Nouvelles Formes D'emploi, Représentation Collective Et Régimes Alternatifs de Rapports Collectifs de Travail

NOUVELLES FORMES DEMPLOI,
REPRSENTATION COLLECTIVE ET
RGIMES ALTERNATIFS DE RAPPORTS
COLLECTIFS DE TRAVAIL
MARTINE DAMOURS
En collaboration avec :
Alexandre Arseneault
CT-2014-008
NOUVELLES FORMES DEMPLOI, REPRSENTATION

COLLECTIVE ET RGIMES ALTERNATIFS DE RAPPORTS
COLLECTIFS DE TRAVAIL
par
MARTINE DAMOURS
Avec la collaboration de :
Alexandre Arseneault
1ire dition : Novembre 2014

Nouvelle dition : Juin 2015
Il est possible davoir accs aux rapports et cahiers de recherche produits par lARUC-Innovations, travail et emploi
ladresse suivante :
http://www.aruc.rlt.ulaval.ca/
Cahiers de lAlliance de recherche universits-communauts (ARUC)
Cahier de transfert CT-2014-008
Nouvelles formes demploi, reprsentation collective et rgimes alternatifs de rapports collectifs
detravail
Martine DAmours
En collaboration avec Alexandre Arseneault
ARUC-Innovations, travail et emploi, Universit Laval, novembre 2014
Tous droits rservs
ISBN 978-2-923619-78-1 (PDF, 2e dition)
ISBN 978-2-923619-73-6 (Imprim, 1ire dition)
Dpt lgal Bibliothque et Archives nationales du Qubec, 2015
Dpt lgal Bibliothque et Archives Canada, 2015
Prsentation de laruc-Innovations, travail et emploi

LARUC Innovations, travail et emploi est une alliance de recherche permettant de mieux comprendre les innovations
en milieu de travail et leurs conditions associes, soit la formation et les protections sociales, en vue de contribuer
une amlioration des performances conomiques et sociales.
Dans le contexte actuel de la mondialisation, de la financiarisation, des nouvelles technologies et de lconomie du
savoir, les socits qubcoise et canadienne sont contraintes linnovation dans la production des biens et des
services, y compris dans ladministration publique. Toutefois, ces innovations ne peuvent porter fruit sans laccs une
main-doeuvre en sant, qualifie et flexible, bnficiant dune scurit demploi et de revenu. Telle est la proccupation centrale de lARUC Innovations, travail et emploi.
Bnficiant dun soutien financier du Conseil de recherche en sciences humaines du Canada (CRSH) pour une priode
de cinq ans (2010-2015), cette Alliance de recherche universits-communauts, localise au Dpartement des
relations industrielles de lUniversit Laval, runit les principaux chercheurs et acteurs du monde du travail et de
lemploi au Qubec. Elle fait appel un vaste rseau de partenaires appartenant autant aux milieux patronal, syndical,
gouvernemental que communautaire, et a pour objectif de mieux comprendre les innovations, la formation et les
protections sociales et dagir sur ces dernires.
Une approche novatrice en recherche misant sur le partenariat

LARUC Innovations, travail et emploi aspire au dveloppement dun vritable partenariat entre les chercheurs et les
acteurs du monde du travail et de lemploi qui sont interpells par les innovations dans les milieux de travail et dans le
domaine des politiques publiques de lemploi de mme que par lamlioration de la capacit des intervenants dve
lopper des stratgies efficaces de mise en oeuvre de ces innovations. cet effet, elle veut maximiser le partage des
comptences et des connaissances acquises et dveloppes de part et dautre par les chercheurs et les acteurs du
monde du travail et de lemploi au Qubec. Enfin, lARUC souhaite aussi offrir aux tudiants un environnement de
formation stimulant leur permettant de dvelopper une expertise de recherche et de pratique adapte aux nouvelles
ralits du travail et de lemploi.
Un vaste programme de recherche

Les changements structurels actuellement en cours soulvent de nombreux dfis dans le monde du travail et de
lemploi. La mondialisation, la financiarisation des entreprises, le progrs soutenu des nouvelles technologies et le
dveloppement de lconomie du savoir reprsentent autant de facteurs qui incitent les organisations productives de
biens et de services ainsi que les organismes publics innover tant dans leurs pratiques de gestion du travail et de
lemploi que dans les politiques publiques censes les encadrer. La nature de ces innovations sociales, le processus
de leur diffusion et leur impact sur les conditions de travail et demploi sont au coeur des proccupations qui animent
lARUC Innovations, travail et emploi dont les travaux de recherche sarticulent autour de cinq objets: les caract
ristiques du travail contemporain, la diversit de la main-doeuvre, les formes de reprsentation, la qualit du travail et
de lemploi et le processus de diffusion des innovations Dans ses travaux, lARUC Innovations, travail et emploi fait
appel la recherche partenariale.
iii
Caractristiques du travail contemporain: Cet objet de recherche porte sur les contextes et les caractristiques du
travail contemporain. Dans un contexte de large diffusion des TIC et de formes nouvelles dorganisation et de gestion
du travail faisant appel une responsabilisation accrue des travailleurs, nos proccupations concernent notamment les
questions dautonomie au travail, de qualifications du travail et de formation. Alors que le travail atypique est en voie
de devenir la norme, de nouveaux enjeux relatifs lemployabilit, la formation et aux protections sociales revtent
une importance cruciale. Pendant que le travail de prendre soin (le care) reprsente enfin une part croissante de
lemploi, les problmes de sant psychologique au travail, en particulier chez les infirmires, prennent des proportions
endmiques.
Diversit de la main-doeuvre: Cet objet de recherche privilgie ltude de la diversit de la main-doeuvre au regard
de ses caractristiques sociodmographiques, de son statut demploi ainsi que de la qualit de ses conditions de
travail et demploi. Une attention particulire sera accorde aux rapports de genre, lintgration de la main-doeuvre
immigrante, la gestion du vieillissement en emploi et linsertion des jeunes en emploi. Sur le plan des innovations,
il sera question de la gestion dmocratique et quitable de la diversit et des nouveaux dispositifs susceptibles
dassurer un meilleur arrimage entre lemployabilit et la scurisation des trajectoires professionnelles.
Formes de reprsentation: Dans le contexte du plafonnement, voire du dclin, des formes traditionnelles de reprsentation, cet objet de recherche traite du renouvellement des formes actuelles de reprsentation et de lmergence des
formes nouvelles afin de mieux rpondre aux ralits, aux aspirations et aux besoins des catgories de travailleuses et
de travailleurs dj reprsents et aux catgories croissantes de ceux qui ne le sont pas. Sur le plan des innovations,
il sera question dtudier celles qui sont les plus susceptibles de favoriser laction collective et damliorer, en cons
quence, les conditions de travail et demploi, en accordant une attention spcifique aux politiques relatives lmergence
de nouveaux droits sociaux.
Qualit du travail et de lemploi: Cet objet de recherche sintresse lvolution de la qualit du travail et de lemploi
au cours des dernires dcennies qui ont suivi la fin du fordisme. Il concerne plus particulirement les conditions
demploi (la rmunration, la scurit demploi, les protections sociales et, plus spcifiquement les rgimes de retraite,
la conciliation travail/famille et les perspectives de carrire) et de travail (lautonomie, les qualifications, lintensit, la
sant et la scurit du travail ainsi que les conditions de ralisation du travail). Il porte galement sur les facteurs
associs cette volution: organisation du travail, pratiques de gestion des ressources humaines, politiques publiques
et dynamique des relations du travail (sur le plan micro, dans les milieux de travail et, sur le plan macro, au regard de
lquilibre du rapport de forces entre les acteurs).
Processus de diffusion des innovations: Cet objet de recherche accorde une grande importance la comprhension des dynamiques dmergence et de diffusion des innovations sociales et des changements institutionnels. En
effet, la nature des innovations sociales, leur contribution la solution des problmes, leur potentiel damlioration des
situations ainsi que les facteurs associs leur diffusion divergent selon les acteurs concerns. La dynamique des
relations de pouvoir entre les acteurs sociaux, ltat du dialogue social et la capacit darriver des compromis
reprsentent en consquence des dimensions primordiales considrer afin de mieux comprendre les conditions
favorables et les obstacles la diffusion des innovations sociales et des changements institutionnels.
Paul-Andr Lapointe, Universit Laval
Louis Tremblay, Ministre du travail, de lemploi et de la solidarit sociale
Co-direction de lARUC Innovations, travail et emploi
iv
Table des matires

1.
Introduction ............................................................................................................................................ 1
2. tat de la question : principales tendances de lvolution rcente et des enjeux soulevs au regard des
missions du Code du travail ............................................................................................................................ 3
2.1
Les travailleurs indpendants ........................................................................................................ 3
Enjeux soulevs en regard des missions du Code du travail ................................................................. 3

2.2
Les ressources intermdiaires....................................................................................................... 4

2.3
Les cadres ..................................................................................................................................... 5

2.4
Les professionnels ........................................................................................................................ 6

3
Le point sur ltat actuel de la reprsentation collective dans les groupes cibls au Qubec ................ 8
3.1
Les travailleurs indpendants ........................................................................................................ 8
3.1.1
Le rgime des artistes interprtes ............................................................................................. 9
3.1.2
Le rgime des responsables de services de garde en milieu familial ..................................... 11
3.1.3
Le rgime des ressources intermdiaires et de type familial .................................................. 13
3.1.4 Bilan provisoire des rgimes particuliers sappliquant certains groupes de travailleurs
autonomes ........................................................................................................................................... 15
3.2
3.2.1
Les cadres ................................................................................................................................... 17

Bilan provisoire des rgimes consultatifs mis en uvre pour les cadres ................................ 18
4
Analyse compare sur le plan international des rgimes et de leur volution rcente dans certains
pays ............................................................................................................................................................. 21
4.1
4.1.1
Les travailleurs indpendants et autres zones grises entre salariat et indpendance................. 21

