Regula Men To

Plano de Cargos, Carreiras
e Remunera o
da SANEPAR - PCCR
CAPTULO I
APLICAO E DEFINIES
Art. 1.
Este Regulamento disciplina o Sistema de Gesto de Pessoas voltadas
para Resultados e, institui o Plano de Cargos, Carreiras e Remunerao dos empregados

do Quadro de Pessoal Permanente da SANEPAR.
1. Integram o presente Regulamento os correspondentes anexos mencionados.
2. Para todos os efeitos deste Regulamento, aplica-se no mbito da Sanepar, os

seguintes conceitos:
I Cargo permanente o conjunto de atribuies de mesma natureza e de igual nvel
de complexidade, responsabilidade e condies de trabalho em que so executadas, cujo
provimento se d, exclusivamente, por intermdio de concurso pblico;
II Especialidade corresponde formao acadmica em determinada rea ou
habilitao legal especfica ou nvel de escolaridade exigida para a ocupao de
determinado cargo no mbito da Sanepar;
III Funo o conjunto de tarefas atribudas a cada empregado na Empresa;
IV Tarefas o conjunto de atividades executadas pelo empregado ocupante de
determinado emprego ou especialidade;
V Quadro de Pessoal Permanente compreende a relao nominal dos cargos e
respectivas especialidades, cujas vagas aprovadas s podem ser preenchidas por
intermdio de concurso pblico, no mbito da Empresa;
VI Enquadramento o posicionamento do empregado no Plano de Cargos, Carreiras
e Remunerao dos Empregados do Quadro de Pessoal Permanente da Sanepar, de
acordo com a sua situao funcional ou salarial;
VII Classe o posicionamento do empregado na estrutura de cargos e carreiras da
empresa. Nela esto agrupadas as especialidades de valores relativos prximos e, com
grau de complexidade de atribuies, nvel de formao e experincia semelhantes,

definidos para o seu desenvolvimento;
VIII Padro corresponde ao conjunto de steps salariais de uma classe;
IX Step ou degrau corresponde aos valores salariais crescentes, hierarquizados
verticalmente, a serem atribudos ao empregado ao longo de sua trajetria de carreira;
X - Posio conjunto de valores salariais crescentes, hierarquizados horizontalmente, a
serem atribudos ao empregado ao longo de sua trajetria de carreira;
XI Nvel corresponde a estrutura da carreira na qual o empregado est posicionado;
XII -Matriz Salarial o conjunto de valores que podem ser atribudos a um empregado
ao longo de sua trajetria de carreira;
XIII Trilha de Carreira conjunto de posies efetivamente ocupadas pelo empregado
em funo das promoes que tiver obtido ao longo de sua trajetria de carreira na
Empresa;
XIV - Faixa Salarial o conjunto de posies salariais fixados para um determinado
step;
XV - Salrio Bsico o valor constante da Matriz Salarial destinado a remunerar o
empregado, diretamente pelo exerccio das atribuies do emprego, sem os acrscimos
de vantagens, incentivos ou benefcios a qualquer ttulo;
XVI - Remunerao o total correspondente ao somatrio do salrio bsico mais
vantagens e benefcios concedidos aos empregados;
XVII - Pesquisa Salarial o processo de identificao dos salrios praticados no
mercado, bem como das vantagens, benefcios e outras condies proporcionadas aos
empregados nos rgos ou empresas pesquisadas;
XVIII Grupo Ocupacional o conjunto de empregos correlatos que se assemelham
quanto natureza do trabalho ou quanto ao grau de escolaridade exigido para o seu
provimento.
Art. 2.
Na aplicao do Regulamento entende-se como carreira o conjunto de
atividades profissionais na qual se d o ingresso e onde transcorre a trajetria do
empregado na SANEPAR, apresentando-se sob duas denominaes, de nvel mdio e de

nvel superior, conforme o grau de escolaridade exigido de seus ocupantes:
I Carreira de Profissionais de Nvel Superior, composta pelos cargos/especialidades de
nvel superior do Quadro de Pessoal Permanente da Sanepar, que no se encontrem em
extino, constantes do Anexo I a este Regulamento;
II Carreira de Nvel Mdio, composta pelos cargos/especialidades de nvel mdio do
Quadro de Pessoal Permanente da Sanepar, que no se encontrem em extino,
constantes do Anexo I a este Regulamento; e
III Carreira Tcnico Profissional de Nvel Mdio, composta pelos cargos/especialidades
de nvel mdio tcnico do Quadro de Pessoal Permanente da Sanepar, que no se
encontrem em extino, constantes do Anexo I a este Regulamento; e
IV - Cargos de nvel superior, mdio e mdio tcnico do Quadro de Pessoal Permanente
da Sanepar, constantes do Anexo I, cujas especialidades se encontrem em extino.
Pargrafo nico. Os cargos de que tratam os incisos I, II e III, do art. 2 podero ser
desdobrados em especialidades para fins de recrutamento, desenvolvimento na carreira e
remunerao.
Art. 3.
O ingresso nas carreiras dar-se- exclusivamente mediante concursos
pblicos especficos.
Pargrafo nico. A aprovao em concurso para o cargo de uma carreira no habilita o

candidato para acesso ao cargo de outra carreira.
Art. 4.
O regime jurdico dos empregados abrangidos pelo PCCR da Sanepar o
institudo pelo Decreto Lei n 5.452, de 1 de maio de 1943, que aprovou a Consolidao
das Leis do Trabalho CLT.
Art. 5.
A gesto das carreiras, cargos e respectivas especialidades do Plano de que
trata este Regulamento observar as seguintes diretrizes:

I a investidura nos cargos permanentes far-se- obrigatoriamente por intermdio de
aprovao em concurso pblico;
II os cargos, em suas respectivas carreiras e nveis, que integram o Plano a que se

refere o caput, esto divididos em classes, de acordo com o grau de complexidade de
atribuies, nvel de formao e, quando for o caso, experincia exigidos para o seu
desempenho;
III a fixao dos valores dos salrios bsicos e dos demais componentes do sistema
remuneratrio observar:
a) a natureza, o grau de responsabilidade e a complexidade dos cargos integrantes de
cada classe no nvel de cada carreira;
b) os requisitos para a investidura; e
c) as peculiaridades de cada especialidade.
Art. 6.
O Quadro de Pessoal Permanente da Sanepar est organizado em Parte
Efetiva e Parte Especial, conforme constante do Anexo II a este Regulamento.
1. Integram a Parte Efetiva os ocupantes dos cargos, cujas vagas por especialidade
estejam na condio de ativas, que compem as carreiras a que se referem os incisos I,
II e III, do art. 2 deste Regulamento.
2. Integram a Parte Especial os ocupantes dos cargos cujas vagas por especialidade
se encontrem na condio de em extino, conforme disposto no inciso IV, do art. 2
deste Regulamento.
Art. 7.
O Quadro de Pessoal Permanente da Sanepar, constante do Anexo I a este
Regulamento, contm a relao dos empregos permanentes da empresa, por nvel de

escolaridade exigido para ingresso e as especialidades que os integram, divididas em
ativas e em extino.
1. So consideradas especialidades com vagas ativas as providas ou a prover por

intermdio de concurso pblico, referentes aos empregos considerados essenciais para o
cumprimento da misso institucional da Sanepar.
2. As especialidades em extino referem-se quelas que no sero mais providas por

novos concursos e que estaro automaticamente extintas quando vagas.
CAPTULO II
DAS CARREIRAS
Art. 8.
As carreiras e cargos a que se referem os incisos I, II, III e IV, do art. 2
deste Regulamento esto estruturados em nveis, classes, padres, steps e posies,

conforme disposto no Anexo III a este Regulamento.
1. As carreiras e cargos a que se referem o caput esto organizados nos seguintes

nveis: bsico, especialista e consultor.
2. O nvel Bsico compreende as seguintes classes: Junior (8 padres), Pleno I, Pleno

