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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE
ADMINISTRACIN
PROYECTO DE INVESTIGACION

Anlisis de la Evaluacin de Desempeo y Clima


Laboral en el restaurante de Ignacio Escudero, El
Manantial

AUTOR
SILVA CARRILLO RUTH MARIANA

ASESOR METODOLGICO
PURIHUAMN LEONARDO CELSO NAZARIO
Lima, mayo del 2015

Anlisis de la Evaluacin de Desempeo y Clima


Laboral en el restaurante de Ignacio Escudero, El
Manantial
Aprobacin del proyecto

___________________________________________
Apellidos y Nombres: Silva Carrillo Ruth Mariana
Autor
___________________________________________
Grado/Apellidos y Nombres: Purihuamn Leonardo Celso Nazario
Asesor Metodolgico

___________________________________________
Grado/Apellidos y Nombres:.
Asesor Especialista

___________________________________________
Grado/Apellidos y Nombres:.
Presidente de Jurado

___________________________________________
Grado/Apellidos y Nombres:.
Secretario(a) de Jurado

___________________________________________
Grado/Apellidos y Nombres:.
Vocal/Asesor de Jurado

I.

INFORMACIN GENERAL

I.1. Ttulo del proyecto de investigacin:


Anlisis de la Evaluacin de Desempeo y Clima Laboral en el
restaurante de Ignacio Escudero, El Manantial.
I.2. Lnea de investigacin:
Gestin Empresarial.
I.3. Autor:
Silva Carrillo Ruth Mariana
I.4. Asesor metodlogo:
Purihuamn Leonardo Celso Nazario
I.5. Asesor especialista:
I.6. Tipo y diseo de investigacin:
Analtica, Correlacional
No experimental
I.7. Facultad y Escuela Acadmico Profesional:
Facultad de Ciencias Empresariales
Escuela Acadmico Profesional de Administracin
I.8. Perodo:
2015 - I
I.9. Fecha de inicio y trmino del proyecto:
I.10.

Presentado por: Silva Carrillo Ruth Mariana

I.11.

Aprobado:

I.12.

Fecha de presentacin:

II. PLAN DE INVESTIGACIN

2.1.

Planteamiento del Problema:

2.1.1. Situacin Problemtica:


A nivel internacional.
Suarez (2012) sostiene que, a nivel mundial, se sabe que el clima
organizacional de una empresa es un aspecto transcendente para
que un empleado realice sus actividades de manera eficiente.

Actualmente las empresas con ms xito a nivel mundial emplean


dinero y tiempo para poder conservar un grato clima organizacional
donde prevalezca la creatividad y el rendimiento; y vaya aumentando
a travs del tiempo.

El desempeo laboral es la forma como el trabajador realiza sus


funciones y este puede variar de acuerdo al clima laboral donde se
encuentre, al respecto tenemos que:

Monserrat (2012), manifiesta que el clima organizacional en


el que un trabajador se desenvuelva puede afectar su relacin
con las dems personas dentro de la organizacin, lo cual
conlleva a genera una serie de problemas de desempeo
laboral afectando al armona de la organizacin. p. 44.

Normalmente cuando ocurre algn problema en las organizaciones y


este se hace notar, muchas veces es demasiado tarde para poder
corregirlo como se espera

La identificacin oportuna de problemas internos o externos de los


trabajadores puede ser vital para toda organizacin en reducir las
consecuencias

que

trae

consigo

un

inadecuado

clima

organizacional.

De acuerdo con Mesones (2012), manifiesta que las causas de un


inadecuado

clima

organizacional

presentan

diferencias

entre

empresas grandes y pequeas empresas, debido a que sus modelos


de negocio tienen un enfoque distinto y por consiguiente el
rendimiento de los trabajadores vara segn su capacidad operativa.
p.67

A nivel nacional
En Per, el clima organizacional de una empresa impacta
directamente en su buen rendimiento y competitividad, y es tan
importante como las ventas y la planeacin. Necesitamos estar
informados constantemente sobre el rumbo del clima organizacional
en la empresa, porque observar los efectos de las acciones

correctivas (por ejemplo, cambios en la cultura corporativa) toma


mucho tiempo. (Mndez, 2012. p 17)
Hoy en da, muchas empresas utilizan estrictos sistemas para poder
llevar a cabo la produccin de bienes y servicios, pero no
considerando a sus empleados como personas que realizan sus
labores a favor de la empresa, si no como mquinas productoras,
dejando de lado sus sentimientos y que se ven afectados por dicho
sistema ya mencionado que los hace permanecer intranquilos, esto
se ve reflejado en un clima organizacional con tensin, donde no se
podra laborar con tranquilidad. Por otro lado tambin se habla de
estructuras orgnicas, flexibles y ligeras al tiempo que reconoce a
las organizaciones como sistemas abiertos con capacidad de auto
renovacin y aprendizaje. (Ura, 2013. p 3-5)

El estudio del clima organizacional permite diagnosticar factores y


variables, relacionados con el estado de nimo de la organizacin,
el cual influye en el comportamiento y rendimiento de los empleados
en el trabajo, sobre esto se puede decir:

En Per, los estudios de clima organizacional realizados por


Hay GroupInsight, empresa internacional de desarrollo de
talento humano, demuestran que los trabajadores de muchas
empresas

nacionales

que

se

encuentran

altamente

comprometidos con su organizacin pueden mejorar el


rendimiento empresarial hasta en un 30 por ciento y que
tienen ms del doble de posibilidades de sobrepasar las
expectativas de rendimiento que sus compaeros sin
compromiso alguno. (Hay Group, 2014 p. 21)

El clima organizacional es un tema tan importante en nuestro


entorno social, organizacional y laboral, es un fenmeno que media
entre los factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un buen comportamiento que
tiene consecuencia sobre la organizacin.

Es

imprescindible

lograr

que

los

empleados

se

sientan

comprometidos con la empresa para la cual se labora, trabajando en


equipo para generar, desarrollar y mantener un buen clima
organizacional. (Arancibia, 2007 p, 56)

A nivel local
Debido a los resultados de los estudios sobre el clima laboral
aplicados a distintas empresas de la ciudad, tanto a privadas como
pblicas,

el

tema

se

ha

convertido

en

una

herramienta

organizacional sumamente importante en el mejoramiento continuo

del ambiente laboral, productividad y del recurso humano de las


organizaciones. (Camacho, 2014 p. 21)

Para Muoz (2012), en Per el sector financiero es el que


tiene las mayores posibilidades de crecimiento, por generar
valor agregado a travs de la gestin de procesos para su
optima comercializacin de productos, utilizando los recursos
disponibles de la institucin. p.11

En este sentido, el clima organizacional es fundamental para


mantener una organizacin estable y flexible ya que esta promueve
al personal a largo plazo, debido a que est relacionado con la
motivacin.

El clima organizacional se ha convertido en la base estructural para


el buen funcionamiento de las actividades internas de toda empresa,
las buenas relaciones entre empleados ayuda a generar dinamismos
y facilidad de solucin de problemas de manera rpida. (Castillo,
2012 p. 8)

En cuanto a la empresa en estudio, el gerente manifiesta que en la


actualidad la empresa restaurante El Manantial de Ignacio Escudero,
presenta varias dificultades debido a que el clima laboral no es el

adecuado, lo cual conlleva a que persistan los problemas internos


entre trabajadores, repercutiendo en el desempeo laboral y
desarrollo de actividades, por lo tanto, la presente tesis de
investigacin pretende analizar la evaluacin del desempeo de los
trabajadores y como esta influye en el clima laboral del restaurante
El Manantial de Ignacio Escudero.

2.1.2. Formulacin del Problema:


Cmo influye la evaluacin de desempeo en el clima
laboral en el restaurante Ignacio Escudero, El Manantial 2015?

