1. QUE ES TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL?

Debido principalmente a que el trmino calidad genera "ruido", que encasilla y

cierra puertas al entendimiento de nuevas formas de observar los procesos de
cambio, he decidido introducir un pequeo captulo para hablar de
transformacin organizacional, basado en un escrito de Carlos Giraldo (1),
quien a travs de muchos aos de consultora ha podido profundizar en este
tema y, adicionalmente, en alguna aproximacin que he podido tener
personalmente frente a esta temtica.
El punto de partida bsico, es entender que la organizacin como invento del
hombre ha logrado transformar la humanidad y la concepcin del hombre y el
trabajo, por lo que debemos buscar en ella la posibilidad de que el hombre
realice su propia transformacin fundamental a travs del trabajo con otros
seres humanos. El enfocar este esfuerzo partiendo de los clientes, ser lo
nico que le permitir a las organizaciones sobrevivir en el futuro y lograr la
innovacin y la creatividad que demandan los cambios cada vez ms
acelerados. Con esto se espera lograr el objetivo fundamental, tanto para la
organizacin como para las personas y la sociedad en general.
En este proceso de transformacin en el que todos saldremos beneficiados de
alguna manera, habr tambin perdedores. Estos sern aquellos que en
contraposicin ha escuchar oportunidades encontrarn en estas palabras
amenazas y optarn por seguir haciendo ms de lo mismo, es decir, continuar
con esquemas obsoletos y poco apropiados para la situacin actual y futura.
Solo en la medida de que las empresas hablen de cultura de cambio y que
mantengan un espritu renovador podrn prepararse para una labor ms ardua
y competida ocasionada por la evaluacin de los mercados y de la
competencia. A continuacin presento seis para fortalecer la capacidad de
respuesta de las organizaciones:
1.1 REDISEO ORGANIZACIONAL. La tpica Organizacin se construye de
arriba hacia abajo siguiendo un rgido patrn de delegacin de poderes y tareas
hasta llegar a la atomizacin de la actividad humana.
El control irrestricto de todas las conductas es el principio subyacente que la
inspira. La dependencia y la obediencia la mantiene unida. La estratificacin y
el estatus simbolizan la autoridad y la territorialidad e individualismo dan el
sentido de pertenencia. Es una estructura compleja diseada para complacer
las necesidades de los jefes.
La sobrevivencia de las Organizaciones de final de siglo depende
fundamentalmente de tres protagonistas claves: de sus consumidores, sin cuyo
favor el retorno del capital y la valorizacin del esfuerzo no

existe; de sus accionistas cuya satisfaccin por los logros les permitir o
no mantener la asignacin de sus recursos y de sus empleados cuya
capacidad de atraer al consumidor y de dar a la vez un valor agregado a
los recursos, garantizan la sobre vivencia a largo plazo.
Naturalmente, redisear la Organizacin hacia el consumidor genera
toda una escala de nuevos elementos a ser valorados, nuevas
habilidades a ser adquiridas, nuevas relaciones internas a ser
establecidas, nuevas tareas a ser desarrolladas y, en fin, organizarse en
forma diferente para lograr equilibrar la competitividad con aquellas

empresas que hace rato emprendieron este viaje.

