Pfeffer (2000) Los Nuevos Rumbos en La Teoría de La Organización 1-30

1
El progreso y el alcance
de los estudios de la organizacin
Vivimos en un mundo de organizaciones. Prcticamente todos nosotros

nacemos en una organizacin -un hospital- y una dependencia gubernamental ratifica nuestra misma existencia, expidiendo un acta que
certifica nuestro nacimiento. De acuerdo con las leyes vigentes del impuesto sobre la renta en Estados Unidos de Amrica, si alguien va a
manifestamos como dependientes econmicos en su declaracin de
impuestos, dentro del primer ao de nuestra vida un organismo del gobierno federal nos asignar un nmero de seguro social. Al morir, otra
burocracia pblica expedir un certificado de defuncin, y nuestro fallecimiento tal vez se anuncie en una organizacin periodstica. Una organizacin se encargar de disponer de nuestros restos mortales y otras
organizaciones se ocuparn de la disposicin de nuestros activos. Yen
el intervalo entre estos dos acontecimientos, ms de 90% de las personas que viven en Estados Unidos se ganan la vida trabajando para una
organizacin (en contraste con la cifra de trabajadores independientes),
despus de haberse preparado para el empleo formndose en organizaciones educativas. "Las organizaciones abundan a nuestro alrededor.
Sin embargo, debido a su ubicuidad, desaparecen en el trasfondo y
necesitamos que nos recuerden su impacto" (Scott, 1992, p. 3).
No hace ms de un siglo, las organizaciones estaban mucho menos presentes en el panorama social. Las burocracias pblicas y las
compaas eran menos numerosas y ms pequeas. Boulding observ:
NUEVOS RUMBOS EN LA TEORA DE LA ORGANIZACIN
Los sindicatos prcticamente no existan. Casi no haba asociaciones de

empleadores o gremiales. No haba organizaciones campesinas de importancia ... El gobierno nacional absorba ... una parte casi infinitesimal
del total del producto nacional... Aparte de los masones, casi no haba organizaciones fraternales ... Las organizaciones, adems del gobierno, se limitaban en gran medida a las iglesias, las pocas sociedades filantrpicas
regionales y los partidos polticos ... En lugar de la escasa fauna de 1852,
ahora tenemos lo que parece ser una enorme jungla ... No slo hay muchas ms organizaciones ... sino que stas son ms grandes, estn mejor
organizadas y tienen una estructura ms slida ... Sin embargo, esta revolucin se ha estudiado poco ... Nos ha invadido silenciosamente. (1968,
pp. 3 Y 4)
Adems, en pocas pasadas, menos gente trabajaba para otros: "Recordamos que la mano de obra asalariada ha ganado una posicin de
respeto como resultado de 200 aos de lucha, pero se nos olvida que,
durante siglos, todos los que se consideraban hombres libres rechazaron la dependencia absoluta de los salarios" (Hill, 1964, p. 63).
Uno de los indicadores de la importancia de las organizaciones es
que con una frecuencia cada vez mayor "se seala a la organizacin
como la causa de muchos de los males que aquejan a la sociedad contempornea" (Scott, 1992, p. 4). Para bien o para mal, muchos de los
activos financieros de la sociedad se manejan y controlan por organizaciones, como las sociedades de inversin, los bancos y los fondos
de pensiones. De sus decisiones depende quines obtendrn crditos,
qu inversiones y qu tecnologa recibirn respaldo y, como consecuencia, qu sectores de la economa se desarrollarn, y cmo y dnde vive la gente. La religin "organizada" se ha extendido, lo mismo
que la comunidad organizada y los grupos de autoayuda, a las actividades que solan hacer de manera informal los vecinos de una comunidad. Por medio de sus actos, estas organizaciones definen la pobreza
y los problemas sociales, as como coadyuvan a determinar su solucin. El hecho de que buena parte de nuestro bienestar social y material y de nuestra propia vida estn inextricablemente unidos a las
organizaciones implica que es importante comprender cmo funcionan y de qu modo analizarlas. Como Stern y Barley han sostenido, es
relevante estudiar "la manera en que las organizaciones afectan los
sistemas sociales en los que estn arraigadas" (1996, p. 146).
El campo de los estudios sobre la organizacin, desarrollado para
entender estas entidades sociales omnipresentes, comprende un enfoque interdisciplinario en: a) el efecto de las organizaciones sociales en
el comportamiento y las actitudes de los individuos que las forman
b) los efectos de las caractersticas y los actos individuales en la organizacin, con nfasis especial en la eficacia e, incluso, la posibilidad
de la influencia de individuos poderosos (por ejemplo, mediante elli-
EL PROGRESO Y EL ALCANCE DE LOS ESTUDIOS DE LA ORGANIZACIN
derazgo) en los sistemas organizacionales e) el desempeo, xito y supervivencia de las organizaciones; d) los efectos recprocos de los entornos, incluidos los ambientes de recursos y tareas, polticos y
culturales, en las organizaciones, y viceversa, y e) las inquietudes respecto de la epistemologa y los mtodos que apuntalan la investigacin
de cada uno de estos temas. Como tal, el estudio de la organizacin es
amplio tanto en el mbito terico como en el enfoque emprico. Por
ejemplo, las teoras y conclusiones sociopsicolgicas pertinentes a las
cuestiones antes mencionadas pareceran ser un subcampo, y adems
posiblemente pequeo, dentro del dominio de los estudios de la organizacin.
En virtud de la amplitud y el alcance del campo de estudio, que en
la actualidad se extiende hasta las humanidades (Zald, 1993)/bien podramos preguntarnos hasta qu punto es conveniente considerar los estudios de la organizacin como una materia independiente, en especial
puesto que las fronteras de las disciplinas son muy permeables. Tradicionalmente se ha respondido a esta pregunta con la aseveracin de que
la naturaleza interdisciplinaria del estudio de la organizacin hace ms
factible el anlisis de niveles interrelacionados y el progreso de la teora/ por medio de procesos de fertilizacin cruzada. Sin embargo, esto
implica un claro intercambio de ventajas y desventajas. A medida que
los estudios de la organizacin amplan su mbito para incluir prcticamente todos los mtodos y perspectivas tericas pertinentes, esta
misma amplitud hace mucho ms difcil la integracin de los conocimientos/ o incluso la cognicin del dominio completo de los estudios
de la organizacin.
En virtud del alcance y el carcter difuso de la materia, que ha aumentado de manera considerable con el tiempo, cualquier tratamiento de los estudios de la organizacin tiene que ser, por necesidad, un
tanto arbitrario en los temas que aborda y su organizacin. En las versiones anteriores de este libro (Pfeffer, 1982; 1985) opt por organizar
el material centrndome en niveles diferentes de anlisis (individuos,
coaliciones y subunidades, por un lado, y la organizacin total por el
otro) y en diversas perspectivas sobre la accin. Esta ltima clasificacin distingua entre los puntos de vista que ponan de relieve las
elecciones racionales y la toma de decisiones, las restricciones impuestas por las circunstancias y la influencia social, as como una tercera perspectiva que se centraba en la naturaleza emergente, casi
aleatoria, del comportamiento organizacional. Aunque todava son
comunes los tratamientos por nivel de anlisis, en particular en los
textos que tratan sobre las organizaciones (por ejemplo, Northcraft y
Neale, 1994; Wagner y Hollenbeck, 1992)/y pese a que las diferencias
entre los diversos modos de considerar los actos siguen siendo importantes/ para el investigador o estudiante que trata de tener acceso al
rea, lo que tal vez sea incluso ms relevante son los conceptos fundamentales y los modelos tiles empleados para entender a las organizaciones, as como las controversias que caracterizan el desarrollo del
campo de estudio. En consecuencia, lo que decid hacer primero en este
libro fue ofrecer al lector cierta idea de la evolucin y, en especial, de
la historia ms reciente del rea, su mbito y contenido, y luego considerar las publicaciones pertinentes, organizadas con base en las cuestiones y los conceptos principales que explican a las organizaciones y
guardan relacin con los que viven en ellas y las dirigen.
Para entender o analizar las organizaciones es importante considerar ellocus de la causalidad y, si ste reside en el individuo, las situaciones o alguna combinacin de ambos. Ellocus de la causalidad
determina dnde se coloca el inters de la investigacin y cmo tratamos de entender y afectar el comportamiento. Este tema constituye el enfoque del captulo 2. Ocurre que los estudiosos, gerentes y
observadores superficiales abordan el anlisis de las organizaciones
con base en un grupo de modelos de comportamiento implcitos o explcitos. Estos modelos estructuran lo que observamos y aprendemos,
pero tambin afectan la decisin de cmo intervenir para cambiar a
las organizaciones y a sus integrantes. En el captulo 3 se examinan
cinco modelos y suposiciones diversas acerca del comportamiento,
que distinguen a ciertas teoras y mtodos prominentes y antagonistas del anlisis organizacional, incluidos los modelos econmico, social, racional en retrospectiva, moral y uno cognitivo e interpretativo
del comportamiento organizacional.
Como se explica en los captulos 2 y 3, una distincin importante
entre las teoras de la organizacin es el grado hasta el que las dimensiones de la estructura social se emplean para coadyuvar a entender el
comportamiento, analizando el contexto y las limitaciones dentro de
los cuales ocurre el comportamiento. En el captulo 4 se presenta un
panorama general de las publicaciones sobre la composicin demogrfica y sus efectos en las organizaciones, lo que constituye un ejemplo destacado del uso del anlisis estructural para comprender a las
organizaciones y los grupos que las componen. En el captulo 5 se
consideran los mecanismos de control social. El control ha sido uno
de los temas predominantes en los estudios organizacionales desde
que empezaron hace ms de 100 aos y contina siendo relevante en
numerosos textos que guardan relacin con las organizaciones, incluidas la cultura y la socializacin, los premios e incentivos y el
liderazgo. El control tiene un nfasis jerrquico, pero muchas de las
decisiones en la organizacin tienen lugar mediante procesos de influencia interpersonal que dependen del poder y la negociacin, en lugar de los sistemas formales y la autoridad. En el captulo 6 se explora
cmo se adquieren y ejercitan el poder y la influencia social y cmo
ocurre la negociacin, una manera importante en la que se emplea la