2.1.3. Justificacin e Importancia:


Desde el punto de vista terico, esta investigacin generar
reflexin y discusin tanto sobre el conocimiento existente del
rea investigada, como dentro del mbito de las ciencias
administrativas y de gestin. La determinacin de la influencia
entre la evaluacin del desempeo y el clima laboral esta
orientado a mejorar el problema planteado, busca aprovechar
las oportunidades para mejorar las condiciones de la empresa
dentro del mercado y hacerla ms competitiva, por tal motivo
el anlisis de ambas variables son aspectos fundamentales en
la competitividad de la empresa.

Por otro lado, la presente investigacin permitir realizar una


innovacin en el estudio de las ciencias administrativas siendo
til para investigaciones posteriores a fin de complementar las
ideas de futuros investigadores.
Desde el punto de vista metodolgico, esta investigacin est
generando un anlisis relacional entre las variables en estudio
aqu planteadas para generar conocimiento vlido y confiable
dentro las ciencias administrativas en general, en la cual se
aplicarn mtodos de recoleccin de datos como la entrevista,
cuestionarios y la observacin complementado y relacionando
dicha informacin con la variables en estudio.

En cuanto a su alcance, esta investigacin muestra nuevos


caminos para empresas dedicadas al rubro comercial y que
presente situaciones similares a la que aqu se plantea,
sirviendo como marco referencial a estas.

Por su parte a nivel social, la investigacin se justifica porque


ayudar a la solucin de problema detectado en la empresa
en estudio y por ende se vern beneficiados los propietarios
debido a que la empresa ser ms competitiva, los
trabajadores podrn mejorar sus procedimientos y funciones

laborales, la evolucin del desempeo ser ms eficiente y el


clima laboral mejorar considerablemente.

2.1.4. Objetivos:
Objetivo general
Determinar la relacin existente entre la evaluacin del desempeo y
el clima laboral del restaurante de Ignacio Escudero, El Manantial
2015.
Objetivos Especficos:
1.

Determinar la situacin problemtica del clima laboral


en el restaurante de Ignacio Escudero, El Manantial 2015.

2.

Determinar qu aspectos influyen en la evaluacin del


desempeo en el restaurante de Ignacio Escudero, EL
Manantial - 2015.

3.

Analizar como la Evaluacin de Desempeo influye en


el Clima Laboral del restaurante de Ignacio Escudero,
El Manantial - 2015.

Marco terico
1
Antecedentes de la investigacin

A nivel Internacional.
Saavedra, A. y Luna, W. (2009). En su tesis denominada El
Clima Organizacional y su Repercusin en el Rendimiento de
la Productividad, en la cual se aplic un tipo de estudio
analtico

descriptivo

con

un

diseo

de

investigacin

transversal, concluy que el clima organizacional permite


obtener dentro de la organizacin relaciones interpersonales,
condiciones de trabajo, liderazgo de superiores inmediatos,
compensaciones y beneficios, capacitaciones, comunicacin,
procedimientos internos, identificacin con la empresa,
resolucin de conflictos, herramientas de trabajo y desercin
para promover el progreso para la organizacin, lo cual fue
comprobado y aceptada con base a los datos obtenidos a
travs de la encuesta de satisfaccin laboral.

El clima organizacional es un aspecto fundamental para


determinar el rendimiento laboral de un trabajador pues
permite ahondar aspectos tcnicos los cuales pueden ser
utilizados en la mejora del rendimiento y la solucin de
problemas internos, por lo que a travs de su incidencia es
posible incrementar la eficiencia de las tareas realizadas por
los trabajadores.

Describe que la importancia de la presente investigacin


radica en el efecto que produce el buen estado del clima
organizacional, el cual debe considerarse en toda rea donde
se encuentren personas que laboran para la productividad
dentro de una entidad privada o gubernamental, realizando un
proceso de mejoras de clima en un lapso de tiempo que
consideren adecuado y que convenga a la organizacin.

Venutolo, E. (2009). Argentina. En su tesis denominada


Estudio del Clima Laboral y la Productividad en Empresas
Pequeas y Medianas: El Transporte Vertical en la Ciudad
Autnoma de Buenos Aires, realiz un estudio analtico y
descriptivo en la cual aplico una encuesta a los trabajadores
de las empresas para llegar al objetivo principal, su
investigacin estudia dnde y de qu manera impacta el clima
laboral en la productividad de medianas y pequeas
organizaciones, para lo cual realiza un estudio de campo de
tipo no experimental.

El autor lleg a la conclusin general de que clima


organizacional y la productividad estn relacionadas; por lo
que, el clima laboral insatisfactorio es el tipo de clima

predominante en las Pymes de servicios de mantenimiento de


transporte vertical en la ciudad de Buenos Aires.

De tal forma que se presenta una baja productividad en las


Pymes de servicios de mantenimiento de transporte vertical
en la ciudad de Buenos Aires. Recomienda establecer un
modelo de competencias como mtodo de gestin de los
recursos humanos, as como articular planes de carrera y
capacitacin

que

permitan

al

personal

identificar

qu

habilidades requieren profesionalmente dentro de la compaa


para luego fortalecerlas mediante esquemas de formacin.

En este sentido resulta interesante diagnosticar y determinar


cules son los factores que influyen en la disminucin del
clima organizacional y proponer estrategias con el fin de
motivar al personal generando las buenas relaciones internas.

Marroqun, S. y Prez, L. (2011). Mxico. En su tesis


denominada El Clima Organizacional y su Relacin con el
Desempeo Laboral en los Trabajadores de Burger King.
Para la investigacin se utiliz el mtodo cuantitativo para

evaluar los diferentes procesos y actividades en los


restaurantes seleccionados de comida rpida.

La evolucin de las organizaciones cada vez es de mayor por


el rol importante en el que interactan los colaboradores que
la integran. Los factores como lo es el clima organizacional, el
rendimiento laboral, tiene que ser de mucha propiedad e
identificacin en los trabajadores para lograr los objetivos y
metas que conllevan al xito establecido.

En este sentido, se puede determinar que en un ambiente de


trabajo agradable percibido por el personal, es manifestado
en el buen comportamiento y la activa participacin de los
trabajadores, siempre y cuando exista un liderazgo vivencial.

Concluye que el clima organizacional influye en la satisfaccin


laboral y por lo tanto en la productividad, adems menciona
que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales y
que, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo
ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento.
Recomienda

impartir

cursos

de

capacitacin

los

trabajadores en diferentes reas entre ellos como: relaciones

interpersonales en la organizacin, trabajo en equipo,


motivacin en el desempeo de sus labores, seguridad
industrial e identificacin con la filosofa de la empresa.

A medida que se incrementa el sentido de pertenencia a la


empresa mejora correlativamente la satisfaccin del cliente.
De igual modo mejora el nivel de retribucin del trabajador
mejora correlativamente la satisfaccin del cliente.

Ura, D. (2011).Ecuador. En su tesis denominada El Clima


Organizacional y su Incidencia en el Desempeo Laboral de
los Trabajadores de Andelas Ca. Ltda. de la Ciudad de
Ambato. La investigacin estuvo orientada a determinar la
incidencia del clima organizacional en el rendimiento laboral
de los trabajadores de Andelas Ca. Ltda. realiza una
investigacin de tipo descriptiva, explicativa y correlacional.

Concluye que el rendimiento laboral de los trabajadores se ve


afectado en gran parte por la aplicacin del liderazgo
autocrtico en las empresas, ya que impide la aportacin de
nuevas ideas y los cohbe en cierto modo a dar un valor
agregado al trabajo diario de los empleados.

Adems menciona la desmotivacin en los trabajadores


muchas veces se da por la falta de reconocimiento a su labor
y que los sistemas de comunicacin que se aplican
actualmente en las empresas son formales y se mantiene el
estilo jerarquizado lo que impide fortalecerlos lazos entre
directivos y trabajadores.