III, Snior I, Snior II, Snior III (cada uma com 10 padres) e Pleno II (15 padres).
3. O nvel Especialista compreende as seguintes classes: Snior I, Snior II e Snior

III (cada uma com 10 padres).
4. O nvel Consultor compreende a classe Snior III (15 padres).
5. Cada classe, referida nos pargrafos 2, 3 e 4, est organizada em padres,

steps e posies, conforme constante do Anexo III.
6. Cada carreira, prevista nos incisos I, II e III, do art. 2, compreende os seguintes

nveis:
I Profissionais de Nvel Superior nvel bsico, especialista e consultor;
II Tcnico-Profissional de Nvel Mdio nvel bsico e especialista;
III Nvel Mdio - nvel bsico.
Art. 9.
A Carreira de Nvel Mdio agrega as especialidades de nvel mdio
relacionadas no Anexo I deste Regulamento.
Pargrafo nico. Nesta carreira o acesso se d atravs de cargo nico denominado

Tcnico Operacional, graduado conforme previsto no art.8, 6, inciso III.
Art. 10.
A Carreira Tcnico-Profissional de Nvel Mdio agrega as especialidades de
nvel mdio tcnico no Anexo I deste Regulamento.

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Tcnico Profissional, graduado conforme previsto no art.8, 6, inciso II.
Art. 11.
Carreira
de
Profissionais
de
Nvel
Superior
agrega
as
funes
relacionadas no Anexo I deste Regulamento.

Profissional, graduado conforme previsto no art.8, 6, inciso I.
Art. 12.
As funes pr-existentes data de aprovao do Regulamento passam
denominao de especialidades nas respectivas carreiras, como consta no Anexo I.
Art.13.
O cargo de cada carreira e suas especialidades constantes dos Anexos I
sero a referncia para o enquadramento de todos os empregados. Novas especialidades

podero compor os anexos, includos pela constante dinmica e desenvolvimento dos
processos organizacionais da SANEPAR.
CAPTULO III
DO INGRESSO NO EMPREGO E DAS FORMAS DE DESENVOLVIMENTO
Seo I
Do Ingresso nos Cargos e Especialidades
Art. 14.
So requisitos para ingresso nos cargos e respectivas especialidades
integrantes do Quadro de Empregos Permanentes da Sanepar:

I - curso de graduao em nvel superior e habilitao legal especfica, quando for o caso,
conforme definido no edital do concurso para os cargos de nvel superior; e
II - certificado de concluso de ensino mdio ou equivalente e habilitao legal
especfica, quando for o caso, conforme definido no edital do concurso, para os cargos
tcnico-profissionais de nvel intermedirio; e
III - certificado de concluso de ensino mdio ou equivalente para os cargos tcnicooperacionais de nvel intermedirio.
1. O ingresso nos cargos e respectivas especialidades a que se refere o caput far-se-

mediante prvia aprovao em concurso pblico de provas ou de provas e ttulos no nvel
bsico, na primeira posio do step, padro e classe iniciais em que esto estruturadas
as carreiras e os cargos de que trata este Regulamento.
2. Alm dos contedos atinentes ao grau de escolaridade e rea de formao,

podero ser avaliadas tambm as competncias necessrias para o cumprimento das
atribuies dos cargos e respectivas especialidades para os quais se far o concurso.
3. O concurso referido no 1 deste artigo poder ser realizado em uma ou mais

fases, incluindo curso de formao, quando julgado pertinente, conforme dispuser o
edital do concurso e observada a legislao pertinente.
4. Os concursos pblicos para provimento dos cargos efetivos do Quadro de Pessoal

Permanente da Sanepar podero ser realizados por especialidades referentes rea de
formao do candidato, conforme dispuser o edital de abertura do certame.
Art. 15.
Ao ingressar na carreira ou por enquadramento neste plano, todos os
empregados tero definidas as suas posies:

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I de carreira; e
II salarial.
Art. 16.
A posio de carreira fica definida pelo valor do salrio (cdigo 100
Salrio Normal) percebido pelo empregado no momento da implantao do PCCR ou por

enquadramento adicional, observado o disposto no art. 46, 2.
Art. 17.
A posio salarial a referncia salarial percebida pelo empregado (cdigo
100 Salrio Normal).
Pargrafo nico. Aos empregados abrangidos pela Lei n 4950-A/66, considera-se o

cdigo 100 acrescido ao cdigo 112, conforme art.46, 3 desse regulamento,
correspondente a posio 21 F, no momento da implantao do plano (junho /2012).
Seo II
Das Formas de Desenvolvimento
Art. 18.
O desenvolvimento do empregado nas carreiras e nos cargos de que
tratam os incisos I, II, III e IV, do art. 2 deste Regulamento ser denominada
promoo, podendo ser no sentido horizontal ou vertical e ocorrer, para cada
empregado, alternadamente por antiguidade e merecimento.
1. Para os fins deste Regulamento, promoo por antiguidade a passagem do

empregado, obrigatoriamente na horizontal, de uma posio de vencimento para a
subsequente, dentro de um mesmo step, padro, classe e nvel na titularidade do cargo.
2. Para fins deste Regulamento, promoo por merecimento a passagem do

empregado, na vertical de um step para outro(s), dentro do mesmo nvel, na titularidade
do cargo.
3. As promoes dentro do mesmo nvel, horizontal e vertical, obedecero a

sistemtica da avaliao de desempenho nas dimenses institucional, setorial e
individual, da capacitao e da experincia profissional.
4. O desenvolvimento do empregado nas carreiras e nos cargos de que tratam os

incisos I, II, III e IV, do art. 2 deste Regulamento, observar, sem prejuzo de
requisitos especficos que podero ser estabelecidos no ato normativo de abertura de
cada ciclo anual de avaliao de desempenho, o atendimento aos seguintes requisitos
gerais:
I ter experincia mnima de doze meses no nvel em que se encontra posicionado;
II cumprir interstcio mnimo para mudana de classe, quando for o caso, conforme
disposto no art. 18, inciso II;
III obter resultado mnimo em avaliao de desempenho;
IV - possuir certificao em eventos de capacitao ou qualificao profissional, no
campo de atuao do cargo e respectiva especialidade ou em rea de interesse da
Sanepar, com carga horria mnima e complexidade compatveis com o respectivo cargo,
conforme disposto no Anexo IV; e
V cumprir os requisitos de acesso, conforme disposto no Anexo IV.
5. As promoes por antiguidade e por mrito ocorrero alternadamente, a cada doze

meses, desde que atendidos aos requisitos estabelecidos neste Regulamento.
6. A contagem do interstcio necessrio promoo por antiguidade e por mrito a

que se refere o pargrafo anterior ser iniciada a partir da implantao da sistemtica de
avaliao de desempenho proposta neste Regulamento.
7. A capacitao e a qualificao profissional, referidas no inciso IV do 4 deste

artigo, consistem no desenvolvimento de competncias individuais, por intermdio de
processo permanente e deliberado de aprendizagem, de aquisio de habilidades e de
formao de atitudes, com o propsito de contribuir para o desenvolvimento das
competncias organizacionais e de dotar o empregado das condies necessrias para o
desempenho das atribuies do cargo e respectiva especialidade.
8. A adequao dos eventos de capacitao ao campo especfico de atuao de cada

