CONFLICTO SOCIAL.

Una
definicin
generalmente
aceptada
de conflicto en
el sentido
sociolgico es
la
ofrecida por Lewis A. Coser para quien es una
lucha por los valores y por el estatus, el poder y
los recursos escasos, en el curso de la cual los
oponentes desean neutralizar, daar o eliminar a
sus rivales. Un conflicto social ser cuando
transciende lo individual y proceda de la propia
estructura de la sociedad. Para Ralf Dahrendorf,
el conflicto es un hecho social universal y
necesario que se resuelve en el cambio social. La posicin de Dahrendorf
se puede trazar a Hobbes.

Diferencia entre conflicto y conflicto social

En nuestra vida diaria nos encontramos con situaciones en las que
estamos confrontados con otras personas o grupos. Estas situaciones
que se sienten, se perciben o se viven como un conflicto, se presentan
como parte natural de la interaccin humana, donde surgen
desacuerdos, diferencias, distintos intereses, etc. Sin embargo, estas
situaciones se presentan sobre todo cuando no existen los mecanismos
y procesos adecuados para dialogar, negociar o hacer acuerdos que
resuelvan, integren o reconcilien esas diferencias o intereses.
Hay que precisar que muchas de estas situaciones de conflicto se
expresan a nivel individual o interpersonal y que surgen de la
confrontacin de intereses de individuos que son parte de una
organizacin, institucin laboral, familia o grupo social; pero hay otros
conflictos que trascienden el nivel interpersonal, ya que articulan a
muchos o varios individuos con similares demandas sobre afectacin de
sus derechos y necesidades humanas insatisfechas. A estos ltimos
conflictos los denominaremos conflictos sociales.
A diferencia de un conflicto interpersonal o grupal en el que se pueden
encontrar soluciones con cambios o respuestas puntuales a los intereses
de los individuos o grupos, un conflicto social requiere una intervencin
de las instancias del Estado y de los diversos grupos sociales en la
atencin de los derechos y las necesidades bsicas humanas.

Concepto
Para definir el conflicto es necesario y tener claro que para que se
produzca un conflicto, las partes deben percibirlo, es decir, sentir que
sus intereses estn siendo afectados o que existe peligro de que sean
afectados.
El conflicto segn Stephen Robbins se puede definir de la siguiente
manera, es un proceso que se inicia cuando una parte percibe que la
otra la ha afectado de manera negativa o que est a punto de afectar de
manera negativa alguno de sus intereses.
Todo conflicto implica necesariamente dos o ms personas o grupos que
interactan, es decir tienen una relacin de doble sentido, donde A se
comunica con B, y B se comunica con A, este proceso donde interactan
las dos partes es donde se produce el conflicto.

En la actualidad.
En las interpretaciones de los diferentes autores, normalmente
identificados con una escuela, la explicacin se entiende de diferente
manera si se refiere al sistema social en su conjunto totalizador o a la
estructura social, que es el soporte terico del sistema. Al mismo tiempo
debemos situar el elenco de valores en un lugar designado y preciso,
que es el sistema social. Desde el punto de vista funcional la cuestin se
centra en considerar el conflicto como dinmica social hacia el
consenso, una desigualdad estructural que se resuelve en una nueva
integracin social.
Sin embargo, no parece ser posible explicar con ese soporte terico
otros aspectos ms extremos del conflicto, tales como la revolucin y
la guerra. Quizs la primera es predecesora de la segunda y se originen
en una primera fase del conflicto, el cual se falle en encontrar posiciones
de consenso.
En efecto, algunos autores han conceptualizado la guerra como una
tentativa de superar conflictos internos a travs de la "externalizacin"
de los mismos.

Conflictos funcionales y disfuncionales.

La teora de los conflictos sostiene que estos no son ni buenos ni malos
en s, sino que son sus efectos o consecuencias los que determinan que
un conflicto sea bueno o sea malo.

Conflictos funcionales: son aquellos conflictos que se presentan y

son de intensidad moderada, que mantienen y sobretodo mejoran
el desempeo de las partes, pertenecen a este grupo los conflictos
que posibilitan un medio para ventilar problemas y liberar tensiones,
fomentan un entorno de evaluacin de uno mismo y de cambio; por
ejemplo: si promueven la creatividad, la solucin, la toma de
decisiones, la adaptacin al cambio, estimulan el trabajo en equipo y
fomentan el replanteamiento de metas.
Conflictos disfuncionales: este tensiona las relaciones de las
partes limitando o impidiendo una relacin armoniosa en el futuro.
Este tipo de conflicto genera estrs, desconfianza, frustracin,
temores o deseos de agresin, lo cual afecta el equilibrio emocional y
fsico de las personas, reduciendo su creatividad y en general
su productividad y eficacia personal.