Para obtener un adecuado clima laboral es imprescindible


que exista una motivacin econmica y no econmica que
permita el reconocimiento del trabajador por su buen
desempeo, ya que este tipo de comunicacin permitir
fortalecer las relaciones entre los gerentes y trabajadores.

Tambin indica que no fomentar trabajo en equipo ocasiona


una falta de compaerismo y participacin en las actividades
empresariales, lo que incide finalmente en la falta de
compromiso organizacional.

Una de las estrategias ms utilizadas para mejorar el clima


organizacional de una empresa es el trabajo en equipo, el
cual puede ser fundamental para dar solucin a problemas de
rendimientos de los trabajadores, ya que a travs del trabajo

en equipo se hace posible la transferencia de conocimientos y


experiencias.

Recomienda conservar un ambiente laboral favorable para


mantener a todos los trabajadores satisfechos y obligarlos de
manera intrnseca a desempear una mejor labor, tambin,
aplicar el estilo de liderazgo democrtico para fomentar la
mayor participacin de los trabajadores; adems aplicar el tipo
de comunicacin multidireccional en la empresa con la
finalidad de que los mensajes lleguen a su interlocutor de
forma directa y clara.

Asimismo menciona que es recomendable formar equipos de


trabajo y delegar mini proyectos a los trabajadores con la
finalidad de crear mayor sentido de responsabilidad en sus
integrantes y crea un mayor compromiso organizacional.

La aplicacin de metas y objetivos de corto plazo es una


tctica estrategia ideal para generar un adecuado clima
laboral y por ende se fomenta el trabajo en equipo, pues para
repotenciar en rendimiento de los trabajadores, es necesario
manejar equipos de trabajo orientados a cumplir un nico
objetivo.

A nivel Nacional.
Flores, J. (2009). Lima. En su tesis denominada Aplicacin
de los Estmulos Organizacionales para el Mejoramiento del
Clima Organizacional el Caso del Laboratorio Farmacutico
Corporacin Infarma S.A. Realiza un estudio de tipo
descriptivo, cuyo objetivo principal fue aplicar estmulos
organizacionales que permitieran un mejoramiento del clima
organizacional y por ende incrementos en el rendimiento
laboral y los niveles de productividad en la empresa
farmacutica Corporacin Infarma S.A.

Concluye que las deficiencias en la comunicacin, en relacin


a las expectativas, actitudes y aptitudes del personal
perjudican el buen rendimiento dentro de la organizacin.
Recomienda a las empresas establecer programas de higiene
laboral tomando en cuenta el ambiente fsico de trabajo,
menciona tambin que se debe aplicar el desarrollo
organizacional orientado a la estructura orgnica funcional,
estructura empresarial y procesos.

Existen diferentes factores actitudinales para mejorar la


comunicacin entre los trabajadores, es importante considerar

aspectos como la limpieza del ambiente de trabajo

y los

recursos disponibles en las reas de los trabajadores ya que


esto origina una imagen positiva entre ellos y por ende mayor
comunicacin laboral.

De igual modo indica que se debe establecer el trabajo en


equipo en el que se incluya la cooperacin, la asistencia,
disciplina y conflicto. As mismo recomienda desarrollar
diversas actividades que contribuyan al mantenimiento del
buen clima organizacional.

El apoyo y asistencia personalizada de supervisores o


superiores inmediatos de los trabajadores son piezas claves
para incrementar el rendimiento de estos, en ocasiones, la
falta de monitoreo y apoyo conlleva a que se presenten
conflictos laborales y cuellos de botella en la gestin
administrativa de estos.

Molocho, N. (2010). Lima. En su tesis denominada Influencia


del Clima Organizacional en la Gestin Institucional de la
Sede Administrativa UGEL N 01- Lima Sur-2009. Realiza
una investigacin de tipo descriptivo explicativo utilizando un
diseo correlacional. El trabajo estuvo orientado a explicar la

influencia que tiene el clima organizacional en la gestin


institucional de la sede administrativa UGEL N 01 Lima Sur.

Concluye que el clima organizacional, expresado en potencial


humano, al diseo organizacional y expresado en la cultura de
la organizacin, tiene influencia en la gestin institucional.

Un adecuado clima organizacional puede ser percibido en


cualquier tipo de empresa, solo basta con que las personas
que integran una organizacin, se sienta sumamente
cmodas sus cargos y el rea donde laboran, en caso suceda
lo contrario la productividad de estos disminuir y en
consecuencia generar desmotivacin en ellos.

Recomienda elaborar, incrementar y ejecutar programas para


el mejoramiento del clima organizacional, con la intencin de
proveer herramientas bsicas para la buena prctica de un
clima favorable y buenas relaciones interpersonales a todos
los integrantes de una organizacin, tambin dotar de
herramientas necesarias a los jefes de los rganos de las
diversas lneas, como estilos gerenciales sobre los principios,
valores, creencias del clima organizacional.

Armas, M. (2010). Trujillo, Per. En su tesis Factores


Asociados al Clima Organizacional del personal que Labora
en la Editorial Vallejiana de la universidad Csar Vallejo,
Provincia de Trujillo, Diciembre 2010. Realiza un estudio
descriptivo de corte transversal, cuyo objetivo fue determinar
cules son los factores latentes que se encuentran asociados
al clima organizacional y las clases del personal que labora en
la Editorial Vallejiana de la Universidad Csar Vallejo,
Provincia de Trujillo. Destaca la importancia del clima
organizacional como vehculo que conduce a la organizacin
hacia el xito.

Concluye que el Clima Organizacional puede ser un vnculo o


un obstculo para el buen desempeo de la institucin, puede
ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento
de quienes la integran, adems ello incluye el sentimiento que
el empleado se forma de su cercana o distanciamiento con
respecto a su jefe, a sus colaboradores y compaeros de
trabajo,

que

autonoma,

puede

estar

estructura,

expresada
recompensas,

cordialidad, apoyo, y apertura, entre otras.

en

trminos de
consideracin,

Es indiscutible que conocer el clima organizacional de una


empresa ofrece oportunidades de mejora a los problemas de
desempeo y compromiso con la empresa por parte de los
trabajadores, es aqu donde se proponen planes de accin
para mejorar el clima tomando en cuenta las actitudes y
comportamientos de los trabajadores.

A nivel local.
Yovera, H. y Yturregui, C. (2008). Pimentel. En su tesis
denominada Plan de Mejora del Clima Organizacional
Aplicando el Enfoque de Gestin de Calidad Total Para Elevar
El Rendimiento Acadmico de los Alumnos del Instituto
Superior Tecnolgico Pblico Enrique Lpez Albujar,
Ferreafe 2008. Realiza un estudio de tipo Descriptiva
Explicativa y con propuesta. Se presenta una propuesta que
consiste bsicamente en la implementacin de un plan de
mejora para elevar el clima organizacional dentro de la
organizacin.

Concluye

que

organizacional

dicha
que

institucin
afecta

al

tiene

deficiente

rendimiento

clima

acadmico

estudiantil y al rendimiento laboral; adems, menciona que el

clima organizacional que se vivencia dentro de la Institucin


Superior Tecnolgica Pblica Enrique Lpez Albujar, no es
favorable para ningunos de los miembros de esta casa de
estudios, acarreando as un desnivel en el rendimiento
acadmico esencialmente de los alumnos.

Frente a las cuales se plantean las recomendaciones como el


de capacitar continuamente a los miembros de la Institucin
difundiendo la importancia del clima organizacional en la vida
cotidiana correspondientes.

Las organizaciones que son capaces de crear ambientes que


los empleados perciben como benignas y en los que son
capaces de alcanzar todo su potencial son vistos como una
fuente clave de ventaja competitiva.

