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Procesos de Enseanza-Aprendizaje, Investigacin desarrollados en pregrado y el de Extensin y Proyeccin Universitaria ejecutado por alumnos de la Escuela Acadmico Profesional de Psicologa,

Universidad Csar

Primera Escuela de Psicologa Certificada y Acreditada en el Per

ROTACIN DE
PERSONAL

DOCENTE:
Susana Coronado
Matta
CURSO:
Asesora IV
JEFE INMEDIATO:
Susan Rodrguez
Balczar
ALUMNA:

MAITE JURADO QUIONES

Procesos de Enseanza-Aprendizaje, Investigacin desarrollados en pregrado y el de Extensin y Proyeccin Universitaria ejecutado por alumnos de la Escuela Acadmico Profesional de Psicologa, Universidad Csar

Primera Escuela de Psicologa Certificada y Acreditada en el Per

I.

INTRODUCCIN

Al descender de un macroenfoque (aspecto ambiental del mercado) a un


microenfoque (aspecto organizacional), resulta importante destacar otros
aspectos de la interaccin organizacin-ambiente. Unos de los aspectos
ms importantes de la dinmica organizacional es la rotacin de personal
o turnover. El trmino de rotacin de recursos humanos se utiliza para
definir la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente;
esto significa que el intercambio de personas entre la organizacin y el
ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la
organizacin y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotacin de
personal se expresa mediante una relacin

porcentual entre

las

admisiones y los retiros con relacin al nmero promedio de trabajadores


de la organizacin, en el curso de cierto perodo. Casi siempre la rotacin
se expresa en ndices mensuales o anuales con el fin de permitir
comparaciones, para desarrollar diagnsticos, promover disposiciones,
inclusive con carcter de prediccin. Como todo sistema abierto, la
organizacin se caracteriza por el flujo incesante de recursos necesarios
para desarrollar sus operaciones y generar resultados. Se le llama
feedback a los mecanismos de control (retroaccin o retroalimentacin),
estos mecanismos deben ser homeostticos, capaces de controlarse y
autorregularse, mediante comparaciones entre ellos, y garantizar un
equilibrio dinmico y constante.
Es por ello que en la actualidad uno de los problemas que preocupa al
rea de recursos humanos es el aumento de salidas o perdidas de
recursos humanos, situacin que hace necesario compensarlas mediante
el aumento de entradas. Es decir, los retiros del personal deben ser
compensados con nuevas admisiones, a fin mantener el nivel de recursos
humanos en proporciones adecuadas para que opere el sistema. Este
flujo de entradas y salidas se llama turnover. En toda organizacin
saludable, es normal que se presente un pequeo volumen de entradas y
salidas de recursos humanos, lo cual ocasiona una rotacin vegetativa
(conservacin del sistema). Lo ideal es que la rotacin se dote de nuevos
recursos segn las necesidades de personal que se presente en la
entidad, para impulsar las operaciones, acrecentar los resultados. Sin
embargo, a veces la rotacin escapa del control de la organizacin,

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cuando el volumen de retiros por decisin de los empleados aumenta
notablemente. Cuando el mercado laboral es competitivo y tiene intensa
oferta, en general aumenta la rotacin de personal.

II.

FUNDAMENTACIN

El ndice de rotacin de personal dentro de las organizaciones tiene como


objetivo medir, entre las admisiones y las desvinculaciones de personal,
en relacin al nmero medio de miembros de una empresa, en el
transcurso de cierto tiempo. Si el ndice es muy bajo se da el
estancamiento y envejecimiento del personal de la organizacin. Si el
ndice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede
perjudicar a la empresa (falta de estabilidad). Rotacin es el abandono
del puesto de trabajo por parte de un individuo a una organizacin.
Muchos pueden ser los motivos por los que una persona toma la iniciativa
de irse de la organizacin. Segn su grado de intencionalidad la rotacin
puede ser involuntaria o voluntaria. Ser esta ltima la que represente un
problema para las organizaciones. Este tipo de rotacin voluntaria supone
otros efectos, costos directos para la organizacin tangibles como
intangibles. Los costos tangibles son los asociados con la seleccin y
capacitacin de la persona as como del sustituto. En cuanto a los
intangibles podemos enumerar la prdida de productividad o fallas en la
calidad o en la prevencin de riesgos laborales.
Es por ello que la evaluacin del ndice de rotacin de personal en el
Grupo Educativo Leonardo Da Vinci, es de vital importancia evaluar, ya
que de esta manera obtendrn datos precisos sobre el estado actual de la
empresa. Y de esta manera saber s la empresa de encuentra en un
equilibrio o desbalance.

