GESTO POR COMPETNCIAS: OS DESAFIOS E POSSIBILIDADES DA

SELEO POR COMPETNCIAS

Camila Corra Casanova

Monografia apresentada como exigncia parcial do Curso de

Especializao em Psicologia nfase em Psicologia Organizacional sob
orientao da Prof. Dra. Francielle Molon da Silva

Universidade Federal do Rio Grande do Sul

Instituto de Psicologia
Porto Alegre, Maro/2013

Dedico este trabalho aos meus pais,

Carlos Alberto e Maria Christina, e meus
irmos Christiano e Thiago cujo amor e
amparo sucessivos constituem um porto
para que minha existncia ocorra no
caminhar incessante pela busca da
realizao dos meus sonhos. Amo Vocs!

AGRADECIMENTOS
Agradeo a Deus por sempre iluminar meus caminhos e por fazer com que mais
esse sonho se realize.
A minha famlia que sempre me deram fora, coragem e constate apoio para seguir
meus objetivos.
Aos meus amigos pela compreenso, que mesmo distantes estavam presentes em
minha vida.
Aos professores mestres e doutores que a mim repassaram seus conhecimentos,
fazendo que meu desenvolvimento fosse o melhor possvel.
Aos meus colegas de curso que compartilharam comigo seus conhecimentos.
A todos aqueles que de alguma forma torceram e contriburam para concretizao
deste trabalho e de mais uma etapa vencida.

RESUMO
Ferramenta da moderna gesto de recursos humanos, que abrange a gesto de
pessoas com foco em competncias, a gesto por competncias, propicia a partir da
criao de novos arranjos organizacionais, o crescimento na aplicao por parte das
empresas da seleo por competncias tema chave deste estudo. O objetivo deste
estudo analisar os desafios e possibilidades de implantao da seleo por
competncias a partir das principais prticas adotadas pelas empresas e publicadas
nos principais peridicos e referencias. Para tanto fora realizada uma reviso
bibliogrfica, com carter qualitativo a fim de apresentar os conceitos essenciais
para o embasamento do tema. Constataram-se alguns desafios, porm grandes
possibilidades para o futuro das empresas que implantarem a seleo por
competncias, pois mesmo sendo um processo que exige muitas transformaes, a
seleo por competncias capaz de ampliar os benefcios organizacionais, atravs
da incluso de colaboradores com as competncias adequadas s necessidades
organizacionais da empresa, podendo gerar lucratividade.

Palavras-chave: gesto por competncias; seleo por competncias; gesto de

pessoas.

ABSTRACT

Tool of modern human resource management, which covers the management of

people with a focus on skills, competency management, provides from the creation of
new organizational arrangements, growth in implementation by enterprises selection
skills by key theme of this study . The objective of this study is to analyze the
challenges and opportunities of implementing powers by the selection from the main
practices adopted by companies and published in leading journals and references.
For both outside a literature review, with qualitative in order to present the essential
concepts for building up the theme. They found a few challenges, but great
possibilities for the future of the companies that deploy by selecting skills, because
even being a process that requires many transformations, selecting competency is
able to extend the organizational benefits through the inclusion of employees with
organizational skills appropriate to the needs of your business and drive profitability.

Keywords:
competency
management.

management,

competency

selection,

personnel

SUMRIO

RESUMO................................................................................................................... 04
ABSTRACT............................................................................................................... 00
INTRODUO .......................................................................................................... 08
CAPTULO I
1.1. Tema e Contextualizao ................................................................................. 11
1.2. Questo Problema ............................................................................................ 11
1.3. Objetivos ........................................................................................................... 12
1.3.1 Objetivo Geral .................................................................................................. 12
1.3.2 Objetivos Especficos ....................................................................................... 12
1.4. Justificativa ....................................................................................................... 12
1.5. Estrutura do Trabalho ...................................................................................... 13
CAPTULO II
REVISO DA LITERATURA
2.1. Gesto de pessoas com foco em competncias ........................................... 15
2.2. Conceito de competncias .............................................................................. 18
2.3. Gesto de competncia e os arranjos organizacionais modernos .............. 22
2.4. Seleo por competncias .............................................................................. 25
2.4.1 Conceitos ......................................................................................................... 25
2.4.2 Abrangncia ..................................................................................................... 26
2.4.3 Aplicaes ........................................................................................................ 28
2.4.4 Dificuldades ...................................................................................................... 28
2.4.5 Importncia....................................................................................................... 29
CAPTULO III
MTODO................................................................................................................... 32
CAPTULO IV
RESULTADOS E DISCUSSO................................................................................. 34
4.1. Possibilidades de Implantao da Seleo por Competncias ................... 34
4.1.1 Gesto de pessoas com foco em competncias .............................................. 34
4.1.2 Conceito de Competncias .............................................................................. 36
4.1.3 Gesto de competncia e os arranjos organizacionais modernos ................... 38
4.1.4 Seleo por Competncias .............................................................................. 40
CAPTULO V
CONSIDERAES FINAIS ...................................................................................... 45
REFERNCIAS ......................................................................................................... 48

LISTA DE FIGURAS

Figura 1: Alinhamento da gesto de pessoas estratgia organizacional .................... 15

Figura 2: Competncias como fonte de valor para o indivduo e para a organizao ... 21
Figura 3: Modelo de Gesto por Competncias ............................................................ 23

7
LISTA DE TABELAS

Tabela 1: Nveis de competncias organizacionais ....................................................... 19

Tabela 2: Processo de desenvolvimento de competncias ........................................... 20
Tabela 3: Competncias do profissional ........................................................................ 21
Tabela 4: Conceitos de Competncia ............................................................................ 37
Tabela 5: Resumo do significado de seleo por competncias ................................... 41
Tabela 6: Descrio do Perfil ......................................................................................... 42
Tabela 7: Vantagens destacadas seleo por competncias ........................................ 43

INTRODUO
Com a globalizao dos mercados surgem novos parmetros para a
apresentao organizacional, principalmente no mbito da administrao dos
recursos humanos, com diversos e inmeros recursos envolvidos, e dentre os
existentes, porm o nico com vida, sentimento e poder de deciso, so as pessoas,
e estas se diferem por sua personalidade e carter.
Quando se houve falar em gesto de pessoas possvel associar o termo ao
controle de pessoas em uma organizao, prestar ateno na sua vitalidade, na
forma como conduzem seu dia-a-dia, nas experincias vividas, na forma como
enfrentaram diferentes situaes sobre o mesmo assunto, no contedo que
captaram dos diversos cursos que cursaram, e at mesmo na sua maneira de agir
perante aos outros colaboradores da empresa.
Conforme Dutra (2002), as pessoas atualmente atuam como agentes de
transformao

de

conhecimentos,

habilidades

atitudes,

disponibilizando

competncia para a organizao. Desta forma possvel considerar que as pessoas

tornam-se o grande investimento das organizaes, pois a competncia entregue
pode ser caracterizada como agregao de valor ao patrimnio de conhecimentos
da empresa.
Diversos so os desafios e possibilidades que envolvem o processo de seleo
de pessoal nos arranjos organizacionais modernos, visando contratao de
profissionais competentes, flexveis e adaptveis ao modelo de gesto da empresa.
A escolha da metodologia mais adequada, capaz da anlise mais perspicaz dos
pontos positivos e negativos de um candidato, em um processo de seleo uma
questo muito importante, essencial para a escolha de um candidato.
As polticas e prticas de gerenciamento de pessoas, a seleo de pessoal, ou
seja, dos recursos humanos, hoje em dia, envolvem temas como a liderana, o
poder, os conflitos, a tomada de deciso e outros pertinentes ao gerenciamento dos
subsistemas que correspondem ao recrutamento e seleo de pessoal; cargos e
salrios;

benefcios

servios;

educao

corporativa

(treinamento

desenvolvimento de pessoal); medicina e segurana do trabalho; departamento de

9
pessoal; servio social; e tambm as relaes trabalhistas e sindicais. (BADOV,
2010).
Surgem novas premissas e conceitos para uma gesto de pessoas articulada
por competncias, ou seja, no conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes que
afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, estas ainda precisam ser
relacionadas com seu desempenho no trabalho, podendo ser mensurada, no caso
de comparada com padres estabelecidos e desenvolvida por meio de treinamento.
(FLEURY e FLEURY, 2011).
O foco na valorizao do capital humano e visualizao dos funcionrios
como parceiros no desenvolvimento do negcio, bem como, no melhor
relacionamento da organizao e as pessoas que dela fazem parte, ganha espao,
assim como a exigncia de novas formas de gesto e seleo de pessoal. (DUTRA,
2012).
Ganha adeptos a seleo por competncias que visa uma nova forma de
seleo, constitudo de dois subprocessos, o recrutamento e a seleo, com o
objetivo de prover a organizao das competncias funcionais para a concretizao
de competncias organizacionais especificas. (CARVALHO et al, 2008).
Um processo de seleo constitudo de dois subprocessos onde ambos
dependem da definio de um perfil de competncias, um conjunto de saberes do
candidato, que precisa saber, saber fazer e saber ser de acordo com as
competncias organizacionais. (CARVALHO et al, 2008).
Surgem desta forma novos desafios e possibilidades da seleo por
competncias frente aos processos de seleo organizacionais atuais, iniciando na
gesto de pessoas chegando gesto por competncias, aprofundando-se aos
resultados obtidos com a escolha da seleo por competncias, seus pontos
positivos e negativos, assim como as particularidades do processo.
Analisar os desafios e possibilidades de implantao da seleo por
competncia segue como objetivo geral deste estudo, tendo como premissa, as
principais prticas adotadas pelas empresas e publicadas nos principais peridicos
nacionais.
Os objetivos especficos do presente estudo concentram-se em investigar os
desafios da implantao da seleo por competncias; analisar a partir da descrio
das possibilidades apresentadas, a implantao da seleo por competncias em
empresas; e destacar as particularidades do processo de seleo por competncias.

