Estilos de cultura organizacional

Segundo Claude Lvi-Strauss, um dos pais da antropologia, o relativismo cultural quando nenhuma
cultura detm critrios absolutos, que lhe permitem julgar as atividades de uma outra cultura como baixas e
pobres ou nobres e ricas e o mesmo se passa em relao s organizaes, ou seja, nenhuma empresa
possui uma cultura que no pode ser mudada, melhorada.
Charles Handy (1978) estudou o relativismo cultural dividindo-as em quatro culturas:

Cultura de Clube ZEUS: como se uma cultura fosse um cl, onde as orientaes so internas, seus
atributos so a coeso, a participao, o trabalho em equipe e o sentimento de famlia. O seu estilo de
liderana de um mentor, um facilitador e uma figura parental e sua ligaes so de lealdade, tradio e
coeso. Do nfase estratgica ao desenvolvimento humano, moral, implicao e empenhamento.
Exemplo: as pequenas empresas, ou seja, ela possui uma alta centralizao e uma baixa formalizao;

Cultura de Funo - APOLO: uma cultura mais burocrtica, formal, onde as orientaes so internas,
seus atributos so de ordem, regras, regulamentos e uniformidades. O seu estilo de liderana de um
coordenador e administrador e suas ligaes so de regras, polticas e procedimentos. So nfase
estratgica estabilidade, previsibilidade e funcionamento regular. Exemplo: as organizaes pblicas,
militarismo, ou seja, ela possui uma alta centralizao e uma alta formalizao;

Cultura de Tarefa ATHENA: uma cultura de realizao, em tarefas, onde as orientaes so

externas, seus atributos so de competitividade alcance de objetivos e seu estilo de liderana de ser
decidido, orientado para a realizao. Suas ligaes so o foco nos objetivos, produo e competio e do
nfase estratgica na superioridade no mercado e na vantagem competitiva. Exemplo: empresas de
publicidade, ou seja, ela possui uma alta formalizao, mas possui uma baixa centralizao;

Cultura Existencial DIONSIO: uma cultura do tipo adaptativo, onde o que importa so as pessoas e
suas orientaes so externas e seus atributos so de empreendedorismo, criatividade e renovao. Seu
estilo de liderana de empresrio, inovador e suas ligaes so de flexibilidade e esprito empresarial. Do
nfase estratgica na inovao, no crescimento e em novos recursos. Exemplo: os Autnomos, ou seja, ela
possui uma baixa centralizao e uma baixa formalizao.

Estudo de Caso: Afinal, em que mundo voc pode levar seu cachorro para trabalhar, escolher o horrio que
quer chegar e sair do trabalho, ter um caf da manh balanceado, definir o momento e o local para realizar
suas atividades, ter disposio mesas para jogos durante o expediente, ter uma verba destinada
decorao de sua mesa, poder agendar sesses de massagem e ioga durante o expediente, reservar uma
sexta-feira por trimestre para que os colaboradores saiam juntos para se divertir.... Alm de tantos
benefcios, a empresa trabalha para que as mentes brilhantes permaneam brilhantes, incentivando a
atualizao e aprimoramento de conhecimento por meio da verba destinada educao, concedida para
que os funcionrios possam fazer cursos de lnguas, MBAs ou cursos de ps-graduao. Cada colaborador
pode, ainda, gastar 20% do seu tempo (o que equivale a um dia por semana) para se dedicar a projetos
pessoais. Esse o Google!

Atividade em Sala de aula:

1. Que tipo de cultura predomina na empresa Google ? Explique....

2. Qual tipo de cultura, vocs adotariam em uma empresa criada por essa equipe de sala de aula?

Por que to difcil mudar a cultura?

Dentro de uma cultura organizacional existem vrios paradigmas culturais (que so os valores
fundamentais dentro daquele grupo, como, por exemplo, ter um empregador para toda a vida, ser uma
organizao indestrutvel, o estatuto da empresa, no correr riscos, etc) que so difceis de mudar, tais
como:

Suas histrias e mitos (rivalidade e conflitos no topo, resoluo de questes disciplinares, conflitos
laborais e despedimentos);

Seus tipos de liderana (gesto de topo de cima para baixo, gesto de primeira linha, performance
dos conformistas e performance dos crticos);

Seus mecanismos e sistemas de controle (inspetores, rigidez de procedimentos, excepes s

regras, manuais e controle pesado);

Suas estruturas organizacionais (hierrquica, autocrtica, formalismo na comunicao, escalas

salariais rgidas e top heavy - todo mundo manda, mas a ltima palavra do chefe);

Suas rotinas e seus rituais (receio de criticar, multiplicidade de assinaturas, forma de recrutamento e
promoes, controle de horrios e forma de comunicao top down de cima para baixo);

Seus smbolos (instalaes da administrao, diferenciao no mobilirio, ttulos hierrquicos e

acadmicos, viaturas e tipo de linguagem).
Concluindo, a Cultura Organizacional um fenmeno holstico (pertence a toda organizao),
determinado historicamente (formada atravs do tempo) e est ligada a seus rituais e smbolos, que foi
criada por uma interao social (relao entre as pessoas) e constituda por valores partilhados
(miscigenao de culturas) e prescreve o relacionamento entre os indivduos e uma organizao.
Podemos dizer tambm que cultura organizacional descreve o que comportamento legtimo e
ilegtimo (atravs dos valores e normas da empresa), dita a forma de como os membros da organizao
devem tratar uns aos outros (atravs dos padres de comportamento) e finalmente, muito difcil de
mudar.

Atividade em Sala de aula:

1. Como, provavelmente, o clima organizacional em empresas que o lder adota medidas
extremas, para melhorar o desempenho organizacional? Enumere alguns que achar
necessrio...
2. Imagine a fuso entre Casas Bahia e o Grupo Po de Aucar:
Po de Aucar: gesto profissionalizada, processos bem estruturados e forte controle
sobre custos.
Foco nas classes A/B.
Casas Bahia: gesto familiar, processos pouco formalizados, forte valorizao das
pessoas.
Foco nas classes C/D.
Qual cultura vai prevalecer?