manga, ya que para el gerente no es fcil
manejar todo tipo de recurso humano, desde este punto de vista humano el cmo
gerente bebe ser un Andragoga cuando hay diferente escenario y diferentes
personas de distintas edades.

CAPTULO I
1 EL PROBLEMA Y SU IMPORTANCIA

1.1 ANTECEDENTES
La primera vez que se ocup esta expresin, fue el maestro alemn Alexander
Kapp, en 1833, quien intent describir la prctica educativa que Platn ejerci al
instruir a sus pupilos que, como se sabe, no eran precisamente nios. A principios
del siglo XX, se retoma el concepto por Eugen Rosenback para referirse al
conjunto de elementos curriculares propios de la educacin de adultos, como son:
filosofa, profesores y mtodos. En la dcada de los sesenta es cuando se aplica

el concepto con cierta frecuencia, tanto en Europa como en Amrica del Norte,
para referirse especficamente a los mtodos, tcnicas, fines y en general, a todo
el currculum diseado para llevar a cabo la educacin integral en la poblacin
adulta.
El enfoque de la Andragoga obtuvo fuerte impulso mediante el denominado Grupo
andraggico de Nottingham en los aos ochenta. Bajo el inters por el proceso de
la formacin y de la educacin permanente de hombres y mujeres adultas, de
manera diferencial a la formacin del nio, la UNESCO retom el concepto en
sustitucin de la expresin de Pedagoga paraa dultos. A ltimas fechas, se ha
dado suma importancia a los preceptos andraggicos para identificar la forma en
que se logra el aprendizaje en la Educacin de Adultos de forma tal que stos
logran el desarrollo autosostenido e integral que les lleva a ubicarse como
individuos capaces de contribuir a logros profesionales, de crecimiento personal y
de intervencin comunitaria y social. Algunos autores que intentan definir a la
Andragoga expresan:
...es la disciplina educativa que trata de comprender al adulto(a), desde todos los
componentes humanos, es decir como un ente psicolgico, biolgico y social

El desarrollo organizacional es un componente de mucha importancia para el

sector salud, siempre hay fallas en el sistema o mejorar por hacer ya que todos los
das hay paciente distintos y debemos ser empleados cmbiate a las normas y al
tipo de clientes o usuarios manejemos en una instituciones que preste un servicio
de salud, hay que solucionadores de problema organizativo propuesta para las
entidades de salud sea cual sea la entidad llmese IPS; EPS CLINICA
HOSPITALES.
Como directivos o gerentes de entidades de salud estamos llamados a crear
nuevo paradigma de direccin de empresas. En l, la novedad fundamental es

comenzar a concebir la macroestructura desde la perspectiva de los procesos de

negocios que la empresa desarrolle.
Vamos a tomar el rea de enfermera ya que es un rea es sensibles a la salud,
por medio de las enfermeras es que el recurso humano medico se apoya al pro de
la mejora de sus paciente, gracias a ese vnculo mdico-enfermera es que
nuestros paciente deben salir satisfechos, a pesar de cualquier molestia o dificulta
que pueda presentar a la hora de ingreso aun entidad prestadora de salud, para
un paciente es importante salir sano o mejor de como entro de dicha entidad.
Es por eso que hay ser cambiantes, y para eso hay que aprender, a desaprender
para poder adaptarnos a lo nuevo, para ello hay que mantenernos educndonos y
es ah donde sale talento humanos para capacitar a sus empleados, Para eso hay
que aplicar la Andragoga en los diferentes campos de una institucin u
organizacin y sobre todos en la salud. Hablemos un poco de Andragoga.
Mltiples autores han intentado conceptuarla como una ciencia que, al igual que
otras, ha tenido su historia y desarrollo.
El trmino Andragoga se reporta utilizado por primera vez por el maestro alemn
Alexander Kapp, en 1833, con el propsito de dar explicacin a la teora educativa
de Platn; al no ser generalizado su uso, cae en el olvido. Posteriormente Eugen
Rosenback, a principios del siglo XX retoma el trmino para referirse al conjunto
de elementos curriculares propios de la educacin de adultos, como son:
profesores, mtodos y filosofa. [1]
No obstante estos intentos iniciales por conceptualizar y sistematizar la educacin
de adultos, la integracin bsica sobre educacin de adultos se inici, en Europa
y en Estados Unidos de (Norte) Amrica, en forma bastante tarda en comparacin
con su equivalente en el mbito de la pedagoga. Es a penas a finales de los aos
cincuenta cuando se inician los esfuerzos de sistematizacin, articulacin y
difusin de teoras especficas acerca del aprendizaje del humano adulto; as

como de estrategias y mtodos capaces de expresarse en trminos de una

didctica para un aprendizaje que no es nio ni adolescente: el adulto[2]
Knowles (1970) es considerado el padre de la educacin de adultos por elaborar
una teora de la andragoga ms acabada, la considera como el arte y la ciencia
de ayudar a adultos a aprender[3]
Bernard (1985) ve la andragoga como una disciplina definida al mismo tiempo
como una ciencia y como un arte; una ciencia que trata los aspectos histricos,
filosficos, sociolgicos, psicolgicos y organizacionales de la educacin de
adultos; un arte ejercido en una prctica social que se evidencia gracias a todas
las actividades educativas organizadas especialmente para el adulto[4]
Mrquez (1998) la considera como la disciplina educativa que trata de
comprender al adulto (a), desde todos los componentes humanos, es decir, como
un ente psicolgico, biolgico y social[5]
Por su parte Alcal (1997) afirma que la Andragoga es la ciencia y el arte que,
siendo parte de la Antropogoga y estando inmersa en la Educacin Permanente,
se desarrolla a travs de una praxis fundamentada en los principios de
Participacin y Horizontalidad; cuyo proceso, al ser orientado con caractersticas
sinrgicas por el Facilitador del aprendizaje, permite incrementar el pensamiento,
la autogestin, la calidad de vida y la creatividad del participante adulto, con el
propsito de proporcionarle una oportunidad para que logre su autorrealizacin[6]
Como puede observarse, Alcal hace una propuesta ms abarcadora y
conceptualiza con mayor profundidad su concepcin y explica que la praxis
andraggica es un conjunto de acciones, actividades y tareas que al ser
administradas aplicando principios y estrategias andraggicas adecuadas, sea
posible facilitar el proceso de aprendizaje en el adulto.
Las dcadas posteriores contemplan un desarrollo en esa lnea de trabajo. Se
considera la educacin de adultos como profesin universitaria y se deslinda el
campo de la Andragoga que, basndose en estudios desde la perspectiva de la

psicologa; aporta resultados para concebir prcticas que utilicen principios

pedaggicos y androggicos dotando a la didctica de instrumentos para afrontar
procesos de aprendizaje complejos que involucren aspectos intelectivos, motores
y afectivos.