emprego para fins de promoo ser objeto de avaliao por parte da Unidade de
Servios de Recursos Humanos da Diretoria Administrativa da Sanepar.
9. Cabe Sanepar implementar programa permanente de capacitao, treinamento e

desenvolvimento destinado a assegurar a profissionalizao dos ocupantes dos cargos de
seu Quadro de Pessoal Permanente.
10. O ciclo de avaliao de desempenho individual para fins promoo, horizontal ou

vertical, anual, a ser realizada dependendo de deciso de Diretoria.
11. O desenvolvimento do empregado, e consequente crescimento salarial, ocorrem no

mesmo percentual tanto na posio de carreira quanto na posio salarial.
Art. 19.
A promoo por antiguidade enseja a mudana horizontal de uma posio
para a que imediatamente lhe sucede dentro de um mesmo step, padro, classe e nvel.
1. O interstcio entre uma e outra promoo por antiguidade de 24 meses

observado o cumprimento mnimo de 12 meses em cada posio, limitada a 17
promoes por empregado durante sua permanncia na empresa.
2. Como incentivo e reconhecimento excelncia do desempenho, o empregado que

tiver sido promovido por antiguidade poder, concomitantemente, ser promovido por
mrito em at 2 steps, observado o disposto no art. 20, conforme a disponibilidade
oramentria da Companhia.
Art. 20.
A promoo por merecimento, que enseja a mudana vertical de um step
para outro, sem mudana de classe, observar os seguintes requisitos:

I obteno de resultado satisfatrio na avaliao de desempenho;
II cumprimento de interstcio mnimo de 12 (doze) meses em cada step; e
III participao em eventos de capacitao ou qualificao profissional, no campo de
atuao do cargo e respectiva especialidade ou em rea de interesse da Sanepar, que
totalizem,
no
mnimo,
meta
estabelecida
pelo
indicador
de
treinamento
desenvolvimento anual, constante do Anexo IV.
1. Os ocupantes das carreiras, que se referem os incisos I e III, do art.2, podero

concorrer a promoo por merecimento horizontal para mudana de nvel, conforme
disposto no art. 8, 6, inciso I e II, observado os seguintes requisitos:
I estar posicionado na Classe Snior I, II ou III;
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II - obteno de resultado satisfatrio na avaliao de desempenho;

III certificao de competncias;
IV ter sido classificado para o nmero de vagas abertas para serem preenchidas;
V - participao em eventos de capacitao ou qualificao profissional, em rea de
interesse da Sanepar e/ou certificaes externas;
VI outras determinaes estabelecidas em ato normativo que institui o processo;
VII - aprovao pela REDIR.
2. A certificao a que se refere o inciso III, 1, do art.20, poder incluir:

I obteno de resultado satisfatrio em prova;
II formao acadmica ou prova de ttulos;
III - apresentao de trabalho em rea de interesse da Companhia;
IV experincia em projetos especiais, instrutorias, certificaes ou auditorias internas;
V experincia em funo gerencial;
VI outras determinaes estabelecidas em ato normativo que institui o processo.
Art. 21.
Quando a promoo resultar, alm da mudana de step e posio, tambm
em mudana de classe, devero ser observados os seguintes requisitos:

I estar no ltimo step da classe anterior a pretendida;
II ter cumprido os seguintes interstcios:
a)
para passar da Classe Junior para a Classe Pleno I: ter permanecido pelo menos 4
(quatro) anos na Classe Junior;
b)
para passar da Classe Pleno I para a Classe Pleno II: ter permanecido na Classe
Pleno I pelo menos 4 (quatro) anos;
c)
para passar da Classe Pleno II para a Classe Pleno III: ter permanecido na Classe
Pleno II pelo menos 6 (seis) anos;
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d)
para passar da Classe Pleno III para a Classe Snior I: ter permanecido na Classe
Pleno III pelo menos 4 (quatro) anos;
e)
para passar da Classe Snior I para a Classe Snior II: ter permanecido na Classe
Snior I pelo menos 4 (quatro) anos;
f)
para passar da Classe Snior II para a Classe Snior III: ter permanecido na Classe
Pleno I pelo menos 4 (quatro) anos.
III obter resultado satisfatrio em avaliao de desempenho;

IV cumprir carga horria mnima de participao em eventos de capacitao
relacionados sua especialidade/ rea de atuao durante a permanncia na classe em
que se encontra posicionado, conforme disposto no Anexo IV;
V cumprir requisitos de acesso classe, conforme disposto no Anexo IV.
Art. 22.
O cumprimento dos requisitos para promoo por mrito a que se referem
os arts. 19 e 20 podero resultar na concesso de at trs steps, dependendo do

resultado da avaliao de desempenho, observado o disposto no art. 20.
Art. 23.
As
promoes,
por
antiguidade
merecimento,
dependero
da
disponibilidade oramentria da Companhia, autorizada pelo Conselho de Administrao.
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CAPTULO IV
DA REMUNERAO
Art. 24.
A remunerao dos integrantes das carreiras e dos cargos de que trata
este Regulamento constitui-se de:

I Salrio Bsico; e
II demais vantagens remuneratrias previstas em Lei e em Acordos Coletivos de
Trabalho.
Pargrafo nico. Para todas as carreiras constantes deste regulamento e suas

respectivas especialidades o salrio inicial, que representa a posio inicial da carreira,
ser o correspondente a posio 1 A do nvel bsico.
Art. 25.
Os valores que compem a Matriz de Salrios compreendem a jornada de
trabalho de 8 (oito) horas dirias e, podero ser reajustados a critrio da Companhia ou

quando de Acordos Coletivos de Trabalho.
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CAPTULO V
DA AVALIAO DE DESEMPENHO
Seo I
Normas Gerais
Art. 26.
Fica institudo o ciclo anual de avaliao constitudo da avaliao da
dimenso institucional, setorial e individual.
1. A dimenso institucional ser mensurada no ms subsequente ao seu perodo de

avaliao (12 meses);
2. A dimenso setorial ser mensurada no ms subsequente ao seu perodo de

avaliao (12 meses);
3. A dimenso individual ser mensurada no ms final do seu perodo de avaliao (12

meses).
Art. 27.
Fica institudo processo de avaliao de desempenho para todos os
empregados com mais de 12 meses de Companhia e, no mnimo, 120 dias do perodo

avaliado de efetivo exerccio de suas atribuies no mbito da empresa ou fora dela por
processo formal de disposio no qual se identifiquem os interesses correlatos a
administrao da empresa.
1. No participam do processo de avaliao: estagirios, terceirizados e aprendizes;
2. No participam do processo de avaliao os empregados que tiveram seu contrato

de trabalho rescindido (com ou sem justa causa, demisso voluntria, aposentadoria,
contrato de experincia) no perodo avaliado.
Art. 28.
Os empregados que se encontram em disposio formalizada e vinculada
diretamente a interesse da Sanepar, durante o perodo em que estiverem exercendo esta

funo, tero garantida sua avaliao, na carreira de origem, nos termos deste
regulamento.
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1. Empregados cedidos a outras instituies, por interesse do empregado ou por

solicitao de outro rgo, durante perodo maior que 02 meses do perodo de avaliao
no participam do processo de avaliao.
Art. 29.
Sero considerados para fins de avaliao das dimenses setorial e
individual a unidade que o empregado permaneceu mais tempo lotado no perodo

avaliado.
Art. 30.
Est garantida a avaliao gerencial (art.41, II) aos empregados com o
contrato de trabalho suspenso afastamento por motivo de doena, acidente de

trabalho, licena maternidade e outras de ordem legal -, desde que atendidos os critrios
de participao do ciclo de avaliao, conforme dispe os artigos 27 e 28.
Art. 31.
Os casos omissos devem ser avaliados e decididos pela Diretoria.
Seo II
Conceitos Fundamentais
Art. 32.
A avaliao de desempenho ora instituda para os empregados da
Companhia se utilizar os seguintes conceitos:

I Competncia - resultados que a Companhia espera dos empregados em termos de
atribuies, responsabilidades, conhecimentos, habilidades e atitudes nas diversas
classes;
II - Avaliao de competncias - consiste na mensurao das competncias do
empregado,
desdobradas
em
conhecimentos,
habilidades
atitudes
(CHA).
As
competncias avaliadas se dividem em comportamentais e de entrega (resultados);

III - Avaliao de Desempenho com foco em competncias e resultados - mensura, alm
dos atributos comportamentais, a entrega do empregado, atravs da apurao dos
resultados dos indicadores, conforme definido no Acordo de Gesto para Resultados;
IV - Sistema de Avaliao de Desempenho com foco em Competncias e Resultados conjunto de normas, critrios, procedimentos e instrumentos utilizados para mensurar o
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nvel de produtividade e efetividade de seus empregados tendo como referncia o

modelo de gesto por competncias e resultados;
V - Competncias de entrega - so aquelas que se aplicam ou so necessrias aos
processos organizacionais, conceituadas como atividades planejadas e organizadas para
gerar um produto/servio que satisfaa as necessidades do cliente interno e externo. Em
suma, a capacidade de realizao/entrega de cada empregado, no nvel individual, em
relao aos resultados institucionais, setoriais e individuais almejados;
VI - Competncias comportamentais - correspondem a um saber agir responsvel e
reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e
habilidades, que agreguem valor econmico organizao e valor social ao indivduo;
VII Indicadores de desempenho - processo de acompanhamento de resultados que,
permitem a comparao entre o planejamento estratgico com os resultados mensais
relacionados aos processos e as estratgias utilizadas para o atingimento dos objetivos
de curto e longo prazos. Possibilita inferir se as estratgias utilizadas esto sendo
eficazes na obteno dos resultados pretendidos pela empresa.
Art. 33.
A Avaliao de Desempenho est estruturada segundo trs dimenses:
institucional, setorial e individual.

I - Dimenso Institucional So os critrios de avaliao comuns a todos os empregados
da Sanepar, que refletem os resultados estratgicos da Empresa;
II - Dimenso Setorial So os critrios intermedirios de avaliao, que perfazem os
resultados a serem alcanados pelas unidades organizacionais e segmentados segundo a
estrutura organizacional vigente;
III - Dimenso Individual Representa os critrios de avaliao individual relacionados
s competncias comportamentais e de entrega.
1. A Dimenso Institucional e a Dimenso Setorial sero avaliadas segundo

indicadores da seguinte ordem:
I - Dimenso Institucional Indicadores que avaliam o desempenho global da Sanepar,
representando os resultados econmicos e financeiros e a qualidade de servios
prestados populao;
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II - Dimenso Setorial Indicadores que avaliam o desempenho de cada setor (Diretoria

ou Unidade), representando a contribuio de cada uma delas para os resultados da
empresa, agrupados da seguinte forma:
a) Indicadores Transversais So indicadores comuns a todas as Diretorias, sendo o
fator de diferenciao a meta de cada uma. Representam o nvel de desempenho
da Diretoria no mbito da sua gesto interna no que tange a Gesto de Pessoas e
Gesto de Receitas, Custos e Despesas;
b) Indicadores Setoriais - So indicadores que representam o nvel de desempenho
comprometido de cada Unidade no mbito das suas competncias/ atribuies;
c) Indicadores da Diretoria Representam o nvel de desempenho comprometido de
cada Diretoria no mbito das suas competncias estatutrias.
Art. 34.
A Dimenso Individual possuir dois conjuntos de fatores de avaliao: as
competncias comportamentais e as competncias de entrega.
1. Todos os empregados, indistintamente, sero avaliados por todas as competncias

comuns, ou seja, os padres de desempenho desejveis e esperados.
2. Na avaliao do nvel individual daqueles que no exercem funo de chefia, os

empregados
so
pontuados
com
relao
diversas
competncias
consideradas
importantes (competncias comportamentais e competncias de entrega) para o bom

desempenho profissional e para o ambiente de trabalho.
3. Os empregados ocupantes de funo gerencial sero avaliados pelos critrios

estabelecidos no caput deste artigo, acrescido das competncias gerenciais, que so
integrantes das competncias de entrega.
4.
O conjunto das
competncias
constantes
do
competncias comportamentais, de entrega e gerenciais.

I As Competncias Comportamentais so:
a) Conduta tico funcional;
b) Gesto do conhecimento;
c) Gesto e melhoria de processos; e
d) Relacionamento interpessoal e trabalho em equipe.
II As Competncias de Entrega so:
a) Proatividade/ Adaptabilidade;
b) Orientao para resultados;
c) Produtividade; e
17
Anexo
so
divididas
em
d) Qualidade do trabalho.
III As Competncias Gerenciais so:

a) Articulao/ Comunicao interna ou externa;
b) Liderana;
c) Negociao e soluo de conflitos; e
d) Tomada de deciso.
Seo III
Do Processo de Avaliao
Art. 35.
Os
empregados
sero
avaliados
quanto
sua
dedicao
comprometimento com a Companhia, nos aspectos de atribuies, responsabilidades,

conhecimentos,
habilidades
atitudes
relativas
cada
competncia,
as
quais
representam e convergem para os resultados esperados pela empresa na classe na qual

est enquadrado.
Pargrafo nico. A avaliao de competncias a que se refere o caput ter sempre

como referncia o desempenho dos empregados no perodo de referncia da avaliao.
Art. 36.
A escala de notas para aplicao da avaliao graduada de 0 (zero) a 100
(cem) pontos, em mltiplos de 10, onde zero se atribui a uma prtica/ atitude nunca
executada e, cem pontos a uma prtica sempre executada pelo empregado.
Art. 37.
Para fins de avaliao individual, cada grupo/ natureza de competncias
ter um respectivo peso, assim distribudo por grupo de avaliao: empregados e

empregados em funo gerencial. (ANEXO VI)
1. Os empregados sero avaliados pelas competncias de entrega, as quais se

atribuir peso de 60% e, pelas competncias comportamentais, as quais se atribuir
peso de 40%.
18
2. Os empregados em funes gerenciais sero avaliados pelas competncias de

entrega, as quais se atribuir peso de 30%, pelas competncias comportamentais, as
quais se atribuir peso de 20% e, pelas competncias gerenciais, as quais se atribuir
peso de 50%. (ANEXO VI)
Art. 38.
O resultado individual do empregado ser calculado com base nos
resultados aferidos pela Dimenso Institucional, Setorial e Individual, de acordo com os

pesos estabelecidos para cada uma das finalidades da Avaliao de Desempenho.
(ANEXO VII)
1. O conceito de cada indicador (excelente, bom, regular e insatisfatrio) ser

calculado em funo da relao Resultado Realizado / Meta.
2. A mdia ponderada dos resultados mensurados pelos indicadores institucionais

