QU HACER EN CASO DE MOBBING O ACOSO

EN EL TRABAJO
El mobbing laboral no ha sido legislado como figura autnoma, y por ende no
cuenta con una regulacin legal especfica. Si tenemos una descripcion de las
conductas que lo configuran,lo cual da una idea de cules son las acciones que
pueden llevar a que se impute este tipo de delito a un directivo.
Requisitos:
Y esto se explica, en gran medida, por el hecho de que dichos maltratos, conocidos
como mobbing, no cuentan con un marco regulatorio que tienda a proteger a los
empleados y sancionar especialmente a las compaas que no acten para evitar que
estas situaciones ocurran.
Vale aclarar que, para que la Justicia considere que se trat de un caso de acoso laboral,
los ataques por parte del agresor debieron ser cotidianos y llevarse a cabo por un tiempo
prolongado cuyo resultado sea el desgaste psicofsico de la vctima.
Principal Consecuencia:
los mismos empleados se colocan en situacin de despido y piden un resarcimiento por
el dao moral y material padecido.
Sucede que la presin a la que se somete a las vctimas puede derivar en serios
problemas fsicos, psicosomticos y hasta agravar sintomatologas preexistentes.
Jurisprudencia:
"L.L.I.c/EliovacS.A.yotros/accidente-accioncivil"-CNTRAB-SALAI-28/11/2012
La empleada comenz a trabajar para la compaa en febrero de 1981 -sin examen
preocupacional- y termin su relacin en mayo de 2007, cuando se consider despedida
por acoso laboral.
Al ingresar a la firma se hallaba en perfectas condiciones de salud, pero gradualmente
se le fueron generando diversas patologas.
Al poco tiempo de decidir desvincularse, se present ante la Justicia laboral para
reclamar una reparacin monetaria por los daos sufridos y un resarcimiento adicional
por dao moral. Adujo que sufra de narcolepsia, como consecuencia del estrs y
agotamiento que soportaba en su trabajo.
En este sentido, atribuy su enfermedad a las agresiones de que fue vctima durante casi
tres dcadas por parte de un superior.
Tras analizar los hechos, el juez de primera instancia hizo lugar parcialmente al reclamo
ya que consider que la narcolepsia no es una enfermedad profesional generada
directamente por el trabajo de la reclamante.
Tras analizar el caso, los camaristas enfatizaron que la empleada "no mejor su estado
de salud" pese al tiempo trascurrido entre su renuncia al empleo y la fecha del informe
mdico (cuatro aos), cuando lo normal hubiese sido lo contrario (la narcolepsia con el
correr del tiempo y los tratamientos efectuados puede mejorar relativamente sin llegar a
su cura).
Luego remarcaron que el perito inform que el estrs figuraba entre otras causas, como
"factor predisponente" de la afeccin que padeca la dependiente.
Adems, tuvieron en cuenta que los testigos coincidieron al relatar las condiciones
precarias y hostiles en las que desarrollaban sus tareas.