Alburqueque, A. y Reao, C. (2008). Pimentel. En su tesis


denominada Diseo de un Plan de Desarrollo del Clima
Organizacional, Para Mejorar el Desempeo Laboral y
Compromiso Operacional del Personal en la Empresa
Dcomputo S.A.C.. Realiza una investigacin de tipo

Diagnstico-Propositivo. Identifica la carencia de un adecuado


clima laboral en la empresa, lo que provoca deficiencia en la
operatividad del personal, que se ve reflejado en la falta de
fidelizacin de los mismos.

Concluye que un diagnstico del clima laboral nos revela la


percepcin de los individuos respecto al rendimiento laboral,
siendo esta informacin fundamental a la hora de valorar los
instrumentos de gestin que estn siendo utilizados y poder
disear aquellos que sean idneos para la resolucin de
posibles

conflictos

la

consecucin

de

objetivos

empresariales.

Si bien los administradores pueden tener un fuerte sentido de


la orientacin estratgica de su organizacin, que a menudo
carecen

de

una

comprensin

fundamental

de

las

percepciones, sentimientos y actitudes de sus empleados.


Esta

falta

de

comprensin

menudo

lleva

organizaciones a perder su recurso ms valioso, su gente.

las

Recomienda tener en cuenta las diferencias individuales de


cada uno de los integrantes de la organizacin y buscar la
conciliacin con los intereses de la empresa. Adems
promover el liderazgo, definir los diferentes procesos que se
dan en la empresa y capacitar al personal en su correcta
ejecucin, e implementar el planeamiento estratgico como
herramienta de gestin, que sirve como gua y rene una
serie de actividades cuyo fin es la generacin de estrategias
alternativas hacia el logro de la visin de la organizacin.

Las organizaciones exitosas entienden las necesidades y


deseos de sus empleados y trabajan para crear un ambiente
positivo donde las personas puedan prosperar. Encuestas de
clima organizacional son una poderosa herramienta para
identificar las fortalezas y debilidades de la organizacin. Los
resultados de estas encuestas tambin proporcionan una
base para la planificacin de acciones eficaces para el
desarrollo de los empleados y el cambio organizacional.

Estela, C. y Velsquez, F. (2009). Pimentel. En su tesis


denominada Estrategias Basadas en la Teora de Sistemas
de Likert Para Mejorar el Clima Organizacional Mediante

Estmulos Organizacionales en Hilados Richards SAC. De La


Ciudad De Chiclayo, 2009.Realiza una investigacin de tipo
descriptiva, analtica, con propuesta; donde concluye que la
empresa no cuenta con un adecuado desarrollo de procesos
organizacionales, adems menciona que el no concientizar a
los trabajadores ni manejar de manera adecuada sus
conductas, de manera parcial genera algunos conflictos y
malas decisiones al momento de ser tomadas.

Se ha corroborado segn los resultados de los mltiples


estudios realizados que si se elaboran estrategias de
estmulos organizacionales basado en la Teora

de Likert

entonces es posible mejorar el Clima Organizacional de una


empresa.
Recomienda la aplicacin de estrategias basadas en la teora
de sistemas de Likert para mejorar el clima organizacional
mediante

estmulos

organizacionales,

tambin

realizar

mediciones de clima organizacional, de forma peridica con el


fin de mantener un ambiente sano y, invertir en capacitaciones
y diversos estudios para todos los empleados formndolos y
actualizndolos para mejorar su efectividad en sus labores

tanto fsicas como intelectuales, creando una fuerza laboral


potencial.

Monteza, N. (2012). Chiclayo. En su tesis Influencia del Clima


Organizacional en la Satisfaccin de las Enfermeras del
Centro Quirrgico Hospital EsSALUD Chiclayo, 2010. La
investigacin tuvo como propsito central analizar la influencia
del clima laboral en la satisfaccin del centro quirrgico del
Hospital EsSALUD de la ciudad de Chiclayo.

La investigacin bas su estudio desde una perspectiva


cualitativa, con enfoque descriptivo y transversal. Se cont
con una poblacin de 46 enfermeras. Como resultados, la
investigacin da cuenta que 42% de enfermeras considera
que existe un clima laboral medianamente favorable y una
satisfaccin en 35% que califica como medianamente
satisfecho.

Situacin que fue comprobada va la utilizacin de la prueba


de contrastacin de hiptesis chi cuadrado, determinando que
el clima laboral influye en la satisfaccin delas enfermeras del
centro quirrgico. Se infiere que el clima laboral y la
satisfaccin

laboral

son

pilares fundamentales

en

las

organizaciones competitivas. Se determin que cualquier


variacin en stos, afecta el ambiente de trabajo y
forzosamente a los que lo integran.

El clima organizacional es el elemento inicial para llegar a


diferentes aspectos medibles y modificables por lo que toda
empresa de tomar muy en cuenta para llegar a ser
competitivos y mantener un desempeo ptimo de sus
trabajadores.

Estado del arte.


Para Bock (2014) la preocupacin que exhiben las empresas
peruanas por el bienestar de sus trabajadores se extiende
cada vez ms, manifiesta que gran parte de nuestra vida la
pasamos trabajando y que no es exagerado afirmar que casi
la mitad de nuestra existencia acontece en el mbito laboral.
Entonces, en principio, son los colaboradores quienes tienen
incentivos claros para preocuparse por un entorno agradable.
Sin embargo, ahora el inters se ha extendido a las
empresas.

El autor expresa que el clima laboral responde bsicamente a


la pregunta cmo te sientes dentro de tu compaa? Los

diferentes modelos para abordar esta pregunta buscan


conocer las percepciones que tienen los empleados dentro de
la organizacin, sus motivaciones y sus relaciones con las
dems personas que forman parte de la empresa.

3Bases terico cientficas.


1
Desempeo laboral.
Chiavenato I. (2007), expone que el desempeo es eficacia
del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual
es necesaria para la organizacin, funcionando el individuo con
una gran labor y satisfaccin laboral. En tal sentido, el
rendimiento de las personas es la combinacin de su
comportamiento con sus resultados, por lo cual

se deber

modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y


observar la accin.
El rendimiento define el desempeo laboral, es decir, la
capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar,
acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo
y mejor calidad, estando dirigido a la evaluacin la cual dar
como resultado su desenvolvimiento. El rendimiento laboral es
el resultado productivo de una jornada de trabajo. La propuesta
de cambio se hace por medio de un ciclo para la accin del que

se parte de la obvia realidad, hasta llegar al resultado deseado,


un mejor rendimiento laboral.
Drucker P. (2002), al analizar las concepciones sobre el
rendimiento laboral, plantea se deben fijar nuevas definiciones
de ste trmino, formulando innovadoras mediciones, y ser
preciso definir el rendimiento en trminos no financieros.
Robbins S. (2004), plantea la importancia de la fijacin de
metas, activndose de esta manera el comportamiento y
mejora del rendimiento. Este mismo autor expone que el
rendimiento global es mejor cuando se fijan metas difciles,
caso contrario ocurre cuando las metas son fciles. En las
definiciones presentadas anteriormente, se evidencia que las
mismas coinciden en el logro de metas concretas de una
empresa, siendo imprescindible para ello la capacidad presente
en los integrantes

de sta, logrando as resultados

satisfactorios en cada uno de los objetivos propuestos.

El rendimiento laboral es un proceso complejo en el cual


intervienen

varios

factores

que,

bajo

determinadas

circunstancias de trabajo, cobran ms relevancia unos que


otros. Estos factores pueden variar aun en una misma jornada,
dndole un matiz diferente al rendimiento humano. Este

aspecto es ms compresible desde el punto de vista de los


determinantes del rendimiento.