10
Frente s novas exigncias imposta pelo mercado, de competitividade
globalizada, gesto por competncias destaca-se e justifica-se sugerindo uma
nova forma de organizao e administrao dos recursos humanos da empresa,
auxiliando diversas organizaes a alavancarem o desempenho de seus
colaboradores, bem como, uma forma inovadora para a seleo de pessoal, com a
avaliao no processo seletivo do candidato, quanto s competncias especficas
desejadas pela empresa.
Dessa forma, a justificativa deste estudo consiste na busca por investigar
atravs de uma reviso da literatura, de temas relacionados gesto de pessoas
com foco na seleo por competncias, relacionando desta forma vantagens e
principais caractersticas, do processo de seleo por competncias, atravs da
revelao de nuances, verificando se o mesmo capaz de agregar valor na busca
de empresas por eficincia e eficcia.

11
CAPTULO I
1.1 Tema e Contextualizao
Este estudo tem como tema central a gesto por competncias, explorando em
profundidade os desafios e possibilidades da seleo por competncias. Desta
forma torna-se necessria a contextualizao de temas como: gesto de pessoas
com foco em competncias, apresentao do conceito de competncias, de gesto
de competncia e, ainda a discusso sobre os arranjos organizacionais modernos
ressaltando as novas formas de apresentao organizacional aprofundando a
metodologia da seleo por competncias.
Referenciar os desafios e possibilidades perante as novas formas de
apresentao

organizacional

do

mercado,

aprofundando

seleo

por

competncias atravs de um resumo bibliogrfico, de obras sobre os temas, bem

como, explicitando empresas que empregaram este sistema de seleo e
referenciam seus resultados.

1.2

Questo Problema
A questo problema deste estudo est em investigar quais so os desafios e

possibilidades da utilizao da seleo por competncias perante os arranjos

organizacionais modernos? Em busca da resposta a essa indagao e tambm no
sentido de ampliar e aprofundar o debate pretende-se ressaltar os pontos positivos e
negativos da seleo por competncias para a empresa, para o candidato, e para o
selecionador, gerando assim um resultado compatvel com o esperado atravs desta
metodologia peculiar de seleo.

12
1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo geral
Analisar os desafios e possibilidades de implantao da seleo por
competncias a partir das principais prticas adotadas pelas empresas a partir das
publicaes nos principais peridicos e referencias.
1.3.2. Objetivos especficos
Os objetivos especficos so:
a) Investigar os desafios da implantao da seleo por competncias;
b) Analisar a partir da descrio das possibilidades apresentadas, a
implantao da seleo por competncias em empresas;
c) Destacar as particularidades do processo de seleo por competncias.

1.4.

Justificativa
Preocupadas com a competitividade do mundo globalizado e as diversas

mudanas no ambiente empresarial, bem como, em obter novas formas para gerir
seus recursos organizacionais, as empresas buscam inovaes para administrar sua
gesto de pessoas.
A preocupao com as competncias surge em resposta a um ambiente
altamente competitivo em que as empresas buscam novos modelos de
gesto para adequar seus colaboradores s suas estratgias de negcios.
O objetivo alinhar as competncias individuais s metas organizacionais.
(BANOV, 2010, p. 27).

Frente a esta nova exigncia imposta pelo mercado gesto por

competncias destaca-se sugerindo uma nova forma de organizar dos recursos
humanos da empresa, auxiliando diversas organizaes a alavancarem o
desempenho de seus colaboradores.
Conforme Ettinger (1980), nenhuma empresa melhor do que as pessoas
que nela trabalham. A mudana de pessoal um contratempo custoso, tanto quanto
treinar empregados, a fim de que tenham bom desempenho. Parte constante da

13
rotina das empresas, a seleo e o recrutamento so de suma importncia no
desempenho das equipes, e desenvolvimento do trabalho nas organizaes.
Comportamentos adequados cultura e valores da organizao so
essenciais, bem como, a escolha por um mtodo de seleo mais adequado com a
gesto da empresa fundamental.
Em evidncia por seu carter voltado para o foco em competncias
comportamentais, que corresponde que o desempenho passado constitui o melhor
indicador do desempenho futuro, a seleo por competncias tem apresentado
grandes resultados, pois as pessoas so selecionadas para o cargo levando em
considerao o CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes) que o mesmo exige.
Este estudo justifica-se, portanto, pela necessidade de resposta ao objetivo
geral atravs de reviso da literatura, sobre as vantagens e principais
caractersticas, do processo de seleo por competncias revelando suas nuances,
analisando se o mesmo capaz de agregar valor na busca de empresas por
eficincia e eficcia.

1.5.

Estrutura do Trabalho
O presente trabalho est estruturado em cinco captulos, onde no captulo I

consta a introduo e suas consideraes iniciais, o tema e sua contextualizao,

questo problema, apresentao do objetivo geral e objetivos especficos,
justificativa do tema e finalizando com a explanao detalhada da estrutura do
trabalho.
No captulo II encontra-se a reviso da literatura com os fundamentos sobre
os conceitos utilizados neste trabalho necessrios para a compreenso e posterior
avaliao geral. Dentre os temas esto: gesto por pessoas com foco em
competncias; conceito de competncias; gesto de competncias e os arranjos
organizacionais modernos; e seleo por competncias;
O captulo III apresenta a metodologia utilizada, o tipo de estudo, tcnica de
anlise, a unidade de anlise, a forma da coleta de dados e a forma para anlise
destes dados.

14
No penltimo captulo realizada a apresentao dos resultados e discusso
sobre a anlise da ferramenta de gesto de competncias, os desafios e
possibilidades da seleo por competncias frente aos processos de seleo
organizacionais atuais.
O captulo V apresenta as consideraes finais obtidas com base na reviso
da literatura, destacando os pontos positivos e negativos, as particularidades do
processo de seleo por competncias, assim como uma explanao dos resultados
obtidos quando da escolha da seleo por competncias por empresas, bem como,
ainda prope sugestes para trabalhos futuros que possam vir a ser realizados
sobre esse tema.

15
2 REVISO DA LITERATURA
2.1. Gesto de pessoas com foco em competncias
Relevante ressaltar que a forma como as empresas efetuam a gesto de
pessoas, passam por grandes transformaes mundialmente. Sendo motivadas pela
inadequao dos modelos tradicionais de gesto de pessoas, onde o atendimento
s necessidades e s expectativas das empresas e das pessoas no preenche mais
as lacunas de sustentao. (DUTRA, 2012).
Conforme Gil (2001), a expresso Gesto de Pessoas visa substituir a
administrao de recursos humanos, que o termo mais comum utilizado para
designar os modos de lidar com as pessoas, nas organizaes.
Importante para a gesto de qualquer empresa, a gesto de pessoas, possui
um papel fundamental, primeiro, pois no interior das empresas que as pessoas
passam a maior parte de suas vidas. Segundo, porque estas nada sero seno
houver pessoas a definir-lhes a viso e o propsito, a escolher estruturas e
estratgias, a realizar esforos de marketing, a administrar recursos financeiros, a
estabelecer metas de produo, a definir preos e tantas outras decises e aes.
(VERGARA, 2006).
De acordo com Carbone et al (2009), a rea de gesto de pessoas possui
papel fundamental em empresas com foco em competncias, pois exige um
alinhamento

das

pessoas

com

estratgia

organizacional

da

empresa,

especificados conforme a figura a seguir:

Figura 1 Alinhamento da gesto de pessoas estratgia organizacional

16

Fonte: Carbone et al, 2009, p. 71.

Designada anteriormente como um termo de controle de pessoas em uma

organizao, a gesto de pessoas, dentro da nova viso organizacional, ganha forte
propulso, destacando empresas no mercado, tornando estas conhecidas como
bem-sucedidas, por valorizar o pessoal que dela fazem parte, ou seja, quanto mais
s organizaes buscam flexibilidade e velocidade decisria, mais dependem das
pessoas; em decorrncia, tornam-se mais dispostas a atender as expectativas e
necessidades que elas manifestam. (DUTRA, 2012).
Com a crescente competitividade e globalizao das atividades, bem como,
pelo alinhamento definitivo das polticas de gesto de recursos humanos, por parte
das empresas na dcada de 90, comeam a fazer parte dos processos de gesto,
estratgias empresariais, que incorporam prtica organizacional o conceito de
competncia, como base do modelo para gerenciamento de pessoas. (FLEURY e
FLEURY, 2011).
A partir deste novo modelo de estratgia organizacional, a rea de gesto
de pessoas pode orientar suas politicas, planos tticos e aes, integrando
todos os seus subsistemas em torno da aquisio das competncias
necessrias consecuo dos objetivos organizacionais. (CARBONE et al,
2009, p. 72).