"En este contexto, la clusula constitucional que impone al empleador las obligaciones
de garantizar condiciones dignas equitativas de trabajo, lograr seguridad e higiene en el
empleo, la dignificacin de la condicin de la persona trabajadora y la tutela en todas
sus manifestaciones (arts.14 bis, 19 de la C.N. y 4 de la LCT), aparecen claramente
violadas", explicaron los jueces.
"No resulta posible, lgico, ni razonable suponer que el hostigamiento al que fue
sometida la trabajadora" sumado a la "grave depresin verificada" que esto no tuviera
"ninguna incidencia" en la narcolepsia, indicaron los camaristas.
"El hostigamiento al que fue sometida generada por la conducta violenta de un superior
jerrquico y en el marco de un ambiente de trabajo hostil y nocivo result apto para
causar innumerables consecuencias negativas en su salud", concluyeron.
En total, la indemnizacin se fij en $260.000 ($200.000 como resarcimiento por dao
material y $60.000 por moral ya que la dependiente sufra de angustia provocada por las
secuelas incapacitantes).
Adems, extendieron la condena a la ART porque sta omiti efectuar los controles
pertinentes
---------Mobbing: ordenan resarcir por dao moral a una empleada que era maltratada por sus
jefes24/08/2012 La Cmara tuvo en cuenta que sus superiores jerrquicos se referan de
forma despectiva a la empleada y que la insultaban frente a sus compaeros. Al no estar
regulada la figura de acoso psicolgico, las empresas suelen no saber cmo identificar y
tratar estas situaciones. Qu cuidados deben tomar Por Sebastian Albornos
ltima actualizacin:24/08/2012 7:08:00 am
El mercado laboral sufri grandes transformaciones a partir de la flexibilizacin que
tuvo lugar en la dcada de los '90, donde se cambiaron las condiciones de trabajo de los
empleados y se instauraron nuevas modalidades contractuales.
Luego de esta etapa, comenzaron a ganar ms presencia en los tribunales casos de
derivados de diversos padecimientos sufridos por los dependientes, tales como el
mobbing, el estrs y el sndrome del burn out, entre otros.
El acoso laboral empez a cobrar mayor protagonismo. Se caracteriza por tener una
duracin prolongada en el tiempo por provocar en el afectado un desgaste psicofsico
importante y, a veces, irreparable.
Dentro de l se encuentra la figura del hostigador, que es quien lleva adelante el
conjunto de actos que -si bien al principio son aislados- se van coordinando hasta lograr
la exclusin de la empresa de la vctima.
Con este panorama, desde hace un lustro la Justicia ha ido haciendo lugar a los reclamos
de empleados que sufrieron diversos tipos de acoso, obligando a las compaas a abonar
indemnizaciones por dao moral.
El manejo de estas situaciones genera incertidumbre en las firmas, ya que el mobbing
no est legislado en la Argentina.

En este contexto, se dio a conocer un caso por el cual los jueces avalaron el despido en
que se coloc una trabajadora que era maltratada por su jefe directo y ordenaron que se
le pague un resarcimiento adicional.
Insultos y despido indirecto
En este caso, la empleada se consider despedida como consecuencia del acoso que le
propinaba su superior.
Luego de tomar esa decisin, la dependiente se present ante la Justicia para reclamar
las indemnizaciones correspondientes al despido sin causa y un resarcimiento adicional
por dao moral.
El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo, por lo que la sentencia fue apelada
por la empresa.
En la Cmara de Apelaciones del Trabajo, la sentencia fue dividida. La mayora sostuvo
que "ms all de la conceptualizacin que pueda efectuarse acerca del mobbing, lo
determinante en el caso consiste en que est demostrado que la empleada reciba
constantes malos tratos por parte de sus superiores".
Segn los camaristas, los testigos indicaron que la mujer sufra insultos casi a diario, ya
que sus jefes se referan a ella con trminos despectivos.
Tambin sealaron que la dependiente -que tena buena relacin con sus compaerossola salir llorando de la oficina del gerente administrativo.
Adems, remarcaron que los superiores tenan problemas con casi todos los empleados,
que se ensaaban con los dependientes directos y que solan utilizar malos modos.
"El maltrato comprenda insultos y modos despectivos o despreciativos", enfatizaron los
testigos.
Los jueces tuvieron en cuenta que el trato hacia la empleada era agresivo, denigrante y
que ms de una vez los propios compaeros tuvieron que poner un freno a la situacin.
"Estos testimonios son convincentes, pues provienen de personas que tomaron
conocimiento directo acerca de los hechos reseados y no han merecido impugnacin de
la empresa", se lee en la sentencia.
"Es notorio que la conducta reiteradamente adoptada por los superiores jerrquicos de la
empleada, implica una ofensa al honor y la dignidad de ella, que debe ser resarcido en
los trminos del artculos 522 del Cdigo Civil, por no encontrarse comprendido en la
reparacin comn", indicaron los magistrados.
Esta sancin no tiene en cuenta que el objetivo perseguido por la compaa haya sido -o
no- segregar o intentar apartar a la dependiente, para que dicha conducta pueda
enmarcarse tcnicamente en "mobbing", pues ello en nada quita el sufrimiento o
perjuicio moral ocasionado.
"Si bien la empleada no lleg a reincorporarse al trabajo luego del intercambio
telegrfico, lo cierto es que la empresa en la respuesta que precedi el despido indirecto,

