3.

ENFOQUE HUMANSTICO DE LA ADMINISTRACIN

Con la venida del enfoque humanstico, la teora administrativa sufre una

verdadera revolucin, el cambio de priorizar la tarea y la estructura
organizacional a enfatizar a las personas que trabajan o que participan en las
organizaciones.
Con el enfoque humanstico, el hecho de priorizar la mquina y por el mtodo de
trabajo, la organizacin formal y los principios de administracin ajustables a los
aspectos organizacionales, pasan a un segundo plano dando prioridad a la
comprensin y el cuidado del hombre y su grupo social, observando,
comprendiendo y valorando los aspectos psicolgicos y sociolgicos de dicho
grupo.
El enfoque humanstico surge con la teora de las relaciones humanas en los
Estados Unidos, a partir de la dcada de los aos treinta. Su inicio fue posible
gracias al impulso de las ciencias sociales, principalmente de la psicologa, y en
particular la psicologa del trabajo, surgida en la primera dcada del siglo XX, la
cual se orient principalmente hacia dos aspectos bsicos:
Anlisis del trabajo y adaptacin del trabajador al trabajo.- En esta etapa inicial
predomina el aspecto productivo. El propsito de la psicologa del trabajo o
psicologa industrial, para la mayora era la verificacin de las caractersticas
humanas que exiga cada tarea por parte de su ejecutante, y la seleccin
cientfica de los empleados, basada en esas caractersticas.
Durante esta etapa los temas predominantes en la psicologa industrial eran el
reclutamiento de personal, la orientacin profesional, los mtodos de aprendizaje
y de trabajo, la fisiologa del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga.
Adaptacin del trabajo al trabajador.- Esta segunda etapa se define por la gran
atencin dirigida hacia las caractersticas individuales y sociales del trabajo, con
cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teora.
Los temas dominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad
del trabajador y del jefe, el estudio de la motivacin y de los incentivos de
trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y
sociales dentro de la organizacin.
No hay duda de lo valiosa que fue la contribucin de la psicologa industrial en la
demostracin de las limitaciones de los principios de administracin adoptados
por la teora clsica. Adems, las profundas modificaciones ocurridas en los
panoramas social, econmico, poltico y tecnolgico contribuyeron con nuevas
variables al estudio dela administracin.
La gran depresin de 1929 agudizo la necesidad de incrementar la eficiencia en
las organizaciones. Esa crisis provoc una verdadera reelaboracin de conceptos

y una revaluacin de los principios de administracin hasta entonces aceptado s

con su carcter dogmtico y prescriptivo.
El enfoque humanstico de la administracin comenz poco despus de la muerte
de Taylor; sin embargo, slo encontr enorme aceptacin en los Estados Unidos a
partir de los aos treinta, principalmente por sus caractersticas eminentemente
democrticas. Su divulgacin fuera de este pas ocurri mucho despus de
finalizada la Segunda Guerra Mundial.

3.1

REPRESENTANTES DEL ENFOQUE HUMANISTA

Los principales representantes de del enfoque humanista fueron:

George Elton Mayo (1880-1949), fue un terico social, socilogo
y psiclogo industrial especializado en teora de las
organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las
relaciones humanas.
Su principal inters fue estudiar en el trabajador, los efectos
psicolgicos que podan producir las condiciones fsicas del
trabajo en relacin con la produccin. Defini que no existe
cooperacin del trabajador en los proyectos, si stos no son
escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difcil y en ocasiones
casi imposible llegar a los objetivos fijados.

APORTES
Es sobre todo conocido por sus estudios de organizacin del comportamiento que
incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de la lgica del
sentimiento de los trabajadores y la lgica del coste y la eficiencia de los
directivos que podra conducir a conflictos dentro de las organizaciones.
La idea principal de este socilogo fue la de cambiar el modelo mecnico del
comportamiento organizacional por otro que tuviese ms en cuenta los
sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del humano.
Esto es conocido como teora de las relaciones humanas o escuela humanstica
de administracin. Este personaje era de religin Cristiana, y al ver a las
personas sin una bsica organizacin, empez organizando iglesias, que de ah
las personas empezaron a organizarse ya no solo en las iglesias, sino tambin en
sus empleos y hogares.

