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Passo 1.
Organizao escolhida para nosso Trabalho:
COMPANHIA DE TRANSMISSO DE ENERGIA ELTRICA DO ESTADO DO RIO GRANDE DO
SUL CEEE Transmisso.
A CEEE Transmisso, uma das trs empresas de economia mista do Grupo CEEE, cujo
acionista majoritrio o Governo do Estado do Rio Grande do Sul. A CEEE Transmisso,
e a responsvel pela maioria das instalaes que compem a Rede Bsica de
Transmisso de energia eltrica no Estado, viabilizando o transporte e suprimento de
energia eltrica s concessionrias de distribuio que atuam no RS como: CEEE
Distribuidora, AES Sul, RGE, Concessionrias Municipais, Cooperativas de Eletrificao
Rural e tambm a potenciais Consumidores Livres e Produtores Independentes.
O seu Sistema de Transmisso interliga usinas geradoras e o Sistema Interligado
Nacional aos pontos de suprimento e centros de consumo em todo o Estado,
cumprindo um papel estratgico.
As instalaes de propriedade da CEEE Transmisso, e aquelas sob a sua
responsabilidade disponibilizadas para o Estado, so compostas por 62 Subestaes,
totalizando uma potncia de 8.237,4 MVA(Mega Volt Ampres) .
Em Linhas de Transmisso a CEEE possui 6.055,61 km de extenso de linhas de
transmisso que so suportadas por 15.058 estruturas e operam nas tenses de 230,
138 e 69 kV (quilo volts).
Desde 2001,a empresa detm a certificao ISO 9001/2000, referente ao processo de
Coordenao, Superviso e Controle da Operao de Sistemas Eltricos de Potncia,
abrangendo os processos de Pr-Operao, Operao em Tempo Real, Ps-Operao e
Normatizao.
Misso: Contribuir para o desenvolvimento da sociedade atuando no setor
de energia e negcios associados com segurana, rentabilidade e sustentabilidade.
Viso: Ser referncia nacional no setor de energia pela excelncia na gesto e
prestao de servios, expandindo seus negcios de forma sustentvel.
Valores: tica, Segurana, Sustentabilidade, Excelncia Tcnica, Valorizao das
pessoas.
Porte: A CEEE Transmisso, esta enquadrada na categoria de empresa de grande porte.
Possui 1200 empregados e um faturamento anual de R$ 470.000.000,00.
Localizao: A sede da CEEE Transmisso, esta localizada na.... em Porto Alegre RS,
tendo unidades de Operao em diversos pontos do Estado do Rio Grande do Sul, e
unidades Regionais de Manuteno em Porto Alegre, Canoas, Pelotas, Santa Maria e
Passo Fundo.
Nosso grupo de estudos escolheu esta empresa como tema de nosso trabalho, em
razo de um dos integrantes, Carlos Antonio Argenton, ser empregado da CEEE
Transmisso, desempenha a funo de Gerente da Regional de Manuteno de Passo
Fundo.
Passo 2.
Mudana organizacional e quebra de paradigma:
Estas mudanas organizacionais so respostas s necessidades humanas e
tecnolgicas, que como num passe de mgica surgem em tempo menor que de um
piscar de olhos. importante observar que, o que hoje considerado certo no
ambiente organizacional, amanh poder no ser. Quando ocorre este processo de
PAPEL DO GESTOR......................................................................................................11
GESTO DA QUALIDADE TOTAL............................................................................13
TERCEIRIZAO.........................................................................................................15
PRINCIPAIS
TECNOLOGIAS DE GESTO DISPONVEIS HOJE ..........................15
RESPONSABILIDADE SOCIOCIOAMBIENTAL .....................................................16
ASSDIOS NO AMBIENTE DE TRABALHO ............................................................17
ENTREVISTA COM O GESTOR .................................................................................18
CONSIDERAES FINAIS .........................................................................................20
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ...........................................................................21
INTRODUO
A estrutura organizacional vem sendo objeto de estudo de diversos autores, a
abordagem clssica de administrao sugeria haver uma nica forma de estrutura para
todos os tipos de organizao, porm hoje sabemos que no possvel estabelecer
uma nica forma de gerir as organizaes; cada situao especfica requer um tipo de
gesto especfica.
