Modelo de Diagnstico Estratgico de Clima Organizacional: Una

Propuesta para la Competitividad y Gestin del Cambio de las

Empresas en Entornos Cambiantes
Cristian Cornejo Rojas1, Milan Marinovic Pino2

Resumen
La propuesta aporta una herramienta de intervencin y accin para el diagnstico de clima laboral,
apreciado desde un contexto cuantitativo y cualitativo. Sus resultados permiten visualizar
indicadores de cambio, mejora, fortalecimiento y permanencia de contenidos en una Matriz
dinmica, entrelazando armnicamente lo explcito y lo implcito de las organizaciones.
El modelo de diagnstico estratgico crea valor a travs de la integracin entre el Perfil de
Opinin, que es una de las herramientas del modelo MOSIG, y el anlisis de Brechas y
Diferencias, desarrollado por el MBA Cristian Cornejo Rojas, en su aplicacin prctica en el
anlisis a empresas. Esta ltima herramienta de planificacin dinmica permite visualizar el estado
de salud de la organizacin durante su trnsito desde un referente local a un referente global
(cambio de paradigma), posibilitando la entrega de indicadores en rango de estabilidad,
inestabilidad y estado crtico.
Lo anterior, asumiendo las organizaciones como sistemas de actos (Limone, 1977; Limone &
Cademrtori, 1998) auto-organizados y auto-perturbables, en coderiva con las perturbaciones de su
entorno y el manejo de los tiempos MOSIG (Marinovic, 1986), posibilita la gestin
transformacional priorizando la toma de decisiones en el diseo de estrategia de adopcin de los
planes de anticipacin o de los planes de accin, lo que se traduce en una efectividad organizacional
del ciclo de produccin.
Palabras Clave: Complejidad, Patrones de Comportamiento, Clima Organizacional, Toma de
Decisiones, Manejo de los tiempos.

Magster en Direccin de Empresas de la Universidad Diego Portales con Doble Titulacin del Mster en
Administracin y Direccin de Empresas, Universidad Pompeu Fabra, Barcelona, Espaa, 2010. Ingeniero
Comercial de la Universidad de Valparaso con pasanta en la Facultad de Economa y Negocios (FEN),
Universidad de Chile e investigador asociado del Centro de Gestin Avanzada
(CGA).
ccornejorojas@gmail.com

Profesor Titular de y Director del Centro de Gestin Avanzada, Escuela de Ingeniera Comercial,
Universidad de Valparaso. milan.marinovic@uv.cl

Introduccin
A partir de los hallazgos de la llamada Nueva Ciencia3, surge un nuevo enfoque de las
organizaciones humanas, que las concibe como entidades vivientes, auto-organizadas y autoperturbables, entendidas como SISTEMAS COMPLEJOS.
La nueva mirada en las ciencias cognitivas que estudian el fenmeno de las organizaciones
humanas, como sistemas dinmicos demuestran que nuestra conducta cambia a medida que
aprendemos a afrontar nuevas condiciones y situaciones, y al cambiar nuestros actos tambin
cambia nuestra captacin del mundo.
La nueva ciencia nos demuestra que la mente y la materia son vistas como manifestaciones
complementarias del fenmeno de la vida. La mente no es una sustancia, sino un proceso, el
proceso de la cognicin, identificado como el proceso de la vida.
Por ello la neurociencia cognitiva juega un papel central al enfrentarse con la vida en el contexto de
la participacin activa en el mundo y estudiar el papel de la afeccin en la constitucin del tiempo,
lo que define Francisco Varela como la cognicin por enaccin y sus emergentes.
Necesitamos comprender constantemente el significado de nuestros mundos internos y externos as
como el de nuestro entorno y nuestras relaciones con otros seres humanos, Por ello, los hallazgos
que aportan las ciencias cognitivas a las reas del conocimiento enfocadas en la conducta humana
nos plantean que la inteligencia deja de ser la capacidad para resolver problemas y se transforma en
la capacidad de ingresar en un mundo compartido de significacin.
La complejidad es una caracterstica tpica e inseparable de los sistemas dinmicos. La empresa de
hoy se encuentra inmersa en la complejidad tanto interna como externa y debe urgentemente
encontrar conceptos y medios que le sirvan para comprenderla e intentar manejarla.
No podemos ignorar que en la era cuntica, que se caracteriza por la incertidumbre y el
pensamiento complejo, el CONOCIMIENTO, como fenmeno emergente, se halla en la interface
entre la MENTE, la SOCIEDAD y la CULTURA.
Emerge entonces una nueva mirada, que en visin holstica, postula la Gestin del Conocimiento,
como herramienta de diferenciacin de las Empresas e Instituciones, la que centrada en el potencial
humano se la valora no por lo que tiene, sino por lo que es capaz de hacer en aprendizaje
3

TeoradelCaos,Neurociencias,CienciasCognitivasylasqueestudianelcomportamientohumano,enla
queseinsertalaeconomaylaadministracin.