(conforme pesos estabelecidos no Anexo VII) ir compor o resultado da avaliao de
todos os empregados da empresa.
3. A mdia ponderada dos resultados mensurados pelos indicadores setoriais e

transversais, que ir compor o resultado da avaliao dos empregados comuns a uma
mesma Diretoria, ser feita conforme os pesos estabelecidos no Anexo VII.
4. O resultado no nvel da Diretoria calculado com base na mdia ponderada dos

indicadores das suas Gerncias subordinadas ser conforme pesos estabelecidos no
Anexo VII.
5. Na Dimenso Setorial, o resultado ser aferido de acordo com a seguinte

composio: 30% - Resultado da Diretoria; 20% Transversais; 50% - Resultado dos Indicadores da Gerncia.
19
Resultado dos
Indicadores
Seo IV
Das Fases e Responsabilidades na Avaliao
Art. 39.
Quando aplicada para fins de promoo, a Avaliao de Desempenho no
nvel individual ter peso de 20% no total de pontos obtidos pelo empregado. O
desempenho da dimenso setorial (diretoria e gerncias) a qual este empregado est
vinculado possuir peso de 30% e, por fim, o desempenho da dimenso institucional
(desempenho global da Sanepar) compor os outros 50% de peso no total de alcance de
desempenho possvel (100%).
Art. 40.
Para mensurar o desempenho individual dos empregados da Sanepar, foi
instituda a avaliao negocial entre chefia (superior hierrquico) e empregado, com peso
de 100%.
Art. 41.
O processo de Avaliao Negocial institudo pelo presente Regulamento
compreende as seguintes fases ou etapas:

I Auto avaliao consiste na avaliao do empregado sobre si mesmo em relao s
competncias de entrega e comportamentais;
II Avaliao gerencial consiste na avaliao do superior hierrquico sobre todos os
empregados lotados em sua rea/unidade em relao s competncias de entrega e
comportamentais;
III Avaliao Negocial consiste na negociao presencial de ambas as partes na busca
de consenso para um resultado final a ser validado.
Pargrafo nico. Todas as etapas constantes nos incisos acima so obrigatrias, e

qualquer ausncia das partes e a no realizao de qualquer das etapas remete a
responsabilidade do resultado final da avaliao para o superior hierrquico do
empregado e seu diretor.
Art. 42.
Incumbe ao superior hierrquico do empregado efetuar a avaliao,
conforme estabelecido no formulrio de avaliao correspondente.
1. O empregado far sua auto-avaliao para utilizar na reunio com o avaliador, de

modo a facilitar o consenso na avaliao final.
20
2. Inexistindo consenso entre avaliador e avaliado, sero as apreciaes de um e

outro encaminhadas gerncia de recursos humanos para sucessiva remessa ao diretor
da rea de lotao do empregado para deciso final.
3. Dar-se- transparncia s avaliaes mediante entrega de cpias assinadas aos

participantes do processo, individualmente.
Seo V
Do Resultado Final
Art.43.
A nota final do desempenho de cada empregado, quer seja ocupante de
funo gerencial ou no, ter como clculo bsico a nota recebida em cada tipo de
avaliao (institucional, setorial e negocial) multiplicada pelo peso atribudo cada uma.
1. Em situao de empregados, ocupantes ou no de funo gerencial na empresa,

seu desempenho ser aferido por meio de avaliao de sua chefia imediata, indicadores
institucionais e setoriais, sendo a Nota Final do Empregado = [(Nota avaliao Negocial x
0,20) + (Resultado Dimenso Setorial x 0,30) + (Resultado Dimenso Institucional x
0,50)].
2. Nos casos dos empregados ocupantes dos cargos de Diretor e Diretor-Presidente,

para fins de avaliao de seu desempenho, sero avaliados pelo resultado do
desempenho da Dimenso Institucional da Sanepar.
Art. 44.
Conforme os resultados da avaliao, avaliador e avaliado devero elaborar
plano de desenvolvimento individual, identificando as correes de desempenho, com

prazos e metas a serem atingidas.
Art. 45.
Fica assegurado ao empregado, no exerccio de funo gerencial ou de
direo o direito a avaliao e movimentao na carreira de origem.
21
CAPTULO VI
DISPOSIES FINAIS E TRANSITRIAS
Art. 46.
Os empregados integrantes do Plano de Cargos, Carreiras e Remunerao
dos Empregados do Quadro de Pessoal Permanente da Sanepar sero enquadrados, a

partir da implantao deste Regulamento, nas Tabelas de Salrios Bsicos, constantes do
Anexo III, de acordo com o valor do Salrio Bsico percebido (cdigo 100).
1. Na hiptese de no haver valor exato que corresponda ao Salrio Bsico percebido

na ocasio pelo empregado, o enquadramento se dar no valor superior mais prximo.
2. Fica extinta, por ter sido incorporada ao Salrio Bsico de que trata o caput, a
parcela de cdigo 106, pelo seu valor mximo.
3. Em atendimento a Lei n 4950-A/66, fica extinta a parcela do cdigo 112

COMPL.PISO SAL pela incorporao ao salrio bsico (cdigo 100) para fins de
posicionamento salarial.
Art. 47.
O enquadramento dos empregados nas suas respectivas carreiras, cargos e
especialidades vinculadas ocorrer no nvel bsico da estrutura das carreiras, na classe

correspondente.
Pargrafo nico. Todos os empregados sero enquadrados na especialidade com a

mesma denominao da funo ora ocupada.
Art. 48.
Os
empregados
que
atualmente
ocupam
funo
gerencial
sero
enquadrados em conformidade com os critrios definidos nos artigos 46 e 47, alm de

serem mantidos na mesma funo gerencial, cujo procedimento tambm se aplica aos
empregados que ocupem a funo de Diretor na Companhia.
Art. 49.
A aplicao do disposto neste Regulamento aos ocupantes de empregos
permanentes a que se referem os incisos I, II, III e IV, do art. 2 deste Regulamento no
implicar na reduo de remunerao.
22
Art. 50.
A transposio para o Plano de Cargos, Carreiras e Remunerao dos
Empregados do Quadro de Pessoal Permanente da Sanepar e o enquadramento nas

carreiras e cargos de que tratam os incisos I, II, III e IV, do art. 2 deste Regulamento
no representam, para qualquer efeito legal, descontinuidade em relao aos empregos e
s
atribuies
atuais
desenvolvidas
pelos
empregados
ocupantes
dos
cargos
permanentes objeto da transposio ou enquadramento.
Art. 51.
Aps o enquadramento estabelecido pelo art. 46, somente a primeira
mudana de classe pelo empregado, poder ser realizada, independentemente do

cumprimento do tempo mnimo de permanncia na classe anterior, prevista no art. 21,
inciso II.
Art. 52.
momento
Os empregados pertencentes ao Quadro Permanente de Pessoal, no

da
aprovao
deste
Regulamento,
que
no
possuem
requisito
de
escolaridade sero enquadrados na respectiva carreira que inclui sua especialidade,

sendo garantidas as suas movimentaes.
Art. 53.
Fica definida a reviso, no mnimo, bianual dos parmetros e contedo
deste Regulamento.
Art. 54.
23
Este Regulamento entra em vigor na data de sua aprovao.
ANEXO I
QUADRO DE CARGOS PERMANENTES DA SANEPAR

CARREIRA DE PROFISSIONAIS DE NVEL SUPERIOR
CARGO/ ESPECIALIDADES
ATIVOS
CARGO
Profissional
24
ESPECIALIDADES EM EXTINO
ESPECIALIDADES
Administrador
Advogado
Analista de Informtica
Arquiteto e Urbanista
Assistente de Comunicao e Imprensa
Assistente Social
Bibliotecrio
Bilogo
Bioqumico
Contador
Economista
Enfermeiro do Trabalho
Engenheiro Agrimensor
Engenheiro Agrnomo
Engenheiro Ambiental
Engenheiro Cartgrafo
Engenheiro Civil
Engenheiro de Alimentos
Engenheiro de Controle e Automao
Engenheiro de Materiais
Engenheiro Eletricista
Engenheiro Florestal
Engenheiro Mecnico
Engenheiro Qumico
Engenheiro Sanitarista
Engenheiro de Segurana do Trabalho
Engenheiro de Telecomunicao
Gegrafo
Gelogo
Gestor de Educao Scio-Ambiental
Mdico do Trabalho
Pedagogo
Psiclogo
Qumico
Socilogo
Tecnlogo
Analista de Processos Organizacionais