John Dewey (1859-1952).- Filsofo, pedagogo y psiclogo norteamericano.

John Dewey naci en ciudadela del "yanquismo" de Nueva Inglaterra, en el seno

de una familia de colonizadores de humilde origen, el mismo

ao en que apareci Sobre el origen de las especies, de
Darwin. El "yankismo" y el darwinismo fueron los dos puntos
iniciales de una actividad filosfica que, empezada en una
poca hoy arcaica, haba de terminar en 1952, y de una
filosofa cuyas repercusiones mundiales se dejan sentir an en
nuestros das.
Los fundamentos no racionales del pensamiento de John
Dewey se apoyan en la tradicin "yankee" de la prctica, del
obstinado empirismo y del "sentido comn y nada absurdo"
procedentes, por lo menos, de los tiempos de Benjamin Franklin, quien, como
Dewey, consider objetivos legtimos la mentalidad y el mtodo experimentales.
Segn parece, las tradiciones ms estrictamente filosficas y morales de Nueva
Inglaterra (denominadas normalmente puritanismo) no dejaron huella en nuestro
autor.
La primera obra publicada por Dewey fue una Psychology (1887); en ella
demostr su autor que la naturaleza y la funcin "instrumentales" de la
inteligencia son el principio esencial del pensamiento filosfico; la filosofa no es
una parienta de la psicologa, sino una hija bastarda de la misma. La forma de
esta descendiente empez a aparecer en Esbozos de una teora crtica de la tica
(Outlines of a Critical Theory of Ethics, 1891), que tres aos despus se convirti
en The Study of Ethics. Entre las dos obras, y como explicacin, segn Dewey,
del desarrollo que se haba producido de la primera a la segunda, surgieron los
Principios de psicologa de James, quien, despus de Hegel, ejerci sobre su
ideologa la mayor influencia.

Kurt Lewin (1890-1947).- Psico-socilogo estadounidense de

origen alemn. Despus de cumplir sus estudios en Berln se
traslad a EE UU, donde llev a cabo diversos estudios sobre el
comportamiento. Especializado en la dinmica de grupo, afirm
que la conducta del individuo est determinada por el conjunto
del sujeto y su ambiente y tiende a restablecer el equilibrio entre
ambos, con objeto de eliminar las tensiones. Destacan sus obras
Una teora dinmica de la personalidad (1935) y Resolucin de conflictos sociales
(1948).
Llevo a cabo investigaciones sobre los fenmenos de grupo, como la
"leadership", el clima social y los valores de grupo, en estudios como La teora
del campo en la ciencia social (Field Theory in Social Science, 1939-1947).
Tambin dedic una atencin especial al examen de las restricciones sociales
impuestas a los grupos por la tecnologa, las leyes y la poltica. Su trabajo sobre
la teora de campo ha sido muy til para el estudio experimental de la conducta
humana en una situacin social. El postulado fundamental de Lewin es el de que

cada proceso psicolgico debe considerarse a la luz del conjunto de factores que
actan en l. Lewin acu el concepto "dinmica de grupo" para designar el
conjunto de interacciones personales que tienen lugar en el grupo. A partir de
Lewin, el estudio de los comportamientos psicosociales del grupo pas de lo
descriptivo a lo experimental.

3.2

TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teora de las relaciones humanas (tambin llamada escuela humanstica de la

administracin), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, se origin en
los Estados Unidos como consecuencia de los datos obtenidos en el experimento
de Hawthorne. Fue bsicamente un movimiento de reaccin y oposicin a la
teora clsica de la administracin.
ORGENES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Las principales causas del surgimiento de la teora de las relaciones humanas
son:
Necesidad de humanizar y democratizar la administracin, librndola de
conceptos rgidos y mecanicistas de la teora clsica y adecundola a los
patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teora de las
relaciones humanas se convirti en un movimiento tpicamente estadounidense
dirigido a democratizar los conceptos administrativos.
El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicologa y la
sociologa, as como su influencia intelectual y sus primeros intentos de
aplicacin a la organizacin industrial. Las ciencias humanas demostraron, de
manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teora clsica.
Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa dinmica de
Kurt Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la administracin. Elton
Mayo es considerado el fundador de la escuela; Dewey y Lewin, ayudaron mucho
a su concepcin.
Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y
1932 bajo la tutela de Elton Mayo, pusieron en entredicho los principales
postulados de la teora clsica de la administracin.
3.3

EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

En 1927 el Concejo Nacional de Investigaciones inici un experimento en una

fbrica de la Western Electric Company, ubicada en Chicago, en el barrio
Hawthorne, con el objetivo de determinar la relacin entre la intensidad de la
iluminacin y la eficiencia de los obreros en la produccin. Ese experimento fue

organizado por Elton Mayo; luego se emple tambin en el estudio de la fatiga,

de los accidentes en el trabajo, de la rotacin de personal (Turnover) y del efecto
de las condiciones fsicas del trabajo sobre la productividad de los empleados.
Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron
afectados por variables psicolgicas. Luego, intentaron eliminar o neutralizar el
factor psicolgico, extrao y no pertinente, lo cual oblig a prolongar el
experimento hasta 1932. La informacin relacionada con el experimento de
Hawthorne es abundante. La Western Electric, empresa de fabricacin de equipos
y componentes telefnicos, desarrollaba en la poca una poltica de personal
dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y
brindaba buenas condiciones de trabajo.
En su fbrica, situada en Hawthorne, haba un departamento de montaje de rels
de telfono, en el cual trabajaban jvenes empleadas (montadoras) que
realizaban tareas simples y repetitivas que exigan gran rapidez. La empresa no
estaba interesada en aumentar la produccin, sino en conocer mejor a sus
empleados.

PRIMERA FASE
Durante la primera fase del experimento, se eligieron dos grupos de obreras que
ejecutaban la misma operacin en condiciones idnticas: un grupo de estudio
trabaj bajo intensidad variable de luz, mientras que el grupo de control trabaj
bajo intensidad constante. Se pretenda averiguar qu efecto produca la
iluminacin en el rendimiento de los obreros. Los investigadores no encontraron
una relacin directa entre las variables. Sin embargo, comprobaron con sorpresa
la existencia de otras variables difciles de aislar una de las cuales fue el factor
psicolgico: las obreras reaccionaban al experimento de acuerdo con sus
suposiciones personales, o sea, se crean en la obligacin de producir ms
cundo la intensidad de la iluminacin aumentaba, y producir menos cuando
disminua. Ese hecho se obtuvo al cambiar las lmparas por otras de la misma
potencia, aunque se hizo creer a las obreras que la intensidad variaba, con lo
cual se verific un nivel de rendimiento proporcional a la intensidad de la luz bajo
la cual aquellas suponan que trabajaban. Se verifico la preponderancia del factor
psicolgico sobre el fisiolgico: la relacin entre las condiciones fsicas y la
eficiencia de los obreros puede ser afectada por condiciones psicolgicas.
SEGUNDA FASE

En la segunda fase fueron elegidas seis jvenes para que formaran el grupo de
observacin (grupo experimental): cinco jvenes ensamblaban los rels, mientras
la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo.
La sala de pruebas estaba separada del resto del departamento (donde se
hallaba el grupo de control).

