ASIGNATURA:

LEGISLACION LABORAL Y COMERCIAL

MAGISTER:
JOSEFINA CAMARGO
INTEGRANTES:

KIMBERLY MEDINA

8-915-417

LUCINETH POLO

RN18964733

AARN GARRIDO

8-866-884

TEMA:
CAUSAS DE TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO Y LTIMAS REFORMAS

FECHA DE ENTREGA:
11 DE AGOSTO DEL 2015

INDICE

INTRODUCCIN
La relacin de trabajo entendida como la prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona,
mediante el pago de un salario, cualquiera que sea el acto que le de origen, puede interrumpirse
mediante las instituciones de la suspensin, rescisin o terminacin.
La duracin de la relacin de trabajo se configura por tiempo indefinido, definido o por obra determinada,
pero en todos los casos, pueden sobrevenir circunstancias que antes de la fecha de terminacin den fin al
contrato.
El objetivo de este trabajo es estudiar cada una de los artculos del cdigo de trabajo que interrumpen o ponen
fin a la relacin laboral, saber diferenciar unas de otras, y exponer de manera sencilla y comprensible cada una
de las causas que las motivan, as como las formalidades que deben seguirse para suspender, terminar o
rescindir la relacin de trabajo.
Es importante estudiar el cdigo de trabajo, pues independientemente de ser estudiantes de derecho, en un
futuro cada uno de nosotros mantendr una relacin de trabajo, ya sea fungiendo como patrn, ya como
trabajador, y siempre en las relaciones laborales se presentarn situaciones como las expuestas en este trabajo,
situaciones que debemos conocer y saber enfrentar.
Al terminar de leer este trabajo, se habr comprendido la esencia de cada uno de los artculos y su acpite
as como cada una de las causas reguladas por nuestra legislacin, por las cuales la relacin de trabajo se
puede suspender, rescindir, ya sea con responsabilidad para el patrn o para el trabajador, o terminar.

TERMINACIN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

Captulo I Causas de terminacin
ARTCULO 210. La relacin de trabajo termina:
1. POR EL MUTUO CONSENTIMIENTO, SIEMPRE QUE CONSTE POR ESCRITO Y NO
IMPLIQUE RENUNCIA DE DERECHOS;
1.1 Concepto de mutuo consentimiento:
Se entiende por mutuo consentimiento en materia de terminacin laboral "el convenio mediante el cual
se pone trmino a la relacin de trabajo que vincul a los sujetos del contrato, y se le conoce tambin
como distracto, mutuo disenso, y sobre todo, en la prctica cotidiana como mutuo acuerdo. La figura
opera en cualquier tipo de contrato, es decir, en el contrato por tiempo indefinido, el contrato por tiempo
definido o el contrato para obra determinada.
Para que el mutuo consentimiento se de en completa legalidad es necesario que el mismo est libre de
cualquier vicio en el consentimiento, como error, fuerza o dolor; pues de estar presente alguno de estos,
se entiende por nulo el acto; nulidad que ha de regirse por la va del despido injustificado y sus efectos
en relacin con el reintegro o la indemnizacin.
1.2 Requisitos de eficacia del mutuo consentimiento:
Si bien la Ley laboral permite el acuerdo entre ambas partes para terminar la relacin laboral, la misma
tambin establece dos requisitos fundamentales que han de cumplirse para su eficacia y validez. En
efecto, et numeral 1 del artculo 210 antes citado seala claramente que la relacin de trabajo termina
por mutuo consentimiento siempre que conste por escrito y no implique renuncia de derechos.

Siempre que conste por escrito: El mutuo acuerdo solo tendr validez si se pacta mediante la
forma escrita. No es necesario que este convenio se registre en el Ministerio de Trabajo y
Desarrollo Laboral o en cualquier juzgado o notaria; basta con que la voluntad se recoja en un
documento escrito, con la firma del trabajador y el empleador o su representante. La forma
verbal carece de eficacia y un pacto bajo esta forma se tendr por no realzado Y no ser vlido.
Con relacin a este requisito, el profesor Felipe Waisome indica que el mutuo acuerdo deber
constar por escrito para asegurarse que el trabajador est expresando una autntica decisin
propia es decir, que se est ante una manifestacin de voluntad libre y conscientemente
expresada.
Por otro lado, Murgas Torraza indica que la legislacin carece de una exigencia tendiente a la

proteccin del trabajador y de la relacin misma de trabajo, y es el no establecimiento de que el

documento se firme o ratifique ante la autoridad administrativa de trabajo, lo que s se hace con
la renuncia. A su juicio, esto provoca que en la prcticas e haya utilizado muchas veces el mutuo
consentimiento para encubrir despidos injustificados.

Siempre que no implique renuncia de derechos: Este segundo requisito es trascendental a la hora
de verificar la validez del acuerdo mutuo de terminacin de la relacin de trabajo. Este requisito
tiene su sustento en el principio de irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores que
consagra el artculo 67 de la Constitucin Nacional que declara que "son nulas, y por lo tanto, no
obligan a los contratantes, aunque se expresen en un convenio de trabajo o en otro pacto
cualquiera, las estipulaciones que impliquen renuncia, disminucin, adulteracin o dejacin de
algn derecho reconocido a favor del trabajador. La Ley regular todo lo relativo al contrato de
trabajo y en el artculo 8 del Cdigo de Trabajo que se pronuncia de forma idntica'
Pero, Qu derechos son irrenunciables? Cules son esos derechos que la ley no permite que
sean renunciables? Waisome seala que la jurisprudencia ha resuelto esto indicando que se
entiende por derechos irrenunciables aquellos que son ciertos e indiscutibles. Estos seran
aquellos que se generan por la mera prestacin del servicio, tales como el salario, vacaciones,
dcimo tercer mes, prima de antigedad. Otras prestaciones que potencialmente pudiesen ser
reconocidos a favor del trabajador, como es el caso de la indemnizacin por despido injustificado
no alcanzan, de acuerdo a la jurisprudencia, la categora de derechos irrenunciables,
precisamente porque no se han dado los presupuestos jurdicos necesarios para que sean
considerados como "ciertos e indiscutibles".
Pese a lo anterior, es importante establecer que si en el mutuo consentimiento se pacta que la
empresa debe pagar una indemnizacin y el preaviso, resulta que se est acordando derechos por
encima de los beneficios establecidos por el Cdigo, lo que es perfectamente factible a la luz de
la misma excerta, de jurisprudencia de los Tribunales y de la Corte Suprema de Justicia; y se
estima as, que el convenio que tenga estas estipulaciones no es violatorio de las disposiciones
legales que rigen la materia.

1.3 Consecuencias de la no validez del mutuo acuerdo.

La no validez del mutuo acuerdo permite al trabajador hacer uso de los derechos que la ley le otorga,
ya sea para su reintegro o indemnizacin por despido injustificado, y esto es as pues al no existir dicho
acuerdo se presume, conforme a los numerales 3 y 4 del artculo 734 del Cdigo de Trabajo, que la
relacin termina por despido y que este es sin causa justificada. La nica forma en que el empleador
pueda alegar que la causa de terminacin es el mutuo acuerdo, es presentando la prueba escrita del
mismo, sin que pueda hacerlo por otro medio probatorio. Pero, aun presentando dicho documento, el

mismo no deber contener ninguna disposicin que se refiera a renuncia de alguno de los derechos
ciertos e indiscutibles ya sealados que posee el trabajador; pues si se ha dado este caso, pese a que el
trabajador lo haya aceptado, se tendr por ineficaz el documento de mutuo acuerdo suscrito por
trabajador y empleador. Y es que el trabajador puede reclamar el derecho renunciado o abandonado
pues el mismo persiste ya que la renuncia es ineficaz produciendo la nulidad del acto base debido a la
presencia de un inters pblico que desborda y elimina jurdicamente toda posible actuacin
discordante del destinatario de la norma.
4. El uso fraudulento del mutuo acuerdo.
Como hemos visto el mutuo acuerdo es una forma libre y voluntaria de terminar una relacin de
trabajo. Sin embargo, pese a las exigencias que la Ley establece para su validez, el mismo es utilizado
fraudulentamente aun cuando existan las condiciones materiales para la validez de un mutuo acuerdo
suscrito entre trabajador y empleador.
Esto se da cuando el empleador al momento de realizar un despido utiliza el mutuo acuerdo como
forma de terminar la relacin de trabajo, haciendo que el trabajador que est despidiendo firme este
documento, como si la relacin de trabajo estuviera terminando por un acuerdo entre ambos, cuando en
realidad no se trata ms que de un despido que se disfraza de mutuo acuerdo. De esta manera el
empleador se protege de posibles demandas por despido injustificado por parte del trabajador cesante
que al haber suscrito el mutuo acuerdo le ha dado al empleador la prueba necesaria para probar que esa
relacin de trabajo termin por voluntad de ambas partes, hacindosele difcil al trabajador poder
desvirtuar tal afirmacin y dicha prueba. Esto" obviamente, constituye una violacin a las normas
laborales que debe ser enrgicamente sancionada.
2. POR LA EXPIRACIN DEL TRMINO PACTADO;
En palabras de Cabanellas "la expiracin del trmino es el modo normal de terminacin de los contratos
de trabajo por tiempo determinado.
Esta causa de terminacin de la relacin de trabajo se da por haberse cumplido el trmino establecido en
el contrato de trabajo por tiempo determinado o definido. Supone un pacto previo entre las partes al
momento de la celebracin del contrato en virtud del cual anticipan la fecha precisa en que terminar la
relacin laboral. Sabiendo, entonces, que esta causal opera nicamente cuando se est en presencia de un
contrato por tiempo definido se hace necesario repasar los contratos por tiempo definido.
El contrato por tiempo definido "se trata de un contrato de trabajo que, al iniciar la relacin laboral, los
sujetos de esta saben que al transcurrir el tiempo fijado para la duracin de la relacin, quedar
automticamente disuelto el vnculo laboral."

Para la validez de estos contratos la Ley establece, en principio, los requisitos siguientes:

Que conste por escrito: As lo indica el artculo 74 del Cdigo de Trabajo; y es importante sealar
que adems de ser escrito el contrato, la clusula de duracin ha de estar taxativamente establecida
en l. Sin embargo, la ley prev tambin las excepciones siguientes:

No ser necesaria la clusula escrita en los casos en los que la ley no exige contrato escrito,
establecidos en el artculo 67 del Cdigo de Trabajo. Estos son los contratos referentes a: Labores
agrcolas o ganaderas; " Servicio domstico; trabajos accidentales u ocasionales que no excedan de
tres meses, Obras determinadas cuyo valor no exceda de 200 Balboas; Servicios y obras que se
contraten en poblaciones no mayores de mil quinientos habitantes, salvo que se trate de obras con
un valor mayor de 5.000 Balboas o de empleadores que ocupen permanentemente ms' de diez
trabajadores.

Tampoco es necesaria la obligacin de hacer constar por escrito la clusula de duracin del
contrato de trabajo en los casos en que lo permita la naturaleza del trabajo que constituye el objeto
de la prestacin.

Si tiene por objeto sustituir provisionalmente a un trabajador en uso de licencia, vacaciones o por
cualquier otro impedimento temporal.

Duracin mxima de un ao: En principio se establece que los contratos por tiempo definido no
debern tener una duracin mayor de un ao. Sin embargo, la propia Ley seala algunas
excepciones a esta regla al establecer que tratndose de servicios que requieran preparacin
tcnica especial, el trmino del contrato podr estipularse hasta un mximo de tres aos. No
obstante, el contrato con los trabajadores cuyos servicios requieran preparacin tcnica especial, y
sta fuese costeada por el empleador, es susceptible de un mximo de dos prrrogas, y en tal caso
no se aplicar lo previsto en el artculo 77, que se refiere a la transformacin del contrato por
tiempo definido en indefinido cuando el trabajador contine prestando el servicio.

Que lo permita la naturaleza del trabajo: En este sentido, el artculo 75 del Cdigo de Trabajo en
su parte inicial indica que la clusula de duracin de un contrato por tiempo definido no podr ser
utilizada con el objeto de cubrir de una manera temporal un puesto de naturaleza permanente,
salvo en los casos exceptuados en el Cdigo.

