Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
EN LA ADMINISTRACIN PBLICA
Una aproximacin desde el modelo
Anlisis
Multifactico para la
Intervencin y la
Gestin
Organizacional
Jos M. Peir
Universidad de Valencia. Espaa
CONTENIDOS
PLANTEAMIENTO DE LA CUESTIN:
FORMULACIN DEL MODELO
UTILIDAD DEL MODELO AMIGO PARA LA EVALUACIN Y
LA GESTION DEL CAMBIO
COMO POTENCIAR UN CLIMA ORGANIZACIONAL QUE
POTENCIE EL CAMBIO
LA ANTICIPACIN DE LAS NECESIDADES DE
COMPETENCIAS.
SNTESIS Y CONCLUSIONES
PLANTEAMIENTO DE LA CUESTIN
PLANTEAMIENTO DE LA CUESTIN
Esfuerzos de reajuste organizativo que suele incidir en
PLANTEAMIENTO DE LA CUESTIN
OBJETIVO: Estimular la reflexin sobre la importancia de
actuar sobre la organizacin.
Por qu?. Reflexin sobre que significa hacer sencillo lo
complejo, y sus implicaciones
Sencillo para quin ?
y complejo para quien,?
El diseo y las cargas de manejar la incertidumbre.
PLANTEAMIENTO DE LA CUESTIN
Importancia de conocer la teora de la Organizacin y los
modelos de anlisis y de su cambio.
Necesidad de conocer las metodologas que permiten
identificar qu cambiar? y hacia dnde ir?.
Necesidad de considerar la diversidad de las unidades de
negocio
sus diferencias en funcin de las caractersticas de la
unidad de negocio (burocracia maquinal, profesional,
adaptacin mutua,... con sus respectivos mecanismos de
coordinacin
FORMULACIN DEL
MODELO AMIGO
Constituyentes de la
Organizacin
Facetas de la Organizacin
Peir (1999) Papeles del Psiclogo. COP
Peir (2001): www.abacolombia.org.co/
organizaciones/amigo.htm
Peir, J.M., Martnez-Tur, V. (2008). Organizational
development and change. In N. Chmiel (Ed.), An
introduction to work and organizational psychology,
Cambios
sociales
Legales
Tecnolgicos
AMBIENTE DE LA ORGANIZACIN
Futuro
ESTRATEGIA
RECURSOS
ECONMICOS E
INFRAESTRUCTURA
normas
ESTRUCTURA
VISIN
CULTURA
MISIN
CLIMA Y
COMUNICACIN
POLITICAS Y
PRACTICAS: RRHH
E
B
Cambios
TECNOLOGA
Tecnolgia
SISTEMA
DE
puesto
TRABAJO
PRODUCTOS
E
DIRECCIN
P
SERVICIOS
CONTRATO PSICOLGICO
EBEP
PERSONAS Y
EQUIPOS
AJUSTE DINMICO
DESEMPEO
RESULTADOS
Suprasistema
Sistema
Subsistemas
AMBIENTE DE LA ORGANIZACIN
ESTRATEGIA
RECURSOS
ECONMICOS E
INFRAESTRUCTURA
ESTRUCTURA
TECNOLOGA
SISTEMA DE
TRABAJO
Aproximacin
VISIN
tecnolgica
CULTURA
REDISEO
MISIN
ORGANIZACIONAL
CLIMA Y
COMUNICACIN
Aproximacin
PRODUCTOS
humanista
SERVICIOS
DESARROLLO
CONTRATO PSICOLGICO
ORGANIZACIONAL
DIRECCIN
POLITICAS Y
PRACTICAS: RRHH
PERSONAS Y
EQUIPOS
AJUSTE DINMICO
RESULTADOS
Suprasistema
Aproximacin
DESEMPEO dialctica
Sistema
TRANSFORMACIN ORGANIZACIONAL
Subsistemas
METODOLOGA PROACTIVE
PARA LA ANTICIPACIN DE
NECESIDADES DE
COMPETENCIAS EN LAS
ORGANIZACIONES
Peir, J.M. y Grcia, F.J. (Coords.) (2001).
PROACTIVE. Anlisis anticipatorio de necesidades
de formacin y desarrollo de competencias para el
trabajo. Metodologa desarrollada en el marco del
Programa Leonardo de la Unin Europea. Valencia:
Fundacin Universidad Empresa-ADEIT.
PROACTIVE: http://www.adeit.uv.es/proactive/
FASE
PREPARATORIA
H1: Clarificacin
expectativas
H2:Autoevaluacin
del profesional
H3 Identificacin
de prcticas
actuales de ANF
FASE I
FACTORES DE
CAMBIO
H4 Cambios
anticipados
H5 Acciones
a emprender
H6 Planificacin
de esas acciones
FASE II
IMPACTOS
SOBRE RRHH
FASE III
ANTICIPACIN
COMPETENCIAS
H7 Mapa Puestos
H11 Competencias
requeridas puesto
H8: Impacto de
acciones a realizar
H9: Reconstruccin mapa de
puestos
H10:Cambios de
la naturaleza de
los puestos
H12 Competencias
requeridas cambio
H13 Definin
competencias
H14 Determinacin
de niveles
H15 Concrecin del
nivel de cada puesto
H16 Determinacin
de prioridades
FASE IV
ANALISIS CLIMA
Y ESTRATEGIAS
DE CAMBIO
H17 Valoracin
sistemas organizat.
H18 Identificacin
perfil organizacin
H19 Identificacin
de actuacines para
desarrollo compet.
