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Embora haja, ainda hoje, uma concentrao elevada dos psiclogos que atuam na
rea organizacional em atividades de recrutamento e seleo, como afirma Neri(15),
ao longo do tempo, os psiclogos abriram espaos, muito mais em funo da sua
competncia pessoal do que a partir dos critrios legais e profissionais, j que, a "rigor
a nica atividade privativa do psiclogo do trabalho a aplicao e avaliao de testes
psicolgicos" (15:155/56). A ampliao do leque de atuao dos psiclogos nas
organizaes tambm produto de mudanas ocorridas no mbito das organizaes
cuja crescente complexidade gerou mudanas no trato com os aspectos dos recursos
humanos. Como afirma Mendona (14), exercer apenas admisses, pagamentos,
demisses e registros de carter legal foi uma fase pioneira, tais atividades
expandiram-se para funes mais amplas, inclusive, desenvolvimento e pesquisa.
Schein (18) descreve como, de um contato inicial apenas com o processo de seleo,
o psiclogo foi se envolvendo com outros problemas organizacionais que culminaram
no trato da pesquisa na organizao como um todo. Atualmente o que est colocado
como tarefa para o psiclogo organizacional que trate dos problemas com que se
ocupou tradicionalmente interrelacionando-os e vinculando-os ao sistema social da
organizao; que trate, ainda, de novas questes oriundas do conhecimento das
caractersticas sistmicas das organizaes. Houve, assim, um deslocamento da
preocupao centrada nos indivduos para o sistema e seu desenvolvimento. O
impacto das concepes sociolgicas e antropolgicas, o desenvolvimento da
psicologia social, o avano das cincias fsicas e biolgicas com as noes de
multicausalidade, foras auto-reguladoras e circuito de feedback, alm de mudanas
tecnolgicas e nas interaes dos fatores humanos e tecnolgicos nas organizaes,
so fatores levantados pelo mesmo autor para explicar as alteraes observadas
nesta rea da Psicologia.
Nessa mesma perspectiva, Camacho (5) inclui no novo papel do profissional de RH, a
necessidade de uma viso ampla dos processos organizacionais que o possibilite
sugerir polticas e estratgias de interveno.
Esta preocupao est presente tambm em Borges-Andrade (4), ao enfatizar a
necessidade de uma competncia poltica, aliada competncia tcnica, como
requisitos indispensveis dos profissionais que atuam na rea do treinamento, o que,
certamente, pode ser estendido s diversas reas de RH.
A definio do psiclogo como profissional de recursos humanos na organizao,
coloca, em decorrncia, o problema do trabalho interdisciplinar e a necessidade de
integrao com os demais profissionais. Galli (10) afirma que, embora existam equipes
formalmente compostas, os profissionais de RH, majoritariamente, trabalham de forma
individual no interdependente e no integrada. "Os problemas que hoje enfrentamos,
dizem respeito ao fato de que nossas preocupaes se situam em definir papis, em
reforar a nossa identidade particular" (10:35).
A nova realidade do exerccio profissional na rea, - o trabalho multiprofissional,
ampliao do espao efetivamente ocupado, a aproximao das instncias decisrias
nas organizaes, o surgimento de novos instrumentos e tecnologias, est a exigir
uma definio mais abrangente do profissional que enseje, no mbito das instituies
formadoras, uma discusso dessa nova realidade.
Tais consideraes implicam, necessariamente, esforos no sentido de definio ou
caracterizao do que efetivamente faz o psiclogo nas organizaes, com o objetivo
de mapear esse processo de transio, e de se extrair subsdios para reviso do
processo de formao desse profissional. A anlise do trabalho do profissional tem,
como afirma Galvo (11), o potencial de fornecer os elementos necessrios
Um terceiro ponto a ser enfatizado a partir dos objetivos expostos, que, alm de uma
apreenso global dos problemas humanos na organizao, o psiclogo no pode ser
um mero aplicador de tcnicas e procedimentos aprendidos alhures; a sua dimenso
como pesquisador parte integrante e importante no perfil apresentado, como bem
reclamam Borges - Andrade (4), Zanelli(19), entre outros. Tal dimenso, explcita no
primeiro objetivo, permeia os demais.
lidar com o comportamento humano tanto na sua dimenso individual quanto social
deve credenciar o psiclogo ao manejo de mtodos e tcnicas de investigao dos
problemas psicossociais inevitveis em quaisquer contextos de trabalho. A funo1 refere-se dimenso do profissional enquanto pesquisador, na sua tarefa de
produzir conhecimento ou tecnologia. Autores como Aquino (1), Mendona (14)
enfatizam a necessidade de que o profissional de RH reveja seu modelo de atuao,
considerado inadequado ao cenrio das relaes de trabalho no Brasil hoje. Tal
reviso requer a construo de um corpo sistemtico de conhecimento sobre o
comportamento do trabalhador brasileiro nas organizaes; em consequncia, a
anlise das prticas e instrumentos mais comuns na rea. Necessidades como essas
impem que o psiclogo detenha uma formao cientfica slida que o capacite a
romper a forma acrtica com que reproduz teorias e prticas geradas em outros
contextos sociais.