Segundo Chandler (1962), em resposta as presses do ambiente, as empresas
adotam estratgias positivas, desenvolvendo novos produtos ou novos mercados, ou
estratgia defensiva para proteger sua atual posio. Ambas as estratgias levam as
empresas a mudanas organizacionais.
Apresentamos neste trabalho uma atividade em que as teorias pesquisadas so
aplicadas na prtica em uma organizao, onde exploramos sua metodologia gerencial
e seus projetos. Alm de ressaltar as principais tecnologias de gesto, compreender o
conceito de mudana nas organizaes e o papel do
gestor organizacional.
Faturamento
Segundo o site da Revista Exame, publicado em 12/03/2012, a CPFL Energia teve
lucro de R$ 443 milhes no quarto trimestre de 2011. No acumulado do ano, o Ebitda
ficou em 3,77 bilhes de reais, o que corresponde a uma alta de 12,5 por cento no
comparativo anual.
Viso
"Energia essencial ao bem-estar das pessoas e ao desenvolvimento da sociedade.
Ns acreditamos que produzir e utilizar energia de forma sustentvel vital para o
futuro da humanidade." Wilson Ferreira Jr.
Misso
Prover solues energticas sustentveis, com excelncia e competitividade,
atuando de forma integrada comunidade.
Princpios
Criao de Valor
O Grupo CPFL cria valor em tudo o que faz. Para isso ele existe: para gerar valor para
os seus acionistas e para os pblicos com os quais interage.
Compromisso
Assegurar que as atividades empresariais e as condutas profissionais
espelhem, com fidelidade, a transparncia, a busca do cumprimento dos Princpios e
das Diretrizes ticas da CPFL Energia e dos contratos, obrigaes e pactos assumidos
com seus pblicos de relacionamento.
PARADIGMA
Paradigma corresponde a algo que vai servir de modelo ou exemplo a ser seguido
em determinada situao. a percepo geral e comum de se ver determinada coisa,
seja um objeto, seja um fenmeno, seja um conjunto de ideias.
Ao ser aceito, um paradigma serve como critrio de verdade, de validao e
reconhecimento nos meios onde adotado, servindo de normas orientadoras de um
grupo.
Quebra de paradigmas
Quebrar paradigmas romper modelos e tornou-se uma exigncia no mundo dos
negcios.
"Para que um paradigma seja realmente quebrado necessrio que algo seja
superado e o novo seja introduzido. preciso questionar conceitos, regras, emoes,
crenas e tudo isso deve comear individualmente para depois alcanar o coletivo."
Yasushi Arita
O termo que at alguns anos atrs era mencionado casualmente hoje corriqueiro
para traduzir que estamos na era da mudana e as empresas dependem disso para
manter-se no mercado. Os profissionais precisam rever seus conceitos, criar novas
formas de atuao e assim por diante.
A seguir um exemplo de quebra de paradigma protagonizado pelo Ricardo Semler,
presidente da Semco S/A, empresa do setor de servios, maquinrio e softwares e
autor do livro Virando a prpria
mesa.
Aos 21 anos, ao assumir a empresa de compressores do pai, ele implantou um
sistema de gesto baseado na democracia total. Os funcionrios passaram a fazer os
prprios horrios, discutir com os chefes a estratgia do negcio e tirar sonecas em
redes instaladas na sede da empresa em So Paulo. Mas, ao contrrio do que muitos
temiam, a empresa no virou uma baguna, nem foi falncia. Hoje fatura US$ 160
milhes, tem trs mil empregados e vem registrando taxas mdias de crescimento de
30% ao ano.
Segue outro exemplo de quebra de paradigmas desta vez pessoal e no
empresarial, narrado pelo Yasushi Arita que facilitador do Leader Training, diretor da
Arita Treinamentos e autor do livro Olhe o que voc est fazendo com a sua vida.