2.2.2.1. Factores que influyen en el desempeo laboral


Las organizaciones para poder ofrecer una buena atencin a
susclientes deben considerar aquellos factores que se
encuentran correlacionados e inciden de manera directa en el
rendimiento de los trabajadores , entre los cuales se considera:
la satisfaccin del trabajo, autoestima, trabajo en equipo y
capacitacin para el trabajador.
Satisfaccin del trabajo.
Davis, K. &Newtrons, J. (1991). (Citados por Chiavenato, I.
(2007)). Plantean que es el conjunto de sentimientos
favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su
trabajo, que

se

manifiestan

en

determinadas actitudes

laborales. La cual se encuentra relacionada con la naturaleza


del trabajo y con los que conforman el contexto laboral: equipos
de trabajo, supervisin, estructura organizativa, entre otros.
Segn estos autores la satisfaccin en el trabajo es un
sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos,
objetivos e intenciones del comportamiento: estas actitudes
ayudan a los gerentes a predecir el efecto que tendrn las
tareas en el comportamiento futuro.

Autoestima.
Chiavenato, I. (2007). Afirma que la autoestima es otro
elemento a tratar, motivado a que es un sistema de necesidad
del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva
situacin en la empresa, as como el deseo de ser reconocido
dentro del equipo de trabajo. La autoestima es muy importante
en aquellos trabajadores que ofrecen oportunidades a las
personas para mostrar sus habilidades.
Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un factor
determinante significativo, de superar trastornos depresivos,
con esto quiere decirse que la gran vulnerabilidad tiende a ser
concomitante con la elevada exposicin de verdaderos
sentimientos, por consiguiente debemos confiar en los propios
atributos y ser flexibles ante las situaciones conflictivas, sin
embargo este delicado equilibrio depende de la autoestima,
esa caracterstica de la personalidad que mediatiza el xito o el
fracaso.
Trabajo en equipo.
Chiavenato, I. (2007). Menciona que es importante tomar en
cuenta, que la labor realizada por los trabajadores puede
mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios a quienes
presta el servicio, o si pertenecen a un equipo de trabajo donde
se pueda evaluar su calidad.

Dentro de una estructura se producen fenmenos y se


desarrollan ciertos procesos, como la cohesin del equipo, la
uniformidad de sus miembros, el surgimiento del liderazgo,
patrones

de

comunicacin,

entre

otros,

aunque

las

comunicaciones que desarrolla un equipo en gran medida


descansan en el comportamiento de sus integrantes, lo que
conduce a considerar que la naturaleza de los individuos
impone condiciones que deben ser consideradas por un trabajo
efectivo.
Cuando los trabajadores se renen y satisfacen un conjunto de
necesidades se produce una estructura que posee un sistema
estable de interacciones, dando origen a lo que se denomina
equipo de trabajo.
Capacitacin del personal.
Chiavenato, I. (2007). Otro aspecto necesario a considerar, es
la capacitacin al personal, que segn Chiavenato es un
proceso de formacin implementado por el rea de recursos
humanos con el objeto de que el personal rinda su papel lo
ms eficiente posible.
Los programas de capacitacin producen resultados favorables
en el 80% de los casos. El objetivo de esta es proporcionar
informacin y un contenido especfico al cargo o promover la
imitacin de modelos.

El

autor

considera

que

los

programas

formales

de

entrenamiento cubren poco las necesidades reales del puesto,


las quejas se dan porque formalmente casi todo el mundo en la
organizacin siente que le falta capacitacin y desconoce los
procedimientos para conseguirlo.

2.2.2.2. Determinantes del rendimiento.


De acuerdo a Mondy (2005) se denominan determinantes del
rendimiento a aquellos aspectos que directa o indirectamente
influyen en el desempeo de una persona. Estos determinantes
pueden ser intrnsecos al empleado o trabajador. Entre los
determinantes intrnsecos pueden citarse la inteligencia, la
personalidad, las aptitudes, los hbitos, las habilidades, los
conocimiento, etc. Algunos ejemplos relacionados con este
planteamiento, son los siguientes: el rendimiento de una
persona cuyas funciones estn orientadas hacia la relacin con
el pblico, puede verse afectado significativamente por un
componente de introversin en su personalidad; los hbitos
inadecuados de un motorista pueden afectar su rendimiento y
acortar la vida til del equipo a su cargo; en nuestro medio, es
conocido el hecho del bajo rendimiento de una persona en un
puesto de trabajo por defecto o por exceso conocimientos; en
un ambiente social tenso en el trabajo influye negativamente

deficiente; finalmente en el buen rendimiento del empleado, al


igual que la disposicin del equipo y material de trabajo
necesario.
Es importante tener en cuenta que en materia de rendimiento,
muchos empleados capaces fracasan en sus puestos de
trabajo por falta de recursos adecuados o por problemas de
orden organizacional y administrativo. Cuando se hace
referencia a los aspectos ambientales y a la provisin de los
recursos, los determinantes del rendimiento cobran un carcter
extrnseco.
En razn de lo anterior, al pretender desarrollar una evaluacin
objetiva, el evaluador no puede ignorar la influencia de los
determinantes intrnsecos y extrnsecos sobre el rendimiento
laboral. Por lo tanto, los instrumentos de evaluacin de
rendimiento

deben

considerar,

en

alguna

medida,

los

determinantes arriba mencionados y otros que por las


caractersticas institucionales, ameriten su incorporacin a la
estructura de dichos instrumentos.

2.1.1.1.

Condiciones de la evaluacin
La evaluacin del rendimiento es un proceso complejo no
solamente por las caractersticas de su estructura, sino tambin
porque entran en juego muchos intereses individuales y de

grupo. Ante la modalidad que usualmente reviste este proceso


de nuestro medio, los empleados no ocultan sus reservas y
temores hacia la evaluacin. Consecuentemente, se hace
necesario crear ciertas condiciones que permitan generar
credibilidad hacia el proceso evaluativo. Algunas condiciones
que deben cumplirse, para tal efecto son las siguientes:
La evaluacin no debe ajustarse a intereses personales o de
grupo o al inters particular del evaluador.
La

evaluacin

del

desempeo

debe

ser

un

proceso

participativo, en donde evaluador y evaluado contribuyan al


logro del resultado objetivo.
El proceso de evaluacin debe ser uniforme, es decir, que cada
unidad debe abstenerse de estructurar su propio sistema de
evaluacin.
El

desarrollo

de

la

evaluacin

de

rendimiento

debe

caracterizarse por la facilidad de comprensin y aplicacin de


los instrumentos.
Los evaluadores deben recibir una capacitacin previa, a fin de
evitar los errores siguientes:
a) Error de indulgencia: se refiere a que el evaluador sea
demasiado severo (indulgencia negativa) o que sea demasiado
benvolo (indulgencia positiva).

b) Error de halo: consiste en permitir que la evaluacin de un


rasgo de rendimiento influya o se transfiera a la evaluacin en
otros rasgos.
c) Error de contraste y de similitud: es la tendencia que puede
tener un evaluador de juzgar a otros de manera opuesta a
como se percibe a s mismo o por el contrario de forma similar
a la propia percepcin de su particular forma de ser.
d) Error de tendencia central: consiste en que el evaluador se
vuelve renuente a adjudicar a los empleados un excelente
rendimiento o un rendimiento insatisfactorio.
e) Estos y otros errores de

carcter secundario, surgen

comnmente en un proceso de evaluacin de rendimiento y,


por lo tanto, es conveniente minimizarlos a travs de la
capacitacin de los evaluadores.

2.1.1.2.