1.2

Justificacin.

Este trabajo de investigacin busca describir la estrategia pedaggica por medio

de La Andragoga que proporciona la oportunidad para que el adulto que decide
aprender, participe activamente en su propio aprendizaje e intervenga en la
planificacin, programacin, realizacin y evaluacin de las actividades educativas
en condiciones de igualdad con sus compaeros participantes y con el facilitador;
lo anterior, conjuntamente con un ambiente de aprendizaje adecuado, determinan
lo que podra llamarse una buena praxis Andraggica[7], lo ante mencionado es
un facilitador en la parte directiva de una institucin a la hora de prestar su
servicio .

1.3 Presentacin del problema

El difcil acceso a los servicios de atencin en salud actualmente frente a las
mltiples causas que se han generado desde los manejos corruptos de la salud
estn haciendo compleja la atencin a la poblacin, por lo cual es necesario que la
atencin primaria en salud genere las habilidades y autonoma en la poblacin
frente al autocuidado, como una forma de prevencin de las enfermedades y
promocin de la salud, para as lograr contrarrestar las inequidades en la atencin.
A partir de lo anterior es fundamental dar a conocer que hay un aspecto evidente
que se transform con la implementacin de la Ley 100 y ese es la cobertura y la
atencin eficiente. Es innegable que la queja por la no atencin oportuna del
servicio se ha aumentado significativamente en el transcurso de estos ltimos
aos, la idea era que el servicio de salud fuera eficiente en ms de un 80% para

los pobres o personas d escasos recursos

a nivel nacional Sin embargo el

objetivo no se ha cumplido.
Sin embargo, si se pueda cumplir con la cobertura no siempre se traduce en
acceso efectivo, y oportuno a servicios de calidad, y es por ello que la Ley 100, ha
sido objeto de tantas crticas de diversos sectores de la poblacin, se concreta la
atencin en estrategias de simulaciones de atencin porque no se brinda el tiempo
para un adecuado diagnstico y cobertura en tratamientos oportunos.
Por lo tanto revisando lo anterior se platea la siguiente pregunta.
Qu estrategia pedaggica se podra utilizar para que los profesionales del
equipo salud, para mejorar el servicio y que programas de adultos saludables se
podra preparar a la comunidad?
Teniendo en cuenta lo anterior , y sabiendo que la Andragoga es considerada
como una disciplina educativa con diferentes componentes del individuo, como
ente psicolgico, biolgico y social; una concepcin nueva del ser humano como
sujeto de su propia historia, cargado de experiencias dentro de un contexto socio
cultural; en este caso los destinatarios y participantes en el proceso de formacin
van a estar caracterizados por su adultez, de manera que esos destinatarios son
considerados como sujetos adultos.
La palabra adulto proviene de la voz latina adultus que etimolgicamente
significa crecer. En la situacin que nos ocupa no explicara toda su implicacin si
solo tenemos en cuenta la adultez como el arribo del sujeto a una edad que
convencionalmente se ubica entre 18 y 70 aos, entre la adolescencia y la
senectud; es necesario tomar en consideracin el crecimiento ininterrumpido y
permanente desde el punto de vista psicosocial y ergolgico; por lo tanto, es una
etapa de integracin de diferentes perspectivas de desarrollo.
Lo fundamental en este anlisis no es la definicin del trmino, sino el
conocimiento de los sujetos como destinatarios y participantes en los procesos
educativos que van desde entrenamientos ocasionales o en el trabajo, a nivel

tcnico y directivo, de crecimiento y enriquecimiento personal que promuevan la

movilizacin social, el grado de alfabetismo y el desarrollo de la carrera[8]
En este contexto los adultos expresan sus particularidades, ellos estn
conscientes de sus necesidades educativas que son lo suficientemente maduros
como para seleccionar si buscan o no medios para educarse y en qu forma, que
estn adecuadamente experimentados a travs de la vida y el trabajo; lo cual les
permite razonar y aplicar conocimientos particulares a su rango de experiencia,
para ser capaces de escoger cundo y dnde estudiar y aprender, pudiendo medir
los costos de dicho aprendizaje (costos, ya sea en trminos de tiempo, dinero u
oportunidades perdidas). Se asume que los adultos tienen tiempo limitado y que
tienen que balancear las demandas de la familia, el trabajo y la educacin.
Igualmente se puede asumir que estos ya han adquirido un conocimiento propio y
del mundo, suficiente para sobrevivir; aunque no puedan controlar su entorno a su
gusto[9]
Cuando se trata de educacin de adultos debemos tener en cuenta una serie de
percepciones que agrupamos en:
1. Cules son las caractersticas fundamentales de los adultos que se deben
tener en cuenta en el proceso de formacin?
2. Qu condiciona el aprendizaje adulto?
3. Cundo y dnde se bebe realizar la educacin del adulto?
4. Quines son los implicados?
5. Cmo aprenden los adultos?
6. Cul es la forma adecuada para ensearles o ayudarlos a aprender?
1. Cuando abordamos el estudio de las caractersticas fundamentales de los
adultos que se manifiestan en un proceso de formacin podemos mencionar:[10]
a.

