1.

3 Planeacin estratgica del Talento Humano

La estrategia define el comportamiento de la organizacin en un mundo
cambiante, dinmico y competitivo. La estrategia esta condicionada por la misin
organizacional, por la visin del futuro y por los objetivos principales de la
organizacin. El nico integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa
es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organizacin
Misin
Todas las organizaciones tienen una misin que cumplir, lo cual significa recibir un
encargo. La misin que representa la razn de existencia de la empresa, es la
finalidad o motivo que condujo a la creacin de la organizacin, es la finalidad o el
motivo que condujo a la creacin de la organizacin, y al que debe servir. Una
definicin de la misin organizacional debe responder a tres preguntas bsicas:
Quines somos? Por qu lo hacemos? La misin incluye los objetivos
esenciales del negocio y, generalmente, se focaliza fuera de la empresa, es decir,
en la atencin a exigencias de la sociedad, del mercado o del cliente. En
consecuencia, la misin debe ser objetiva, clara, posible y, sobre todo, inspiradora.
Visin
Imagen que la organizacin tiene de si misma y de su futuro. Es el arte de verse
proyectada en el tiempo y el espacio. En general, la visin esta mas orientada
hacia lo que la organizacin pretende ser que hacia lo que realmente es. Desde
esta perspectiva, muchas organizaciones asumen la visin como el proyecto que
le gustara materializar dentro de cierto plazo y el camino que pretende seguir para
llegar all. El termino visin se utiliza para describir un claro sentido del futuro y la
comprensin de las acciones necesarias para convertirlo en xito rpidamente.
Tener una visin comn es la nica manera de superar la diversidad cultural,
lingstica y geogrfica que caracteriza a las empresas globales.
Objetivos organizacionales Objetivo es el resultado deseado que se pretende
alcanzar en determinado periodo. Los objetivos deben satisfacer simultneamente
seis criterios:
1. Estar focalizados en un resultado que debe alcanzarse, y no en una actividad.
2. Ser coherentes, es decir, deben estar bien ligados a otros objetivos y dems
metas de la organizacin.
3. Ser especficos, es decir, estar circunscritos y bien definidos.
4. Ser medibles, es decir, cuantitativos y tangibles.
5. Relacionarse con determinado periodo de tiempo (da, semana, mes, ao o
quinquenio).
6. Ser alcanzables, es decir, deben ser perfectamente posibles.

Existen tres tipos de objetivos: rutinarios, innovadores y de perfeccionamiento.

1. Objetivos rutinarios: sirven como modelos de desempeo diario.
2. Objetivos innovadores: incorporan o agregan algo nuevo a la organizacin.
3. Objetivos de perfeccionamiento: sirven para apalancar los actuales resultados
de la organizacin, con el fin de mejorar e incrementar lo que ya existe.

La estrategia corporativa
La estrategia corporativa se refiere al comportamiento global e integrado de la
empresa en relacin con el ambiente que la circunda.
1. Est definida por el nivel institucional de la organizacin, casi siempre a travs
de ampla participacin de los dems niveles y de la negociacin en cuanto a los
intereses y objetivos implicados.
2. Est proyectada a largo plazo y define el futuro y destino de la organizacin. En
este sentido, atiende a la misin, focaliza la visin organizacional y hace nfasis
en los objetivos organizacionales a largo plazo.
3. Incluye la empresa como una totalidad, para obtener efectos sinrgicos. Esto
significa que la estrategia es un conjunto de esfuerzos convergentes, coordinados
e integrados para conseguir resultados apalancados.
4. Es un mecanismo de aprendizaje organizacional a travs del cual la empresa
aprende con la retroalimentacin obtenida de los errores y aciertos en sus
decisiones y acciones globales. Obviamente, no es la organizacin la que
aprende, sino las personas que participan en ella y que utilizan su bagaje de
conocimientos.
La estrategia corporativa es un conjunto de maniobras desarrolladas en un
ambiente competitivo para aprovechar las oportunidades externas y evitar las
amenazas ambientales, al mismo tiempo que se aplican con mas intensidad las

fortalezas internas y se corrigen las debilidades internas. La estrategia corporativa

representa el camino elegido por la empresa para enfrentar las turbulencias
externas y aprovechar sus recursos de la mejor manera posible. Cuanto mayor es
el cambio ambiental, tanto mas necesaria es la accin estratgica gil y flexible
para aglutinar y permitir la adopcin rpida de nuevos rumbos y nuevas salidas. A
esto se debe el xito de las empresas que saben obtener provecho de las
situaciones y circunstancias. Accin rpida y arrancada veloz

Ackoff seala tres tipos de filosofa de planeacin estratgica:

1. Planeacin conservadora: orientada hacia la estabilidad y mantenimiento de la
situacin existente. Las decisiones se toman para obtener buenos resultados, pero
no necesariamente los mejores posibles, pues difcilmente la planeacin tratar de
impulsar cambios radicales en la organizacin, ya que su nfasis es conservar las
prcticas vigentes. La planificacin conservadora o defensiva esta mas enfocada a
identificar y subsanar las deficiencias y los problemas internos que a explorar
nuevas oportunidades ambientales. Su base es retrospectiva, para aprovechar la
experiencia pasada y proyectarla hacia el futuro.
2. Planeacin optimizadora: orientada hacia la adaptabilidad e innovacin de la
organizacin. Las decisiones se toman para obtener los mejores resultados
posibles para la organizacin, ya sea minimizando recursos para alcanzar

determinado desempeo u objetivo o maximizando el desempeo para utilizar

mejor los recursos disponibles. Se basa en la preocupacin por mejorar las
prcticas vigentes en la organizacin. Su base es incremental, para mejorar
continuamente las operaciones perfeccionndolas cada da.
3. Planeacin prospectiva: orientada hacia las contingencias y el futuro de la
organizacin. Las decisiones se toman para hacer compatibles los diferentes
intereses involucrados a travs de una composicin capaz de obtener resultados
para el desarrollo natural de la empresa y adaptarla a las contingencias que
surgen en medio del camino. La planeacin prospectiva u ofensiva es opuesta a la
planeacin retrospectiva, que busca la eliminacin de las deficiencias localizadas
en el pasado de la organizacin; se basa en la apuesta al futuro, para ajustarse a
las nuevas exigencias ambientales y prepararse para las contingencias futuras.

