Universidad de Santiago de Chile

Instituto Comercial Eliodoro Domnguez D.

Departamento de Lenguaje y comunicacin
Profesor(a) Scarlett Gonzlez

Gua de Comunicacin organizacional

Nombre:
Fecha:

Curso:
/

/ 2015

OBJETIVO(S)
Tiempo:
minutos
Reforzar contenidos vistos en clases, referente a las variables dependientes,
independientes y de contingencia.
Aplicar conocimientos respecto a los contenidos vistos, dando cuenta de los
conocimientos conceptuales y caractersticas asociadas a cada variable y nivel
organizacional.
INSTRUCCIONES:
Lee la gua con atencin y destaca las ideas importantes
Desarrolla la actividad de comprensin de lectura a continuacin

Comportamiento organizacional (CO)

Campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, grupos y estructuras ejercen sobre el comportamiento
dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar los resultados para el mejoramiento de la eficacia de una
organizacin. Respecto al comportamiento organizacional, existen tres niveles a considerar: Nivel individual, Nivel grupal y
Nivel Organizacional.
El nivel individual implica todas aquellas caractersticas que una persona posee y que son externas a la
empresa, este nivel se relaciona con las llamadas VARIABLES INDEPENDIENTES, causas supuestas de los
cambios de las variables dependientes, las Variables independientes son:
Caractersticas biogrficas
Personalidad
Habilidades
Aprendizaje
Percepcin
Motivacin
Valores y actitudes
Nivel grupal: El individuo se relaciona con sus pares en la organizacin y es capaz de trabajar en equipo. Esta
colaboracin es fundamental en el ambiente laboral.
Nivel organizacional: Los grupos de trabajo se relacionan entre s, estableciendo redes de colaboracin, de
informacin, etctera. Es en este nivel en donde la comunicacin organizacional alcanza sus puntos ms
complejos.

VARIABLES DEPENDIENTES son AQUELLAS VARIABLES QUE DEPENDEN DE FACTORES EXTERNOS

.Resultado o respuestas del insumo humano, luego de ser afectadas por las variables
independientes. Estas son:

Productividad
Ausentismo
Rotacin de personal
Satisfaccin en el trabajo.
Ciudadana

VARIABLES DE CONTINGENCIA: Eventos inesperados que podran cambiar un resultado aparentemente

predecible.

ACTIVIDAD: Lee atentamente el siguiente texto y responde las preguntas a continuacin

Disminucin de la lealtad de los empleados

En el pasado, los empleados de las corporaciones crean que sus empleadores recompensaran su lealtad y buen trabajo con
seguridad en el empleo, prestaciones generosas e incrementos salariales. Pero a partir de mediados de los aos ochenta, como
consecuencia de la competencia global, las adquisiciones hostiles, las compras forzadas por el apalancamiento y cosas
parecidas, las corporaciones comenzaron a descartar las polticas tradicionales de seguridad, antigedad y remuneracin del
trabajo. Trataron de volverse lisas y llanas mediante el cierre de fbricas, el despla-zamiento de operaciones hacia pases con
menores costos, la venta o cierre de las operaciones menos rentables, la eliminacin de niveles completos de administracin y el
reemplazo de empleados permanentes por temporales. Es importante sealar que ste no es un fenmeno exclusivo de Estados
Unidos. Las compaas europeas estn haciendo lo mismo. Barclays, el gran banco britnico, ha recortado en fechas recientes
sus niveles de personal en un 20%. Y diversas empresas alemanas han reducido su fuerza de trabajo y los niveles de
administracin. Siemens, el conglomerado de ingeniera electrnica, elimin ms de 3 000 trabajos slo en 1993; la siderrgica
Krupp-Hoesch ha reducido su jerarqua administrativa de cinco a tres niveles; y Mercedes-Benz, por su parte, redujo sus niveles
jerrquicos de siete a cinco.
Estos cambios han dado como resultado una abrupta disminucin de la lealtad de los empleados. Por ejemplo, en una
encuesta hecha a trabajadores durante 1993, 77% de ellos dijeron que hay menos lealtad entre las compaas y los empleados
que en 1988.29 Los empleados perciben que sus empleadores estn menos comprometidos con ellos y, como resultado,
responden con menos compromiso hacia sus compaas.
Un importante desafo que plantea el CO a los administradores es encontrar formas de motivar a los trabajadores que se sienten
menos comprometidos con sus empleadores y, al mismo tiempo, mantener la competitividad global de sus organizaciones.
1.