organizacional, en consecuencia El clima organizacional surge en un momento en que se siente

necesario dar cuenta de los fenmenos globales que tienen lugar en las organizaciones, desde una
perspectiva holstica, pero que al mismo tiempo sea lo suficientemente simple como para poder
servir de orientacin a trabajos prcticos de intervencin en las organizaciones, como lo desea el
desarrollo organizacional (Rodrguez, 1992).
Esto quiere decir, que si las Empresas e Instituciones no captan de manera proactiva las amenazas
de su entorno, navegando en coderiva con las variables que la perturban, estn condenadas a
desaparecer.
As como todo sistema vivo debe asegurar su subsistencia mediante la adaptacin continua en
congruencia con su entorno, de igual manera los sistemas humanos, en todas sus formas de
organizacin -ya sea en el mbito de la Empresa, Sociedad y Estado- requieren generar una
correlacin permanente con su entorno. Sin embargo, las organizaciones humanas, son sistemas
dinmicos y complejos que necesitan, para mantenerse viables, no slo asegurar su congruencia con
el medio o entorno, sino que simultneamente debe mantener la coherencia interna de sus procesos.
En otras palabras, todos los organismos sociales necesitan desarrollar estrategias de congruencia
adaptativa con el entorno (auto-viabilidad) mientras, al mismo tiempo, deben mantener la
coherencia de sus procesos internos (auto-perpetuidad) lo que asegura su AUTONOMA (Limone
& Marinovic, 2013).
En respuesta a aquello, se logra desarrollar el Modelo Gestin Estratgico para el Cambio
Organizacional el cual permite la integracin del Perfil de Opinin y el Anlisis de Brechas y
Diferencias, permitiendo identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas al interior
de la organizacin en el contexto de transitar de un escenario a otro.
El aporte estratgico se visualiza en el desarrollo de una Matriz de Gestin para la toma de
decisiones a nivel gerencial, el cual permite desarrollar bases para un plan de accin estratgico y
de esta manera neutralizar las variables a partir de una postura de opinin definida.
Por tales motivos el objetivo de este trabajo es aplicar un modelo de diagnstico estratgico de
clima organizacional para el anlisis de Empresas con el objeto de generar bases para una
planificacin sistmica de accin estratgica.

Materiales y Mtodos
Modelo de Gestin Estratgica para el Cambio Organizacional
El Modelo Gestin Estratgica para el Cambio Organizacional es una herramienta de diagnstico y
accin desde el acoplamiento MOSIG-CIBORGA, que registra percepciones y focos de conflictos
en los flujos de relaciones en su presente o momento de observacin (definido como ab) que
transita desde un referente de origen (definido como a) hacia uno de proyeccin (definido como
b). Este modelo integra una visin sistemo-ciberntica (CIBORGA) y Sistemo-sociolgica
(MOSIG) de las organizaciones humanas. Entrelazndose as armnicamente la coherencia
operacional del mueve, con la dinmica motivacional del conmueve empresarial con
indicadores de prioridad en la toma de decisiones. Las herramientas de Gestin MOSIG, permiten
conocer cul es la percepcin que los miembros de una Organizacin tienen de ella misma.
Conjuntamente con esto, el instrumento permite conocer cules son los factores de debilidad y
fortaleza que presenta la organizacin a partir de las vivencias experienciales que esos miembros
tienen.
Si partimos del elemento cambio, sabemos con certeza que hay personas y si hay personas hay
requerimientos, quin est capacitado para entregarlos son las instituciones o las organizaciones, a
travs de la gestin, que tambin se realiza por medio de las personas y para que las organizaciones
den cumplimiento a lo requerido, tienen que contextualizarse, relacionndose con el entorno, por tal
motivo, el Modelo de Gestin Estratgico MOSIG, distingue cuatro dominios de observacin a
analizar, que corresponden a los cuatro factores determinantes del estado que presenta toda
organizacin en un momento dado en trminos de situacin organizacional. Estos factores son las
Personas, la Organizacin, la Gestin y el Contexto.
Las personas como entes biolgicos, psicosociales y culturales al mismo tiempo (bio-psicosociales), se dinamizan por motivaciones por lo que es importante y necesario conocer el clima
motivacional que estn viviendo y percibiendo.
La organizacin es la trama de interacciones en la que el sistema se estructura y opera, la que
funciona de acuerdo a polticas, por lo que es importante conocer la dinmica de esas interacciones
que deben desarrollar las personas.

La gestin es un sistema de regulacin conductual que se direcciona por objetivos por lo que es
importante conocerla dado que fija y regula las actividades que desarrollan las personas y equipos
de la organizacin como un todo.
El contexto, corresponde a la percepcin intersubjetiva del entorno de la organizacin y por lo tanto
es importante conocer cul es la construccin del referente (entorno percibido) con el cual se
dinamiza como sistema poltico-cultural.
Uno de los hechos ms importantes del movimiento fenomenolgico es el descubrimiento que una
investigacin de la estructura de la experiencia humana provoca inevitablemente un cambio hacia la
consideracin de los muchos niveles en que mi conciencia se encuentra inextricablemente vinculada
a aquellas de los dems y al mundo de fenmenos en un engranaje emptico (Varela, 2000). Ello
permite encontrar y disear una estrategia proactiva que posibilita generar un clima de confianza,
base de la estabilidad social y gatillante de la creatividad innovadora para un liderazgo informado.
Visualizando la dinmica de cambio organizacional desde un enfoque sistmico en Visin de Ejes
de los dominios de observacin: Personas Organizacin Gestin - Contexto, se logra un barrido
sistmico para la deteccin y control de sus procesos externos de adaptacin e internos de adopcin.
El Scanner de Referentes, en consecuencia permite visualizar los cambios macro-fsicos de
adaptacin estructural (Contexto/Organizacin) y los micro-mentales de adopcin estratgica
(Personas/Gestin) que ponen en relacin los dominios de observacin del Modelo.
Personas y Gestin, representa la interaccin y participacin de las personas, ya sea como sistema
bio-psico-social actuando por motivaciones, expresado en su comportamiento o como sistema
conductual plantendose objetivos a cumplir que forman parte de un proceso; La Organizacin se
dinamiza con polticas manifestadas en una conducta organizacional con el Contexto, que se mueve
a travs de referentes que generan un escenario donde se debe adaptar la organizacin
permanentemente. Estos cuatro componentes estarn siempre presentes para lograr el movimiento
de un estado de referente de origen a otro de referente de proyeccin para la consecucin de
objetivos.
El modelo visualiza la dinmica del trnsito organizacional desde un enfoque relacional, establece
indicadores dinmicos que permiten -identificar y medir- conflictos en trnsito y resistencia al
cambio por mbitos especficos.