PLANEACIN ESTRATGICA DE RH
Uno de los aspectos ms importantes de la estrategia corporativa es su
articulacin con la funcin de gestin del talento humano. En otras palabras, como
traducir los objetivos y las estrategias corporativas en objetivos y estrategias de
RH, lo cual se logra mediante la planeacin estrategia de RH. La planeacin
estratgica de RH debe ser parte integrante de la planeacin estratgica de la
organizacin.

Objetivos y estrategias

Objetivos y

ETAPA 1

ETAPA 2

Evaluar los recursos humanos

actuales

Prever las necesidades de recursos

humanos

ETAPA 3
Desarrollar e implementar planes de recursos humanos

Corregir y evaluar
exceso de personal

Corregir y evitar falta de

personal

Funciones de RH en la consecucin de objetivos organizacionales

Estas empresas constituyen casos clsicos de adecuacin y compatibilidad de los
objetivos de RH con los objetivos globales de la organizacin. La estrategia
corporativa defensiva de Lincoln se apoya en una adecuada estrategia de RH. Su
sistema de incentivos recompensa la produccin elevada y la calidad de los
servicios con salarios y bonos. La estrategia de RH ayuda a la empresa a
mantener una porcin estable de mercado con crecimiento moderado pero firme.
Se basa en el desarrollo interno de recursos humanos. Los empleados se
seleccionan, admiten y capacitan de manera cuidadosa, y se espera que
permanezcan en la compaa a largo plazo y el nfasis en las promociones
internas. El papel del rgano de RH esta orientado a servicios fundamentales
como descripcin, seleccin, colocacin, evaluacin y capacitacin a largo plazo.
As, el rgano de RH mantiene la adecuacin entre el diseo de cargos
permanentes y el sistema de incentivos.
Modelos de planeacin de RH

Planeacin adaptativa de RH: consiste en que la planeacin de RH se elabora

despus de la planeacin estratgica de la empresa y busca adaptarse a ella para
contribuir a su ejecucin.
Planeacin autnoma: consiste en que la planeacin estratgica de RH la
elaboran aisladamente los especialistas del rea, sin preocupacin alguna y sin
relacin con la planeacin estratgica de la organizacin, recibe el nombre de
planeacin introvertida y aislada.
Planeacin estratgica: consiste en que la planeacin de RH esta integrada a la
planeacin estratgica de la organizacin.
Existen varios modelos de planeacin de RH. Algunos son genricos y abarcan
toda la organizacin, mientras que otros son especficos para determinados
niveles o unidades organizacionales, entre ellos tenemos:
1. Modelo basado en la bsqueda estimada del producto o servicio: basado
en el concepto segn las necesidades de personal son una variable dependiente
de la bsqueda estimada del producto (sector: servicios o industrial). La relacin
entre las dos variables, numero de empleados o bsqueda del producto o servicio,
esta influida por variaciones en la productividad, tecnologa, disponibilidad interna
y externa de recursos financieros y disponibilidad de personas en la organizacin,
podran traer una reduccin de las necesidades de personal.
2. Modelo basado en segmentos de cargos: focaliza tambin el nivel
operacional de la organizacin. El modelo consiste en:
a) Seleccionar un factor estratgico (por ejemplo, nivel de ventas, volumen de
produccin, plan de expansin) cuyas variaciones afectan proporcionalmente las
necesidades de personal.
b) Establecer los niveles histricos (pasado) y futuros de cada sector estratgico.
c) Determinar los niveles histricos de la fuerza laboral de cada unidad.
d) Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad mediante la
correlacin con la proyeccin de los niveles (histricos y futuros) del factor
estratgico correspondiente.
3. Modelo de sustitucin de cargos clave: es un modelo que recibe los nombres
de mapas de sustitucin u organigramas de carrera para la planeacin de
empleados, es la representacin visual de quien sustituye a quien en la
eventualidad de una vacante futura en la organizacin.
4. Modelo basado en el flujo de personal: es un modelo que dibuja el flujo de las
personas hacia dentro al ingresar a la organizacin, durante su permanencia en
ella y fuera de ella (al retirarse). La verificacin histrica de este movimiento de
entradas, salidas, promociones y transferencias internas permite la prediccin a
corto plazo de las necesidades de personal de la organizacin.

5. Modelo de planeacin integrada: es un modelo ms amplio. Desde el punto

de vista de admisin de insumos humanos, la planeacin de personal tiene en
cuenta cuatro factores o variables:
a) Volumen de produccin planeado por la organizacin.
b) Cambios tecnolgicos en la organizacin, que modifican la productividad del
personal.
c) Condiciones de oferta y demanda en el mercado y comportamiento de los
clientes.
d) Planeacin de carreras dentro de la organizacin.