influencia interpersonal. Desde el comienzo de los estudios de la organizacin, una de sus metas ha sido comprender las variaciones y los
determinantes del desempeo organizacional. En el captulo 7 se consideran algunos mtodos prominentes de anlisis del desempeo organizaciona1 y su evolucin. Los temas tales como el control y el
desempeo organizacional apelan a la orientacin directiva que ha
sido y todava es preponderante en los estudios de las organizaciones.
Esta orientacin hacia las funciones ha estimulado una reaccin en la
teora crtica, que pretende recordarnos que "las organizaciones atropellan la libertad personal y la realizacin individual" (Stern y Barley,
1996, p. 148).En el captulo 8 se presenta una breve resea de algunos
de los elementos de una perspectiva crtica de las organizaciones y los
estudios de la organizacin. En el captulo 9, final, se consideran ciertos
temas sustantivos, en su mayora omitidos en los textos recientes, y se
retoma la cuestin de la evolucin de los estudios de la organizacin y
si en realidad comprendemos mejor o no estas importantes entidades sociales. En conjunto, estos temas y su anlisis nos permiten empezar a
comprender qu sabemos y qu desconocemos, identificar ciertos rumbos importantes de la investigacin futura y vislumbrar el grado hasta el cual la investigacin y las obras se han distribuido de manera
dispar, as como algunos de los factores relacionados con la atencin
del rea.
Varias conclusiones o temas surgen de este panorama general del
campo de estudio:
1. La ubicacin de buena parte de los estudios organizacionales en
las facultades de administracin, adems de las escuelas de administracin de Estados Unidos de Amrica, aunada a la profusin de teoras y la ausencia de consenso paradigmtico, ha conducido a un
nfasis excesivo en los modelos econmicos y la lgica. El rea est
indebidamente extasiada con el pensamiento econmico, lo que resulta desafortunado porque las modalidades sociales y sociopsicolgicas del anlisis organizacional son potencialmente ms vlidas y
tiles.
2. La ubicacin de los estudios de la organizacin ha conducido
tambin a centrar la atencin en temas especficos (por ejemplo, el desempeo, la supervivencia, elliderazgo, la cultura) y al nfasis en un
nivel ms limitado de anlisis (individual u organizacin especfica).
La relacin entre las organizaciones y la sociedad y los diversos problemas y cuestiones sociales reciben atencin slo de vez en cuando
(por ejemplo, Stern y Barley, 1996). Los puntos de vista crticos rara
vez se consideran en los anlisis empricos y se encuentran con ms
frecuencia en los textos europeos. Sin embargo, a medida que los estudios de la organizacin evolucionan en Europa y tienden a ubicarse
cada vez ms en las escuelas de administracin prominentes, uno se

pregunta qu futuro le espera a la tradicin crtica europea.
3. La ausencia de consenso paradigmtico y el consecuente valor
que se adjudica a la singularidad (Mone y McKinley, 1993L la astucia
y a ser interesante no siempre han contribuido a centrar las investigaciones en los efectos poderosos, aunque aparentemente obvios, en
la conducta organizacional. Adems, aunado a la inseguridad ocasional que proviene de la profusin paradigmtica y la vulnerabilidad
que sta crea, los estudios de la organizacin a menudo han evitado
orientarse hacia la ingeniera, implcita por ser una ciencia social aplicada, que estaba presente en su fundacin (por ejemplo, Thompson,
1956). De este modo, los temas que en apariencia se aplican sin tomar
siempre en serio los aspectos de diseo, intervencin y cambio cautivan de inmediato el campo de estudio.
Definicin de organizacin
En qu se distinguen las organizaciones de otras colectividades sociales, como los grupos pequeos, las familias, las masas, etc.? Scott
observ que (l1a mayora de los analistas conciben a las organizaciones como estructuras sociales creadas por individuos para apoyar la
bsqueda colaboradora de objetivos especficos" (1992, p. 10). Parsons
(1956) distingui a las organizaciones de las dems colectividades
sociales por medio de la observacin de que aqullas tienen cierto propsito o meta. Donaldson afirm que "las organizaciones se crean y
sostienen ... para alcanzar ciertos objetivos" (1995, p. 135). La visin
orientada a las metas o instrumental de las organizaciones implica
que stas son conjuntos de esfuerzos individuales que se coordinan
para conseguir cosas que no podran lograrse mediante los actos individuales por s solos (Pfeffery Salancik, 1978, p. 23).
Sin embargo, definir las organizaciones en razn de la consecucin de objetivos plantea ciertos problemas, y existen muchas obras
en las que se analiza el concepto de meta organizacional y si tal constructo es o no significativo (por ejemplo, Simon, 1964). Una dificultad
es que muchas organizaciones tienen miembros o empleados que no
saben cul es la meta de la organizacin, o si la conocen, no necesariamente la apoyan. Por ejemplo, aunque el objetivo de casi todas las
corporaciones de propiedad pblica * en Estados Unidos de Amrica
es algo parecido a la maximizacin de las utilidades o del valor para
los accionistas, muchos empleados se preocupan ms por la seguridad
* El autor se refiere a empresas que cotizan en bolsa de valores. En realidad, estas empresas estadounidenses son de propietarios privados y no del Estado. (N. del R. T)
del empleo y su influencia relativa, que por las utilidades. En una empresa manufacturera contratista, los empleados, que desconocan los
elementos de la contabilidad corporativa, pensaban que mientras ms
tiempo extra trabajaran (y cuanto ms altos fueran los ingresos que
perciban), era mejor. Sin embargo, la meta de maximizar el tiempo
extra no era un objetivo regulado o siquiera reconocido por la organizacin. Adems, la meta de maximizar el valor para los accionistas no
genera demasiado compromiso o entusiasmo entre la mayor parte de
los participantes organizacionales.
Otro problema es que existen pruebas de que incluso cuando la
meta se identifica con claridad y llega a cumplirse, las organizaciones
a menudo establecen nuevos objetivos, como si la meta de una organizacin, una vez creadaifuera simplemente su propia supervivencia
continua y perpetuacin. En un ejemplo notable de este proceso, Sills
(1957) estudi lo ocurrido a la National Foundation for Infantile Paralysis (Fundacin Nacional para la Parlisis Infantil) (la Marcha de
los Diez Centavos) cuando se descubri la vacuna contra la poliomielitis, la razn de su existencia. Como sabemos, la Marcha de los Diez
Centavos no se disgreg al alcanzar este xito, sino que, por el contrario, emprendi la tarea de entender otras enfermedades y ayudar en
su tratamiento, como los defectos congnitos que lisiaban a los nios.
O considere el lector el caso de la Interstate Commerce Commission (ICC, Comisin de Comercio Interestatal), establecida por ley en
1887 para "acabar con las enormes concentraciones de riqueza en manos de los magnates ferroviarios del pas" [Sanger, 1996, p. 9). Aunque
los ferrocarriles enfrentaron una competencia reida del transporte
por camin y el poder de los magnates ferroviarios decay de manera
sustancial, el propsito de la organizacin evolucion y perdur. Con
el tiempo, sus poderes se expandieron considerablemente, de modo
que "adquiri autoridad sobre los camiones, autobuses y prcticamente todo lo que se mova entre las fronteras estatales ... las quejas
de los consumidores respecto de las compaas de mudanzas ... tenan
que tramitarse en la ICC" (Sanger, 1996, p. 9). Pese a que el movimiento por la desregulacin de finales de la dcada de 1970 auguraba
su inminente desaparicin, la ICC sobrevivi casi 15 aos despus de
que se eliminaron prcticamente todas sus funciones. Despojada del
poder de establecer las tarifas del transporte o controlar la participacin en la industria, salvo en muy contadas ocasiones, la comisin
continu recopilando innumerables datos sobre las tarifas del transporte y empleando una cantidad significativa de personal:
la comisin sobrevivia numerosos atentados. RichardNixon trat de
disolver a la ICC en 1970 ... Ronald Reaganintent eliminar su presupuesto... La pura inercia, la astucia burocrtica y el cabildeo de com-
paas que tenan dudas respectode cmo sera su existenciaen un mercado completamente competitivo dio como resultado un aplazamiento
tras otro. (Sanger,1996, p. 9)
Pfeffer y Salancik observaron que "las organizaciones son ... un proceso de allegarse el apoyo suficiente para continuar existiendo" (1978,
p. 24). La supervivencia organizacional recibe atencin como objetivo
porque hay que luchar por ella de forma ininterrumpida y nunca es
automtica. Como March y Simon (1958) observaron, las organizaciones proporcionan alicientes para que los actores sociales participen en
ellas y obtienen a cambio contribuciones que se convierten en alicientes para otros. Desde este punto de vista, una organizacin es viable
y sobrevive slo en tanto el equilibrio entre alicientes y contribuciones es positivo, de tal modo que los alicientes a su disposicin sean
suficientes para producir las contribuciones voluntarias de participacin y esfuerzo necesarias para mantener a la organizacin. Por consiguiente, la supervivencia organizacional es ms problemtica que la
de otros grupos sociales, debido a que se requiere invertir recursos y
energa para que la organizacin siga funcionando. Hay que reclutar
personal y ofrecede los estmulos suficientes para que permanezca en
la organizacin; los recursos para apoyada deben extraerse del ambiente, e incluso la propia legitimidad de la organizacin y sus actividades tiene que mantenerse, de vez en cuando, contra la oposicin.
Generalmente, las organizaciones tienen por lo menos un objetivo: la supervivencia, por no decir su crecimiento. Los individuos que
no estn interesados en ayudada a perpetuarse, normalmente la abandonan. El bienestar y el prestigio de los individuos a menudo se relacionan, por lo menos hasta cierto punto, con el bienestar y el prestigio
de la organizacin de la cual son miembros o empleados, lo que produce una especie de inters colectivo en perpetuar a la organizacin. Para
constatado, hay que observar la frecuencia con la que los individuos se
identifican por lo que hacen, su trabajo y otras afiliaciones. Pertenecer
a organizaciones que gozan de gran prestigio confiere prestigio a sus integrantes, y el empleo en una organizacin que es ms grande o gana
ms dinero, por lo regular conlleva beneficios financieros mayores.
Otra distincin entre las organizaciones y otras entidades sociales
es que las primeras, en muchos casos (aunque no en todos), estn reconocidas formalmente por alguna entidad gubernamental. Es posible
que la familia tenga una definicin legal, pero las masas y los grupos
pequeos informales carecen de ella. En el caso de los organismos o
las burocracias pblicas, la organizacin puede crearse por ley o acta
constitutiva y se financia para llevar a cabo ciertas tareas y responsabilidades. Sin embargo, incluso en el caso de las corporaciones privadas,
el Estado las reglamenta, y como parte de ese proceso tienen que
someter a la consideracin de aqullas actas constitutivas en las que