neg la existencia del hostigamiento, lo que evidencia objetivamente su oposicin a

modificar u adoptar medidas tendientes al cese de aqul", destacaron los camaristas.
Esto justificaba -consecuentemente- la medida resolutoria adoptada por la empleada por
incumplimiento a las obligaciones del empleador.
Consecuencias
"Los casos de mobbing generan un aumento en los costos laborales, porque los jueces
consagran una indemnizacin adicional a las tarifadas establecidas en la Ley de
Contrato de Trabajo (LCT), en concepto de resarcimiento del dao moral", advirti
Gustavo Gallo, titular de Gallo & Asociados.
En tanto, Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados, seal que "la
difusin que est alcanzando la problemtica de esta violencia laboral en el mbito de la
Justicia debe llevar a las empresas a revisar con cuidado los perfiles y estilos de sus
mandos medios y niveles de supervisin".
Alberto Carlos Luque, socio de Adrogu, Marqus, Zavala & Asociados, asegur que el
mobbing provoca en la vctima prdida de la autoestima, ansiedad, depresin, trastornos
del sueo, fobia, entre otros sntomas, que pueden derivar en diversas patologas fsicas
y psquicas.
El experto destac que deberan generarse polticas y procedimientos, coordinarse
actividades de informacin y formacin que procuren unificar el lenguaje, estilo y
prcticas que deben ser observadas, a efectos de evitar la generacin de hechos
susceptibles de provocar este tipo de reclamos por violencia en el ambiente laboral.
En tanto, Liliana Crdenas, abogada del estudio De Diego y Asociados explic que
parte de la problemtica se debe a que en la Argentina "no se dict una ley laboral que
contemple especficamente la figura del acoso que tipifique cules son las conductas a
castigar y las sanciones a aplicar".
No obstante ello, ya es reconocida por los tribunales en la prctica judicial. La
especialista sostuvo que para configurarse el mobbing tiene que ser un comportamiento
que:
a) Sea abusivo.
b) Tenga repeticin y sistematicidad.
c) Pueda ser ejecutado por un empleado -de la misma jerarqua o de niveles superiores,
rara vez proviene de rangos inferiores- o por varias personas.
d) Atente contra la dignidad o la integridad psquica fsica del individuo.
e) Ponga en peligro su empleo.
Concretamente se trata de acciones como maltrato verbal y gestual, comentarios
despectivos, provocaciones, amenazas, humillaciones. Es decir, a la repeticin de
cualquier conducta que genere en otra persona malestar y prdida de autoestima.
"Esta secuencia generalmente comprende varias etapas: el hostigador comienza a
ejecutar acciones de maltrato; el empleado se siente desconcertado y perseguido, padece
de dudas al actuar y, a medida que pasa el tiempo, empieza a sufrir un deterioro objetivo
en el servicio que presta", sostuvo la experta del estudio De Diego & Asociados.
Y concluy: "Esto termina brindando credibilidad a los dichos del acosador frente a
terceros, que empiezan a sumarse al descrdito. El maltrato se generaliza y la vctima

termina perdiendo la confianza en s misma, sufre de mayor distraccin, fatiga,

cansancio, irritabilidad, nerviosismo, ansiedad, hasta que se enferma".