Las empresas en va de transformacin actan como un sistema abierto
para mantener la armona entre lo que hacen internamente y lo que
logran en su entorno, son organismos que se adaptan a las variaciones
del ambiente y no simples mecanismos que funcionan sin capacidad de
respuesta a esas variaciones.
Las empresas en va de transformacin se organizan para el logro de
una Visin que unifica y compromete a todos; definen claramente sus
criterios de xito; comparten, aplican y respetan una filosofa de trabajo,
que, segn su creencia, es bsica para lograr los comportamientos que
las conducen a su objetivo; crean mentalidad de Calidad Total y
Mejoramiento Continuo y cambian sus estructuras orientndolas hacia el
consumidor, reducen niveles de autoridad para mejorar la integracin y
disminuir dependencia, modifican el rol de los mandos y de los
trabajadores y establecen equipos semi-autnomos de trabajo para
incrementar su capacidad de respuesta.
1.2 DE GERENCIA A LIDERAZGO. Naturalmente la transformacin
necesita lderes. Personas capaces de convocar la energa de otros y
orientarla hacia el logro de objetivos comunes. El lder es un creador de
futuros. Sabe que el logro de metas ambiciosas cmo garantizar la
sobre vivencia del sistema y su futuro desarrollo, depende del impacto
que su Organizacin pueda causar en terceros y que no es a travs de
autoridad y mando que se obtiene la fidelidad de los compradores, sino
que ello es el resultado de un esfuerzo colectivo y armonioso que se
transforma en bienes y servicios valiosos para el consumidor que lo
reconoce con su decisin de compra.
Los gerentes, abrumados por el peso de toda la Compaa sobre sus
hombros, multiplican su accionar y su ingenio en la bsqueda de
soluciones a los problemas que gravitan permanentemente sobre su
Organizacin. Asumen rol principalsimo en el quehacer de la empresa
y en medio de la incertidumbre y de la creciente dificultad del futuro,
concentran en pocas manos las responsabilidades claves. Los hombres
en el comando estn tan ocupados que el proceso direccin se trunca.
Los miembros de la Compaa piden liderazgo y es responsabilidad de
la Gerencia proveerlo. De ah la redefinicin del rol de direccin y la
necesidad urgente de rescatar las habilidades de liderazgo que por su
poco uso en el mundo empresarial se fueron perdiendo y olvidando por
lo cual ha habido que recurrir a novedosos enfoque de entrenamiento
para revivirlas.
1.3 "EMPODERAMIENTO" A TODOS LOS NIVELES. El monopolio del
poder en unos pocos cercen la capacidad de la gran mayora de
asumir responsabilidades, ejercerlas, responder por los resultados
obtenidos y crear un sistema de mejoramiento continuo de las
habilidades y conocimientos de cada uno que se reflejara en grado
creciente en el aporte de cada individuo y con l, el desarrollo
permanente de la Empresa.
La transformacin busca que cada empleado sea una clula viva del
organismo empresarial y acte con plena capacidad en el desarrollo de
la funcin que debe cumplir. Esto en contraposicin a la visin
tradicional de cada empleado como una pieza de engranaje, movido por

otras piezas, todas ellas rgidas inamovibles y ciegas.