Analista de Recursos Humanos
Engenheiro de Operaes
Qumico Industrial
ANEXO I
CARREIRA TCNICO PROFISSIONAL DE NVEL MDIO
ATIVOS
CARGO
Tcnico
Profissional
Tcnico
Tcnico
Tcnico
Tcnico
Tcnico
Tcnico
Tcnico
Tcnico
Tcnico
Tcnico
Tcnico
Tcnico
Tcnico
Tcnico
Tcnico
Tcnico
Tcnico
Tcnico
Tcnico
Tcnico
ESPECIALIDADES
TCNICO PROFISSIONAIS
DE NVEL MDIO
Agrcola
de Agrimensura
de Alimentos
de Contabilidade
de Enfermagem do Trabalho
de Instrumentao
de Segurana do Trabalho
Eletrnico
em Edificaes
em Eletromecnica
em Eletrotcnica
em Logstica
Ambiental
Mecnico
em Mecatrnica
em Informtica
do Patrimnio Histrico
Qumico
em Telecomunicaes
em Transaes Imobilirias
Tcnico
Tcnico
Tcnico
Tcnico
Tcnico
Tcnico
em Administrao
em Desenho Industrial
em Estatstica
em Laboratrio
em Secretariado
Prtico Especializado

CARREIRA NVEL MDIO
ATIVOS
CARGO
Tcnico
Operacional
25
ESPECIALIDADES DE NVEL MDIO

Agente de Suporte
Eletricista
Fotgrafo
Mecnico
Motorista
Secretria
Torneiro
Agente Suporte Administrativo

Agente Suporte Operacional
Auxiliar de Enfermagem do Trabalho
Desenhista
Operador Produo em Informtica
Pintor
Programador em Informtica
Telefonista
ANEXO I
ESPECIALIDADES TRANSFORMADAS
1 verso - jun/2012
2 verso - out/2013
DE
CARGO
ESPECIALIDADE
PARA
CARGO
ESPECIALIDADE
ESPECIALIDADE
Analista
Analista de Processos
Organizacionais
Profissional
Analista de Processos Organizacionais

(colocada em extino)
Analista
Profissional

Analista
Profissional
Analista
Qumico Industrial
Profissional
Qumico Industrial
Agente Comercial de Campo

AGENTE SUPORTE OPERACIONAL
Agente Tcnico de Operao
Tcnico
Tcnico
Operacional
Agente Tcnico de Produo
(fuso de especialidades de um mesmo cargo,

com atribuies de mesma natureza, com o
mesmo requisito para ingresso e mesma
remunerao)
Auxiliar de Servios Gerais

AGENTE SUPORTE
ADMINISTRATIVO
Atendente Comercial
Tcnico
Operacional
Tcnico
Agente Tcnico Administrao

remunerao)
Tcnico
Auxiliar Enfermagem do Trabalho
Tcnico
Operacional
Auxiliar Enfermagem do Trabalho

Tcnico
Desenhista
Tcnico
Operacional
Desenhista
Tcnico
Operador de Produo em
Informtica
Tcnico
Operacional
Operador de Produo em Informtica

Tcnico
Pintor
Tcnico
Operacional
Pintor
Tcnico
Tcnico
Operacional
Tcnico
Telefonista
Tcnico
Operacional
Telefonista
Tcnico em Saneamento
Tcnico
Profissional
Tcnico
Tcnico em Meio Ambiente
26
AGENTE DE SUPORTE
(fuso de especialidades de um
mesmo cargo, com atribuies de
mesma natureza, com o mesmo
requisito para ingresso e mesma
remunerao)
Tcnico em Saneamento e Meio

Ambiente
remunerao)
Tcnico Ambiental
Tcnico
Tcnico em Administrao
Tcnico
Profissional
Tcnico em Administrao
Tcnico
Tcnico em Desenho Industrial
Tcnico
Profissional
Tcnico em Desenho Industrial

Tcnico
Tcnico em Estatstica
Tcnico
Profissional
Tcnico em Estatstica
Tcnico
Tcnico em Laboratrio
Tcnico
Profissional
Tcnico em Laboratrio
Tcnico
Tcnico em Secretariado
Tcnico
Profissional
Tcnico em Secretariado
Tcnico
Tcnico Prtico Especializado
Tcnico
Profissional
Tcnico Prtico Especializado

ANEXO II
ORGANIZAO DO QUADRO DE PESSOAL PERMANENTE DA SANEPAR
ORGANIZAO DO QUADRO DE PESSOAL PERMANENTE DA SANEPAR

PARTE
CARREIRA/ CARGOS/ ESPECIALIDADES
Carreira de
Profissionais de
Nvel Superior
EFETIVA
ESPECIAL
27
Cargos e Especialidades de nvel superior, que no se

encontrem em extino, do Quadro de Pessoal
Permanente da Sanepar, constantes no Anexo I a este
regulamento.
Carreira de
Tcnico Profissional de
Nvel Mdio
Empregos de nvel mdio tcnico, que no se encontrem

em extino, do Quadro de Pessoal Permanente da
Sanepar, constantes no Anexo I a este regulamento.
Carreira de
Nvel Mdio
Empregos de nvel mdio, que no se encontrem em

extino, do Quadro de Pessoal Permanente da Sanepar,
constantes no Anexo I a este regulamento.
Cargos em extino
Empregos de nveis superior, mdio tcnico e mdio, que