El

auto

concepto:

Necesidad

psicolgica

para

ser

autodirigidos.

b. La experiencia. La experiencia acumulada sirve como recurso de aprendizaje y

como referente para relacionar aprendizajes nuevos. Valindose de sus

experiencias anteriores el participante puede explotar y/o descubrir su talento y

capacidades.
La orientacin adulta al aprendizaje se centra en la vida; por lo tanto, lo apropiado
para el aprendizaje son situaciones reales para analizarlas y vivirlas de acuerdo
con su proyecto personal de vida y las experiencias acumuladas; en estas
circunstancias la formacin cobra gran importancia si concuerda con sus
expectativas y necesidades personales
Unido a la experiencia, el adulto trata de conservar vivencias, conocimientos,
creencias, paradigmas que les fueron tiles en un momento; pero que ya no lo son
y, por lo tanto, se convierten en fuente de resistencia interna del individuo.
Dadas estas circunstancias, un requisito bsico para el aprendizaje es el
desaprendizaje.
Desaprender es sencillamente eliminar lo que hemos aprendido que ya no nos
sirve y dejar espacio para que lo que necesitamos aprender puede entrar en
nuestro cerebro con facilidad. Para realizar esto, el ser humano debe darse la
oportunidad de verse a s mismo como el poseedor de un punto de vista sobre
cualquier aspecto y desarrollar la conciencia de la existencia de muchos ms
puntos de vista que puedan ser tan o ms vlidos que el percibido por l. Esto
obviamente exige el postergar el juicio crtico, lo cual no es una costumbre
arraigada en la mayora de los adultos, mucho menos cuando estos poseen un
alto nivel intelectual; pues cuanto ms ha invertido en aprender cierta informacin,
mayor compromiso existe en defender esta informacin ante otra nueva (). El
desaprendizaje es un eslabn ubicado entre el aprendizaje y el reaprendizaje[11]
c. La prontitud en aprender. Los adultos se disponen a aprender lo que necesitan
saber o poder hacer para cumplir su papel en la sociedad. Ellos miran la formacin
como un proceso para mejorar su capacidad de resolver problemas y afrontar el
mundo actual; de esta manera pueden desarrollar modelos de conducta en

situaciones dadas que le faciliten su adaptacin a circunstancias particulares en

las que puedan encontrarse en un momento determinado.
La orientacin para el aprendizaje. La orientacin de los adultos para el
aprendizaje tiende a la bsqueda de la solucin a los problemas que se le
presentan en la vida real; con una perspectiva de buscar la inmediatez para la
aplicacin de los conocimientos adquiridos; cuyos objetivos responden a sus
necesidades y expectativas.
Debe adicionarse que el adulto tiene un amplio bagaje histrico, social y cultural,
como ente social integrado a formas de vida determinadas; construye su propio
conocimiento con ayuda del formador quien se convierte en un facilitador del
aprendizaje si tiene en cuenta que los adultos trabajan, no tienen tiempo, se
cansan ms rpido, estn ms motivados, no tienen hbitos de tomar notas ni de
estudio y les gusta participar [12]
2. Entre las principales condicionantes del aprendizaje de adultos encontramos:
[13]
a. Forman grupos heterogneos en: edad, intereses, motivaciones, experiencia y
aspiraciones.
b. El papel de estudiante es marginal o provisional.
c. El inters general gira en torno al ascenso laboral, al bienestar, a la autoestima.
d. Los objetivos son claros y concretos, elegidos y valorizados.
e. Los logros y xitos sern deseados intensamente o con ansiedad.
f. Existe preocupacin por el fracaso.
g. Posible susceptibilidad e inseguridad ante las crticas.
h. A menudo arrastra el peso de experiencias de aprendizaje frustrantes que le
convencen de que no es capaz de adquirir conocimientos nuevos.
i. Fuentes de conocimientos heterogneas, a veces contradictorias.
j. Mayor concentracin en clases, lo cual favorece el aprovechamiento del tiempo
en clases.

k. Posee mecanismos de compensacin para superar las deficiencias y los

recursos de la experiencia.
1. Necesita alternancia y variabilidad por su relativa capacidad de un esfuerzo
intelectual prolongado.
3. Se debe prestar gran atencin al entorno de la formacin. Los adultos prefieren
seleccionar

el

lugar

para

llevar

cabo

las

acciones

de

formacin.

Fundamentalmente optan por lugares que se relacionen con sus necesidades.

Una gran parte de la formacin se realiza en los sitios de trabajo o en lugares
donde puedan asociarse positivamente, ya sea en locales de reuniones, en aulas
de posgrados, etc.
4. Para comentar sobre los implicados, basmonos en un modelo andraggico que
incluye tres componentes fundamentales:
a. El participante adulto: Ya nos hemos referido en comentarios anteriores.
b. El andraggo. Es decir, el formador; se convierte en el facilitador del proceso,
viabiliza las interacciones interpersonales y organiza la actividad educativa, puede
ser, adems ; consultor, transmisor de informaciones, agente de cambio, tutor, etc;
es una persona recurso considerado como un participante ms en el proceso
Continuo de aprendizaje.

c. El grupo. La formacin puede producirse de manera relativamente autnoma y

personal; pero tambin ocurre en un espacio intersubjetivo y social. As, el
aprendizaje adulto no debe entenderse como un fenmeno aislado, sino como una
experiencia que se desarrolla en interaccin con otros sujetos, de manera que el
conocimiento no es solamente una cuestin del pensamiento y las personas; sino
de relaciones que esas personas mantienen; aprender (llegar a conocer) implica
mantener relaciones funcionales[14]

Puesto que la unidad de anlisis del aprendizaje adulto son los procesos de
interaccin social, cada participante puede convertirse en un recurso para el otro y
este intercambio proporciona una transaccin dinmica del conocimiento.
Estos componentes del modelo no deben entenderse como entes asilados; sino
en constante interaccin dentro de un espacio intersubjetivo y social, de manera
que el aprendizaje adulto se transforme en una experiencia del individuo que
ocurre en interaccin con un contexto o ambiente; de esta tesis se desprende que
la actividad cognitiva del individuo no puede estudiarse sin tener en cuenta los
contextos relacionales, sociales y culturales en que se lleva a cabo[15]
5. No necesariamente los adultos deben asistir a un programa formativo con la
atencin de aprender. No obstante la importancia de la interformacin, muchos de
ellos continuarn aprendiendo de la propia experiencia, haciendo cosas por ellos
mismos, observando e imitando a otros; se dedicarn a la lectura siguiendo
procedimientos descritos por otras personas.
Los adultos tienen diferentes estilos de aprendizaje; unos prefieren hacerlo en
grupos, otros individualmente, algunos optan por la experimentacin y otros
requieren asesora; cada vez toma ms inters la capacitacin en el puesto de
trabajo.
Para cada enfoque es necesario programas ajustados a ellos que se adecuen a
los estilos de los participantes que sern ms receptivos cuando perciban que los
objetivos del programa de formacin responden a sus necesidades y expectativas.
En este contexto se ubica el aprendizaje adulto que segn Cazau (2001) se basa
en: [16]
a. Aprender a conocer. Desarrollar habilidades, destrezas, hbitos, actitudes y
valores que le permitan al adulto adquirir las herramientas de la comprensin
como medio para entender el mundo que lo rodea, comunicarse con los dems y
valorar

la

importancia

del

conocimiento

la

investigacin.