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III.
OBJETIVOS
III.1.
Objetivo General
Planificar, disear y ejecutar el ndice de rotacin de personal, ya que
esto constituye el proceso por el cual se estima el estado actual del
Grupo Educativo Leonardo Da Vinci.

III.2. Objetivos Especfico


Disear y aplicar la frmula de ndice de rotacin de personal del Grupo
Educativo Leonardo Da Vinci.

IV.

NIVELES DE EVALUACIN

NIVEL
EJECUTIVOS
EMPLEADOS

COMPRENDE
Alta Direccin, Gerentes y
Directores de reas.
Profesionales Tcnicos y
empleados

MAITE JURADO QUIONES

V.
MARCCO JURIDICO
Se basan en el decreto legislativo N276: Ley de Bases de la Carrera
Administrativa.
Deberes de los servidores pblicos:
Cumplir el servicio pblico buscando el desarrollo nacional del pas,

y considerando que trasciende los periodos de gobierno.


Supeditar el inters particular al inters comn y a los deberes del

servicio
Construir un grupo calificado y en permanente superacin.
Desempear sus funciones con honestidad, eficiencia, laboriosidad

y vocacin de servicio.
Conducirse con dignidad en el desempeo del cargo y en su vida
social.

Obligaciones y derechos:
Cumplir personal y diligentemente los deberes que impone el

servicio pblico.
Salvaguardar los intereses del Estado y emplear austeramente los

recursos pblicos.
Concurrir puntualmente y observar los horarios establecidos.
Percibir la remuneracin que corresponde a su nivel, incluyendo las

bonificaciones y beneficios que proceden conforme a Ley.


Gozar anualmente de treinta das de vacaciones remuneradas

salvo acumulacin convencional de hasta dos periodos.


Hacer uso de permisos o licencias por causas justificadas o motivos

personales en la forma que determine el reglamento.


Recibir menciones, distinciones y condecoraciones de acuerdo a los

mritos personales.
Reclamar ante las instancias y organismos correspondientes de las
decisiones que afecte sus derechos.

VI.

DESCRIPCIN DE RESULTADOS
VI.1.
Descripcin de anlisis demogrfico del personal
Tabla n01: Colaboradores del Grupo Educativo Leonardo Da
Vinci S.A.C. 2014
GNERO

NMERO

PORCENTAJE

Femenino
37
Masculino
31
Total
68
Fuente: Leonardo Da Vinci S.A.C.

54.4%
45.6%
100%

Tabla n01: Colaboradores del Grupo Educativo Leonardo Da


Vinci S.A.C. 2015
GNERO
NMERO
Femenino
43
Masculino
37
Total
80
Fuente: Leonardo Da Vinci S.A.C.
VI.2.

PORCENTAJE
53.7%
46.3%
100%

Descripcin de resultados obtenidos del ndice de

rotacin del personal 2015


La empresa Leonardo Da Vinci S.A.C. a comienzos del ao (2014)
pasado contaba con una planilla de 68 empleados. Durante ese
ao 07 colaboradores renunciaron voluntariamente debido a
asuntos personales y 19 empleados nuevos fueron contratados
por la empresa. Al finalizar el ao 2015 la empresa conto con 80
empleados.
A continuacin se aplica la frmula de ndice de rotacin del ao
2014:

ndice de Rotacin de Personal = A + D / 2 *


100 / PE
Admisin de personal.
Desvinculacin de personal.
Promedio efectivo de las personas empleadas en el

A
D
PE

periodo de tiempo.

A
D
PE

19
07
68 + 80= 148 Colaboradores actuales.
IRP= A+D
x 100
2
PE

IRP= 26 x 100
2
148
IRP= 1300/ 148
IRP= 8.9 %

El resultado obtenido es de un 8.9%, que hace referencia a un bajo


ndice de rotacin.

VII.

CONCLUSIONES
Se obtuvo un 8.9% de ndice de rotacin, que lo ubica en un bajo
nivel de rotacin.

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