COLGIO EDUCACIONAL DE SUPLNCIA E

TCNICO

AUTOMAO INDUSTRIAL

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL

FABIANO ANCELMO
FLVIO MARAL
JSSICA FERREIRA COELHO

Ipatinga MG
2014

SUMRIO
1- INTRODUO ................................................................................................. 4
2-CONCEITO......................................................................................................... 4
3 OBJETIVOS .....................................................................................................5
4- FINALIDADES .................................................................................................6
5 O PROCESSO DE TREINAMENTO............................................................7
6-TIPOS DE TREINAMENTO......................................................................... ...7
7- EXIGNCIAS DO T&D PARA AS ORGANIZAES................................7
8- VALIDAO E AVALIAO DE T&D 8.....................................................8

9-. MEIOS DE LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE

TREINAMENTO....................................................................................................8
10 - ETAPAS DO DESENVOLVIMENTO DO TREINAMENTO....................9
10.1.-Estruturando um plano de treinamento............................................................10.
10.2-Identificao das necessidades de treinamento................................................10
10.3-Planejamento e programao do treinamento...................................................10
10.4-Execuo do treinamento.................................................................................11
10.5-Avaliao dos resultados do treinamento.........................................................11
11-11- TECNOLOGIA DE TREINAMENO......................................................12
12-CONCLUSO...................................................................................................12

13- REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ........................................................13

1- INTRODUO
Um dos temas de grande importncia para as empresas da atualidade, que necessitam de
colaboradores no perfil exigido, o treinamento e desenvolvimento, tratado tambm
como T&D. Com profissionais adequados ao padro da organizao, essas, podero,
assim, competir entre a concorrncia direta ou indireta que o mercado possui.
Anteriormente, a demanda por competncias das pessoas era baseada mais nas
exigncias do trabalho tcnico e burocrtico, por isso, as pessoas se concentravam mais
no processo produtivo. A busca pela racionalidade e eficincia na produo de bens fez
com que essa tendncia permanecesse at meados da dcada de 80. A partir da, a
crescente competio internacional passou a exigir mudanas at ento no vivida pelas
organizaes.
As tecnologias de produo, informao, foco na qualidade tiveram uma evoluo
rpida. Com isso, surge a necessidade das empresas contarem com funcionrios que
tivessem competncias, no apenas para manejar essas tecnologias, mas tambm para
entenderem e gerarem resultados nos negcios empresariais. A rea de treinamento e
desenvolvimento uma das reas de maior desafio da gesto de pessoas.
Treinamento significa dizer que a preparao de pessoas para os cargos em questo.
J a rea de Desenvolvimento se aproxima mais da educao que o preparo da pessoa
para a vida, e pela vida. Segundo Barreto (1995) treinamento uma educao
profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa,
preparando-o adequadamente para o exerccio de um cargo podendo ser aplicado a
todos os nveis ou setores da empresa. J segundo Milkovich e Boudreau (2000),
desenvolvimento significa aperfeioar as capacidades e motivaes dos empregados a
fim

de

torn-los

futuros

membros

valiosos

da

organizao.

2- CONCEITO
importante ressaltar que treinamento e desenvolvimento so coisas distintas. Por
mais que possuam semelhanas e cheguem a utilizar tcnicas em comum, os objetivos
traados

possuem

diferentes

trajetrias.

Em um mercado altamente competitivo h uma preocupao das organizaes com o

padro dos servios oferecidos, preos, e agilidade nos processos. Diante da
instabilidade mundial observa-se a necessidade de algumas mudanas em relao ao
4

que o cliente quer e o que a empresa pode fazer para fideliz-lo. Utilizar estratgias
que aumentam a vantagem competitiva ser um diferencial que poder definir a
preferncia

do

consumidor.