Niveles de evaluacin del rendimiento


La diversidad de funciones que se llevan a cabo en una
institucin tan compleja, no permite la utilizacin de un solo
instrumento aplicable a todo el personal. Por consiguiente, se
vuelve necesario establecer categoras que contemplen grupos
de cargos, a su vez, caractericen tipos de empleados. Para tal
propsito, se recomienda que se adopten cuatro tipos de
empleados, as:

Empleados ejecutivos: son aquellos empleados que tiene bajo


su responsabilidad las operaciones de una gerencia, una
direccin general, un departamento, una unidad o una seccin
y cuyas funciones conllevan la administracin de personal.
Empleados tcnicos: son empleados que desarrollan funciones
especializadas
universitario.

que

implican

Desarrollan

una

labores

formacin
relacionadas

de

nivel

con

la

elaboracin y ejecucin de planes y proyectos, solucin de


problemas tcnicos y asesora para la toma de decisiones.
Empleados administrativos: son empleados que llevan a cabo
tareas rutinarias de carcter burocrtico, en oficinas y con el
auxilio de quipo de reproduccin, clculo y comunicacin. Son
los responsables de realizar los trmites y procedimientos
administrativos.
Empleados operativos: estos empleados desarrollan labores
rutinarias en donde predomina el aspecto manual. Sus
funciones son simples y rutinarias; las tareas estn bien
especificadas.
Desde las caractersticas que revisten los tipos arriba descritos,
los factores de evaluacin difieren de un tipo de empleado a
otro, lo que conduce a una diferenciacin de los instrumentos
de evaluacin.

2.1.1.3.

Elementos del rendimiento laboral


En el rea organizacional se ha estudiado lo relacionado al
rendimiento laboral, infirindose que el mismo depende de
mltiples factores, elementos, habilidades, caractersticas o
competencias

correspondientes

los

conocimientos,

habilidades y capacidades que se espera una persona aplique


y demuestre al desarrollar su trabajo.
Al respecto, Chiavenato (2007). Expone que el rendimiento de
las personas se evala mediante factores previamente
definidos y valorados, los cuales se presentan a continuacin:
Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa,
responsabilidad,

habilidad

de

seguridad,

discrecin,

presentacin personal, inters, creatividad, capacidad de


realizacin

y Factores operativos: conocimiento del trabajo,

calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.


Para conocer qu elementos del rendimiento laboral toman en
consideracin, Chiavenato cita a los siguientes autores:
Davis, K. &Newtrons, J. (2000).(Citados por Chiavenato, I.
(2007)).

Conceptualizan

las

siguientes

capacidades:

Adaptabilidad, comunicacin, iniciativa, conocimientos, trabajo


en

equipo, estndares de

trabajo, desarrollo de talentos,

potencia el diseo del trabajo, maximizar elrendimiento.


Benavides, O. (2002).(Citado por Chiavenato, I. (2007)). Al
definir rendimiento lo relaciona con competencias, afirmando

que en la medida en que el trabajador mejore sus


competencias mejorar surendimiento.
Para esta autora, las competencias son comportamientos y
destrezas visibles que la persona aporta en un empleo para
cumplir con sus responsabilidades de

manera eficaz y

satisfactoria.
Benavides, O.; expone que los estudios organizacionales se
proyectan

alrededor

de

tres

tipos

de

competencias

fundamentales, las cuales implican discriminarse y usarse de


conformidad con los objetivos de la organizacin; estas
competencias

son: competencias genricas, competencias

laborales y competencias bsicas.


Robbins, S. (2004). Afirma que otra manera de considerar y
evaluar lo hecho por los gerentes es atender a las habilidades y
competencias requeridas para alcanzar las metas trazadas.
Este mismo autor cita a Katz, quien identifica tres habilidades
administrativas esenciales: tcnicas, humanas y conceptuales.
Milkovich, G., y Boudrem, T. (1994). (Citados por Chiavenato, I.
2007). Consideran otra serie de caractersticas individuales,
entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y
cualidades que interactan con la naturaleza del trabajo y de la
organizacin para producir comportamientos que pueden
afectar resultados y los cambios sin precedentes que se estn
dando en las organizaciones

Clima Organizacional.
De acuerdo a Litwin y Stinger, (1998), citado por Gan (2007), el
ambiente

donde

una

persona

desempea

su

trabajo

diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus


subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e
incluso la relacin con proveedores y clientes, todos estos
elementos van conformando lo que denominamos Clima
Organizacional, este puede ser un vnculo o un obstculo para
el buen rendimiento de la organizacin en su conjunto o de
determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de
ella, tambin puede ser un factor de distincin e influencia en el
comportamiento de quienes la integran. En suma, es la
expresin personal de la "percepcin" que los trabajadores y
directivos se forman de la empresa a la que pertenecen y que
incide directamente en el rendimiento de la misma.
Desde que este tema despertara el inters de los estudiosos
del

campo

del

Comportamiento

Organizacional

la

administracin, se le ha llamado de diferentes maneras:


Ambiente, Atmsfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo,
slo en las ltimas dcadas se han hecho esfuerzos por
explicar su naturaleza e intentar medirlo.

2.1.1.4.

Dimensionesdel Clima Laboral.


Litwin y Stinger (1998), citado por Gan (2007), postulan
la existencia de nueve dimensiones que explicaran el
clima existente en una determinada empresa:
Estructura. Representa la percepcin que tiene los
miembros de la organizacin acerca de la cantidad de
reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a
que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. Es
la medida en que la organizacin pone el nfasis en la
burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de
trabajo libre, informal e inestructurado.
Responsabilidad (Empowerment). Es el sentimiento
de los miembros de la organizacin acerca de su
autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su
trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben
es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento
de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el
trabajo.
Recompensa. Corresponde a la percepcin de los
miembros sobre la adecuacin de la recompensa
recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que
la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.

Desafo. Corresponde al sentimiento que tienen los


miembros de la organizacin acerca de los desafos que
impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin
promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos.
Relaciones. Es la percepcin por parte de los miembros
de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de
trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre
pares como entre jefes y subordinados.
Cooperacin. Es el sentimiento de los miembros de la
empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de
parte de los directivos, y de otros empleados del grupo.
El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores.
Estndares. Es la percepcin de los miembros acerca
del nfasis que pone las organizaciones sobre las
normas de rendimiento.
Conflictos. Es el sentimiento del grado en que los
miembros de

la

organizacin,

tanto

pares como

superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no


temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
surjan.
Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la

organizacin y que se es un elemento importante y


valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la
sensacin de compartir los objetivos personales con los
de la organizacin.

2.1.1.5.

Caractersticas del clima laboral.


Castillo, J. (2006). A fin de comprender mejor el
concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar
las siguientes caractersticas:

a) El Clima se refiere a las caractersticas del medio


ambiente de trabajo estas pueden ser internas o
externas.
b) Estas

caractersticas

son

percibidas

directa

indirectamente por los trabajadores que se desempean


en ese medio ambiente.
c) El Clima tiene repercusiones en el comportamiento
laboral.
d) El Clima es una variable interviniente que media entre
los

factores

del

sistema

organizacional

el

comportamiento individual.
e) Estas

caractersticas

de

la

organizacin

son

relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian


de una organizacin a otra y de una seccin a otra

dentro de una misma empresa.


f) El Clima, junto con las estructuras y caractersticas
organizacionales y los individuos que la componen,
forman un sistema interdependiente altamente dinmico.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima
Organizacional se originan en una gran variedad de
factores. Unos comprenden los factores de liderazgo y
prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria,
participativa). Otros factores estn relacionados con el
sistema formal y la estructura de la organizacin
(sistema

de

comunicaciones,

relaciones

de

dependencia, promociones, remuneraciones). Otros son


las consecuencias del comportamiento en el trabajo
(sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los
dems miembros).
2.1.1.6.