b. Aprender a aprender. Desarrollar habilidades, destrezas, hbitos, actitudes y

valores que le permitan adquirir o crear mtodos, procedimientos y tcnicas de

estudio y aprendizaje para que puedan seleccionar y procesar informacin
eficientemente, comprender la estructura y el significado del conocimiento a fin de
que lo pueda discutir, negociar y aplicar. El aprender a aprender constituye una
herramienta que le permite al adulto seguir aprendiendo toda la vida.
c. Aprender a hacer. De esta manera puede desarrollar sus capacidades de
innovar, crear estrategias, medios y herramientas que le dan la posibilidad de
combinar los conocimientos tericos y prcticos con el comportamiento socio
cultural, desarrollar aptitudes para el trabajo en grupo, la capacidad de iniciativa y
de asumir riesgos.
d. Aprender a ser. Que podemos comparar con el saber estar que se basa en el
desarrollo de la integridad fsica, intelectual, afectiva y social; teniendo en cuenta
las relaciones que establece con todo el entorno; tanto laboral como en la
sociedad; y tica del sujeto en su calidad de adulto, de trabajador, como miembro
de una familia, de estudiante, como ciudadano.
6. Como resultado de los esfuerzos investigativos por crear una disciplina
particularmente dedicada a la educacin de adultos se produce un renacimiento
de los mtodos activos de aprendizaje, tanto de carcter formal como informal.
Aprovechando las particularidades que caracterizan al sujeto adulto, a su modo de
aprendizaje, etc; se recomienda y se ampla la utilizacin del mtodo de proyectos,
nombrado tambin mtodo de problemas. Se concibe como un plan de
actividades diseado con propsitos educativos, de acuerdo con un cronograma
de trabajo, para ser desarrollado en condiciones reales, en contextos socio
laborales y culturales, tangibles y concretos[17]
La idea del mtodo de proyecto se asocia a la prctica, a la innovacin y con
formas de organizacin flexibles, abiertas, orientadas fundamentalmente a la
solucin de problemas especficos.
El proyecto de aprendizaje se distingue por los siguientes aspectos.

a. Relacin con el mundo circundante. El aprendizaje se realiza teniendo en

cuenta situaciones problemas del entorno fsico y social del formando.
b. Relacin con los intereses de quienes aprenden. Debe estar relacionado con los
intereses particulares de los alumnos.
c. Orientacin hacia la elaboracin de productos. Producto en el sentido amplio de
la palabra que contribuya a mejorar el medio ambiente fsico y social; pues se
integra el aprendizaje y la accin.
d. Trabajo interdisciplinario. Como los problemas que se presentan pueden ser
multicausales, una sola discusin cientfica no basta para solucionarlos; por lo que
necesitan valerse de varias materias para abordar la situacin desde diferentes
puntos de vista.
e. Relacin social. A diferencia del aprendizaje en el propio sitio de trabajo, en los
proyectos de aprendizaje se nota la relacin social de aprender en el
planteamiento cooperativo, en la distribucin del trabajo, en la interpretacin y
valoracin que tiene el producto con las otras actividades que se realizan en
interaccin con grupos.
f. Relacin multidimensional de los fines de aprendizaje. En la situacin de
aprendizaje por el mtodo de proyectos se persiguen fines de aprendizaje en
varias dimensiones que se apoyan recprocamente: saber y poder, pensar y
actuar, percibir y decidir, recordar y producir.
g. Posibilidad de generalizar. Los proyectos de aprendizaje son instruccin;
organizan situaciones didcticas y situaciones de la vida; de manera que el adulto
se prepara y aprende para la accin.
El diseo de cualquier dispositivo de formacin debe partir de la propuesta de
objetivos que den respuesta a las necesidades reales de aprendizaje.
No obstante la gran diversidad de enfoques que recibe la educacin de adultos,
hay que ajustarse a las condiciones propias nacionales y a las polticas que se
elaboren para que la formacin de los adultos, y en el caso que nos ocupa, los
directivos; desempeen un papel que contribuya cada vez ms al desarrollo
econmico, poltico y socio cultural del pas.

No es saltando etapas y aplicando modismos y modelos obsoletos como se

lograrn niveles ms altos de aprendizaje, crecimiento y desarrollo. Es necesario
pensar en formas pertinentes de ensear en contextos sociales, polticos y
econmicos concretos.
La Andragoga nos ofrece una alternativa flexible para aplicar sus principios y
lograr mtodos de enseanza aprendizaje en correspondencia con las
necesidades actuales y futuras.
A la hora de disear un dispositivo de formacin debemos tener en cuenta las
leyes de la Andragoga que enuncia Caldern (1998):[18]
Ejercitacin: Se recuerda con mayor claridad y por un espacio mayor de tiempo
lo que se ha repetido y ejercitado, sobre todo vinculado con la solucin de una
actividad prctica, pues ello eleva el nivel de motivacin de las personas. Por ello
los mtodos que se seleccionen para ejecutar los programas de estudio, deben
asegurar la participacin activa de los estudiantes. Existen investigaciones que
demuestran que se memoriza: 90 % de lo que se hace, 70 % de lo que se habla,
50 % de lo visto y odo, 30 % de lo visto, 20 % de lo odo y 10 % de lo ledo.
Efecto: Las experiencias asociadas con resultados satisfactorios son mejor
comprendidos y memorizados que los asociados a un fracaso. No se aprende
mejor si constantemente se demuestra la incapacidad de los individuos. Por eso
los objetivos deben formularse acorde con las posibilidades de cumplirlos y que
permitan a travs de ellos manifestar potencialidades y desarrollar capacidades.
Primaca: Por producir la primera experiencia una impresin ms fuerte e
imborrable que las sucesivas es importante enfocar los contenidos desde ese
ngulo. En esta ley tiene su origen la mxima de que es ms fcil ensear que
borrar lo aprendido.
Intensidad: Todo aprendizaje debe asociarse a vivencias que provoquen un
impacto emocional puesto que ensean ms. Las experiencias rutinarias y
montonas hacen que decaiga el inters y con ello se entorpece el aprendizaje.