Lassimilation du travailleur autonome dpendant au salari .................................................. 21
4.1.2 Lautorisation de ngocier collectivement accorde certains groupes de travailleurs

indpendants........................................................................................................................................ 23
4.1.3 La cration de rgimes sectoriels particuliers pour certains groupes de travailleurs
indpendants........................................................................................................................................ 23
4.1.4
4.2
5
La cration dun statut juridique mitoyen entre salariat et travail indpendant ........................ 24
Les cadres ................................................................................................................................... 26
Conclusion ........................................................................................................................................... 28
Bibliographie ................................................................................................................................................. 30
1. Introduction
Historiquement, la reprsentation collective a eu pour objectif de redresser lingalit de la relation entre un
salari subordonn et son employeur. Initialement autoris pour les ouvriers, comme une exception la Loi
sur la concurrence, le droit la reprsentation collective a t tendu aux employs et aux professionnels,
lexclusion (au Qubec) des travailleurs non subordonns et des reprsentants de lemployeur. En outre,
dans notre rgime fortement dcentralis, le droit de ngociation collective est accord aux travailleurs dun
mme tablissement ou portion dtablissement, partageant une communaut dintrt et dont la majorit a
accept dadhrer un syndicat. Lassociation accrdite acquiert ds lors le monopole de reprsentation
pour ngocier avec lemployeur lgal une convention collective dont les conditions sappliqueront tous.
Parce quils ne possdent pas toutes et chacune de ces caractristiques, un nombre grandissant de
travailleuses et de travailleurs quils soient salaris atypiques, travailleurs juridiquement indpendants mais
conomiquement dpendants ou encore quils soient partie des relations de travail triangulaires qui
brouillent la figure de lemployeur- prouvent des difficults accder une reprsentation collective
efficace aux fins de la ngociation de leurs conditions de travail. Ces travailleurs ont parfois un pouvoir de
ngociation individuel (ils sont qualifis et dtenteurs dune comptence fortement en demande) mais
souvent nen ont pas. Alors que les formes de mise disposition du travail se transforment et se multiplient,
le cadre juridique donnant accs la syndicalisation na gure t adapt et, dans un texte de 2003, le
regrett Rodrigue Blouin affirmait que les personnes traditionnellement concernes par les rapports
collectifs de travail voient samplifier les blocages structurels de laccs au rgime (Blouin, 2003, p. 303).
Le prsent document traitera de quatre groupes qui connaissent des difficults particulires pour accder
une reprsentation collective efficace aux fins de la ngociation de leurs conditions de travail: les
travailleurs autonomes ou indpendants, les ressources intermdiaires, les cadres et certains groupes de
salaris atypiques travaillant sur contrats temporaires ou par projets. Il sagit parfois dobstacles juridiques
(exclusion des travailleurs indpendants et des cadres de laire dapplication du Code du travail), parfois
dobstacles dcoulant de lorganisation de la production et du travail et rendant peu oprant ou peu efficace
le modle daccrditation et de ngociation collective prvu au rgime gnral (difficults didentifier
lemployeur, multiplicit des employeurs, mobilit des travailleurs, courte dure des affectations), parfois
encore de la rticence des travailleurs recourir la syndicalisation en raison de certaines caractristiques
de ce mme rgime (critre de la communaut dintrts, ngociation de conditions qui sappliqueront
tous).
1
Ce texte synthse sappuie principalement sur la revue de la littrature spcialise et sur lanalyse de la
documentation approprie. Il est divis en trois parties :
un tat de la question, soit une analyse des obstacles la reprsentation collective pour les
groupes cibls et des enjeux soulevs au regard des missions du Code du travail pour les groupes
concerns;
un tat des lieux, soit le point sur ltat actuel de la reprsentation collective dans les groupes
concerns (principalement les cadres et certains groupes de travailleurs indpendants) et les
forces et faiblesses de ces modalits;
une revue des principaux mcanismes mis en uvre ailleurs au Canada ou dans dautres pays
pour assurer laccs de ces groupes la ngociation collective de leurs conditions de travail.
2. tat de la question : principales tendances de lvolution

rcente et des enjeux soulevs au regard des missions du
Code du travail
Lobjectif de cette section est dexaminer les obstacles qui empchent les travailleurs et travailleuses des
quatre groupes prcits daccder la ngociation collective en vertu du rgime gnral prvu au Code du
travail, et de faire ressortir les enjeux que cette situation soulve en regard des missions du Code du travail.
2.1 Les travailleurs indpendants

Le droit du travail (incluant celui la reprsentation collective) a t conu pour protger les salaris,
lexclusion des indpendants. Comme le rappelle Blouin (2003), alors que les lois du travail taient vagues
et auraient pu donner lieu une interprtation large du type de personnes protger, les tribunaux (la
Commission des relations ouvrires en loccurrence) se sont inspirs de la forme dorganisation du travail
alors dominante lchelle de lentreprise ( le systme homme-machine taylorien-fordien ) pour qualifier
le salari sous langle du contrle technique des activits de travail (privilgiant la notion de subordination
juridique) plutt que sous celui des rapports conomiques conflictuels susceptibles de se nouer entre les
fournisseurs et les utilisateurs dune prestation de travail rmunre. . Mme si la conception de la
subordination a depuis t largie pour prendre en compte certains indices administratifs ou conomiques,
il sagit toujours du critre le plus dterminant pour lattribution du statut de salari. La dpendance
conomique et le contrle administratif, qui se distingue du lien de subordination juridique par le fait quil est
impos par la loi, ne suffisent pas pour obtenir la qualification de salari, comme en tmoignent les cas des
chauffeurs de taxis ou des responsables de services de garde en milieu familial (Coiquaud, 2007).
Enjeux soulevs en regard des missions du Code du travail

La frontire entre le salari typique (inscrit dans une organisation du travail dtermine par lemployeur, qui
assume aussi les risques) et lindpendant classique (qui contrle lorganisation de son travail et assume
seul les risques) est beaucoup moins nette quelle ne ltait lpoque de ladoption du Code du travail. De
nombreux travailleurs dits autonomes ou indpendants, surtout parmi ceux qui travaillent seuls, sans
recours des employs, sont en situation dautonomie fortement contrle, face un donneur dordres ou
client qui dicte plusieurs lments de leur prestation de travail. Le droit prsume que la relation entre le
donneur douvrage et le travailleur indpendant est une relation dgal gal, ce qui est loin dtre le cas
3
pour tous, comme en tmoigne par exemple le cas des journalistes pigistes, qui vendent le produit de leur
travail un petit nombre de donneurs douvrage concentrs et convergents qui dictent les rgles du jeu, ou
encore des responsables de services de garde en milieu familial, soumises un fort contrle par les rgles,
et dont plusieurs lments de la prestation sont dtermins par la loi ou la rglementation. Il existe donc un
besoin de ngociation collective entre ces travailleurs et ceux que Haiven (2006) appelle les deployers of
work pour dsigner la capacit, dtenue par des instances en amont dans la chane de valeur, de prendre
des dcisions stratgiques concernant le travail ou la rmunration de travailleurs dont ils ne sont pas
juridiquement les employeurs. Malgr les demandes syndicales en ce sens, et en dpit ce que laissaient
prsager les orientations ministrielles initialement prsentes et le premier projet de loi (no 182, 2000), la
rforme du Code du travail en 2002 na pas contribu reconsidrer la notion de salari pour y inclure les
travailleurs autonomes dpendants.
2.2 Les ressources intermdiaires

Nous entendons par ressources intermdiaires les services que ltat rglemente et encadre en grande
partie, et pour lequel le client a peu de pouvoir, comme cest le cas de la garde denfants en milieu
familial ou du soin domicile de personnes ges ou handicapes. Au Qubec, mme si les
caractristiques de leur travail les positionnent dans une zone grise entre salariat et indpendance,
certaines de ces ressources intermdiaires se sont vu attribuer le statut de travailleur indpendant
(prestataire de services au sens du Code Civil) et le lgislateur a cr leur intention des rgimes
particuliers de rapports collectifs de travail, tout en les excluant de lapplication des lois dordre public,
comme la Loi sur les normes du travail. Cest le cas des responsables de services de garde en milieu
familial (RSG) et des ressources intermdiaires (RI) et de type familial (RTF), sur lesquels nous reviendrons
la section 2.
Dans dautres cas, les ressources intermdiaires fournissent les services quun bnficiaire achte
individuellement grce un financement public, comme cest le cas des travailleuses rmunres dans le
cadre de lallocation directe ou du chque emploi-service. Selon le nombre dheures dtermin par le CLSC,
les personnes ncessitant le service domicile (ou leurs proches) embauchent une personne de leur choix,
dont elles deviennent les employeurs (Boivin, 2007, p. 71). Si, contrairement aux RSG et RI-RTF, ces
personnes sont couvertes par la LNT, elles nont pas la possibilit de ngocier collectivement leurs
conditions de travail parce que leur prestation de travail sinscrit dans une relation tripartite, dans laquelle il
est difficile didentifier lemployeur. Dans le cadre dune requte sur le paiement des congs fris, la
4
Commission des normes du travail a reconnu que le CLSC tait lemployeur de travailleuses rmunres
dans le cadre du chque emploi-service alors quune requte en accrditation syndicale a t refuse par la
Commission des relations de travail, sous prtexte que leur employeur nest pas le CLSC mais la personne
qui elles dispensent des services (Boivin, 2007, 2013).

Il sagit de travailleuses souvent vulnrables, qui subissent de surcrot de grandes disparits de traitement
sur une base comparative avec les personnes exerant des activits similaires dans le mme secteur. Le
cadre et les modalits dexercice du travail les rapprochent du salariat mais le fait quon les ait qualifies de
travailleuses indpendantes, ou encore de salaries mais en dsignant le bnficiaire comme tant
lemployeur, les empchent daccder la protection de certaines lois du travail et, notamment dans le cas
des prestataires de services dans le cadre du chque emploi-service, la ngociation collective de leurs
conditions de travail.
2.3 Les cadres

Le Code du travail exclut de sa dfinition de salari les personnes employes titre de grant,
surintendant, contrematre ou reprsentant de lemployeur dans ses relations avec ses salaris . Alors que
la dfinition de salari ayant accs la ngociation collective en vertu du Code du travail est restrictive,
celle du cadre exclu est trs large : le terme englobe les trois paliers de gestion gnralement reconnus,
soit : direction, coordination et grance intermdiaire, supervision. (Perron, 1990, p. 206). Il faut dailleurs
noter, avec Coutu et al. (2014, p. 381) que lexclusion des cadres a une porte plus large dans le Code du
travail du Qubec que dans le Code canadien du travail et dans la jurisprudence du Conseil canadien des
relations de travail (CCRI), en gnral favorable la syndicalisation des cadres de premier niveau.