Estos cambios dicen relacin en lo macro-fsico (Contexto-Organizacin) con cambios en el sistema

de produccin y su correlacin con los cambios en la estructura organizacional, que conllevan
conflictos de referentes y relaciones en su adaptacin organizacional. A su vez, en lo micro-mental
(Personas-Gestin) conllevan cambios en el sistema de creencias que se correlacionan con el
cambio en el modelo de negocios que conllevan conflictos de visiones y de funciones en su
adopcin cultural.
El Modelo visualiza escenarios dinmicos, en los procesos de trnsito propios de una trayectoria
estratgica, por la va de utilizar la experiencia vivencial y la conciencia del tiempo presente,
posibilitando detectar e identificar los conflictos internos que est viviendo la organizacin, que por
dominios de observacin se hacen explcitos en conflictos de visiones de cambio, de relaciones, de
funciones y de referentes respectivamente.

Herramienta Perfil de Opinin (PO) MOSIG

El Perfil de Opinin MOSIG es un instrumento metodolgico que otorga un anlisis cualitativo a
los resultados obtenidos en encuestas, el cual est fundamentado en el esquema conceptual del
paradigma del Cuerpo Social y Teora Sistmica de Gestin.4

Este instrumento fue desarrollado a travs del tema "Religiosidad y el Proceso de Secularizacin en el
sistema de valores de la juventud militar espaola, por el Dr. Milan Marinovic, cuyos resultados fueron
presentadoscomoTrabajodeInvestigacinenlaUniversidadPontificiadeSalamanca,Espaa.

Esta herramienta aporta una lectura en el cambio de actitudes y opiniones sobre determinadas
afirmaciones contenidas en encuestas de tipo Likert, para esto los indicadores medirn
conocimiento, consistencia y de acuerdo a los objetivos planteados se asignar la significacin para
los patrones de comportamiento que resulten del anlisis los cuales determinan el perfil de opinin
de un grupo representativo encuestado.
El instrumento entrega la posibilidad de identificar tpicos que necesiten una intervencin
permitiendo establecer prioridades de accin de acuerdo a los encuestados. Tambin entrega una
base para un anlisis cualitativo de elementos intangibles a travs de la opinin de los participantes
y los puntos crticos detectados con el objetivo de evitar conflictos futuros a travs de estrategias de
intervencin orientando el diseo de un plan estratgico.
La metodologa cualitativa se distingue por obtener un entendimiento desde el punto de vista
sistmico de la opinin de los encuestados en cuanto a creencias consolidadas, en trnsito, en
cuestionamiento y/o descontextualizas. Permitiendo establecer tendencias dando paso a una
planificacin estratgica en funcin de las prioridades de intervencin.
Para operacionalizar las variables que miden perfil de opinin se disearon los siguientes ndices:
ndice de Definicin (D): Mide las opiniones consolidadas, correspondiendo a la suma de las
posturas totalmente definidas a favor y en contra de lo encuestado.
ndice de Variabilidad (V): Mide opiniones que estn en trnsito, cuestionamiento y
descontextualizacin en su definicin, ya que no poseen una postura definida, siendo esta, la suma
de aquellas respuestas que reflejen dudas con respecto al tema encuestado.

Las respuestas pueden presentar distintos grados de creencias, jerarquizando los ndices de
definicin en cuatro tpicos de respuesta:
Tpicos de Consolidacin: Son las opiniones con actitudes definidas en base de creencias y se
declaran a favor o en contra de acuerdo a las preguntas formuladas. Se caracteriza por ser influyente
como grupo de referencia para aquellos que no poseen una opinin definida.
Tpicos en Transito: Son opiniones donde no existe una mayora definida en sus respuestas, por lo
tanto existen respuestas en vas de consolidacin o en cuestionamiento.
Tpicos de Cuestionamiento: Son opiniones que no estn definidas ya sea por falta de
conocimiento del tema o inconsistencia en el sistema de creencias. Se caracteriza por actitudes que
denotan un proceso de trnsito hacia la consolidacin de una opinin definida. En este tipo de
tpico, seala una orientacin para el control de gestin en funcin de los objetivos de cambio
deseados.
Tpicos en Descontextualizacin: Este colectivo se caracteriza por su no participacin y/o
marginalidad del proceso interactivo, ya sea por una actitud contestataria o de rechazo o no
aceptacin del sistema que lo contextualiza.