Desde os anos 80, a gesto de pessoas com foco em competncias, segue

exigindo transformaes em suas formas de gesto, motivada pela inadequao de
seus modelos. Porm, estas a partir dos anos 90 foram intensificadas, com o

17
surgimento de propostas mais concretas e novas formas para gerir pessoas.
(DUTRA et al, 2008).
Traduzida como vantagem competitiva, pois conforme define Dutra et al (2001),
o novo modelo de gesto de pessoas dever ser compreendido como o conjunto de
politicas, prticas, padres atitudinais, aes e instrumentos empregados por uma
empresa para interferir no comportamento humano e direciona-lo no ambiente de
trabalho, e nunca as empresas precisaram tanto do que h de mais humano no
individuo, os chamados fatores intangveis: o conhecimento, a criatividade, a
emoo e a sensibilidade como diferencial competitivo.
Pesquisa envolvendo mais de 100 empresas dentre as quais a maior
parte aparece posicionada entre as 500 maiores e/ou entre as 100 melhores
para se trabalhar (FISCHER; ALBUQUERQUE, 2004, apud DUTRA et al,
2008, p. 09) revela que 55% delas colocam a gesto por competncias na
segunda posio dentre as estratgias que orientaro os modelos de gesto
de pessoas nos prximos anos. Percentual semelhante de empresas, na
mesma pesquisa, entende que a gesto por competncias , neste
momento, uma estratgia de altssima relevncia para as empresas
(FISCHER; ALBUQUERQUE, 2004, apud DUTRA et al, 2008, p. 09)

Fleury e Fleury (2011) salientam que em diagnsticos e trabalhos de

consultoria desenvolvida recentemente em empresas, fora possvel observar
mudanas significativas nas prticas de gesto de pessoas, onde o conceito de
competncias fora incorporado.
Nos tradicionais processos de recrutamento e seleo, novos instrumentos,
novas tcnicas vm sendo empregadas, visando identificar pessoas com
potencial crescimento, flexibilidade para enfrentar os incidentes crticos e as
novas demandas das empresas, pensamento estratgico. Os processos de
treinamento e desenvolvimento assumem novos contornos. (FLEURY e
FLEURY, 2011, p. 79).

Importante ressaltar que atualmente no Brasil, conforme Dutra (2012), as

empresas que esto obtendo bons resultados na gesto de pessoas, tm aplicado
os conceitos de competncia, o mesmo destaca que para tanto, o conjunto de
polticas e prticas de gesto de pessoas deve possuir as seguintes propriedades:
integrao mtua, integrao com a estratgia organizacional e ainda integrao
com as expectativas das pessoas.
Conceituar competncia pode ser utilizado como referncia para construo de
instrumentos de gesto, e tambm como forma de compreender em toda sua

18
plenitude a gesto de pessoas moderna, conforme segue no prximo item. (DUTRA
et al, 2008).

2.2. Conceito de Competncias

Com razes na abordagem da organizao, de acordo com Fleury e Fleury
(2011), o conceito de competncias est diretamente associado e deve ser
considerado um portflio de recursos, como: fsicos (infraestrutura), financeiros,
intangveis

(considerados

marca,

imagem

etc..),

organizacionais

(sistemas

administrativos, cultura organizacional) e finalizando pelos recursos humanos.

A crescente utilizao da noo de competncia no ambiente empresarial
brasileiro tem renovado o interesse sobre esse conceito. Seja sob uma
perspectiva mais estratgica (competncias organizacionais, competncias
essenciais), seja sob uma configurao mais especifica de prticas
associadas gesto de pessoas (seleo, desenvolvimento, avaliao e
remunerao por competncias), o que certo que a noo de
competncia tem aparecido como importante referncia dentre os princpios
e prticas de gesto no Brasil. (RUAS et al, 2005, p. 36).

preciso ressaltar que competncia no um estado ou um conhecimento que

a pessoa tem, nem resultado de treinamento, na verdade est a mobilizao dos
conhecimentos e experincias para atender as demandas e exigncias de
determinados contextos, marcados em grande parte pelas relaes de trabalho,
cultura da empresa, imprevistos, limitaes de tempo e tambm de recursos.
(DUTRA et al, 2008).
Diretamente relacionada com o desempenho, com o comportamento de algum
e com a qualidade desse empenho a competncia, est tambm associada
capacidade de realizao de algo conforme um padro especfico, mediante o um
atributo varivel. (CARVALHO et al, 2008).
Palavra utilizada para designar pessoa qualificada para realizar algo, habilidade
para fazer alguma coisa, construda a partir de um conjunto de blocos
denominados recursos. (FLEURY e FLEURY, 2011).
Conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes que justificam um alto
desempenho, na medida em que h tambm um pressuposto de que os
melhores desempenhos esto fundamentados na inteligncia e na
personalidade das pessoas; nessa abordagem considera-se a competncia,

19
portanto, como um estoque de recursos que o individuo detm. A avaliao
dessa competncia individual feita, no entanto, em relao ao conjunto de
tarefas do cargo ou posio ocupada pela pessoa. (FLEURY e FLEURY,
2011, p. 28).

Vale ressaltar que competncia est intimamente associada ao ambiente da

administrao, relacionada com duas grandes perspectivas, onde cada uma delas
associada a um eixo conceitual, sendo o primeiro interligado a dimenso estratgica
e o segundo a gesto de pessoas. (DUTRA et al, 2008).
Para Carvalho et al (2008), as competncias devem ser consideradas alm de
variveis, tambm conjunturais, ou seja, dependem de fatores externos, pois nem
sempre as competncias da pessoa se encaixam com o da empresa e vice-versa,
pode acontecer de a pessoa possuir um currculo excelente (at superior ao da
vaga), mas no possuir as competncias especficas da empresa.
Segundo Fleury e Fleury (2011) existem quatro nveis de competncias
organizacionais, estes denominados: competncias essenciais, competncias
distintivas, competncias organizacionais e competncias individuais. Destes
conforme especificado na tabela abaixo, trs so referentes empresa e uma est
relacionada ao indivduo.

Tabela 1 Nveis de competncias organizacionais

Competncias essenciais

Competncias distintivas

Competncias organizacionais

Competncias individuais

Competncias e atividades mais elevadas, no nvel

corporativo, que so chave para a sobrevivncia
da empresa e centrais para sua estratgia.
Competncias e atividades que os clientes
reconhecem como diferenciadores de seus
concorrentes e que provm vantagens
competitivas.
Competncias coletivas associadas s atividadesmeios e s atividades-fins.
Saber agir responsvel e reconhecido, que implica
mobilizar, integrar, transferir conhecimentos,
recursos, habilidades, que agreguem valor
econmico organizao e valor social ao
indivduo.

Fonte: Fleury e Fleury, 2011, p. 34.

Em resumo toda e qualquer competncia organizacional encontra-se dividida

por diversas reas da empresa, embutidas na definio da estratgia do negcio,
sendo que, as competncias essenciais e distintivas que obedecem a trs critrios,
pois, oferecem reais benefcios aos consumidores, so difceis de imitar e do
acesso a diferentes mercados, e a competncia individual relacionada diretamente
ao indivduo. (FLEURY e FLEURY, 2011).

20
Relativas a aspectos verdadeiros, ligados a natureza humana, desenvolvidas
particularmente pelas pessoas, mediante a ampliao de conhecimentos reservados
da pessoa, que produzem diferenas entre um e outro. (CARVALHO et al, 2008).
Um processo que para seu desenvolvimento incorpora diversos tipos de
conhecimentos como: conhecimento terico, conhecimento sobre os procedimentos,
conhecimento emprico, conhecimento social e conhecimento cognitivo os quais
possuem funes e modo de desenvolvimento discriminados na tabela abaixo:

Tabela 2 Processo de desenvolvimento de competncias

Tipo
Conhecimento terico
Conhecimento sobre os
procedimentos
Conhecimento emprico
Conhecimento social
Conhecimento cognitivo

Funo
Entendimento, interpretao
Saber como proceder
Saber como fazer
Saber como comportar
Saber como lidar com a informao,
saber aprender

Como desenvolver
Educao formal e continuada
Educao formal e experincia
profissional
Experincia profissional
Experincia social e profissional
Educao formal e continuada, e
experincia social e profissional

Fonte: Fleury e Fleury, 2011, p. 40.

Atualmente um conceito muito difundido para competncia baseado no CHA,

definido como um conjunto de conhecimentos (C), habilidades (H) e atitudes (A)
estas

necessrias

para

que

pessoa

desenvolva

suas

atribuies

responsabilidades. (CARVALHO et al, 2008).

O conhecimento um conjunto de informaes articuladas e que podem ser
utilizadas quando necessrio. A habilidade entendida como a capacidade
de transformar o conhecimento em ao, produzindo resultados que
atendam ou superem uma expectativa. As atitudes so determinadas por
crenas, valores e princpios e esto relacionadas com o querer ser e o
querer agir. (CARVALHO et al, 2008, p. 37).

Atribuda a diferentes elementos, vinculada ao patrimnio de competncias da

empresa, crescentes ao longo de sua existncia, possibilitando vantagens
competitivas perante concorrentes. De outro lado estariam, as competncias
individuais de cada pessoa, estes podendo ou no ser absorvidos pela empresa,
agregando ou no a vantagem competitiva. (DUTRA et al, 2001).
De acordo com o autor a definio de competncia seria dividida em
competncias pessoais e organizacionais, onde a definio para competncia
pessoal seria como um saber agir de maneira responsvel (...) implica mobilizar,
integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor
econmico organizao e valor social ao indivduo. J a competncia
organizacional seria um processo contnuo de troca de competncias, entre empresa

21
e pessoas, onde ambos transferem conhecimento, enriquecendo mutuamente.
(DUTRA et al, 2001).