"Me lembrei de uma experincia pessoal que evidencia uma forma de quebra de
paradigma. Numa manh tranqila, eu corria numa bela praia no Esprito Santo quando
fui surpreendido por um senhor que, aos gritos, se dirigiu a mim com um insuportvel
"oh japons". No d para negar a minha descendncia, mas eu no suportava ser
chamado assim. Quando algum se dirigia a mim dessa forma, um acesso de raiva era
acionado no meu interior. E no foi diferente nesse dia. A minha primeira inteno foi
dirigir insultos ao meu interlocutor e desprezar a sua conversa. Freei o meu impulso,
parei, analisei e percebi que precisava vencer essa intolerncia, quebrar um paradigma
e aprender algumas lies. Lembra-se que comentei que a quebra de um paradigma
comea individualmente? E posso garantir que sempre favorece o coletivo.
A primeira lio a que me submeti foi buscar o motivo
da minha reao diante daquela situao. Forcei-me a trazer conscincia qual era a
origem da minha ira. Depois de responder a diversos "por qus" cheguei concluso
de que quando me chamavam de japons eram os meus traumas da infncia que
vinham tona. Quando procuramos analisar a situao enxergamos que muitas vezes
nos tornamos refns de emoes e hbitos. O segundo passo foi me aproximar do tal
senhor e travar um dilogo com ele, pois entendi que de forma alguma ele teve a
situaes cada vez mais graves de violao aos direitos fundamentais dos
trabalhadores.
Apesar de no existir nenhum critrio para fixao da reparao por assdio moral,
as indenizaes tm variado de R$ 10 mil a R$ 2 milhes. Levando-se em conta os
critrios de razoabilidade, condio pessoal do ofendido, capacidade econmica do
ofensor e a extenso do dano causado. Mas, sem dvida, o dano maior no o
financeiro e sim
a imagem da empresa que pode ficar comprometida no s para o pblico como para o
prprio mercado de trabalho.
O empresrio sofre junto com o assediado. A empresa tem sua marca e seu nome
empresarial denegrido e perde produtividade, porque o trabalhador doente no
consegue produzir direito. Tambm, quando o funcionrio tem que se aposentar ou
ficar temporariamente afastado o empregador que perde, pois alm da indenizao
que ter que pagar decorrente do afastamento, ainda ter que contratar e treinar outra
pessoa para colocar no lugar do trabalhador afastado, enfim, tudo isso so perdas,
esclarece o advogado, rbitro e palestrante Robson Zanetti, scio de Robson Zanetti e
Advogados Associados.
Tambm as consequncias do assdio so inmeras para o empregado, vo desde
a destruio de sua vida profissional desestabilizao emocional, culminando com
isolamento social, o afastamento por doenas como estresse ps-traumtico, sndrome
do pnico, ideaes suicidas e at mesmo a morte por suicdio.
Os trabalhadores dizem que hoje a presso e humilhaes que sofrem so piores
do que o prprio ritmo de trabalho. Se um trabalhador isolado dos seus colegas e seu
chefe passa a no lhe cumprimentar, a no lhe passar tarefas e desqualificar tudo que
ele faz, ao longo do tempo causar prejuzo psquico e fsico, originando doenas e
transtornos. Isto degrada deliberadamente as condies de trabalho alm de violar
direitos fundamentais, tais como: a sade, a dignidade, a identidade, a personalidade e
a integridade pessoal.
Devido a isto crescente o cuidado de muitas empresas em orientar e disseminar
a ideia de necessidade de manuteno de uma relao saudvel e de respeito mtuo
entre todos os colaboradores. Os superiores hierrquicos, que com mais frequncia so
apontados como ofensores, participam de cursos com especialistas em relaes
interpessoais para que desenvolvam de forma equilibrada a cobrana de resultados
sempre com vistas a propiciar o desenvolvimento sadio de seus subordinados. Alm
disso, muitas empresas tambm contam com o apoio de profissionais do Direito para
avaliar suas regras de procedimentos e adequ-las quando necessrio.
ENTREVISTA COM O GESTOR
o Quais os incentivos oferecidos pela empresa no quesito de cultura de inovao?
