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Copyright Envision SBS. 2006. Tous droits rservs.

Ce contenu est protg par les lois sur les droits dauteur des tats-Unis, du Canada et par les traits
internationaux. IL EST ILLGAL ET STRICTEMENT DFENDU DE DISTRIBUER, PUBLIER, OFFRIR EN VENTE, LICENSER OU SOUS-LICENSER, DONNER
OU DIVULGUER CE CONTENU UNE TIERCE PARTIE ET CE, EN FORMAT DIGITAL, PAPIER OU AUTRE. TOUS LES CONTREVENANTS SERONT
POURSUIVIS EN JUSTICE.

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COMMENT ENQUETER SUR LES PLAINTES POUR HARCELEMENT OU


DISCRIMINATION

Dans la plupart des pays, la loi exige des entreprises quelles conduisent une investigation sur toute
plainte pour harclement ou discrimination. Noubliez pas que si une poursuite judiciaire est engage, la
plupart des tribunaux vous demanderont les rsultats de vos investigations. Ne la ngligez donc pas ! En
fonction de la situation de lindividu, vous tiendrez compte de la plupart ou de tous les lments suivants
dans votre investigation.

Noubliez pas que votre objectif est de collecter des donnes sur les faits et de rpondre aux
exigences de la loi

Comprenez bien que le harclement et la discrimination sont souvent le fait du pouvoir, de


lignorance et de la peur.

Etudiez les besoins psychologiques des personnes impliques. Ne commencez surtout pas dire
au plaignant quil na pas besoin de se plaindre.

Gardez laffaire confidentielle mais ne promettez pas la stricte confidence pour les besoins de
votre investigation, et surtout parce quil vous faudra changer avec les autres, prendre des
mesures disciplinaires voir mettre fin des contrats de travail.

Contactez votre avocat si vous pensez que laffaire peut conduire une action en justice
Demandez au plaignant de faire une dclaration crite
Prenez note de tous les entretiens que vous aurez ; remplissez des formulaires cet effet et ce
dans un dossier spar et non dans le dossier de personnel et limitez laccs sauf en cas de
besoin justifi. Portez la mention CONFIDENTIEL sur tous les documents

Ne laissez pas des rumeurs se rpandre sur lemploy ni sur la plainte. Rsistez la tentation de
scandaliser laffaire. Ne partagez aucune information sauf en cas de besoin.

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Ne tirez pas trop vite des conclusions ! Conduisez une investigation complte. Interrogez le
plaignant, la personne accuse ainsi que tout tmoin cit par lun ou autre. Prenez chaque fois
des notes.

Assurez de ce que vous avez enqut sur tous les faits, documents et tmoins cits par les
plaintes faites.

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OU DIVULGUER CE CONTENU UNE TIERCE PARTIE ET CE, EN FORMAT DIGITAL, PAPIER OU AUTRE. TOUS LES CONTREVENANTS SERONT
POURSUIVIS EN JUSTICE.

Prenez une note dtaille et songez prparer des dclarations crites pour signature par
lemploy, la personne accuse et les tmoins qui les signeront sous serment (voir formulaire de
dclaration de tmoin)

Il sagit ici dune question dlicate. Si vous avez du mal conduire linvestigation, recruter un
investigateur extrieur, un consultant ou un avocat pour le faire pour vous. Vrifiez leurs
expriences et leurs qualifications en la matire.

Utilisez lassistance dun mdiateur, expert en psychologie des organisations pour vous aider
rsoudre les diffrends entre deux ou plusieurs employs.

Vrifiez les motifs des accusations et dfenses. Les choses sont rarement ce quelles semblent
tre. Evaluez la crdibilit et le poids de chaque preuve apporte.

Faites leffort de respecter les politiques et procdures de votre entreprise relatives aux griefs,
la discipline, la vie prive, etc. Traitez tous les employs de faon quitable.

Assurez la partie plaignante de ce que vous avez fini linvestigation, informez-la des autres faits
que vous avez pu dcouvrir sans dvoiler vos sources. Offrez aux plaignants la possibilit
dexaminer les faits que vous avez pu dcouvrir avant de prendre les mesures appropries.
Faites de mme pour laccus.

Si cest adquat, engagez la procdure de discipline adquate dont un avertissement, un


cong non pay, une mutation, une relgation ou une fin de contrat de travail. Documentez
laction disciplinaire. Assurez-vous de ce quelle ne viole aucun contrat ni procdure. Etudiez de
faon neutre la situation avant de prendre quelque dcision de fin de contrat et donnez laccus
le droit de faire appel par rapport toute dcision.

Prvenez et suivez les diffrentes parties pour viter que des plaintes ne se rptent ou viter la
rcidive.

Revoyez votre systme de gestion du personnel dune manire ou dune autre en cas de besoin
pour viter que les faits ne se reproduisent.

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