declaran su propsito, aunque slo sea en trminos generales. Las empresas no constituidas legalmente pueden presentar declaraciones ficticias de razones comerciales y otros formularios ante el Estado para
documentar y legalizar su existencia. En este sentido, las organizaciones tienen una relacin con el Estado, que les confiere legitimidad
y las distingue de las colectividades menos formales, como las familias, ciertas agrupaciones o grupos informales.
Las organizaciones tambin se distinguen por la naturaleza de sus
fronteras. La inclusin en una organizacin es algo que sta otorga,
frecuentemente mediante algn modo de designacin formal, como
una tarjeta de afiliacin o identificacin del empleado. Uno nace en el
seno de una familia, y la expulsin de sta es poco probable, por no
decir imposible. Las fronteras de los grupos pequeos y agrupaciones
informales son a todas luces evanescentes. Rara vez ocurre en los grupos menos formalizados que la tarea del mantenimiento de las fronteras y demarcaciones se convierta en una funcin importante e
identificada, pero esto es comn en las organizaciones, de ah la descripcin frecuente de las mismas como entidades" formales". Aunque
resulta evidente que las fronteras organizacionales son permeables
-despus de todo, la perspectiva de los sistemas abiertos de las organizaciones considera que aceptan varios tipos de aportes y, al cabo de
un proceso de transformacin, intercambian lo que producen por recursos para continuar el ciclo (Katz y Kahn, 1978), la permeabilidad
est, hasta cierto punto, supeditada al control de la organizacin. Las
unidades de expansin de las fronteras, como las de compras y recursos humanos, intentan garantizar que los aportes cumplan con las
especificaciones, mientras que otras unidades de este tipo, como mercadotecnia y relaciones pblicas, tratan de conseguir el apoyo externo
y la demanda de lo que la organizacin produce.
As pues, podemos afirmar que es ms probable que las organizaciones tengan una meta de supervivencia y autoperpetuacin que otros
grupos sociales posean fronteras ms claramente definidas, demarcadas y defendidas, y a menudo (aunque no de manera invariable) guarden cierta relacin formal con el Estado, que reconoce su existencia
como entidades sociales definidas, obligadas a pagar impuestos como
entidad, capaces de entablar demandas y ser demandadas, etctera.
La evolucin de la investigacin y las obras

sobre las organizaciones
/~y
varias tendencias que son evidentes en los estudios de la organizacin, ya que el rea ha evolucionado desde mediados de la dcada de
10
1980. En primer lugar, el campo se aloja cada vez ms en las escuelas

de administracin, aunque desde luego no de forma exclusiva. Prcticamente ha desaparecido de los departamentos de psicologa y ciencias polticas, en especial en Estados Unidos de Amrica y, aunque
parece disfrutar de una leve reaparicin en los departamentos
de
sociologa, todava representa una parte comparativamente
pequea
de ese campo. El estudio de la administracin y las organizaciones se
est intensificando en la actualidad, si bien es cierto que a partir de
una base sumamente pequea, en las escuelas de ingeniera, en particular en los departamentos de ingeniera industrial y administracin
de la ingeniera. Esta concentracin de los estudios de las organizaciones en un ambiente acadmico profesional es un fenmeno que tiene consecuencias importantes tanto para 10 que se estudia como para
la manera en que se estudia. Adems, la evolucin de los estudios
de la organizacin en varias disciplinas informa del desarrollo del campo y sus orientaciones, ya que esta historia afecta todava muchos aspectos del contenido de los estudios de la organizacin.
Buena parte del estudio de la administracin y las organizaciones
se origin en la ingeniera, tanto mecnica como industrial. Shenhav
document el avance para estandarizar las partes y los procesos mecnicos, y profesionalizar la disciplina de la ingeniera en los ltimos
aos del siglo XIX. Observ que l/a partir de finales de la dcada de
1880, en paralelo a los intentos por estandarizar y sistematizar los
procesos mecnicos, el movimiento se extendi de modo ms explcito a los aspectos organizacional y administrativo"
(1995, p. 560).
La ampliacin de los principios tcnicos a los empeos sociales y comerciales se bas en el supuesto de que las entidades humanas y no humanas
son intercambiables y pueden sujetarse igualmente a la manipulacin de
la ingeniera ... Incluir el diseo organizacional dentro de la jurisdiccin
de los ingenieros se justific por su aseveracin de que el anlisis de las
organizaciones" es a la empresa lo que el diagrama del motor es al diseador" (Engineering Magazine, abril de 1908, pp. 83-91) ... El advenimiento de este grupo marca el origen de la administracin como un
fenmeno definido. (p. 561)
La aparicin de Frederick W. Taylor y la administracin
cientfica a
principios del siglo xx marc la culminacin
de los esfuerzos por
aplicar los principios de la ingeniera al diseo y la direccin del trabajo y dio paso a la era dorada de la ingeniera. Entre 1880 y 1920,
el nmero de ingenieros en Estados Unidos de Amrica aument de
7 mil a 135 mil (Jacoby, 1985).
Es imposible sobrestimar la importancia del movimiento de la administracin cientfica en la formacin de la corporacin moderna e incluso
11
de todas las instituciones ... que llevan a cabo procesos laborales ... Taylor
trabaj con los conceptos fundamentales de la organizacin del proceso laboral y del control sobre ste ... Los sucesores de Taylor se encuentran en
la ingeniera y el diseo del trabajo, as como en la alta direccin ... El trabajo mismo se organiza de acuerdo con los principios de Taylor, mientras
que los departamentos de personal y los acadmicos se han ocupado de la
seleccin, capacitacin ... y ajuste de los "recursos humanos" que son convenientes para los procesos de trabajo as organizados. El taylorismo domina el mundo de la produccin los profesionales de las "relaciones
humanas" y la "psicologa industrial" son el personal de mantenimiento
de la maquinaria humana. (Braverman, 1974, pp. 86 Y 87)
Los principios de la administracin cientfica incluan la divisin de
la planeacin y el diseo del trabajo de su ejecucin propiamente dicha,
adems del estudio cientfico de los procesos de trabajo (usando estudios de tiempos y movimientos, por ejemplo) para idear la forma ms
eficiente de llevar a cabo las tareas. Los intereses de la orientacin
precursora hacia la ingeniera en la organizacin y la administracin
siguen vigentes en las obras contemporneas. El estudio cientfico de
los procesos de trabajo para mejorar la eficiencia se pone de manifiesto en los textos contemporneos sobre reingeniera y en los programas
de mejora continua de los procesos de trabajo en muchas plantas de
montaje. La divisin entre el diseo y la planeacin del trabajo y su
ejecucin es evidente en los intentos por reintegrar la planeacin y
la ejecucin en los equipos auto dirigidos y en los problemas de implantacin provocados por las medidas tendientes a la descentralizacin del control. Taylor (1903) sostuvo que su sistema de pago por
trabajo a destajo era imparcial y estaba por encima de los prejuicios de
clase (Shenhav, 1995, p. 567). El establecimiento
de procesos de administracin que mantienen satisfecha a la mano de obra y son justos
sigue siendo un aspecto importante en el presente. Adems, la organizacin de las obras y el pensamiento sobre la administracin y las organizaciones "que giran en torno de ideales de ingeniera en lugar de
principios religiosos, filantrpico s, paternalistas o darwinianos sociales" (p. 564) tambin contina hasta nuestros das.
Aunque el taylorismo y la ingeniera siguen siendo fundamentales en los textos, hay ms probabilidades de encontrar esta orientacin
en las escuelas de administracin. La preocupacin por la administracin ha disminuido en las facultades de ingeniera. Los departamentos
de ingeniera industrial han decado sustancialmente
en importancia
con el tiempo, en comparacin con las disciplinas como la ingeniera
elctrica, qumica y civil, que se basan en las ciencias fsicas, no en
las sociales. Hasta el punto en que la ingeniera industrial ha sobrevivido, buena parte de su atencin se ha trasladado a la produccin y
la administracin
de las operaciones, las que considera desde una
12
perspectiva de modelado o matemtica que hace hincapi en las tcnicas, como la teora de las filas de espera y la programacin lineal.
Con pocas excepciones, el estudio de las organizaciones y la administracin disminuy de manera significativa en los departamentos de
ingeniera industrial, que estaban a su vez en decadencia.
Desde la dcada de 1980, esta tendencia se ha revertido hasta cierto punto, por dos razones. Primera, la educacin administrativa, en
particular en las escuelas privadas, se imparte a menudo slo a los estudiantes de posgrado. Esto permiti a la ingeniera industrial ofrecer
administracin de la ingeniera a los alumnos universitarios de licenciatura, una opcin atractiva en el mercado educativo. Segundo, las
preocupaciones por la administracin de las compaas de tecnologa
de vanguardia y la transicin frecuente de los ingenieros desde las responsabilidades tcnicas hacia las de la gerencia a medida que sus
carreras progresan, han conducido a una demanda, basada en el mercado, de un mayor nfasis en los temas de administracin en las facultades de ingeniera. No obstante, el inters por los problemas de la
administracin sigue siendo relativamente pequeo en las facultades
de ingeniera en la actualidad, en especial cuando se compara el presente con la situacin que prevaleca a principios del siglo xx, cuando
la ingeniera asumi una funcin decisiva en el desarrollo del estudio
de la administracin y las organizaciones.
El estudio de la organizacin comenz en la psicologa con la psico1oga industrial y organizaciona1, sub especialidades dentro de los
departamentos de psicologa. El Tournal o/ Applied Psychology, publicado por primera vez en 1917, contena artculos que trataban
sobre materias en psicologa aplicada -prueba y medicin de las capacidades individuales, intereses y actitudes mediante varios instrumentos de evaluacin (el estudio de las diferencias individuales), los
efectos de los ambientes de trabajo en las actitudes y, en menor grado, la conducta, como la rotacin de personal y el desempeo, yel diseo (tanto fsico como social) de los puestos y los ambientes de
trabajo. En el cuadro 1.1 se presentan los ttulos de algunos artculos
de los primeros volmenes del Tournal o/ Applied Psychology, con el
propsito de ilustrar la enorme continuidad en la materia entre entonces y ahora, y el enfoque sustantivo de las primeras investigaciones en la psicologa aplicada.
Braverman sostuvo que tanto la psicologa industrial como la sociologa industrial surgieron como auxiliares de la orientacin del tay10rismo hacia la ingeniera y se entienden mejor en ese contexto:
Poco despus de Tay10r,la psicologa industrial y la fisiologa industrial
aparecieron para perfeccionar los mtodos de seleccin, capacitacin y
motivacin de los obreros, y stas pronto se ampliaron a un intento de
13
Cuadro 1.1. Ttulos de artculos seleccionados de los volmenes
correspondientes a 1917, 1918 Y 1919 del !oumal o/ Applied