2.1 Requisitos para la eficacia de esta causal.

Ya vimos los requisitos para la validez de los contratos por tiempo definido y de ellos podernos derivar los
requisitos para la validez de esta causal de terminacin de la relacin de trabajo. Estos son:
* Que estemos en presencia de un contrato por tiempo definido.

* Que dicho contrato sea escrito, salvo las excepciones que la ley permite.
* Que la clusula de duracin este expresamente establecida en el contrato.
* Que dicho plaza o trmino no exceda los lmites de su duracin establecidos en la ley.

Que el trabajador no haya continuado con sus labores ms all del plazo estipulado. Este punto es
importante pues al tenor del artculo 77 del Cdigo de Trabajo la relacin de trabajo se considerar
por tiempo indefinido si vencido el trmino de un contrato por tiempo definido, el trabajador
contina prestando servicios.
Sobre esta causal es trascendente sealar que "en nuestro medio esta condicin resolutoria de la
relacin opera de manera automtica, sin necesidad de aviso previo, como ocurre en otras
legislaciones. Esto es as a pesar de lo estatuido en el artculo 214, donde se seala que el
empleador deber notificar previamente y por escrito la causa o causas especficas del despido o
de la terminacin de la relacin de trabajo; pues la omisin de dicho aviso en el caso de esta causa
de terminacin de la relacin de trabajo no tiene efecto jurdico alguno respecto de la eficacia de la
terminacin fundada en la clusula de duracin del contrato por tiempo definido.

3. POR LA CONCLUSIN DE LA OBRA OBJETO DEL

CONTRATO;
En la misma forma que la causal anterior, esta causal corresponde a un tipo de contrato donde las partes
establecen previamente, de manera expresa, cundo terminara la relacin de trabajo. Sin embargo, se
diferencia de la anterior en que en los contratos por tiempo definido se establece con precisin el da
exacto de la terminacin, en tanto que en esta causal se trata de identificar un acontecimiento que la
provocar, respecto del cual no se sabe la fecha precisa pero si la poca en que deber ocurrir. Siendo que
esta causal se utiliza en los contratos por obra determinada veremos algunos puntos de los mismos.
3.1 Concepto de contrato por obra determinada.
Nuestro Cdigo de Trabajo, en su artculo 73 seala que los contratos de trabajo podrn celebrarse por
tiempo indefinido, por tiempo definido o por obra determinada. Un contrato por obra determinada "es
aquel que dura hasta la total ejecucin de la obra, entendiendo por tal la parte que le corresponde al
trabajador, y no la totalidad objetiva concebida por el empleador. Este contrato termina con la terminacin
de la obra."
Sobre la duracin de este contrato, el artculo 76 indica que el contrato durar hasta la terminacin de la
obra, pero no se establece que tiempo puede durar esto, lo que es lgico, por tratarse de una fecha incierta.
Pero, a juicio de Murgas, la obra objeto del contrato, debe resultar de fcil identificacin en cuanto al
perodo necesario para su conclusin, pues de lo contrario se perdera el carcter de temporalidad que la

clusula impone a la relacin de trabajo. Es por esto que el artculo 76 indica que la clusula, para su
validez, requiere que se pacte cuando as lo permita la naturaleza de la obra.
De igual forma, para que el contrato sea vlido, tambin se requiere que haya pacto expreso por escrito,
salvo en los casos en que la ley no exige el contrato escrito, pero en todo caso en el contrato verbal debe
pactarse de manera expresa.
El artculo 76 del Cdigo de Trabajo, que es el que principalmente habla sobre este tipo de contrato, indica
literalmente lo siguiente:"
Artculo 76. Slo ser vlida la clusula por la cual un contrato se celebre para la ejecucin de una obra
determinada, cuando dicha clusula conste expresamente por escrito, salvo que se trate de alguna de las
excepciones previstas en el artculo 67, y lo permita la naturaleza de la obra. El contrato durar hasta la
terminacin de la obra.
No obstante lo anterior, el contrato por obra determinada es susceptible de una prrroga si se dan las
circunstancias contempladas en el artculo 75 anterior, en cuyo caso el contrato durar hasta la
terminacin de la prrroga o el cese de las circunstancias que la motivaron."
Sobre la base de este artculo, y las normas concordantes, podemos, entonces, establecer los requisitos
para que se configure esta causal.
3.2 Requisitos para su eficacia.

Que las partes hayan convenido que la relacin de trabajo se trata de obra determinada.

Que el contrato por obra determinada celebrado conste por escrito, salvo que se trate de alguna de
las excepciones previstas en el artculo 67, y lo permita la naturaleza de la obra.

Que no se hayan celebrados contratos por obra determinada en forma sucesiva.

Que el trabajador no contine prestando "las mismas tareas" al empleador al finalizar la obra para
la cual fue contratado, ya que traera como consecuencia la transformacin de la relacin
determinada en indeterminada, surgiendo as un contrato indefinido.

Los dos ltimos puntos anteriores, referente a los requisitos, se sealan en virtud a los numerales 2 y 3
del artculo 77 del Cdigo de Trabajo, que indica.
"Artculo 77. La relacin de trabajo se considerar por tiempo indefinido:
1. Si vencido el trmino de un contrato por tiempo definido, el trabajador contina prestando servicios.
2. Cuando se trate de un contrato para la ejecucin de una obra determinada, si el trabajador contina
prestando las mismas tareas, luego de concluida la obra.
3. Cuando se celebren sucesivos contratos por tiempo definido o para obra determinada, o no se ajuste
el pacto a la naturaleza del servicio, o si se desprende, por la cantidad y duracin total de los
contratos que existe la intencin de encubrir una relacin indefinida."

Por ltimo en lo referente a esta causal, otro punto importante a tocar es que, si bien al concluirse la
obra contratada el contrato termina y as la relacin de trabajo (toda vez que en el mismo no se ha
expresado la fecha en que termina la obra pues ello no es posible conocerse con anticipacin al
momento de celebrarse el contrato) se hace necesario que ese hecho sea puesto en conocimiento del
trabajador, por conducto de la notificacin correspondiente, conforme al artculo 274 del Cdigo de
Trabajo. Sin embargo, no es necesaria la utilizacin del preaviso en los casos generales. Cosa distinta
sucede para el supuesto de la terminacin de la obra o de la fase correspondiente en la actividad de la
construccin regulada por la Ley 72 de 15 de diciembre de 1975.
La Ley 72 de 15 de diciembre de 1975, en su artculo 16, establece reglas de preaviso cuando
durante la ejecucin de una obra o fase de la misma haya necesidad de reducir gradualmente la
planta de trabajadores contratados para obra determinada, por conclusin de la obra. En estos casos,
el empleador, en igualdad de condiciones aplicar las prelaciones que seala el artculo 213, acpite
C, Ordinal 3 del Cdigo de Trabajo; y avisar a los trabajadores la terminacin de su relacin laboral
por conclusin de la obra con la siguiente anticipacin: Dos das, si tuviese o no, de 3 meses de
servicio, Tres das, si tuvieses de 3 a 6 meses de servicio, Una semana, si tuviesen ms de 6 meses de
servicio.
La omisin del aviso prolonga la relacin de trabajo por los das
equivalentes, y dicho aviso debe notificarse de modo que sea
efectivo a la fecha del cierre de planillas de la empresa. Si no se
hiciere de esta forma, el empleador queda obligado al pago de los
salarios equivalentes a los das de aviso que corresponda
4. POR LA MUERTE DEL TRABAJADOR;
El fundamento de esta causa de terminacin de la relacin de trabajo es el carcter intuito persona que
reviste la prestacin del servicio. La muerte del trabajador con lleva, ineludiblemente, la terminacin de la
relacin de trabajo.
"La muerte del trabajador extingue la relacin de trabajo dado el carcter personalsimo de trabajo de este.
La desocupacin, pues de la persona y la desaparicin fsica del trabajador hace imposible la prestacin
sin que quepa admitir una posible continuidad por un tercero, heredero o no del fallecido."
Esta causa de terminacin no genera responsabilidad para ninguna de las partes. Sin embargo, por el
hecho de que la muerte sea causa inmediata de terminacin surge la exigibilidad de algunos derechos del
trabajador, como la prima de antigedad, pago en dinero de vacaciones vencidas o proporcionales y pago
proporcional del dcimo tercer mes. Dichas prestaciones laborales sern pagadas conforme a lo
establecido en el artculo 155 del Cdigo de Trabajo.

Ahora, bien, si la muerte es debida a riesgo profesional, los dependientes tendrn derecho a pensiones
especiales conforme al artculo 311 del Cdigo de Trabajo y el artculo 32 del Decreto de Gabinete N" 68
de 31 de marzo de 1979. Si la muerte no envuelve riesgos profesionales, la seguridad social concede a las
mismas personas que la ley determina como beneficiarios y bajo ciertos supuestos, el derecho a recibir
pensin de sobrevivientes, todo sin perjuicio del subsidio de funeral que paga la Caja de Seguro Social
para resarcir los gastos por el sepelio del trabajador asegurado.
Especiales despus de la muerte del trabajador.
a. De acuerdo al artculo 155 del Cdigo de Trabajo: Como ya mencionamos en el punto anterior, a la
muerte del trabajador el empleador debe pagar a sus beneficiaros las prestaciones laborales
correspondientes al trabajador fallecido. El procedimiento que marca la ley en este sentido est
consignado en el artculo 155 del Cdigo de Trabajo que a continuacin veremos.
El artculo mencionado establece que en caso de muerte del trabajador, el empleador deber remitir al
Juez Seccional de Trabajo competente lo siguiente:

Los salarios que ste hubiere devengado,

Las vacaciones completas o proporcionales que hubiere acumulado,

Las dems prestaciones derivadas del contrato a que tuviere derecho. Hablamos en este caso de la
prima de antigedad, el dcimo tercer mes y as sumas de dinero que se adeudasen al trabajador y que
fuesen exigibles sin necesidad de la terminacin de la relacin laboral.

Si el empleador no hace dicha entrega voluntariamente, podr exigrsele que lo haga, a peticin de la
parte interesada.
Presentada la cantidad de que se trate, el juez entregar la suma de dinero correspondiente, si su
importe fuere menor a 1500 Balboas y sin necesidad de juicio de sucesin,

En primer lugar, a tos hijos menores, por conducto de quien o quienes los representen.

En su defecto, al cnyuge o al conviviente, que al momento del fallecimiento del trabajador conviva
permanentemente con l. Cabe sealar que la norma es clara al establecer que se podr entregar estas
sumas de dinero al "conviviente", independientemente de que no se trate de un cnyuge, e
independientemente del sexo (masculino o femenino) de ese conviviente.