Para que serve o processo de treinamento e desenvolvimento? O processo uma forma

de ao intencional com objetivo de fornecer meios para possibilitar a aprendizagem.
Onde aprendizagem pode ser definida como o processo pelo qual adquirimos
experincia que nos levam a aumentar a capacidade, que nos levam a alterar
disposies de aes em relao ao ambiente que nos levam a mudana de
comportamento.
Investir em treinamento e desenvolvimento uma das formas que as instituies
encontram para trabalhar suas equipes de maneira a capacit-las e consequentemente
garantir o seu sucesso no ramo de atividade. Capacitar o grupo favorece a qualidade
dos servios prestados, alm de padronizar e melhorar as tomadas de decises.
Treinamento o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemtica
e organizada, atravs do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e
habilidades em funo de objetivos definidos. O treinamento envolve a transmisso de
conhecimentos especficos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da
organizao,

da tarefa e do

(CHIAVENATO,

ambiente, e

desenvolvimento

2006,

de habilidade

p.

402)

Treinamento um processo de assimilao cultural a curto prazo, que objetiva

repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente
execuo de tarefas ou sua otimizao no trabalho. O treinamento produz um estado
de mudana no conjunto de conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de cada
trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um.
afirma-se ainda que o T&D um dos subsistemas mais importantes da rea de RH e
composta pelo levantamento das necessidades, planejamento, programao de
mdulos, treinamento (operacional e administrativo), avaliao de desempenho,
desenvolvimento

(executivos

talentos),

biblioteca

banco

de

dados;

3- OBJETIVOS
Treinamento e Desenvolvimento auxiliam nas estratgias das organizaes, pois, lida
com o alcance dos objetivos, treina os trabalhadores da organizao nos requisitos
necessrios a fim de competir no mercado altamente concorrente, desenvolve
5

competncias, dissemina a cultura, os valores, a misso, a viso, os objetivos, as metas

da

organizao,

entre

outros;

Tem como principais objetivos:

Preparar as pessoas para a execuo de tarefas
Mudar a atitudes das pessoas em diversas finalidades.
Desenvolver novas habilidades, conceitos;
Transmisso de informaes;
Aumento da produtividade;
Melhorar a comunicao;
Diminuir o retrabalho;
Melhorar o relacionamento interpessoal;
Preparar as pessoas e a organizao no que diz respeito substituio e a
movimentao de pessoas;
Assim, a rea de Treinamento e Desenvolvimento a responsvel pelo processo de
preparao de pessoas para desempenharem de maneira eficaz todas as tarefas
especficas do cargo que dever ocupar. Porm, o conhecimento deve ser compartilhado
e distribudo. Quanto mais informao voc compartilha maior o seu retorno. Tanto
para

voc,

quanto

para

sua

organizao.

Ento a rea de e Treinamento e Desenvolvimento facilita que a empresa inteira possa

produzir com maior eficincia.
4- FINALIDADES
O T&D tem como finalidade alcanar os objetivos organizacionais trazendo aos
colaboradores oportunidade de conhecer a prtica e a conduta solicitada pela empresa.
Como a maioria das instituies possui equipes, seria interessante o programa de
treinamento pelo fato de possurem empregados com diferentes princpios, sendo
importante trabalhar cada grupo no intuito de alcanar e buscar efetivamente os
resultados

almejados.,

saber:

a) O diagnstico a fase que permite definir com clareza se o problema passvel de

soluo

atravs

do

treinamento;

b) O planejamento fase que permite esclarecer e operacionalizar os objetivos e tomar

decises estratgicas sobre em que treinar, quem treinar, como treinar, como organizar,
6

onde

treinar,

quando

treinar

como

avaliar

todo

processo;

c) A execuo fase de preparao e implementao do que foi programado;

d) E a avaliao fase final, que verifica se os objetivos traados foram alcanados e
quais futuras projees podero ser feitas para haver continuidade nos processos de
melhoria.
5- O PROCESSO DE TREINAMENTO
..
O treinamento pode ser interno ou externo, de acordo com o local onde ele ser
realizado. O interno se divide em introdutrio (novos empregados), e de trabalho
(reciclar, aplicar tcnicas especficas de aprendizagem), o externo pode ser somente
com empregados de uma mesma empresa como tambm pode ser aberto .
No processo de treinamento vivel buscar as necessidades a serem satisfeitas, o
diagnstico alinhado aos objetivos organizacionais, as competncias necessrias e os
resultados

da

avaliao

de

desempenho.

possvel levantar as necessidades de treinamento atravs das anlises organizacional,

dos

recursos

humanos

da

estrutura

de

cargos.