La sobre vivencia de la Empresa es responsabilidad de todos sus
integrantes. La multiplicacin de la capacidad nace de la utilizacin de
las capacidades mltiples de todos los miembros. La flexibilidad se
apoya en que cada clula maneja la complejidad inherente a cada
funcin. Esto implica en cada uno voluntad y habilidad de asumir y
responder. Es decir utilizar los poderes inherentes a sus conocimientos
y a su funcin y, por su puesto, empezar a crecer.
1.4 PENSAMIENTO ESTRATEGICO EN TODOS LOS NIVELES. Parece
adecuado que los lderes tengan un plan estratgico a seguir y que
provean a las funciones principales las directrices bsicas para encausar
su negocio. Tambin parece adecuado que cada funcin desarrolle su
propio plan para el cumplimiento de esas estrategias. De otra parte el
logro del xito no depende necesariamente del seguimiento estricto del
plan, sino del aprovechamiento oportuno de las opciones favorables que
se van presentando y el sobreponerse a los bloqueos naturales que
surgen en el camino. El deportista estrella es aqul que apoya el plan
bsico con una alta dosis de habilidad e ingenio para crear jugadas
imprevistas y desestabilizar el esquema del competidor. Desde luego
hay miles de posibilidades estratgicas a nivel de cada funcin que
resultara ingenuo tratar de cautivar en un plan corporativo. Son los
jugadores los que ganan el juego si tienen una clara conciencia de sus
posibilidades y un uso inteligente de sus habilidades.
1.5 ADMINISTRACION DEL CAMBIO COMO PROCESO CONTINUO. La
rigidez de las estructuras organizacionales hizo creer que las
posibilidades del cambio organizacional estaban limitadas a hacer ms o
menos de lo mismo, a enfatizar o no un procedimiento o un proceso, a
conseguir nuevos clientes para el mismo producto nuevos productos
para los mismos clientes e introducir imperiosas modificaciones
tecnolgicas. Todo ello preservando al mximo la estructura actual para
evitar sentimientos de resistencia al cambio y "no tocar" los intereses
personales. Pareci que lo ideal para los seres humanos era el status
quo en el sistema organizacional. Si a esto agregamos sistemas de
planeacin proyectivos y de gerencia por objetivos basados en
modestos incrementos sobre resultados histricos, la organizacin
tradicional pareci condenarse a s misma a repetir el libreto y a esperar
que nuevos vientos trajeran nuevas oportunidades que se adaptaran a
su propia estructura.
Hoy las empresas en transformacin saben que el ser humano asociado
con otros, debidamente organizado y con los recursos adecuados es
capaz de convertir en realidad metas compartidas y ambiciosas;
entienden tambin que objetivos y circunstancias diferentes requieren
organizaciones diferentes y apropiadas para ellos. Por tanto la
Organizacin debe tener la flexibilidad para adaptarse a los cambios
permanentes del entorno. El cambio para ellas es un medio ineludible
de sobre vivencia y por tanto corresponde a la Organizacin gestar su
propio cambio.
1.6 TRABAJO EN EQUIPO. El ser humano es especialmente gregario.
Sabemos que los seres humanos en conjunto son capaces de grandes
realizaciones. Siempre dijimos que debemos unir esfuerzos para

multiplicar resultados. Sin embargo, por algn extrao mecanismo

derivado de la tecnologa, construimos organizaciones para seres
solitarios, creamos cargos y divisiones que entorpecen la unin y,
ms an sistemas de control que disminuyen las posibilidades de un
aporte colectivo por parte de los integrantes de la empresa. La
integracin del sistema organizacional surge como un camino viable y
lgico para multiplicar la efectividad de la Empresa. El trabajo es
equipo, los procesos de operacin conjunta y la asimilacin de roles con
alta interdependencia traen una nueva concepcin del trabajo, donde la
utilizacin inteligente de la capacidad individual se combina con la
colectiva, generando equipos unidos por objetivos comunes en un
sistema de alta interaccin que potencia la obtencin de resultados,
disminuye la dependencia y respeta la condicin del hombre como ser
social.
Transformacin organizacional es la creacin de empresas con mayor
capacidad de respuesta a las demandas ambientales, armonizando la
aplicacin de la tecnologa y el accionar de sus empleados en forma que
garanticen rentabilidad y crecimiento a largo plazo y mejor calidad de
vida para sus integrantes.
2. POR QUE TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL?
Si leemos con claridad los seis enunciados descritos arriba, entendemos que
mientras una organizacin no comprenda la importancia de estos
elementos, al igual que no entienda que la medida de la calidad no son tanto
los procesos, las normas o los estndares sino las personas, no podrn tener
xito en procesos de esta naturaleza.
Debo aadir, que en mi punto de vista, la primera transformacin ocurre al
interior del ser humano. Esto significa que hay que tomar conciencia acerca de
la importancia de la transformacin individual y el crecimiento de las personas,
en bsqueda cada vez ms de una "humanizacin del hombre" y, por
consiguiente, una "humanizacin del trabajo". Mientras no mantengamos un
enfoque integral (persona-organizacin), y decidamos involucrarnos
absolutamente con las implicaciones del proceso, lo que se ha llamado calidad,
no ser ms que ponerle una fachada bonita a una estructura endeble que con
el tiempo se derrumbar irremediablemente.
Sin embargo, vale la pena aclarar que un elemento fundamental de la
transformacin es el liderazgo. Es necesario buscar cambiar gerentes por
lderes, para que estos a su vez propicien el ambiente necesario y los espacios
para que se d lugar a la transformacin. Lo anterior, junto con el trabajo en
equipo, ser lo nico que podr darle congruencia a un proceso de esta
naturaleza y podr llevar a feliz trmino una iniciativa orientada bajo estos
principios.