Medicin del clima laboral


Indicadores indirectos del clima
De acuerdo a Ordoez (1997), las variables que atentan
contra el mejoramiento de la productividad en la
empresa son las siguientes:

A. Aumento de ausentismo.
Si el ausentismo es elevado en la empresa, se debe
suponer que no existe un buen clima en la misma. El

ausentismo, ya sea por diferentes causas, pueden ser


justificado o injustificado. El ausentismo es ms
frecuente entre empleados en niveles inferiores que en
los superiores.
B. Aumento de rotacinexterna
Cuando los empleados se van de la empresa para
trabajar en otra. Si es muy elevado puede ser que se
deba al clima en la empresa, lo que no significa que a
ndices bajos exista un buen clima, ya que puede
deberse, por ejemplo, a la situacin laboral del pas. El
motivo de salida de los empleados puede saberse si se
les hace una encuesta, antes de irse de la empresa.
C. Aumento de rotacininterna
Cuando los empleados se trasladan de un departamento
a otro. Si el ndice de la rotacin interna aumenta, se
debe pensar que, probablemente, haya disminuido la
moral o la satisfaccin de los trabajadores de varios
departamentos o unidades, ya que pueden pensar que
trasladndose a otro departamento o unidad se mejore
su situacin.
D. Aumento en las quejas de clientes
Si existen muchas quejas por parte de los clientes, se
tiende a pensar que es porque los empleados no estn

realizando bien su trabajo. Esto puede ser porque la


moral de los empleados ha descendido.
E. Aumento en los accidenteslaborales
El aumento de accidentes en la empresa, tambin,
puede deberse a la baja moral de los empleados.
F. Productividadbaja
Al igual que en los casos anteriores, si la productividad
baja puede deberse al clima organizacional, es decir,
que la percepcin de los empleados hacia la empresa
repercute en el comportamiento de cada uno de ellos. Lo
cual afecta ala productividad.
G. Falta de participacin
Si los empleados aportan usualmente sus sugerencias,
ideas a la empresa, con creatividad e innovacin, y
dejan de participar en ello. Puede deberse al descenso
de la moral de los trabajadores.
H. Conflictividad
Al igual que en los casos anteriores, cuando aumentan
los conflictos en la empresa, ya sea mediante peleas,
huelgas o quejas del sindicato si es que hubiera
sindicato o de los empleados, es porque la moral de los
empleados ha descendido.

2.1.1.7.

Principales modelos utilizados en la medicin del


clima laboral.
Vidal, E, (2004). Existen numerosos cuestionarios para
medir el clima en la empresa. Algunos son generales
para cualquier tipo de organizacin, los cuales son ms
fciles de conseguir. Otros son ms elaborados,
desarrollados para organizaciones particulares, los
cuales son ms difciles de conseguir. Pero todos
coinciden en el origen de los mismos.
Los estudios del clima, a los cuales se ha tenido acceso,
se

basan

en

las

teoras

de

dos

prestigiosos

investigadores organizacionales: Rensis Likert y George


Litwin. Rensis Likert, luego de muchos aos de
investigacin,

propuso

un

sistema

de

gestin

participativa, al cual tambin denomina Sistema IV.


Por otro lado, George Litwin, influido por la teora de
motivacin de David McClelland, propuso un instrumento
de medicin de la percepcin del clima organizacional
acerca

del

liderazgo

de

la

empresa

de

las

caractersticas de la misma. Litwin, posteriormente, junto


con el Dr. Stringer, propuso un cuestionario de medicin
del clima, el cual viene siendo utilizado actualmente en
muchas empresas.

Por

la

importancia

de

los

estudios

de

ambos

investigadores realizados en la actualidad, se estudiarn


los modelos que proponen para medir el clima en la
empresa.

De

esta

manera,

se

entendern

los

cuestionarios que se utilizan en la actualidad en la


mayora de empresas.
A. Modelo de Litwin y Stringer
Litwin y Stringer (1998), citado por Da Silva (2002),
identificaron la productividad relacionndola con los
comportamientos asociados con las investigaciones de
David McClelland.
David McClelland propuso un modelo de motivacin, el
cual divida las necesidades motivadoras en tres
categoras: El poder, la afiliacin y el logro. La
investigacin deMcClelland lo llev a creer que la
necesidad del logro es un motivo humano distintivo que
puede distinguirse de los dems.
McClelland sostiene que las personas con alto sentido
del logro, se arriesgan con metas difciles, pero que
saben que los van a poder alcanzar. Este tipo de
personas ven al dinero como una medida de actuacin,
no como seguridad econmica. Otra caracterstica de
estas personas es que, para ellos, les es importante

laretro alimentacin para ver si lo que hacen est bien,


como logro personal, mas no como reconocimiento.
Tambin manifiesta McClelland que este tipo de
personas, si bien es cierto son importantes para las
organizaciones, no son eficaces cuando se trata de
otros. Es decir, a veces les faltan habilidades humanas y
tolerancia necesaria para ser gerentes eficaces en la
empresa.
En sntesis, Litwin y Stringer tomaron el modelo de
motivacin de David McClelland como punto de partida
para poder determinar la forma como ellos entendan el
comportamiento en la empresa. As, nace el modelo de
Litwin y Stringer para el estudio del clima organizacional.

Litwin y Stringer proponen el siguiente esquema de clima


organizacional:

Grfico 1: Dimensiones del Clima Organizacional

Fuente: Modelo de Litwin y Stringer


Descripcin:
Desde esta perspectiva, el clima organizacional es un filtro por el
cual pasan, por ejemplo la estructura, liderazgo, toma de decisiones,
etc., por lo tanto, evaluando el clima se mide la forma cmo es
percibida la organizacin. El clima impacta sobre las motivaciones
de los miembros de la organizacin y sobre su comportamiento, el
cual tiene consecuencias sobre la productividad, satisfaccin,
rotacin, etc. de la empresa.
B. Modelo de Likert.

Luego de una extensa investigacin, Rensis Likert, citado por


Palma (2006), desarrolla un instrumento de medicin del clima
organizacional, que en un principio era proyectado a mostrar las
diferencias entre los distintos sistemas de gestin en una
empresa particular que a continuacin estudiaremos. Pero, a
medida que desarrollaba el instrumento, se dio cuenta de que
dicho instrumento poda ser usado para conocer lo que los
empleados perciban de la empresa. As, empez a ser usado
como instrumento de medicin del clima organizacional.
Rensis Likert sostiene que en la percepcin de los empleados
acerca del clima, influyen tres tipos de variables, las cuales las
denomina de la siguiente manera:
Variables Causales: definidas como variables independientes,
las cuales estn orientadas a indicar el sentido en el que una
organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las
variables causales se citan la estructura organizativa y
administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
Variables intermedias: este tipo de variables estn orientadas
a medir el estado interno de la institucin, reflejando en
aspectos tales como: motivacin, rendimiento, comunicacin y
toma de decisiones. Estas variables son de gran importancia ya

que constituyen los procesos organizacionales de la institucin


como tal.
Variables finales: estas variables surgen como derivacin del
efecto de las variables causales y las intermedias, referidas
anteriormente. Estn orientadas a establecer los resultados
obtenidos por la organizacin tales como productividad,
ganancia y prdida.
Likert, al describir las relaciones entre estas variables,
menciona que las variables causales, tales como la estructura
de la empresa y el comportamiento de los directivos influyen en
la personalidad de los empleados de la empresa. Y tanto las
variables causales como la personalidad de cada empleado
influyen en la percepcin del empleado. Las percepciones
influyen, a su vez, en la concepcin que cada empleado tenga
de la tarea encomendada y el concepto que tenga de la
empresa y de los objetivos de la misma. Las percepciones
tambin influyen en las fuerzas que motivan a las personas, por
ejemplo comenta puede motivar a las personas ascender en su
carrera profesional. Pero las fuerzas que motivan a las
personas son influidas dems por las actitudes de los mismos.
Y a su vez las actitudes de los empleados son determinadas
por sus expectativas y sus percepciones. Las fuerzas
motivadoras influirn en el comportamiento de la persona, que

influye en la produccin, ganancias y ventas de la empresa.


