Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
Se ve claramente que los valores obtenidos no son los esperado. Slo un 13%
de los entrevistados muestra niveles aceptables de conformidad (quienes
evaluaron los resultados como exitosos o moderadamente exitosos) y un
nmero importante manifiesta algn tipo de dudas.
El anlisis tambin indica que la mayora de las empresas que declararon estar
conformes con los resultados del cambio dedicaron una cantidad suficiente de
recursos a atender la problemtica de la transicin.
5. Por qu fracasan las iniciativas de cambio?
Una encuesta realizada por la revista Information Week revela que cuando los
empresarios deben indicar las causas de sus fracasos en procesos de cambio,
coinciden con frecuencia en ciertos patrones especficos.
En la siguiente grfica se observa el resultado del estudio realizado por la
revista Information Week:
LAS CAUSAS DE LOS CAMBIOS FALLIDOS
El primero tiene que ver con la finalizacin del viejo estado de cosas, el "dejar
ir algo".
El segundo es la zona neutral, etapa a la que nos referimos al mencionar el
concepto de transicin. Es el proceso psicolgico por el que las personas deben
pasar para encontrarse en sintona con la nueva situacin. Es importante
entender que el cambio no sucede sin este proceso.
El tercero es el nuevo inicio, los primeros pasos dentro de la nueva realidad.
Revisemos entonces que tipo de situaciones se plantean a nivel personal en
cada una de estas etapas y cuales son algunas de las estrategias que pueden
aplicarse.
La finalizacin
Durante la etapa de finalizacin, los actores del cambio suelen presentar
algunos de los siguientes efectos.
Algunos de ellos perciben que pierden y otros que ganan con el cambio. Es por
eso que en esta etapa resulta prioritario:
Presentar el caso (el porqu) del cambio con el mayor cuidado y grado de
detalle posible. Crear y comunicar una vision, Eventualmente es imprescindible
remover los obstculos que dificultan la concrecin de la vision.
Generar sentido de urgencia
Crear un equipo de direccin fuerte, desde el primer momento. Formar un
grupo que sustente el cambio. Incrementar permanentemente el numero de
personas que se suman para responder por el cambio;
Comprender la medida de las prdidas que sienten las personas, de una
manera tal que nos permita encontrar formas de compensacin. Debe tratarse
de mantener un trato lo ms personalizado posible;
Asegurarse de que, en definitiva, todos conozcan los beneficios personales que
les deparar el cambio.
Las personas demuestran cierto grado de angustia y "bloqueos" en la
compresin integral del cambio. Se percibe ms el riesgo que la oportunidad.
En este sentido, las personas suelen encontrarse en situaciones en las que ni
siquiera quieren comprender el cambio. Operan evidentes mecanismos de
negacin, que hacen necesario:
Dar a la gente informacin precisa sobre el cambio y su secuencia. En la
mayora de los casos, es necesario redundar en la informacin;
Para esto existen una variedad de herramientas, entre las que debemos
mencionar fundamentalmente encuestas diagnstico (generalmente incluyen
combinaciones de anlisis de percepcin de la magnitud del cambio, la
disposicin de apoyarlo, el clima organizacional, el anlisis de factores
condicionantes y reforzadores, etc.). Este proceso se completa con una serie de
talleres de trabajo que profundizan los resultados obtenidos.
Otra herramienta til es el denominado "Change board", que es realizado con
el objeto de identificar el grado de apoyo al cambio que brinda cada una de las
personas claves en el proceso y en la organizacin, en relacin con las
actitudes que el cambio requiere de ellos.
Finalmente, tambin suelen realizarse talleres de anlisis del impacto del
cambio sobre las personas o grupos de personas afectadas.
Prctica N.2. Articular una clara visin del cambio
Se realiza en base a ejercicios de Visioning (visualizacin), talleres de trabajo
con la alta gerencia, y se complementa con un plan de comunicacin general
sobre las necesidades y caractersticas del cambio. Esto suele implementarse a
travs de newsletters, boletines de proyecto, campaas de comunicacin
internas y an externas (stas tienen tambin un fuerte impacto sobre el
mbito interno).
Prctica N.3. Construir una arquitectura de cambio apropiada
Debe tenerse en cuenta una estructura bsica de trabajo. Pueden incluirse
tambin estudios de consistencia entre los elementos de la organizacin en
base a modelos como el "MAO" Modelo de Anlisis Organizacional.