ORGANIZACIONES INTELIGENTES
Histricamente el mayor desperdicio de las organizaciones ha sido de
inteligencia y talento colectivo. El nmero de ideas que no se escuchan o que
ni siquiera se expresan, producto de una concepcin equivocada de la gente y
de las organizaciones y la miopa de nuestros empresarios para crear
compromiso por parte de los colaboradores, hacen que la gente sea un simple
recurso ms que da a la empresa su capacidad de obediencia y acomodacin.
La complejidad de las organizaciones montadas sobre la base del control y del

temor (jerarquas, divisiones, normas, controles, etc.), promueve la delegacin

hacia arriba, el seguimiento de instrucciones y manuales y la posibilidad de
evadir responsabilidades traspasndolas a otra rea de la organizacin.
Estas y otras prcticas impiden el crecimiento de las personas, promueven la
dependencia y estancamiento de los equipos y refuerzan su estilo de
liderazgo que nada tiene que ver con los retos que nos impone el prximo
siglo.
Las organizaciones inteligentes reconocen el poder y el talento de la gente para
impactar positiva y permanentemente en el negocio, abren espacios y crean
una comunicacin abierta que promueve las sugerencias creativas de todos,
eliminan interferencias para agilizar decisiones y procesos, crean equipos y
redes internas para lograr interdependencia frente a objetivos comunes,
permiten la flexibilidad de roles y rompen rutinas, crean relaciones de confianza
y desarrollan verdaderas organizaciones de aprendizaje.
Reconocer el poder y el talento de la gente, aparte del simple sentido comn,
demanda la presencia de verdaderos lderes empresariales. Estos, en vez de
planear, delegar y controlar, deben entender que su rol es movilizar y dirigir
toda la inteligencia y el entusiasmo de todos hacia el logro de objetivos
comunes, orientados por la visin y guiados por los principios de la
organizacin.
Abrir espacios y eliminar interferencias es el resultado de entender que existen
muchas actividades que no agreguen valor y que los colaboradores de una
empresa trabajan para los clientes y no para los jefes. El exceso de controles y
estructuracin no constituye un esquema adecuado para sobrevivir en un
mundo dinmico y cambiante.
Crear comunicacin abierta, principalmente desarrollar el hbito de escuchar,
son condiciones difcilmente observables en nuestro medio. La falta de
humildad de un buen nmero de los lderes empresariales y la prepotencia los
vuelve sordos, contribuyendo con una dolorosa participacin en el desperdicio
de inteligencia colectiva. Vale la pena recordar que no es la informacin la que
da poder sino el uso de la misma y que un esquema de reconocimiento del
poder de la gente y de equipos autodirigidos, requiere que estos tengan la
informacin que necesitan en el momento oportuno para tomar decisiones
acertadas.
Crear equipos y redes de trabajo es una prctica comn en el mundo de las
empresas desde hace ms de una dcada con un alto nivel de xito. Es
dramtico observar la enorme dificultad de la mayora de las personas para
trabajar en equipo y entender que podemos tener objetivos comunes.
La competencia interna, el individualismo, la incapacidad de escuchar y de
hablar un lenguaje comn, la costumbre de buscar culpables y evadir
responsabilidades, etc., producto en una gran parte de nuestro sistema
educativo, convierten el verdadero trabajo en equipo y las sinergias en una
condicin raramente observable.
Se estima que para el ao 2000, en Estados Unidos el 50% de la mano de obra
trabajar en equipos autodirigidos. Estos equipos responsables de la
productividad y de la calidad de su trabajo podrn tomar decisiones sin
mayores aprobaciones, interactuar libremente con todas las personas de la
organizacin, manejar integral y responsablemente todos los recursos, asumir
las funciones tpicas del staff, etc. Las implicaciones de estos puntos, entre
otras posibilidades, son tantas que ameritaran otro artculo.