En defecto de stos, el importe de los salarios y vacaciones sern entregados a la madre o al padre
del trabajador.
Cualquier incidente o controversia que surja en la aplicacin de esta norma, lo resolver el juez
competente sumariamente, conforme a la equidad, sin formula de juicio, con fundamento en las
pruebas aportadas y segn su criterio.
Si el importe de lo devengado por el trabajador fallecido, en concepto de salarios, vacaciones

completas o proporcionales u otras prestaciones laborales, fuere superior a 1500 Balboas el juez
entregar la suma correspondiente del modo sealado anteriormente, previa comprobacin de que las
pruebas fueren suficientes y la publicacin de un edicto donde se ordena la comparecencia a estar en
derecho dentro del proceso a todos los interesados dentro del trmino de cinco das, a partir de la
publicacin del ltimo edicto, aplicando, en cuanto fuere compatible, el trmite de incidente. En este
ltimo caso, el juez suplir los vacos de acuerdo con su prudente arbitrio.
Dentro de los procedimientos sealados en los prrafos precedentes, el juez competente podr
ordenar pagos provisionales a los peticionarios cuando las pruebas aportadas fueren suficientes, a su
juicio, y si las circunstancias lo justificaren. Contra las resoluciones que pongan trmino a estos
procedimientos en primera instancia, slo se admitir el recurso de apelacin en el efecto suspensivo.
b. De acuerdo al Decreto Ley Orgnico de la caja de seguro social, Nmero 14 de 1954: Todo trabajador
afiliado a la Caja de Seguro Social tiene derecho al pago de las prestaciones sociales que la ley seala en
su beneficio; y a Su muerte, sus causahabientes o sobrevivientes tienen derecho al pago de prestaciones
por razn de su muerte. Las mismas entran dentro del programa de Prestaciones en caso de Muerte de un
Asegurado activo o pensionado por Riesgos Profesionales, o sus Sobrevivientes y en el de auxilio de
Funerales. El procedimiento en estos casos lo explicamos a continuacin.
Fallecido el trabajador, el patrono o quien lo represente en la direccin de la empresa, est obligado a dar
aviso a la Caja del Seguro Social dentro de un trmino mximo de 48 horas de cualquiera que pueda
constituir un riesgo profesional acaecido en su empresa. Tratndose de un accidente de trayecto de
informe debe presentarse en un mnimo de 24 horas. El aviso de denuncia de accidente deber ser
formulado, por escrito, a la Caja de Seguro Social en el formulario de Informe patronal de accidente.
Como estamos hablando de la muerte del trabajador, en este caso, sus allegados o causahabientes, estn
facultados para llevar la denuncia del accidente a la CSS siempre que se sospeche que el patrono ha
omitido o demorado el cumplimiento de esta obligacin.
Los derechos y acciones para reclamar subsidios o auxilios funerarios prescriben en un ao contando a
partir de la fecha de exigibilidad. Respecto a las pensiones de sobrevivientes, la accin prescribe en dos
aos a contarse desde la muerte del causante. Si no solicita la prestacin dentro del plazo lmite se pierde
el derecho. Los beneficiarios son: la viuda o compaera, viudo, invalido o sexagenario, hijos, madre y
padre.
Los ascendientes y los colaterales hasta el tercer grado de consanguinidad inclusive, sexagenarios o
incapacitados, que estuvieren dependiendo econmicamente del asegurado.
Lo que le corresponde a cada uno de ellos, y la forma en que le corresponde es la siguiente:

A la Viuda o compaera: Una pensin equivalente al 30% del salario del causante si es nica
beneficiaria o invlida. De otra manera sera el 25%

A los hijos: Pensin equivalente al 15% si slo hubiera un menor de edad el 25% s hubiera dos, el
35% si hubiera tres, el 40% si hubiera cuatro o ms. Si desde el comienzo no hubiera viuda o
compaera, la pensin de los hijos se elevara al 20% del salario cuando no fuere ms que uno o al
15% por cada uno de ellos si fueren dos o ms.

A la madre: una pensin equivalente al 20% del salario del causante durante 10anos.

Al padre: Una pensin equivalente al 10% del salario, si fuese invlido o sexagenario.

A los hermanos menores de 18 aos: En las mismas cuantas establecidas para los hijos del causante,
en el caso de que dependieran econmicamente de ste.

Para cada uno de los ascendientes y colaterales hasta el tercer grado de consanguinidad inclusive,
sexagenaria o incapacitado que estuvieran dependiendo econmicamente del causante, una pensin
equivalente al l}Yo, sin que el total de las pensiones aqu contempladas no pasen del 30% del salario del
trabajador.
El tiempo de duracin de estas pensiones ser el siguiente:

Para la viuda o compaera la pensin es vitalicia pero dejar de pagarse a la viuda que contraiga
matrimonio o llegare a vivir en amancebamiento comprobado.

Para los hijos hasta los dieciocho aos de edad o hasta que dure la invalidez si son invlidos. Esto
tambin rige para los hermanos del fallecido.

Para la madre, una pensin durante diez aos, al igual que para el padre si aqul fuere invlido o
sexagenario.

Para los otros beneficiarios mencionados, la pensin durar seis aos.

Existe tambin el "Auxilio de Funeral" que consiste en el pago de 300 Balboas que realiza la Caja de
Seguro Social a quien compruebe haber efectuado los gastos de entierro.
Para efectos de este punto es de suma importancia sealar que se tendr derecho a todas las
prestaciones, sin necesidad de cotizaciones previas, pero para su otorgamiento, ser requisito
indispensable que la inscripcin del trabajador haya sido hecha en la Caja de Seguro Social con
anterioridad a la concurrencia del imprevisto laboral. En caso contrario, se atender a lo que seala el
artculo 304 del Cdigo de Trabajo, que en su segundo prrafo indica lo siguiente.
En cualquier caso en que por mora y omisin del empleador la Caja de Seguro Social no se
encuentre obligada a reconocer las prestaciones a que se refiere dicha legislacin especial, tales
prestaciones corrern ntegramente a cargo del empleador.

5. POR LA MUERTE DEL EMPLEADOR, CUANDO CONLLEVE COMO CONSECUENCIA

INELUDIBLE LA TERMINACIN DE CONTRATO;

La muerte del empleador tambin constituye causa de terminacin, pero a diferencia de la causal anterior,
no siempre es consecuencia necesaria e inevitable. Es por esto que el artculo 210, numeral 5 del Cdigo
de Trabajo establece taxativamente los casos en que la muerte del empleador constituye causa de la
terminacin de la relacin laboral, sealando que ser as:

Cuando conlleve como consecuencia ineludible la terminacin del contrato

Si con la muerte del empleador el negocio de la empresa desaparece por no tener herederos o quien
se ocupe del mismo.

Sobre esta causal, Murgas Torraza seala que la misma es excepcional pues "la mayor parte de las
relaciones de trabajo se dan para prestar servicios en una empresa y esta tiene carcter permanente... de
ah que lo normal es la permaneca y continuidad de la actividad econmica que caracteriza la empresa,
as como tambin lo normal es la permanencia de las relaciones de trabajo que a travs de ella se
constituyan. Resultan irrelevantes los cambios en la titularidad de la empresa, que as como en la esfera
mercantil no suponen un cese de actividades, en el mbito laboral no pueden ser causa para la variacin
o la terminacin de las relaciones existentes."
En la misma lnea se pronuncia Waisome al sealar que la terminacin de la relacin de trabajo por esta
causa "no ocurre si se trata de una sociedad annima, pues, aun cuando el fallecido sea accionista
mayoritario o casi nico, lo normal es que quien es empleador en propiedad es la sociedad y no la
persona natural, por lo que jurdicamente la muerte del empleador en los hechos no produce la extincin
del vnculo. Pero si se trata de una empresa de una persona natural, ello si podra provocar tal efecto si la
persona del empleador fuera imprescindible para la continuidad de la empresa.
En conclusin, podemos indicar que tratndose de una empresa, si el propietario fallece, la empresa
sigue funcionando con sus herederos, y por ende los contratos de trabajo se mantienen vigentes. En
excepcionales casos se producira esta causal, como aquellos en que la relacin de trabajo es personal en
lo referente a la figura del empleador y su muerte provoca irremediablemente la terminacin, como el
caso, muy citado por la doctrina, de la enfermera contratada para atender el enfermo y este fallece o la
del trabajador domstico que labora con una sola persona.
Finalmente, es menester citar la opinin de Vargas Velarde quien seala que esta causal no tiene
aplicacin con respecto a la persona jurdica, igualmente empleador, porque ella no fallece por carecer
de existencia real. Ella se liquida; mas su liquidacin previo cumplimiento de las disposiciones legales
no es motivo tampoco de terminacin de los contratos.

6. POR LA PROLONGACIN DE CUALQUIERA DE LAS CAUSAS DE SUSPENSIN DE LOS

CONTRATOS POR UN TRMINO QUE EXCEDA DEL MXIMO AUTORIZADO EN ESTE
CDIGO PARA LA CAUSA RESPECTIVA, A PETICIN DEL TRABAJADOR.
Como bien seala el Dr. Murgas Torraza, las causas de suspensin a que se refiere esta causal de
terminacin de la relacin de trabajo, es decir, el numeral 6 del artculo 210, son la fuerza mayor o caso
fortuito, y la incapacidad econmica estatuidas en el artculo 199 del Cdigo de Trabajo,
especficamente los numerales 8 y 9. Ello es as, por cuanto las dems causas de suspensin tienen su
propio rgimen, siendo que alguna de ellas son tratadas como causales de despido justificado. Por tanto,
solo estudiaremos esas dos causales no sin antes referimos brevemente a las causas de suspensin del
contrato de trabajo.
6.1 Concepto de suspensin:
Se entiende por suspensin del contrato de trabajo la cesacin temporal de las obligaciones recprocas de
trabajar y remunerar el trabajo. Es importante diferenciar la suspensin de la terminacin del contrato,
pues sta es una cesacin definitiva, y tambin de los supuestos de descansos semanal y festivo,
permisos retribuidos y vacaciones, pues en stos, solamente se suspende la prestacin del trabajador,
pero el empresario debe continuar cumpliendo su obligacin de remunerar.
6.2Causas de suspensin del contrato de trabajo:
Nuestro Cdigo de Trabajo seala las causas de suspensin del contrato de trabajo en el artculo 199.
Este artculo indica que Son causas de suspensin temporal de los efectos de los contratos de trabajo, sin
responsabilidad para el trabajador y el empleador:

La enfermedad o accidente de carcter no profesional que conlleve incapacidad temporal del

trabajador, cuando exceda del fondo de licencia por enfermedad y hasta por un perodo de duracin
que no exceder de un ao. Esta suspensin surtir efectos, a partir de la fecha en que se produjo la
incapacidad, segn conste en la certificacin expedida por un mdico al servicio del Estado.

El arresto del trabajador, o prisin preventiva seguida de sentencia absolutoria, hasta por el trmino
de un ao, a partir de la fecha en que comenz la prisin o el arresto, siempre que, dentro de los diez
das siguientes, se le comunique al empleador la circunstancia que imposibilite la prestacin de
servicios, salvo que ste tuviere conocimiento del arresto o prisin, por otro medio. No obstante, el
empleador tendr la obligacin de abonar los salarios, si la prisin preventiva fue motivada por
denuncia fundada en hechos falsos o acusacin particular, formuladas por el propio empleador, y
fuese concluido el proceso con sobreseimiento o sentencia absolutoria.

La licencia de que trata los numerales 16.o y 17.o del artculo 128 para el desempeo de una
comisin sindical o del Estado.

La licencia de la trabajadora por gravidez.

La incapacidad del trabajador motivada por un accidente o enfermedad profesional, siempre que no
fuere de carcter absoluta permanente.

La licencia o permiso temporal concedido al trabajador por su empleador, a solicitud del primero.

La huelga declarada en la forma prevista en el Cdigo, sin perjuicio de la obligacin del empleador
de pagar los salarios de sus trabajadores en los supuestos previstos por la ley.

La fuerza mayor o caso fortuito cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la
paralizacin temporal de las actividades de la empresa, del establecimiento u obra del empleador por
un perodo mnimo de una semana.

La incapacidad econmica para la prosecucin de actividades de la empresa, no imputable al

empleador y por un perodo mnimo de una semana. En este caso la suspensin surtir efectos a
partir de la fecha en que sea autorizada por el Ministerio de Trabajo y Bienestar Social, previa
comprobacin de que ella mejorara la situacin de la empresa, de modo que sta pueda reanudar
operaciones normalmente.
Como bien dijimos, la causal de terminacin de la relacin de trabajo en estudio no alude a todas las
causas de suspensin indicadas anteriormente, sino a dos de ellas. A esas dos nos referiremos a
continuacin.

6.3Requisito esencial de esta causal:

Un requisito esencial para que se pueda terminar la relacin de trabajo a travs de este medio es que el
trabajador as lo solicite, tal como se indica cuando se dice 'a peticin del trabajador". Esto condiciona la
viabilidad de la causal en todos los casos de suspensin, pues no todas se ajustan, tal como lo ha
indicado Murgas Torraza, a que el trabajador considere que se debe terminar la relacin de trabajo. Solo
en dos situaciones o causales se ve posible el uso de esta causal y son las que mencionamos a
continuacin:
La fuerza mayor o caso fortuito cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la
paralizacin temporal de las actividades de la empresa, del establecimiento u obra del empleador por un
perodo mnimo de una semana. En ambos casos es visible que la suspensin se ha producido por causa
ajena al trabajador y de proseguir la misma ms all del trmino establecido en la Ley, bien puede el
trabajador pedir la terminacin de la relacin de trabajo. En los otros casos de suspensin no se hace
viable esta causal pues las mismas no se dan si el trabajador no las solicita.