Marcelo: Existe uma biblioteca disponvel para todos os colaboradores, estagirios
e menores aprendizes, constantemente renovada.
o Quais as orientaes por processos e informaes?
Marcelo: Existe na empresa um departamento que desenvolve especificamente
ferramentas de gesto de processos e otimizao das informaes.
o Quais as iniciativas quanto a viso de futuro e gerao de valor?
Marcelo: O grupo possui perfil de planejamento a mdio e longo prazo, e por ser uma
empresa de capital aberto, preocupa-se com o valor da marca no mercado.
o Quais os projetos para valorizao de pessoas?
Marcelo: Existe um programa de desenvolvimento profissional, onde concedido
bolsas de at 80% do valor dos cursos. A Empresa desenvolve um programa de bnus
para cumprimento das metas.
o Quais pesquisas so realizadas para se obter conhecimento sobre o cliente e o
mercado;
Marcelo: Desenvolvimento de benchmarking,
atps 04
Ol cristinatania,
TrabalhosFeitos.com
Trabalhos e Monografias
Gerador de Citao
Mais
Negcios e Publicidade
REFERNCIAS BIBLIOGRAFICAS
http://www.artigonal.com - Acesso em 13/11/2012
http://carreiras.empregos.com.br - Acesso em 13/11/2012
http://www.canalrh.com.br/Mundos/saibacomo_artigo.asp?o={BAF7ED10-BF064DEA-B231-A37D69C25038} - Acesso em 15/11/2012
http://www.assediomoral.org/spip.php?article465 - Acesso em 15/11/2012
http://exame.abril.com.br/negocios/empresas/industria/noticias/cpfl-energia-temlucro-liquido-de-r-443-milhoes-no-4o-tri - Acesso em 18/11/2012
FRANCO, Dcio Henrique; RODRIGUES, Edna de Almeida; CAZELA, Moises Miguel.
(Orgs.) Tecnologias e ferramentas de gesto. Campinas: Alnea, 2011
http://www.aedb.br/seget/artigos07/652_SEGET%20roro.pdf - Acesso em
22/11/2012
www.fumec.br/anexos/cursos/.../geraldo_marcelio_de_paula.pdf - Acesso em
22/11/2012
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Citar Este Trabalho
APA
(2013, 04). Atps Tecnologias De Gesto. TrabalhosFeitos.com. Retirado 04, 2013, de
http://www.trabalhosfeitos.com/ensaios/Atps-Tecnologias-De-Gest
%C3%A3o/792991.html
MLA
INTRODUO1. Introduo a Tecnologia de gesto..........................................
2. Gestor Organizacional.............................................................
DESENVOLVIMENTO2.1 Mudanas organizacionais.........................................................
2. Gesto da Qualidade Total(GQT)..............................................
2.3 Benchmarking...........................................................................
2.4 Terceirizao............................................................................
2.5 Ferramentas de Gesto Organizacional.................................
CONCLUSO3.1 Concluso......................................................................................
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS........................................................................
1.1 INTRODUO
O trabalho em questo mostra a necessidade de utilizar as ferramentas de
gesto juntamente com o gestor contemporneo para atender as novas demanda e a
qualidade de trabalho a fim de chegar no seu objetivo, tem finalidade tambm de
favorecer
a aprendizagem sobre as principais tecnologias e ferramentas de gesto na atualidade
e tambm sobre as demandas e ambientes necessrios e disponveis para o gestor
moderno atuar. O comportamento organizacional como estudo sistemtico do
comportamento individual e grupal nas organizaes, busca envolver um conjunto de
matrizes da condio humana, materializada nas aes, atitudes, produtividade,
eficincia, eficcia, ambiente, liderana, motivao, desempenho, tica, conflitos,
estratgias, etc., desejosa de descrever e explicar o comportamento organizacional na
sociedade contempornea.
Este interesse pelos problemas de organizao, na realidade, reflete a
grande extenso at onde a vida do homem moderno organizada efetivamente para
ele. Ou, se ele no um produto da organizao contempornea, onde se insere como
um capital social, sendo, portanto, seu destino influenciado vitalmente por sua
compreenso desse fato. Na medida que busca realizar seus objetivos, conjuntamente
com os objetivos organizacionais.