Esto, conjuntamente con el reto de contar con roles flexibles, dinmicos y

esquemas de autocontrol, requiere de la construccin de relaciones de
confianza. La desconfianza, junto con la arrogancia ya mencionada de algunos
lderes, impide avanzar en verdaderos procesos de transformacin y potenciar
la inteligencia y el talento colectivo. Tambin se requiere una dosis de valor.
El otro interrogante a ser despejado es cundo una persona decide
comprometerse con algo.
Adicionalmente a contar con ambientes sanos en la organizacin, abrir
oportunidades de desarrollo, crear espacios de participacin, dar un trato digno
y humano y contar con buenos lderes empresariales, a mi modo de ver, hay
que ofrecer relaciones gana-gana.
Los programas de motivacin no pueden seguir siendo cursos sin sustancia,
discursos plagados de doble moral o un cmulo desesperanzador de arengas y
frases de cajn. El argumento de fondo es que si a la empresa le va bien a la
gente tambin debe irle bien.
No estoy hablando de dinero o salarios sino de compensaciones. El reto de
las organizaciones exitosas de hoy es crear esquemas de compensacin
flexibles basados en la productividad y capacidad de agregar valor de cada
individuo, del equipo del que forma parte y de toda la organizacin. Lo que
resulta preocupante es que en Colombia sigamos bajo el supuesto que a
trabajo igual salario igual.
El hecho de que parte de la compensacin dependa del resultado del equipo,
fomenta la exigencia entre ellos, la colaboracin y ayuda mutua y el crecimiento
colectivo, al igual que fomenta el trabajo en equipo hacia el logro de objetivos
comunes. En este orden de ideas ser menos comn escuchar eso no es
asunto mo o yo gan y no existir la mediocridad de derrumbar a los
compaeros para poder sobresalir.
Por otro lado, el que otra parte de la compensacin dependa de los resultados
globales de la empresa ayudar a crear un pensamiento ms sistmico y
globalizador que ayude a entender que el problema de uno es un problema de
todos y que las divisiones entre reas crean un territorialismo que debilita,
genera conflictos, no contribuye con las soluciones y esteriliza las relaciones de
cooperacin interna.
La compensacin individual deber seguir existiendo en la medida que
promueve la superacin personal y que no todo en las empresas se decide o
resuelve con base en equipos.
Las organizaciones inteligentes tambin se construyen a travs de procesos
pedaggicos que desarrollen nuevas habilidades y promuevan nuevos hbitos
en la organizacin, entre los cuales quisiera resaltar los siguientes aspectos:
Lderes que ejerzan influencia con el ejemplo, que confen y sean
confiables, humildes, tolerantes, maestros, visionarios, guiados por valores,
que fomenten el liderazgo y el trabajo en equipo a su alrededor, que escuchen
y promuevan el cambio y el aprendizaje continuo.
Trabajo en equipo con objetivos comunes, solidaridad, sinergia, respeto y
valoracin de las diferencias, roles claros y flexibles, altos estndares de logro
y autocontrol.
Personas honestas, responsables, comprometidas, creativas,
empoderadas, autnticas, con conciencia social y actitud de servicio.
Organizaciones que fomenten la innovacin, el cambio y el
aprendizaje continuo, que promuevan el pensamiento estratgico de todos,