El grupo de estudio tena un supervisor comn, al igual que el grupo de control,

pero adems contaba con un observador que permaneca en la sala, ordenaba el
trabajo y se encargaba de mantener el espritu de cooperacin de las jvenes.
Las jvenes fueron invitadas a participar en la investigacin, y se les aclararon
los objetivos: establecer el efecto de ciertos cambios en las condiciones de
trabajo (periodos de descanso, refrigerios, reduccin en el horario de trabajo,
etc.). Continuamente se les informaban los resultados, y se sometan a su
aprobacin las modificaciones que fueran a introducirse. Se insista en que
trabajasen con normalidad y pusieran voluntad en el trabajo. La investigacin
llevada a cabo con el grupo de estudio se dividi en doce etapas para observar
cules eran las condiciones de rendimiento.
Preocupados por la diferencia de actitudes asumidas por las jvenes del grupo
experimental y por las del grupo de control, los investigadores fueron
apartndose del inters inicial de encontrar mejores condiciones fsicas de
trabajo y se dedicaron a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.
Verificaron que en el departamento, las jvenes consideraban humillante la
supervisin vigilante y coercitiva. La empresa, a pesar de su poltica de personal
abierta, poco o nada saba de los factores que establecan las actitudes de las
obreras frente a la supervisin, los equipos de trabajo y la propia empresa.
En 1928 se inici el programa de entrevistas (Interviewing Program), que
comprenda entrevistas con los empleados para conocer mejor sus actitudes y
sentimientos, y escuchar sus sugerencias. Dado que el programa fue muy bien
acogido entre obreros y supervisores y los resultados fueron muy alentadores,
en 1929 la empresa cre la Divisin de Investigaciones Industriales para ampliar
el programa de entrevistas anuales a todos los empleados. Por ser una empresa
con ms de 40.000 empleados, tal plan era muy ambicioso. En 1931, se adopt
la tcnica de entrevista no dirigida que permita que los trabajadores hablaran
con libertad sin que el entrevistador desviara el asunto o intentara establecer
pautas previas.
El programa de entrevistas mostro la existencia de una organizacin informal de
los obreros, conformada para protegerse de aquello que consideraban amenazas
de la administracin contra su bienestar. Esta organizacin informal se manifest
mediante:
La produccin era controlada por estndares definidos por los propios obreros y
que no eran sobrepasados por ninguno de ellos. Penalizacin no formalizadas por
parte del grupo, que aplicaba a los obreros que excedan aquellos estndares,
por considerarlos saboteadores o traidores. Expresiones que dejaban ver la
insatisfaccin respecto al sistema de pagos de incentivos por produccin.
Liderazgo informal de ciertos obreros que mantenan unidos los grupos y
aseguraban el respeto a las reglas de conducta. Muestras de satisfaccin e
insatisfaccin exageradas ante las actitudes de los superiores inmediatos por el
comportamiento de los obreros.Esta organizacin informal conservaba unidos a
los obreros y creaba cierta lealtad entre ellos. Los investigadores notaron que,

muchas veces, el obrero tambin quera ser leal a la empresa. Esa lealtad
dividida entre el grupo y la empresa podra ser motivo de conflicto, tensin,
inquietud y probable insatisfaccin.

CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

Este experimento permiti delinear los principios bsicos de la escuela de las
relaciones humanas. Entre las conclusiones principales pueden mencionarse las
siguientes: El nivel de produccin depende de la integracin social.- Se comprob
que el nivel de produccin no est definido por la capacidad fsica o fisiolgica
del trabajador (como aseveraba la teora clsica), sino por las normas sociales y
las expectativas que lo rodean.Es su capacidad social la que establece su nivel de
competencia y de eficiencia, y no su capacidad de ejecutar correctamente
movimientos eficientes en un tiempo previamente establecido. Cuanto ms
integrado socialmente est en el grupo de trabajo, mayor ser la disposicin de
producir. Si el trabajador rene excelentes condiciones fsicas y fisiolgicas para
el trabajo y no est integrado socialmente, la desadaptacin social se
manifestar en su eficiencia.
El comportamiento social de los trabajadores.- El experimento de
Hawthorne permiti comprobar que la conducta del individuo se apoya por
completo en el grupo. En general, los trabajadores no actan ni reaccionan
aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos. En el
experimento de Hawthorne, los trabajadores no podan definir por s mismos su
cuota de produccin, sino que deban dejar que la estableciera e impusiera el
grupo. Ante cualquier violacin de las normas grupales, el individuo reciba
castigos sociales o morales de sus compaeros para que se adaptara a los
estndares del grupo. La teora de las relaciones humanas contrasta el
comportamiento social del trabajador al comportamiento mecnico propuesto por
la teora clsica, basado en la concepcin atomstica del hombre.
Las recompensas y sanciones sociales.- Durante el experimento de
Hawthorne se demostr que los obreros que producan muy por encima o muy
por debajo de la norma socialmente determinada perdan el afecto y el respeto
de los compaeros; as los trabajadores de la sala de ensamblaje de terminales
preferan producir menos y en consecuencia ganar menos que poner en riesgo
las relaciones de amistad con sus compaeros. La conducta de los trabajadores
est ceida por normas y estndares sociales. Cada grupo social desarrolla
creencias y expectativas con relacin a la administracin: esas creencias y
expectativas (reales o imaginarias) afectan, no slo en las actitudes sino tambin
en las normas y los estndares de conducta que el grupo define como
aceptables. Las personas son evaluadas por el grupo, en relacin con esas
normas y pautas de comportamiento.