Psychology.
El elemento humano en las empresas
Una escala absoluta de inteligencia
Pruebas mentales para posibles telegrafistas
Qu puede aportar la psicologa de los intereses, motivos y carcter a la
orientacin vocacional?
Ingeniera humana
Pruebas vocacionales para vendedoras detallistas
Trabajo sobre el Comit para la Clasificacin de Personal en el Ejrcito
Curso de capacitacin de la American Steel and Wire Company
Pruebas de aptitud para volar del Servicio de Aviacin
La curva del aprendizaje en la mecanografa
La relacin de la inteligencia general de los nios en edad escolar con la
ocupacin de sus padres
sociologa industrial, que es el estudio del lugar de trabajo como sistema social. La caracterstica ms relevante de estas diversas escuelas ... es
que... por lo general, no se interesan en la organizacin del trabajo, sino
ms bien en las condiciones que propician que el trabajador coopere con
el plan de trabajo organizado por el ingeniero industrial. (1974, p. 140)
La psicologa industrial y organizacional primero perdi prestigio y

luego posicin dentro de la disciplina, muy posiblemente por su orientacin aplicada y su funcin de apoyar la administracin y la ingeniera. En la actualidad, la psicologa industrial existe en relativamente
pocos departamentos de psicologa y prcticamente en ninguno de los
ms prestigiados. La Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP)se separ de la American Psychological Association y ahora celebra sesiones por su cuenta. Adems, el nfasis creciente de la
psicologa social en el conocimiento individual, por un lado, y en
la personalidad, por el otro, con un decremento en el inters en los grupos y la influencia social (por ejemplo, Markus y Zajonc, 1985) ha
abierto un abismo cada vez mayor entre la corriente principal de la investigacin psicolgica y los aspectos y problemas organizacionales.
En la sociologa, el estudio de la organizacin fue en alguna poca el centro de atencin de la disciplina. Muchas de las figuras sobresalientes de la teora sociolgica -Weber (194n Marx (1967) y
Durkheim (1949)- contribuyeron a la comprensin de la burocracia,
la relacin laboral, la divisin del trabajo y la base de solidaridad. Una
serie de monografas sobre la Tennessee Valley Authority (Selznick,
14
1949), una mina de yeso (Cou1dner, 1954) y una agencia estatal de

empleo y organizacin federal policiaca (P. M. B1au, 1955) empezaron
el proceso de establecer principios generales empricos para describir el
funcionamiento organizacional. Aunque la sociologa organizaciona1
sigue siendo viable, en especial en comparacin con la psicologa industrial u organizaciona1, de 1990 a 1994 slo 15% de los artculos que
aparecen en la American Sociological Review, la publicacin ms importante de la disciplina, pueden considerarse relacionados con las
organizaciones. De este modo, el lugar de los estudios de la organizacin dentro de la sociologa es menor, en particular cuando se le compara con el estudio de la estratificacin.
Una erosin similar del inters en la organizacin se advierte en
las ciencias polticas. Muchas de las figuras precursoras ms prominentes en la ciencia de la organizacin provinieron de la ciencia poltica, personajes como Herbert Simon (1947) y ames March (March y
Simon, 1958; Cyert y March, 1963). Muchos de los primeros estudios
acerca de la organizacin se hicieron sobre las burocracias pblicas
(por ejemplo, P. M. B1au, 1955; Blau y Scott, 1962; Selznick, 1949), de
modo que haba numerosas conexiones entre la administracin pblica, en alguna poca un subcampo relevante de la ciencia poltica, y el
comportamiento organizacional. Sin embargo, como 10 documentan
Creen y Shapiro (1994), la disciplina de la ciencia poltica ha evolucionado hasta el punto en que ha perdido sus races instituciona1es
(March y 01sen, 1989) y, en cambio, ha llegado a estar dominada por
los modelos formales de la decisin racional. En 1992, esta perspectiva terica particular, la teora del actor racional, estuvo representada
por cerca de 40% de los artculos aparecidos en la American Poltical
Science Review, la publicacin ms importante en la disciplina. Estos
modelos formales, que a menudo se basan en supuestos econmicos
y aparatos metodo1gicos, han hecho que la ciencia poltica se aleje
cada vez ms de los mtodos menos matemticos que caracterizan a
la teora e investigacin de los estudios organizaciona1es, y tambin
de las preocupaciones de la administracin y su prctica. La administracin pblica, en tanto subcampo significativo de la ciencia poltica, ha decado a medida que el estudio de las instituciones se ha vuelto
menos relevante en la disciplina, al verse reemplazado por el nfasis en
la conducta de los electores, las coaliciones y los legisladores.
El estudio de la organizacin no encaja fcilmente en las disciplinas bsicas como la sociologa y la psicologa, donde pareca demasiado aplicado y lleg a ser una materia secundaria en las facultades de
ingeniera, que estaban ms interesadas en las disciplinas basadas en
las ciencias fsicas. Sin embargo, el estudio de la gerencia, la administracin y elliderazgo siempre ha encontrado un hogar en las escuelas
de administracin debido al inters continuo en temas tales como la
15
motivacin, los efectos humanos en la productividad y el desempeo,

y la estructura y estrategia organizacionales. Aunque los programas
de estudios organizacionales han sido atacados en ocasiones por varias escuelas de administracin (por ejemplo, Carnegie Mellan, Yale,
Rochester) a causa de la ausencia del rigor matemtico y formal en el
rea, la demanda de su pertinencia hecha por los alumnos de tales
escuelas les han garantizado un lugar en los planes de estudio de administracin, en los que es un curso obligatorio tanto en los niveles
de licenciatura como de posgrado.
Las escuelas de administracin son mucho ms comunes en Estados Unidos de Amrica que en Europa, y como consecuencia, la ubicacin de los estudios de la organizacin, principalmente en las escuelas
de administracin, les ha dado un claro tinte estadounidense. Clegg observ que "los estudios de la organizacin ... se han basado en una
variedad de materiales y enfoques tericos que son demasiado restringidos" (1990, p. 1). Sus descripciones de la industria panificadora francesa, Benetton y la organizacin industrial en el Lejano Oriente,
incluidos Taiwn, Corea y Japn, cuestionan de manera sistemtica las
ideas sobre la eficiencia, sea que stas se deriven de la teora de los costos de transaccin, postulada por Williamson (1975), o de las ideas de
la teora estructural de las contingencias (Donaldson, 1985). Clegg observ que "la tendencia general de los argumentos a favor de la eficiencia es hacia pronosticar una convergencia en la gama de formas
organizacionales que se encuentran en la modernidad" (p. 151).La proliferacin de formas que se observan -pinsese en la diferencia entre
las industrias panificadoras de Estados Unidos de Amrica y Franciadesdice las explicaciones sencillas acerca de la eficiencia. Sin embargo,
estas divergencias se ponen de manifiesto slo en la medida en que
nuestro mbito emprico y terico trasciende los confines de un pas
en lo individual, en especial Estados Unidos de Amrica.
El factor crucial no es que un gerente u organizacin sea japons en lugar de estadounidense ... Lo importante es lo que el hecho de ser japons
ofrece en funcin de las maneras normales de explicar los actos, calcular las estrategias, constituir racionalidades, trazar mapas de modo
cognoscitivo. Estas cuestiones ... dependen de marcos de trabajo institucionales claros que varan de conformidad con la nacin ... La accin
tiene lmites. Se enmarca dentro de acuerdos ms o menos tcitos, as
como de estipulaciones formales, que permiten a las diversas instituciones hacer no slo cosas distintas, sino tambin las mismas cosas en contextos netamente diversos. (pp. 150 Y 151)
En consecuencia, la historia y ubicacin de los estudios de la organizacin son trascendentes en virtud de que el ambiente del comportamiento, incluida la erudicin, tiene efectos considerables en dicha
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conducta. La concentracin cada vez mayor de los estudios de la organizacin en escuelas y facultades de administracin ha tenido diversos efectos significativos en el desarrollo de la disciplina. Uno de
ellos es la influencia de las disciplinas adyacentes. Al ubicarse en las
escuelas de administracin, los estudios de la organizacin se sitan
en proximidad institucional con la economa. sta tiene un paradigma cientfico bien desarrollado, considerando que se trata de una
ciencia social, que cuenta con mayor consenso en cuanto a cules son
los aspectos importantes que han de estudiarse y los estilos de teora
y enfoques metodolgicos ms adecuados (por ejemplo, Pfeffer y Moore, 1980a, b Lodahl y Gordon, 1972).Los estudios de la organizacin
no poseen tal consenso paradigmtico (Pfeffer, 1993). La economa
tambin goza de prestigio, en parte gracias al uso generalizado del
formalismo matemtico, y en parte porque muchas escuelas de administracin (por ejemplo, la de la University of California en Berkeley)
surgieron de los departamentos de economa, con lo que sta se convirti en la disciplina generadora. Como consecuencia, las ideas econmicas han llegado a ejercer una marcada influencia en los estudios
de la organizacin. Las teoras econmicas que se han importado con
mayor frecuencia en la teora de las organizaciones -la teora de la
agencia, la del capital humano y la economa de los costos de transaccin- casi invariablemente proceden de una postura terica de individualismo metodolgico, racionalidad calculadora y suposiciones
de comportamiento interesado y aversin al esfuerzo (eludir responsabilidades).
Como ejemplo de la creciente prominencia de la teora econmica en el estudio de las organizaciones, considrese el aumento en la
proporcin de artculos en dos publicaciones relevantes que mencionan a la economa, ya sea en la forma de la economa de los costos de
transaccin o alguna versin de la teora de agencia. En 1975, slo
2.5% de los artculos del Administrative Science Quarterly, la publicacin ms importante en el campo, y 0% de los artculos del Academy of Management
TouInal, la publicacin de la principal
asociacin disciplinaria, contenan citas provenientes de textos econmicos. Diez aos despus (1985), 30% de los artculos publicados
en el Administrative
Science Quarterly y 10% de los que aparecieron en el Academy of Management TouInal se referan a la economa.
Para 1994, los porcentajes haban aumentado a 45% y 28%, respectivamente, cifras sorprendentemente parecidas a las que dan seguimiento al progreso de los modelos de actor racional en la ciencia
poltica. Parece casi imposible considerar la evolucin de la teora de
la organizacin, en especial en el futuro, sin tomar en cuenta la influencia de la economa en los mtodos y la sustancia del campo de
estudio.
17
El segundo efecto que produce el hecho de que los estudios de la