7. POR EL DESPIDO FUNDADO EN CAUSA JUSTIFICADA, O LA RENUNCIA DEL

TRABAJADOR;
7.1Concepto de despido y de despido justificado
Se entiende por despido, la ruptura o disolucin del contrato o relacin de trabajo, realizada
unilateralmente por el patrono o empresario.
Mario De la Cueva indica que despido es el acto por virtud del cual hace saber el patrono a trabajador
que rescinde o da por terminada la relacin de trabajo, por lo que, en consecuencia, queda separado del
trabajo.
En el mbito nacional, Waisome indica que para nosotros el despido puede ser definido en nuestra
legislacin como el acto mediante el cual el empleador con o sin causa justificada, le pone fin a la
relacin de trabajo.
Despido justificado vendra a ser aquel despido que se fundamenta en una de las causales que la ley
establece taxativamente para que el empleador pueda dar por terminada la relacin de trabajo de
manera unilateral y sin responsabilidad.
7.2 Formalidades del despido.
Para que el despido sea vlido debe cumplir con los siguientes requisitos. Los mismos se indican en el
artculo214 del Cdigo de Trabajo.
8. POR DECISIN UNILATERAL DEL EMPLEADOR, CON LAS FORMALIDADES Y
LIMITACIONES ESTABLECIDAS EN ESTE CAPTULO;
Esta causal de terminacin de la relacin de trabajo se refiere al despido que se le hace a los trabajadores
que no tienen estabilidad laboral, es decir, los que no cuentan con 2 aos de servicio.
Se relaciona con el artculo 212 del Cdigo de Trabajo que autoriza la terminacin sin causa justificada
mediante la notificacin escrita al trabajador con 30 das de anticipacin, lo que se conoce como Preaviso.
El plazo de preaviso se cuenta desde el periodo de pago siguiente a la notificacin. Tambin puede el
empleador abonarle la suma correspondiente al preaviso; y en todo caso deber el empleador pagarla
indemnizacin sealada en el artculo 225 del Cdigo de Trabajo.
Esta causal de terminacin de la relacin de trabajo puede utilizarse contra:

Trabajadores que tengan menos de dos aos de servicios continuos.

Trabajadores domsticos.

Trabajadores permanentes o de planta, de pequeas empresas, agrcolas, pecuarias, agroindustriales o

manufactureras. Se consideran tales, las siguientes: agrcolas o pecuarias con diez o menos trabajadores;
agroindustriales con veinte o menos trabajadores y manufactureras con quince o menos trabajadores.

Trabajadores en naves dedicadas al servicio internacional.

Aprendices.

Trabajadores de establecimiento en ventas de mercanca al por menor y empresa con cinco o menos
trabajadores, salvo el caso de los establecimientos financieros de seguros y bienes races.
9.POR RENUNCIA DEL TRABAJADOR
9.1 Definicin de renuncia:
La renuncia es la dimisin del puesto que presenta el trabajador al empleador. Es un acto jurdico
unilateral porque solamente interviene la voluntad del trabajador. Es un acto receptivo debido a que no
requiere de la aceptacin o la conformidad del empleador y basta con que reciba la comunicacin. Por
ltimo, la voluntad del trabajador en forma clara e inequvoca en el sentido de que dejara el empleo
produce la terminacin irrevocable de contrato.
9.2 Supuesto de renuncia:
La renuncia puede darse teniendo el trabajador causa para hacerlo, o bien no tenindola.
a) Renuncia sin causa justificada:
Es aquella en la que el trabajador expresa su voluntad sin que haya motivo imputable al
empleador. El trabajador sencillamente decide dejar su trabajo y lo hace.
Esta renuncia es regulada por el artculo 222 del Cdigo de Trabajo que indica que el trabajador
podr dar por terminada la relacin de trabajo, sin causa justificada, mediante notificacin escrita
al empleador con quince das de anticipacin, salvo que se trate de trabajador tcnico, caso en el
cual la notificacin debe darse con dos meses de anticipacin. La notificacin que no fuere
firmada con la intervencin de un autoridad administrativa de trabajo o delegado, o rectificada
entre ella, no podr ser invocada posteriormente por el empleador.
El trabajador responsable de no realizar la notificacin previa a la que nos hemos referido,
quedara obligado a pagarle al empleador una cantidad equivalente a una semana de salarios,
suma que podr ser deducida del importe de la prima de antigedad de servicios, cuando tuviere
derecho a ella.
b) Renuncia con causa justificada:
La renuncia con causa justificada es aquella terminacin por voluntad del trabajador que

responde a actos u omisiones cometidos por el empleador; y que la ley seala como motivos que
le permiten al trabajador para renunciar con derecho a una indemnizacin como si se tratase un
despido injustificado.
Las causas justificadas de renuncia las seala el artculo 223 del Cdigo de Trabajo de manera
abierta, y aunque estn expresamente sealadas. La jurisprudencia ha manifestado que tambin
las pueden determinar los tribunales a la luz de las circunstancias de cada caso.
ARTCULO 211. El empleador no podr poner trmino a la relacin de trabajo por tiempo indefinido, sin
que medie alguna causa justificada prevista por la ley y segn las formalidades de sta.
ARTCULO 212. Se exceptan de lo dispuesto en lo artculo anterior, los siguientes casos:
1.Trabajadores que tengan menos de dos aos de servicios continuos;
2. Trabajadores domsticos;
3. Trabajadores permanentes o de planta, de pequeas empresas, agrcolas, pecuarias, agroindustriales o
manufactureras. Se consideran tales, las siguientes: agrcolas o pecuarias con diez o menos
trabajadores; agroindustriales con veinte o menos trabajadores y manufactureras con quince o menos
trabajadores;
4. Trabajadores en naves dedicadas al servicio internacional;
5. Aprendices;
6. Trabajadores de establecimiento en ventas de mercanca al por menor y empresa con cinco o menos
trabajadores, salvo el caso de los establecimientos financieros de seguros y bienes races;
En los casos a que se refiere este artculo, adems de pagar al trabajador la indemnizacin prevista en el
artculo 225, el empleador deber notificarle el despido con treinta das de anticipacin o abonarle la
suma correspondiente al preaviso. El plazo de preaviso comenzar a contarse a partir del perodo de
pago siguiente a la notificacin.
En estos casos, no se producirn salarios cados por despido injustificado, salvo que
se invoque una causal del artculo 213 del Cdigo de Trabajo y no se pruebe la justificacin del despido.
En estos casos no se producirn recargos.
Para los trabajadores domsticos y trabajadores que laboren en naves dedicadas al servicio internacional,
regirn las normas especiales respectivas.
ARTCULO 213. Son causas justificadas que facultan al empleador para dar por terminada la relacin de
trabajo:

1. Causas de despido justificado

1.) Causales de Naturaleza Disciplinaria:

Estas causales recogen violaciones graves a las obligaciones que la Ley y el contrato de trabajo
imponen al trabajador. Se refieren, por regla general, a la conducta dentro o por razn del trabajo.

El haber sufrido engao de parte del trabajador, mediante la presentacin de documentos o

certificados falsos, que le atribuyan cualidades, aptitudes o facultades de que carezca, cuando el
contrato o su modificacin se celebre en atencin a dichas condiciones especiales. El derecho del
empleador de terminar el contrato por esta causa, caducar al mes, a partir de la fecha en que se
compruebe la falsedad. Cuando no se trate de certificacin de idoneidad para el ejercicio de una
profesin, este plazo no exceder de un ao, contados desde la fecha del inicio de la relacin de
trabajo.

En esta causal se destaca el engao de parte del trabajador para generar en el empleador la decisin
de contratarlo. Los elementos constitutivos de la causal son:

Presentacin de certificados o documentos falsos por parte del trabajador.

Que dichos certificados o documentos le atribuya cualidades, aptitudes o facultades de que carezca
el trabajador

Que el contrato se haya celebrado en atencin a dichas aptitudes.

2). Incurrir el trabajador, durante sus labores, en actos de violencia, amenazas o injurias en contra
del empleador, sus familiares o de miembros del personal directivo de la empresa o negocio, o de
los compaeros de trabajo, excepto que hubiere mediado provocacin.

Para que se pueda invocar la causal debe concurrir lo siguiente:

Que el trabajador incurra en actos de violencia, amenazas o injurias

Que dichos actos de violencia, amenazas o injurias se realicen en contra de alguna de las
siguientes personas: del empleador, sus familiares o de miembros del personal directivo de la
empresa o negocio, o de los compaeros de trabajo,

Que los actos de violencia, amenazas o injurias los cometa el trabajador durante sus labores.

Que dichos actos de violencia, amenazas o injurias no hayan sido a causa de provocacin.

Sobre esta causal, se dice que para valorar si determinadas frases constituyen injurio o incluso
amenaza, hay que tomar en cuenta el contexto dentro del cual se utilizan, pues de acuerdo a las
circunstancias podrn ser o no injuriosas o amenazantes. El tono de voz, el lenguaje

corrientemente utilizado entre las partes o en el medio en que se labora, las variables
connotaciones de un mismo giro o expresin, la confianza o familiaridad preexistente son
elementos de particular importancia para definir esta causa.
3) Cometer el trabajador, fuera del centro de trabajo, en contra del empleador, o de miembros del
personal directivo de la empresa o negocio, o de sus compaeros de trabajo, uno de los actos
descrito en el numeral anterior, si por razn de la gravedad de los mismos fuese imposible la
continuacin del contrato,
En el caso de este numeral se dan los mismos presupuestos que en el anterior, pero con tres variantes:

Que los actos de violencia, amenazas o injurias se cometan fuera del centro de trabajo.

Que dichos actos de violencia, amenazas o injurias fueren tan graves que imposibiliten la
continuacin del contrato. Se excluye a los familiares.

4) La revelacin, por parte del trabajador, sin la autorizacin de su empleador, de secretos

tcnicos, comerciales o de fabricacin o la divulgacin de asuntos de carcter administrativo,
reservados, cuya divulgacin pueda causar perjuicios al empleador.
Se requieren los siguientes elementos:

La existencia de secretos tcnicos, comerciales o de fabricacin o de asuntos de carcter

administrativo, reservados.

Que alguno de esos secretos tcnicos, comerciales o de fabricacin o de esos asuntos de carcter
administrativo, reservados, sea divulgado por el trabajador.

Que dicha divulgacin se haya realizado sin la autorizacin del empleador.

Que la divulgacin no autorizada de la informacin cause o pueda causarle perjuicios al empleador.

Es importante saber que no necesariamente tales perjuicios deben producirse, sino que basta la
simple posibilidad de que esos perjuicios ocurran.

5) Incurrir el trabajador, durante la ejecucin del contrato, en faltas graves de probidad u

honradez, a la comisin de delitos contra la propiedad, en perjuicio directo del empleador.
Este numeral implica dos causales distintas:

La falta grave de probidad u honradez. Hay falta grave en este sentido cuando el trabajador comete
actos que revelan, de modo evidente, abuso, fraude o mala fe. Las faltas deben producirse durante la
ejecucin del contrato; y deben ser de carcter grave.

La comisin de un delito contra la propiedad en perjuicio del empleador. Se considera que no es

necesario que el delito se corneta durante la prestacin del servicio, sino que basta con que sea en
perjuicio del empleador. Tampoco es necesario que haya prejudicial es decir, que exista un fallo en
la jurisdiccin penal en el sentido que el trabajador cometi un delito contra el patrimonio. La

jurisdiccin laboral puede fallar sobre la justificacin del despido con absoluta independencia de lo
que ocurra en la jurisdiccin penal.
6) Cometer el trabajador, de modo intencional durante el desempeo de sus labores o con motivo
de ellas, un dao material en las mquinas, herramientas, materias primas, productos edificios y
dems objetos relacionados de modo inmediato con el trabajo.
Los elementos para que se configure la causal son los siguientes:

Que el trabajador cause un dao material en las mquinas, herramientas, materias primas, productos,
edificios y dems objetos relacionados de modo inmediato con el trabajo. Como se ve, la
enumeracin de los objetos sobre los cuales recae el dao no es cerrada y podr darse en todo objeto
relacionado de modo inmediato con el trabajo.

Que el dao causado se haya hecho de manera intencional por el trabajador; es decir, que se trate de
una conducta dolosa. No opera en este caso un dao no intencionado, caso que es comprensivo de la
causal prxima y no de esta.