se encontrem em extino do Quadro de Pessoal
Permanente da Sanepar, constantes no Anexo I a este
regulamento.
ANEXO III
ESTRUTURA CARREIRA DE PROFISSIONAIS DE NVEL SUPERIOR
NVEL
BSICO
3
3
3
2
2
2
13
13
13
12
12
11
12
11
12
11
12
10
12
10
12
9
10
12
9
10
12
9
10
12
8
10
12
8
10
12
7
8
10
12
7
8
10
12
7
8
10
12
6
8
10
12
6
8
10
12
5
6
8
10
12
5
6
8
10
12
5
6
8
10
12
4
6
8
10
12
4
6
8
10
12
4
6
8
10
12
4
6
8
10
12
4
6
8
10
12
4
6
8
10
12
4
6
8
10
12
4
6
8
10
12
PROMOO HORIZONTAL
(POR ANTIGU IDADE )
28
ESPECIALISTA
19
19
19
18
18
21
21
21
20
20
20
20
20
20
20
23
23
23
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
25
25
25
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
27
27
27
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
29
29
29
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
17
17
18
18
20
20
22
22
24
24
26
26
28
28
30
30
17
16
18
18
20
20
22
22
24
24
26
26
28
28
30
30
15
16
16
18
18
20
20
22
22
24
24
26
26
28
28
30
30
15
15
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
CONSULTOR
29
29
29
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
27
27
27
26
26
25
26
25
26
25
26
24
26
24
26
23
24
26
23
24
26
23
24
26
22
24
26
22
24
26
21
22
24
26
21
22
24
26
21
22
24
26
20
22
24
26
20
22
24
26
19
20
22
24
26
19
20
22
24
26
19
20
22
24
26
PROMOO HORIZONTAL
(POR E XPE RI NCIA, M RITO E CE RTIFICAO)
25
25
25
27
27
27
26
26
26
26
26
29
29
29
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
LEGENDA
ENTRADA POR MRITO (Concurso pblico)
PROMOO HORIZONTAL POR ANTIGUIDADE (Um step horizontal a cada 24
meses de efetivo exerccio, exceto a primeira progresso que se faz com 12
PROMOO VERTICAL POR MRITO (At dois steps verticais, por mrito,
cumulativos com a promoo por antiguidade)
PROMOO VERTICAL POR MRITO (At trs steps verticais, por mrito,
alternadamente com a promoo por antiguidade e/ou mrito)
PROMOO HORIZONTAL POR MRITO (Mudana de Nvel, mediante
critrios de experincia, mrito e certificao)
ANEXO III
ESTRUTURA CARREIRA DE TCNICO PROFISSIONAL DE NVEL MDIO
CLASSE
SENIOR III
SENIOR II
SENIOR I
PLENO III
PLENO II
PLENO I
JUNIOR
NVEL
PADRO
BSICO
73
72
71
70
69
68
67
66
65
64
63
62
61
60
59
58
57
56
55
54
53
52
51
50
49
48
47
46
45
44
43
42
ESPECIALISTA
19
19
19
18
18
21
21
21
20
20
20
20
20
20
20
23
23
23
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
25
25
25
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
27
27
27
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
29
29
29
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
41
17
18
20
22
24
26
28
30
40
17
18
20
22
24
26
28
30
39
17
18
20
22
24
26
28
30
38
16
18
20
22
24
26
28
30
37
36
15
16
16
18
18
20
20
22
22
24
24
26
26
28
28
30
30
35
34
33
32
31
30
29
28
27
26
25
24
23
22
21
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
15
15
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
3
3
3
2
2
2
5
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
7
7
7
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
9
9
9
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
11
11
11
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
13
13
13
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
19
19
19
(POR
29
29
29
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
27
27
27
26
26
25
26
25
26
25
26
24
26
24
26
23
24
26
23
24
26
23
24
26
22
24
26
22
24
26
21
22
24
26
21
22
24
26
21
22
24
26
20
22
24
26
20
22
24
26
20
22
24
26
20
22
24
26
20
22
24
26
PROMOO HORIZONTAL
EXPERINCIA, MRITO E CERTIFICAO)
PROMOO HORIZONTAL
(POR ANTIGUIDADE)
LEGENDA
PROMOO HORIZONTAL POR ANTIGUIDADE (Um step horizontal a cada 24 meses de efetivo exerccio, exceto a primeira progresso que se faz com 12 meses)
PROMOO VERTICAL POR MRITO (At dois steps verticais, por mrito, cumulativos com a promoo por antiguidade)
PROMOO VERTICAL POR MRITO (At trs steps verticais, por mrito, alternadamente com a promoo por antiguidade e/ou mrito)
PROMOO HORIZONTAL POR MRITO (Mudana de Nvel, mediante critrios de experincia, mrito e certificao)
29
ANEXO III
ESTRUTURA CARREIRA DE NVEL MDIO
CLASSE
SENIOR III
SENIOR II
SENIOR I
PLENO III
PLENO II
PLENO I
JUNIOR
NVEL
BSICO
PADRO
73
72
71
70
69
68
67
66
65
64
63
62
61
60
59
58
57
56
55
54
53
52
51
50
49
48
47
46
45
44
43
42
19
19
19
18
18
21
21
21
20
20
20
20
20
20
20
23
23
23
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
25
25
25
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
27
27
27
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
29
29
29
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
41
17
18
20
22
24
26
28
30
40
17
18
20
22
24
26
28
30
39
17
18
20
22
24
26
28
30
38
16
18
20
22
24
26
28
30
37
36
15
16
16
18
18
20
20
22
22
24
24
26
26
28
28
30
30
35
34
33
32
31
30
29
28
27
26
25
24
23
22
21
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
15
15
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
14
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
18
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
22
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
24
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
26
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
28
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
3
3
3
2
2
2
5
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
7
7
7
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
9
9
9
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
8
11
11
11
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
13
13
13
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
PROMOO HORIZONTAL
(POR ANTIGUIDADE)
LEGENDA
PROMOO HORIZONTAL POR ANTIGUIDADE (Um step horizontal a cada 24 meses de efetivo exerccio, exceto a
primeira progresso que se faz com 12 meses)
PROMOO VERTICAL POR MRITO (At dois steps verticais, por mrito, cumulativos com a promoo por
antiguidade)
PROMOO VERTICAL POR MRITO (At trs steps verticais, por mrito, alternadamente com a promoo por
antiguidade e/ou mrito)
30
ANEXO IV
REQUISITOS DE ACESSO POR CARREIRA
CARREIRA NVEL MDIO E CARREITA TCNICO PROFISSIONAL DE NVEL MDIO

REQUISITOS DE ACESSO - NVEL BSICO
CAPACITAO
CLASSE
PERMANNCIA
MNIMA NA CLASSE
(voltada para especialidade/ rea)
MUDANA CLASSE
ANUAL
SNIOR III
4 anos
100 h
SNIOR II
4 anos
100 h
SNIOR I
4 anos
PLENO III
4 anos
PLENO II
6 anos
PLENO I
4 anos
100 h
JNIOR
4 anos
100 h
100 h
Conforme meta do
Indicador
Institucional da
Companhia
100 h
150 h
CARREIRA DE PROFISSIONAIS DE NVEL SUPERIOR

REQUISITOS DE ACESSO - NVEL BSICO
CAPACITAO
CLASSE
PERMANNCIA
MNIMA NA CLASSE
(voltada para especialidade/ rea)
ANUAL
ESCOLARIDADE MNIMA
MUDANA CLASSE
SNIOR III
4 anos
100 h
Ps-graduao
SNIOR II
4 anos
100 h
Ps-graduao
SNIOR I
4 anos
100 h
Ps-graduao
PLENO III
4 anos
100 h
Graduao
PLENO II
6 anos
150 h
Graduao
PLENO I
4 anos
100 h
Graduao
JNIOR
4 anos
100 h
Graduao
31
Conforme meta do
Indicador
Institucional da
Companhia
ANEXO V
CONJUNTO DAS COMPETNCIAS PARA FINS DE AVALIAO DE DESEMPENHO
DIMENSO INDIVIDUAL
DIMENSO INDIVIDUAL - COMPETNCIAS A SEREM AVALIADAS
NATUREZA
COMPETNCIA
CONCEITO
Proatividade/ Adaptabilidade
Capacidade de se adaptar s diversas situaes que a atividade

requer. Reage positivamente a mudanas necessrias. Tem facilidade
de adaptao para utilizao de novos mtodos, procedimentos e
estratgias. Est sempre pronto para aprender/ assumir novas
atividades.
Orientao para resultados
Capacidade de direcionar-se, ter foco para os resultados de suas

atividades/ trabalho, conforme os padres estabelecidos.
Compreenso das metas e objetivos da empresa/ Unidade e
compromisso na busca dos resultados pretendidos.
Produtividade
Relao entre volume de trabalho executado em determinado espao

de tempo. Execuo do trabalho dentro dos prazos estabelecidos,
considerando os recursos disponveis, complexidade das aes e
desafios encontrados.
Qualidade
Capacidade de executar atividades, prestar servios de forma

organizada, clara, consistente, precisa e criteriosa, conforme os
padres estabelecidos.
Conduta tico funcional
Conduta consciente de seus prprios atos, originria da compreenso

que necessita ter de seus deveres funcionais.
Capacidade de cumprir normas e diretrizes da empresa.
Gesto do conhecimento
Capacidade de buscar novos conhecimentos na execuo das