Estos conflictos se distinguen entre si fundamentalmente por sus efectos

y consecuencias, los cuales determinan que un conflicto sea bueno o
malo, funcional o disfuncional, positivo o negativo.

Concepciones del conflicto

Se han dado tres corrientes o enfoques los cuales explico a continuacin:

Enfoque tradicional: defenda la idea de que todo el conflicto es

malo, que es sinnimo de violencia, destruccin e irracionalidad y que
por tanto haba que evitarlo porque afectaba negativamente a las
personas grupos u organizaciones. Para resolverlo o prevenirlo, se

plantea que solo hay que atacar sus causas, que segn este enfoque
son la mala comunicacin, la falta de franqueza y de confianza entre
otros.
Enfoque de relaciones humanas: este enfoque sostiene las
relaciones humanas es un proceso natural y que por lo tanto es
inevitable ya que debemos aceptarlo como tal.
Enfoque interactivo: este acepta el conflicto como algo natural,
pero adems sostiene que es conveniente fomentarlo. Asegura que
un grupo armonioso, pacifico, tranquilo y cooperativo, tiende a ser
esttico, aptico, y a no reposeer a las necesidades del cambio y
la innovacin. Recomienda estimular el conflicto en un grado
manejable que incentive el agradecimiento, la reflexin, la forma ms
eficiente de tomar decisiones, el trabajo en equipo, la disposicin a
un sentido de logro.

Factores que contribuyen al origen de los conflictos

sociales
Existen mltiples factores que contribuyen al origen del conflicto social,
condicionan su desarrollo o complejizan el problema, hacindolos ms
difciles de manejar. Los factores que hay que considerar en el anlisis
de todo conflicto social y que hay que tomar en cuenta en el proceso de
intervencin son:
Estructural: cul es la situacin o el contexto econmico, legal,
poltico, social o internacional en el que se da el conflicto social.
Institucional: cmo estn o no funcionando las instituciones, los
mecanismos y procesos formales administrativos, tcnicos, legales- e
informales para la prevencin, generacin o transformacin del conflicto
social.
Intereses: cules son los intereses prioritarios y secundarios, visibles o
escondidos de las diferentes partes o actores en el conflicto social.
Informacin: cul es la informacin que manejan las partes o actores
sobre los diferentes aspectos del problema del conflicto social, cmo se
ha obtenido esa informacin y qu validez tiene.
Comunicacin: cules son los espacios y mecanismos de intercambio
entre las partes o actores en el conflicto social, y con terceros, cul es la
calidad y la frecuencia de esa comunicacin.

 Relaciones: qu tipo de relacin tienen las partes o actores en el

conflicto social, cules son los fundamentos de la relacin, qu
obstculos o que recursos existen, qu percepciones y actitudes
refuerzan o dificultan la relacin entre los actores.
Valores: qu valores, aspectos culturales y de cosmovisin no estn
siendo considerados o respetados entre las partes o actores del conflicto
social, qu valores comparten o no que permiten un encuentro cultural.

Elementos y principios de un conflicto.

Los elementos y principios claves de un conflicto se pueden enumerar
de la siguiente manera:

Elementos:
a. Las partes pueden ser dos o ms.
b. Oposicin de intereses o cuando las partes no ceden.
c. Choque de derechos o pretensiones.
Principios:
a. El conflicto no es ni positivo ni negativo.
b. Es parte natural de la vida
c. Nos afecta a todos.
d. Entenderlo y analizarlo ayuda a resolverlo en forma efectiva y
productiva.

Anlisis del conflicto.

Al analizar un conflicto, debemos estudiar su proceso teniendo en
consideracin cada una de sus etapas o fases, ya que por ellas
transcurren las personas y los grupos cuando enfrentan el conflicto.
El anlisis de un conflicto debe ser efectuado de una manera dinmica y
con sentido prctico para que sirva de herramienta al conciliador y a
cualquier persona que enfrente un problema y tenga que ver por su
solucin, para ello debemos conocer a los protagonistas del conflicto,
su cultura para entenderlos mejor, los paradigmas que prevalecen, las
causas que lo originaron, los problemas de comunicacin subyacentes,
las emociones, las percepciones de las partes, los valores y principios,
las formas de reaccionar, la influencia de los factores externos y sobre
todo las posiciones, intereses y necesidades de los protagonistas