No siempre hay "Mobbing Laboral"

La Cmara del Trabajo rechaz una reparacin por acoso laboral planteada por un ex empleado de
la empresa Danone. No toda desavenencia profesional implica o da origen al acoso moral, manifest
el
camarista
lvaro
Balestrini,
a
cuyo
voto
adhiri
Mario
era.
La Sala IX de la Cmara del Trabajo no admiti una reparacin por acoso laboral que reclam un ex
empleado que fue despedido de la compaa lctea Danone. La Cmara redujo la condena fijada en
primera
instancia
a
poco
ms
de
17
mil
pesos,
ms
los
intereses.
El camarista lvaro Balestrini a cuyo voto adhiri Mario Fera- enfatiz, citando a Marie-France
Irigoyen, que no toda desavenencia profesional implica o da origen al acoso moral, cuya
caracterstica principal se asienta en la repeticin de actitudes, palabras, conductas que, tomadas
por separado pueden parecer anodinas, pero cuya repeticin y sistematizacin las convierte en
destructivas.
Balestrini sostuvo que esa situacin no se configur en el caso analizado, y aadi que de los
propios argumentos esgrimidos en el recurso de apelacin a fin de sustentar la pretensin lo que se
extrae es un ejercicio del ius variandi que no presenta las particularidades que presupone la figura
que
se
invoca,
an
cuando
resulte
altamente
discutible
su
legitimidad.
Segn relataron los testigos, el trabajador fue trasladado de establecimiento y en la nueva
dependencia desempe tareas de menor rango. Tras dos aos y medio en el lugar, sufri una
discopata lumbar (por una causa ajena al trabajo) y fue reasignado al lugar de trabajo originario sin
que le asignaran tareas especficas hasta que fue despedido dos meses despus.
Las circunstancias descriptas resultan insuficientes para concluir que la empleadora adopt la
conducta de ensaamiento personal, continuo y denigrante que caracteriza a la figura en cuestin y
que avalara con motivo del dao ocasionado un resarcimiento adicional al previsto en el art. 245 de
la
LCT,
sostuvo
Balestrini.
Adems consider que tampoco se presentaron las pautas que avalaran la aplicacin del sistema
antidiscriminatorio
previsto
en
la
ley
23.592.
Tampoco fue admitido por la Cmara el reclamo por los bonus de los aos 2005 y 2006. El
camarista Balestrini mencion que el fallo plenario Piol, Cristbal A. c/ Genovesi S.A, de 1956,
constitua
un
obstculo
insalvable
para
las
pretensiones
del
actor.
Asimismo, sostuvo que no era aplicable al caso la doctrina del fallo plenario Tulosai, Alberto Pascual
c/ Banco Central de la Repblica Argentina, emitido por la Cmara del Trabajo, en noviembre de
2009,
con
13
votos
a
favor
y
5
en
contra,
entre
ellos,
Balestrini.
Si bien mi opinin fue contraria a la postura que result mayoritaria, razones ya expresadas
concernientes a la obligatoriedad de las decisiones plenarias para los jueces de la misma cmara
(art. 303 del CPCCN) me imponen adoptar la doctrina legal emergente del fallo plenario Tulosai, en
cuanto impide incluir en la base salarial prevista en el primer prrafo del art. 245 de la LCT la parte
proporcional del sueldo anual complementario, concluy Balestrini.