demandas dirias, compartilhar conhecimentos com os demais
empregados da empresa e documentar o conhecimento que possui e
situaes especficas e diferenciadas.
Gesto e melhoria de processos
Capacidade de identificar possibilidades de melhorias nos processos/

atividades e produtos com os quais atua, buscando melhores
resultados.
ENTREGA
COMPORTAMENTAIS
Capacidade de relacionar-se, conviver, interagir com os outros, ser

corts, respeitoso, comunicar-se, dar e receber feedback e ter
Relacionamento interpessoal e trabalho postura colaborativa.
em equipe
Capacidade de cooperao com toda a equipe, integrao e
disposio para colaborar na execuo de servios para um objetivo
comum ou para melhoria da produtividade geral.
Articulao/ Comunicao interna e
externa
Capacidade de interagir, de transmitir ideias e de argumentar com

coerncia e clareza, interna e externamente, promovendo feedback
sempre que necessrio.
Liderana
Capacidade de catalisar esforos de forma a atingir ou superar os

objetivos da empresa, estabelecendo um clima motivador,
formao de parcerias e estimulando o desenvolvimento da equipe,
adotando atitudes cabveis, mesmo frente a situaes mais
complexas e distintas de sua rotina.
Negociao e soluo de conflitos
Capacidade de conduzir o entendimento entre as partes interessadas,

estabelecendo um dilogo adequado, na busca de equilbrio e
solues satisfatrias.
Tomada de deciso
Capacidade de fazer escolhas de forma ponderada e segura,

levantando alternativas e analisando a oportunidade e a viabilidade
para a deciso tomada.
GERENCIAIS
32
ANEXO VI
PESOS DOS GRUPOS DE COMPETNCIAS POR GRUPO DE AVALIAO
PESOS DOS GRUPOS DE COMPETNCIAS POR GRUPO DE AVALIAO
COMPETNCIAS
GRUPO AVALIADO
TOTAL
ENTREGA
COMPORTAMENTAIS
GERENCIAIS
Empregados
60%
40%
No se aplica
100%
Gerentes
30%
20%
50%
100%
33
ANEXO VII
DIMENSES AVALIAO DE DESEMPENHO
DIMENSES DA AVALIAO DE DESEMPENHO

GRUPO
AVALIADO
INSTITUCIONAL
Empregados
50%
SETORIAL
INDIVIDUAL
Competncias:
30%
Entrega - 60%
Comportamentais - 40%
Indicadores:
Tranversais - 20%
Setoriais - 50%
Resultado Diretoria - 30%
Gerentes
34
50%
30%
20%
Competncias:
Entrega - 30%
Comportamentais - 20%
Gerenciais - 50%
ANEXO VIII
TABELAS SALARIAIS
35
36
37
38

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Plano de Cargos, Carreiras

Este Regulamento disciplina o Sistema de Gesto de Pessoas voltadas

para Resultados e, institui o Plano de Cargos, Carreiras e Remunerao dos empregados

1. Integram o presente Regulamento os correspondentes anexos mencionados.

2. Para todos os efeitos deste Regulamento, aplica-se no mbito da Sanepar, os

grau de complexidade de atribuies, nvel de formao e experincia semelhantes,

Na aplicao do Regulamento entende-se como carreira o conjunto de

atividades profissionais na qual se d o ingresso e onde transcorre a trajetria do

empregado na SANEPAR, apresentando-se sob duas denominaes, de nvel mdio e de

O ingresso nas carreiras dar-se- exclusivamente mediante concursos

Pargrafo nico. A aprovao em concurso para o cargo de uma carreira no habilita o

O regime jurdico dos empregados abrangidos pelo PCCR da Sanepar o

A gesto das carreiras, cargos e respectivas especialidades do Plano de que

trata este Regulamento observar as seguintes diretrizes:

II os cargos, em suas respectivas carreiras e nveis, que integram o Plano a que se

O Quadro de Pessoal Permanente da Sanepar est organizado em Parte

Efetiva e Parte Especial, conforme constante do Anexo II a este Regulamento.

O Quadro de Pessoal Permanente da Sanepar, constante do Anexo I a este

Regulamento, contm a relao dos empregos permanentes da empresa, por nvel de

1. So consideradas especialidades com vagas ativas as providas ou a prover por

2. As especialidades em extino referem-se quelas que no sero mais providas por

As carreiras e cargos a que se referem os incisos I, II, III e IV, do art. 2

deste Regulamento esto estruturados em nveis, classes, padres, steps e posies,

1. As carreiras e cargos a que se referem o caput esto organizados nos seguintes

2. O nvel Bsico compreende as seguintes classes: Junior (8 padres), Pleno I, Pleno

3. O nvel Especialista compreende as seguintes classes: Snior I, Snior II e Snior

4. O nvel Consultor compreende a classe Snior III (15 padres).

5. Cada classe, referida nos pargrafos 2, 3 e 4, est organizada em padres,

6. Cada carreira, prevista nos incisos I, II e III, do art. 2, compreende os seguintes

A Carreira de Nvel Mdio agrega as especialidades de nvel mdio

relacionadas no Anexo I deste Regulamento.

Pargrafo nico. Nesta carreira o acesso se d atravs de cargo nico denominado

A Carreira Tcnico-Profissional de Nvel Mdio agrega as especialidades de

nvel mdio tcnico no Anexo I deste Regulamento.

Pargrafo nico. Nesta carreira o acesso se d atravs de cargo nico denominado

relacionadas no Anexo I deste Regulamento.

Pargrafo nico. Nesta carreira o acesso se d atravs de cargo nico denominado

As funes pr-existentes data de aprovao do Regulamento passam

denominao de especialidades nas respectivas carreiras, como consta no Anexo I.

O cargo de cada carreira e suas especialidades constantes dos Anexos I

sero a referncia para o enquadramento de todos os empregados. Novas especialidades

So requisitos para ingresso nos cargos e respectivas especialidades

integrantes do Quadro de Empregos Permanentes da Sanepar:

1. O ingresso nos cargos e respectivas especialidades a que se refere o caput far-se-

2. Alm dos contedos atinentes ao grau de escolaridade e rea de formao,

3. O concurso referido no 1 deste artigo poder ser realizado em uma ou mais

4. Os concursos pblicos para provimento dos cargos efetivos do Quadro de Pessoal

Ao ingressar na carreira ou por enquadramento neste plano, todos os

empregados tero definidas as suas posies:

A posio de carreira fica definida pelo valor do salrio (cdigo 100

Salrio Normal) percebido pelo empregado no momento da implantao do PCCR ou por

A posio salarial a referncia salarial percebida pelo empregado (cdigo

100 Salrio Normal).

Pargrafo nico. Aos empregados abrangidos pela Lei n 4950-A/66, considera-se o

O desenvolvimento do empregado nas carreiras e nos cargos de que

1. Para os fins deste Regulamento, promoo por antiguidade a passagem do

2. Para fins deste Regulamento, promoo por merecimento a passagem do

3. As promoes dentro do mesmo nvel, horizontal e vertical, obedecero a

4. O desenvolvimento do empregado nas carreiras e nos cargos de que tratam os

5. As promoes por antiguidade e por mrito ocorrero alternadamente, a cada doze

6. A contagem do interstcio necessrio promoo por antiguidade e por mrito a

7. A capacitao e a qualificao profissional, referidas no inciso IV do 4 deste

8. A adequao dos eventos de capacitao ao campo especfico de atuao de cada

9. Cabe Sanepar implementar programa permanente de capacitao, treinamento e