Figura 2 Competncias como fonte de valor para o indivduo e para a organizao

Fonte: Fleury e Fleury, 2011, p. 30.

Associao de conhecimentos, habilidades e atitudes, fonte de valor social ao

indivduo e de valor econmico a organizao, diferencial para o indivduo por seu
carter gerador de grandes competncias profissionais apresentadas conforme a
tabela abaixo:

Tabela 3 Competncias do profissional

Saber agir
Saber mobilizar

Saber comunicar

Saber aprender

Saber comprometer-se
Saber assumir responsabilidades

Ter viso estratgica

Saber o que e por que faz.

Saber julgar, escolher, decidir.
Saber mobilizar recursos de pessoas,
financeiros, materiais, criando sinergia
entre eles.
Compreender, processar, transmitir
informaes e conhecimentos,
assegurando o entendimento da
mensagem pelos outros.
Trabalhar o conhecimento e a
experincia.
Rever modelos mentais.
Saber desenvolver-se e propiciar o
desenvolvimento dos outros.
Saber engajar-se e comprometer-se com
os objetivos da organizao.
Ser responsvel, assumindo os riscos e
as consequncias de suas aes, e ser,
por isso, reconhecido.
Conhecer e entender o negcio da
organizao, seu ambiente, identificando
oportunidades, alternativas.

Fonte: Fleury e Fleury, 2011, p. 31.

22
A partir do enriquecimento da valorizao das competncias do indivduo e
pelas empresas de suas competncias profissionais em seus processos de gesto,
surgem novos arranjos organizacionais, destacando pontos anteriormente sem
destaque, exigindo assim a criao da gesto de competncias que decorre a
seguir.

2.3.

Gesto de Competncias e os arranjos organizacionais modernos

Um rtulo mais moderno para administrar uma realidade organizacional,

fundada nos princpios do taylorismo-fordismo, onde o gerenciamento implica

somente numa mudana burocrtica nos procedimento para seleo dos indivduos.
(FLEURY e FLEURY, 2011).
Atualmente, conforme relatam alguns autores como Dutra, Fleury e Ruas
(2008), perante os arranjos organizacionais modernos, a gesto por competncias
ainda um conceito que ganha diferentes contornos, sendo ora a mola-mestra do
sistema de gesto de pessoas, ora apenas um instrumento a mais de gesto.
(DUTRA et al, 2008).
A gesto de competncias resume-se de acordo com Leme (2005), em um
processo de conduzir os colaboradores para atingirem as metas e os objetivos da
organizao atravs de suas competncias tcnicas e comportamentais. Para o
autor gesto por competncias :
Identificar as competncias de que uma funo precisa; identificar as
competncias que o colaborador possui; fazer o cruzamento das
informaes apuradas nos passos anteriores identificando o gap de
treinamento e traando um plano de desenvolvimento especfico para o
colaborador. (LEME, 2005, p. 01).

Metodologia de orientao empresarial tanto para o mercado quanto para o

cliente, a gesto de competncias est voltada para o desenvolvimento sistemtico
das competncias profissionais das equipes e dos funcionrios. (CARBONE et al,
2009).
Modelo de gesto baseado na formulao da estratgia empresarial, com o
estabelecimento da misso, viso e objetivos estratgicos, os quais norteiam a

23
identificao das competncias necessrias para concretizao do objetivo
esperado.
Figura 3 Modelo de Gesto por Competncias

Fonte: Carbone et al, 2009, p. 51.

Sendo assim, a gesto por competncias representa em seu todo, um sistema

de informao estratgica, capaz de orientar as aes de desenvolvimento
profissional e organizacional na direo correta, indo de acordo com as novas
necessidades organizacionais. (CARBONE et al, 2009).
Novos arranjos organizacionais, onde a gesto tem sua base na produo
fundamentada na flexibilidade, na diversificao e na autonomia, e tambm no uso
da tecnologia com automoo flexvel, com o perfil do trabalhador gestor. (DUTRA et
al, 2001).
Desta forma, surgiram inovaes nas formas de gerir pessoas, estas
introduziram as seguintes transformaes para as empresas e os arranjos
organizacionais: alterao no perfil das pessoas exigido pelas empresas,
deslocamento do foco da gesto de pessoas do controle para o desenvolvimento e
maior relevncia das pessoas no sucesso do negcio ou da empresa. (DUTRA,
2012).
1. Alterao

no

perfil

das

pessoas

exigido

pelas

empresas:

despontamos de um perfil exigido de pessoas obediente e disciplinado

para outro autnomo e empreendedor, gerando a busca inesperada por
cultura organizacional, de uma hora para outra, visando resultados para
empresa e/ou negcio.

24
2. Deslocamento do foco da gesto de pessoas do controle para o
desenvolvimento: A mudana do foco do controle das pessoas, para a
do desenvolvimento mtuo, com o desenvolvimento conjunto de ambas
as partes, empresa e pessoas.
3. Maior relevncia das pessoas no sucesso do negcio ou da
empresa: comprometimento integral da pessoa, mobilizando seu
potencial criador, sua intuio e capacidade de interpretar o contexto e
de agir sobre ele de forma geral e total.

As mudanas nos arranjos organizacionais focam para a relevncia das

competncias, tanto na compreenso das competncias organizacionais crticas
para o sucesso empresarial, bem como, desdobrando-as em termos de
competncias profissionais e desenvolvendo-as junto aos funcionrios. (CARBONE,
2005).
Trs ondas de mudana sobrepem-se nos dias de hoje, gerando um
contexto de grande turbulncia: a passagem de um regime de mercado
vendedor para mercado comprador, a globalizao dos mercados e da
produo e o advento da economia baseada em conhecimento. Esses
fatores levam a novas formas de organizar as empresas em geral, seja em
termos estratgicos, seja em termos tticos. (FLEURY e FLEURY, 2011, p.
48).

As mutaes empresariais revelam a introduo de influncias tanto para

competncias organizacionais quanto para individuais, destacando assim o mbito
de atuao da organizao e sua viso estratgica, ou seja, os arranjos
organizacionais modernos intensificam mudanas no padro de operaes das
empresas e exigem o conhecimento e familiarizao de todos os nveis da
organizao com sua viso. (FLEURY e FLEURY, 2011).
As pessoas esto cada vez mais diante do inusitado em seu dia-a-dia nas
organizaes, sendo impensvel prescrever com preciso o conjunto de
tarefas e atividades que a pessoa ter que executar. Desse modo, no tem
sentido vincular a competncia ao cargo e sim pessoa que ter que
compreender as demandas do contexto sobre ela e saber mobilizar seu
repertrio para atender s mesmas de forma adequada. (DUTRA et al,
2008, p. 35).

Crescem as tendncias pela criao de universidade corporativas (UC), estas

visando o alinhamento e o desenvolvimento de talentos humanos em relao as

25
estratgias empresariais. Outro forte arranjo organizacional que ganha destaque a
educao corporativa (EC), visando cultura empresarial de competncia e
resultado, onde as mudanas ocorrem no s na estrutura, como nos sistemas, nas
politicas e nas prticas, mas tambm e fundamentalmente na mentalidade
organizacional e individual. (DUTRA et al, 2001).
Alinhamento entre as competncias individuais e a estratgia organizacional,
constituindo assim a raiz da vantagem competitiva, diferencial de mercado, o novo e
mais significativo arranjo organizacional atualmente. (ORSI e BOSE, 2003).
Assim, mais que o acumulo de vrias competncias, a gesto de
competncias uma nova forma de gesto, visando orientar esforos para planejar,
captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes nveis da organizao (individual, grupal
e organizacional), na busca das competncias necessrias consecuo de seus
objetivos. (CARBONE et al, 2009).

2.4.

Seleo por Competncias

O crescente avano da concorrncia dos negcios exige cada vez mais das
organizaes competncias capazes de diminuir a concorrncia, e aumentar
facilidades para obter lucros e crescer. Desta forma crescem os processos de
seleo atravs da seleo por competncias, devido a sua forma mais ajustada e
objetiva de realizar a seleo de pessoas, a qual atrela as tticas da empresa com
algumas tcnicas de seleo. (RABAGLIO, 2008).

2.4.1. Conceitos

Processo constitudo de dois subprocessos, no conceito de Carvalho et al

(2008),

estes o recrutamento e a seleo, visando prover a organizao das

competncias

funcionais,

as

quais

iro

possibilitar

concretizao

das

competncias organizacionais.
De acordo com Rabaglio (2004), a seleo por competncias tem a finalidade
de trazer para organizao, um profissional que possa desenvolver seu potencial de

26
forma contnua, realizando funes pertinentes ao cargo com eficincia, eficcia e
responsabilidade.
O objetivo da seleo por competncias trabalhar com o foco bem definido,
atravs da comunicao clara entre selecionadores e requisitantes, ou seja, falando
a mesma lngua. Porm preciso ressaltar que uma das caractersticas
fundamentais da seleo por competncias o fato de no se fundamentar na
intuio ao escolher um candidato e sim em fatos reais e dimensveis como a
conduta. Agregando com isso maior segurana na assertividade de contratao.
(RABAGLIO, 2004).
Para Leme (2005) seleo por competncias uma metodologia que permite
identificar no candidato suas caractersticas comportamentais, ou seja, suas
competncias comportamentais, o autor afirma ainda que todos os processos
seletivos so naturalmente de seleo por competncias.
Costumo dizer que todo o processo seletivo, naturalmente, feito pela
seleo por Competncias, no tocante s Competncias Tcnicas. Afinal,
ao contratar um profissional, investigamos se ele realmente tem experincia
em todos os requisitos tcnicos que a funo que ir exercer exige. Por
exemplo, se conhece informtica, um determinado equipamento, legislao,
idiomas, procedimentos, enfim, caractersticas que, de certa maneira, esto
escritas no currculo do candidato. (LEME, 2005, p. 119).