Que el acto se cometa durante el desempeo de sus labores o con motivo de ella.

7) Causar el trabajador, con culpa de su parte, los daos materiales contemplados en el numeral
anterior con la condicin de que fuesen graves y que la culpa del trabajador sea la nica causa del
perjuicio.
Los elementos para que se configure la causal son los siguientes:

Que el trabajador cause un dao material en las mquinas, herramientas, materias primas, productos,
edificios y dems objetos relacionados de modo inmediato con el trabajo. Igual que en la anterior, la
enumeracin de los objetos sobre los cuales recae el dao no es cerrada.

Que el dao causado se haya hecho de manera culposa por el trabajador; es decir, que no se trate de
una conducta dolosa.

Que el dao sea grave. La condicin de gravedad estar en manos de los tribunales pues el Cdigo
no establece qu se entiende por grave.

Que la culpa del trabajador sea la nica causa del perjuicio.

8) Comprometer el trabajador con su imprudencia o descuido inexcusable, seguridad del lugar donde
se realicen las labores o de las personas que all encuentren.

En esta causal estamos nuevamente ante un acto culposo del trabajador que genera una situacin de
riesgo, de peligro, para la seguridad del lugar o de las personas.

Los elementos que integran [a causal son:

Incurrir el trabajador en acto o conducta imprudente o descuido.

Que dicho acto o conducta sea inexcusable. El carcter inexcusable que la ley seala identifica una
conducta de abierta temeridad, que va mucho ms all de los descuidos o actos negligentes que de
alguna manera son corrientes en la conducta humana. Para determinar ese carcter debe examinarse la
situacin concreta, porque, por ejemplo, encender un cigarrillo o arrojarlo sin apagar en un lugar donde
hay explosivos o sustancias inflamables es inexcusable; pero no lo sera si se est en un sitio diferente.

Que con ello se comprometa la seguridad del lugar de trabajo o la seguridad de las personas que all se
encuentren.

No hace falta que se cause un dao o que se de algn siniestro, solo se requiere la potencialidad o
posibilidad del riesgo.

9) Negarse el trabajador manifiesta o reiteradamente a adoptar las medidas preventivas y los

procedimientos indicados para evitar los riesgos profesionales.
En este caso, se trata del incumplimiento de medidas y procedimientos con lo que tal vez nicamente se
produce para el trabajador un potencial riesgo para s mismo, y no para el lugar de trabajo o las personas,
aunque bien pudiera producirse un posible riesgo para todos. El elemento trascendental descansa es en la
desatencin o negativa por parte del trabajador.

Que al trabajador se le hayan indicado las medidas preventivas y los procedimientos indicados para
evitar los riesgos profesionales. En este punto es importante sealar que existen medidas que son tcitas
y que no necesariamente han de constar por escrito.

Requiere la negativa del trabajador de adoptar las medidas preventivas y los procedimientos indicados
para evitar los riesgos profesionales.

Dicha negativa debe ser manifiesta, es decir, implicar una actitud de abierta desatencin que va ms all
de aislados hechos de imprudencia profesional; o reiterada, es decir, que debe evidenciarse que la falta
no se agote en un solo hecho.

10) Desobedecer el trabajador, sin causa justificada, y en perjuicio del empleador, las rdenes
impartidas por ste o sus representantes en la direccin de los trabajos, siempre que fuesen indicadas
con claridad, y se refieran de modo indirecto a la ejecucin del trabajo contratado.

Se trata de la desobediencia como causal de despido, y se fundamenta en incumplimiento por el

trabajador de la obligacin en que se encuentra por razn de subordinacin jurdica. Es necesario que
concurran los siguientes elementos:

Que exista una orden impartida por el empleador o su representante.

Que el trabajador no cumpla con la orden.

Que la orden sea clara. No cumplen con este requisito rdenes ambiguas contradictorias.

Que el incumplimiento cause perjuicio al empleador. En este sentido se ha sealado

jurisprudencialmente que la mera desobediencia implica una sancin disciplinaria, por lo que se trata la
causal de una desobediencia grave.

Que la orden se refiera de modo directo a la ejecucin del trabajo contratado. El trabajador solo est
obligado a cumplir las rdenes que se relacionen con los servicios para los cuales fue contratado, aun
cuando se trate de labores dentro de la empresa pero extraas a sus obligaciones, y mucho menos est
obligado a responder rdenes de carcter extra laboral. Aqu es importante aclarar que el trabajador debe
acatar la orden impartida y si es ilcita en sentido laboral luego proceder a impugnarla.

Que el incumplimiento sea sin causa justificada. Pueden ser causas justificadas cuando el trabajador
incumpla la orden para evitar un perjuicio al empleador; o cuando por impedimentos propios del
trabajador, como malestares momentneos, se le imposibilite cumplir con la orden, y por supuesto,
cuando la orden pueda representar o represente un peligro a la seguridad del trabajador, ms all de los
riesgos inherentes a sus tareas.

11) La inasistencia del trabajador a sus labores, sin permiso del empleador o sin causa justificada,
durante dos lunes en el curso de un mes, seis en el curso de un ao, o tres das consecutivos o alternos
en el perodo de un mes. Para los efectos de este numeral se tendr como lunes el da que siga a uno de
fiesta o duelo nacional.
Los elementos de esta causal son:

Que el trabajador incurra en inasistencia a sus labores.

Que la inasistencia ocurra sin autorizacin del empleador o sin mediar causa justificada.

La inasistencia debe darse de alguna de las siguientes formas:

Durante dos lunes en el curso de un mes,

Durante seis lunes en el curso de un ao,

Durante tres das consecutivos o alternos en el perodo de un mes.

12) La reincidencia en el abandono del trabajo por parte del trabajador que comprende la salida
intempestiva e injustificada del centro de trabajo durante las horas de labore, sin permiso del
empleador o de quien lo represente, o la negativa reiterada a trabajar sin causa justificada en la
prestacin convenida.
La norma en cuestin comprende dos situaciones que implican reincidencia y reiteracin y que la ley
equipara en sus efectos. Son estas:

La salida intempestiva e injustificada del centro de trabajo bajo las siguientes condiciones:

Que se trate de un acto reincidente

Que se de manera injustificada.

Que se de durante las horas de labores.

Que se de sin permiso del empleador o de quien lo represente.

La negativa reiterada a trabajar sin causa justificada en la prestacin convenida. En este caso el trabajador
permanece en su trabajo pero se niega a ejecutar las tareas que le corresponden en virtud del contrato de
trabajo.
13) La reincidencia del trabajador, en el trmino de un ao, en infringir las prohibiciones previstas en
los numerales 3, 4 y 5 del artculo 127 El artculo 127 establece una serie de prohibiciones a los
trabajadores.
Los numerales a los que se refiere la causal son:

El numeral 3, que prohbe tomar de los talleres, fbricas o de sus dependencias, materiales, artculos de
programacin informtica, tiles de trabajo, materias primas o elaboradas, equipos u otras propiedades
del empleador, sin la autorizacin de ste o sus representantes.

El numeral 4, que prohbe presentarse al trabajo en estado de ebriedad o bajo la influencia de drogas
prohibidas por la ley.

El numeral 5, que prohbe presentarse al lugar de trabajo sin informarle al empleador sobre el uso de
medicamentos, recetados por un facultativo, con la advertencia de que puedan producir somnolencia o
afectar su coordinacin motora.

14) La comisin por parte del trabajador de confianza de actos u omisiones, dentro o fuera del
servicio que conlleven la prdida de la confianza del empleador.
Esta causal se refiere especficamente a los trabajadores de confianza y requiere para su configuracin:

Que se trate de un trabajador de confianza.

Que el trabajador incurra en actos u omisiones dentro o fuera del servicio, no comprendidos en otras
causas de despido.

Que esos actos conlleven de manera objetiva la prdida de la confianza.

15) El acoso sexual, la conducta inmoral o delictiva del trabajador durante la prestacin del servicio. En este
numeral estamos en presencia de tres situaciones distintas. En primer lugar se tiene como causal justa de
despido el acoso sexual. El acoso sexual, en el concepto generalmente aceptado, supone conductas que van
desde miradas, palabras, gestos, propuestas a roces, contactos y toques, que son indeseados, rechazados,
perturbadores, ofensivos; que el sujeto activo sabe o debera saber que son ofensivas o humillantes para la
vctima. La Ley de Carrera Administrativa nacional define el acoso sexual como: el hostigamiento con
motivaciones o contenidos sexuales, en forma fsica, verbal, gestual o por escrito, de un funcionario a otro,
del mismo u otro sexo, que ni expresa ni tcitamente lo hayan solicitado y que afecta el ambiente laboral.

Esta definicin, se dice, puede ser utilizada como referencia en materia laboral.
En cuanto a la conducta inmoral, para aplicar esta causal, el juzgador debe atender a los valores morales
generalmente aceptados en el pas en el momento en que ocurrieron los hechos. La conducta inmoral debe
ocurrir durante la prestacin del servicio, pues la vida privada del trabajador, para estos efectos, en nada
tiene reflejos para la continuidad de la relacin laboral.
16) La falta notoria del rendimiento, calificada de acuerdo con sistemas y reglamentos concretos de
evaluacin tcnica y profesional, previamente aprobados por el Ministerio de Trabajo y Bienestar Social o
acordados en una convencin colectiva.
La falta notoria de rendimiento debe ser determinada por el empleador, pero como bien seala la ley no
basndose en su criterio particular, sino calificada de acuerdo con sistemas y reglamentos concretos de
evaluacin tcnica y profesional, previamente aprobados por: El ministerio de Trabajo y desarrollo Laboral
y Acordados en una convencin colectiva.
b). Causales de Naturaleza no imputable:
Las causas de naturaleza no imputable son aquellas, que son independientes de la voluntad de ambas
partes y que por lo tanto no son imputables a ninguna de ellas.
1) La inhabilidad originaria o la ineficiencia manifiesta del trabajador que haga imposible el
cumplimiento de las obligaciones esenciales del contrato. Esta causa slo podr ser invocada por
el empleador dentro del trmino de seis meses, a partir de la fecha de inicio de la prestacin de
servicio.
Se trata de una inhabilidad originaria, es decir, una deficiencia que nace con la relacin de trabajo
y que por lo tanto no es sobreviniente. Es caracterstica la ausencia de dolo y la carencia de
conocimientos tcnicos, tericos o prcticos.
Tambin se habla de una ineficiencia manifiesta en la cual el trabajador posee los conocimientos
tcnicos o prcticos para realizar el trabajo, sin embargo es incapaz de ejecutarlo con intensidad y
esmero apropiado.
En ambas causales se requisito esencial que tal inhabilidad o ineficiencia haga imposible el
cumplimiento de las obligaciones esenciales del contrato. Adems se requiere que no haya transcurrido
el trmino que seala la Ley al empleador para invocar esta causal, es decir, 6 meses a partir de la fecha
de inicio de la prestacin del servicio.
2) La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisin o reclusin, o el hecho de
que el trabajador que sufra pena de arresto o prisin preventiva no realice oportunamente la notificacin
prevista en el ordinal 2 del articulo199, o el transcurso del trmino de un ao a partir de la fecha de
detencin.
En esta causal estamos hablando de tres supuesto:

Uno en el que se la ha impuesto al trabajador una pena de prisin mediante sentencia ejecutoriada;
motivo lgico para que termine la relacin de trabajo, puesto que el trabajador no podr cumplir con
la prestacin del servicio desde la prisin.

Otro en donde el trabajador ha sido objeto de una detencin preventiva y no realiza la notificacin a
su empleador dentro del trmino previsto, que es de diez das a partir de la fecha en que comenz la
prisin o el arresto. Esto solo si el empleador no conoce el hecho por otro medio.

Un tercer supuesto en donde el transcurso del trmino de un ao a partir de la fecha de detencin

dar lugar al derecho a despedir al trabajador.

En los tres casos lo que motiva el despido no es la sensacin o medida impuesta, sino la
imposibilidad del trabajador de prestar el servicio.