6- TIPOS DE TREINAMENTO
Treinamento Tcnico / operacional: est mais prximo dos processos e reflete-se mais
diretamente nos resultados visveis.
Treinamento

Desenvolvimento

de

equipes,

treinamento

comportamental,

desenvolvimento de lder: manifesta-se de forma mais indireta nos resultados

operacionais, mas so to importantes quanto aos treinamentos tcnicos/operacionais.
Treinamento Operacional: Capacitao terica/prtica dos nveis operacionais,
voltada a adequar o conhecimento tcnico s exigncias provenientes dos equipamentos,
dos novos processos, etc.
7- EXIGNCIAS DO T&D PARA AS ORGANIZAES
importante que as organizaes tenham foco estabelecido para que o cliente esteja
sempre em primeiro lugar. A estrutura organizacional precisa estar alinhada
favorecendo os fatores que influenciaram na satisfao dos clientes e na expectativa que
7

os

mesmos

possuem

em

relao

ao

trabalho

da

organizao.

De acordo com Chiavenato (2010, p. 376), o planejamento do treinamento decorrncia

do diagnstico das necessidades de treinamento. Geralmente, os recursos e as
competncias colocadas disposio do treinamento esto relacionados com a
problemtica.
Diante do proposto necessria a execuo do projeto, onde fatores importantes para
que ocorra um processo bem direcionado so: qualidade dos treinados, qualidade dos
instrutores, qualidade dos materiais e das tcnicas instrucionais, envolvimento da chefia
e adequao ao programa.
8- VALIDAO E AVALIAO DE T&D
A importncia da avaliao determinar se "valeu a pena", se os objetivos do
treinamento foram atingidos, se o processo deve ou no continuar e se deve ser feita
alguma,alterao.
Perante o resultado dever ser avaliado se o processo de T&D foi satisfatrio ou no
para

empresa.

Contudo, o projeto de T&D importante para organizao mensurar, avaliar e medir o

grau de importncia daquele funcionrio para a organizao e tambm para saber como
e quando a empresa deve treinar seus funcionrios a fim de mant-los motivados para
alcanarem

objetivos

metas

propostas.

9- MEIOS DE LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO

Segundo Chiavenato (1995, p. 149), a pesquisa das necessidades de treinamento deve
ser contnua e permanente. Obviamente dever ser o primeiro passo no processo de
treinamento, mesmo que feito de maneira informal e assistemtica. - o importante que
ela fornea dados que permita definir claramente, no planejamento, os objetivos da ao
de

tr einamento.

importante definir o que dever ser feito de acordo com as necessidades

organizacionais. Atravs de um planejamento de pesquisa ser avaliado o meio em que
facilitar o trabalho das pessoas envolvidas nos processos. Entrevista com pessoal de
linha, com supervisores, questionrios, avaliao de desempenho, pesquisa de atitude
(ou de clima), reunies, cursos gerenciais entre outros so alguns dos mtodos
8

utilizados para o levantamento das necessidades. Neste caso no h vantagem ou

desvantagem, no se considera um meio como melhor ou mais propicio, vai depender
de cada empresa. E finalmente ser possvel atravs das informaes obtidas verificar se
o problema passvel de soluo atravs dos mtodos utilizados no programa de
treinamento

ou

no.