 Utilidad: Los conocimientos aprendidos y las capacidades desarrolladas son

mejor recordadas y consolidadas si est asociadas a las actividades que
posteriormente realizarn los estudiantes durante el ejercicio de su profesin.
Tomando las ideas de Kraft (1995), recordemos, adems que:[19]
a. Los adultos se comprometen a aprender cuando los mtodos y objetivos se
consideran realistas e importantes y se perciben con utilidad inmediata.
b. El aprendizaje de adultos tiene siempre una implicacin personal que deriva
en desarrollo, autoconcepto, preocupacin, juicios, autoeficacia.
c. Los adultos desean tener autonoma y ser el origen de su propio
aprendizaje, es decir, quieren implicarse en la seleccin de objetivos,
contenidos, actividades y evaluaciones.
d. Los adultos se resisten a aprender en situaciones que creen que ponen en
duda su competencia o se vean impuesta.
e. La motivacin de los adultos para aprender es interna; lo que se puede
hacer es animar y crear las condiciones que promuevan lo que ya existe en
los adultos.
f. El aprendizaje adulto se fomenta mediante conductas y actividades de
formacin en las que se demuestre respeto, confianza y preocupacin por
el que aprende.

OBJETIVOS.
1.4

OBJETIVOS GENERAL.

Identificar la Andragoga dentro del desarrollo institucional en el sector salud.

1.5

Objetivos especficos.

Analizar las bases de datos

acerca de la organizacin abierta al

aprendizaje enfoque terico relacionado a la Andragoga en el desarrollo

institucional en el sector salud.

Establecer las caractersticas fundamentales de lo que condiciona el

aprendizaje del adulto en el proceso de formacin.

Identificar los diferentes tipos de aprendizajes, la disciplina que compone

una

organizacin

inteligente

en

la

relacin

empresa-empleado,

administracin de la capacitacin.

Discutir las diferentes propuestas de investigacin realizada y plantear una

manera iniciadora, desde la organizacin abierta de aprendizaje, en las
empresas de salud.

CAPTULO II
2

CONSTRUCCIN TERICA DEL OBJETO DEL ESTUDIO.

La importancia de la Andragoga est en encontrar tcnicas orientadas a educar a

personas adultas. A travs de ellas, podremos devolver a todos nuestros mayores
una educacin que, en muchos casos, fue imposible de realizar. La historia, la
economa, la lengua, las nuevas tecnologas, son parte de los nuevos
conocimientos que nuestros mayores estaran encantados de saber y que, en
muchos casos, si no la mayora, ayudaran a estos a entender el mundo en el que
viven actualmente ya que, a da de hoy, es mucho ms complejo que el que ellos
vivieron cuando eran ms jvenes. La Andragoga, creo, es una manera de
devolver el esfuerzo que hicieron nuestros padres y abuelos para nuestra

formacin y, al mismo tiempo, ayudarles a situarse en la poca actual que estn

viviendo, con sus cambios, su historia, las ltimas tecnologas y muchas otras
temticas que es ms que seguro que quieren saber pero no saben dnde
encontrar este conocimiento adaptado a ellos.
La Andragoga ha sido descrita como una ciencia (Adam, 1970), un conjunto de
supuestos (Brookfield, 1984), un mtodo (Lindeman, 1984), una serie de
lineamientos (Merriman, 1993), una filosofa (Pratt, 1993), cuerpo, campo de
conocimiento, disciplina (Brandt, 1998), una teora (Knowles et al., 2001), y como
proceso de desarrollo integral del ser humano (Marrero, 2004), un modelo
educativo (UNESR, 1999a).
Para Knowles et al., (2001), la Andragoga ofrece los principios fundamentales que
permiten el diseo y conduccin de procesos docentes ms eficaces, en el sentido
que remite a las caractersticas de la situacin de aprendizaje, y por tanto, es
aplicable a diversos contextos de enseanza de adultos, como por ejemplo: la
educacin comunitaria, el desarrollo de recursos humanos en las organizaciones y la
educacin universitaria, que es el caso del estudio.

En este escenario, la Andragoga va ms all de la formacin inicial para el

desempeo profesional; abarca mucha de esa oferta de formacin permanente,
que debe pensarse para los alumnos que trabajan, que tienen familia, son adultos,
aspiran que esa formacin que reciben los ayude a seguir incorporados en la
sociedad donde se desenvuelven, adems de tener presente que, al entrar en el
mbito laboral, todo es ms interdisciplinar, se le presta ms atencin al tema y al
problema que al contenido en s.
2.1

Pensamientos de autores acerca de la Andragoga.

Alexander Kapp, maestro alemn utiliz el trmino andragoga por primera

ocasin en 1833 al referirse a la escuela de Platn.
Knowles fue considerado como el padre de la educacin de adultos por
elaborar una teora de la adragoga ms acabada, deca que la andragoga
era el arte y la ciencia de ayudar a adultos a aprender

2.2

Eduard C. Lindeman es otra de las grandes figuras en la generacin de

conceptos de la educacin para adultos y en la formacin del pensamiento
de la educacin informal.
Malcolm Knowles (1913-1997), es considerado como el padre de
educacin de adultos. Introdujo la teora de andragoga como el
arte y la ciencia de ayudar a adultos a aprender. Consideraba que
los adultos necesitan ser participantes activos en su propio
aprendizaje. Knowles manifestaba que los adultos aprenden de
manera diferente a los nios y que los entrenadores en su rol de
facilitadores del aprendizaje deberan usar un proceso diferente
para facilitarlo. En su obra La Prctica Moderna de Educacin de
Adultos: Andragoga contra Pedagoga de 1970, present Su
Modelo
Andraggica.
Principales condicionantes del aprendizaje de adultos encontramos:

1. Forman grupos heterogneos en: edad, intereses, motivaciones,

experiencia y aspiraciones.
2. El papel de estudiante es marginal o provisional.
3. El inters general gira en torno al ascenso laboral, al bienestar, a la
autoestima.
4. Los objetivos son claros y concretos, elegidos y valorizados.
5. Los logros y xitos sern deseados intensamente o con ansiedad.
6. Existe preocupacin por el fracaso.
7. Posible susceptibilidad e inseguridad ante las crticas.
8. A menudo arrastra el peso de experiencias de aprendizaje frustrantes que
le convencen de que no es capaz de adquirir conocimientos nuevos.
9. Fuentes de conocimientos heterogneas, a veces contradictorias.
10. Mayor concentracin en clases, lo cual favorece el aprovechamiento del
tiempo en clases.
11. Posee mecanismos de compensacin para superar las deficiencias y los
recursos de la experiencia.
12. Necesita alternancia y variabilidad por su relativa capacidad de un esfuerzo
intelectual prolongado.