Investigao das competncias do candidato quanto ao exigido pelo processo

seletivo, o qual j fora previamente elaborado na construo do perfil de
competncias da vaga, processo de escolha de candidatos baseado nas
competncias organizacionais e na definio de indicadores das competncias
funcionais. (CARVALHO et al, 2008).
De acordo com Matos (2012), o processo de seleo por competncias um
processo sistemtico, mais objetivo perante os demais, destacando vantagens
como: maior facilidade na avaliao do desempenho futuro; maior garantia de uma
contratao de sucesso; maior adequao do profissional empresa; bem como,
turnover mais baixo e maior produtividade.

2.4.2. Abrangncia

27
Conforme Carbone et al (2009), o processo como um todo da seleo por
competncias baseado na construo de um perfil, baseado nas competncias
desejadas pela empresa, na vaga oferecida.
A construo de um perfil, contudo, no o diferencial da seleo por
competncias. Todo processo seletivo, mesmo no modelo mais tradicional
de gesto de pessoas, precisar construir um perfil de competncias. Em
outras palavras, todo processo seletivo visaria investigar se os candidatos
possuem as competncias desejadas. (CARBONE et al, 2009, p.49).

A seleo por competncias fundamentada em fatos reais e mensurveis

como as capacidades, os atributos e as qualidades comportamentais. Sendo assim
para o incio do processo seletivo, so ponderadas limitaes nos aspectos que
envolvem nmero de candidatos, tempo para preenchimento da vaga, perfil do
cargo, estrutura da empresa selecionadora e capacidade tcnica do avaliador.
(MATOS, 2012).
Conforme Carvalho et al (2008) vrias competncias organizacionais so
necessrias para composio de um cargo, sinalizadores de competncias auxiliam
para inferir na descoberta destas, resultantes para o bom desempenho de seu
ocupante no cargo.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Descrio do cargo;
Principais desafios do cargo;
Maiores erros cometidos no cargo;
Projetos a serem desenvolvidos pelo ocupante do cargo;
Caractersticas dos principais clientes e fornecedores internos;
Cultura da equipe de trabalho;
Estilo de liderana do superior;
Cultura da empresa; (CARVALHO et al, 2008, p. 51).

Ressaltando que o perfil da vaga, assim como o perfil pessoal e profissional

do candidato, so aspectos muito relevantes para a seleo por competncias, estes
devem ser devidamente estabelecidos no incio do processo. Considerando assim
salrio, benefcios, local de trabalho, horrios, folgas, atribuies, responsabilidades,
valores pessoais do candidato e da empresa como perfil da vaga e idade, sexo, local
de moradia, experincia profissional, conhecimentos e exigncias legais como perfil
pessoal e profissional. (MATOS, 2012).
O perfil de competncias montado a partir das reas fsicas da
organizao, equipamentos, cultura da empresa, cultura da equipe, perfil do
lder da equipe, atribuies ou descrio de cargo atualizada, principais
desafios e dificuldades do cargo e caractersticas principais do cargo.
(MATOS, 2012, p. 01).

28
De acordo com Rabaglio (2004), a abrangncia da seleo por competncias
est na forma de seleo, na observao da conduta e das caractersticas das
pessoas, pois realizada mediante tcnicas especficas. Principal diferena entre a
seleo tradicional e a seleo por competncias, pois a primeira possui pouca
consistncia e a anlise de comportamento uma questo particular.
A seleo por competncias ao contrrio da seleo tradicional evidencia foco
e objetividade na identificao do candidato possuidor de competncias compatveis
s competncias organizacionais, resultando assim num processo mais eficaz de
atrao de talentos. (RABAGLIO, 2004).

2.4.3. Aplicaes

A seleo por competncias tem sua aplicao considerando o papel do

perfil, baseado em competncias, atravs do mapeamento de competncias
organizacionais, onde o fluxo de atividades para a seleo visa identificao dos
seguintes pontos conforme Carvalho et al (2008, p. 50):
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Identificar a viso e a misso da organizao;

Identificar a estratgia competitiva da organizao;
Identificar objetivos de curto, mdio e longo prazos;
Identificar as competncias bsicas da organizao;
Identificar as competncias essenciais da organizao;
Identificar os sinalizadores de competncias;
Mapear as competncias funcionais concernentes a cada sinalizador;
Definir conceitualmente as competncias funcionais levantadas;
Definir os indicadores observveis para cada competncia;

Na maioria das vezes, o processo de seleo por competncias, realizado

com o uso de mais de uma tcnica de seleo, ou seja, entrevistas de triagem,
provas de conhecimento e provas de capacidade. Em casos de cargos mais
complexos atravs da aplicao de provas de conhecimento, testes psicomtricos,
testes de personalidade, tcnicas de simulao e entrevistas. (MATOS, 2012).

2.4.4. Dificuldades
A seleo por competncias com todas suas vantagens e investimentos
positivos para a gesto de pessoas, vai alm dos conhecidos e tradicionais

29
processos burocrticos de recursos humanos. Esta alm de selecionar, contratar,
cuidar dos benefcios e da folha de pagamento, possibilita uma viso ampla do
negcio; participao do planejamento estratgico; trabalho pelo crescimento,
desenvolvimento e sustentabilidade da organizao.
Porm enfrenta dificuldades no momento que essencial para seu sucesso
vnculo com os objetivos da organizao, tais como a produtividade, a lucratividade,
a integrao, a satisfao e a motivao dos trabalhadores. Exigindo forte
alinhamento e comprometimento dos recursos humanos da organizao, aqui
considerando todos seus colaboradores, com a melhoria das organizaes por
intermdio de agilidade, proatividade e competitividade. (GIL, 2001).
Muitas empresas, no mundo atual, precisam se abastecer de competncias
e talentos para estar aptas e acompanhar a evoluo do mercado e, assim,
sobreviver. A dominao de algumas competncias faz diferena no
contexto profissional. Organizaes que se comportavam como se tivessem
talentos de sobra veem-se diante de um cenrio novo: mostram dificuldades
para identificar, em seus prprios quadros, profissionais que atendam
demanda de competncias exigida pelo mundo globalizado (GRAMIGNA,
2004, p.11).

Atualmente com a competitividade do mundo capitalista, a seleo por

competncias sofre dificuldades pela falta de competncias. No mercado atual o que
conta so as competncias que as organizaes possuem quem no tem
competncia para competir, no tem capacidade para manter-se num mercado em
que as tendncias de inovaes e a qualidade de servios entre concorrentes tm
crescido de forma acelerada. (ALMEIDA, 2004).
O mesmo Almeida (2004) salienta que as dificuldades restam principalmente
em equipar-se de profissionais altamente capazes e talentosos, que satisfaam os
requisitos atuais, treinando os que j esto atuando nela e selecionando,
criteriosamente, aqueles que adentraro e desempenharo tarefas na companhia.

2.4.5. Importncia

Em tempos de globalizao dos mercados, j se tornou lugar comum afirmar

que o recurso mais valioso das organizaes em um cenrio de mudanas e
complexidade crescentes so as pessoas, a seleo por competncias e seu
recrutamento ganham cada vez mais adeptos. (CARVALHO et al, 2008, p. 55 apud
FLEURY, 2001, p.95).

30
Pea chave da seleo por competncias, o recrutamento, faz parte de um
processo maior, de grande importncia para atrair as pessoas, atuais recursos
valiosos para organizao, onde no basta ter quantidade, mas tambm qualidade
para adaptao do candidato organizao. (CARVALHO et al, 2008).
Conforme Leme (2005), o grande objetivo da seleo por competncias est
em apresentar no apenas tecnicamente, mas tambm comportamentalmente, a
possibilidade de ser identificado o melhor candidato para o cargo. Sendo assim, o
processo uma questo de economia, representando um turnover menor para a
empresa.
Na seleo por competncias, apesar dos cargos continuarem sendo a
unidade de anlise, dever ser mapeado o conjunto de saberes que seus
respectivos ocupantes devem ter o que precisam saber, saber fazer e
saber ser levando-se em conta que tais saberes devero dar suporte s
competncias organizacionais para que elas possam concretizar-se.
(CARBONE et al, 2009, p. 49).