Blouin (2003) souligne dabord que les motifs dexclusion des cadres ne sont pas les mmes que ceux qui
prsident lexclusion des travailleurs autonomes et y voit lapplication de la maxime deux poids-deux
mesures . En effet, suivant lcole de lorganisation scientifique du travail qui sert de rfrence une
dfinition restrictive du salari, lexclusion des reprsentants de lemployeur devrait tre fonde sur le
pouvoir de contrle et de surveillance, mais dans les faits elle a plutt t interprte dans le sens
dquilibrer le rapport de force patronat-salariat, faisant basculer dans le groupe de la direction tous les
5
salaris qui exercent lautorit hirarchique (et non simplement professionnelle ou technique) avec une
mesure apprciable dinitiative, de jugement et de responsabilit. En outre, comme le fait valoir cet auteur,
dans les nouvelles modalits dorganisation du travail, les personnes qui assurent des fonctions au niveau
subalterne (contrematres) ou intermdiaires (surintendants), souvent nexercent plus que de simples
activits dexpert-conseil ou encore, des fonctions dencadrement de gestion purement administrative
destine assurer une cohsion dans les activits de lentreprise. (Blouin, 2003, p. 167)
Par ailleurs, comme le rapportent Coutu et al. (2014), les cadres sont lobjet dune prcarisation de leurs
conditions de travail. Les cadres ntant que trs rarement protgs par des conventions collectives, les
entreprises ont tendance ces dernires annes procder nombre de licenciements collectifs visant cette
catgorie demploys. Pour ceux qui restent en place, les tudes abondent qui tmoignent de pressions
accrues, de laugmentation de la charge de travail, du stress psychologique vcu par nombre de cadres, et
du peu dempressement de plusieurs subordonns, ce qui est fort rvlateur, accder de tels postes de
responsabilit. (Coutu et al., 2014, p. 405-406). Comme de nombreux travailleurs indpendants, un
nombre important de cadres ont par ailleurs toutes les qualits et lintrt requis pour ngocier
collectivement leurs conditions de travail , comme en tmoigne une recommandation du Comit de la
libert syndicale de lOrganisation internationale du travail (OIT, 2004).
2.4 Les professionnels

Les professionnels ont accs la syndicalisation en vertu du rgime gnral sils sont salaris. Comme lont
fait valoir les travaux de Legault (2013), de Campbell et Haiven (2012) et de Haiven (2006), ils identifient
des problmes communs dans les conditions de travail et attribuent ces problmes lemployeur, ce qui
constitue gnralement une condition propice lmergence dactions collectives (Legault et Weststar,
2014). Par ailleurs, notamment dans les secteurs assimils lconomie du savoir et aux nouvelles
technologies, ils sont souvent rticents se syndiquer. Cette rticence peut sexpliquer en partie par la
crainte de ne pas voir renouveler des contrats de travail dure dtermine (qui sont la norme dans le
secteur) et par lattitude des employeurs, qui utilisent souvent des pratiques de portes ouvertes comme
stratgie dvitement syndical (Legault, 2013) ou qui, linverse, ont recours la menace de la
dlocalisation et sa mise en application dans certains cas (Van Jaarsveld, 2004).
Mais au-del, Legault et Weststar (2014) identifient certaines caractristiques des concepteurs de jeux
vido qui rendent peu oprantes ou peu efficaces les modalits de reprsentation collectives prvues au
6
Code du travail, dont la mobilit de ces travailleurs et limportance quils attachent la mritocratie. Dune
part, le fait que les travailleurs soient mobiles lchelle sectorielle et mme internationale est un
inconvnient de taille lorsque vient le temps de rclamer des accrditations majoritaires chez un employeur.
Les concepteurs ne voient que trs peu dintrt crer un syndicat dans une entreprise quils vont bientt
quitter et certains avantages syndicaux long terme comme des rgimes privs de rentes ne leur semblent
pas prioritaires. De plus, les concepteurs sinsrent dans une communaut internationale qui dfinira le
nous rassembleur a ce mme niveau, compromettant ainsi lintrt dun projet de syndicalisation limite a
un studio et mme a un Etat-nation (Legault et Weststar, 2014, p. 151). Dautre part, limportance que le
syndicalisme traditionnel accorde lanciennet et lgalit de traitement pose problme dans une
industrie base sur la crativit, o les travailleurs veulent ngocier leurs salaires en fonction de leur
rputation. Bref, ils aspirent ngocier, non pas des conditions homognes pour tous, mais des seuils
minimaux susceptibles dtre bonifis par la ngociation individuelle attache leur notorit.

Ce ne sont pas tant les missions du Code du travail que les caractristiques de notre rgime de rapports
collectifs de travail qui sont ici en cause: accrditation lchelle de ltablissement, absence de ngociation
multipatronale et interdiction de ngocier individuellement des conditions suprieures celles dfinies par la
convention collective.
Une exception dans ce tableau plutt sombre : la syndicalisation massive des auxiliaires denseignement et
de recherche, qui sont des travailleurs atypiques caractriss par la mobilit et la courte dure des
engagements ainsi que par le brouillage de la figure de lemployeur. Une vingtaine de conventions
collectives ont t ngocies dans ce secteur, couvrant quelque 20 000 tudiants employs par anne
comme auxiliaires de recherche ou d'enseignement, moniteurs, correcteurs, surveillants d'examen,
dmonstrateurs, etc. Cet exemple est intressant la fois parce ces tudiants-employs se sont syndiqus
en vertu du rgime gnral prvu au Code du travail, et la fois parce que leur ralit pose des dfis
particuliers lorganisation syndicale, notamment un taux de roulement important au sein des effectifs et
des militants syndicaux, qui gnre un important besoin de formation et dinformation (Leduc, 2010).
3 Le point sur ltat actuel de la reprsentation collective dans les groupes

cibls au Qubec
Lobjectif de cette section est de dresser le portrait de la reprsentation collective dans les groupes cibls
pour cette tude. Nous excluons de notre analyse les formes daction collective qui visent lamlioration des
conditions de travail par dautres moyens que la ngociation collective, comme par exemple les luttes de
certains groupes de travailleuses de soins domicile pour bonifier les lois dordre public (Loi sur les normes
du travail et Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles notamment) ou encore les
diffrents types de services dinformation, de reprsentation politique et de soutien (notamment aide
juridique la ngociation individuelle de contrats ou recours collectifs visant le partage de redevances
gnres par les droits dauteurs, soutien la formation, programmes dassurances collectives) que
certains syndicats offrent des groupes de travailleurs quils ne russissent pas syndiquer en vertu du
rgime gnral ou dun rgime particulier de rapports collectifs de travail.
Nous passerons en revue les rgimes particuliers de rapports collectifs qui sappliquent certains groupes
de travailleurs indpendants, de mme que la reprsentation associative des cadres.
3.1 Les travailleurs indpendants

Depuis une vingtaine dannes, le lgislateur a cr, en marge du Code du travail mais inspir de ses
principes, des rgimes particuliers de rapports collectifs de travail. Il en existe trois au Qubec, dont un,
celui des artistes, sapplique des travailleurs vritablement indpendants, alors que les deux autres
concernent des travailleurs qui pourraient sans doute tre considrs comme travailleurs autonomes
conomiquement dpendants (responsables de services de garde en milieu familial et ressources
intermdiaires et de type familial), si un tel statut juridique existait au Qubec. Ces rgimes varient par leur
contexte de cration, leur contenu et les types dacteurs quils mettent en prsence. Si certains
apparaissent comme des compromis suite lchec de tentatives de syndicalisation en vertu du rgime
gnral, dautres rsultent daspirations un rgime de ngociation collective adapt aux ralits des
travailleurs atypiques, notamment leur mobilit intra et intersectorielle, et le fait quils ont des engagements
de courte dure, cumuls ou successifs, pour plusieurs donneurs douvrage. Dans les sections qui suivent,
nous dcrivons brivement les caractristiques de ces rgimes, les gains quils ont permis dobtenir mais
aussi leurs limites (DAmours 2013, 2014).
3.1.1
Le rgime des artistes interprtes
La Loi sur le statut de lartiste de la scne, du disque et du cinma (L.R.Q.. chapitre S-32.1) est adopte en
1987 suite des dcennies de pressions par les associations dartistes (en particulier lUnion des artistes)
pour ladoption dune loi qui mette fin la ngociation volontaire qui avait prvalu jusque-l dans le secteur.
En 1986, lUDA dposait en Commission parlementaire un mmoire et un projet de loi formulant deux
revendications : (1) la prsomption que dans lexercice de son art, lartiste a un statut de travailleur
autonome; (2) un rgime de ngociation sectoriel plutt que sur la base de ltablissement. Ce projet sera
dans ses grandes lignes repris dans la Loi, qui peut donc tre vue comme une rponse de ltat aux
demandes dassociations et comme une reconnaissance lgale des pratiques de reprsentation et de
ngociation collectives qui existaient dj dans le secteur.
Les travailleurs viss par le rgime sont les artistes (comme les comdiens, musiciens, chanteurs ou
danseurs, qui vendent leurs services un producteur, quivalent de la figure de lemployeur), dfinis
comme des personnes physiques qui pratiquent un art leur propre compte (donc comme travailleurs
indpendants) et qui offrent leurs services, moyennant rmunration, titre de crateurs ou dinterprtes
dans un des domaines de production viss par la loi. Ces domaines sont les suivants : la scne y compris le
thtre, le thtre lyrique, la danse et les varits, le multimdia, le film, le disque et les autres modes
denregistrement du son, le doublage et lenregistrement dannonces publicitaires. La dfinition de lartiste
son propre compte est large, et inclut celui qui soblige habituellement envers un ou plusieurs producteurs
au moyen de contrats portant sur des prestations dtermines.
Les parties la ngociation sont les associations dartistes reconnues et les producteurs (ou associations
de producteurs). Dans un secteur jug appropri de ngociation (par exemple, tous les artistes qui
pratiquent lart de la musique instrumentale ou tous les auteurs de textes en langue franaise dans le
secteur du film sur le territoire du Qubec), une seule association dartistes, reconnue par la Commission
des relations de travail (CRT), est habilite ngocier et conclure des ententes collectives au nom de
tous les artistes de ce secteur, quils soient membres ou non de cette association.
La ngociation se droule au niveau sectoriel; lintrieur dun mme secteur, il existe plusieurs ententes
collectives concernant divers groupes dartistes et divers producteurs, membres ou non-membres
dassociations: titre dexemples, prs de 700 ententes ont t conclues depuis lentre en vigueur de la
9
loi, le plus grand nombre ltant t par la Guilde des musiciens et musiciennes du Qubec et par lUnion
des artistes. Donc chaque association dartistes peut ngocier plusieurs conventions collectives avec
plusieurs donneurs douvrage (ou regroupements de donneurs douvrage). Cela signifie aussi quen raison
de la multi-activit des artistes (qui peuvent tre tour tour ou concurremment comdien, scnariste,
ralisateur) chacun est susceptible dtre couvert par plusieurs ententes collectives.
Le champ du ngociable concerne les conditions dengagement de lartiste , entendues par la