2.3 Principios, fines y objetivos de la educacin del adulto.

2.3.1

PRINCIPIOS.

La Educacin de personas adultas tiene la finalidad de ofrecer a todos los

mayores de 18 aos la posibilidad de adquirir, actualizar, completar o ampliar sus
conocimientos y aptitudes para su desarrollo personal y profesional.

2.3.2

FINES EDUCATIVOS.

Es una meta meditada que apunta a una actividad organizada para lograrla. El fin
como resultado previsto da sentido y direccin a la actividad educativa. Tener fines
significa actuar en determinada direccin hacia una meta prefijada. Un
determinado fin sugiere orden, metas, objetivos y propsitos, por tanto, cuando
tenemos fines queremos resultados esperados. Los fines se basan en un
esquema cuyos resultados son deseados. Es una meta abstracta que pertenece al
mundo de los valores constituyendo un ideal que se pretende realizar

2.3.3 La Educacin de personas adultas tiene los siguientes objetivos:

1. Adquirir una formacin bsica, ampliar y renovar sus conocimientos,
habilidades y destrezas de modo permanente y facilitar el acceso a las
distintas enseanzas del sistema educativo.
2. Mejorar su cualificacin profesional o adquirir una preparacin para el
ejercicio de otras profesiones
3. Desarrollar sus capacidades personales en los mbitos expresivos,
comunicativos, de relacin interpersonal y de construccin del
conocimiento.
4. Desarrollar su capacidad y participacin en la vida social, social, cultural,
poltica y econmica y hacer efectivo su derecho a la ciudadana
democrtica.
5. Desarrollar programas que corrijan los riesgos de exclusin social,
especialmente de los sectores ms desfavorecidos
6. Responder adecuadamente a los desafos que supone el envejecimiento
progresivo de la poblacin, asegurando a las personas de mayor edad la
oportunidad de incrementar y actualizar sus competencias.

7. Prever y resolver pacficamente los conflictos personales, familiares y

sociales. Fomentar la igualdad efectiva de derechos y oportunidades entre
hombres y mujeres as como analizar y valorar crticamente las
desigualdades entre ellos.

2.4 Adulto educando

CARACTERSTICAS DEL ADULTO COMO SUJETO DEL APRENDIZAJE
El adulto no llega en cero a una situacin de aprendizaje. En especial, si
hacemos referencia a contextos de formacin vinculadas a su trabajo, trae consigo
un bagaje de experiencia laboral, de su vida personal y un trayecto por la
Educacin formal.
Los aprendizajes son distintos a lo largo de las etapas de la vida de los sujetos, ya
que ellos tambin sufren cambios. En la etapa adulta, la participacin en
experiencias de formacin acompaa a un conjunto de proyectos personales y
familiares, su ubicacin en el mundo del laboral y un recorrido en la formacin (en
el sistema educativo formal o no formal).

Como todo sujeto de aprendizaje, la edad y las caractersticas de la etapa en la

cual se encuentra inciden en el inters que desarrolle por determinado
aprendizaje, las posibilidades y limitaciones, los recursos de los cuales dispone,
los ritmos y estilos.
Es por ello, que podemos decir que el adulto en rol de alumno es alguien que trae
consigo el caudal de sus conocimientos y de sus experiencias anteriores.
Cualquier propuesta de formacin debe partir necesariamente de las situaciones
de vida en que se encuentran los adultos.

2.5 La Relacin Dialogal

La relacin dialogal del acto educativo pone muy fuertemente en evidencia la
necesidad de participar en el con una actitud de amor, fe en los hombres,

humildad, esperanza y un pensar verdadero. El dialogo es un acto creador y de

amor.
A partir de esto nace alguna pregunta.

Como puedo dialogar si me admito hombre diferente, virtuoso frente a los

otros?
Como puedo dialogar si aliento la ignorancia, esto es, si la veo siempre en
el otro, nunca en m.

No hay un dialogo verdadero si no existe en sus sujetos un pensador verdadero,

este pensar verdadero es crtico, percibe la realidad como un proceso dinmico y
en constante devenir

2.6 Concepto de Educacin- Aprendizaje

2.6.1

La Educacin.

Educacin (del latn educere 'sacar, extraer' o educare') puede definirse como:
Proceso mediante el cual se afecta a una persona, estimulndola para que
desarrolle sus capacidades cognitivas y fsicas para poder integrarse plenamente
en la sociedad que la rodea.
Existen 3 tipos de educacin

formal

la no informal

Informal

El aprendizaje es el proceso a travs del cual se adquieren o modifican

habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado
estudio, la experiencia, la instruccin, el razonamiento y la observacin.

Del

El proceso fundamental en el aprendizaje es la imitacin (la repeticin de un

proceso observado, que implica tiempo, espacio, habilidades y otros recursos). De
esta forma, los nios aprenden las tareas bsicas necesarias para subsistir y
desarrollarse en una comunidad
El aprendizaje humano se define como el cambio relativamente invariable de la
conducta de una persona a partir del resultado de la experiencia.