Outro diferencial importante da seleo por competncias acontece em

relao ao investimento para treinamentos bsicos, pois atravs da escolha do perfil
por competncias, que aproxima o candidato do cargo, os recursos com
treinamentos so canalizados, visando investimentos em treinamentos estratgicos
e de desenvolvimento, evitando treinamentos com finalidade corretiva. (LEME,
2005).
A seleo baseada em competncias apresenta diversas vantagens para as
organizaes, conforme Rabaglio (2004), podendo ser destacadas as seguintes:

Proporcionar boa adequao do profissional empresa e atividade a ser

desempenhada;

Possuir um processo sistemtico com mais foco e objetividade;

Ser mais consistente na identificao de comportamentos relevantes para a

vaga;

Ter maior facilidade na avaliao do desempenho futuro;

Conferir maior garantia de contratao de sucesso;

Evitar prejuzos com reabertura de processos seletivos e com funcionrios

ineficientes, garantir turnover mais baixo e, consequentemente, aumentar a
produtividade.
Para Gramigna (2002) dentre as diversas vantagens da gesto por

competncia, esto:

31

A possibilidade de se definir perfis profissionais que favorecero a

produtividade;

O desenvolvimento das equipes orientado pelas competncias necessrias

aos diversos postos de trabalho;

A identificao dos pontos de insuficincia, permitindo intervenes de

retorno garantido para a organizao;

O gerenciamento do desempenho com base em critrios mensurveis e

passveis de observao direta;

O aumento da produtividade e a maximizao de resultados;

A conscientizao das equipes para assumirem a corresponsabilidade pelo

seu autodesenvolvimento, tornando o processo ganha-ganha.

Desta forma, resta evidente como vantagem para a organizao, quando da

seleo por competncias, a melhor definio das competncias imprescindveis
para competir num mercado altamente competitivo, j que a empresa precisa ter
competncia para executar da melhor maneira possvel quilo que seus clientes e
parceiros necessitam, com o mapeamento das competncias organizacionais e
individuais necessrios para a superao de seus desafios estratgicos. (SOARES e
ANDRADE, 2012).
Assim a seleo por competncias permitir que todas as reas da empresa
desenvolvam habilidades, atitudes e conhecimentos que possibilitem atingir as
competncias organizacionais determinadas.
Processo contnuo de desenvolvimento de competncias, onde a empresa
transfere seu patrimnio para os indivduos, enriquecendo-os e preparandoos para enfrentarem novos desafios profissionais e individuais. E as
pessoas, por sua vez, desenvolvero suas capacidades individuais,
transferindo-as para a organizao. (SOARES e ANDRADE, 2012, p. 489).

Ganhos mtuos de competncias entre as partes, onde o desenvolvimento

das experincias vividas e capacidades individuais cada vez mais aprimorado,
enriquecendo o capital humano pessoal e profissional do individuo, agregando valor
s competncias organizacionais assim so a gesto e seleo por competncias.

32
3.

MTODO

O mtodo de pesquisa auxilia para identificao dos instrumentos utilizados

para a compreenso e entendimento deste estudo, sua estrutura, bem como, a
exposio detalhada dos passos a serem seguidos, que tem como principal funo
apresentar e explicar o processo como um todo, para a obteno dos resultados.
Segundo Furast (2008) o tipo de pesquisa deve ser estruturado de acordo
com o projeto a ser desenvolvido, onde preciso observar o melhor e mais eficaz
mtodo para a busca de informaes para a formao do estudo e anlise destes
dados.
Com base no objetivo geral deste estudo, que consiste em analisar os desafios
e possibilidades de implantao da seleo por competncias, a partir das principais
prticas adotadas pelas empresas e publicadas nos principais peridicos e
referenciais, a pesquisa exploratria, se torna de grande valia com seu carter
fornecedor de maiores subsdios ao pesquisador.
Uma pesquisa exploratria pouco ou nada estruturada em procedimentos e
seus objetivos so pouco definidos. Seus propsitos imediatos so os de se
ganhar maior conhecimento sobre um tema, desenvolver hipteses para
serem testadas e aprofundar questes a serem estudadas. (MATTAR, 2005,
p. 82).

A pesquisa exploratria de grande valia neste estudo, servindo como agente

facilitador no processo de busca do objeto deste trabalho, permitindo analisar os
desafios e possibilidades de implantao da seleo por competncias a partir das
principais prticas adotadas pelas empresas e publicadas nos principais peridicos e
referencias.
A anlise do material fundamentou-se na abordagem qualitativa, uma vez que
essa perspectiva, no apresenta dados estatsticos, o que vem de encontro com o
objetivo do presente estudo.
A abordagem qualitativa, mais adequada para este tipo de estudo, pois se
preocupam com o significado dos fenmenos e processos sociais, levando em
considerao

as

motivaes,

crenas,

valores,

representaes

sociais

econmicas, que permeiam a rede de relaes sociais. (SILVA, 2008).

A coleta de dados ser atravs de pesquisa bibliogrfica, que de acordo com
Gil (1999) constitui-se parte considervel do trabalho a ser realizado, pois quando da

33
consulta a bibliografia j existente sobre o assunto, coloca o pesquisador a par do
estgio em que se encontra o tema objeto da investigao, a pesquisa bibliogrfica
desenvolvida a partir de material j elaborado, constitudo principalmente de livros
e artigos cientficos. (GIL, 1999, p.65).
O estudo ter inicio com a identificao das fontes para a pesquisa
bibliogrfica, em livros, dos termos pertinentes para o embasamento terico, ou seja,
relativos aos temas: gesto de pessoas, competncias, gesto e seleo por
competncias.
Foram estudados artigos e bibliografias nacionais de autores representativos
na rea, com publicaes no perodo de 2000 a 2012: considerando as ideias
principais sobre gesto de pessoas com foco em competncias, conceito de
competncias, gesto de competncias e os arranjos organizacionais modernos e a
seleo por competncias. A partir destes dados fora compilado o referencial terico
deste artigo.
O procedimento de anlise as questes descritas no objetivo deste artigo
seguiu os seguintes passos: (a) identificao das ideias centrais; (b) comparao
entre as diferentes ideias presentes nos textos escolhidos aleatoriamente levando
em conta as snteses dos artigos e livros; e (c) descoberta de eixos em torno dos
quais giravam os argumentos dos autores acerca das questes investigadas;
A pesquisa foi realizada na cidade de Porto Alegre/RS durante 120 dias
(outubro/2012 a janeiro/2013). Para a pesquisa bibliogrfica fora pesquisado autores
como Banov (2010, 2011); Carvalho, Passos e Saraiva (2008); Dutra, Fleury e Ruas
(2008); Dutra, Fleury, Fischer e Eboli (2001, 2012); Fleury e Fleury (2011); Leme
(2005); Reis (2003); Ruas, Antonello e Boff (2005).

34

4. RESULTADOS E DISCUSSO

Este captulo analisa o resultado da reviso da literatura realizada com

base no objetivo geral deste estudo, que consiste em analisar os desafios e
possibilidades de implantao da seleo por competncias, a partir das
principais prticas adotadas pelas empresas e publicadas nos principais
peridicos e referenciais.
Atravs de reviso da literatura foram estudados artigos e bibliografias
de autores nacionais representativos na rea, considerando as ideias principais
sobre: gesto de pessoas com foco em competncias, conceito de
competncias, gesto de competncias e os arranjos organizacionais
modernos e a seleo por competncias. Servindo assim a apresentao
destes resultados como a melhor de compreenso e associao desta
monografia.

4.1. POSSIBILIDADES

DE

IMPLANTAO

DA

SELEO

POR

COMPETNCIAS

Ao analisar as possibilidades de implantao da seleo por

competncias, a partir das principais prticas adotadas pelas empresas, esta
fora considerada como uma forma de gesto a partir das publicaes dos
diversos autores pesquisados.

4.1.1 Gesto de Pessoas com foco em competncias

Para a construo deste tema, os autores utilizados foram: Dutra (2012),
Fleury e Fleury (2011), Carbone et al (2009), Dutra et al (2008), Vergara (2006)
e Gil (2001).

35

A partir das teorias destes autores sobre gesto de pessoas com foco
em competncias, fora importante perceber o papel fundamental, para a gesto
de qualquer empresa, da gesto de pessoas. Destacando as ideias principais
que norteam o conceito do tema como:
1.

TRANSFORMAES

NAS

FORMAS

DE

GESTO

DAS

EMPRESAS: a motivao gerada pela inadequao dos modelos de gesto

passados, intensificando o surgimento de propostas mais concretas e novas
formas para gerir pessoas. (DUTRA et al, 2008).

2.

CRIAO

DE

UM

NOVO

MODELO

DE

ESTRATGIA

ORGANIZACIONAL: orientao das polticas, planos tticos e aes,

integrando todos os seus subsistemas em torno da aquisio das
competncias necessrias consecuo dos objetivos organizacionais.
(CARBONE et al, 2009).

3.

GRANDE IMPORTNCIA DA GESTO DE PESSOAS PARA AS

EMPRESAS: pois no interior das empresas que as pessoas passam a

maior parte de suas vidas, e estas nada sero seno houver pessoas a
definir-lhes a viso e o propsito, a escolher estruturas e estratgias, a
realizar esforos de marketing, a administrar recursos financeiros, a
estabelecer metas de produo, a definir preos e tantas outras decises e
aes. (VERGARA, 2006).

4.

PAPEL FUNDAMENTAL DA REA DE GESTO DE PESSOAS

EM EMPRESAS COM FOCO EM COMPETNCIAS: pois exige um

alinhamento das pessoas com a estratgia organizacional da empresa.
(CARBONE ET AL, 2009).

5.