El reconocimiento al trabajador por el sistema de previsin de la prensin de jubilacin, o invalidez

permanente y definitiva, previa comprobacin de que percibir la pensin respectiva durante el mes
siguiente.
La jubilacin consiste en el derecho al retiro remunerado que tienen los trabajadores, cuando habiendo
cumplido un periodo de servicios alcanzan una determinada edad. La jubilacin concede el derecho a la
pensin de vejez que tiene como finalidad remplazar dentro de ciertos lmites, los sueldos o salarios que
deja de percibir el asegurado, al retirarse de la ocupacin que desempea. Sus requisitos son:

Haber cumplido cincuenta y siete (57) aos de edad las mujeres, y sesenta y dos (62) los hombres.

Haber acreditado por lo menos ciento ochenta (180) meses que es igual a quince (15) aos de
cotizaciones. (Artculo 50 de la Ley Organiza de la caja de Seguro Social)
La pensin de invalidez es aquella que se le concede al trabajador que ha sido declarado invalido de

acuerdo a la Ley Orgnica de la Caja de Seguro Social se considerara invalido, al asegurado que, a casusa de
enfermedad o alteracin fsica o mental, queda incapacitado para procurarse, por medio de un trabajo
proporcionado a sus fuerza, capacidad y formacin profesional, una remuneracin equivalente por lo menos
a un tercio de la remuneracin que perciba habitualmente antes de sobrevenirle la invalidez o de la que
habitualmente percibe en la misma regin un trabajador sano del mismo sexo y de capacidad y formacin
semejantes. Para poder hacer uso de esta causal, se deber realizar una previa comprobacin de que el
trabajador percibir la pensin respectiva durante el mes siguiente.
4) La incapacidad mental o fsica del trabajador, debidamente comprobada, o la perdida de la idoneidad
exigida por la ley para el ejercicio de la profesin, que haga imposible el cumplimiento de las obligaciones
esenciales del contrato.
Se habla de dos supuestos.
En el primero se trata de incapacidad mental o fsica del trabajador que haga imposible el cumplimiento de

las obligaciones esenciales del contrato. En trminos generales, la incapacidad para laborar se define como
el impedimento psico-fisico que impide a realizacin de las tareas o trabajos con la intensidad requeridos.
La misma debe estar debidamente comprobada por facultativos y ser de carcter permanente y absoluta.
En el segundo supuesto, la norma habla de la perdida de la idoneidad exigida por la ley para el ejercicio de
la profesin, que haga imposible el cumplimiento de las obligaciones esenciales del contrato. La prdida de
la idoneidad por parte del trabajador, por tratarse de una causal ni imputable, debe ser a causa de hechos
ajenos a su voluntad, o del empleador.
5) La expiracin del plazo de un ao, a partir de la fecha de suspensin del contrato, motivada por
enfermedad o accidente no profesional del trabajador.
Accidente de trabajo es toda lesin corporal o perturbacin funcional que el trabajador sufra, sea en la
ejecucin, con ocasin o por consecuencia del trabajo, y que dicha perturbacin sea producida por la accin
repentina o violenta de una causa exterior, o del esfuerzo realizado. Los accidentes sufridos por el
Empleador Pblico y Privado, bajo las siguientes condiciones:

Cuando se encuentre ejecutando rdenes del empleador o prestando algn servicio con su autorizacin,
aun cuando ocurra fuera del lugar del horario de trabajo.

Cuando lo sufre dentro del lugar de trabajo, fuera del horario de labores, puede ser antes o despus de
este o en el lugar de trabajo por razones de obligaciones.

Cuando sea producido por personas ajenas a su trabajo o por accin intencional del patrono o de un
compaero durante la ejecucin del trabajo.

El que ocurra al trabajador al trasladarse de su domicilio al lugar en que se desempee su trabajo o

viceversa. Para que el trayecto se considere protegido no puede ser desviado, interrumpido o alargado
por motivos personales.

6) La incapacidad del empleador cuando conlleve como consecuencia ineludible la terminacin del contrato.
La incapacidad del empleador es la imposibilidad de ejecutar los actos necesarios para el desenvolvimiento
normal de los efectos de la relacin.
7) La fuerza mayor o caso fortuito, que conlleve como consecuencia necesaria, inmediata o indirecta la
paralizacin de las actividades del empleador.
Esta causal supone la existencia de un hecho externo a la organizacin de la empresa que origina el cese o
paralizacin definitiva de las actividades econmicas de la misma.
El artculo 7 del Cdigo de Trabajo define la fuerza o el caso fortuito sealando que para todos los efectos
laborales, se entiende por fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir; lo que se
diferencia del concepto en materia civil que establece como dos figuras distintas el caso fortuito y la fuerza
mayor.

c. Causales de Naturaleza Econmica:

Las causas de naturaleza econmica son aquellas que el empleador esgrime cuando se encuentra en un
estado o situacin econmica que no le permite seguir operando la empresa. Las causas que en este sentido
seala el cdigo de trabajo en su literal c; son las siguientes:
1) El concurso o la quiebra del empleador. La quiebra es definida como la accin y situacin del
comerciante que no puede satisfacer las deudas u obligaciones contradas; ya que al vencimiento de algunas
no dispone de fondos o bienes que le son debidos, ya por notoria falta de recursos econmicos, en que
propiamente existe quiebra por cuanto algunos o varios de los acreedores no podrn cobrar ntegramente; y
todos o los ms, debern ser sometidos o soportar a prorrata el perjuicio consiguiente.
El elemento esencial para que opere esta causal es que la quiebra ocasione necesariamente la terminacin
del contrato.
2) La clausura de la empresa o la reduccin definitiva de los trabajos, debido a la incosteabilidad notoria y
manifiesta de la explotacin o agotamiento de la materia objeto de la actividad extractiva.
En los dos casos que sealan esta causal, la clausura de la empresa o la reduccin definitiva de los trabajos;
se requiere que se cumplan una de estas dos condiciones:

La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotacin, es decir, que la empresa no pueda llevarla a

cabo por no poder cubrir sus costos de operacin; y este hecho debe ser notorio y manifiesto, es decir,
claro y conocidos por todos y que inevitablemente produzca la clausura de la empresa o la reduccin
definitiva de los trabajadores.

Agotamiento de la materia prima objeto de la actividad extractiva. Se refiere a actividades como la

minera, en donde, lgicamente no tiene sentido continuar con una explotacin, por ejemplo, de un
yacimiento en donde se ha producido el agotamiento del mineral que se extraa.

3) La suspensin definitiva de las labores inherentes al contrato o la disminucin comprobada de las

actividades del empleador, debidas a crisis econmicas graves, incosteabilidad parcial de las operaciones
por razones por razn de disminucin de la produccin, o por innovaciones en los procedimientos y equipos
de fabrican, o revocacin o caducidad de una concesin administrativa, cancelacin de pedidos u rdenes de
compra, o la disminucin en la actividad, productiva de la empresa en los pedidos u rdenes de compra o las
ventas, u otra causa anloga debidamente comprobada por la autoridad competente.
Esta extensa causal supone dos hechos:

La suspensin definitiva de las labores inherentes al contrato, o

La disminucin comprobada de las actividades del empleador.

Estos dos supuestos deben producirse por las causas que seala la norma, y estas son:

La grave crisis econmica

Incosteabilidad parcial de las operaciones por razn de disminucin de la produccin,

Por innovaciones en los procedimientos y equipos de fabricacin. En este caso el despido se da por la
existencia de nuevos mtodos o mejoras tecnolgicas con los que la empresa no cuenta y cuyos costos
no pueden asumir.

Por revocacin o caducidad de una concesin administrativa, cancelacin de pedidos u rdenes de

compra,

Por la disminucin en la actividad productiva de la empresa en los pedidos u rdenes de compra o las
ventas,

Por otra casusa anloga debidamente comprobada por la autoridad competente.

En estos casos de despido por causa econmica, se aplicaran las siguientes reglas para despedir a los
trabajadores:

A. Se empezar por los trabajadores de menor antigedad dentro de las categoras respectivas;
B. Una vez aplicada la regla anterior, se preferir, para determinar la permanencia en el empleo, a los
trabajadores panameos respecto de quienes no lo son; a los sindicalizados respecto a quienes no lo estn, y
los ms eficientes, respecto a los menos eficientes;
C. Las mujeres en estado de gravidez, aun si no estuvieren amparadas preferentemente por las reglas
anteriores, se despedirn en el ltimo lugar, si fuere absolutamente necesario y previo cumplimiento de las
formalidades legales;
D. En igualdad de circunstancias, luego de aplicadas las reglas anteriores, los trabajadores amparados por el
fuero sindical tendrn preferencia sobre los dems para su permanencia en el empleo.
En estos casos, no se producirn salarios cados por despido injustificado, salvo que se invoque una causal
del artculo 213 del Cdigo de Trabajo y no se pruebe la justificacin del despido. En estos casos no se
producirn recargos. Para los trabajadores domsticos y trabajadores que laboren en naves dedicadas al
servicio internacional, regiran las normas especiales respectivas.
Tambin por decisin unilateral del empleador se puede terminar la relacin de trabajo si en el contrato que
fue firmado por ambas partes al principio de empezar dicha relacin laboral, se establece que el empleador
le da al trabajador un tiempo probatorio para verificar la manera de realizacin de las funciones que son
detalladas en el contrato, en ese tiempo que no puede exceder de 3 meses queda a decisin del empleador
terminar la relacin laboral con un previo aviso.
ARTCULO 214. El empleador debe notificar previamente y por escrito al trabajador la fecha y causa o
causas especficas del despido o de la terminacin de la relacin de trabajo. Posteriormente no podr el
empleador alegar vlidamente causales distintas a las contenidas en la notificacin.

De este artculo se desprende que los requisitos para la validez del despido son:

Notificacin previa por escrito: Se sostiene que la notificacin tiene el propsito de informarle al
trabajador especficamente de qu se le acus

a, en qu acto u omisin incurri para motivar el despido y de esa manera permitirle organizar su
defensa respecto de dichos cargos.

La Notificacin debe ser personal: As como la prestacin del servicio es de carcter personal, al
trabajador debe notificrsele a l mismo del despido.

Mencin de la causa o causas especficas: La notificacin escrita debe contener, adems de la fecha,
la causa o causas en que se basa el empleador para llevar a cabo el despido. Es importante indicar
que la causa o causas a que se refiere el artculo 214 no es la norma jurdica, sino los hechos fcticos,
las acciones u omisiones del trabajador que, a juicio del empleador, configura una de las causales
enumeradas en la ley.

Autorizacin Previa: En general esto es optativo para el empleador solicitar la autorizacin, pero es
obligatorio cuando se trata de trabajadores con fuero y cuando se invoca causales del literal c del
artculo 213 del Cdigo de Trabajo.

Vistas de manera muy general las particularidades del despido, pasamos a estudiar los tres tipos de causales
que seala la legislacin laboral en materia de despido justificado.

LUCY: FALTA TU PARTE ANEXAR

ARTCULO 220. Ordenado el reintegro, el trabajador despedido injustificadamente debe ser reincorporado a
su trabajo inmediatamente, o dentro del segundo da hbil siguiente a la ejecutoria de la resolucin respectiva, en
las mismas condiciones existentes antes del despido.
En caso de renuncia del empleador, el Juez de oficio, o a peticin de parte, decretara su apremio corporal, como
culpable de desacato al tribunal.
ARTCULO 221. El derecho del trabajador de reclamar por razn de despido injustificado prescribe en el
trmino de sesenta das hbiles contados a partir de la separacin. Este plazo rige para reclamar el reintegro o la
indemnizacin por despido injustificado, con pagos en ambos casos de salario cados. El reclamo por la sola
indemnizacin por despido injustificado y de mas prestaciones derivadas de la terminacin de la relacin de
trabajo prescribe al ao contado a partir de la fecha de separacin.
ARTCULO 222. El trabajador podr dar por terminada la relacin de trabajo, sin causa justificada, mediante
la notificacin escrita al empleador con quince das anticipacin, salvo que se trate de trabajador tcnico debe
darse con dos meses de anticipacin. La notificacin que no fuere firmada con la intervencin de una autoridad
administrativa de trabajo o delegado, o ratifica ante ella, no podr ser invocada posterior mente por el empleador.
El empleador responsable de no realizar la notificacin previa de que trata el prrafo anterior, quedar
obligado a pagar al empleador una cantidad equivalente a una semana de salario, suma que podr ser deducida
del importe de la prima de antigedad de servicios, cuando tuviere derecho a ella.
ARTCULO 223.