jurisprudence au sens large, comme quivalent de conditions de travail . Toutefois, contrairement au
rgime gnral prvu au Code du travail, les parties peuvent ngocier et agrer une entente collective fixant
des conditions minimales, lartiste conservant la libert de ngocier des conditions plus avantageuses.
Seule limite nonce par la Loi : en ngociant une entente collective, les parties doivent prendre en
considration l'objectif de faciliter l'intgration des artistes de la relve ainsi que les conditions conomiques
particulires des petites entreprises de production. Finalement, lentente collective lie le producteur (ou tous
les membres dune association de producteurs) et tous les artistes du secteur de ngociation quils
engagent (que ceux-ci soient membres ou non de lassociation reprsentative).
Le rgime des artistes interprtes a permis de ngocier des conditions minimales en matire de
rmunration, de conditions de travail (heures, pauses, temps supplmentaire, modalits de rptition,
dplacements, scurit, etc.), de droits de suite (rmunration additionnelle pour les reprises, les
rediffusions), de contribution des producteurs la protection sociale (assurances collectives, vacances,
retraite), de couverture sant-scurit pour certains groupes. Les ententes collectives prvoient des
procdures de rglement des griefs et certaines contiennent des clauses dateliers ferms. Par ailleurs, la
cration du rgime a permis la reconnaissance des associations dartistes comme agents ngociateurs
mais aussi comme interlocuteurs dans les instances de discussions sectorielles paritaires ayant donn lieu
des mesures novatrices au plan de la formation, de la transition de carrire et de la protection en matire
de sant et scurit du travail, comme par exemple la couverture SST des danseurs professionnels pendant
les priodes dentranement supervises, qui sont essentielles leur employabilit.
La Loi canadienne sur le statut de lartiste (1992) possde un certain nombre de points communs avec la loi
qubcoise mais elle est beaucoup moins contraignante et couvre beaucoup moins dartistes. Elle prvoit le
droit des artistes et des producteurs de sassocier librement et donne aux associations dartistes le droit de
ngocier des ententes collectives avec les producteurs dans les domaines relevant du gouvernement
10
fdral (muses nationaux, Socit Radio-Canada, Office national du film, etc.), mais pas avec les
producteurs privs, de plus en plus nombreux en raison des pratiques dexternalisation qui ont prolifr
dans le secteur. Les artistes non membres dassociations ne peuvent tirer parti de lapplication de la loi
canadienne et il ny a pas de procdure darbitrage, alors que les producteurs ont recours des processus
de mdiation qui peuvent staler sur des annes, contournant ainsi dans les faits lesprit de la Loi.
3.1.2
Le rgime des responsables de services de garde en milieu familial
Le contexte de la cration des deux rgimes particuliers sappliquant, pour un aux responsables de services
de garde en milieu familial, et pour lautre aux ressources intermdiaires et de type familial, est trs
diffrent. Ces rgimes ont t mis sur pied suite au jugement de la Cour suprieure du Qubec (2008)
dclarant inconstitutionnelles les lois 7 et 8 qui, en 2003, avaient attribu dautorit ces travailleurs le
statut de prestataires de services (travailleuses autonomes) et annul rtroactivement les accrditations
syndicales que les tribunaux du travail, qui avaient conclu la qualification de salari, leur avaient
auparavant accordes. En rponse ce jugement, le lgislateur qualifie nouveau ces travailleuses de
prestataires de services et cre leur intention des rgimes drogatoires plutt que de les couvrir par le
rgime gnral.
Les quelque 15 000 travailleuses vises par la Loi sur la reprsentation de certaines personnes
responsables dun service de garde en milieu familial et sur le rgime de ngociation dune entente
collective les concernant (L.R.Q., chapitre R-24.0.1) sont les personnes responsables d'un service de garde
en milieu familial (RSG dans la suite du texte) offrant des places subventionnes (mieux connues sous
lappellation de places 7$ ) en vertu de la Loi sur les services de garde ducatifs lenfance (chapitre
S-4.1.1). Selon cette Loi, peut tre reconnue titre de responsable d'un service de garde en milieu familial,
la personne physique, travailleuse autonome, agissant son propre compte qui, contre rmunration,
fournit dans une rsidence prive des services de garde aux parents avec qui elle contracte . Le rgime
particulier de rapports collectifs sapplique aux responsables de services de garde en milieu familial, mais
pas aux personnes qu'elles embauchent pour les assister ou les remplacer.
Les parties la ngociation sont dune part le Ministre de la famille et des ans et dautre part, les
associations reprsentatives (ou regroupement dassociations reprsentatives) des RSG. Sur chaque
territoire de Bureau coordonnateur de la garde en milieu familial, une association de RSG peut tre
reconnue pour reprsenter toutes les RSG dont le service de garde est tabli sur ce territoire. Les Bureaux
11
coordonnateurs de la garde en milieu familial ne sont pas partie la ngociation et les matires
correspondant leurs fonctions ont t exclues du champ du ngociable, bien que plusieurs aient un impact
sur les conditions de travail (ex : le pouvoir daccorder ou de rvoquer la reconnaissance dune RSG, la
surveillance de la conformit aux normes).
Le champ du ngociable est troitement balis par la Loi crant ce rgime particulier. Une entente collective
peut porter notamment sur le montant de la subvention destine financer la prestation de services de
garde ducatifs et donner accs des rgimes sociaux, de sant, de scurit, de formation et de
perfectionnement , les conditions et modalits applicables aux congs, la procdure de rglement dune
msentente relative l'interprtation ou l'application d'une entente collective, la mise sur pied de comits
et lindemnisation en raison de pertes subies en cas de suspension, rvocation ou non-renouvellement de la
reconnaissance lorsque cette mesure a t annule par le Tribunal administratif du Qubec. Par ailleurs, la
ngociation ne peut porter sur une rgle, une norme ou une mesure tablie dans la Loi sur les services de
garde ducatifs lenfance et ses rglements, comme par exemple les conditions dobtention de la
reconnaissance, les normes de qualification et de formation continue, les normes relatives la surveillance
(trois visites annuelles limproviste), les documents remplir (fiches dassiduit).
La premire ngociation sest droule au printemps 2011 entre le ministre et les deux organisations
syndicales (FIPEQ-CSQ et FSSS-CSN) auxquelles les associations reprsentatives taient affilies, ainsi
quentre le ministre et une association non syndicale. Elle a men la conclusion de trois ententes
collectives (dont deux avec des organisations syndicales), dont les contenus sont trs semblables. Chacune
des ententes lie lensemble des associations membres du regroupement qui la ngocie et elle s'applique
toutes les RSG dont le service de garde en milieu familial est tabli dans le territoire de l'association
reconnue qui est lie par l'entente, ainsi qu toute nouvelle RSG qui s'tablit dans le territoire.
Les ententes ngocies en vertu du rgime des RSG ont pour la premire fois permis une forme de
reconnaissance sociale du travail effectu auprs des enfants en milieu familial. Elles incluent une
bonification du financement par place (allocation de base et allocations supplmentaires pour poupons,
enfants handicaps), une compensation pour huit congs fris et 16 jours de cong annuel, et une
compensation pour les protections sociales (assurance collective, rgime de retraite, indemnisation des
lsions professionnelles, RRQ, assurance parentale, fonds des services de sant). Elles prvoient aussi
lindemnisation pour les pertes subies en cas de suspension, rvocation ou non-renouvellement dune
12
reconnaissance qui serait annule par le Tribunal administratif du Qubec, ainsi que diverses mesures
destines favoriser la formation continue et le perfectionnement.
3.1.3
Le rgime des ressources intermdiaires et de type familial
Lhistorique menant ladoption de la Loi sur la reprsentation des ressources de type familial et de
certaines ressources intermdiaires et sur le rgime de ngociation dune entente collective les concernant
(L.R.Q., chapitre R-24.0.2), ainsi que les caractristiques de ce rgime, sont fort similaires ce qui vient
dtre dcrit pour le cas des RSG. Elle reprend les principes du Code du travail en matire de droit
dassociation et attribue quelque 7 800 ressources intermdiaires et de type familial, le statut de
travailleuses autonomes et institue leur endroit un rgime de ngociation dententes collectives1.
Les travailleuses vises par la L.R.Q., chapitre R-24.0.2 sont dune part les ressources de type
familial (familles d'accueil et rsidences d'accueil) (RTF dans la suite du texte), soit des personnes (une ou
deux) qui accueillent leur lieu principal de rsidence au maximum neuf enfants en difficult (dans le cas
des familles daccueil) ou neuf adultes ou personnes ges (dans le cas des rsidences daccueil) qui leur
sont confis par un tablissement public afin de rpondre leurs besoins. Ce sont dautre part les
ressources intermdiaires (RI dans la suite du texte), dfinies comme toute ressource exploite par une
personne physique comme travailleur autonome ou par une personne morale ou une socit de personnes
et qui est reconnue par une agence pour participer au maintien ou l'intgration dans la communaut
d'usagers par ailleurs inscrits aux services d'un tablissement public en leur procurant un milieu de vie
adapt leurs besoins et en leur dispensant des services de soutien ou d'assistance requis par leur
condition . Comme dans le cas des RSG, le rgime particulier de rapports collectifs sapplique aux
responsables des ressources, mais pas aux personnes qu'elles embauchent pour les assister ou les
remplacer.
La Loi s'applique toute ressource de type familial au sens de la Loi sur les services de sant et les services sociaux (chapitre S4.2), de mme qu' toute personne physique (donc lexclusion des RI qui oprent par le truchement dune personne morale)
responsable d'une ressource intermdiaire au sens de cette loi pourvu, dans ce dernier cas, qu'elle rencontre les exigences
suivantes:
1 elle accueille, son lieu principal de rsidence, un maximum de neuf usagers qui lui sont confis par un ou plusieurs
tablissements publics;
2 en l'absence temporaire d'usager, elle maintient son lieu principal de rsidence pour tre utilis comme rsidence de telles
personnes.
Elle prvoit toutefois des conditions sappliquant aux ressources non rgies.
13
La procdure de reconnaissance des associations reprsentatives est trs semblable celle expose dans
le cas des RSG, sauf que la ressource est rattache un tablissement public plutt qu un territoire.
Lassociation reprsentative a notamment le devoir de reprsenter toutes les ressources comprises dans
lunit de reprsentation et reoit en contrepartie la cotisation de toutes les ressources.
Les parties la ngociation sont dune part le ou la Ministre de la sant et des services sociaux et dautre
part, les associations reprsentatives (ou regroupement dassociations reprsentatives) des ressources. La
Loi crant ce rgime particulier de ngociation prcise les matires sur lesquelles peut porter lentente
collective : les modes et l'chelle de rtribution des services et les diverses mesures et modalits relatives
au paiement de cette rtribution ; les montants destins donner accs des programmes et des
services rpondant aux besoins des ressources, notamment en matire de rgimes sociaux, de sant, de
scurit, de formation et de perfectionnement; les conditions et modalits applicables aux congs; la
procdure de rglement d'une msentente relative l'interprtation ou l'application d'une entente
collective et la mise sur pied de comits pour tablir les modalits d'application des diffrents programmes.
Mais, comme dans le cas des RSG, elle ne peut porter sur une rgle, une norme ou une mesure tablie
dans les diverses lois (sant et services sociaux, protection de la jeunesse, etc.) ou leurs rglements, mme
si certaines de ces rgles ou normes ont un effet important sur lexercice du travail.
La premire ngociation sest droule en 2011-2012, donnant lieu neuf ententes collectives, dont sept
avec des organisations syndicales (CSD, CSN, FTQ) et deux avec des organisations non syndicales.
Lentente collective conclue sapplique toutes les ressources comprises dans lunit de reprsentation de
mme qu ltablissement public auquel ces ressources sont lies, de mme qu toute nouvelle ressource
qui devient lie ltablissement public. Le contenu des ententes collectives est trs similaire, codifiant:
les composantes et le niveau de la rtribution de services, selon le niveau dassistance ou de

