Los diez mayores desafos para gestionar el talento humano en el Per

Por Luis Felipe Caldern Moncloa el 4

de Noviembre 2013 5:16 PM

El ttulo nos propone un reto casi imposible porque las realidades de las empresas peruanas son demasiado
dismiles como para hacer una generalizacin vlida a todas ellas. A pesar de ello, aqu va la lista, en orden
inverso, de los ms (a los menos) complejos y profundos desafos.
10 desafo: Erradicar el paradigma del Cholo Barato. Cmo hacer una poltica de Gestin del Talento
decente en un pas donde, salvo honorables y escasas excepciones, la abrumadora mayora de empresas
practica la poltica del "Cholo Barato" (pagar poco, sobre-exigir, no dar estabilidad, maltratar)? Peor aun cuando
la poltica del "Cholo Barato" es inevitable en ellas dada su escasa competitividad y su incapacidad para generar
rentabilidad.
9 desafo. Sacar a la empresa del crculo vicioso Cmo salir del crculo vicioso de la pobreza (el Cholo
Barato) y entrar al crculo virtuoso del Talento? Las empresas que generan menor rentabilidad deben recurrir a
personas menos capacitadas y sobre-exigirlas lo que alimenta su incapacidad para competir. En cambio, las
compaas que generan ms rentabilidad atraen a gente de mayor capacidad (Talento) con lo que reproducen
su xito y aseguran su competitividad. Nuestro desafo nacional est en las primeras dado que en las segundas
la tarea es menos difcil (no dije fcil).
8 desafo. Retener el talento que desarrollaste. Muchas empresas inmersas en el paradigma del "Cholo
Barato" saben que desarrollar a su gente es un desperdicio: una vez capacitados y que hayan adquirido
experiencia, se irn a mejores empresas de modo que para qu invertir en el desarrollo del Talento? Y esos
cargos dejados vacantes por la gente ms experta y capacitada solo podrn ser cubiertos por gente de mucho
menor nivel.
Hace varias dcadas un funcionario de capacitacin de un banco de propiedad estatal me deca, orgulloso:
"Somos la universidad de la banca. Nuestra capacitacin es tan buena que los bancos nuevos, cuando
necesitan ejecutivos, los sacan de aqu". No entenda el pobre infeliz que estaba hablando de una torpe poltica
de desperdicio pues gastaban en capacitar gente que no eran capaces de retener.
7 desafo. La Gestin del Talento es una funcin crucial. En la mayora de empresas peruanas la Gestin
del Talento ni si quiera es vista como una funcin necesaria y, al crecer la empresa, es de las ltimas funciones
en profesionalizarse y ser tomadas en serio. Incluso, en muchos casos, nunca llega a ser tomada en serio, al
menos no al mismo nivel que Finanzas, Administracin, Ventas, Produccin y Sistemas.
6 desafo: Perfil de la gente en Gestin del Talento Qu tipo de ejecutivos son atrados al rea de Gestin
del Talento? Un rea donde se gana menos que en otras, se tiene menos poder, se tiene una carrera menos
atractiva y suelen ser marginados de las decisiones crticas de la empresa. Tendrn el ego, el empuje y las
habilidades maquiavlicas de los ejecutivos de otras reas?

5 desafo: Gestin del Talento ritualista. En muchos casos, en Gestin de Talento se tiene gente muy joven y
poco experimentada, que no conoce la "pepa del negocio", que cree que su misin es cumplir los
procedimientos y metas pre-empaquetados de su rea mostrndose incapaces de ir ms all del ritualismo y de
la apariencia. Logran sus "metas anuales" sobre el papel, pero no tienen ninguna trascendencia para la
rentabilidad de la empresa... y los principales decisores saben que esto es as, aunque con hipocresa
"polticamente correcta" mienten acerca de la "crucial importancia" que tiene la Gestin del Talento en el futuro
de la organizacin.
4 desafo: Jefes despticos. Producto de una serie de factores histrico sociales que requerira varios tomos
empezar a analizar, la mayora de los peruanos, puestos en una situacin de jefatura, tiene una tendencia al
maltrato ("poder que no abusa se desprestigia") que sienten como lgica, necesaria y natural.
Esto se agrava por la inexistencia de programas de formacin de nuevos jefes que los prepare para el desafo
en ciernes y por el estilo punitivo de la gestin que se le impone a estos jefes ("mientras alcances las metas, no
me importa como lo hagas").
Esto crea una dinmica perversa donde "RRHH" desperdicia el dinero en cursos, talleres y retiros, tratando de
mejorar el clima organizacional, mientras el jefe directo sobre-exige, maltrata y amenaza. Y el trabajador est,
confundido, en el medio de estos dos fuegos lo que solo empeora el clima organizacional y deteriora su
satisfaccin laboral.
3 desafo: Ausencia de programas de induccin. En la gran mayora de casos, el nuevo trabajador es
llevado a su escritorio y con el dedo le indican "ese es tu lugar". Punto final, es toda la induccin que tendr. Se
confa en que quienes lo rodean ya le irn enseando lo que deber saber. La empresa carece, con esto, de
control acerca de lo que aprende la gente nueva y de los valores que absorbe.
2 desafo: Calidad de vida. "Calidad de vida? Agradece que te doy trabajo, mal pagado y peor tratado, pero
tienes trabajo. Y si no te gusta, hay cien esperando por tu puesto". Lo que interesa a la abrumadora mayora de
empresas peruanas es el logro de metas monetarias, a como de lugar cuando, por el contrario, la gente
verdaderamente talentosa, necesita y exige calidad de vida.
1 desafo: Reclutamiento deficiente. El crculo vicioso se cierra, empieza y termina, en el punto de inicio: las
empresas que ms necesitaran atraer mejor talento son aquellas que no tienen ninguna capacidad para atraer a
los mejores candidatos: ni por sueldos, ni por prestigio, ni por condiciones de trabajo, ni por perspectivas de
carrera. Tienen que conformarse con talento de segunda y el crculo vicioso se perpeta ad infinitum.
Posiblemente la mayora de nuestros lectores, que seguramente pertenecen a ese selecto grupo de buenas
empresas donde si hay verdadera Gestin del Talento, no se reconozcan en estos 10 desafos. Pero para el otro
98% de empresas peruanas, estas son las tareas y desafos pendientes.