Son justas causas que facultan la trabajador para dar por terminada la relacin de trabajo,

con derecho a percibir el importe de la indemnizacin por despido injustificado, las siguientes:
1. El haber sufrido engao por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo. Se trata de un
engao sobre el salario, la jornada de trabajo, el lugar de trabajo, entre otras. En este caso se habla de
que ha habido dolor patronal el cual se entiende como el dao causado por el empleador con intencin,
a objeto de fraguarse un beneficio y que implica una alteracin de la verdad sobre la prestacin del
servicio, las condiciones de trabajo, las instalaciones, facultades o cargos sobre todo tipo de situaciones
que puedan darse dentro de la relacin de trabajo.
Sobre esta causal, seala Vargas Velarde que es en realidad una causa de nulidad que nuestro Cdigo la
tramita por la va de la terminacin por voluntad del trabajador.
Coincidimos con este punto, pues al tratarse de un engao que induce a la firma el contrato de trabajo,
estamos hablando de un vicio del consentimiento que producira la nulidad. Pese a esto estamos de

acuerdo con la inclusin de esta causal a favor del trabajador, dado el carcter proteccionista del derecho
laboral.
2. La falta de pago por parte del empleador del salario completo que legalmente le corresponde, en las
condiciones convenidas o acostumbradas. Para que esta causal sea viable, es necesario que la actuacin
del empleador sea continuada, mal intencionada y que implique una falta a las condiciones laborales
convenidas o acostumbrada. La norma comprende el salario ordinario, el extraordinario, el salario en
dinero y el salario en especies.
3. La alteracin unilateral por parte del empleador de las condiciones de trabajo. Sobre esta causal son
importantes los artculos 197, 197 A del Cdigo de Trabajo. El primero indica Artculo 197. Las
condiciones del contrato de trabajo solamente podrn ser modificadas:
1. Por la convencin colectiva de trabajo y el reglamento interno de trabajo en los casos y con las
limitaciones previstas en este Cdigo;
2. Por el mutuo consentimiento. En estos casos se permitira la alteracin siempre que no
conlleve directa o indirectamente una disminucin, renuncia, dejacin o adulteracin de
cualquier derecho reconocido a favor del trabajador.
La alteracin de las condiciones de trabajo que infrinja lo anteriormente sealado ser ineficaz y
el trabajador podr pedir, a su opinin, el cumplimiento de las condiciones contractuales
originales o dar por terminado el contrato, por causa imputable al empleador.
Por su lado, el articulo 197 A. indica que no se consideraran como alteracin unilateral, las
rdenes impartidas por el empleador en la ejecucin del contrato de trabajo que impliquen
movilidad funcional u horizontal del trabajador, siempre que sean compatibles con su posicin,
jerarqua, fuerza, aptitudes, preparacin y destrezas. Lo anterior se aplicara siempre que no
conlleve a la remuneracin o salario y no afecte la dignidad o autoestima del trabajador, o le
provoque perjuicios relevantes o riesgo mayor en la ejecucin del trabajo. La movilidad podr
ejercerse por necesidad de la organizacin de la empresa, del trabajo o de la produccin, por
variaciones en el mercado o por innovaciones tecnolgicas, en los casos previstos en la
convencin colectiva; en los trminos en que para cada oportunidad se convenga con el sindicato,
con el comit de empresa donde no exista sindicato, o directamente con trabajador o los
trabajadores respectivos.
4. La conducta inmortal del empleador durante el trabajo. Ya mencionamos en olas causas justas
de despido el hecho que la conducta inmortal del trabajador faculta al empleador a despedir
justificadamente al trabajador, De igual forma el trabajador tiene derecho a renunciar
justificadamente cuando el empleador realiza actos inmortales durante el trabajo. Ahora bien,

Qu actos son considerados inmortales? Eso depender en gran medida del rea geogrfica de
que se trate y de los principios imperantes en la misma, y sobre todo, del juez al valorar los actos
que se acusan de inmortales.
5. La injuria, calumnia, vas de hecho o mal tratamiento del empleador contra el trabajador o sus
familiares. Cuando veamos las causas jutas de despido nos encontramos con una causal similar a
esta, pero en relacin al empleador. Quien sufre la injuria, calumnia, vas de hechos o los malos
tratamientos puede ser el trabajador o sus familiares cuyo grado no determina la ley. Los hechos
pueden cometerse durante o fuera de la prestacin.
En relacin a esta causal la jurisprudencia ha dicho que la calumnia y la injuria que permite a un
trabajador producir la ruptura justificada del contrato o la relacin de trabajo es aquella accin
ejecutada por su empleador, o la expresin proferida verbal o por escrito contentiva de frase, que
atenta contra la dignidad, la honra, el crdito, el honor o la reputacin de la persona del
trabajador o sus familiares.
Las vas de hecho son aquellas en las que se toma la justicia por la propia mano.
Es el atentado de toda ndole contra el derecho ajeno y contra las personas. Es violencia injusta.
Malos tratamientos son las ofensas de palabras como las de obra, que niegan el mutuo afecto
entre personas cuya relacin es continua, en particular por vnculos familiares o profesionales.
Adems todo acto contrario al respeto corporal y moral que merece quien est subordinado a la
autoridad de otra.
6. La ejecucin por parte de un dependiente del empleador o de una de las personas que convivan
con l, con su autorizacin expresa o tacita, de alguno de los actos enumerados en el numeral
anterior, contra el trabajador o sus familiares. Al igual que en la causa anterior, los hechos pueden
suceder dentro o fuera del lugar de trabajo.
7. El haber causado el empleador directamente o por medio de sus familiares o dependientes, y
con malicia, un perjuicio material en las herramientas o tiles de trabajo del trabajador. Los
requisitos de esta causal son:

Que el dao sea causado directamente por el empleador por sus familiares o dependientes.

Que exista malicia, entendida como la intencin de causar dao.

Que el perjuicio sea material es decir que recaiga sobre las herramientas o materiales del trabajador, de
tal forma que se imposibilite la realizacin del trabajo.

8. Estar el empleador, un miembro de su familia, su representante en la direccin de las labores, u otro

empleador padeciendo de una enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en
contacto inmediato con el enfermo.

En relacin a esta causal son dos cosas importantes: que la enfermedad sea contagiosa, pues cualquier otra
enfermedad de carcter no contagioso no es vlida invocarla; y lo otro es que el trabajador, en el desempeo
de sus funciones, permanezca en contacto inmediato con el enfermo.
9. El incumplimiento por parte del empleador, de las medidas de seguridad, salud e higiene prescrita en este
Cdigo, sus respectivos reglamentos y en las dems disposiciones legales. Esta causal se relaciona
directamente con los artculos 283, 284 y 287 del Cdigo de trabajo, que sealan las medidas que el
empleador debe tomar para la proteccin adecuada de la salud de los trabajadores; las medidas que debe
adoptar para prevenir, reducir y eliminar los riesgos que amenacen la seguridad de los trabajadores en los
lugares de trabajo: y las medidas para proteger la moralidad y el bienestar de los trabajadores en los locales
y sitios de trabajo; respectivamente.
10. La imprudencia o descuido inexcusables del empleador que comprometan la seguridad del lugar donde
se realicen las labores o de las personas que all se encuentren.
Los requisitos de esta causal son:

Incurrir el empleador en acto o conducta imprudente o descuido

Que dicho acto o conducta sea inexcusable. Decamos anteriormente que el carcter inexcusable que la
ley seala idntica una conducta de abierta temeridad, que va mucho ms all de los descuidos o actos
negligentes que de algunas manera son corrientes en la conducta humana. Para determinar ese carcter
debe examinarse la situacin concreta, porque, por ejemplo, encender un cigarrillo o arrojarlo sin apagar
en un lugar donde hay explosivos o sustancias inflamables es inexcusable; pero no lo sera si se est en
un sitio diferente.

Que con ello se comprometa la seguridad del lugar de trabajo o la seguridad de las personas que all se
encuentren.

11. La violacin por parte del empleador de alguna de las prohibiciones contenidas en el
artculo 138. Este articulo 138 indica que queda prohibido a los empleadores:

Despedir a sus trabajadores o tomar cualquier otra represalia contra ellos, con el propsito de impedirles
o como consecuencia de demandar el auxilio de las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento
y aplicacin de las leyes laborales.

Inducir o exigir a sus trabajadores la adquisicin de artculos y la utilizacin de servicios determinados,

establecimientos o personas.

Exigir o aceptar dinero, especie o vveres de los trabajadores, como gratificacin para que se les admita
en el trabajo o por cualquier otra concesin o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo
en general.

Obligar a los trabajadores, ya sea por coaccin o por cualquier otro medio, o constreirlos, para que se
afilien o no a un determinado sindicato o influir en sus decisiones polticas o convicciones religiosas.

Obligar a los trabajadores, por cualquier medio, a retirarse del sindicato u organizacin social a que
pertenezcan o a que voten por determinada candidatura en las elecciones de directivos sindicales.

Retener, por su sola voluntad, las herramientas u objetos del trabajador, ya sea como indemnizacin,
garanta o a cualquier otro ttulo.

Hacer colectas o suscripciones entre los trabajadores-

Portar armas en los lugares de trabajo, excepto en los casos en que estn facultados para portarlas por la
autoridad competente.

Dirigir los trabajos en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas

Prohibidas por la ley.

Ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos del trabajador.

Imponer a los trabajadores sanciones que no estn previstas en la ley o los reglamentos internos de
trabajo vigentes.

Establecer listas negras, ndices o prcticas que puedan restringir las posibilidades de colocacin a los
trabajadores o afectar su reputacin.

Exigir la realizacin de trabajos que pongan en peligro la salud o la vida de los trabajadores.

Deducir del salario de sus trabajadores alguna parte para beneficio propio o para cubrir el pago de
vacaciones o cualquier otra prestacin o efectuar cualquier otra deduccin no autorizada.

Realizar actos de acoso sexual.

12. La falta grave del empleador al cumplimiento de las obligaciones que le impongan la ley o el contrato.
Esta causa autoriza la medida por hechos que no estn taxativamente establecidos en el artculo 223 que
estamos viendo.
13. Todo acto del empleador, o de sus representantes, que tenga por objeto inducir al trabajador o cometer
un acto ilcito, inmoral o contrario a sus convicciones polticas o religiosas. La causal se explica por s sola,
pues el empleador no tiene la autoridad de inducir al trabajador a que cometa un acto ilcito o inmoral.
Interesante en esta causal es el hecho de que se contemple que el acto que se intente inducir vaya en contra
de las convicciones polticas o religiosas del trabajador, respetndose as el artculo 19 de la Constitucin
Poltica Nacional.
14. La aparicin en el proceso de trabajo de causas imprevistas perjudiciales a la salud o a la vida del
trabajador y que no fueren corregidas en el plazo que fijen las autoridades competentes despus de acoger la
respectiva denuncia. Para la aplicacin de esta causal es necesario que el trabajador denuncie el hecho que

pone en riesgo su salud o vida, ante las autoridades competentes, a fin de que estos realicen una inspeccin
y determinen si efectivamente hay algo que ponga en riesgo dicha salud o vida; y en ese caso, sealar un
plazo para su correccin. En caso de que no se corrijan, podr el trabajador renunciar justificadamente.
Con relacin a las formalidades con las que debe llevarse a cabo este tipo de renuncia, la legislacin no
seala que debe darse de manera escrita, como si lo hace con la renuncia sin causa justificada. Pese a esto se
recomienda que se recure a la carta de renuncia de igual manera que con la renuncia sin causas justificadas,
de tal manera que queden claramente establecidos los motivos que dieron lugar a la misma.
El plazo para renunciar caduca a los dos meses contados desde que ocurrieron los hechos. Cuando estos
constituyen delito se empieza a contar desde que el trabajador tenga conocimiento de ellos, sin que en
ningn caso el plazo de caducidad pueda exceder del trmino de prescripcin de la respectiva accin penal.