soutien requis par lusager, ainsi que leur majoration pour la dure de lentente. Le niveau de la
rtribution inclut une compensation (10,1%) pour les congs prvus la Loi sur les normes du
travail et la Loi sur la fte nationale, une compensation (6,85% jusqu un revenu maximum) pour
divers rgimes sociaux (assurances et retraite) ainsi que la contribution divers programmes de
protection sociale (RQAP, RRQ, CSST);
lallocation quotidienne de fonctionnement par usager et autres types de dpenses (transport, etc.)
et une prime mensuelle de disponibilit (pour placement sans pravis);
un Fonds global de formation et de perfectionnement ainsi que la cration de comits locaux de

formation et de perfectionnement;
les modalits de prise de congs ou de cessation temporaire de services;

14
les modalits de rglements des difficults, dabord par des comits national et locaux de
concertation, ensuite par des procdures de rglement des msententes et darbitrage;
lindemnisation suite la rvision par le Tribunal administratif du Qubec dune suspension ou

rvocation du permis.
3.1.4
Bilan provisoire des rgimes particuliers sappliquant certains groupes de

travailleurs autonomes
Les rgimes que nous venons de dcrire sommairement sont drivs du Code du travail : ils tablissent les
mcanismes de reconnaissance des associations reprsentatives et instaurent un monopole de
reprsentation; tendent les conditions ngocies lensemble des travailleurs de lunit daccrditation;
instaurent lobligation de ngocier de bonne foi, encadrent la ngociation collective et offrent un soutien aux
parties (mdiation et arbitrage, possibilit de demander larbitrage obligatoire de la premire entente
collective dans le cas des artistes); finalement elles rglementent les moyens de pression et prvoient des
mcanismes de rsolution des litiges.
Ils ont permis des avances certaines pour des groupes de travailleurs dont les conditions taient souvent
trs prcaires. Parmi ces avances, mentionnons laccs des congs pays et la contribution des
donneurs douvrage la protection sociale, une exception chez les travailleurs indpendants qui doivent de
manire gnrale assumer seuls les cots de telles protections, ce qui se traduit le plus souvent par
labsence de protection. Mais ils comportent aussi dimportantes limites, dcoulant parfois de ltroitesse du
champ du ngociable, svrement balis dans le cas des RSG et des RTF-RI et dans tous les cas de
lexclusion de ces travailleuses de laire dapplication des normes minimales de travail. Cette exclusion fait
en sorte que les gains possibles pour les travailleurs et travailleuses concerns reposent entirement sur le
rapport de forces des associations. Or le rapport de forces des associations dartistes est trs variable, ce
qui se traduit par des conditions minimales diffrentes dun groupe lautre. Le rgime des RSG a certes
permis lamlioration de leurs conditions de travail mais, comme le prcise Bernstein (2012), il maintient
une discrimination selon le genre et une sous-valuation du travail de soins, ainsi que de disparits
importantes selon le statut demploi (sur une base comparative avec les ducatrices salaries des centres
la petite enfance).
15
Une autre faon de poser la question des limites de ces rgimes particuliers et des ententes quils ont
permis de conclure est de sinterroger sur ce que les travailleurs et travailleuses concerns auraient pu
esprer obtenir sils avaient t accrdits en vertu du rgime gnral.
Pour les artistes, compte tenu des caractristiques de leur travail (absence de subordination) et de leur
emploi (engagements de courte dure pour une multiplicit demployeurs, mobilit intra et inter-sectorielle,
multiactivit, cumul demplois artistiques et non-artistiques), on peut penser que leur rgime sectoriel
particulier est plus avantageux que ce quils auraient pu tirer daccrditations en vertu du rgime gnral.
De tels rgimes sectoriels pourraient tre crs pour des groupes de travailleurs possdant des
caractristiques similaires (en particulier dans le secteur des mdias et des nouvelles technologies) et
seraient galement susceptibles dtre adapts au cas de groupes de salaris atypiques (comme cest le
cas pour le rgime particulier sappliquant aux salaris du secteur de la construction). Ainsi, les journalistes
pigistes regroups au sein de lAssociation des journalistes indpendants du Qubec (AJIQ-CSN) ont tent
de se faire reconnatre sous le chapeau de la Loi sur le statut de lartiste de la scne, du disque et du
cinma, sans succs. Depuis, ils rclament une loi similaire applicable leur secteur dactivit. La mme
voie est privilgie par le Canadian Freelance Union, affili au Syndicat canadien des communications, de
lnergie et du papier (aujourdhui Unifor), qui a pour objectif la ngociation collective de conditions
minimales de travail et de rmunration pour les pigistes des mdias, avec possibilit de ngocier
individuellement des conditions plus avantageuses, sur le modle sectoriel en vigueur chez les artistes.
Par ailleurs, il ne rsout pas tous les problmes : selon Legault et Weststar (2014), un rgime sectoriel
autorisant la ngociation multi-employeurs et des droits transfrables contribuerait liminer certains
obstacles la reprsentation collective des concepteurs de jeux vido. Toutefois, un tel rgime ne
protgerait pas les travailleurs mobiles internationalement (Legault, 2013) et une fois mis en place, il
ncessiterait des ajustements importants des acteurs syndicaux, qui recherchent une collectivisation
des conditions de travail et non une individualisation de celles-ci. (Haiven, 2006). Par ailleurs, dans le
cas des artistes, le fait de cumuler des droits dans divers rgimes dassurances-sant, sans passerelle
entre les rgimes, conduit une fragmentation de la protection sociale (DAmours et Deshaies, 2012).
Le cas des RSG et des RTF-RI est diffrent : les travailleuses et travailleurs concerns exercent une seule
activit professionnelle, pour un seul donneur douvrage rel, ltat, et ne travaillent pas, comme les artistes
ou les journalistes, pour plusieurs donneurs douvrage, de manire successive ou concurrente. Plusieurs
16
modalits dexercice de leur travail les rapprochent des salaris (accrditation personnelle, exclusivit de
services, fort contrle par les rgles), en dpit de zones dautonomie importantes. Compte tenu de ces
caractristiques, on peut penser que la reconnaissance du statut de salarie (ou dentrepreneure
dpendante au sens du Code canadien du travail, voir section 3) leur aurait permis daccder des
conditions plus avantageuses.
3.2 Les cadres