ETAPAS
Surgimiento
El conflicto social se expresa y se manifiesta abiertamente cuando una o
ms de las partes o actores expresan sus demandas o insatisfacciones
frente a una situacin o problemtica y actan para lograr sus propios
fines y objetivos o para obstaculizar los de las otras partes o actores.
Estancamiento
El conflicto social puede llegar a una etapa de estancamiento cuando
existen factores que aceleran el conflicto social pero tambin aquellos
que buscan desacelerarlo. Es decir, en aquellos conflictos sociales que
se estancan hay una tensin constante entre las expresiones de las
demandas y los intentos por llegar a una solucin:
La accin meditica para la bsqueda de soluciones versus el discurso
de las partes o actores incitando al enfrentamiento.
La ayuda externa para ampliar los recursos en disputa versus la
informacin nueva sobre corrupcin de los negociadores.
La determinacin del poder judicial sobre un aspecto en disputa versus
las negociaciones entre las partes o actores, etc.
Hay diversos elementos o puntos de quiebre -internos o externos- al
proceso que pueden crear este estancamiento, pero tambin pueden
ayudar a impulsar el conflicto social fuera del estancamiento. Por
ejemplo, el cambio de un lder radical posicionado en contra del dilogo
puede abrir paso a otros liderazgos que promuevan salidas al
estancamiento a partir de soluciones dialogadas.
Crisis
El conflicto social puede llegar fcilmente a una situacin de crisis
cuando las partes o actores llegan a comportamientos peligrosos de no
respeto, agresin, dao a las relaciones, etc. Llegado el conflicto social a
este punto es muy difcil volver atrs, incluso luego de esfuerzos por
des-escalar y re-encauzar el proceso.
Reparar las relaciones, recuperar la confianza y sanar las heridas se
vuelve una tarea exponencialmente ardua en comparacin con la
facilidad con la que se lleg a la crisis.
Espiral a otros procesos

En muchos conflictos sociales existe el riesgo de que un mal manejo del

proceso (por ejemplo querer contener el conflicto social con una
resolucin de perspectiva cortoplacista) desencadene o multiplique el
conflicto social hacia otros espacios.
Esta complejizacin del conflicto social es una etapa ms extrema que
puede causar situaciones sociales difciles y caticas.
Des-escalamiento
Se conoce as a la etapa de mitigacin y solucin del conflicto social. Se
caracteriza por la prosperidad del dilogo orientado hacia una solucin
armnica y pacfica.

Teoras del conflicto social.

Las teoras de todo conflicto social buscan explicar como la sociedad
necesita tanto leyes y estabilidad como desacuerdo y a fin de
lograr Integracin social lo que puede conseguirse ya sea
con consenso o con coaccin. En cualquier caso, el conflicto es el factor
del progreso, que se basa en la formacin de grupos de cambio y accin
social, a fin de obtener la integracin, mediante pactos o acuerdos con
el resto de los actores o sectores sociales, de nuevas relaciones o
estructuras, que propician los grupos de presin o inters de los artfices
del cambio.

Tipos de conflicto
Es necesario analizar el tipo de conflicto que enfrentan las partes a fin
de determinar las formas de lograr su solucin, estos pueden ser de tres
clases:

Conflictos
irreales: son
ocasionadas
por
problemas
de
comunicacin y de percepciones, cuando la causa es atribuida a
problemas de comunicacin, su solucin puede resultar bastante
manejable con solo aclarar los malos entendidos y mejorar la
comunicacin.

En este tipo de conflictos se encuentran las percepciones. Las cosas y

los hechos no siempre son percibidos de igual manera por dos o ms
personas, la historia de relacin que en el pasado han tenido los

protagonistas, pueden hacer ver y sentir la actuacin de una persona o

grupo, como negativa y peligrosa para los intereses de la otra parte.
Los conflictos se agravan o atenan por la percepcin que una parte, el
papel del conciliador, es reducir las barreras preceptales, para lo cual
se proponen cuatro etapas:
a. Identificar las percepciones que tiene una de las partes.
b. Evaluar si las percepciones son exactas o inexactas.
c. Evaluar si la posibilidad de que las percepciones impidan o
auspicien un arreglo productivo fundamental.
d. Ayudar a las partes a revisar su percepcin cuando existen
estereotipos y otras deformaciones de la imagen y reducir los
efectos negativos de esas distorsiones.
Conflictos reales: se derivan de causas estructurales o del entorno,
ejemplo: Juan alquilo hace tres aos una vivienda por $ 1,000 por
dificultades econmicas dejo de pagar el alquiler de los ltimos 6
meses, teniendo pendiente el pago de los servicios. El propietario le
exige la devolucin de la vivienda y el pago de todo lo adeudado con
los intereses generados, que Juan no puede pagar.
Creencias o formas de actuar: esta referido al desenlace que
podra tener el conflicto, este considera el estilo que generalmente
tienen las personas de actuar para resolver sus problemas o
discrepancias. El conciliador tiene que evaluar la disposicin que
tienen las partes para prever como se resolver el conflicto, el estilo o
manera de actuar de cada una de las partes determinara la posible
solucin.
Si una persona vive y se desarrolla en un ambiente de gran agresividad,
es muy probable que su estilo se de GANAR-PERDER, es decir que vera
en una desavenencia, un campo de batalla en donde su
nico objetivo es ganar a cualquier precio y que la otra parte pierda o
que por lo menos no gane tanto. Si este es el caso de ambas partes, los
resultados se vern afectados y probablemente determinados en forma
poco adecuada para una solucin satisfactoria para cada una de ellas.
El otro extremo puede ser de una persona con principios que rigen sus
relaciones y sus formas de actuar frente al conflicto, mediante la
persuasin y la cooperacin. Su estilo es predominante ser el
de GANAR-GANAR. Si las partes comparten este estilo, ambas saldrn
beneficiadas con un acuerdo creativo y satisfactorio. Aqu el conciliador
tiene una excelente posibilidad de actuar, ayudando a las partes a