Qu gener los cambios en las corporaciones a partir de mediados de los aos ochenta?
a) Las compras forzadas
b) La competencia global
c) Las adquisiciones hostiles
d) Todas corresponden

2.

Para transformarse en Lisas y llanas, las corporaciones tuvieron que:

a) Cerrar fbricas
b) Recortar personal
c) Reducir salarios
d) Slo a y b

3.

Qu consecuencia tuvieron estos cambios en el comportamiento de los empleados?

a) Renunciaron para incorporarse a otras empresas
b) Tomaron empleos temporales
c) Disminuy la lealtad de los empleados
d) Ninguna corresponde

4.

Cmo se recompensaba tradicionalmente la lealtad de los empleados en las corporaciones?

a)
b)
c)
d)

5.

Mejoras en la remuneracin
Jerarqua administrativa
Seguridad laboral
Slo a y c

Con cul de las siguientes variables se asocia especficamente la disminucin de la lealtad de los empleados?
a)
b)
c)
d)

La ciudadana
La baja satisfaccin laboral
El ausentismo
La personalidad

6.

La disminucin de la lealtad de los empleados se asocia a la(s) variable(s):

a)
b)
c)
d)

Dependiente
Independiente
De contingencia
Todas corresponden.

7.

Cul es el desafo de los administradores segn el CO?

a) Mantener la competitividad global
b) Aumentar las jerarquas
c) Buscar maneras de motivar a los empleados
d) Ninguna corresponde.

Escribe la alternativa correcta en el casillero asignado a cada pregunta:

1

Esquema resumen de los contenidos de la unidad

Nivel individual del modelo de Robbins para el Comportamiento Organizacional

Comportamiento Organizacional

posee

Variables

Dependientes

Independientes
Edad

Caractersticas
Biogrficas

Productividad

Sexo
Estado civil

Ausentismo

N de dependientes

Rotacin de personal

Antigedad en el puesto

Personalidad

Determinantes

Herencia

Satisfaccin en el
trabajo

Ambiente

Ciudadana

Situacin
Atributos
interno

Locus de control

externo
Orientacin al logro

Habilidades

Autoritarismo

FSICAS

Maquiavelismo
Propensin a asumir riesgos

COGNOSCITIVAS

Aprendizaje

Teoras

Condicionamiento clsico
Condicionamiento operante

Percepcin

Motivacinn

Valores y actitudes

Aprendizaje social

VARIABLES INDEPENDIENTES
1. CARACTERSTICAS BIOGRFICAS
Cuando te encuentras en proceso de postulacin a un trabajo, usualmente se te pide el llamado
CURRCULO; es decir, una sntesis de tus antecedentes laborales, educacionales, etc. Uno de los
objetivos de este documento es entregar informacin que permita elaborar un posible perfil del
postulante, de manera de proyectar de alguna forma las VARIABLES DEPENDIENTES. En este currculo
se incluyen las CARACTERSTICAS BIOGRFICAS. Estas son:
a)
b)
c)
d)
e)

EDAD
SEXO
ESTADO CIVIL
NMERO DE DEPENDIENTES (Personas que dependen de tu salario)
ANTIGEDAD (Lapso de tiempo que has permanecido en un trabajo determinado)

