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ANLISIS, DESCRIPCIN Y

VALORACIN DE PUESTOS
GESTION DE COMPENSACIONES
MBA. Juan Carlos Valencia Durn

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1. Anlisis y Descripcin de
Puestos

Es la constante y actualizada
recopilacin e investigacin y
anlisis
de las actividades que SE
REALIZAN Y QUE SE DEBEN
realizar en cada Puesto de
trabajo
y de las EXIGENCIAS y
COMPETENCIAS que
involucran, todo ello con
relacin al ROL ORGANIZATIVO
asignado.
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Los trminos:

"Anlisis de puestos de trabajo",


"Descripcin de puestos de trabajo" y
"Especificaciones o requisitos del puesto de
trabajo"
son habitualmente utilizados indistintamente

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Anlisis de puestos de trabajo:


Procedimiento de obtencin de informacin
acerca de los puestos: su contenido y los
aspectos y condiciones que los rodean.

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Descripcin de puestos de trabajo:


Documento que recoge la informacin obtenida
por medio del anlisis, quedando reflejado de
este modo, el contenido del puesto as como las
responsabilidades y deberes inherentes al
mismo.

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Especificaciones del puesto de trabajo:


Esta relacionado con los requisitos y
calificaciones personales exigidos de cara a un
cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel
de estudios, experiencia, caractersticas
personales, competencias, etc. Estos requisitos
emanan de forma directa del anlisis y
descripcin del puesto.
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Anlisis de Puestos
El anlisis de puestos tiene que ver con los
requisitos que el cargo exige a su ocupante.
Pretende estudiar y determinar todos los
requisitos, las responsabilidades comprendidas y
las condiciones que el cargo exige para poder
desempearlo de manera adecuada.

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Las principales categoras de anlisis que se podran


incluir son:

Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe


conocer; problemas y solicitudes tpicas que recibir.
Alcance de su responsabilidad; magnitud de la discrecin;
"perodo de control".
Normas sobre desempeo y carga de trabajo.
Relaciones; interfaces del cargo.
Supervisin; relaciones de dependencia.
Perodo de calificacin, prueba y adiestramiento.
Condiciones de trabajo; peligros.
Promocin y oportunidades de carrera.
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Existen varios mtodos para realizar el


anlisis de puestos, entre ellos:
La observacin directa del trabajador
ejecutando la labor; los cuestionarios a
trabajadores y sus jefes directos; la entrevista
directa al empleado; mtodos mixtos que
combinen dos o ms de los anteriores.

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Los beneficios que se obtienen del anlisis y descripcin de


puestos son los siguientes:
PARA LA EMPRESA
1.Lagunas o problemas que puede tener la organizacin.
2.Establece y reparte mejor las cargas de trabajo de cada
uno de los puestos.
3.Fija responsabilidades en la ejecucin del trabajo.
4.Se delimitan las obligaciones y responsabilidades de cada
uno de los puestos.
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1.
2.
3.

1.
2.
3.

PARA LAS JEFATURAS / DIRECTORES


Permite explicar mejor al trabajador sus actividades a
realizar en el puesto.
Evita interferencia en el mando.
La organizacin le dice al supervisor sus actividades a
realizar y no se puede salir de ellas.
PARA EL TRABAJADOR
Seala responsabilidades al trabajador, le dice hasta dnde
puede llegar.
Impide que invada las actividades de otro trabajador.
Seala las fallas o aciertos del trabajador.
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Veamos unos ejemplos:

Formato para levantar informacin sobre


funciones (2).DOC
Cuestionario.doc
FORMULARIO PARA ENTREVISTAS.doc
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DESCRIPCIN DE PUESTOS

La descripcin de puestos es un resumen de las


principales responsabilidades, funciones y/o
actividades del puesto; es un proceso que consiste
en enumerar las tareas o atribuciones que
conforman un cargo y que lo diferencian de los
dems cargos que existen en una empresa; es la
enumeracin detallada de las atribuciones o tareas,
la periodicidad de la ejecucin, los mtodos
aplicados para la ejecucin de las atribuciones o
tareas y los objetivos e indicadores de la posicin.