A funo-2 descreve exatamente o trabalho voltado para a compreenso dos
problemas humanos e sociais no mbito das organizaes (a exemplo de conflitos
intergrupais, liderana, competio, motivao, satisfao, absentesmo, etc), tanto ao
nvel de grupos quanto sistmico. medida que o adequado atendimento das
necessidades psicossociais do trabalhador se torne um imperativo para as
organizaes, essa funo do psiclogo provavelmente ganhar mais relevo e
importncia. Deve-se frisar que, como se observa ao nvel das tarefas que integram
esta funo, tais estudos tm natureza eminentemente aplicada e buscam fornecer
elementos confiveis tomada de deciso que afetam a vida do trabalhador; no se
trata, aqui, do desenvolvimento de pesquisa pura, o que integraria o papel do
psiclogo enquanto pesquisador.
A funo-3 particulariza um tipo de estudo/pesquisa mais frequentemente realizado
pelo psiclogo e voltado para a descrio das atividades envolvidas na execuo do
trabalho. Tal funo foi inserida no objetivo A, considerando-se a natureza bsica
deste tipo de trabalho para todas as demais subreas de atuao do psiclogo
organizacional. Assim, a anlise ocupacional, anlise de funo ou tantos outros
nomes que recebe tal atividade vista como um instrumento bsico para outras
atividades como treinamento, avaliao de desempenho, elaborao de planos de
cargos e salrios, reforma administrativa, planejamento ambiental, sade ocupacional,
etc. Existem, certamente, muitas maneiras, metodologias e padres de apresentao
do produto desta funo, como salientou Galvo (11); da que, ao nvel de tarefas, fica
explcito que o objetivo para o qual se realiza a anlise do trabalho condiciona a
metodologia empregada e as caractersticas do produto apresentado. Optou-se, no
entanto, por definir a presente funo apenas pela atividade de descrever o prprio
exerccio do trabalho; tal descrio, quando acrescida de outros elementos, torna-se
instrumentos especficos de outras funes do psiclogo (ex: anlise ocupacional,
anlise comportamental de tarefas, anlise profissional grfica, anlise de funo, etc).
O objetivo B compreende o ncleo central de aes da maioria dos rgos de RH, que
desenvolvimento e aprimoramento de pessoal, a ele vinculando-se as funes e
tarefas constantes do Quadro 2
Consideraes finais
Nossa tentativa de operacionalizao de uma concepo mais abrangente do
profissional, incorporando mudanas que vm ocorrendo na rea de Recursos
Humanos das organizaes e consequente alterao no papel at ento
desempenhado pelos profissionais que a integram, resultou na proposta de um modelo
de atuao (um tipo ideal) para o psiclogo nas organizaes, por incorporar dados
empricos do que fazem efetivamente alguns profissionais e reflexes conjuntas do
qu e como poderiam/deveriam fazer.
O objetivo de realizar uma anlise ocupacional do psiclogo organizacional, tendo em
vista repensar a formao oferecida pelas instituies de ensino, determinou o nvel de
detalhamento atingido no trabalho original (trs nveis de decomposio FUNO,
TAREFA, OPERAO) e a metodologia empregada. Neste sentido, a descrio pode
servir de instrumento de avaliao dos cursos existentes e elaborao de currculos.
Nesse ponto reside a contribuio mais significativa do trabalho; numa realidade em
que os cursos so estruturados com base em percepes divergentes e no
explicitadas de quem o psiclogo, a tentativa de concretizar, no papel, as suas
atribuies, um passo indispensvel para as discusses e debates que certamente
ocorrero.
Como em todo trabalho, existem limites e problemas que cabem aqui apontar.
Tecnicamente possvel aprimorar a descrio feita, perseguindo-se, por exemplo, um
nvel de complexidade mais homogneo. A utilizao dos critrios desenvolvidos por
Galvo (11) pode gerar novos subconjuntos de atividades, tanto ao nvel das funes
quanto das tarefas. Vale ressaltar que embora no tenhamos apresentado, aqui, o
detalhamento a um 3 nvel de decomposio das atividades (operaes), estudos
desenvolvidos por Galvo (11) indicam a importncia das especificaes das
operaes nas anlises do trabalho quando se tem como objetivo subsidiar elaborao
ou reformulao curricular. So as operaes que fornecem os elementos necessrios
definio dos objetivos especficos das disciplinas e norteiam, mais precisamente, a
elaborao das ementas e programas disciplinares. Ao nvel de funo e tarefas
obtm-se, apenas, orientaes gerais para uma proposta curricular com a fixao do
elenco de disciplinas, mas no necessariamente, a concepo formadora de todo o
curso na sua especificidade.
Um segundo ponto que a descrio apresentada "um modelo" e no "o modelo" de
atuao do psiclogo na organizao; como um estudo exploratrio, limitado a poucos
casos, bem possvel que atividades j desempenhadas por outros profissionais no
tenham sido descritas; que contextos organizacionais diversos determinem alteraes
nas atividades levantadas; que existam questionamentos na forma de grupamento das
funes em relao aos objetivos apesar da tentativa de apresent-las de modo
abrangente e desvinculado do contexto especfico do sujeito entrevistado. Tais
problemas certamente aparecero medida que a descrio elaborada seja discutida
mais amplamente cumprindo este trabalho, assim, a sua funo precpua de incentivar
e trazer para bases mais operacionais, a discusso sobre quem chamado o "lobo
mau da Psicologia".
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