1.2 GESTOR ORGANIZACIONAL
O administrador tem que saber a principal riqueza (patrimnio a ser
preservado) de uma organizao so as pessoas. Portanto, o administrador tem que
desenvolver formao humanstica e viso global que o habilite a compreender o meio
onde est inserido, a tomar decises em um mundo diversificado e interdependente e
a atuar em equipes interdisciplinares. Para isso mais do que treinar preciso fazer a
gesto do conhecimento de sua equipe. Sobretudo necessrio que o administrador
seja um lder capaz de promover o benchmarking (Parcerias) e sabendo delegar tarefas
e funes. Tudo isso de forma efetiva, assegurando-se que estas tarefas e
funes tenham ficado claras quanto ao seu entendimento por parte dos delegados.
Somente com o conhecimento necessrio sobre as teorias administrativas das
organizaes e suas funes que o administrador compreender com clareza o seu
papel na gesto das operaes da empresa, no mbito dos mercados regionais,
nacionais e internacionais. E, alm disso, o administrador procurar levar a sua
organizao para a realizao da responsabilidade social para com as organizaes
sociais e comunitrias da qual ela faz parte e interfere, contextualizando as relaes
entre as organizaes e o meio em que se inserem, quanto a aspectos econmicos,
DESENVOLVIMENTO
2.1 MUDANAS ORGANIZACIONAIS
TAMASA ENGENHARIA S/A
RAZO SOCIAL : TAMASA ENGENHARIA S/A
CNPJ: 18.82.724/0001-09
RUA CONSELHEIRO JOAQUIM CAETANO , 891 N GRANADA
BELO HORIZONTE MG - CEP: 30431-320
A Tamasa Engenharia S/A, empresa de atuao nacional que executa obras de
construo pesada incluindo obras virias, aeroporturias, edificaes, edificaes,
saneamento e obras de arte especiais, define como sua poltica promover melhoria
continua, em seus processos; capacitar e satisfazer os seus colaboradores, visando
uma maior produtividade e qualidade dos servios prestados, buscando sempre o
atendimento aos requisitos da empresa dos clientes ; identificar e avaliar aspectos e
Conhecer seus concorrentes e o seu nvel competitivo, alm de aprender com eles;
Muda a maneira de pensar em relao busca de melhoria;
Identifica as reas que tem a necessidade de mudanas;
Aprende a cria um critrio de planejamento;
Melhora o conhecimento em relao prpria organizao.
Aplicaes:
O Benchmarking tem diversas aplicaes, cada empresa deve determinar diretrizes
para que sejam identificados as funes, atividades e processos.
2.5 FERRAMENTAS DE GESTO ORGANIZACIONAL
SISTEMA DE INFORMAES GERCIAIS SIG
3.1 CONCLUSO
Com esse trabalho conclumos sobre a importncia das tecnologias para o
gestor dentro de uma organizao, seja ela qual for. O gestor deve ter conhecimento
sobre o seu papel na organizao que atua, saber gerenciar e organizar o processo de
mudana, quando necessrio. Sabemos que a atualidade exige das organizaes uma
gesto estratgica eficiente, onde usamos os sistemas de informaes gerenciais que
so fundamentais para o planejamento e o controle dos processos empresariais,
mesmo assim as empresas precisam estar preparadas para lidar com os problemas
internos e externos do ambientes onde se encontram.
Conhecemos que o gestor um dos papis mais importantes dentro da
organizao, pois eles influenciam diretamente os seus subordinados, fazendo com que
a empresa se una em um s propsito.
Vimos s tecnologias de gesto empresarial que nos mostra a essncia de
serem aplicadas nas empresas, juntamente com as ferramentas de gesto que nos
ajudam a olhar onde esto os erros e como transform-los em grandes acertos.
Conclumos assim que a cada dia deve ser integrada uma nova tecnologia nas
empresas para o crescimento gradativo.