2. PERSONALIDAD
Es posible definir personalidad como la suma total de la forma en que un individuo reacciona frente a
diversas situaciones y a los dems.
2.1. DETERMINANTES DE LA PERSONALIDAD
a) HERENCIA: Aspectos genticos heredados por los progenitores.
b) AMBIENTE: Circunstancias de crecimiento y educacin en la vida de un individuo
c) SITUACIN: Las circunstancias eventuales (Relacionadas con las variables de contingencia) y que
pueden determinar la personalidad.
2.2 ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD son aquellos aspectos que definen el carcter de un individuo y
que tienen importante incidencia en el comportamiento organizacional.
a) LOCUS DE CONTROL: O Sitio de control. Se trata del mayor o menor grado en que un individuo cree que
es dueo de su destino. Frente a esta definicin distinguiremos dos subdivisiones.
LOCUS DE CONTROL INTERNO
LOCUS DE CONTROL EXTERNO
Piensan que controlan lo que les sucede y que Atribuyen lo que les sucede a causas
sus logros y fracasos son de su entera externas, al azar y a la suerte; es decir, lo
responsabilidad.
que controla sus vidas se encuentra fuera de
su control.
Asumen errores y procuran corregirlos
Buscan culpables para sus errores
Evolucionan y maduran
Tienden a mantenerse inmaduros
Presentan mayor satisfaccin laboral
Menor satisfaccin laboral
Demuestran mayor seguridad en lo que
Se muestran inseguros en cada una de sus
hacen
actividades
Estn ms motivados para emprender
Sienten temor por los cambios
nuevos desafos
Sienten que sus decisiones no valen
Se informan antes de tomar una decisin
mucho frente al azar o la suerte
y la asumen con seguridad
Prefieren acatar rdenes
Les gusta tomar la iniciativa
Frente a la frustracin se amargan
Superan la frustracin
Prefieren cargos rutinarios y obedecer
Son buenos en cargos creativos que
instrucciones
requieren toma de decisiones
Son ms productivos en cargos en los que
no ostentan la responsabilidad por sus
actos

b) MAQUIAVELISMO: Se concibe como el concepto de El fin justifica los medios, inspirado en la obra del
siglo XVI El prncipe de Nicholas Machiavello. Una persona con alto grado de maquiavelismo demostrar
pocos escrpulos en el momento de pasar por sobre otros con tal de alcanzar una meta. Para medir tu grado de
maquiavelismo, se te sugiera contestar el test QU TAN MAQUIAVLICO ES?, en la obra de Robbins.
c) AUTORITARISMO Grado en el que una persona impone sus puntos de vista, dando poca o ninguna cabida a
cuestionamientos o sugerencias.
d) ORIENTACIN AL LOGRO : Grado en el que una persona se siente capaz de alcanzar un objetivo
propuesto. Se relaciona con el optimismo
e) PROPENSIN A ASUMIR RIESGOS: Grado en el que una persona est dispuesta a tomar decisiones que,
eventualmente, podran significar algn peligro.
3. APRENDIZAJE
Una de las variables independientes ms importantes es el APRENDIZAJE, el que podemos definir como
cualquier cambio relativamente permanente en la conducta de un individuo y que ocurre como resultado
de la experiencia.
El aprendizaje permite adquirir conocimientos y est asociado con las habilidades y la adaptacin del
individuo a las diferentes tareas que ejecuta en cada uno de los niveles organizacionales de la empresa.
Algunas de las teoras del aprendizaje ms conocidas son:

CONDICIONAMIENTO CLSICO
CONDICIONAMIENTO OPERANTE
APRENDIZAJE SOCIAL

3.1. CONDICIONAMIENTO CLSICO

Alude a los experimentos del psiclogo ruso Ivn Pavlov, quien en el siglo XIX prob que era posible
desarrollar reflejos aprendidos, mediante asociacin.
Para ello, Pavlov ejecut el siguiente experimento:
Cada vez que llegaba la hora de alimentar a su perro, Pavlov le enseaba un trozo de carne, al mismo
tiempo que haca sonar una campana. La vista del alimento provocaba inmediatamente el reflejo de salivacin
en el animal. Repiti las mismas condiciones hasta que finalmente logr que el perro comenzara a salivar
nicamente al or el sonido de la campana. En otras palabras, el canino consigui asociar el estmulo del
alimento con otro estmulo, en este caso, la campana.
Aprendemos a asociar de la misma forma, a diario. Un aroma, una meloda o una voz pueden provocarnos
reacciones reflejas. En otras palabras, aprendemos ciertas formas de conducta frente al mundo, y esto ocurre
durante toda nuestra vida.
3.2 CONDICIONAMIENTO OPERANTE
El psiclogo norteamericano B.F. Skinner desarroll la teora del llamado CONDICIONAMIENTO
OPERANTE, es decir, sostuvo que un individuo aprende una conducta de acuerdo a un estmulo posterior.
(Una experiencia agradable). Un premio que siga a determinada conducta, ocasionar que el individuo repita
ese comportamiento, a fin de que consiga aquel estmulo preciado.
Skinner puso a un ratn de laboratorio en una caja. Un pequeo tubo caa sobre el recipiente que
contena el alimento del animalito. Cuando ste se terminaba, la nica forma de accionar el tubo y que la comida
volviese a caer en el recipiente, era presionando una pequea palanca. Casualmente, el ratn accion el
mecanismo en repetidas ocasiones, por lo que el alimento volvi a bajar por el tubo. Con el tiempo, el ratn
aprendi que exista una relacin entre aquella palanca y la experiencia agradable de contar con alimento.
Un mecanismo similar es el que ocurre con los animales amaestrados. Las focas que hacen piruetas,
responden al inters de recibir un pescado al final de su nmero.

EJERCICIO 2. Qu ejemplos de condicionamiento operante podran encontrarse en personas que

estn insertas en una organizacin laboral?

3.3 APRENDIZAJE SOCIAL

Desde que naciste, estuviste rodeada por otras personas, de las que aprendiste hbitos, habilidades,
conductas, etc. La imitacin fue una de las formas ms comunes por las que interiorizaste estos conocimientos.
Es lo que se conoce como APRENDIZAJE SOCIAL; esto es, El individuo aprende de acuerdo a su
interaccin con los dems.
Este aprendizaje se desarrolla a travs de PROCESOS DE APRENDIZAJE SOCIAL:
a)
ATENCIN El individuo observa un modelo que le parece interesante. Si existe motivacin, ser
posible que siga con el proceso. Ej: Una nia observa a su abuela mientras teje. Probablemente la abuela
le explicar algunos de los puntos y la forma de tomar los palillos y entrelazar las hebras de la lana.
b)
RETENCIN El individuo trata de reproducir mentalmente lo que observ en el modelo. Ej: La nia
deber recordar cada uno de los pasos del tejido y todo lo que su abuela le explic al respecto.
c)
REPRODUCCIN MOTRIZ El individuo pone en prctica lo aprendido del modelo. Ej: La nia comienza
a tejer por s sola, siguiendo los pasos que su abuela le explic.
d) REFORZAMIENTO: El individuo contina practicando el ejercicio que observ. Slo as lograr adquirir la
confianza necesaria para convertir el aprendizaje en algo permanente. Del mismo modo, el reconocimiento de
otros ocasionar que exista motivacin por continuar con la conducta. Ej: La nia logra terminar una
bufanda, por lo que es felicitada por su familia. Continuar practicando, en su bsqueda por el
perfeccionamiento de lo aprendido.
Otra de las formas de manejar el aprendizaje y adquirir conductas determinadas, es el llamado
MODELAMIENTO DE LA CONDUCTA, es decir, aquellos mtodos que modifican las reacciones de un
individuo.
a) REFORZAMIENTO POSITIVO: Una conducta considerada DESEABLE es reforzada, mediante un estmulo
o experiencia agradable. Ej: Recibir una felicitacin o premio por un determinado aprendizaje, motivar a
que ste vuelva a repetirse.
b) REFORZAMIENTO NEGATIVO: Si una conducta INDESEABLE no recibe una sancin posterior, volver a
repetirse. Ej: Si un nio incurre en una falta y no recibe un castigo o una amonestacin, es probable que
sienta que puede volver a cometer esa falta impunemente.
c) SANCIN O CASTIGO: Una conducta INDESEABLE es seguida de una experiencia desagradable, con el
propsito de eliminarla.
d) EXTINCIN: Una conducta se extingue o elimina, cuando no recibe el reforzamiento adecuado. Ej: Un
nio no recibe la debida atencin y reconocimiento por una conducta determinada, por lo tanto, no
volver a cometerla.