INCORPORAO

PRTICA

ORGANIZACIONAL

DO

CONCEITO DE COMPETNCIA, COMO BASE DO MODELO PARA

GERENCIAMENTO DE PESSOAS: alinhamento definitivo das polticas de

36

gesto de recursos humanos, por parte das empresas, com a incorporao

dos processos de gesto e estratgias empresariais para o gerenciamento
de pessoas. (FLEURY e FLEURY, 2011).
6.

EMPREGO DE NOVOS INSTRUMENTOS E NOVAS TCNICAS

NOS TRADICIONAIS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEO:

identificao de pessoas com potencial crescimento, flexibilidade para
enfrentar os incidentes crticos e as novas demandas das empresas,
pensamento estratgico. Os processos de treinamento e desenvolvimento
assumem novos contornos. (FLEURY e FLEURY, 2011).
7.

NOVOS DESTAQUES DAS PRTICAS DE GESTO DE

PESSOAS: integrao mtua, integrao com a estratgia organizacional e

ainda integrao com as expectativas das pessoas. (DUTRA, 2012).

Com base nos sete destaques (conceitos) acima apresentados

possvel afirmar que a gesto de pessoas com foco em competncias, pode ser
considerada a base para a implantao da gesto e seleo por competncias,
agregando instrumentos e tcnicas para a incorporao plena e eficaz nos
processos de gesto de pessoas, mais especificamente recrutamento e
seleo, pois permite o acesso e a integrao total da empresa, considerada
atualmente um grande diferencial e maneira de crescimento.

4.1.2 Conceito de Competncias

A conceituao de competncias fora embasada a partir de Fleury e

Fleury (2011), Dutra et al (2008), Carvalho et al (2008), Ruas et al (2005) e
Dutra et al (2001).
Conceito chave, fundamental para o entendimento da seleo de
competncias. Destacou Ruas et al (2005), oportunamente sua

crescente

utilizao no ambiente empresarial brasileiro, o que tem renovado o interesse

37

sobre esse conceito, visando a perspectiva mais estratgica que tem sido
citada, de competncias organizacionais e competncias essenciais.
Os resultados para o conceito do termo competncias seguem abaixo
relacionados:
Tabela 4 - Conceitos de Competncia
Autor

Conceito de competncia

RUAS et al (2005)

DUTRA et al (2008)

CARVALHO et al (2008)

FLEURY e FLEURY (2011)

A noo de competncia tem aparecido

como importante referncia dentre os
princpios e prticas de gesto no Brasil.
Competncia no um estado ou um
conhecimento que a pessoa tem, nem
resultado de treinamento, na verdade
est a mobilizao dos conhecimentos
e
experincias
para
atender
as
demandas e exigncias de determinados
contextos, marcados em grande parte
pelas relaes de trabalho, cultura da
empresa, imprevistos, limitaes de
tempo e tambm de recursos.
Diretamente dos conhecimentos e
experincias para atender as demandas
e exigncias de determinados contextos
a competncia, est tambm associada
capacidade de realizao de algo
conforme
um
padro
especfico,
mediante o um atributo varivel.
Conjunto de conhecimentos, habilidades,
atitudes
que
justificam
um
alto
desempenho, na medida em que h
tambm um pressuposto de que os
melhores
desempenhos
esto
fundamentados na inteligncia e na
personalidade das pessoas; nessa
abordagem considera-se a competncia,
portanto, como um estoque de recursos
que o individuo detm. A avaliao dessa
competncia individual feita, no
entanto, em relao ao conjunto de
tarefas do cargo ou posio ocupada pela
pessoa.

Fonte: Elaborado pela autora

Conceitos que remetem a apresentao de trs significados para o

termo competncia, e que englobam que competncia:
Faz parte do processo de gesto;

38

So os conhecimentos e experincias para atender as demandas

e exigncias de determinados contextos relacionados a trabalho;
Conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes que justificam
um alto desempenho;

Porm o conceito mais atual para competncia baseado no CHA,

definido como um conjunto de conhecimentos (C), habilidades (H) e atitudes
(A) estas necessrias para que a pessoa desenvolva suas atribuies e
responsabilidades, sendo assim:

Conhecimento: um conjunto de informaes articuladas

e que podem ser utilizadas quando necessrio.

Habilidade:

entendida

como

capacidade

de

transformar o conhecimento em ao, produzindo resultados que

atendam ou superem uma expectativa.

Atitudes: determinadas por crenas, valores e princpios e

esto relacionadas com o querer ser e o querer agir.

As competncias foram ainda apresentadas por Fleury e Fleury (2011),

divididas em quatro nveis: competncias essenciais, competncias distintivas,
competncias organizacionais e competncias individuais.
Fonte de valor social ao indivduo, que propicia saberes como o do agir,
mobilizar, comunicar, aprender, comprometer-se, assumir responsabilidades e
ter viso estratgica, que possibilitam diferencial para o indivduo por seu
carter gerador de grandes competncias profissionais, as quais so capazes
de gerar valor econmico a organizao. Mais um passo associado a gesto de
pessoas para o aperfeioamento e eficcia da seleo por competncias.

4.1.3 Gesto de Competncias e os arranjos organizacionais modernos

Baseada em autores como Dutra (2012), Fleury e Fleury (2011),
Carbone et al (2009), Dutra et al (2008), Carbone (2005), Leme (2005), Orsi e

39

Bose (2003) e Dutra et al (2001), fora a construo do texto sobre gesto de

competncias e os arranjos organizacionais modernos.
Resumida como um processo, capaz de conduzir os colaboradores para
atingirem as metas e os objetivos da organizao atravs de suas
competncias tcnicas e comportamentais.
A definio salientada fora a de Leme (2005), onde gesto por
competncias :
Identificar as competncias de que uma funo precisa; identificar as
competncias que o colaborador possui; fazer o cruzamento das
informaes apuradas nos passos anteriores identificando o gap de
treinamento e traando um plano de desenvolvimento especfico para
o colaborador. (LEME, 2005, p. 01).

Uma forma de gesto, que faz uso das competncias necessrias para
concretizao de um objetivo previamente esperado, com base: 1) na
formulao da estratgia empresarial; e 2) com o estabelecimento da misso,
viso e objetivos estratgicos.
Considerada um sistema de informao estratgica, capaz de orientar as
aes de desenvolvimento profissional e organizacional na direo correta,
indo de acordo com as novas necessidades organizacionais. (CARBONE et al,
2009).
Um novo e eficaz arranjo organizacional, onde a gesto tem sua base na
produo fundamentada na flexibilidade, na diversificao e na autonomia, e
tambm no uso da tecnologia com automoo flexvel, com o perfil do
trabalhador gestor. (DUTRA et al, 2001).
Fonte de inovaes na forma de gerir pessoas, atravs da introduo de
transformaes para as empresas e os arranjos organizacionais modernos a
partir da:
1. Alterao no perfil das pessoas exigido pelas empresas;
2. Deslocamento do foco da gesto de pessoas do controle
para o desenvolvimento;
3. Maior relevncia das pessoas no sucesso do negcio ou da
empresa. (DUTRA, 2012).

40

Globalizao dos mercados e da produo e o advento da economia

baseada em conhecimento, assim so os arranjos organizacionais modernos,
com destaque para a gesto por competncias e seu carter inovador de
seleo por competncias, onde a prescrio com preciso do conjunto de
tarefas e atividades que a pessoa ter que executar pea chave. Pois no
tem sentido vincular a competncia ao cargo e sim pessoa que ter que
compreender as demandas do contexto sobre ela e saber mobilizar seu
repertrio para atender s mesmas de forma adequada. (DUTRA et al, 2008,
p. 35).
Unio de esforos para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos
diferentes nveis da organizao (individual, grupal e organizacional), na busca
das competncias necessrias consecuo de seus objetivos. (CARBONE et
al, 2009).

4.1.4 Seleo por Competncias

Tema principal do trabalho, a seleo por competncias embasada por
autores como Soares e Andrade (2012), Matos (2012), Carbone (2009),
Rabaglio (2008), Carvalho et al (2008), Leme (2005), Almeida (2004),
Gramigna (2004), Rabaglio (2004), Gramigna (2002), Gil (2001), Fleury (2001),
comprovou a importncia das particularidades desta forma de seleo em
organizaes voltadas para competncias.
Importante salientar o crescente avano da concorrncia dos negcios,
assim como o crescimento pelos processos de seleo atravs da seleo por
competncias, justificados por sua forma mais ajustada e objetiva de realizar a
seleo de pessoas, a qual atrela as tticas da empresa com algumas tcnicas
de seleo.
Dois subprocessos, o recrutamento e a seleo, visando prover a
organizao das competncias funcionais, as quais iro possibilitar a
concretizao das competncias organizacionais.

Os autores consideram que a seleo por competncias :

41

Tabela 5 Resumo do significado de seleo por competncias

AUTOR

SELEO POR COMPETNCIAS

Processo de seleo sistemtico, mais objetivo perante os
demais, destacando vantagens como: maior facilidade na
avaliao do desempenho futuro; maior garantia de uma
contratao de sucesso; maior adequao do profissional
empresa; bem como, turnover mais baixo e maior
produtividade.
Processo de seleo, baseado na construo de um perfil
de competncias. Investigando se os candidatos possuem
as competncias desejadas.
Um processo seletivo, natural, forma de contratao de
profissional, atravs da investigao se o individuo possui
experincia em todos os requisitos tcnicos que a funo
que ir exercer exige.
Uma forma de trazer para organizao, um profissional que
possa desenvolver seu potencial de forma contnua,
realizando funes pertinentes ao cargo com eficincia,
eficcia e responsabilidade.