El mobbing a la luz de la Justicia

Laboral
Debido a la falta de regulacin legal respecto de la figura legal conocida como mobbing la justicia
laboral ha empezado a hacer distintos tipos de anlisis. Principalmente la problemtica reviste en el
caso de que para algunos magistrados determinadas conductas pueden ser consideradas como tal y
para
otros
no.
Estos inconvenientes no son exclusivos de las empresas sino tambin del mismsimo Estado,
cuando ste acta como empleador. La siguiente historia comenz en los primeros das de enero de

2000, cuando una joven abogada fue nombrada como empleada de planta permanente (dentro de la
categora 4 del escalafn), en la Defensora del Pueblo de la Nacin. Al principio, trabaj en un
oficina con aire acondicionado y calefaccin, con un escritorio y una computadora para ella sola, en
el
rea
de
Seguridad
Social
y
Empleo.
En marzo de ese mismo ao, el Defensor del Pueblo le asign 20 mdulos (lo que redunda en un
incremento salarial) y en octubre de 2002 le adicion otros 15. Tiempo despus, el cuadro asmtico
que sufra la tuvo a mal traer. Esta enfermedad no slo le impeda concurrir a diario a trabajar, sino
tambin
cumplir
con
el
horario
establecido.
Las cosas cambiaron para peor en marzo de este ao, cuando se le otorgaron funciones en el rea
de Registro, Notificaciones y Archivo, de la biblioteca de la institucin. Con la renuncia del Defensor
Eduardo Mondino, en abril, la situacin se complic an ms. Se le inform que los mdulos
anteriores (35) haban cesado y que las nuevas autoridades, al reasignar los mismos, le otorgaron
ninguno.
Esto
implicaba
una
reduccin
bastante
importante
en
su
salario.
El cambio de lugar fsico fue casi traumtico. La biblioteca estaba ubicada en el subsuelo del
edificio, y segn los testigos era un lugar sucio, ruidoso, fro, hmedo e insalubre. Esto, sumado a la
drstica disminucin de su salario a partir del mes de mayo, produjo un deterioro en su salud.
Pedido
Por todos estos inconvenientes, la empleada se present ante el juez de primera instancia
solicitando una medida cautelar para ser reinstalada en su puesto y exigir un reacomodamiento
salarial.
Adems del cambio de funciones y de lugar de trabajo, destac que en el recibo de sueldo del mes
de abril de 2009, se le quit un suplemento en su remuneracin, que vena gozando desde haca
nueve aos. En base a ello, aleg la existencia de una situacin de mobbing, acoso psicolgico o
violencia
en
el
mbito
laboral.
El magistrado hizo lugar a la medida solicitada y, en consecuencia, orden al Defensor del Pueblo
de
la
Nacin:

a) Restituir a la empleada -en el trmino de 2 das- las condiciones de prestacin de servicios

anteriores a marzo de 2009, con funciones propias de profesional abogada -autorizndola a
abstenerse de prestar servicios hasta tanto se cumpla con dicho mandato judicial.

b) Abonar a la trabajadora su remuneracin con el mismo nivel salarial de marzo de 2009, hasta
tanto se dicte sentencia definitiva que tratara, entre otros temas, sobre la cuestin del despido.

En ese sentido, el magistrado indic que la ley 26.485 de Proteccin Integral para Prevenir,
Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los mbitos en que desarrollen sus
relaciones interpersonales faculta a los jueces, de oficio o a peticin de parte y durante cualquier
etapa del proceso, a ordenar una o ms de las medidas preventivas enumeradas en el artculo 26,
de
acuerdo
a
los
tipos
y
modalidades
de
violencia
contra
las
mujeres.
En ese marco normativo, consider que se encontraban reunidos los extremos necesarios para
dictar las medidas precautorias solicitadas, pues -a su entender- se acredit que exista violencia
contra
la
empleada
en
su
mbito
de
trabajo.
Justificacin
de
la
medida
La empleadora apel la medida sealando que con el cambio de Defensor del Pueblo,
inmediatamente ces el personal de gabinete -donde se desempeaba la empleada-. Asimismo,
seal que al renunciar la anterior autoridad, fenecan automticamente los crditos otorgados por
ste.
Por ltimo, manifest que la quita de mdulos no obedeci a una persecucin, violencia o acoso
laboral, ni a su condicin de mujer. Por ello, consider no se daban los supuestos para mantener la
medida
cautelar
dictada.
Asimismo justific la decisin tomada ya que el pase a la biblioteca se decidi luego de que la