organizacin residan donde la educacin profesional (de los estudiantes de maestra en Administracin de empresas) y los asuntos prcticos ocupan un lugar preponderante es que esa realidad influye,
aunque slo sea de manera sutil, en los temas de estudio seleccionados y el enfoque terico que se les da. Por ejemplo, aunque ha habido
varias crticas a los textos sobre liderazgo (Lieberson y O'Connor,
1972; Pfeffer, 1977; Meindl, Ehrlich y Dukerich, 1985),algunas de las
cuales cuestionan de forma especfica si el liderazgo produce algn
efecto, o si slo nos agrada creer en la posibilidad de controlar el ambiente y, por tanto, tenemos un "romance" con el concepto de liderazgo, las investigaciones y las obras sobre este tema continan a
ritmo acelerado. El inters reciente en elliderazgo carismtico (House, 1977), los rasgos o la personalidad de los lderes eficaces (House,
Spangler y Wyocke, 1991; Winter, 1987)y elliderazgo transformacional (Bass, 1985),o elliderazgo capaz de implantar con xito el cambio
sistmico, en gran escala, en las organizaciones, refleja el efecto de un
ambiente en el que la capacitacin en elliderazgo es asunto de consideracin. Por ejemplo, el Center for Creative Leadership (Centro para
el Liderazgo Creativo), que imparte capacitacin en liderazgo, realiza
investigaciones y desarrolla materiales sobre este tema, obtuvo ingresos que aumentaron de aproximadamente 6 millones de dlares
en 1985 a ms de 30 millones de dlares en 1994. Los lderes de
las empresas tambin desean creer que ejercen, o por lo menos podran ejercer, efectos profundos en sus organizaciones. La cultura
organizacional -y si tal cultura, considerada como un sistema de
control social, puede administrarse para mejorar el desempeo organizacional (Q'Reilly, 1989)- es otro tema en el que se observa la influencia de los asuntos prcticos, como es el creciente nmero de
estudios acerca de los efectos que las prcticas de remuneracin y
otras polticas de recursos humanos ejercen en el desempeo organizacional (por ejemplo, Huselid, 1995; Pfeffer, 1994; MacDuffie, 1995),
los estudios del cambio organizacional y las investigaciones que evalan las intervenciones organizacionales diseadas para mejorar el
desempeo. Stern y Barley han sostenido que el hecho de estar alojada en las escuelas de administracin "ha arrastrado a la investigacin
organizacional hacia problemas de eficiencia y eficacia y la ha apartado de las cuestiones sistmicas ms amplias" (1996, p. 154).
Usando la cultura organizacional como ejemplo, Barley, Meyer y
Gash (1988)demostraron cmo explorar empricamente la influencia
de los acadmicos en los profesionales, y viceversa, en un estudio que
constituye tambin un modelo til de exploracin de otras reas temticas. Barley y colaboradores contrastaron dos teoras de transmisin del conocimiento: "difusin" y "poltica".
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Mientras que los tericos de la difusin suponen que los acadmicos elaboran problemas para los profesionales, los tericos polticos sostienen
que los empeos en el campo acadmico se definen, en ltima instancia,
por los intereses de quienes dominan la sociedad, gracias a cuya largueza los eruditos conservan el privilegio de continuar con sus investigaciones ... Un punto de vista ms abierto de la relacin entre acadmicos
y profesionales comenzara por postular dos mundos que existen como
sistemas sociales distintos, aunque interdependientes, caracterizados por
diferentes tradiciones, lenguajes, intereses y normas. En tales condiciones, la direccin y el grado de la influencia variaran de una cuestin a
otra. (1988, pp. 24 y 25)
Al analizar el lenguaje, los conceptos y el contenido de las obras escritas para acadmicos y profesionales a lo largo del tiempo, Barley y
colaboradores lograron determinar pautas de influencia. Demostraron
que los acadmicos y profesionales se interesaban inicialmente en aspectos diferentes de la cultura y abordaban su estudio de manera muy
distinta. Sin embargo, la informacin indica que "la rbrica del discurso de los profesionales permanece estable con el tiempo, mientras
que el pragmatismo del discurso acadmico cambi ... Los que escriban para los acadmicos poco a poco destacaron ms el valor econmico del control de la cultura, el control racional y la diferenciacin"
(p. 52), que son inquietudes de los directivos de empresas. Aunque su
estudio no demuestra que la influencia de los profesionales existe
necesariamente
en todas las materias, es instructivo tanto en su mtodo como en sus resultados, adems de ser congruente con la aseveracin que aqu se hace respecto de los asuntos prcticos en el
discurso acadmico, que es resultado, hasta cierto punto, del lugar en
el que residen los estudios de las organizaciones.
Abrahamson (1996) aboga por el uso de ndices bibliogrficos cronolgicos y geogrficos para examinar el ascenso y la decadencia de
las modas en la administracin:
los temas y las perspectivas que ganan o pierden aceptacin. Por ejemplo, determin que el rpido incremento del inters en los crculos de calidad se inici hacia 1980 y
que la declinacin subsecuente y relativamente
rpida ocurri en
1984. Abrahamson sostiene que "las tcnicas de administracin
de
moda tienen que dar la impresin de ser racionales (medios eficientes
para fines importantes) y progresistas (nuevas y mejoradas en relacin
con las tcnicas de administracin
anteriores)" (p. 255). Observ que
"las contradicciones intraorganizacionales,
as como los cambios en
su ambiente econmico y poltico agrandan ciertas brechas de desempeo organizacional, creando preferencias incipientes que influyen en la demanda de modas administrativas"
(p. 275). Los estudios
de Abrahamson y Barley, Meyer y Gash (1988) demuestran la importancia y la viabilidad de que el campo sea ms autorreflexivo, y de
19
examinar empricamente el ascenso y la declinacin de varias ideas y

reas temticas.
Desde luego, las tendencias suelen poner en movimiento fuerzas
que crean su opuesto. El nfasis creciente en la productividad, el desempeo y los intereses de las organizaciones ha dado lugar al desarrollo de una subdisciplina de estudios crticos que se centra en la
perspectiva de quienes trabajan en las organizaciones, en contraste con
los que las poseen o controlan (Steffy y Grimes, 1986). De este modo,
por ejemplo, Martin (1992a) escribi acerca de las subculturas en la
organizacin y ha puesto en tela de juicio si, en efecto, es posible administrar la cultura. Otros autores se han interesado por el lugar que
ocupan los que carecen de poder en las organizaciones y la teora de la
organizacin, con el objetivo explcito de debilitar paulatinamente lo
que por lo dems se consideraran maneras normales o legtimas de
organizarse (por ejemplo, Mumby, 1988).Estos textos se centran de vez
en cuando en las mujeres y las minoras, quienes a menudo no resultan favorecidas en la competencia por los salarios y las posiciones, especialmente en comparacin con sus atributos como capital humano,
y que algunos sostienen que han sido omitidas de las obras acerca de
la organizacin (por ejemplo, Omi y Winant, 1986; Nkomo, 1992).
Otros ms han propugnado por una teora de gnero, o basada en el gnero, de la organizacin (Mumby y Putnam, 1992; Ferguson, 1984).
Buena parte de estos textos manifiestan que "teorizar constituye a las
organizaciones de formas particulares" (Mumby y Putnam, 1992,
p. 465 1 y, por tanto, que la ciencia es una actividad inherentemente
poltica y subjetiva que debe reconocerse como tal. Aunque la idea de
los estudios radicales o marxistas acerca de la organizacin puede parecer inverosmil al principio, hay estudios crticos muy importantes
acerca del control social en el lugar de trabajo (por ejemplo, Braverman, 1974; Edwards, 1979; Burawoy, 1979),de la desatencin hacia el
trabajador en los estudios de prcticas de trabajo de alto compromiso
(Graham, 1995), y de los intereses y el papel de las clases sociales en
el funcionamiento organizacional e interorganizacional (por ejemplo,
Palmer, 1983l.
Otro fenmeno que puede derivarse en parte del lugar en el que se
ubican los estudios de la organizacin es la profusin continua de teoras, el menor grado de consenso respecto de cules son las preguntas
importantes y la orientacin de la investigacin, y cules son los mtodos apropiados para llevada a cabo. Algunos han lamentado esta ausencia de consenso paradigmtico y sostenido que sta ha creado
problemas en la educacin doctoral de los estudiantes (Zammuto y
Connolly, 1984), impedido la adquisicin de recursos y legitimidad
(Pfeffer, 1993)y dificultado mantenerse al da en el desarrollo del rea
(Mone y McKinley, 1993).Webster y Starbuck arguyen que "las teoras
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ineficaces se sostienen y tienden a estabilizar una ciencia en estado