encontrar una solucin creativa y que sea beneficiosa para ambos,

orientndolos hacia la satisfaccin de sus intereses y necesidades.

Estrategias para la solucin de un conflicto.

La competencia: esta adopta una posicin GANA-PIERDE, una parte

satisface sus intereses a expensas del otro. Las posiciones son rgidas
y generalmente existe una sola solucin. Se negocia en base
al poder que tienen las partes.
El evitamiento: cuando una parte trata de evitar el conflicto por
distintos motivos. Se da cuando una persona que enfrenta un
conflicto
desea
retirarse
o
acabarlo,
la
persona
elude
diplomticamente un conflicto o lo posterga.
La adaptacin: una persona deja de lado sus propios intereses para
satisfacer los de la otra parte, se presenta cuando una parte tiene
ms inters en mantener en buen nivel las relaciones con la otra
parte.
El compromiso negociado: se comparten las prdidas y ganancias,
el poder de las partes es similar de tal manera que ninguna de las
partes pueda forzar una solucin que los favorezca.
La cooperacin: es la tpica negociacin basada en intereses, las
partes trabajan codo a codo para satisfacer sus intereses y
necesidades, buscan en forma conjunta alternativas de solucin que
consideran paquetes que atiendan necesidades de las partes,
requiere que las partes confen uno en el otro a fin de que puedan
discutir con transparencia cada uno de los intereses y necesidades.
Posturas de las partes: en los reclamos que plantean las partes se
dan las posiciones y los intereses que es necesario determinarlos y
analizarlos.
Posiciones: son las posiciones, exigencias y demandas que
inicialmente plantean las partes, es todo aquello que las partes creen
que quieren, se limita a metas especficas.
Intereses y necesidades: detrs de una posicin, la mayora de las
veces existen determinados intereses y necesidad que las partes
pretenden satisfacer. A diferencian de las posiciones, intereses y
necesidades, pueden converger posibilitando una solucin mucho
ms satisfactoria para ambas partes, que la simple atencin de la
posicin

Conclusiones:
Los conflictos son una parte estrecha de la existencia del hombre, en su
vida cuando el hombre se relaciona con otros hombres y con la
sociedad, siempre estas en peligro de encontrarse en su camino con
conflictos de diferentes ndoles e importancia, por este motivo nunca
deben tomarse los conflictos por su lado negativo, sino como una fuente
de desarrollo humano, como algo positivo que lo harn analizar a fondo
sus ideas, estimularan sus pensamientos y mejoraran sus juicios y que
se resuelvan satisfactoriamente mejoraran las relaciones entre las
partes considerablemente.

Recomendaciones.
1. Reconocer el conflicto para la bsqueda de soluciones.
2. Siempre que la naturaleza del conflicto lo permita utilizar la
mediacin.
3. Mirar el lado positivo de los conflictos.
4. Poner en prctica las recomendaciones para la solucin de
conflictos que se han dado en el trabajo.

Agradecimientos.
Agradecemos a todas las personas que de un a forma u otra han tenido
que ver con la satisfactoria realizacin de este trabajo y en especial
profesor por el tiempo prestado en el asesoramiento, adems a los
compaeros de la Biblioteca de la Facultad de CIENCIAS de la
Universidad Nacional de Piura por su colaboracin prestada en cuanto a
que facilitaron la documentacin necesaria para el confeccionamiento de
este trabajo.

BIBLIOGRAFIA:
http://www.monografias.com/trabajos81/conflictos-sociales/conflictossociales2.shtml

http://es.wikipedia.org/wiki/Conflicto_social

http://www.prodescentralizacion.org.pe/downloads/documentos/program
a_gestion_conflictos_modulo_1.pdf