2.7 Educacin-Aprendizaje, Actividad y Mtodo

Las teoras del aprendizaje pretenden describir los procesos mediante los cuales
tanto
los
seres
humanos,
como
los
animales
aprenden.
Numerosos psiclogos y pedagogos han aportado sendos teoras en la materia.
Las diversas teoras ayudan a comprender, predecir y controlar el comportamiento
humano, elaborando a su vez estrategias de aprendizaje y tratando de explicar
cmo los sujetos acceden al conocimiento. Su objeto de estudio se centra en la
adquisicin de destrezas y habilidades en el razonamiento y en la adquisicin de
conceptos.
Casi todas las teoras tienen un sustento filosfico-psicolgico, han podido ser
adaptadas, para lograr imitar sus tendencias en el campo pedaggico, pudiendo
as trasladarlas al aula, y poniendo en prctica. (Baggini, 2008).
Segn Lakatos (1978), una teora es mejor que otra cuando rene estas
condiciones:

Logra una disminucin de contenido emprico con respecto a la teora

anterior, es decir, predice hechos que aquella no predeca.
Explica con mismo o ms xito todo aquello que la teora anterior explicaba.
Logra corroborar empricamente al menos una parte de su exceso de
contenido.
Segn De la Mora (1979) las funciones de las teoras del aprendizaje son:
Realizar un anlisis ms profundo sobre algunos de los aspectos de
aprendizaje ms dignos de ser investigados.
Resumir una gran cantidad de conocimientos acerca de las leyes del
aprendizaje en un espacio relativamente corto.
Explicar en forma creativa qu es el aprendizaje y por qu acta como lo
hace. Buscan proporcionar una comprensin bsica sobre el aprendizaje.

2.8 Actividad y Mtodo

Los mtodos educativos pueden clasificarse de diferentes formas segn que
aspecto de los mismos se tome como referencia.
2.8.1

Basndose en la relacin de profesor-alumno de la siguiente manera:

1. Mtodo Didctico: es el conjunto lgico y unitario de los procedimientos

didcticos, que tienden a dirigir el aprendizaje. Elementos bsicos del
mtodo didctico:

Lenguaje didctico.

Medios auxiliares y material didctico.

Accin didctica.

2. Mtodo demostrativo:

Definicin Consiste en la transmisin de

contenidos a travs de la demostracin

prctica. Este mtodo puede utilizarse tanto

en el aula como en el puesto de trabajo.

3. Mtodo interrogativo:

La comunicacin entre alumno y formador

se realiza a travs de preguntas, por lo que

el alumno va encontrando paulatinamente

los contenidos de aprendizaje

2.8.2

Mtodos utilizados en el proceso de aprendizaje.

Mtodo de Entrenamiento Mental: Este mtodo consiste en la repeticin

de una serie de ejercicios elementales de las operaciones mentales ms
sencillas cuyo conjunto constituye la actividad humana completa.

Mtodo Magisterial: Este mtodo est basado en la teora que podemos

ensear a otros lo que sabemos por explicacin oral.

Mtodos Activos: Son todos los mtodos que en conjunto forman una
reaccin que se potencializan Mutuamente.

Mtodo Expositivo: Es promover o dar una explicacin de informacin de

datos hechos, ideas, etc.

Mtodo de Inquirir: Consiste en envolverse en la bsqueda, hacindose

preguntas, buscando informacin, para llevar a cabo una investigacin.

CAPTULO III
3 MARCO METODOLGICO
3.1 Tipo de estudio y metodologa
El tipo de investigacin manejado es descriptivo, donde se describe lo encontrado
en las documentaciones trabajadas sobre Andragoga y como aporta est a la
destreza directiva, para eso, se hizo un anlisis de documentos, la metodologa
se realiz a travs de apropiacin de roles mediante el seminario alemn,
utilizando la tcnica de anlisis de contenido .

CAPTULO IV
4 DESARROLLO
4.1 Organizacin abierta al aprendizaje enfoques tericos.
Teniendo en cuenta las necesidades y recursos implementacin de los programas,
identificar organizaciones o entidades intersectoriales que contribuyan con la ejecucin
del programa y la realizacin del plan de accin. En este caso se exige como plan de
mejoras capacitaciones, como importancia para el xito del programa para las
organizaciones
Para que se pueda dar el aprendizaje en las organizaciones es necesario considerar las
siguientes caractersticas:
1) El tiempo es un recurso escaso. Los adultos no disponen de mucho tiempo para
aprender. La generacin de conocimiento es limitada. La sociedad actual, con numerosos
procesos interiorizados y un gran nivel de compromisos no permite disponer de mucho
tiempo para aprender, ms que cuando se nos hace absolutamente necesario.
2) Alta ocupacin. El mundo en las organizaciones destina una parte importante a llevar a
cabo procesos que muchas veces son repetitivos y normalizados, por lo que tampoco se
pueden dar las condiciones necesarias para aprender en todo momento.
3) El aprendizaje es una actividad personal. Para el adulto, aprender debe nacer de una
predisposicin de la voluntad, de un querer hacerlo. Por ello, una actitud adecuada ante el
aprendizaje de novedades garantiza gran parte del xito.
4) Cada persona tiene su propio ritmo. La heterogeneidad del conocimiento til

para cada persona, sumada a la variedad de personas que integran una empresa,
una institucin, hace que los ritmos para captar la realidad sean diferentes.[20]
Teniendo en cuenta las caractersticas antes mencionada vamos aplicar la
Andragoga EN EL AREA DE ENFERMERA EXPLICANDO SUS FUNCIONES Y
APLICANDO LAS ACTIVIDADES DEBEN TENER LAS ENFERMERA COMO
SUPERVISORAS
La palabra supervisin es una funcin bsica de relevante importancia; la palabra
supervisar deriva del latn SUPER, que significa sobre, mirar sobre, examinar en

detalle, observar el proceso del trabajo y a los trabajadores durante su ejecucin o

accin.
De acuerdo al aumento de los requerimientos de servicios de salud, surge la
necesidad de asignar la funcin de Supervisin con el propsito principal de
garantizar una atencin con calidad y calidez que refleje los cuidados de
enfermera en las fases de prevencin, curacin y rehabilitacin a toda la
poblacin que demanda servicios de salud; as como, promover el trabajo en
equipo y desarrollar la eficiencia del personal para lograr la mxima productividad
estableciendo relacin de asesora, apoyo-coordinacin con el personal de
enfermera y otras disciplinas.
La supervisin est basada en conocimientos tcnicos - cientficos con la
aplicacin del proceso administrativo en todas sus etapas, apoyndose en valores
ticos, morales y espirituales para fortalecer su funcin. La persona que ejerce
este rol es el eslabn entre la direccin y el personal operativo con el fin de
obtener la satisfaccin plena en la atencin oportuna del usuario, familia y
comunidad.
4.2

Caractersticas Fundamentales en el Aprendizaje Del Adulto En El

Proceso De Formacin.

El aprendizaje es la adquisicin de un poder para el individuo. Este le permite

actuar sobre s mismo y el mundo que le rodea. El aprendizaje se orienta a la
formacin integral. He aqu algunos indicadores de la formacin integral de
adultos.