Le Qubec possde une histoire daction collective des cadres, essentiellement ceux du secteur public.
Dans une premire tape, qui remonte au dbut des annes 1960, cadres et professionnels ont conjugu
leurs efforts de syndicalisation, au sein dassociations mixtes. Puis, lorsque les professionnels ont obtenu le
droit de se syndiquer en vertu du Code du travail, les cadres ont form des associations dans le but de
dfendre leurs intrts. De telles associations sont prsentes dans les secteurs universitaire, municipal,
socits dtat, fonction publique, sant et services sociaux, ducation. Les donnes statistiques dont nous
disposons sont parcellaires, mais dans le secteur public et parapublic, ces associations reprsenteraient
plus de 25 000 cadres (plus de 30 000 si on conclut le secteur pripublic). Elles sont pour ainsi dire
absentes du secteur priv.
Comme le rapportent Coutu et al (2014), les associations de cadres se forment en rgle gnrale soit en
vertu la Loi sur les syndicats professionnels, soit via le Registraire des entreprises en vertu de la Partie III
de la Loi sur les compagnies. Lincorporation leur permet de se constituer en personne morale et dester en
justice, mais rien noblige lemployeur reconnatre les associations de cadres et encore moins ngocier
avec elles. Telle reconnaissance est trs rarement obtenue par voie lgislative, mais le plus souvent par
des dcrets gouvernementaux (reconnaissant les associations comme tant reprsentatives des catgories
de cadres concernes, leur accordant un droit de consultation et la perception par lemployeur dune
cotisation rgulire) ou de manire volontaire par lemployeur (surtout dans le secteur universitaire)
Mme lorsquelles sont reconnues, les associations de cadres ne jouissent le plus souvent daucune
protection contre la discrimination antisyndicale, lentrave, lingrence, le refus dembauche, les
congdiements et autres mesures de reprsailles (Coutu et al., 2014, p. 394-395) et leur scurit
syndicale est alatoire : si bon nombre dassociations ont obtenu que lemployeur prlve les cotisations
la source, cette procdure est conditionnelle laccord de lemploy qui peut retirer son consentement en
tout temps. Dautres associations de cadres ne bnficient daucune forme de scurit syndicale.
17
Point nvralgique, les associations de cadres ont rarement accs un vritable processus de ngociation
collective de leurs conditions de travail, non plus qu des mcanismes de rglement des diffrends. Coutu
et al (2014) distinguent les associations qui bnficient dun vritable processus de ngociation (les
quelques associations accrdites en vertu du Code du travail), celles qui bnficient de quasi
ngociations , menant la signature dune entente (cas des cadres de premier niveau dHydro-Qubec et
des cadres et professionnels de lUniversit de Montral qui ngocient priodiquement des ententes avec
leur employeur respectif), celles, les plus nombreuses, qui nont quun droit de consultation pralable
(ces changes peuvent prendre lallure de quasi ngociations, mais juridiquement la situation est trs
claire : lemployeur ne veut pas tre li par un processus formel de ngociation et se rserve le droit de
trancher tout diffrend de manire unilatrale. (Coutu et al., 2014, p. 399) et les situations o aucune rgle
explicite nest tablie, ce qui signifie que lemployeur peut modifier unilatralement les conditions de travail,
sans consultation pralable.
Sauf pour les quelques associations de cadres accrdites en vertu du Code du travail, aucun mcanisme
de rglement de diffrends externe et impartial nest prvu en cas dchec des ngociations. Finalement,
concernant le rglement des msententes relatives aux conditions de travail, Coutu et al dgagent trois
situations : celles (trs rares) o les cadres peuvent bnficier dun processus de rglement neutre et
impartial pour toutes les conditions de travail, celles o seules peuvent tre soumises larbitrage les cas
de congdiement ou de mesure disciplinaire et finalement celles o il nexiste aucun processus de
rglement neutre et impartial des msententes.
3.2.1
Bilan provisoire des rgimes consultatifs mis en uvre pour les cadres
Au vu de ce qui prcde, on doit conclure, avec les regroupements dassociations de cadres du secteur
public et parapublic, que ces dernires ne disposent pas des mcanismes leur permettant de ngocier
collectivement et de manire efficace leurs conditions de travail. Plusieurs cas de figure existent mais dans
la majorit des cas, les associations de cadres reconnues ont le droit dtre consultes avant modification
des conditions de travail, mais pas celui de ngocier collectivement les conditions de travail au nom de leurs
membres.
18
Dans les annes 1970, il fut question dtendre lapplication du Code du travail aux cadres (Perron, 1990, p.
218), une position appuye par les organisations syndicales (notamment CSN et CSQ), alors que le
patronat hsitait entre le refus du syndicalisme intgral, le statut quo et une reconnaissance de fait.
(Ibidem p. 222). De leur ct, les associations de cadres crrent la Confrence des cadres des fonctions
publique et parapublique qubcoises, qui rclamait pour les cadres de ces secteurs ladoption dun
rgime formel et entier de relations du travail, mais un rgime particulier (titre dun colloque tenu
lUniversit Laval en octobre 1980, cit in Perron, 1990, p. 224), refltant leur position particulire entre les
salaris excutants et lemployeur.
Les appellations et les contours des associations regroupant des associations de cadres des secteurs
public et parapublic ont pu varier depuis mais la revendication dun rgime complet de rapports collectifs de
travail spcifique au personnel dencadrement demeure la mme, comme en tmoigne la proposition mise
en 2008 par lInterassociation des cadres du Qubec (regroupement dassociations de cadres des secteurs
public, parapublic et pripublic) :
-une loi particulire prvoyant un droit dassociation pour tous les cadres des rseaux public, parapublic et
pripublic du Qubec, aux fins de ngociations collectives permanentes, sur la base de conditions qui leur
sont spcifiques et qui sont propres aux secteurs, ainsi que du droit la protection contre les actes de
domination et dingrence des employeurs;
-une dfinition large de la notion de cadres (secteurs public parapublic et pripublic);
-un droit dassociation exerc au sein dassociations formes de cadres seulement;
-laccrditation des associations de cadres existantes et une loi prvoyant les modalits de formation et
daccrditation des associations;
-des mcanismes de rsolution des conflits alternatifs au droit de grve, notamment la mdiation et
larbitrage de diffrends.
Suite des tentatives infructueuses dinclure la question des cadres dans le processus de rforme du Code
du travail en 2001-2002, une plainte a t achemine au Comit de la libert syndicale du BIT par la
Confdration nationale des cadres du Qubec (CNCQ) et trois associations de cadres, qui toutes
regroupent des cadres de premier niveau ou de niveau intermdiaire. Dans leur communication du 18 mars
2003, ces organisations allguent quelles ne jouissent pas dune protection lgislative adquate du droit
dassociation contre les ingrences des employeurs, quelles ne peuvent ngocier collectivement les
19
conditions de travail des cadres qubcois, quelles ne disposent pas dun mcanisme de rglement des
diffrends du travail en labsence du droit de recourir la grve, et que lexclusion des cadres du rgime
gnral du droit du travail collectif du Qubec est fondamentalement discriminatoire.
Elles rclament au gouvernement du Qubec quil permette la cration de syndicats distincts pour cette
catgorie de travailleurs (diffrents de ceux des employs sous leur charge) de faon limiter les conflits
dintrts engendrs par lappartenance des mmes organisations syndicales, et le remplacement du droit
de grve par un mcanisme de mdiation et darbitrage excutoire tabli dun commun accord et jouissant
de la confiance des intresss. Est galement conteste labsence de toute protection lgislative des
associations de cadres et de leurs membres contre lingrence ou lintimidation de la part des employeurs,
protection pourtant assure aux autres associations de salaris au Qubec. (OIT, 2004, art 426)
Suite ltude de cette plainte, le Comit de la libert syndicale du Bureau international du Travail a
demand au gouvernement damender le Code du travail du Qubec afin que les cadres aient le droit de
bnficier du rgime gnral de droit du travail collectif et de constituer des organisations jouissant des
mmes droits, prrogatives et voies de recours que les autres organisations de travailleurs, notamment en
ce qui concerne les mcanismes de ngociation collective et de rglement des diffrends et la protection
contre les actes de domination et dingrence des employeurs, le tout conformment aux principes de la
libert syndicale. (OIT, 2004, par 470a)
La rponse du Gouvernement, issu des travaux dun comit interministriel (2007) rside dans la
proposition dun Guide de bonne gouvernance, jug dcevant par les associations parce quil ne rpond pas
fondamentalement aux demandes concernant la reconnaissance des associations existantes, le droit la
ngociation collective (impliquant lobligation de ngocier de bonne foi) et la cration de mcanismes de
rglement des diffrends. Ce Guide na finalement jamais t adopt.
20
4 Analyse compare sur le plan international des rgimes et de leur

volution rcente dans certains pays
Dans cette dernire section nous abordons les modalits mises en uvre ailleurs au Canada ou
ltranger pour donner aux groupes cibls laccs la reprsentation collective, ainsi que les forces et les
faiblesses de ces dispositifs. Comme on pourra le constater, les propositions mises en uvre pour couvrir
les travailleurs autonomes (surtout ceux qui se trouvent en situation de dpendance conomique lgard
des donneurs douvrage) sont varies, alors que le syndicalisme de cadres est largement rpandu dans les
pays europens. Quant aux propositions visant les travailleurs des ressources intermdiaires et plus
largement ceux qui se situent au bas des chanes de sous-traitance et se trouvent dans limpossibilit de
ngocier avec lemployeur rel, elles en sont encore au stade des balbutiements. Cest pourquoi nous nen
traiterons pas de manire spcifique dans les pages qui suivent.
4.1 Les travailleurs indpendants et autres zones grises entre salariat et

indpendance
Dans un article rcent, McCrystal (2014) identifie trois modalits daccs la reprsentation collective chez
les travailleurs indpendants : lassimilation de lentrepreneur dpendant au salari, lhabilitation de
ngocier collectivement accorde certains groupes de travailleurs indpendants et la cration de rgimes
particuliers pour certains groupes. Nous ajoutons une quatrime modalit, celle de pays qui ont cr une
catgorie juridique mitoyenne entre salariat et travail indpendant. Nous les passons en revue rapidement,
en rapportant ce que les auteurs identifient comme forces et faiblesses de ces rgimes.
4.1.1
Lassimilation du travailleur autonome dpendant au salari
Au Canada, dans sept lgislations provinciales et dans le Code canadien du travail, lentrepreneur
dpendant est assimil un salari aux fins de la ngociation collective. Selon larticle 3.1 du Code
canadien du travail (L.R.C. (1985), ch. L-2), lentrepreneur dpendant assimil au salari est celui :
Qui excute, quil soit employ ou non en vertu dun contrat de travail, un ouvrage ou
des services pour les compte dune autre personne selon des modalits telles quelle
est place sous la dpendance conomique de cette dernire et dans lobligation
daccomplir des tches pour elle.
21
Le Qubec a connu des revendications (notamment des organisations syndicales) et quelques tentatives en
ce sens, loccasion de la dernire rforme du Code du travail (le projet de loi no 82-2000 en faisait la
proposition) mais cet lment a t vacu de la Loi elle-mme. Plus rcemment, Bernier, Valle et Jobin
(2003) proposaient un largissement la dfinition de salari qui, si elle avait t applique, aurait eu le
mme effet. Ces auteurs proposaient de dfinir le salari comme :
une personne qui travaille pour une autre personne moyennant rmunration
que cette personne soit salarie ou non en vertu dun contrat de travail
et qui soblige fournir personnellement une prestation de travail pour cette autre personne dans
un cadre ou selon des modalits telles quelle est place sous la dpendance conomique de cette
dernire
Il y a des avantages et des inconvnients une telle assimilation de lentrepreneur dpendant un salari.
Au chapitre des avantages, McCrystal (2014 : 673-678) note laccs immdiat au rgime de reprsentation
collective, le soutien institutionnel par les agences gouvernementales et lexprience syndicale dans ce type
de reprsentation. Au chapitre des inconvnients, elle mentionne que cette assimilation perptue les failles
ou les difficults associes au rgime gnral (concernant par exemple les salaris atypiques, ayant
plusieurs employeurs ou dans des relations o la figure de lemployeur nest pas aisment identifiable), et
quelle ne constitue une solution adapte que pour les travailleurs indpendants dont les arrangements de
travail sont trs similaires ceux des salaris. Mme lorsque cest le cas, lapplication de cette assimilation
ne va pas sans difficult. Ainsi, les outworkers de lindustrie du textile, du vtement et de la chaussure, qui
sont assimils des salaris depuis 2012 par la lgislation australienne, sont isols gographiquement et
se heurtent de nombreux obstacles dans lidentification des employeurs aux fins de la ngociation
collective. Mme lorsquil est possible didentifier lemployeur, le pouvoir est souvent exerc en amont de la
chane de valeurs, par un employeur de facto, diffrent de lemployeur de jure. En outre, si ces travailleurs
ont accs la ngociation collective en vertu du rgime gnral mais sans tre couverts par les rgimes de
normes minimales, ils entrent en ngociation dans une position dsavantageuse par rapport aux employs
du mme secteur. Larticle fait tat dautres obstacles, notamment le fait que les travailleurs autonomes
dpendants travaillent pour plusieurs donneurs douvrage, hors de lentreprise et peuvent tre difficiles
rejoindre, ce qui complique la tche dobtenir ladhsion de la majorit.
22
4.1.2
Lautorisation de ngocier collectivement accorde certains groupes de