ANEXO
MODELOS DE DIFERENTES CARTAS DE DESPIDO JUSTIFICADO E INJUSTIFICADO
(ARTICULO 210, ARTICULO 212 Y ARTICULO 213)
BREVE HISTORIA ACERCA DE????? (EXPLICALO)

TERMINACION DE CONTRATO
Seor
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
NOMBRE DE LA EMPRESA, S.A.
Ciudad de Panam

Seor XXXXXXXXXXXX:
Por este medio le notificamos que su contrato de trabajo, por tiempo definido, vence el da 01 de MAYO de
2014, tal y como consta en la clusula DECIMA de su contrato de trabajo (DECIMA: Este contrato es por
tiempo definido e inicia el da 16 de JULIO de 2012 y termina el da

15 de MAYO de 2013). Y que

consta en el artculo 210 acpite 2. Este contrato se hace para cubrir las Vacaciones del personal permanente de
la empresa.
. Por lo antes expuesto, en dicha fecha termina la relacin laboral, pues la empresa no proceder a renovar dicho
contrato.

Srvase firmar la presente en calidad de acuse de recibido y su liquidacin final se le entregar el da 12 de

MAYO de 2015, fecha en la cual usted debe entregar a la empresa: el uniforme completo y dems bienes de la
empresa que se le entregaron para realizar sus labores.

Atentamente

___________________

____________________

XXXXXXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXXXXXX

GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

CEDULA: XXXXXXXXX

CAUSA JUSTIFICADA
Panam, XX de XXXXX de XXXXX.
Seor:
XXXXXXXXXXXX
NOMBRE DE LA EMPRESA, S.A.
E. S. M.

Seor XXXXXXXX:
Con la presente, se le comunica que se da por terminada la relacin de trabajo existente entre ambas partes a
partir del da XXXXXXXXXX
La terminacin de la relacin laboral se da porque usted no se present a laborar los das domingo 6, lunes 7,
martes 8, mircoles 9, jueves 10, lunes 14, del mes de octubre 2013 sin justificacin alguna.
El despido se sustenta en el artculo 213, Acpite A, numerales 10 (desobedecer sin causa justificada rdenes
directas del empleador) y numeral 11 (por no asistir a sus labores sin justificacin por 3 das) todos del Cdigo
de Trabajo.

Srvase firmar la fotocopia de esta nota, la cual se adjunta a la presente, en calidad de acuse de recibido y su
liquidacin final le ser entregada al momento de la firma de la misma.

Atentamente,

_____________________________
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Cargo

____________________________
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
cedula: XXXXXXXXXXXXXX

PERIODO PROBATORIO

Panam, 01 de julio del 2015.

Seor
XXXXXXXX
E.

S.

M.

Seor XXXXXXX:
Sirva la presente para comunicarle que la empresa NOMBRE DE LA EMPRESA, S.A. ha decidido dar por
terminada la relacin de trabajo que mantenamos con usted, dentro del periodo probatorio, de conformidad con
los que establece su Contrato de Trabajo en la Clusula No. 7 (sptima), en que concordancia con el Artculo 78
del Cdigo de Trabajo (perodo probatorio). Su inicio en la empresa fue 16 de mayo 2015.
La terminacin ser efectiva a partir del da hoy, 01 de julio del 2015 y su pago de sus prestaciones laboral ser
efectivo el da 13 de julio 2015.

Srvase firmar la presente en calidad de acuse de recibido.

Sin otro particular.

Atentamente;

ARTICULO 212 NUMERAL 1 CODIGO DE TRABAJO Y ARTICULO 210

ARTCULO 212 NUMERAL 1 CDIGO DE TRABAJO
CARTA DE DESPIDO UNILATERAL
(MENOS DE 2 AOS DE LABORES)
Panam, 01 de noviembre 2012
Seor
XXXXXXXXXXXX
NOMBRE DE LA EMPRESA, S.A.
E. S. M.
Seor XXXXXXXXXXXXXXXXX:
Con la presente, la empresa XXXXXXXXXXXXX le comunica que da por terminada la relacin de trabajo
existente entre ambos a partir de 30 de noviembre de 2012.
La terminacin de la relacin laboral se da por decisin unilateral del empleador, segn los artculos 210
numeral 8 en concordancia con el artculo 212 numeral 1, ambos del Cdigo de Trabajo.
Srvase firmar la fotocopia de esta nota, la cual se adjunta a la presente, en calidad de acuse de recibido y su
liquidacin final le ser entregada el da 30 de noviembre de 2012.
El preaviso le ser incluido en el pago de su liquidacin final
El preaviso de treinta da lo debe laborar

Atentamente
______________________
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Empresa

_______________________
XXXXXXXXXXXXX
Trabajador

TERMINACIN DE LA RELACIN LABORAL EN PANAM

Nocin de la Relacin Laboral
La relacin laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el
proceso productivo. En esa relacin, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la
que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona
fsica, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona fsica como una persona jurdica. La relacin
laboral en nuestro pas se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.
Nocin de Terminacin de la Relacin Laboral
Al hablar sobre la terminacin de la relacin de trabajo, doctrinalmente, se han utilizado distintos vocablos
Para referirse a este fenmeno jurdico, tales como Disolucin, Rescisin, Resolucin, Nulidad, Cesacin,
Extincin y por supuesto, Terminacin. Sin embargo, toda vez que nuestra legislacin en el Cdigo de
Trabajo, utiliza la expresin "terminacin" prescindiremos de los vocablos aludidos, puesto que, adems,
esos conceptos ya encuentran utilizacin en otros fenmenos o hechos del mundo jurdico. Aclarado esto,
pasaremos a estudiar el concepto de terminacin de la relacin de trabajo, teniendo claro ya la nocin de
relacin de trabajo explicada.
1. Conceptos de la terminacin de la relacin laboral
En palabras del Doctor Murgas Torraza, esta figura viene a identificar los diferentes supuestos que ponen fin
a la relacin de trabajo, independientemente de su naturaleza de que dependan o no de la voluntad de una o
de ambas partes o de que el hecho constituya incumplimiento de relaciones contractuales.
Por su parte, nos dice Shirley que la terminacin del contrato de trabajo consiste en el hecho, el acuerdo de
voluntades o la declaracin unilateral de la voluntad, justificada o no, que tiene la eficacia jurdica de
determinar la finalizacin de todos los derechos y obligaciones nacidos del contrato o de la ley.
Fbrega seala que la terminacin entraa la extincin de todos los derechos y obligaciones, si bien
continan algunas obligaciones derivadas del contrato de trabajo e impuestas por la ley.
Para Vargas Velarde la terminacin es el acto jurdico que finaliza la relacin laboral y, por tanto, deja sin
efecto los derechos, las obligaciones y las prohibiciones establecidas por la ley o el contrato de trabajo, sin
perjuicio de algunas obligaciones que subsisten a cargo del empleador, pago de derechos ciertos o
adquiridos; pago de indemnizacin por despido injustificado, despido justificado por causa de naturaleza
econmica, renuncia justificada o sustitutiva del preaviso, obligacin de expedir certificado de trabajo .
Consideramos que los diferentes conceptos que nos brindan los tratadistas nacionales sealados
anteriormente son correctos, y sobre la base de estos podemos decir que entendemos por terminacin de la
relacin de trabajo el cese de dicha relacin, es decir, el fin de la misma, ya sea por voluntad del trabajador o

el empleador, o de ambos, o bien, por causas ajenas a la voluntad de ambos.

2. Clasificacin De Las Causales de Terminacin de la Relacin Laboral:
Existen diversas clasificaciones para agrupar las distintas causas que pueden llevar a la terminacin de la
relacin de trabajo. Shirley seala que pese a la multiplicidad de sistemas clasificatorios pueden distinguirse
tres criterios de clasificacin:

El sistema clasificatorio que se funda en la duracin que las partes le hayan asignado al contrato de
trabajo. Esta orientacin conduce a la distincin de las causas determinada, de las que son propias del
contrato por tiempo indeterminado.

El sistema de clasificacin que separa las causas generales o comunes de las especiales, atendiendo a la
extensin de las causales de terminacin.

El ms generalizado de los criterios clasifica las causales de terminacin en funcin de su origen; es

decir, se atiende a la intervencin o ausencia de la voluntad de las partes en la determinacin del
momento devolutivo.

En el mbito nacional, se sigue el ltimo criterio, y conforme al mismo se expone la siguiente

clasificacin:

Causas Pactadas por las partes: En este grupo, y refirindose a las causas que expresamente seala
nuestro Cdigo de Trabajo en su artculo 210, incluye a la expiracin del trmino pactado y a la
conclusin de la obra objeto del contrato.

Por decisin de ambas partes: Se habla en este caso del mutuo consentimiento.

Causas extraas a la voluntad de las partes: Sobre esta causal, se indica que existen circunstancias que
no son motivo de pacto previo ni tampoco surgen por razn de una posterior declaracin de voluntad,
unilateral o conjunta. Estn dentro de estas, la muerte del trabajador, la muerte del empleador y la
prolongacin de las causas de suspensin.

Por decisin unilateral de una de las partes: En este sentido se habla de la renuncia y el despido.

Una muy similar clasificacin realiza Vargas Velarde al establecer el siguiente criterio:

Causas derivadas de la voluntad concertada: Segn este criterio la voluntad concurrente del trabajador y
el empleador da origen a tres causas. La primera obedece a una voluntad manifestada a posteriori, es
decir, el mutuo consentimiento; las otras dos obedecen a una voluntad manifestad a ab initio, es decir,
con motivo de la celebracin del contrato de trabajo. Se trata de la expiracin del plazo pactado y la
conclusin de la obra objeto del contrato.

Causas ajenas a la voluntad de las partes: estas causas se refieren exclusivamente a la muerte del
trabajador o el empleador.

Causas derivadas de la voluntad unilateral: Esta tiene dos vertientes: la extincin producto de la
decisin, justificada o no, del trabajador, es decir, la renuncia; o bien, la extincin por decisin del
empleador con causa justificada o sin ella. Hablamos en este caso del despido.
3. Causas de Terminacin de la Relacin de Trabajo en panam.

El artculo 210 del Cdigo de Trabajo de nuestro pas establece, taxativamente, las causas que producen la
terminacin de la relacin de trabajo. El artculo en cuestin indica:

CONCLUSIN
Al haber hecho el estudio detallado de los causales de la suspensin, la rescisin y la terminacin de la
relacin laboral, puede entenderse de una mejor manera como es que funcionan dichos artculos en nuestro
pas. Cabe mencionar que estos artculos buscan siempre el bienestar del trabajador y una solucin ms
favorable para el mismo.
Puedo concluir del estudio de la suspensin, que esta institucin se distingue de la rescisin por su carcter
temporal, lo que quiere decir que su aplicacin est condicionada a la presencia de una circunstancia que no
permita que el trabajador desarrolle su actividad durante algn tiempo, transcurrido el cual se reanudarn las
obligaciones de prestar el trabajo, por parte del trabajador, y pagar el salario, por parte del patrn; mientras
que la rescisin implica la disolucin total de la relacin laboral, sin que esta pueda reanudarse, salvo el
caso en que el despido hubiere sido injustificado y el trabajador elija que se le reinstale en el trabajo que
desempeaba.
Si hacemos una comparacin entre la rescisin y la terminacin de la relacin de trabajo, podemos claramente
establecer que la diferencia entre estas radica en que la rescisin toma su origen en el incumplimiento culposo
de las obligaciones, ya sea por parte del patrn o por parte del trabajador, en tanto la terminacin es la
consecuencia de un hecho, ajeno a la voluntad de los hombres, que se impone a la relacin jurdica. Esta
distincin es muy importante, pues cada una de las causas produce efectos diferentes, tanto en lo que se
refiere a las formas de operacin como a las consecuencias de la disolucin.
Tambin se puede deducir del estudio de estos artculos , que la terminacin se diferencia de la suspensin en
que esta ltima, mantiene vivo el vnculo jurdico que une a las partes, el cual est normalmente llamado a
restablecerse con sus efectos plenos, cuando cese la causa que dio origen a la suspensin.

BIBLIOGRAFA

CDIGO DE TRABAJO DE LA REPUBLICA DE PANAM (ACTUALIZACIN 2015).

SITIOS DE INTERNET
www.organojudicial.gog.pa
www.ito.org/public/spanish