Fuerzas de cambio: En los procesos de interaccin las realidades mutuas se ven afectadas por
referentes de los colectivos humanos que direccionarn el sentido del cambio con determinada
fuerza o intensidad. Para medir estas fuerzas del cambio se marcarn tendencias en base al colectivo
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del estudio que presente los mayores ndices de consolidacin. De esta forma se obtendr un
indicador de flujo de atraccin o resistencia con el direccionamiento al referente de origen a o al
de proyeccin b en el paradigma del cambio que se enmarca el estudio.
Las fuerzas de cambio se definirn en cuatro niveles:
Fuerza de cambio alta (FC < -3,5): Se encuentran en peligro de desarraigo total.
Fuerza de cambio media (-2,0 > FC > -3,4): An se puede revertir el desarraigo presentado.
Fuerza de cambio baja (0 > FC > -1,9): Presentan opiniones similares o levemente menores al
colectivo referente, no presentando amenazas para el cambio de creencias.
Fuerza de cambio inversa (+ FC): Cambian apuntando a una mayor satisfaccin.
A su vez, la representacin grfica del perfil de opinin para la toma de decisiones da base para una
plataforma dinmica de planificacin. En relacin a la toma de decisiones y el manejo de los
tiempos que se visualizan en planes de accin y de anticipacin.

Herramienta de Brechas y Diferencias (B&D)

El Instrumento metodolgico otorga un anlisis de comportamiento cuantitativo de los resultados
otorgados por las encuestas de clima organizacional en distintos perodos. Para esto, se distinguirn
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dos tipos de anlisis, uno Interno (Diferencia) en donde se puede comparar a la organizacin con
perodos anteriores y otro externo (Brechas), donde se puede comparar con el mercado.
Al obtener informacin de distintos periodos y su relacin con el mercado, es posible establecer, de
acuerdo a los resultados dos tipos de anlisis:
El Anlisis de Brechas (B): Mide el rendimiento de la encuesta aplicada en un periodo (n), en
comparacin de los mismos componentes aplicados en el mercado en el mismo periodo (n). Por lo
tanto, se puede obtener una Brecha Positiva (B+), la cual nos dice que estamos mejor que el
mercado y una Brecha Negativa (B-), la cual nos indica que nos falta por mejorar.
El Anlisis de Diferencia (D): Mide el rendimiento de la encuesta aplicada en un periodo (n), en
comparacin de los mismos componentes aplicados en el en la organizacin el periodo anterior (n1). Por lo tanto, se puede obtener una Diferencia Positiva (D+) la cual nos dice que estamos
superior que el ao anterior y una Diferencia Negativa (D-) la cual nos indica que estamos
inferior que el ao anterior.
Al relacionar los anlisis de Brecha y Diferencia se producen diferentes niveles de acoplamiento los
cuales se detallan en los siguientes indicadores:
Indicador de Permanencia (B+; D+): Son aquellas afirmaciones que por sus altos ndices de
definicin se encuentran mejor que el mercado y a su vez mejor que el ao anterior en relacin a
ellos mismos. Este indicador se sustenta en creencias definidas con una clara postura de opinin.
Indicador de Fortalecimiento (B+; D-): Indica afirmaciones que por sus altos ndices de
definicin se encuentran mejor que el mercado y disminuyeron en comparacin con el ao anterior
en relacin a si mismo. Este indicador denota un debilitamiento en su postura de opinin que
conlleva un grado de cuestionamiento en sus afirmaciones.
Indicador de Mejora (B-; D+): Son aquellas afirmaciones que disminuyeron en comparacin al
mercado y mejoraron internamente en sus posturas de opinin en relacin a si mismos. Denotan
fortaleza en su postura de opinin que conlleva creencias en trnsito.
Indicador de Cambio (B-; D-): Son aquellas afirmaciones que disminuyeron en comparacin al
mercado y en relacin a ellos mismos. Denotan opinin con grado de resistencia y actitud de no
participacin por rechazo o no aceptacin al sistema.
Ademas es importante sealar que la matriz de diagnstico estratgico de clima organizacional,
nos permite visualizar como las afirmaciones interactan para el anlisis estratgico los patrones de
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comportamiento en diferentes periodos de tiempo en base a brechas y diferencias, este nos permite
visualizar la correlacin de indicadores, el FODA Dinmico para el desarrollo de estratgicas y
Patrones de Comportamiento para la toma de decisiones.

Manejo de los tiempos, FODA Dinmico MOSIG y Niveles de Decisin

Estratgico
Los niveles de consideracin para la toma de decisiones estratgicas en relacin con el manejo de
los tiempos surge de un sistema bio-psico-socio-cultural que subyace en toda accin, que
consustancial a su naturaleza humana conlleva factores motivacionales, bio-psquicos, psicosociales o socio-culturales, segn prime lo biolgico, lo psicolgico o lo racional, que son
percibidos en un continoum de estabilidad como proceso, en apremios y coyunturas de oportunidad,
respectivamente.
En trminos temporales, la teora MOSIG concibe la existencia de tres tiempos, cada uno de ellos
independiente entre s pero estrechamente relacionados al momento de la toma de decisiones. Estos
son los tiempos cronos (tiempo fsico manifestado como factor situacional de calendario, que
describe a un sistema autorregulado y estable), kayros (tiempo psicolgico que se manifiesta en
las circunstancias y se encuentra en la estructura de toda actividad humana y que a su vez describe a

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un sistema oscilante) y polis (tiempo polticointelectual que se manifiesta mediante la

coyuntura, y que describe a un sistema en acoplamiento).