travailleurs indpendants
La Loi australienne sur la concurrence (Competition and Consumer Act) permet lorganisme de rgulation
(Australian Competition and Consumer Commission) dautoriser certains groupes de travailleurs
indpendants accder la ngociation collective. Pour cela, ils doivent convaincre la Commission que la
ngociation collective serait dintrt public et que les bnfices publics dun tel accs seraient suprieurs
aux effets nfastes dune limitation de la concurrence. Pour recevoir lapprobation de la Commission, les
parties doivent avoir un trs faible pouvoir de ngociation; de surcrot, les ententes proposes demeurent
purement volontaires. Ainsi, les leveurs de poulet, acteurs sans pouvoir dont les termes de la prestation
sont entirement dicts par les acheteurs, ont obtenu lautorisation de ngocier collectivement, mais pas
celle de recourir un moyen de pression de nature conomique (boycott). En outre, ces dispositions nont
pas pour but de favoriser la ngociation collective des conditions de travail et il ny a pas de soutien
institutionnel en ce sens ni de dispositifs prvu pour la mise en application des ententes.
Selon des modalits diffrentes, les tribunaux canadiens ont considr certains groupes de travailleurs
(camionneurs, pcheurs, vendeurs, soignants domicile) comme tant des salaris aux fins de la
ngociation collective. Cranford et al (2005) voient dans ces inclusions ad hoc des stratgies ponctuelles
ayant pour effet de faire varier la dfinition du mot salari en fonction du contexte. Le problme pos par
cette reconnaissance la pice, qui tmoigne davantage de la possibilit pour un groupe donn dexercer
un rapport de forces que dune politique publique base sur lanalyse des situations de travail, a amen
Bernier, Valle et Jobin (2003) proposer pour les travailleurs indpendants la cration dun rgime cadre
de ngociation collective inspir du Code du travail (i.e. communaut dintrts, reprsentation majoritaire,
devoir de reprsentation juste et quitable), autour de trois objets possibles : reprsentation individuelle ou
collective des intrts, par ex devant un tribunal ou pour la mise sur pied de rgimes collectifs de protection
sociale; reprsentation dans les instances de concertation du secteur; reprsentation pour les fins de la
ngociation collective.
4.1.3
La cration de rgimes sectoriels particuliers pour certains groupes de

travailleurs indpendants
Outre les rgimes canadiens concernant les artistes et les RSG, McCrystal (2014 : 690-693) analyse le cas
des camionneurs australiens, un secteur o les employs et les travailleurs autonomes se font concurrence
au bas de la chane de sous-traitance. Cest principalement dans le but damliorer la scurit routire que
23
le Road Safety Remunation Act a t adopt en 2012. Ce rgime permet ltablissement dun taux plancher
en-de duquel tant les employs que les camionneurs indpendants ne peuvent contracter (ce qui vite de
jouer sur le diffrentiel de rmunration entre les deux statuts) et autorise la ngociation collective entre des
camionneurs indpendants et un donneur douvrage, sans toutefois autoriser le recours aux moyens de
pression conomiques de type boycott. De plus, un tribunal spcialis a t mis en place afin de permettre
la cration dassociations de camionneurs qui peuvent ngocier des meilleurs taux que les minimums pour
un secteur. Les ententes collectives doivent tre approuves par ce tribunal, qui doit dterminer si elles sont
dintrt public (selon les critres voqus au point prcdent, donc dcoulant des lois sur la concurrence).
Au moment de la publication de larticle (2014), aucune entente navait t entrine dans le cadre de ce
rgime.
Au nombre des avantages de la cration de rgimes particuliers, lauteure note la possibilit de crer des
rgimes adapts, ce qui facilite linnovation rglementaire et permet de surmonter certaines des limites du
rgime gnral. Le rgime des artistes permet en outre des travailleurs qui ne sont pas ncessairement
en situation de dpendance conomique daccder la ngociation collective et, parce quil autorise la
ngociation individuelle de conditions suprieures aux minima collectivement ngocis, il a russi
recueillir lappui majoritaire chez les artistes, en dpit de la diversit de leurs situations. Au chapitre des
inconvnients, ces rgimes maintiennent une division artificielle des travailleurs selon leur statut demploi
(salari vs indpendant), ce qui peut rduire le rapport de forces potentiel entre travailleurs du mme
secteur. En outre, ils peuvent aussi placer ces travailleurs hors du filet de protection des normes minimales
de travail, comme cest le cas des rgimes qubcois que nous avons analyss. Finalement, certains
craignent que la multiplication de rgimes drogatoires conduise une fragmentation de la reprsentation
collective et une dilution du rapport de forces des travailleurs.
4.1.4
La cration dun statut juridique mitoyen entre salariat et travail indpendant
Pour rpondre la situation de travailleurs qui prsentent une dpendance conomique, malgr labsence
de subordination, certains pays ont cr un statut juridique intermdiaire entre salariat et travail
indpendant. Les modalits dfinissant ce quest un vrai travailleur autonome, un salari subordonn et
un travailleur autonome conomiquement dpendant et les droits et privilges associs ce statut varient
dun pays lautre, comme en tmoigne le tour dhorizon sommaire qui suit (Perulli, 2003; Pedersini &
Coletto, 2009; Clrier et al, 2014).
24
En Italie, une forme de travail conomiquement dpendant existe sous le nom de travail
parasubordonn , caractris par la continuit, la coordination et la nature essentiellement personnelle du
travail. (Perulli, 2003). Les travailleurs qui ce statut a t reconnu bnficient de la protection en cas de
renoncements ou de transactions concernant des droits inalinables, et de divers droits relatifs la retraite,
la protection contre les accidents et les maladies du travail, lassurance maternit et lassurance
maladie. De plus, les syndicats italiens ont mis sur pied des structures destines la reprsentation des
travailleurs conomiquement dpendants et ngocient leur bnfice des conventions collectives incluant
des clauses qui concernent notamment la dure de la relation, lhoraire et les modalites dexcution de la
prestation, la sant et la scurit sur le lieu du travail, la protection en cas de maladie, daccident ou pour
raisons familiales et la formation. Lauteur prcise aussi que dans la plupart des cas, les conventions
collectives prvoient une garantie, pour les travailleurs conomiquement dpendants, des droits syndicaux
compatibles avec leur statut, et leur assure la participation aux activits de reprsentation syndicale de
lentreprise. (Perulli, 2003, p. 65)
Le droit allemand prvoit le statut de arbeitnehmerahnliche Person ou la personne comme un

employ . Ces travailleurs sont considrs par le lgislateur comme ayant besoin dune protection sociale
cause de leur situation de dpendance conomique vis--vis de leur donneur douvrage. Pour tre
considr comme dpendant conomiquement, un travailleur doit avoir un revenu de plus de 50% (30%
dans le secteur des mdias) provenant dun mme client. (Pedersini & Coletto, 2009) et tre partie une
relation contractuelle dont on fournit le service personnellement et sans employs (Buschoff et Schmidt,
2009, pp. 152-153). Des conventions collectives au bnfice de ces travailleurs ont t ngocies
notamment dans le secteur des mdias.
L'Espagne a instaur en 2008 un statut de travailleur autonome conomiquement dpendant (TRADE) qui
prvoit (voire encourage) la rgulation des relations contractuelles par des syndicats patronaux et
professionnels. Les TRADE, qui reprsenteraient environ 14% de tous les travailleurs indpendants
espagnols, ralisent une activit conomique ou professionnelle titre lucratif et de faon habituelle,
personnelle, directe et prdominante pour une personne physique ou juridique, appele client, de qui ils
dpendent conomiquement pour au moins 75 % de leurs revenus de travail, dactivits conomiques ou
professionnelles (Clrier, Ciesco et Rolle, 2014 p. 12). Comme le prcisent ces auteurs, la Ley del
Estatuto del Trabajo Autonomo institue leur endroit un certain nombre de droits individuels (galit et nondiscrimination, sant et scurit au travail, conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et certaines
garanties conomiques) mais aussi des droits collectifs dassociation et de dfense collective des intrts
25
professionnels, incluant la reconnaissance des associations de travailleurs indpendants majoritaires

comme interlocutrices de lAdministration Publique et la possibilit de ngocier des accords dintrt
professionnel engageant les organisations syndicales ou professionnelles et les entreprises o la prestation
de travail sapplique (Ibidem, p. 9).
Dans son rapport sur le renouvellement des normes fdrales au Canada, Arthurs (2006) avait propos la
cration dune catgorie de travailleurs autonomes aux fins de la protection, distincte de celle des
entrepreneurs indpendants, qui inclurait les personnes qui fournissent des services comparables ceux
fournis par les employs, et ce, dans des conditions semblables, mais dont les arrangements contractuels
avec lemployeur les distinguent des employs .
Les auteurs ayant tudi les rgimes europens ayant institu un statut mitoyen entre salariat et
indpendance formulent de manire gnrale deux types de limites (Dalmasso, 2011) . Dune part, dun
point de vue juridique, il y a risque de remplacer une frontire floue entre le salariat et le travail autonome
par deux frontires aussi floues avec le statut mitoyen. Les critres pour dterminer le nouveau statut
pourraient savrer plus difficiles trancher puisquil sagirait dvaluer le type de relation avec le donneur
dordre plutt que le critre de la subordination juridique. Dautre part, il y a risque de vider le concept de
travail subordonn de son contenu (Perulli, 2003). Des auteurs font valoir en effet que les employeurs ou
donneurs douvrage ont tendance se prvaloir du nouveau statut au dtriment du salariat (et non au
dtriment de lindpendance). Ces statuts peuvent donc concourir lamlioration des conditions de ces
travailleurs, tout en les maintiennent en-de des avantages procurs par le statut de salari.
4.2 Les cadres