de incompetencia ... Las teoras respecto de las cuales los cientficos
no se ponen de acuerdo fomentan conclusiones divergentes y estudios que no son susceptibles de comparacin, aunque pretenden ser
comparables" (1988, p. 95).
Otros han expuesto que esta proliferacin de teoras y mtodos es
sana (Zald, 1993 Van Maanen, 1995b). Burrell y Morgan (1979)identificaron cuatro visiones del mundo o paradigmas que se encuentran
en el anlisis organizacional: funcionalista, interpretativo, humanista
radical y estructuralista radical. El paradigma funcionalista trata a la
"organizacin como un aspecto de un sistema social ms amplio que
atiende a los intereses de sus miembros" (Morgan, 1990, p. 15).El paradigma interpretativo cuestiona la certidumbre del punto de vista
funcionalista, "demostrando que el orden en el mundo social... se
basa en una red precaria, construida socialmente, de relaciones simblicas que continuamente se negocian ... afirman o cambian" (pp. 18
Y 19). Morgan sostuvo que el paradigma humanista radical "se ocupa
de entender la manera en que los seres humanos construyen un mundo que a menudo perciben como limitado ... y de buscar las formas
en que ellos pueden ejercitar control sobre sus propias construcciones, que les permitan expresar y desarrollar su naturaleza en tanto seres humanos" (p. 21). El paradigma estructuralista radical, que tiene
races en la teora marxista, destaca la importancia del cambio autogenerado y la lgica de la accin. Aunque Morgan (1983) admiti la
incompatibilidad inherente de estos diversos paradigmas tericos, defendi los beneficios de la diversidad paradigmtica:
La interpretacin de la diversidad como oportunidad ... celebra la posibilidad de obtener ideas nuevas y entender mejor. Los paradigmas establecidos... se reconocen como proveedores, en el mejor de los casos, de
modos parciales de entendimiento que pueden complementarse, e incluso reemplazarse por los de los nuevos paradigmas ... Se considera que
el desafo de la diversidad estriba en el potencial que ofrece para crear
nuevos modos de comprender el fenmeno de la organizacin. (Morgan,
1990, pp. 13 Y 14)
Aun cuando algunos creen que la proliferacin de paradigmas y su

desproporcin son problemticas y otros las consideran una dimensin
valiosa del campo de estudio, prcticamente no hay discrepancias acerca del hecho de que haya ms proliferacin de paradigmas. Aunada al
crecimiento sustancial de la cantidad de personas que investigan o se
identifican con el campo, la ausencia de consenso terico o metodolgico ha producido el resultado previsible de aumentar el grado de diferenciacin presente en el rea de los estudios de la organizacin. En
consecuencia, por ejemplo, la Academy of Management cuenta en la
21
actualidad con 57% ms de divisiones y grupos de intereses que en

1980,y 38% ms que en 1985. Las publicaciones especializadas se han
incrementado y, por tanto, hay un campo ms "balcanizado". Como
Lawrence y Lorsch (1967)apuntaron respecto de la organizacin en general, los aumentos en la diferenciacin necesitan integracin ms eficaz entre las unidades diferenciadas. Esta integracin, en general, no se
ha producido en los estudios de la organizacin.
Hay muchas obras que explican la evolucin y el cambio de las
disciplinas cientficas (Kuhn, 1970), cmo se lleva a cabo el trabajo
cientfico y cmo se desarrollan las contiendas por el control de las
agendas intelectuales (por ejemplo, Creen y Shapiro, 1994; Parker,
1993). Estas obras conceden especial importancia al poder y la poltica. De este modo, por ejemplo, Hassard observ: "Para Kuhn, la realidad cotidiana de la ciencia es ms parecida al ciclo de vida de la
comunidad poltica que a los dictados de la lgica formal... Kuhn habla de periodos discontinuos de actividad normativa y revolucionaria" (1990, p. 220). Tales obras acerca de la evolucin de los campos
cientficos, siempre interesante, son especialmente apropiadas para
entender la transformacin de los estudios organizacionales debido a
que las investigaciones suelen llevarse a cabo en ambientes interdisciplinarios (escuelas de comercio, direccin o administracin) donde
hay menos anclas disciplinarias fuertes para dirigir la actividad. Por
esta razn, es probable que el contexto importe ms y que el futuro
sea menos predecible que en los campos de estudio que tienen consensos ms paradigmtico s y normas sociales ms firmes.
El panorama organizacional cambiante

El mundo que la teora organizacional intenta analizar y describir ha
cambiado de varias maneras fundamentales. Cuatro de los cambios
ms significativos son: a) la creciente exteriorizacin de la relacin laboral y el establecimiento del "nuevo contrato laboral"; b) un cambio
en la distribucin del tamao de las organizaciones, en el que se observa un crecimiento relativo en la proporcin de las organizaciones
ms pequeas; e) la influencia cada vez mayor de los mercados externos de capital en el gobierno y en la toma de decisiones organizacionales, y d) la creciente desigualdad en los salarios dentro de las
organizaciones en Estados Unidos de Amrica, en comparacin tanto
con el pasado como con las otras naciones industrializadas. Estos
cambios, que se documentan ms adelante, plantean ciertos retos a la
teora de la organizacin. De modo ms directo, exigen una explicacin. Si la gente trabaja con base en acuerdos diferentes de los del pa-
22
sado, si la discrecionalidad de la gerencia est ahora ms restringida