Rensis Likert, en su cuestionario, considera ocho dimensiones
que se mencionan a continuacin, las cuales
utiliza para medir el clima organizacional a travs de la
medicin

de

las

variables

antes

mencionadas.

Dichas

dimensiones son las siguientes:


Estilo de Autoridad:Es la forma en que se aplica el poder dentro
de la empresa.
Esquemas motivacionales: Mtodo de motivacin utilizado en
la empresa.
Comunicacin: Se refiere a la forma de comunicacin en la
empresa, si es poca o mucha, si es ascendente, descendente
y/o lateral, adems de los estilos de comunicacin.
Proceso de influencia: Mtodos utilizados en la empresa para
obtener adhesin a las metas, objetivos en la organizacin.
Proceso de toma de decisiones: Forma del proceso de
decisin, criterios de decisin y distribucin de las tareas
relacionadas con la toma de decisiones y de ejecucin.
Proceso de Planificacin: Modos dedeterminar los objetivos y
los pasos para lograrlos.
Proceso de control: Formas en que el control se distribuye y
se realiza en la empresa.
Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento: Mtodos

utilizados para medir los objetivos y grados de adecuacin


percibidos entre los objetivos as definidos y lo deseado.

2.1.1.8.

Factores de Clima Laboral

a. Autorrealizacin.
Palma (2006), es la apreciacin del trabajador con respecto a
las posibilidades que el medio laboral favorece al desarrollo
personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva
de futuro.
La necesidad de autorrealizacin es llegar a ser lo que es
capaz de ser. Es el clima de las necesidades de los seres
humanos. Hacer aquello para lo que la persona se siente
dotada y desarrollar sus propias posibilidades, lo que le hace
sentirse contento y satisfecho cuando tiene la oportunidad de
desplegar esas posibilidades dentro de su vida familiar, escolar
o profesional.
Mientras que para Palma (2006), la autorrealizacin es una
apreciacin del trabajador a cerca de las posibilidades de
desarrollo que tiene en su trabajo; para Maslow (1943), la
autorrealizacin es vista como una necesidad de llegar a
desarrollar las capacidades que le van a permitir a la persona,
ser lo que realmente quiere en la vida.
Para el presente trabajo de investigacin, se asume la
definicin

de

Palma

(2006),

quien

define

el

Factor

Autorrealizacin como la apreciacin del trabajador con

respecto a las posibilidades que el medio laboral favorece al


desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con
perspectiva de futuro.
b. Involucramiento Laboral
Palma

(2006),

es

la

identificacin

con

losvalores

organizacionales y compromiso para el cumplimiento y


desarrollo de la organizacin.
Litwin y Stinger (1968), la dimensin identidad es el
sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; en general, la
sensacin de compartir los objetivos personales con los de la
organizacin.
Los autores Palma (2006), Litwin y Stinger (1968), concuerdan
en involucramiento laboral, es el sentirse importante de la
empresa y que tambin comparte objetivos con ella. Para la
presente investigacin, se asume la definicin de Palma
(2006), quien define el Involucramiento Laboral como la
identificacin con los valores organizaciones y compromiso
para el cumplimiento y desarrollo de la organizacin.
c. Supervisin
Palma (2006), son las apreciaciones de funcionalidad y
significacin de superiores en la supervisin dentro de la
actividad laboral en tanto relacin de apoyo y orientacin para
las tareas que forman parte de su rendimiento diario.
El control, se refiere a los reglamentos y a las presiones que

puede utilizar la direccin para controlar a los empleados.


Para la presente investigacin se asume la definicin de Palma
(2006), quien define el Factor Supervisin

como las

apreciaciones de funcionalidad y significacin de superiores en


la supervisin dentro de la actividad laboral en tanto relacin de
apoyo y orientacin para las tareas que forman parte de su
rendimiento diario.
d. Comunicacin
Palma (2006), es la percepcin del grado de fluidez,
celebridad, claridad, coherencia y precisin de la informacin
relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa
como con la atencin a usuarios y/o clientes de la misma.
El Factor Comunicacin, se refiere a los procesos de
transmisin de informacin, rdenes y en general, a los actos
comunicativos, ya sean orales o escritos.
Para la presente investigacin, se asume la definicin de
Palma (2006), quien define el Factor Comunicacin como la
percepcin

del

grado

de

fluidez,

celebridad,

claridad,

coherencia y precisin de la informacin relativa y pertinente al


funcionamiento interno de la empresa como con la atencin a
usuarios y/o clientes de la misma.
e. Condiciones Laborales
Palma (2006), es el rendimiento de que la institucin provee
los elementos materiales, econmicos y/o psicosociales
necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas.

Las condiciones laborales se basan en que los empleados se


preocupan por su entorno laboral tanto por comodidad como
para realizar bien su trabajo.
Para la presente investigacin, se asume la definicin de
Palma (2004), quien define el factor Condiciones Laborales
como el reconocimiento de que la institucin provee los
elementos

materiales,

econmicos

y/o

psicosociales

necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas.

4Definicin de trminos bsicos.


Ambiente fsico. Comprende el espacio fsico, las instalaciones, los
equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de
contaminacin, entre otros. (Castillo, 2006)
Ambiente social. Que abarca aspectos como el compaerismo, los
conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicacin y
otros. (Chiavenato, 2007)
Caractersticas estructurales. Como el tamao de la organizacin,
su estructura formal, el estilo de direccin, etctera. (Gan, 2007).
Caractersticas personales. Como las aptitudes y las actitudes, las
motivaciones, las expectativas, etctera. (Castillo, 2006)

Comportamiento organizacional. Compuesto por aspectos como la


productividad, el ausentismo, la rotacin, la satisfaccin laboral, el
nivel de tensin, entre otros. (Gan, 2007)
Clima. Los investigadores del clima, con base en cuestionarios,
trataron de caracterizar situaciones organizacionales especficas con
respecto a dimensiones y principios universales. Casi todos
consideraban que el progreso consista en mejoras incremntales
dentro del contexto de este enfoque bsico. (Castillo, 2006)
Cultura. Los investigadores de la cultura trataron de entender los
valores y las hiptesis fundamentales que los miembros individuales
de organizaciones agregaban al sistema social del cual formaba parte
y la importancia que el sentido o propsito tena para el
funcionamiento organizacional. (Gan, 2007)
Clima organizacional. El clima se refiere a una percepcin comn o
una reaccin comn de individuos ante una situacin. Por eso puede
haber un clima de satisfaccin, resistencia o participacin. (Castillo,
2006)
Cultura organizacional. La cultura organizacional o ambiente
organizacional,

como

se

quiera

llamar, es

un

conjunto

de

suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus


miembros. Adems, crea el ambiente humano en que los empleados
realizan su trabajo. (Chiavenato, 2007)

Motivacin. La motivacin muestra lo que mueve a los trabajadores


en su labor. Cuando tienen una gran motivacin, se eleva el clima y
se establecen relaciones satisfactorias de animacin, inters,
colaboracin. (Chiavenato, 2007)
Reconocimiento. La mayora de los hombres quieren y buscan el
reconocimiento; en realidad ellos consagran gran parte de su vida a
buscarlo. No hay mejor causa de insatisfaccin que desvalorizar al
trabajador. (Gan, 2007)
Seguridad en el Empleo. El grado de satisfaccin que el trabajador
encuentre en la organizacin donde trabaja ser el grado de
sentimiento de grupo en la empresa, de su participacin, de sus
creencias en que puede trabajar junto con la direccin en los logros
de los objetivos.(Gan, 2007)