10- ETAPAS DEDESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO

As atividades do processo de treinamento devem ser integradas aos outros rgos que
compem a rea de Recursos Humanos, mantendo uma relao direta que contribua
com a eficcia do treinamento. Atravs das atividades do treinamento possvel
aumentar o conhecimento das pessoas, melhorar as habilidades e as destrezas,
desenvolver ou modificar comportamentos e elevar o nvel de abstrao. Para
Chiavenato (2004), o processo de treinamento em geral requer o cumprimento de
algumas fases para que possa ser executado e responda aos propsitos da organizao:
a) Levantamento das necessidades: o diagnstico. Nesta fase so identificadas as
lacunas ou deficincias de uma determinada rea. Essas necessidades no
necessariamente tem de ser presentes, elas podem ser futuras ao anteciparem uma
preparao de acordo com a viso organizacional e o planejamento ttico de uma
determinada

rea.

b) Planejamento: o desenho do treinamento. Ele deve ser elaborado mediante as

necessidades outrora identificadas. importante para que a eficcia dos resultados seja
garantida.
c)

Execuo:

implementao

do

treinamento,

sua

prpria

aplicao.

d) Avaliao: a validao. Para que um treinamento seja considerado efetivo, dever

implicar numa reao, ou seja, os benefcios trazidos para os colaboradores e para a
consequentemente

para

organizao.

A rea de treinamento e desenvolvimento, no sentido de proporcionar a contnua

aprendizagem das pessoas e das organizaes, tem investido em processos e ferramentas
a fim de alavancar o grau de desempenho dos colaboradores. De acordo com
Mascarenhas (2009), com a tendncia da gesto por competncias, a rea de T&D
assume uma dimenso mais dinmica na educao e volta-se ao crescimento pessoal e
profissional contnuo dos indivduos. Este fato permite a articulao aos objetivos

estratgicos de longo prazo das organizaes atravs de uma nova tendncia

denominada de Universidade Corporativa.
10.1- Estruturando um plano de treinamento
Segundo as normas da ISO 10015, o Processo de Treinamento deve ser dividido em
quatro etapas:

Identificao das necessidades de treinamento.

Planejamento e programao do treinamento.

Execuo do treinamento.

Avaliao dos resultados do treinamento.

10.2- Identificao das necessidades de treinamento

O gestor neste momento precisa ter uma viso clara dos membros da sua equipe para
poder fazer a clara identificao das reais necessidades de treinamento. neste
momento que ele identifica o nvel de eficincia e competncia do seu colaborador e
compara com os nveis desejados para aquela funo.
A partir disso o lder comear a construir o que seus colaboradores devero aprender
para atingir o patamar desejado para executar a sua funo com maestria.
10.3- Planejamento e programao do treinamento
A partir do momento que as lideranas identificaram as reais necessidades de
treinamento, o planejamento do programa de treinamento ir desenvolver a estrutura
contedo a ser abordado, de forma sinrgica com o pblico-alvo e da cultura da
empresa. Neste momento tambm definiremos os recursos que sero necessrios para
atingir este objetivo.
Uma forma simples de estruturar esta fase usar a ferramenta 5W2H, que apesar do
nome lembrar uma frmula qumica, nada mais do que transcrio em ingls de
perguntas

fundamentais

em

qualquer

planejamento.

Vejam

quad

Programao do treinamento

O que deve ser ensinado?

Quem deve aprender?

Quando deve ser ensinado?

Onde deve ser ensinado?

Como se deve ensinar?

Quem deve ensinar?