FODA Dinmico MOSIG

El FODA Dinmico, constituye una de las herramientas del modelo MOSIG que prioriza
naturalmente lo urgente de lo importante, logrando integrarse con la priorizacin o jerarquizacin
de la estrategia dado su dinamismo, a diferencia del FODA esttico.
Los planes de accin (Cronos Polis), son determinantes e inmediatos para la funcin de
preservacin y desarrollo, los cuales permiten a la organizacin manejar las coyunturas, como ciclo
de operacin, mediante la aplicacin de planes de emergencia, contingencia y proyectos especficos
determinados por las necesidades de organizacin a nivel estratgico, tctico y operativo.
Planes de anticipacin (Cronos Kayros), son condicionantes y circunstanciales para la funcin de
integracin y cambio organizacionales, los cuales permiten a la organizacin desarrollar estrategias
de mejoras o de fortalecimiento, mediante la aplicacin de programas de desarrollo organizacional o
programas de capacitacin.

Niveles de decisin estratgico con manejo de los tiempos

A travs de las herramientas del Modelo de Gestin Estratgica para el Cambio Organizacional se
logra diagnosticar variables causales y patrones de comportamientos en los colaboradores,
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identificando el grado de concentracin de inters que un grupo tiene sobre aquellos que no poseen
una opinin definida. Adems, se identifican tpicos que necesitan una intervencin, el cual permite
establecer bases para un plan de accin de mejoras para la toma de decisiones ejecutiva.
El Nivel Estratgico / Direccional: Est definido por el tiempo cronos-polis, donde la gerencia, en
el pice estratgico requiere identificar los espacios relacionales que impactando a la salud de la
organizacin requieren de prioridad en la intervencin, dando lugar a la aparicin de dos espacios
que el MOSIG denomina frente de alta (el de mximo expansin) y frente de baja (el de mnimo de
expresin).
El frente de alta, que conlleva oportunidades, permite aplicar los planes de accin especficos
inmediatos, que en la coyuntura de oportunidad, aseguran su mayor efectividad mediante la
aplicacin de los proyectos especficos (de desarrollo), para mantener su competitividad en el
mercado. El frente de baja, que conlleva amenazas, permite aplicar los planes de emergencia o
contingencia inmediatos, que en la coyuntura de amenaza, requieren de planes de aplicacin
inmediata (de preservacin), para sobrevivir y mantenerse en el mercado.
El Nivel Tctico / Estructural: Est definido por el tiempo kayros-polis, que permite la
flexibilidad y adaptabilidad, en coderiva con las perturbaciones de su entorno, de la plasticidad de la
organizacin. Ello implica desarrollar planes de anticipacin que en las circunstancias de sus
apremios, conlleva una proactividad que posibilita el desarrollo de adaptacin organizacional
(macro-fsico) y de adopcin cultural para el desarrollo mental de las personas (micro-mental) y,
El Nivel Tctico / Operativo: Est definido por el tiempo cronos y ejecuta las tareas y funciones
primarias definidas por el nivel estratgico/direccional.

Miradas de visualizacin del Modelo Gestin Estratgico para el Cambio

Organizacional
Para esto se propone la Metodologa Sistmica MOSIG de Planificacin Dinmica por miradas de
anlisis para los directivos estratgicos en la gestin de liderazgo transformacional que acompae el
proceso de trnsito y anticipe entornos por escenarios de cambio en el paradigma estudiado.
Mediante Planes de Accin de intervencin prioritaria y Planes de Anticipacin de fortalecimiento
y neutralizacin en focos de tensin social y fuentes de conflictos.
Primera Mirada de Visualizacin (Dinmica de Cambio)

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Por dimensiones de la encuesta se ordenan de mayor a menor los resultados de los ndices de
variabilidad y de tendencia de polarizacin.
Al ordenar las gradientes de la tendencia de polarizacin de menor a mayor, se obtienen las
debilidades del clima organizacional y por el contrario, al ordenarlas de mayor a menor, se obtienen
las fortalezas del clima organizacional.
Para establecer la dinmica de cambio organizacional, se toman los resultados de las encuestas y se
analizan las gradientes y tendencias, ndices de variabilidad y tendencia de polarizacin de las
dimensiones y de las subdimensiones.
Segunda Mirada de Contrastacin (Sentido de Cambio)
Para establecerlo se contrastar el sentido de cambio de los colectivos sometidos a la misma
dinmica de influencias inter-subjetivas (coimplicados, donde uno influye sobre el otro y
viceversa).
Tercera Mirada de Planificacin Sistmica del Cambio (Planes de Accin)
Anlisis de los resultados de la encuesta por dimensiones y sub-dimensiones de los parmetros de
medicin con el fin de establecer las estrategias necesarias para realizar el trnsito desde el referente
de origen a hacia el de proyeccin b.