4. HABILIDADES: Aptitudes de un individuo para realizar las diferentes tareas de su puesto.

FSICAS:
Toda habilidad que requiera de fuerza muscular, capacidad de resistencia, coordinacin corporal,
velocidad, etc.
INTELECTUALES O COGNOSCITIVAS:
Las que requieren de procesos mentales complejos. Se distinguen en 6 dimensiones.

DIMENSIN
1. APTITUD NUMRICA
2. COMPRENSIN VERBAL

3. VELOCIDAD DE
PERCEPCIN
4. RAZONAMIENTO
INDUCTIVO Y DEDUCTIVO

5.VISUALIZACIN ESPACIAL

6. MEMORIA

DESCRIPCIN
Velocidad y percepcin
aritmtica
Comprensin de lectura,
dilogos, rdenes verbales y
escritas, etc. (Codificacin y
decodificacin)
Identificacin rpida de
similitudes y diferencias
visuales.
Habilidad para planificar y
deducir procesos de causa consecuencia
Habilidad para percibir
armona de forma, color,
posicin, etc.
Capacidad para retener
mentalmente datos, recuerdos,
experiencias, etc.

EJEMPLO LABORAL
Contadora, astrnomo,
ingeniero, etc.
Secretaria, abogado,
periodista, etc.

Polica de investigaciones,
mdico, diseador grfico,
etc.
Investigador policial,
investigador de mercado,
corredor de la bolsa,
contador, etc.
Diseador grfico,
decorador, dibujante, pintor,
paisajista, publicista, etc.
Psiclogo, actor, vendedor,
contador, etc.

Existen otros conceptos relacionados con las llamadas inteligencias mltiples, esto es, aquellas
que han adquirido relevancia a partir de los aos 90; especficamente la llamada
INTELIGENCIA EMOCIONAL y SOCIAL.
A continuacin, detallaremos algunos conceptos bsicos referidos a este tipo de
inteligencia.
INTELIGENCIAS MLTIPLES

INTELIGENCIA COGNOSCITIVA Abarca las habilidades intelectuales tradicionales.

INTELIGENCIA SOCIAL Es la capacidad del individuo para mantener una relacin armnica con sus
pares.

INTELIGENCIA EMOCIONAL
manera estable

INTELIGENCIA CULTURAL Se refiere a las capacidades de adaptacin de un individuo a otras

culturas, tradiciones, costumbres, etc.

Implica las capacidades para controlar las emociones propias de

AFECTOS
ESTADOS DE NIMO
EMOCIONES

Los AFECTOS son el conjunto total de las emociones que un ser humano presenta.
Los ESTADOS DE NIMO constituyen una condicin emocional no necesariamente permanente y no
dirigida a un estmulo determinado. Ejemplo: Sentirse alegre sin motivo aparente.

Las EMOCIONES son aquellos sentimientos provocados por un estmulo determinado.

Ejemplo:
Pueden ser:
a) Reales: Las emociones que un individuo manifiesta de manera espontnea.
b) Manifiestas: Las emociones que se esperan de nosotros en la organizacin.
CONCEPTOS CLAVES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Alexitimia
:
Asertividad :
Empata
:
Conciencia
:
Motivacin :
Administracin personal:
Habilidades sociales :

Aparente carencia de emociones.

Capacidad para decirle al otro lo que necesita or
Capacidad para comprender a otros y ponerse en su lugar
Estar al tanto de las emociones propias
Capacidad para persistir con un objetivo, a pesar de los reveses
Capacidad para manejar emociones y sentimientos propios
Capacidad para manejar emociones de otros.