eliminen rutinas, controles y complejidades innecesarias, abiertas a la sociedad

y orientadas a los clientes.
Procesos giles eficientes, simples, flexibles, creados desde el mercado,
soportados en buenos sistemas de informacin gestionados con base en
equipos interfuncionales y que faciliten el rompimiento de las viejas
burocracias.
No podramos terminar este artculo sin mencionar la importancia de crear
organizaciones de aprendizaje.
En nuestro medio he encontrado principalmente tres obstculos que impiden
que esto se pueda lograr, a saber:
- Falta de una cultura de seguimiento continuo para asegurar el logro de
los objetivos propuestos y de disciplina para escribir y compartir los
aciertos y desaciertos y el respectivo aprendizaje. Somos buenos para
evaluar, muchas veces reactivamente, y controlar sin mirar el valor del
proceso y del aprendizaje.
- Intolerancia frente a los errores que genera temor y dificultad de
reconocerlos, desperdiciando as una de las principales fuentes de
aprendizaje; esto es extrao en una sociedad tan indolente como la
nuestra. Tampoco se suele aprender de los aciertos porque se suelen
privatizar o ver como cosas normales que hacen parte de la
responsabilidad de cada persona.
- Insuficiente conciencia del valor de la educacin y del aprendizaje, lo
que no promueve la apertura de espacios y tiempo para fomentar
actividades de aprendizaje.
A manera de conclusin, no es imposible crear organizaciones de aprendizaje y
por el contrario es muy costoso el no crearlas. El reto est planteado hace
muchos aos. Qu estamos esperando? Qu nos impide hacerlo?

LOS RETOS DE HOY

Si hay algo a lo que la humanidad le debe su desarrollo es a las mal llamadas
crisis o a los malentendidos errores. El verdadero problema consiste en
quedarnos en el lamento o en la bsqueda de culpables en vez de reconocer
las oportunidades que generan.
Tolerancia no significa indolencia. Mientras muchas estructuras se desboronan
y la confianza se deteriora, el pas est ms pendiente del desenlace de la
novela que de la verdadera bsqueda de soluciones y espacios que nos
permitan aprender, para al menos no volver a repetir la historia.
Mientras no se desarrolle una verdadera conciencia comn, se reconozcan los
errores y se adopte una posicin valerosa por parte de todos, el destino seguir
su curso caprichoso convirtindonos en sus cmplices pasivos. No se puede
hablar de economa y negocios sin observar atenta y sistemticamente la
realidad en la que vivimos. Las organizaciones tienen un impacto en la
sociedad muy profundo que va ms all de nuestra visin corto-placista de los
resultados.
La empresa es un sistema abierto que influye y es influido por el entorno en el
cual se desarrolla y, por ende, debe desempear un papel preponderante en el
logro del equilibrio poltico, econmico y social, al igual que impactar en el
desarrollo humano y el mejoramiento de la calidad de vida.
De nuestra capacidad empresarial y la calidad de sus lderes y gerentes,
depende en gran parte el desarrollo de una nacin; pero se requieren
condiciones mnimas de paz, justicia, bienestar y educacin para pensar en un