Anlisis Estratgico
En una organizacin humana, los estamentos de ms alto nivel son los que establecen las polticas
de congruencia con el medio, pero stas debern ser puestas en prctica a travs de las acciones de
sus miembros constitutivos. Aqu aparece entonces, un problema de consistencia en el operar de las
organizaciones, esto es, los miembros de dicha organizacin deben estar completamente
convencidos y motivados respecto de la puesta en prctica de esa estrategia de adaptacin.
Este requisito, necesario e ineludible, implica en los hechos un fenmeno de internalizacin o
adopcin decidida, por parte de los miembros que ponen en prctica las acciones que permiten
realizar la estrategia de adaptacin, esto es, alcanzar el xito esperado, establecido en la estrategia,
evitando as perturbaciones graves al sistema.
Si las percepciones humanas fueran idnticas en todas las personas, no habra mayor problema para
que la estrategia adaptativa fuese aceptada e internalizada por todos los miembros, consiguiendo
as, una rpida puesta en marcha de las acciones que contribuirn a la implementacin de dicha
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estrategia. No obstante, se sabe que los seres humanos percibimos cada uno, de manera diferente a
los otros, como consecuencia de historias experienciales distintas.
Qu hacer entonces para conseguir una internalizacin (adopcin) de la estrategia para que sta
tenga los resultados esperados a nivel organizacional?
Abordar el problema, implica necesariamente, que todos los miembros de la organizacin,
especialmente los que ocupan cargos claves en ella, comprendan, acepten y adopten como suyo, el
convencimiento que la estrategia a desarrollar es til y necesaria.
La tarea, en consecuencia, compromete creencias, convicciones, culturas, ideologas y otros factores
humanos vinculados con los valores que cada uno tiene. Sin embargo, previo a escoger el modo de
actuar, necesitamos un conocimiento bsico que nos diga cul es la situacin organizacional actual
que viven los miembros de la organizacin como un todo. Dicho de otro modo cul es el clima y
cultura organizacional que se est viviendo.
El Modelo de Gestin Estratgico, distingue cuatro tipos de estrategia que se desarrollan a travs
del FODA dinmico, que se presentan como:
Proyectos Especficos: (Fortalezas Oportunidades): Motivacin al desarrollo, esto implica el
cumplimiento de la finalidad funcional del sistema, un cambio continuo hasta que se satisface o un
cambio discontinuo para un nuevo ciclo. Genera un patrn de comportamiento estable.
Principales Caractersticas:
-

Estrategia que Maximiza Fortalezas para aprovechar Oportunidades.

Tiempos de decisin-accin relevantes: Cronos Polis.
Expresin emocional de ganador.
Proactividad gracias a Efectividad: Eficacia y Eficiencia.
Feedback positivo (+).

Programas de Desarrollo: (Fortalezas Amenazas): Motivacin a la integracin, el desarrollo de

la estructura genera cambio macroestructural, proceso de adaptacin hasta que se satisface. Genera
un patrn de comportamiento inestable convergente.
Principales Caractersticas:
-

Estrategia Mixta Fortalece para resistir Amenazas

Tiempos de decisin-anticipacin relevantes: Cronos Kairos
Expresin emocional de victima
Reactividad por Eficacia.
Feedback negativo (-)
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Programas de Capacitacin: (Debilidad Oportunidades): Motivacin a la integracin, la

capacitacin genera cambios micro mentales, proceso de transicin hasta que se satisface. Genera
un patrn de comportamiento inestable divergente.
Principales Caractersticas:
-

Estrategia Mixta Fortalece para mejorar oportunidades.

Tiempos de decisin-anticipacin relevantes: Cronos Kairos.
Expresin emocional de perdedor.
Reactividad por Eficacia.
Feedback positivo (+) y negativo (-).

Programas de Emergencia y Contingencia: (Debilidad Amenazas): Motivacin de

preservacin, la existencia del punto de bifurcacin implica cambio discontinuo o entropa del
sistema para fin del ciclo. Genera un patrn de comportamiento crtico de colapso o cambio de
estado.
Principales Caractersticas:
-

Estrategia que minimiza debilidades para eludir amenazas.

Tiempos de decisin-accin relevantes: Cronos Polis.
Expresin emocional de resiliente.
Reactividad por Operatividad.
Feedback positivo (+).

Caso prctico
Con la mirada de visualizacin del Modelo de Gestin Estratgico para el Cambio Organizacional,
han sido aplicados estudios a los sectores financiero, alimentario y educacional.
El estudio realizado en el sector educacional se enmarca en el Diseo e implementacin de un
programa de liderazgo educativo sistmico-relacional para lograr aprendizaje significativo en
estudiantes de colegios municipales del sistema de Educacin Pblica nacional con el instrumento
Encuesta SEUE, a partir del estudio: Patrones de comportamiento, encuesta de opinin, una
aproximacin para estrategias de intervencin, aplicada al Instituto Comercial San Fernando
(Cornejo, 2007).
Con respecto a los estudios realizados en el sector financiero y alimentario, estos se enmarcan en
Anlisis Estratgico de Gestin de Clima Laboral, tomando como base la Encuesta de Clima
Laboral GPTW.
Consideraciones para la realizacin del caso:
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Que cuente con base de informacin histrica para medir patrones de comportamiento.

Que mida percepcin de clima laboral en forma peridica y,

Que el instrumento pueda ser comparativo con otras empresas del mercado.

Gestin del Diagnstico Estratgico de Clima Organizacional.