10.4- Execuo do treinamento

A execuo do treinamento o pice de todo um planejamento. Se a execuo no for
bem feita compromete-se todo o programa. Para isso devem-se concentrar esforos para
que esta parte do processo seja bem sucedida.
10.5- Avaliao dos resultados do treinamento
Indicadores so essenciais ao planejamento e controle dos processos das organizaes
porque possibilitam o estabelecimento de metas quantificadas. Com base nestes
indicadores podemos elaborar anlises crticas do desempenho dos processos de
treinamento e desenvolvimento, e redirecionar caso seja necessrio, para novos pontos
onde poderemos atingir os objetivos previamente traados.
Vamos listar alguns exemplos de indicadores que poderemos utilizar para avaliar um
programa de treinamento:

ndice de satisfao de clientes

tempo mdio de produo

taxa de assiduidade

taxa de rotatividade

taxa de no conformidades

crescimento de vendas

aumento de lucratividade da empresa

11- TECNOLOGIA DE TREINAMENTO

A tecnologia de treinamento refere-se aos recursos didticos, pedaggicos e
instrucionais utilizados no treinamento. A TI est influenciando os mtodos de
treinamento e reduzindo custos operacionais. As novas tcnicas de treinamento so:
1. Recursos audio-visuais: imagens visuais e informao em udio so poderosas
ferramentas de comunicao. O videocassete, o CD-ROM e o DVD (Digital Video
Disc) permitem gravar programas de treinamento para vrios locais diferentes e em
qualquer ocasio.
2. Teleconferncia: o uso de equipamento de udio e vdeo para permitir que pessoas
participem em reunies, mesmo quando distantes entre si ou da localidade do evento.
3. Comunicaes eletrnicas: a TI permite comunicaes interativas entre pessoas
fisicamente distantes atravs do correio de voz (voice mail) dentro da rede de telefones
de uma empresa.
4. Correio eletrnico: o e-mail uma forma de comunicao eletrnica que permite s
pessoas comunicarem-se com outras atravs de mensagens eletrnicas atravs de
computadores ligados Internet e redes internas baseadas na Internet (Intranets).
5. Tecnologia de multimidia: a comunicao eletrnica que integra voz, vdeo e texto,
codificados digitalmente e transportados por redes de fibras ticas.
6. Treinamento a distncia: ou e-learning ou treinamento virtual o treinamento
atravs da Internet e pode ser feito a qualquer hora e em qualquer lugar a um custo
baixssimo
12 - CONCLUSO
Conclui-se, portanto, que tanto o treinamento quanto o desenvolvimento de pessoas so
essenciais para o crescimento da organizao e tambm para a vida das pessoas

envolvidas. Mesmo sendo o treinamento ocorrendo de forma rpida ou seja, espao

mais curto de tempo e o desenvolvimento sendo conhecimentos e habilidades adquiridas
ao longo de toda a vida os dois juntos so o caminho para o sucesso pessoal e
profissional
No ambiente empresarial, as pessoas tomam uma dimenso de valor extremamente
significante, pois, no apenas fazem parte da empresa, a pessoa, efetivamente a
prpria empresa.
O ser humano vive em funo do seu progresso e no h dvidas de que, qualquer
tentativa ou ameaa a este progresso pode provocar uma reao indesejada e quase
sempre prejudicial.
Podemos afirmar que a valorizao dos (as) colaboradores (as) que fazem a empresa
alm de prudente, aconselhvel e forte incentivador para o desenvolvimento do capital
intelectual.
Uma vs que uma pessoa alcana um determinado nvel de progresso destacando-se das
demais, estas tendem a buscar seu lugar ao sol.
Trocando em midos:
As pessoas procuram todo o tempo atingir o progresso que outras j atingiro.

13- REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

ARAJO, Lus Csar G. Organizao, Sistemas e Mtodos e as Tecnologias de
Gesto Organizacional. 5,d.So Paulo:Atlas S.A.2011
CARPINETTI, Luis. Gesto da Qualidade: conceitos e tcnicas. 2.d.So Paulo:Atlas
S.A,2012.11.
CHIAVENATO, I. Comportamento Organizacional: a dinmica do sucesso das
organizaes. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier. 2005.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizaes. So
Paulo: Atlas, 2004.

FEUILLETTE, I. RH: o novo perfil dos treinados: como preparar, conduzir e

avaliar um processo de treinamento. So Paulo: Nobel. 1991.