Para los autores clsicos prevaleca el concepto del hombre econmico, segn el
cual el hombre es motivado e incentivado por estmulos econmicos. Los
precursores de la administracin cientfica elaboraron planes de incentivos
salariales para incrementar la eficiencia y bajar los costos.
Mayo y sus colaboradores entendan que esa motivacin econmica era
secundaria en la determinacin del rendimiento del trabajador. Acorde a la teora
de las relaciones humanas, a las personas las motiva, principalmente, la
necesidad de reconocimiento, aprobacin social y participacin en las actividades
de los grupos sociales en que conviven. De all surge el concepto de hombre
social.
Los grupos informales.- Mientras los clsicos se ocuparon exclusivamente por
los aspectos formales de la organizacin (autoridad, responsabilidad,
especializacin, estudios de tiempos y movimientos, principios generales de
administracin, departamentalizacin, etc.) en Hawthorne los investigadores se
concentraron casi por completo en los aspectos informales de la organizacin
(grupos informales, comportamiento social de los tabajadores, creencias,
actitudes, expectativas, etc.). La empresa pas a ser vista como una organizacin
social compuesta de diversos grupos sociales informales, cuya estructura no
siempre coincide con la organizacin formal, es decir, con los propsitos y la
estructura definidos por la empresa.
Los grupos informales conforman la organizacin humana de la empresa, que
muchas veces est en contra posicin a la organizacin formal establecida por la
direccin. Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus
formas de recompensas o sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores
sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra
en sus actitudes y su comportamiento.
Las relaciones humanas.- En la organizacin, los individuos participan en
grupos sociales y se mantienen en constante interaccin social. Para explicar y
justificar el comportamiento humano en las organizaciones, la teora de las
relaciones humanas estudi a fondo esa interaccin social. Se entiende por
relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre
personas y grupos. Cada individuo es una personalidad altamente diferenciada,
que inciden en la conducta y las actitudes de las personas con quienes
mantiene de contacto y a la vez recibe mucha influencia de sus semejantes. En la
bsqueda de comprensin, aceptacin y participacin, el individuo trata de
acoplarse con otros individuos y grupos definidos, con el fin de satisfacer sus
intereses y aspiraciones. El entendimeinto de la naturaleza de esas relaciones
humanas permite al administrador lograr mejores resultados de sus
subordinados, y una clima donde cada individuo es estimulado a expresarse
libremente.
La importancia del contenido del cargo.- La forma ms eficiente de divisin
del trabajo no es la mayor especializacin de. A pesar de que no se preocuparon

mucho por este aspecto Mayo y sus colaboradores verificaron que la

especializacin extrema no garantizaba ms eficiencia en la organizacin. Por
ejemplo, observaron que los obreros de la sala de montaje de terminales
cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la monotona, contrariando la
poltica de la administracin de la empresa. Estos cambios mostraban efectos
perjudiciales en la produccin, pero al parecer mejoraban la moral de todo el
grupo. El contenido y la naturaleza del trabajo influyen considerablemente en la
moral del trabajador. Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse
montonos y mortificantes, lo cual afecta de manera negativa las actitudes del
trabajador y reduce su eficiencia y satisfaccin.
El nfasis en los aspectos emocionales.- Los componentes emocionales
inconscientes del comportamiento humano atraen a casi todos los forjadores de
la teora de las relaciones humanas. De ah que algunos autores los llamen
socilogos de la organizacin.

4.

IMPLICACIONES DE LA TEORA RELACIONES HUMANAS

El advenimiento de la teora de las relaciones humanas trae un nuevo lenguaje al

repertorio administrativo: se habla de institucin, liderazgo, comunicacin,
organizacin informal, dinmica de grupo, etc. y se critica con dureza los
antiguos conceptos clsicos de autoridad, jerarqua, racionalizacin del trabajo,
departamentalizacin y los principios generales de la administracin. De repente,
se comienza a explorar la otra cara de la moneda: el ingeniero y el tcnico ceden
el lugar al psiclogo y socilogo; el mtodo y la mquina pierden primaca ante la
dinmica del grupo; la felicidad humana se concibe desde otros puntos de vista
diferentes, pues el homo economicus cede el lugar al hombre social.