empleada se reintegrara de una licencia por una afeccin de largo tratamiento, en razn de que all
tendra una labor ms descansada y con una flexibilidad horaria propia de las tareas a desempear.
Segn surge de la lectura de la sentencia, el problema -para la parte demandada- se origin con
traslado de la sede del Defensor del Pueblo, donde la biblioteca debi ser ubicada en el subsuelo.
Por otro lado, seal que "si bien no ignora que ese no es el mejor lugar para trabajar dentro del
edificio, tampoco es cierto que sea inhabitable o no apto para el trabajo, por lo que la empleada no
ha sido enviada a la biblioteca como un acto de violencia laboral, sino en el convencimiento de que
all tendra una jornada ms apacible, a consecuencia de las dificultades de salud que padecen ella
y su marido, las que no slo le impiden concurrir a diario a trabajar, sino tambin cumplir el horario.
Adems destaca la gravedad de la imputacin efectuada, dado que la misin y el deber
constitucional del Defensor del Pueblo de la Nacin, es la defensa y proteccin de los derechos
humanos y dems derechos, garantas e intereses tutelados en la Constitucin Nacional y en las
leyes.
Resolucin
La sala III de la Cmara Nacional en lo Contencioso Administrativo y Federal, en el caso "CML Reservada- Inc. Med. c/ Defensor del Pueblo de la Nacin s/empleo pblico" indic que se
comprob la modificacin injustificada de las condiciones de trabajo y del tipo de tareas asignadas
en detrimento de la empleada y, por otro lado, la disminucin arbitraria de su remuneracin. Debido
a
ello,
confirm
el
fallo
de
primera
instancia.
Tambin fue determinante para la sentencia que las anteriores funciones y las actuales labores
tampoco fueron negadas por el Defensor del Pueblo. Por el contrario, admiti expresamente la
existencia de un cambio relevante en los trabajos asignados y justific esa accin al sostener el
convencimiento de que all la trabajadora tendra una jornada ms apacible, a consecuencia de las
dificultades de salud que padece. Empero, esto no importa dejar de admitir la existencia de una
modificacin sustancial -de aspecto negativo- en cuanto a la ndole y jerarqua de los servicios que
debe
ahora
prestar,
sealaron
los
magistrados.
Qu
es
el mobbing?
A grandes rasgos, se lo puede definir como el acoso psicolgico y moral que sufre el trabajador en
el
mbito
donde
lleva
a
cabo
sus
tareas.
An no se ha legislado como figura autnoma justificante del despido, por lo que los especialistas
sealan la urgente necesidad de una regulacin con pautas razonables y equilibradas de los
derechos
y
garantas
del
trabajador
y
del
empleador.
Es ms, hubo proyectos de ley que lograron media sancin en la Cmara de Diputados pero no
prosperaron en Senadores. Mientras tanto, sern los jueces los que establezcan los lmites para
determinar
cuando
se
configur
el mobbing y
cuando
no.
En este sentido, Fernando Cortes, especialista en derecho del Trabajo, indic que resulta
fundamental que el Congreso establezca qu tipo de situaciones pueden ser consideradas
como mobbing: frente a la multiplicidad de reclamos judiciales originados en esta figura, las
empresas necesitan un marco legal que les diga por qu y de qu se es responsable.
Otro especialista, Manuel Amndola, sostiene que el acoso laboral en la generalidad de los casos,
se presenta entre un superior y su dependiente, aunque no es descabellado pensar que podra
darse
entre
pares
(o
entre
un
grupo
contra
determinado
individuo).
El mobbing no necesariamente requiere una agresin verbal directa, sino que el trato
discriminatorio o bien la reprimenda de conductas u observaciones sobre los trabajos realizados
frente a los dems empleados lo constituyen perfectamente, expres Amndola.