La medicin de clima laboral se desarrolla a travs de la empresa GPTW, la cual se tomar como
base para la aplicacin de la Matriz de Diagnstico Estratgico de Clima Laboral, pudiendo ser
cualquier encuesta de clima que tenga un comparativo de mercado.
El objetivo es entregar directrices, donde los altos directivos puedan tomar decisiones estratgicas
fundamentadas sociolgicamente (cualitativo) y cientficamente (cuantitativo), para el desarrollo de
planes de intervencin. De esta manera se debe poder aumentar la productividad, mejor calidad del
servicio y rentabilidad del capital humano en la organizacin.
Las acciones realizadas son las siguientes:
Desarrollar un Modelo General de Evaluacin de Clima Laboral.

Recopilacin de bases de informacin de Encuesta de Clima Laboral, como ejemplo se

ocup GPTW.

Desarrollar el Scanner Organizacional, el cual contempla la apreciacin de la situacin del

contexto a travs del anlisis del Perfil de Opinin (PO) y el Anlisis de Brechas y
Diferencia (B&D).

Posteriormente se presenta la visualizacin de los Patrones de Comportamiento de las

afirmaciones, a travs de la Matriz de Diagnstico Estratgico de Clima Laboral.

Para finalizar se entrega el Modelo con la presentacin de los resultados que derivan al plan
de desarrollo estratgico y plan de actividades anuales que debiera desarrollar la institucin
con el fin de cumplir los objetivos trazados.

Bases de informacin de encuesta de Clima Laboral

Anualmente una empresa consultora externa, mide las percepciones de clima laboral, en este caso la
Great Place To Work GPTW, las cual provee informacin interna y de comparacin de mercado
(35 mejores).

17

Luego se recopila la informacin del perodo interno actual (n), la de perodos anteriores (n-1) y la
del mercado actual, con el fin de poder desarrollar el Modelo de Diagnstico Estratgico de Clima
Organizacional.
Es importante mencionar que slo se considera como ejemplo la encuentra de GPTW, se puede
utilizar cualquier tipo que tenga un parmetro de comparacin con el mercado.
Anlisis de Brechas y Diferencias (B&D).
La metodologa de anlisis explicada en herramienta de Brecha y Diferencia, se refleja en las
dimensiones y subdimensiones, los cuales pueden tener como resultado un indicador de mejora,
cambio, fortalecimiento y permanencia, indicando con cuanta diferencia se encuentra la empresa en
relacin al ao anterior y brecha en relacin al mercado. Lo anteriormente sealado se puede
reflejar como ejemplo en la Figura 7 donde se muestran las dimensiones y subdimensiones de la
encuesta de clima laboral de GPTW que toma como referente las 37 mejores organizaciones a nivel
nacional, permitiendo medir la brecha y diferencia, en el trnsito paradigmtico, ao a ao, a partir
de su incorporacin.

En el nivel decisional estratgico (Figura 8), la gerencia identifica las dimensiones de cambio
amenazadas en la encuesta GPTW y a la que se le dar prioridad de intervencin (Cronos-Polis).

18

A nivel tctico/estructural (Figura 8), las subdimensiones correspondientes a las priorizadas por el
nivel estratgico, a su vez identifican las subdimensiones concurrentes al nivel superior, priorizando
las estructuras de cambio.

Finalmente, al nivel operativo/ejecutor, se hacen explcitas las tareas requeridas para gestionar el
proceso de cambio (Figura 9).

Cada indicador cuantitativo tiene como base sociolgica un Perfil de Opinin, el cual nos indica el
estado de creencias en que puede estar el universo de afirmaciones. Estas pueden variar desde las
19

creencias consolidadas (Indicador de Permanencia), creencias en trnsito (Indicador de Mejora),

creencias en cuestionamiento de opinin (Indicador de Fortalecimiento) y creencias de
insatisfaccin (Indicador de Cambio).
Patrones de Comportamiento en Matriz del modelo de Diagnstico estratgico de clima
organizacional.
La Matriz de Diagnstico Estratgico de Clima Organizacional, nos permite visualizar como las
afirmaciones interactan para el anlisis estratgico, ste nos permite visualizar la correlacin de
indicadores, el FODA Dinmico para el desarrollo de estrategias y Patrones de Comportamiento
para la toma de decisiones.

Plan de desarrollo Estratgico y Actividades Anuales.

Los resultados de cada Matriz de Diagnstico deben tener un foco estratgico que se debe
desarrollar a travs de los siguientes niveles:
-

Nivel estratgico Gerencial: Es donde se toman las decisiones a nivel macro, con trazar los
objetivos a mejorar a nivel institucional.

Nivel estratgico Tctico: Contribuyen al desarrollo de actividades del plan de accin y

anticipacin para el cumplimiento objetivos.

Nivel estratgico Operativo: Es donde se implementan las actividades, con el fin de generar
cambios en las creencias, actitudes, comportamientos y percepciones.
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No importando el nivel estratgico de distribucin organizacional, los planes de desarrollo

estratgico deben estar focalizados segn el indicador de cada cuadrante que refleje el anlisis del
diagnstico estratgico de Clima Organizacional, los cuales deben ser de dos tipos:
-

Planes de Accin (Emergencia / Proyectos Especficos) y,

Planes de Anticipacin (Programas de desarrollo o Capacitacin).