Contrairement la situation qubcoise, et plus largement nord-amricaine, la syndicalisation des cadres
est chose commune en Europe, o la lgislation nationale de la grande majorit des pays le permet. Les
cadres europens sont ainsi parvenus mettre sur pied dimportantes associations tant dans le secteur
priv que dans le secteur public. (Coutu et al, pp. 373-374). Cest le cas notamment en France o la
Confdration gnrale des cadres coexiste avec les composantes cadres des grandes organisations
syndicales, mais aussi en Allemagne et au Royaume-Uni. De mme, certains tats amricains accordent
aux cadres subalternes et intermdiaires le droit la ngociation collective (Coutu et al, p. 378)
26
Dans le cas du Qubec, comme nous lavons mentionn prcdemment, le Comit de la libert syndicale
du Bureau international du Travail a demand au gouvernement damender le Code du travail afin que les
cadres aient le droit de bnficier du rgime gnral de droit du travail collectif. Il prcise par ailleurs que le
lgislateur peut refuser aux cadres le droit dappartenir aux mmes syndicats que les autres travailleurs,
mais seulement deux conditions: premirement, quils aient le droit de crer leur propres organisations
pour la dfense de leurs intrts et, deuximement, que ces catgories de personnel ne soient pas dfinies
en termes si larges que les organisations des autres travailleurs de lentreprise ou de la branche dactivit
risquent de sen trouver affaiblies, en les privant dune proportion substantielle de leurs membres effectifs
ou potentiels. (OIT, art 460).
27
5 Conclusion
Le regrett Rodrigue Blouin crivait en 1992 : jestime depuis longtemps que les entraves la libert pour
tous de se syndiquer doivent tre leves (y incluant pour les cadres hirarchiques et les entrepreneurs
dpendants) (in Desmarais, dir, 1992, p. 95). De manire convergente, Verge (2012) estime que le fait
que larticle 4 de la Loi sur la concurrence, qui exempte les syndicats douvriers ou demploys du dlit de
coalition, ne sapplique quau travail salari, donc subordonn, pose problme compte tenu de lvolution de
la nature contemporaine de lentreprise.
Dans la mesure, en effet, o le recours au travail autonome, du moins formellement, se
substitue dans lentreprise-rseau au recours au travail subordonn, caractristique de
lentreprise classique ou fordiste, lexception syndicale de larticle 4 () laisse pour
compte ces travailleurs formellement indpendants, mais, en fait, lis dans un rapport de
dpendance, la fois administrative et, surtout, conomique, envers une entreprise qui
nest pas la leur. Il est alors possible de parler de dpendance dans lindpendance .
Le titulaire dune franchise octroye par une entreprise denvergure pourrait servir
dexemple. Dans ce cas, linstar du travail salari, lingalit du pouvoir de ngociation
individuel du travailleur face au donneur douvrage, en ce qui a trait aux conditions
dexcution et de rmunration du travail, ncessite le libre recours lactivit de
concertation pour la redresser. (Verge, 2012, p. 530-531).
Fudge, Tucker et Vosko, 2002 proposent de remplacer les multiples drogations (par exemple lassimilation
de lentrepreneur dpendant au salari ou le droit la ngociation collective accord par les tribunaux
certains groupes de travailleurs juridiquement indpendants mais conomiquement dpendants) par la
reconnaissance dune catgorie gnrale de contrats de prestation de travail, afin que la protection par les
lois du travail et les rgimes de protection sociale bnficie lensemble des travailleurs, dfinis comme
des personnes dpendantes dun point de vue conomique de la vente de leurs capacits de travail et ce,
tout en tenant compte des distinctions pertinentes entre groupes diffrents dans la conception des
instruments qui assurent la protection (Fudge, Tucker et Vosko, 2002, 2003; Cranford et al, 2005). Comme
le prcise Valle (2005), ladoption dune telle perspective ferait en sorte que la rglementation du travail
couvrirait non seulement les salaris et les entrepreneurs dpendants mais aussi la plupart des
entrepreneurs indpendants qui excutent personnellement leur prestation de travail pour leur propre
compte sans possder les ressources matrielles et lautonomie qui leur permettraient de ne pas sinvestir
personnellement dans le travail , incluant donc les travailleurs indpendants qui sont en situation
28
dautonomie contrle. Cest le cas quand les sujtions passent moins par la dpendance conomique
exclusive dun sous-traitant vis--vis de son donneur dordre que par des exigences de qualit, de dlai, de
formation, etc., qui peuvent avoir des consquences trs directes sur les conditions de travail, sans que le
donneur dordre nait assumer une quelconque responsabilit (Morin, 2005, p. 12-13).
Le point de vue qui se dgage de cette brve recension est leffet quil y a ncessit dadapter le droit la
reprsentation collective aux ralits contemporaines du travail, dune part en largissant la dfinition du
travailleur ayant accs la reprsentation collective aux fins de la ngociation des conditions de travail, et
dautre part en permettant que cette ngociation mette en prsence les reprsentants des travailleurs et
ceux qui exercent un contrle sur le travail, quils soient employeurs, donneurs douvrage ou firme pivot dont
les exigences sont rpercutes dans les conditions de travail des salaris des sous-traitants. Or,
Le dernier lment de cette quation est particulirement difficile documenter, au-del de

lidentification de lenjeu qui est damener toutes les parties prenantes la table de ngociation.
Quant au premier lment, concernant la reprsentation des travailleurs, il nest pas exempt de
dbats, au moment o certains auteurs font valoir que lobligation de recueillir la majorit des voix
pour obtenir le droit de reprsentation et de ngociation collective constitue un obstacle additionnel
pour la reprsentation des travailleurs atypiques.
Des positions diffrentes coexistent sur la question de savoir sil faut revendiquer le maintien dun
rgime gnral qui, pour sadapter aux enjeux que nous avons soulevs concernant les nouvelles
formes demploi, devrait tre considrablement amend, ou sil faut plutt, comme le promeuvent
Fudge, Tucker et Vosko, revendiquer la fois un accs largi la reprsentation collective et une
pluralit de modles facilitant cette reprsentation, incluant des rgimes permettant la ngociation
multi-employeurs ou lchelle sectorielle et autorisant laccrditation de plusieurs organisations
reprsentatives.
Une dernire question controverse concerne la nature de ce qui peut tre ngoci collectivement
par le truchement de ces rgimes : des conditions sappliquant tous ou des conditions minimales
susceptibles dtre bonifies par la ngociation individuelle?
Le dbat est ouvert
29
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32

Nouvelles Formes D'emploi, Représentation Collective Et Régimes Alternatifs de Rapports Collectifs de Travail

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NOUVELLES FORMES DEMPLOI,

NOUVELLES FORMES DEMPLOI, REPRSENTATION

1ire dition : Novembre 2014

Prsentation de laruc-Innovations, travail et emploi

Une approche novatrice en recherche misant sur le partenariat

Un vaste programme de recherche

Table des matires

Les travailleurs indpendants ........................................................................................................ 3

Enjeux soulevs en regard des missions du Code du travail ................................................................. 3

Les ressources intermdiaires....................................................................................................... 4

Enjeux soulevs en regard des missions du Code du travail ................................................................. 5

Les cadres ..................................................................................................................................... 5

Enjeux soulevs en regard des missions du Code du travail ................................................................. 5

Les professionnels ........................................................................................................................ 6

Enjeux soulevs en regard des missions du Code du travail ................................................................. 7

Les travailleurs indpendants ........................................................................................................ 8

Le rgime des artistes interprtes ............................................................................................. 9

Le rgime des responsables de services de garde en milieu familial ..................................... 11

Le rgime des ressources intermdiaires et de type familial .................................................. 13

Les cadres ................................................................................................................................... 17

Les travailleurs indpendants et autres zones grises entre salariat et indpendance................. 21

4.1.2 Lautorisation de ngocier collectivement accorde certains groupes de travailleurs

2. tat de la question : principales tendances de lvolution

2.1 Les travailleurs indpendants

Enjeux soulevs en regard des missions du Code du travail

2.2 Les ressources intermdiaires

Enjeux soulevs en regard des missions du Code du travail

2.3 Les cadres

Enjeux soulevs en regard des missions du Code du travail

2.4 Les professionnels

Enjeux soulevs en regard des missions du Code du travail

3 Le point sur ltat actuel de la reprsentation collective dans les groupes

3.1 Les travailleurs indpendants

Le rgime des artistes interprtes

Le champ du ngociable concerne les conditions dengagement de lartiste , entendues par la

Le rgime des responsables de services de garde en milieu familial

Le rgime des ressources intermdiaires et de type familial

les composantes et le niveau de la rtribution de services, selon le niveau dassistance ou de

un Fonds global de formation et de perfectionnement ainsi que la cration de comits locaux de

les modalits de prise de congs ou de cessation temporaire de services;

lindemnisation suite la rvision par le Tribunal administratif du Qubec dune suspension ou

Bilan provisoire des rgimes particuliers sappliquant certains groupes de

3.2 Les cadres

4 Analyse compare sur le plan international des rgimes et de leur

4.1 Les travailleurs indpendants et autres zones grises entre salariat et

Lassimilation du travailleur autonome dpendant au salari

Lautorisation de ngocier collectivement accorde certains groupes de

La cration de rgimes sectoriels particuliers pour certains groupes de

La cration dun statut juridique mitoyen entre salariat et travail indpendant

Le droit allemand prvoit le statut de arbeitnehmerahnliche Person ou la personne comme un

professionnels, incluant la reconnaissance des associations de travailleurs indpendants majoritaires

4.2 Les cadres

Le dernier lment de cette quation est particulirement difficile documenter, au-del de

Le dbat est ouvert

Relations, 30(2), 217-242.

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