crecimiento sostenido y en un pas viable para las futuras generaciones. Esto

es tan importante que no debe dejarse exclusivamente en manos del estado.
Si damos por cierto que vivimos una crisis poltica con incidencia en lo
econmico y en lo social, no debemos dejarla pasar sin aprender sus lecciones.
Colombia es un pas de gente maravillosa dotado de recursos y con
innumerables privilegios, que no comparecen con la realidad que hoy vive por
causa de unos pocos que nos han colocado en una espiral de deterioro
permanente.
Las crisis agudizan nuestro ingenio, nos imponen nuevos retos, nos hacen
sentir que estamos vivos y que debemos trascender, por lo tanto, ms que vivir
emitiendo juicios, quejndonos o especulando en pasillos y reuniones.
Debemos aprender a aprender y a desaprender continuamente, para construir
de las crisis con optimismo, trabajo e imaginacin.
HABLANDO DE LAS EMPRESAS
Los verdaderos lderes, en vez de amilanarse frente a la dificultad, sacan a
relucir su verdadera casta e incrementan su energa, pasin y creatividad para
seguir adelante. A continuacin quiero proponer algunas ideas que puedan ser
tiles para afrontar los retos de hoy.
Habr espacios en su organizacin para usar toda la inteligencia colectiva y
libere a su gente para que pueda usar su mejor juicio, con esto eliminarn
su mayor desperdicio y encontrarn una fuente inagotable de sugerencias
creativas para ser ms competitivos. Crea en su gente.
Expanda su mente y sus horizontes. No se limite a repetir esquemas o a
buscar tablas de salvacin ficticias en propuestas que otros hacen, con esto
lograr desafiar suposiciones, pensar por usted mismo y ser arquitecto de su
propio destino. Crea en usted.
Focalice en los aspectos crticos de su negocio. Elimine todo aquello que
no agregue valor o pueda ser hecho mejor por otros, as concentrarn
mucha energa dispersa y lograr mayor alineacin de la gente frente a una
visin y unos propsitos compartidos. Simplifique.
Invierta en la formacin de su gente, cree equipos de trabajo y desarrolle un
papel de facilitador y maestro, pues esta es la mejor forma de sembrar y
asegurar una abundante cosecha. Lidere talentos.
Mantenga una visin positiva del futuro y comunquela a todos los niveles y
gue sus actos con base en principios ticos, solo de esta forma asegurar
entusiasmo y colaboracin de la gente y juntos trascender los aspectos
puramente laborales econmicos. Suee e inspire.
Est atento a todo lo que ocurre a su alrededor. No crea que no tiene nada
que or o aprender, pues si lo hace, no solo lo va a lograr, sino que estar
limitando sus sentidos y, en consecuencia, innumerables opciones sugeridas
por el mercado, sus clientes, sus colaboradores e incluso su competencia.
Escuche.
Innove permanentemente. Si cree que ya no tiene nada que cambiar, est
preparado para vivir en un mundo que ya no existe. Recuerde que lo que le
permiti ser exitoso en el pasado, no asegura su xito en el futuro, que el no
cambio significa estancamiento y que la arrogancia es una actitud que nos
lleva irremediablemente al fracaso. Renueve.
Sea ms gil y flexible no solo para adaptarse a los cambios sino para
crearlos. Recuerde que el manejo del tiempo y la posibilidad de brindar

opciones son aspectos crticos de xito en el mundo empresarial actual. La

lentitud y la rigidez que impone una organizacin compleja basada en el
temor y el control, nos hace perder capacidad competitiva en el mercado.
Confe.
Mantenga su mente en el logro y promueva altos estndares en su equipo.
La eficacia: hacer lo que hay que hacer sin descuidar la eficiencia hacerlo
bien, es la regla del juego en la era actual. Tenga en cuenta que todos
pueden hacer un buen plan, la diferencia est entre quienes lo logran y
quienes fracasan en el intento. No se contente con poco.
Orintese decididamente al cliente. Busque superar necesidades y
expectativas para garantizar la lealtad de sus clientes, dar valor agregado y
crear ventajas competitivas reales o escatime esfuerzos para deleitar a sus
clientes y haga que toda su organizacin comprenda su importancia. Use el
sentido comn.
Piense en un esquema de organizacin plana y por procesos. Redisee un
sistema social de su organizacin para atraer, desarrollar y mantener el
mejor talento y busque compensar a su gente de acuerdo con sus
resultados, su capacidad de agregar valor y su compromiso con la visin y el
logro de los objetivos de la organizacin. Redisee.
Finalmente orintese a la sociedad. Solo los visionarios e inteligentes saben
que su xito de la sociedad en la que se desempean. Las verdaderas
organizaciones al servicio del hombre trascienden sus fronteras e influyen en
la sociedad no solo con su calidad y eficiencia. Sea un buen ciudadano.