Implicancias de la Investigacin, para el desarrollo de una Nueva Teora

en la Administracin
Como lnea de Investigacin permanente del Centro de Gestin Avanzada de EICO en respuesta al
llamado de la Unesco se explora en las organizaciones humanas como sistema de actos en el
fenmeno de la percepcin asociado a la toma de decisiones con al manejo de los tiempos.
El Modelo de Gestin Estratgica para el Cambio Organizacional desde el acoplamiento MOSIGCIBORGA, visualiza escenarios dinmicos, en los procesos de trnsito propios de una trayectoria
estratgica, por la va de utilizar la experiencia vivencial y la conciencia del tiempo presente.
Lo anterior implica que la ciencia y la experiencia se limitan y modifican una a otra como una
danza esto requiere que dejemos atrs cierta imagen de cmo se hace ciencia y poner en duda un
estilo de formacin cientfica que es parte de la misma estructura de nuestra identidad cultural
(Varela, 2000).

Los componentes temporales para la toma de decisiones en el manejo de los tiempos, como
fundamento de la gestin, conllevan una simultaneidad con la experiencia vivencial de las personas.
Hay circularidad intrnseca en la ciencia cognitiva en la cual el estudio de los fenmenos mentales
siempre es el de una persona que experimenta Las ciencias cognitivas no pueden escapar a esta
circulacin y en lugar de eso debe cultivarla (Varela, 2000).
Estos marcos integradores auto-organizados internamente explican el tiempo percibido texturizado
por su flujo interior subjetivo e intersubjetivo y que en el MOSIG se visualizan como procesos
cronos, circunstancias kayros y decisionales, polis.
El modelo que se propone avanza en relacin a los temas tratados anteriormente, concentrndose en
el problema clave de la metodologa de una pragmtica humana, esto es concurrente con lo dicho
21

por Varela (2000) al fundamentar su proyecto de investigacin en nuerofenomenologa

argumentando que tenemos frente a nosotros la posibilidad de una bsqueda abierta de pasajes
resonantes entre la experiencia humana y la ciencia cognitiva, esto es, el sentido comn que nace de
la intuicin y pasa por el imperativo de tomar seriamente los informes en primera persona como un
mbito de fenmenos vlidos.

Conclusiones
-

El Modelo de Diagnstico Estratgico de Clima Organizacional constituye una herramienta

de diagnstico y accin que registra percepciones y focos de conflictos en sus flujos de
relaciones. Operando como Scanner de Gestin para la salud organizacional posibilita
detectar e identificar fuentes de tensin social y focos de conflictos internos que est
viviendo la organizacin, que por dominios de observacin se hacen explcitos en conflictos
de visiones, de relaciones, de funciones y de referentes.

Visualizando la dinmica de cambio organizacional, desde un enfoque sistmico en Visin

de Ejes de los dominios de observacin el Scanner de Diagnstico, permite visualizar los
cambios macro-fsicos de adaptacin estructural (Contexto/Organizacin) y los micromentales de adopcin estratgica (Personas/Gestin) que se coimplican en relacin binaria
como unidades cognitivas.
Lo anterior, asumiendo a las organizaciones humanas como sistemas de actos
(transformacin permanente), que en el fluir de sus relaciones como cuerpo social en
coderiva con las perturbaciones del entorno, posibilita manejar los ciclos de gestin que en
mnimo de expresin y mximo de expansin, originan los espacios organizacionales que se
requiere identificar y administrar.
Ambos procesos, con sus invariantes estructurales, de autoviabilidad, conectividad y
proyectividad, en el devenir de las tramas de sus relaciones aseguran su AUTONOMA,
como sistema auto-organizado y autoperturbable.

El modelo aporta el entendimiento explcito e implcito en las organizaciones, para la toma

de decisiones en relacin de opinin. Por lo mismo, se tiene un incentivo y herramienta
para administrar funcionalmente las opiniones y cmo stas evolucionan en el tiempo.

El Modelo de Diagnostico Estratgico de Clima Organizacional, est construido para

aportar mayor efectividad para comprender y resolver los problemas que enfrenta hoy la
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empresa en un mundo complejo, con alta dinmica de cambio en sus referentes. Para ello,
se propone la Metodologa Sistmica MOSIG de Planificacin Dinmica por miradas de
anlisis para los directivos estratgicos en la gestin de liderazgo transformacional que
acompae el proceso de trnsito y anticipe entornos por escenarios de cambio en el
paradigma estudiado. Mediante Planes de Accin de intervencin prioritaria y Planes de
Anticipacin de fortalecimiento y neutralizacin en focos de tensin social y fuentes de
conflictos.
-

El barrido sistmico por dominios de observacin y niveles de anlisis como plataforma

sistmica que registra el comportamiento organizacional posibilita mejorar la toma de
decisiones, y preguntarnos qu mecanismos de correccin permiten la auto-regulacin.
Adems de investigar los procesos de las organizaciones en trnsito, derivando en
instrumentos para el Diagnstico Sistmico, Planificacin Dinmica y Gestin Adaptativa y
Transformacional en entornos cambiantes.
Ello permite encontrar y disear una estrategia proactiva que posibilita generar un clima de
confianza, base de la estabilidad social y gatillante de la creatividad innovadora para un
liderazgo informado en escenarios de competitividad en tiempos de crisis.

Bibliografa
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