Prctica N.4. Implementar un plan de comunicacin de doble va y para
audiencias mltiples
Aqu se utilizan metodologas para asegurar la identificacin de audiencias, los
valores primordiales de cada una de ellas, los mensajes a transmitir, los
vehculos que tienen mayor validez, los mecanismos de evaluacin de
resultados de la comunicacin y la obtencin del feedback necesario.
Si no se llega a todas las audiencias relevantes o no se identifican los valores y
mensajes que deben incluirse en la comunicacin, la misma es ineficiente y se
mantienen sectores "ciegos".
Si no se analizan los vehculos ms efectivos, se corre el riesgo de que el
mensaje no sea recibido oportunamente.
Si no se crean mecanismos de evaluacin y feedback, se desconoce si el
mensaje fue recibido y el lder no tiene referencias concretas para actuar.
desagradables.
" La vida es oscuridad cuando no hay impulso y todo impulso es ciego cuando
no hay conocimiento y todo saber es intil cuando no hay trabajo y todo
trabajo es rutinario si no existe el cambio " Cambio, segn indica el diccionario
es " accin o efecto de cambiar ", que a su vez es dar, tomarlo poner una cosa
en otra, mudar, variar, alterar. La palabra cambio se ha hecho familiar en las
ms diversas organizaciones y se ha convertido en un protagonista del
quehacer empresarial. Hoy, el paradigma parece ser " quien no se adapte al
cambio morir en el camino ". Existe un consenso de que el cambio es una
realidad, que afecta fuertemente, de hecho lo nico slido a lo cual es posible
aferrarse, es a la certeza de que cualquier cosa que pasa hoy, ya habr
cambiado al da siguiente.
El compromiso no es descubrir una verdad que hasta ahora haya escapado a
otros, si no generar nuevas capacidades prcticas de accin.
El ambiente en general que envuelve a las organizaciones esta en continuo
movimiento y es dinmico, exige una elevada capacidad de adaptacin de
supervivencia. Deben enfrentarse a un entorno inestable, de cambio constante.
As, pues, para sobrevivir y competir hay que adaptarse al cambio rpida y
eficazmente. El cambio que se realice, afectar en algn grado las relaciones
de poder, estabilidad de roles y satisfaccin individual al interior de la
organizacin. La gente solo busca el cambio cuando experimenta un quiebre,
adems de reconocer el problema, se debe comprender suficientemente bien
la intervencin para identificar y prever nuevos quiebres.
Aunque todos los aspectos del cambio ganan al llevarlo a cabo en colaboracin
con los involucrados, es necesario que exista una compresin compartida,
dentro de la organizacin, de que l quiebre que se puede producir en el
mbito de conversacin y comprensin afecte la productividad y calidad.
Creemos firmemente que este proceso puede desarrollarse conscientemente,
aunque es muy difcil anticipar los efectos de los cambios; es posible elegir con
claridad la direccin que lo facilite, as esperamos haberlo expresado en este
trabajo. Un proceso bien conducido de cambio implica lograr una
transformacin personal, que hace que el hombre este ms alerta, ms flexible
y por eso muchas veces tiene que iniciar un anlisis de revisin interior y de
autoconocimiento. En este cambio, como proceso de aprendizaje permanente,
deben involucrarse la alta gerencia de la organizacin y tambin todos sus
trabajadores. Los cambios fundamentales no son materia de decreto y tal vez
hoy se nos presenta la oportunidad de utilizar estos turbulentos tiempos para
que nuestros valores y principios que representan nuestros " equilibrios"
tengan un lugar en la persona y en la empresa.
Es bueno estar alerta, y aunque no es posible detener el vertiginoso ritmo del
cambio, al menos debemos estar conscientes del equilibrio inestable en que se
transforma constantemente, siendo imprescindible detenerse cuantas veces
sea necesario para escuchar, para tratar de entender, reenfocando los
objetivos, logros y metas hacia una direccin comn. No olvidemos nuestra
Integrantes:
Reyes, Alejandro
Velsquez, Jos Angel
Leer ms:
http://www.monografias.com/trabajos13/cborgdef/cborgdef.shtml#ixzz3EOEfzfB
P