Dura toda la vida.

Abarca la personalidad total.

Es un proceso terico-prctico.

Es dialogal. Interrelacin activa entre formador y formando.

Es intencional. Mtodo democrtico participativo.

Es liberadora. Forma conciencia crtica y auto-responsable.

Es histrica. Considera el desarrollo de la sociedad.

Es humanizaste. Logra un mejor desarrollo del individuo.

Es poltica. Se da en, por y para la comunidad.

4.3 Tipos

De Aprendizaje, Las Disciplinas Que Componen Una

Organizacin Inteligente En La Relacin Empresa-Empleado;
Administracin De La Capacitacin.

Los seres humanos perciben y aprenden las cosas de formas distintas y a travs
de canales diferentes, esto implica distintos sistemas de representacin o de
recibir informacin mediante canales sensoriales diferentes. Adems de los
distintos canales de comunicacin que existen, tambin hay diferentes tipos de
alumnos. Se han realizado estudios sobre los distintos tipos de aprendizaje los
cuales han determinado qu parte de la capacidad de aprendizaje se hereda y
cul se desarrolla. Estos estudios han demostrado que las creencias tradicionales
sobre los entornos de aprendizaje ms favorables son errneas. Estas creencias
sostienen afirmaciones como: que los estudiantes aprenden mejor en un entorno
tranquilo, que una buena iluminacin es importante para el aprendizaje, que la
mejor hora para estudiar es por la maana y que comer dificulta el aprendizaje.
Segn la informacin de la que disponemos actualmente no existe un entorno de
aprendizaje universal ni un mtodo apropiado para todo el mundo.
En trminos concretos, el principal desafo del especialista en recursos
humanos es lograr el mejoramiento permanente de las organizaciones de las que
forman parte, hacindolas ms eficientes y ms eficaces.
Eficiencia: Implica utilizar la cantidad mnima de recursos necesarios para la
produccin de bienes y servicios.
Eficacia: Implica lograr la produccin de estos bienes y servicios adecuados, de
manera que sean aceptables para la sociedad.
Eficiencia + Eficacia = Productividad

La respuesta que el especialista de recursos humanos da al desafo indicado,

es el mejoramiento del desempeo y de las aportaciones del recurso humano a la
organizacin.

Al evaluar el desempeo la organizacin obtiene informacin para la toma de

decisiones: Si el desempeo es inferior a lo estipulado, deben emprenderse
acciones correctivas; si el desempeo es satisfactorio, debe ser alentado.
Principales contribuciones son las que se indican a continuacin:
a.- Captacin de Recursos Humanos

revisar y valorar los criterios de seleccin

Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de

una determinada seleccin

Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el futuro

b. Compensaciones

Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en la

responsabilidad de cada puesto y en la contribucin que cada persona realiza
en funcin de los objetivos del puesto

c. Motivacin.

Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivacin, y no

slo de valoracin cuantitativa

d. Desarrollo y Promocin.
Es una magnfica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y planes de
actuacin

Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles

jerrquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, as como el
clima de la empresa.

Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional,

sirviendo de base a la programas de planes de carrera

e. Comunicacin.

Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados,

tanto en la comunicacin de resultados como en la planificacin y proyeccin de
acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

f. Adaptacin al Puesto de Trabajo.

Facilitar la operacin de cambios

Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo

plazo

Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de seguimiento

g. Descripcin de Puestos.

Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su entorno.

Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo

Capacitacin.

Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como colectiva.

A estos efectos, deber tenerse presente que evaluar el desempeo del trabajador
no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para
juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las
relaciones humanas en la empresa. Es, en definitiva, un anlisis del pasado, en el
momento presente, para proyectar el futuro.

4.4

PRINCIPIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de principios

bsicos que orienten su desarrollo. Estos son:

La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las

personas en la empresa.

Los

estndares

de

la

evaluacin

del

desempeo

deben

estar

fundamentados en informacin relevante del puesto de trabajo.

Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del

desempeo

El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y

participacin activa de todos los trabajadores

El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para

aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados

satisfactorios en razn de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos,
ya sea por sentimientos de explotacin, indiferencia o infrautilizacin; conflictos,
por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio;
errores en la utilizacin de las tcnicas y herramientas; problemas de aplicacin
por deficiencias en normas y procedimientos y otros.

CAPTULO V
CONCLUSION
Con este trabajo he

ampliado mis

conocimientos acerca de lo que es la

Andragoga, sus teoras, fases as como tambin las principales leyes , teoras y
que es el hecho Andraggica
Tambin he aprendido que nosotros como seres humanos somos capaces de
aprender en cualquier etapa de nuestra vida, ya que no somos seres completos y
nos vamos completando en el transcurso de la vida; por lo que debemos conocer
su historia, y como se desempea como ciencia en la actualidad, la Andragoga
existe por la necesidad de los hombres de adaptarse a la sociedad y ser dignos de
simbolizar a esta en cualesquiera de sus etapas
La Andragoga como arte o virtud de ensearnos a ser buenos y comprensivos
con los dems.
Como administrador de los servicios de salud aprend que con la Andragoga es
de vital importancia ya que como directivo de cualquier institucin siempre est de
la aliado al empresario-empleado, manteniendo ese vnculo en las instituciones
no deberan existir tantas fallas en el sistema de salud
Para m fue un placer profundizar en el conocimiento de lo que es la Andragoga,
por la importancia y los beneficios que reciben los seres humanos y por ende la
sociedad

RECOMEDACIONES.

Capacitacin de los recursos humanos necesarios para afrontar nuevos

retos.

Implantar las acciones de mejora

Mejorar los estndares o atributos de caracterizacin o forma en que se

deben prestar los servicios , Innovar sistemas de trabajo incorporando la
opinin del usuario , Obtener el aval ciudadano

Crear culturas de sentido de partencia por medios de mensajes en los

pasillos, muebles, escritorio, sealando la importancia de amar el trabajo,
compromiso, deber y derechos.

Supervisar el cumplimiento de las acciones programadas

Incentivar de manera competitiva a los empleados de las instituciones,

gratificndolos, con salidas ms tempranos o un da compensados.

Llegar a las diferentes reas de trabajo una vez a la semana, saludar a los
empleados saber cmo estn, as ellos se siente protegidos y motivados a
seguir su labor.

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