por los mercados financieros, si los salarios son cada vez ms inequitativos y si el tamao grande de las organizaciones parece ser ms una
carga que un beneficio, la teora de la organizacin debe tener algo que
opinar acerca del porqu han ocurrido estos cambios. Por desgracia, la
mayor parte de la teora de la organizacin ha guardado silencio respecto de la estructuracin de la relacin laboral (Pfeffer y Baron,
1988),as como a la distribucin del tamao de la organizacin, salvo
por la ecologa de la poblacin (Hannan y Freeman, 1989),que constituye una excepcin parcial. Granovetter observ: "Sera de esperar
que la importancia del tamao, frecuentemente demostrada, hubiera suscitado inters en sus determinantes, o por lo menos en sus
factores marginales; sin embargo, tales debates brillan por su ausencia en las obras sociolgicas" (1984, pp. 323 y 324). Aunque ciertos
textos han documentado la influencia cada vez mayor de los mercados de capital y la erosin de la funcin directiva (G. F. Davis y
Thompson, 1994), una vez ms, hay pocas explicaciones de la razn
por la que estos cambios han ocurrido, especialmente en comparacin
con 10 que ha sucedido o no en otros pases. Al comentar sobre el estudio de la desigualdad de salarios, Baron y Pfeffer observaron que,
aunque ste tiene una larga historia en la sociologa y la economa,
"sorprendentemente se ha hecho muy poco para atraer de nuevo a las
compaas hacia el estudio de la desigualdad, en particular de maneras que sean fieles a la naturaleza social y relacional de las organizaciones de trabajo" (1994, p. 190).
En segundo trmino, stos y otros cambios en la forma y el funcionamiento organizacional ponen en entredicho las teoras de la organizacin que se han desarrollado para explicar un contexto que
ha variado. Por ejemplo, qu importancia tienen los textos sobre
la cultura de la organizacin en un mundo en el que una elevada proporcin de la fuerza laboral trabaja medio tiempo o como contratistas independientes y tiene un apego tan limitado a las compaas,
que la cultura y el control cultural estn prcticamente fuera de lugar? O qu significacin tiene la teora de la dependencia de los recursos (Pfeffer y Salancik, 1978), que se deriva del supuesto de que
los gerentes adoptan medidas para manejar la incertidumbre y la
dependencia externa, aun cuando dicha conducta no aumente la rentabilidad, en un ambiente en el cual lo que impera es el rendimiento para los inversionistas? Qu tienen que decir las obras sobre las
carreras profesionales, que se basan implcitamente en la idea del
progreso dentro de una organizacin, respecto de las situaciones en
las que las compaas pequeas, sin escalafones, y las relaciones laborales, sin mucha relacin de largo plazo con los empleadores, son
cada vez ms frecuentes?
23
Es muy fcil documentar los cambios mencionados. Considerando la organizacin de la relacin laboral, Cappelli escribe: "Los pactos de empleo internos, que protegan a los puestos contra las
presiones del mercado, estn cediendo el paso a convenios que dependen mucho ms de las fuerzas externas del mercado para administrar a los empleados" (1995, p. 563). Pfeffer y Baron (1988) hablan
de empleo externo para denotar contratos tales como trabajar fuera de
las instalaciones de la compaa, prestar servicios de medio tiempo o
como empleado temporal, o bien ser un contratista independiente,
todo lo cual disminuye la relacin y el apego entre el trabajador y la
empresa para la que se realiza el trabajo. Si se incluye tanto el trabajo temporal como el de medio tiempo, as como la contratacin
externa de servicios comerciales en la categora de trabajo eventual,
Belous (1989) calcula que en 1988 alrededor de 25 o 30% de los empleados estadounidenses eran eventuales o externos. Hacia 1985, el
trabajo de medio tiempo constitua aproximadamente una cuarta parte del empleo en California (Dillon, 1987). Applebaum (1987) ha
comentado acerca del hecho de que "la mayora de los trabajadores
externos realizan tareas de oficina especializadas muchos son profesionales, como enfermeras o contadores" (Davis-Blake y Uzzi, 1993,
p.195).
Adems, la tendencia hacia la contratacin externa del empleo
parece ser muy marcada. Cappelli, usando datos sin publicar del Bureau of Labor Statistics (Bur de Estadsticas del Trabajo), inform que
"el empleo directo en las agencias de colocacin de empleados temporales se ha ms que triplicado desde 1985" (1995, p. 580). El estudio
del empleo flexible en California, realizado por Dillon (1987),inform
que el nmero de empleados temporales creci alrededor de 800% entre 1972 y 1985, ms de siete veces el ndice de crecimiento de las
industrias no agrcolas. En la actualidad, el empleador privado ms
grande en Estados Unidos de Amrica es Manpower, lnc., que tiene
560 mil trabajadores (Castro, 1993). Christensen seala que la canti"
dad de empleados de medio tiempo "se duplic de 1968 a 1992, y buena parte de ese crecimiento se debe al incremento en la cifra de
empleados de medio tiempo involuntarios" (1995, p. 8). Entre 1970 y
1990, la plantilla. laboral no agrcola en la Unin Americana creci
54%, pero el nmero de individuos que de manera involuntaria tuvieron que emplearse por medio tiempo creci ms de 120% (Kilborn,
1991). Mishel y Bernstein concluyeron que, en 1989, 78% de los empleadores recurran a los contratistas independientes para realizar
trabajos que los empleados podran llevar a cabo que 97% contrataban
empleados temporales, y que estas cifras se incrementaron considerablemente en slo tres aos (1995, p. 229). Entre 1974 y 1984, la industria de servicios comerciales duplic el nmero de empleados, incluso
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sobrepasando el crecimiento de las industrias que proporcionan servicios a los consumidores (Howe, 1986).
La tendencia hacia el empleo externo no es un fenmeno exclusivamente estadounidense. Atkinson (1984) document el aumento del
empleo externo en el Reino Unido. Bresnen y Fowler informaron que
un estudio publicado en 1987 indic que "77% de 584 compaas encuestadas empleaban contratistas en, por 10 menos, ciertas actividades y, de stas, 40% mostraban un aumento en la frecuencia de uso en
los tres aos anteriores" (1994, p. 849). En cuanto a Estados Unidos,
la tendencia hacia el empleo externo ha crecido:
la subcontratacinno slo se utiliza ms en los serviciosauxiliarestradicionales, tales como limpieza, comidatransporte, mantenimiento y
seguridad... sino que tambin ha comenzadoa reemplazarel uso del empleo convencional...en una variedadmucho ms amplia de gruposprofesionalescomo la ingeniera de diseo, mercadotecnia y publicidad.
(p. 849)
La seguridad en el empleo tambin es asunto del pasado. Wyatt Company (1993) inform que 72% de los empleadores encuestados en su
estudio de 1993 haban hecho despidos en los tres aos anteriores, y
Louis Harris and Associates (1991)seal que 50% de las empresas estudiadas haban despedido a numerosos empleados en los cinco aos
anteriores. La American Management Association indic que en cada
uno de los aos comprendidos entre mediados de 1989 y mediados de
1994, en promedio, 46.2% de las compaas informaron de una reduccin en su plantilla laboral. Adems, "los despidos generalizados
para disminuir el tamao de las empresas tienden a ser repetitivos: en
promedio, dos terceras partes de las compaiias que eliminan puestos
en un ao calendario determinado vuelven a hacerla al ao siguiente"
(1994, p. 1). Cappelli (1995), al revisar la informacin acerca de la titularidad promedio del empleo, concluy que sta haba disminuido
en el caso de los hombres. Estos cambios han tenido efectos previsibles en el nimo y el compromiso. Usando estudios inditos, que se
han realizado a 10 largo de dcadas, Cappelli observ que ha habido
"un deterioro muy marcado en las actitudes de los empleados en la
dcada de 1980, especialmente en 10 que ataiie al compromiso con el
empleador" (1995, p. 586). Un estudio de gerentes de nivel medio
(Training, 1992) concluy que slo 2% de ellos crean que la dedicacin a la organizacin empleadora constitua la clave del xito.
La tendencia hacia el empleo externo se inclina a afectar diferencialmente a las mujeres y a las minoras. Pfeffer y Baron (1988, p. 270)
observaron que el crecimiento de la tasa de empleo en los servicios
comerciales durante la dcada de 1974-1984 fue de casi el doble en el
25
caso de las mujeres en comparacin con los hombres (136% contra

79%). El trabajo por cuenta propia en los servicios comerciales se triplic durante el mismo periodo y las mujeres representaron la mayor
parte de ese crecimiento (Howe 1986). Las mujeres tambin reciben
efectos desproporcionados de la tendencia hacia el empleo de medio
tiempo. Debido a que en Estados Unidos de Amrica las prestaciones
de seguros de gastos mdicos y de pensiones estn vinculadas con la
situacin del empleo y como la probabilidad de ser amparado por procedimientos de acciones judiciales para asegurar los derechos de particulares respaldados o no por los sindicatos y el salario que uno gana
est afectado por el tamao de la organizacin empleadora (Stolzenberg
1978)las condiciones cambiantes del empleo tienen consecuencias
sociales de relevancia.
La distribucin del tamao de las organizaciones tambin ha variado y la tendencia imperante es hacia una proporcin ms elevada
de organizaciones ms pequeas (Granovetter 1984L aunque las dimensiones de los establecimientos individuales (las unidades en las
que se lleva a cabo el trabajo) han sido bastante estables desde la dcada de 1920. Es posible explicar una parte de este giro por la composicin cambiante de la economa en la que los servicios desempean
ahora una funcin relativamente ms importante. En 1982 la proporcin de la plantilla laboral estadounidense empleada en los servicios
igual la proporcin de trabajadores en la industria manufacturera
(Granovetter 1984p. 324L por primera vez en la historia. En general
las organizaciones de servicios son ms pequeas que las manufactureras (p. 325 L aunque la consolidacin de los servicios financieros
(bancos y compaas de seguros) indica que no ocurre as invariablemente. Sin embargo incluso en la industria manufacturera las organizaciones ms pequeas son ms numerosas que en el pasado. Esta
tendencia hacia el menor tamao es compatible con la propensin a
subcontratar las tareas y a usar mano de obra independiente con lo
que disminuye el tamao de las organizaciones centrales. Las organizaciones ms grandes -por ejemplo las 500 compaas de Fortunehan despedido a numerosos empleados. Christensen inform que las
compaas ms grandes las que aparecen en la lista de las 500 de Fortune l/redujeron su plantilla laboral en 2.5 millones de empleados entre los aos fiscales 1983 y 19931/ (1995 p. 2) lo que representa una
disminucin de 18%. El hecho de que el empleo haya continuado creciendo en la economa en conjunto significa por definicin que ha
habido un giro hacia las organizaciones ms pequeas. Castro inform que l/el nmero de empleados de tiempo completo en las 500 compaas de Fortune ha disminuido de 19% de la plantilla laboral de
hace dos dcadas a menos de 10% en la actualidad (1993 p. 43).
Scherer (1980)revis la informacin que indica que las economas de
26
escala en la produccin ocurren en establecimientos con dimensiones

relativamente pequeas, de modo que la economa de la produccin
no dicta la necesidad de tener organizaciones grandes.
El resultado del anlisis comparativo, realizado por Granovetter
(1984),de las distribuciones del tamao de las organizaciones de Suecia/ Estados Unidos de Amrica y Japn mostr que haba organizaciones relativamente ms pequeas en Japn y que la distribucin del
tamao de las empresas en Suecia era comparable con la de Estados
Unidos. El sector manufacturero de Japn funciona de manera caracterstica sobre la base de la importancia de crear redes de proveedores
y recurriendo en buena medida a la contratacin de servicios externos/ lo que permite que las compaas centrales tengan menos empleados. Hasta el punto en que esta forma de organizar la produccin
se aplique cada vez ms en la economa de Estados Unidos de Amrica/ podra esperarse que se presente una tendencia similar hacia la distribucin del tamao ms reducido de las compaas. En realidad, el
nfasis en la especializacin, la ventaja comparativa, las competencias crticas y estrategias semejantes son congruentes tanto con la naturaleza cambiante de la relacin laboral como con la distribucin
variable del tamao de las organizaciones que uno observa.
La distribucin del tamao de las organizaciones es importante
porque su dimensin se relaciona con numerosas caractersticas de la
organizacin, como contar con un mercado interno de mano de obra,
formalizacin, complejidad y diferenciacin en los puestos, y tener
empleados de tiempo completo (Kalleberg y Van Buren, 1996/ p. 54).
El tamao tambin afecta las retribuciones organizacionales, incluso
despus de descontar otros factores asociados con el tamao. Kalleberg y Van Buren (1996) informaron que el tamao organizacional se
relaciona de manera positiva con el otorgamiento de prestaciones adicionales y con oportunidades percibidas de ascenso, Yse relaciona negativamente con la autonoma de los puestos. Concluyeron que la
relacin positiva, de la cual se informa con frecuencia, entre el tamao y los ingresos, deja de ser significativa en trminos estadsticos
cuando se controlan otros factores asociados con el tamao (como la
sindicalizacin y la presencia de un mercado interno de mano de
obra).
Un tercer cambio considerable en el contexto organizacional ha
sido el poder cada vez mayor de los mercados externos de capital y la
correspondiente disminucin de la autonoma de los gerentes, por lo
menos en las compaas cuyas acciones se cotizan en el mercado burstil. Berle y Means (1932) fueron los primeros en observar el problema de la divisin entre la propiedad y el control, y sostuvieron que en
virtud de la propiedad muy dispersa de las acciones entre muchos inversionistas relativamente pequeos, los gerentes podan actuar con
27
eficiencia, sin supervisin. El ejecutivo ms importante controlaba en