Matos (2012)

Carbone (2009)
Leme (2005)

Rabaglio (2004)

Fonte: Elaborado pela autora

Outra particularidade importante de grande destaque que a seleo

por competncias fundamentada em fatos reais e mensurveis como as
capacidades, os atributos e as qualidades comportamentais. Esta envolve para
seu processo seletivo:

1. Nmero de candidatos;
2. Tempo para preenchimento da vaga;
3. Perfil do cargo;
4. Estrutura da empresa selecionadora;
5. Capacidade tcnica do avaliador.

Uma

seleo

por

competncias

ainda

exige

sinalizadores

de

competncias, para a composio de um cargo, estes influentes diretamente

nos resultados para o bom desempenho de seu ocupante neste.

Exigindo

assim previamente estabelecidos no incio do processo de seleo, descrio

do perfil da vaga, do perfil pessoal exigido e do perfil profissional:

42

Tabela 6 Descrio do Perfil

PERFIL

PERFIL

PESSOAL

PROFISSIONAL

Salrio

Idade

Maiores erros cometidos no cargo;

Local de trabalho

Local de moradia

Projetos a serem desenvolvidos pelo ocupante

do cargo;

Horrios

Experincia profissional

Caractersticas dos principais clientes e

fornecedores internos;

Folgas

Conhecimentos e
exigncias legais

Caractersticas dos principais clientes e

fornecedores internos;

Atribuies

PERFIL DA VAGA
Descrio do cargo;

Estilo de liderana do superior;

Responsabilidades

Cultura da empresa;

Fonte: Elaborado pela autora

Abrangente na forma de seleo, na observao da conduta e das

caractersticas das pessoas, pois realizada mediante tcnicas especficas,
com a aplicao considerando o papel do perfil, baseado em competncias,
atravs do mapeamento de competncias organizacionais, onde o fluxo de
atividades para a seleo visa identificao dos seguintes pontos:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Identificar a viso e a misso da organizao;

Identificar a estratgia competitiva da organizao;
Identificar objetivos de curto, mdio e longo prazos;
Identificar as competncias bsicas da organizao;
Identificar as competncias essenciais da organizao;
Identificar os sinalizadores de competncias;
Mapear as competncias funcionais concernentes a cada
sinalizador;
8. Definir conceitualmente as competncias funcionais
levantadas;
9. Definir os indicadores observveis para cada
competncia;

43

Uma forma de seleo com muitas vantagens, onde os investimentos so

positivos para a gesto de pessoas, pois alm de selecionar, contratar, cuidar
dos benefcios e da folha de pagamento, possibilita uma viso ampla do
negcio; participao do planejamento estratgico; trabalho pelo crescimento,
desenvolvimento e sustentabilidade da organizao.
As dificuldades da seleo por competncias esto no fato de obter o
vnculo necessrio e essencial com os objetivos da organizao, tais como a
produtividade, a lucratividade, a integrao, a satisfao e a motivao dos
trabalhadores.
Esta exige forte alinhamento e comprometimento dos recursos humanos
da organizao, ou seja, participao de todos seus colaboradores, porm
um processo que reverte em benefcios quando bem sucedido, com a melhoria
das organizaes por intermdio de agilidade, proatividade e competitividade.
Porm

as

dificuldades

da

seleo

por

competncias

restam

principalmente em equipar-se de profissionais altamente capazes e talentosos,

que satisfaam os requisitos atuais, treinando os que j esto atuando nela e
selecionando, criteriosamente, aqueles que adentraro e desempenharo
tarefas na companhia.
Um processo composto por grande mapeamento de saberes, onde seus
respectivos ocupantes devem ter conhecimento prvio do que precisam saber,
saber fazer e saber ser, pois tais saberes devero dar suporte s competncias
organizacionais para que elas possam concretizar-se.
A seleo baseada em competncias apresenta diversas vantagens
para as organizaes, podendo ser destacadas as seguintes:

Tabela 7- Vantagens destacadas seleo por competncias

VANTAGENS DESTACADAS
GRAMIGNA (2002)

RABAGLIO (2004)

A possibilidade de se definir perfis

profissionais que favorecero a produtividade;

Proporcionar
boa
adequao
do
profissional empresa e atividade a ser
desempenhada;

O desenvolvimento das equipes orientado

pelas competncias necessrias aos diversos
postos de trabalho;

Possuir um processo sistemtico com mais

foco e objetividade;

44

A identificao dos pontos de insuficincia,

permitindo intervenes de retorno garantido
para a organizao;

Ser mais consistente na identificao de

comportamentos relevantes para a vaga;

O gerenciamento do desempenho com

base em critrios mensurveis e passveis de
observao direta;

Ter maior facilidade na avaliao do

desempenho futuro;

O aumento da produtividade
maximizao de resultados;

Conferir maior garantia de contratao de

sucesso;

A conscientizao das equipes para

assumirem a corresponsabilidade pelo seu
autodesenvolvimento, tornando o processo
ganha-ganha.

Evitar prejuzos com reabertura de

processos seletivos e com funcionrios
ineficientes, garantir turnover mais baixo e,
consequentemente,
aumentar
a
produtividade.

Fonte: elaborado pela autora.

Assim como todo processo de seleo, com vantagens, particularidades

e dificuldades, a seleo por competncias uma forma que aumenta a
eficcia de todo processo, pois visa uma transferncia de competncias, entre
indivduo e empresa, com foco na engrenagem geral da organizao,
importante para a concorrncia globalizada atual.

45

CONSIDERAES FINAIS

Mais que uma forma de seleo de pessoal, a gesto por competncias

frente s novas exigncias imposta pelo mercado, de competitividade
globalizada, ganha destaque como uma ferramenta eficaz de gesto,
auxiliando na administrao dos recursos humanos da empresa, atual gesto
de pessoas.
Vale ressaltar que o processo de seleo por competncias, envolve a
verificao de aspectos ligados s competncias organizacionais e individuais,
exigindo para sua execuo um comprometimento total da empresa.
Comprovada

pela

reviso

da

literatura

partir

dos

conceitos

apresentados ao longo deste, que existem vrios desafios para a implantao

da seleo por competncias, porm as possibilidades de acerto quando do
uso do processo so evidentes, pois caminham de acordo com os objetivos de
toda a empresa, evitando as chances do processo dar errado.
Forma inovadora para a seleo de pessoal, pois permite j no processo
seletivo inicial do candidato, a avaliao quanto s competncias especficas
desejadas pela empresa, reduzindo desta forma os riscos de uma seleo
ineficaz.
Ao aderir pela forma de gesto por competncias a empresa est
integrando todo seu planejamento, utilizando uma forma mais eficaz para
seleo de pessoal, que reduz custos, trabalho e com resultados mais
positivos.
As novas exigncias do mercado fazem com que a gesto por
competncias, mais especificamente a seleo por competncias ganhem
destaque e maiores adeptos, conduzindo a organizao realizao de
mudanas, integrao, mobilizao e desenvolvimento da atuao e do
desempenho da gesto de pessoas.

46

A partir das teorias e estudos dos autores citados pela reviso da

literatura fora possvel entender que alm da maior valorizao da gesto de
pessoas, o processo como um todo, da seleo por competncias, foca no
aperfeioamento

desenvolvimento

do

indivduo

como

parceiros

da

organizao, e patrimnio intelectual.

Neste contexto, o estudo realizado teve como propsito analisar os
desafios e possibilidades de implantao da seleo por competncias.
Constatou-se a partir das teorias apresentadas, que mesmo sendo um
processo que exige muitas transformaes, a seleo por competncias
capaz de ampliar os benefcios organizacionais, pois sua utilizao para a
incluso de colaboradores pode ser considerada um investimento assertivo, em
funo de adequar as competncias profissionais do colaborador s
necessidades organizacionais da empresa, podendo gerar lucratividade.
Outra constatao importante deste estudo fora perceber, que com a
expanso e maior emprego da seleo por competncias entre as empresas,
as pessoas esto sendo vistas com maior valor pelas organizaes, assim
como os processos de seleo ganharam mais importncia, pois se tornam
mais que simples contrataes, recebendo o reconhecimento e importncia
necessrios, j que precisam estar de acordo com todas as estratgias da
empresa.
As empresas iniciam uma caminhada de engrenagem contnua aos
novos arranjos organizacionais, onde as pessoas so peas chaves para o
crescimento organizacional, e desenvolver suas competncias significa
alavancar o potencial de crescimento da organizao.
A seleo por competncias com seu fundamento na objetividade, ganha
visibilidade, atravs de seu foco na demanda especfica da vaga, visando
reduo de custos, via anlise precisa do perfil das competncias, atravs do
diagnstico meticuloso das competncias tcnicas e comportamentais apontam
o perfil mais ajustado ao cargo, diminuindo os erros e cessando possveis
custos gerados pelo retrabalho de contratao.
Destacar as particularidades do processo de seleo por competncias
um tema em voga atualmente por sua grande eficcia para com os processos

47

de seleo de empresas, devendo ser devidamente aprofundado em outros

trabalhos, devido a seu carter informacional e eficaz para o desenvolvimento e
aperfeioamento deste como processo de seleo.

48

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