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La descripcin de puestos debe redactarse


bajo el siguiente procedimiento:

CLARIDAD
SENCILLEZ
CONCISIN
PRECISIN

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Veamos unos ejemplos:

JDAP Ayudante de logueo.docx


Perfil de Secretaria de Gerencia General.doc

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2. Valoracin de Puestos

VALORACION DE PUESTOS
Valoracin de Puestos
La valoracin de puestos se puede definir como un
sistema tcnico para determinar la importancia de
cada puesto en relacin con los dems de una
empresa, a fin de lograr la correcta organizacin y
remuneracin del personal.

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Aspectos que se pretenden combatir


con la valoracin de puestos
a) Favoritismo
b) Descontentos del trabajador y del propio sindicato respecto a
ciertos salarios originados precisamente por
desconocimientos de la razn de las diferencias.
c) Elimina los clculos defectuosos al pagar por los puestos de
nueva creacin.
d) La fuga imperceptible de las obligaciones y derechos de los
trabajadores en relacin con sus puestos y de la organizacin
en relacin con su personal.
e) La confusin existente entre el aspecto objetivo del trabajador
y los aspectos subjetivos o personales del trabajador.
f) Las decisiones unilaterales de la gerencia y por ende las
intervenciones innecesarias del sindicato.
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El proceso de valoracin de puestos implica:


Nombrar un comit de evaluacin o valoracin
Realizar entrevistas
Revisar y analizar los documentos (definiciones)
Identificar los problemas que puedan incidir en la
valoracin.

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Entre los mtodos para valorar puestos


tenemos:

Mtodos cualitativos, es decir, no cuantitativos, no


analticos, que establecen un simple orden o clasificacin
de puestos.
Son cualitativos ya que para realizar la valoracin no
descomponen el puesto en factores compensables,
sino que lo toman como un todo.
Son no cuantitativos al no determinar que tanto o
cuanto es ms complejo un puesto de otro.
No analticos o globales al no descomponer el puesto
en cada uno de sus factores.

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Como ventajas de este mtodo tenemos:

Sencillos
Fciles de aplicar
Econmicos y sirven como contraste de la valoracin del mtodo
cuantitativo y no requiere de mayor inversin de tiempo.
Desventajas:
Son difciles de justificar o aceptar por parte del personal.
Slo jerarquiza y es difcil determinar que puesto es ms complejo
que otro.
La ubicacin, jerarqua y salarios actuales de los puestos pueden
sesgar el ordenamiento.
No considera detalladamente lo diferentes factores que componen
el puesto.
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EJEMPLOS DE MTODOS CUALITATIVOS


1. Mtodo de Jerarquizacin
2. Mtodo de Categoras predeterminadas o
Clasificacin por grados
3. Mtodo de puntos
4. Mtodo de comparacin.

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Mtodo de Jerarquizacin
Se comparan los diferentes trabajos sin descomponerlos en
factores y se ordenan desde al ms complejo hasta el
menos complejo.
Para esto se fundamenta en una estimacin subjetiva de:
Nivel de dificultad.
Esfuerzo.
Responsabilidad.
Formacin.
Experiencia exigida.
Grado de supervisin ejercida.

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Mtodo de Categoras predeterminadas


En ste se clasifica o encasilla cada puesto en uno de los
grados o categoras correspondiente a una escala
previamente establecida. Se debe elaborar el manual o
escala de clasificacin.
El objetivo es confeccionar una escala de categoras o
grados para toda la empresa. Se aconseja que se clasifiquen
en: Tareas de produccin, administrativas, comerciales,
financieras, direccin, etc.

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Mtodo de Puntos

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Mtodo de comparacin

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Mtodos cuantitativos o analticos, denominados


as ya que dan la valoracin de los puestos basados
en puntos, partiendo de la descomposicin en los
factores o elementos y determinando el grado de
intensidad de cada uno de ellos.

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Como ventajas de este mtodo tenemos:


Ofrecen puntuaciones para cada puesto.
Fciles de justificar al personal.
Aplicable para cualquier tamao de empresa.

En cuanto a desventajas:
Pueden resultar costosos.
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Importante saber que:


En una valoracin de puestos se va a evaluar
la funcin, la responsabilidad y la capacidad
del puesto y no necesariamente a la persona;
esto va a dar una correcta organizacin ya que
ayuda a determinar si el organigrama requiere
de algn cambio, la valuacin sirve para
reubicar un puesto.