buena parte la seleccin del consejo de administracin, que en apariencia supervisara a este individuo (Pfeffer, 1972c Demb y Neubauer,
1992), y cada uno de los accionistas individuales normalmente era demasiado pequeo para que resultara rentable intentar intervenir en el
gobierno corporativo. Aunque hubo argumentaciones sobre los hechos empricos - el grado hasta el que las compaas grandes eran o
no controladas por el propietario (por ejemplo, Zeitlin, 1974)- la suposicin predominante fue que por lo menos una parte sustancial de
las empresas grandes, cuyas acciones se cotizaban en el mercado burstil, conferan a sus gerentes discrecionalidad considerable en cuanto
a luchar por intereses como el crecimiento (Baumol, 1959 Marris,
1967) o el disfrute de varias gratificaciones adicionales al sueldo (Williamson, 1964).
En la dcada de 1980, la discrecionalidad de la gerencia empez a
erosionarse en forma significativa. El cambio ocurri en parte a consecuencia del desarrollo de un mercado que persigue el control corporativo (Manue, 1965). En este mercado, los activos que no se utilizan
cabalmente o no se administran de manera adecuada son adquiridos
por otros que, a su vez, los administran con mayor eficiencia. El mercado con control corporativo se ha desarrollado a medida que formas
ms arriesgadas de financiamiento, por ejemplo, a travs de los bonos
chatarra (que ofrecen tasas de inters ms altas que las emisiones de
la Tesorera), se han institucionalizado cada vez ms y conforme han
disminuido las prohibiciones normativas sobre incursiones o tomas
de control hostiles (Hirsch, 1986). Kaplan observ que de las 150 corporaciones industriales ms grandes de Estados Unidos de Amrica en
1980, para 1988 el 21.9% haba pasado por alguna adquisicin o fusin
y otro 5% se haba transformado en empresa privada mediante compras administrativas, una situacin que caracteriz acertadamente
como "un mercado estadounidense de adquisiciones muy activo"
(1994, p. 515). El estudio de Kaplan tambin demostr que este cambio en el contexto del control corporativo era, hasta ese momento, un
fenmeno estadounidense principalmente, ya que slo 2.5 % de las
compaas japonesas de tamao comparativo se fusionaron durante el
mismo periodo.
La prdida de autonoma de la gerencia no slo es resultado del
riesgo de que los activos estn controlados en la actualidad por ofertas de compra por parte de la administracin en una adquisicin hostil u oferta pblica si no se emplean con eficacia. Tambin ocurre que
la propiedad dispersa de las acciones en s es ya asunto del pasado, y
los fondos de pensiones grandes, como los CALPERS (el fondo de pensiones del estado de California), los TIAA-CREF (fondos de pensiones
para el cuerpo docente de universidades e instituciones de enseanza
28
superior) y otros planes de jubilacin importantes, as como los bancos y las sociedades de inversin controlan en la actualidad una mayora sustancial de las acciones de muchas corporaciones grandes.
Esos accionistas grandes han descubierto que resulta difcil vender
sus acciones si estn insatisfechos con la administracin. Dada la
enorme concentracin de la propiedad institucional, la liquidez del
mercado para adquirir bloques grandes posiblemente es restringida.
Tambin estn los costos de las transacciones (las comisiones por corretaje) asociados con las ventas de ttulos y valores. En consecuencia,
estas instituciones han desempeado una funcin mucho ms activa
en presionar a la administracin para que sta implante los cambios
deseados que supuestamente atienden a los intereses de los accionistas. Adems, en especial en el caso de los fondos de pensiones administrados por "agentes externos" al mundo corporativo, hay pocas
restricciones normativas o vnculos sociales para disminuir el fervor
con el que se buscan tales reformas corporativas. Aunque esas rebeliones de los accionistas constituyen todava acontecimientos relativamente raros, estn aumentando en frecuencia y, por este mismo
hecho, han adquirido un aspecto ms institucionalizado, que se da por
sentado.
El poder mayor del control de la corporacin por parte de los mercados de capital se refleja en la formacin profesional variable de los altos
ejecutivos corporativos: para lidiar con los mercados financieros es til
tener experiencia en finanzas. Fligstein (1991, p. 322) sostuvo que analizar la formacin profesional y experiencia de los ejecutivos principales coadyuva a la comprensin tanto del poder real como de la idea que
se tiene de la importancia funcional. Fligstein (1987; 1990) document
el giro en el currculo de los directores generales durante el siglo xx,
quienes pasaron de ser empresarios generalistas al principio del periodo, a los que tenan experiencia en la industria manufacturera, a los
vendedores de carrera. En el periodo actual, la mayora de los directores
generales tienen conocimientos de finanzas.
Ha habido otros cambios relevantes en el mundo de las organizaciones que no han sido objeto de anlisis detallado en los textos sobre
la materia. Por ejemplo, existen pruebas de que las gratificaciones dentro de las organizaciones son cada vez ms dispersas, y que esta dispersin es mucho ms marcada en Estados Unidos de Amrica que en
otros pases industrializados. Abegglen y Stalk (1985, p. 192) demostraron que la relacin que guardan los salarios que perciben los presidentes de las compaas en Japn con los que se pagan a los empleados
de nuevo ingreso ha disminuido de una proporcin, antes de impuestos, de 110 veces en 1927, a 23.6 en 1963, 1gen 1973, y 14.5 en 1980.
Sobre la base despus de impuestos, en 1980 la relacin entre el paquete de remuneraciones del presidente y el de los nuevos empleados
29
era de slo 7.5 veces en Japn. Adems, esta diferencia en las remuneraciones ejecutivas no puede explicarse por las discrepancias en los
niveles de salarios, ya que el nivel promedio del salario en Japn en la
dcada de 1980 era comparable con el de Estados Unidos de Amrica
y Europa Occidental. En contraste, Crystal inform que en la Unin
Americana, "donde [el] director general tpico ganaba una compensacin total (excluyendo gratificaciones y prestaciones complementarias)
que se ubicaba en alrededor de 35 veces el sueldo del obrero tpico de
manufactura en 1974, en la actualidad ha aumentado a aproximadamente 120 veces el salario del trabajador tpico de dicha industria y
alrededor de 150 veces el del trabajador promedio tanto en la industria manufacturera como en la de servicios" (1991, p. 27). Adems, observ que esta brecha enorme no existe en Japn, Alemania, Francia y
el Reino Unido. Incluso en el Reino Unido, cuya comunidad de negocios y economa est ms estrechamente alineada con Estados Unidos, el diferencial entre la compensacin del director general y el
trabajador promedio se ubica debajo de 35 veces. Aunque el tema de
la dispersin de los salarios ha captado mucha atencin del pblico estadounidense, y pese a que resulta evidente que las fuerzas que actan dentro de los mercados de trabajo organizacionales provocan, por
lo menos en parte, tal dispersin de los salarios (Barony Pfeffer, 1994),
este tema no ha atrado demasiada atencin terica o emprica en las
obras sobre las organizaciones.
El ambiente variable del control corporativo, la distribucin cambiante del tamao de las compaas, el cambio en la dispersin de los
salarios dentro de las organizaciones y las transformaciones profundas
en el manejo de las relaciones laborales no han desempeado, hasta
este momento, una funcin decisiva en cuanto a afectar los programas
de investigacin de los estudios de la organizacin. En cierta forma,
esto se debe a que con frecuencia la disciplina es casi tan indiferente
al contexto y a la historia como las otras disciplinas afines, como la
economa, a las que con justificada razn se les ha criticado mucho
por tales lagunas tericas y empricas. Como se mencion, la teora
organizacional no slo reside en gran medida en las publicaciones estadounidenses, sino que tambin se enfoca de manera muy marcada
en las organizaciones e ideas de Estados Unidos de Amrica. En un estudio comparativo del desarrollo de la teora organizacional, Guillen
manifest:
La adopcin de modelos o paradigmas de la administracin organizacional no se deduce por necesidad de su verosimilitud cientfica y tampoco
est determinada exclusivamente por factores econmicos y tecnolgicos... Los gerentes de diferentes pases adoptaron ... paradigmas de maneras selectivas durante el siglo xx, dependiendo de los problemas que
30
enfrentaban y de los factores institucionales, como la mentalidad y la capacitacin, las actividades de los grupos profesionales, la funcin del Estado y la actitud de los trabajadores. (1994, pp. 1 Y2)
Tambin ocurre que el campo ha propendido a evadir involucrarse en

los aspectos de la poltica pblica. La naturaleza cambiante de la relacin laboral y sus efectos diferenciales en las mujeres y las minoras,
la estructura variable de los salarios en las compaas y la creciente
influencia del capitalismo de los accionistas en lo que podra denominarse un modelo de participantes en la organizacin, tienen implicaciones sociales profundas. Sin embargo, por lo general, el rea se ha
conformado con dejar los debates sobre poltica pblica a los economistas y, en un grado menor, a los socilogos, aun cuando buena parte de los fenmenos de inters ocurren en las organizaciones.
Esta desatencin es lamentable porque un enfoque de investigacin comparativo, tanto en el tiempo como entre lugares, es muy recomendable para comprobar teoras y modelos de forma ms rigurosa
y coadyuvar a descubrir el grado hasta el que las perspectivas analticas estn constreidas por periodo, ubicacin, o ambos. No ocuparse
de la poltica tiende a mantener al campo de los estudios de la
organizacin al margen de los debates acerca de cuestiones a las que
posiblemente tiene mucho que contribuir. Al pensar en las diversas
perspectivas sobre las organizaciones que se expondrn a continuacin, las caractersticas cambiantes de las organizaciones, tanto las
que se destacan en esta obra como otras, han de tenerse muy presentes. Una manera de evaluar los modelos y las teoras de la organizacin es preguntar hasta qu punto ofrecen una forma productiva de
entender y predecir la naturaleza cambiante de las organizaciones.

Pfeffer (2000) Los Nuevos Rumbos en La Teoría de La Organización 1-30

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