H20 Priorizacin
actuaciones
AMBIENTE DE LA ORGANIZACIN
ESTRATEGIA
RECURSOS
ECONMICOS E
INFRAESTRUCTURA
ESTRUCTURA
VISIN
CLIMA Y
COMUNICACIN
MISIN
POLITICAS Y
PRACTICAS: RRHH
TECNOLOGA
PRODUCTOS
SERVICIOS
DIRECCIN
SISTEMA DE
TRABAJO
CONTRATO PSICOLGICO
PERSONAS Y
EQUIPOS
AJUSTE DINMICO
RESULTADOS
Suprasistema
Sistema
Subsistemas
METODOLOGA FOCUS
PARA EL ANLISIS DEL CLIMA Y
LA TRANSFORMACIN DE LOS
VALORES ORGANIZACIONALES
GAMERO, N., GONZLEZ-ROM, V., & PEIR, J.M. (2008). The influence
of intra-team conflict on work teams affective climate: A longitudinal study.
Journal of Occupational and Organizational Psychology, 81, 47 69.
GONZALEZ-ROMA, V. y PEIRO, J.M. (1999): Clima en las organizaciones
laborales y en los equipos de trabajo. Revista de Psicologa General y
Aplicada, 52, 2-3, 269-286.
PEIRO, J.M., GONZALEZ-ROMA, V. y CAERO, J. (1999): Survey
Feedback as a tool for changing managerial culture: focusing on users
interpretations- a case study. European Journal of work and organizational
Psychology. 8, 4, 537-550.
EL CUESTIONARIO DE
CLIMA ORGANIZACIONAL
FOCUS
UN INSTRUMENTO PARA EL
DIAGNSTICO Y LA
INTERVENCIN
MODELO FOCUS
METODOLOGA FOCUS:
CUESTIONARIO PARA EL DIAGNSTICO
FLEXIBILIDAD
IMPACTO
HACIA EL
EXTERIOR
IMPACTO
HACIA
DENTRO
CONTROL
MODELO FOCUS
organizacin
FOCUS DIAGNOSTICO
departamento
VALORES
INNOV.
OBJET. REGLAS
APOYO
Valor 1
Valor 2
2.5
..........
..........
..........
Media
organizacin
FOCUS DIAG. CONGRUENCIA
Valores organizacin.
INNOV.
OBJET. REGLAS
APOYO
SELECCIN
FORMACIN
..........
..........
..........
Media
organizacin
Valores.
Gestin RRHH.
COORDINACIN
INTERNA
LOGRO/IMPACTO
-innovacin
-estmulo, acicate, exigir
-conseguir resultados
-impulsar, dinamizar
-mantenimiento
buen clima interno
-proceso de consenso.
CONTROL
-respeto a reglas
-seguridad, rigor
-autoridad, restricciones.
organizacin
Valores.
Direccin.
AMBIENTE DE LA ORGANIZACIN
ESTRATEGIA
RECURSOS
ECONMICOS E
INFRAESTRUCTURA
ESTRUCTURA
VISIN
NUEVOS
MISIN
VALORES
CLIMA
PRETENDIDO
CLIMA Y
CLIMA
COMUNICACIN
EXISTENTE
POLITICAS Y
CAMBIO RRHH
PRACTICAS:
TECNOLOGA
PRODUCTOS
SERVICIOS
DIRECCIN
CAMBIO
SISTEMA DE
TRABAJO
CONTRATO PSICOLGICO
PERSONAS Y
EQUIPOS
AJUSTE DINMICO
RESULTADOS
Suprasistema
Sistema
Subsistemas
SNTESIS Y CONCLUSIONES:
PRINCIPALES FUNCIONES DEL MODELO
Marco orientador para el anlisis de las implicaciones
de los cambios que se producen en cualquier las
facetas de la organizacin para el resto de las
facetas.
Aproximacin relacional y gestltica que combina
aproximaciones
Estratgica y operativa
Combina hard y soft
Toma en cuenta los diferentes tipos de resultados
relevantes para la organizacin
SNTESIS Y CONCLUSIONES:
PRINCIPALES FUNCIONES DEL MODELO
Modelo para la planificacin, implantacin y
valoracin de las intervenciones organizacionales en
sus diferentes facetas y sus implicaciones para las
dems facetas.
Resumen y conclusiones
Capaz de revisar y reinventar los servicios
ms flexible.
Con estructuras matriciales (Servicios*funciones) , en red (proveedor
cliente interno/exterrno) ms que burocrticas y jerarquizadas (jefe
subordinado)
Con ms asiduidad y rapidez en el aprendizaje en sus tres bucles.
Ms innovadora y emprendedora
Con mecanismos de mejora continua y tambin de replanteamientos
de base (hacer bien las cosas, hace las cosas de otra manera que sea
mejor, hacer nuevas y mejores cosas)
Resumen y conclusiones
Con estrategias tematizadas y elaboradas
Con procesos y unidades diversificadas en su estructura y proceso a
las demandas.
Con capital humano intensivo en la aportacin de valor.
Con sensores y cuadros de indicadores capaces de determinar las
nuevas demandas e la ciudadana y tambin el grado de adecuacin y
satisfaccin con los servicios.
Con personas implicadas y comprometidas en el proyecto, equipos
de trabajo entrenados y de alto desempeo y liderazgo desarrollado y
distribuido.
En unas condiciones limitadas de disponibilidad de recursos.
www.uv.es/idocal
www.uv.es/uipot
www.uv.es/catsalud
www.uv.es/erasmuswop
www.uv.es/docrrhh
www.uv.es/jmpeiro
Jose.m.peiro@uv.es