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Los mtodos cuantitativos son los siguientes:

Mtodos de puntos por factor


Mtodos de comparacin de factores
Mtodos de perfiles y escalas guas de Hay

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METODO DE VALORACION DE PUNTOS


POR FACTOR

Es un sistema tcnico por el cual se determina


cantidades de puntos a cada una de las
caractersticas (o factores) de los puntos.
Las etapas son las siguientes:

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METODO DE VALORACION DE PUNTOS


POR FACTOR

1. Seleccin de factores:

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METODO DE VALORACION DE PUNTOS


POR FACTOR

2. Definicin de los factores:


Los factores han de definirse de manera sencilla
y clara, y han de tener el mismo significado para
los involucrados en el proceso de valoracin.

3.Determinacin y definicin de los niveles:


Se pueden adoptar entre 5 y 6 niveles.

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METODO DE VALORACION DE PUNTOS


POR FACTOR

4. Ponderacin de los factores:

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METODO DE VALORACION DE PUNTOS


POR FACTOR

5. Asignacin de puntos a cada nivel:

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METODO DE VALORACION DE PUNTOS POR


FACTOR

6. Confeccin del Manual de Calificacin:


Documento que seala todos los pasos a seguir y
las consideraciones que se deben tener en
cuenta en el proceso de valoracin o calificacin.

7. Valoracin de los puestos de trabajo:

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METODO DE VALORACION DE PUNTOS


POR FACTOR

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Mtodo de Comparacin de factores


Es una tcnica analtica, por cuanto los cargos se comparan
detalladamente con factores de evaluacin. La creacin del
mtodo de comparacin de factores se atribuye a Eugene Benge,
quin en principio propone cinco factores genricos, a saber:

1. Requisitos intelectuales.
2. Habilidades exigidas.
3. Requisitos fsicos
4. Responsabilidad
5. Condiciones de trabajo.

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Mtodo HAY de Perfiles y


Escalas
El Mtodo HAY de Perfiles y Escalas permite la
comparacin de puestos a travs de un anlisis de
tres factores comunes (factores universales) dentro
de los cuales se hace un total de ocho juicios
independientes en relacin a los diferentes aspectos
(elementos) de cada puesto.
Estos son:

En qu otros procesos, es til y


necesario el anlisis, descripcin y
valoracin de puestos?

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Administracin de Compensaciones

Evaluacin de Desempeo

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Gestin Estratgica
de las
Compensaciones

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QU ES LA COMPENSACIN?
Los empleados aportan sus contribuciones fsicas e intelectuales
a la empresa a cambio de una compensacin, pero el trmino
compensacin abarca mucho ms que los pagos efectuados en
la forma de sueldos y salarios.
En la administracin moderna, la compensacin incluye el campo
de los incentivos, que motivan al personal y establecen un
vnculo entre los costos laborales y la productividad.
La inmensa mayora de las organizaciones modernas de todo
tipo y giro incluyen una amplia gama de prestaciones y servicios
como parte del paquete total de compensacin que le
corresponde a cada empleado.

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3. Componentes de los sistemas


de compensacin
LA ADMINISTRACIN DE LAS COMPENSACIONES
COMO UNA CONSECUENCIA

AOS SERVICIO,
FAMILIA, OTROS

ATRIBUTOS
Y DESEMPEO
DE LA PERSONA

EXIGENCIAS Y
RESPONSABILIDADES
DEL PUESTO

COMPENSACION
DEL RENDIMIENTO

DESEMPEO
COMPENSACION
DE MERITOS

REMUNERACION
PRIMARIA

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PLANEAMIENTO SALARIAL

ANALISIS Y
EVALUACION
DE
PUESTOS

DISEO DE
ESTRUCTURA
SALARIAL

COMPENSACION
PRIMARIA

EVALUACION
DE
MERITOS

COMPENSACION
DE
MERITOS

COMPENSACION
FIJA Y ARTIFICIALMENTE VARIABLE

MEDICIN
RENDIMIENTO
Y SISTEMAS
DE
INCENTIVOS

COMPENSACION
DEL
RENDIMIENTO

COMPENSACION
VARIABLE

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LEY,
CONVENIO
O DECISION

AOS SERVICIO
FAMILIA, OTROS

Los principales objetivos de gestionar estratgicamente las


compensaciones son:

Premiar el desempeo de los trabajadores para


satisfaccin de ellos y de la empresa.
Conservar la competitividad en el mercado laboral.
Mantener la equidad salarial entre los empleados.
Motivar el desempeo futuro de los empleados.
Retener a colaboradores clave y atraer nuevos.
Mejorar la eficiencia (productividad y control costos) de la
organizacin y fomentar orientaciones estratgicas como
calidad, trabajo en equipo, innovaciones.
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FACTORES
Hay muchos factores que pueden afectar directa o
indirectamente el salario establecido para trabajos
individuales, por ejemplo:

La condicin del mercado de trabajo.


Los niveles de salario prevalecientes.
El costo de vida.
La habilidad de la empresa para estructurar el pago y el poder
de negociacin del sindicato.
El poder individual de negociacin.
El valor del trabajo.

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Es importante contar con una estructura de sueldos y


salarios, para la cual debemos seguir los siguientes
pasos:

Definir tcnicamente las obligaciones y responsabilidades


del puesto (anlisis de puestos).
Valorar de manera objetiva los factores que integran el
puesto (valoracin de puestos).
Determinar tcnicamente la estructura de sueldos y
salarios: Se hace con una grfica de salarios con sus
correspondientes lneas de salarios.
Se puede realizar una encuesta de sueldos y salarios.
Se deben clasificar los sueldos y salarios.
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4. Anlisis de Equidad Interna

Es la medicin y determinacin
de la adecuada relacin que
debe existir entre la compensacin
asignada a un puesto con el nivel de
exigencias, responsabilidades,
complejidad y aptitudes que el mismo
requiere

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FASES DE LA ADMINISTRACIN DE LAS


REMUNERACIONES

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5. Anlisis de la Competitividad
Externa

Es la comparacin con el mercado


salarial de referencia, en cuanto
a los negocios y recursos en
competencia con nuestra
Empresa.

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EL MODELO DEL MERCADO LABORAL

Una de las mltiples teoras que pretende explicar los


factores que definen los niveles salariales es la
demanda y oferta laboral.
En trminos generales nos dice que, cuanto menos
quieran pagar las empresas (demanda de mano de
obra baja) y cuanto menor es el salario que los
trabajadores estn dispuestos a aceptar ( oferta de
mano de obra alta) para un puesto de trabajo
determinado, ms bajo ser su salario.

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CMO DEFINIR EL MERCADO LABORAL EN


EL CUAL COMPITE LA EMPRESA?

El primer paso consiste en identificar las organizaciones que


compiten por la misma mano de obra que emplea la empresa;
para ello se debe tomar en cuenta los siguientes factores:
1. mbito geogrfico.
2. Tipos de productos o servicios.
3. Tamao de la organizacin.
4. Fuentes de reclutamiento.
5. Imagen corporativa.

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Escalas Remunerativas

Es la progresin y rango
remunerativo para
cada categora salarial
que se ha determinado.
A cada categora se le
asocia un grado
o banda salarial
Con el uso del sistema
Broadbanding o
banda ancha

440
390
340
290
240
190
140
90
40
1

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Inicialmente debe estar formada por: el salario base, y en


complementos salariales fijados en funcin de tres
circunstancias;

Condiciones profesionales,
Al trabajo realizado, y
Resultados de la empresa.

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Los elementos empresariales que se deben considerar a la hora


de disear una poltica retributiva y/o escala salarial son:

1.
2.
3.
4.
5.

Objetivos a corto y largo plazo


Mercado
Sistemas y proceso de operacin
Fase
Cultura

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Algunas de las siguientes causas, elevan o disminuyen indebidamente


los salarios, rompiendo la estructura jerrquica que debe existir en la
escala salarial:

Los favoritismos.
La presin sindical para proteger a ciertos trabajadores.
La falta de un conocimiento exacto de la importancia de los puestos.
La fijacin por clculo de lo que debe pagarse en un puesto nuevo.
La escasez de un tipo determinado de trabajadores.
La fuga imperceptible de obligaciones de un puesto.
La acumulacin de cargas por una supervisin exigente.

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MUCHAS GRACIAS!!!

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