UNIVERSIDAD AUTONOMA DE HONDURAS

DEL VALLE DE SULA

Comportamiento
Organizacional
Lic. Abelina Zablah

Informe Cap. 4
La personalidad y
los valores

Integrantes del grupo # 5:

Dora Burgos
Griselda Espinoza
Jeymi Castellanos
Jorge Ebanks
Nelsy Berlioz
Karen Figueroa

San Pedro Sula, Corts

de Julio del 2013

INTRODUCCION

a personalidad y los valores son variables que juegan un

papel de suma importancia en las relaciones
interpersonales, ya que son las que le dan forma a el
comportamiento, existen determinados factores y rasgos
de personalidad que nos ayudan a pronosticar el comportamiento
en el trabajo, a travs de investigaciones realizadas en los
ltimos aos se ha descubierto que las personas con ciertos
rasgos de personalidad son mucho mas eficientes y productivos
dentro de una empresa.

La personalidad y los valores

Nuestra personalidad le da forma a nuestro comportamiento. Por ello, si queremos

entender el comportamiento de alguien en la organizacin, es necesario que sepamos
de su personalidad. En la primera parte se revisan las investigaciones acerca de la
personalidad y su relacin con el comportamiento. En la segunda mitad se estudia la
manera en que los valores dan forma a muchos de nuestros comportamientos
relacionados con el trabajo.
Personalidad: Cuando hablamos de personalidad no se refiere a una persona
encantadora, que sonre, con actitud positiva, segn la definicin de Gordon Allport, es
la suma total de formas en que reacciona el individuo e interacta con otros.
Medicin de la personalidad:La razn por la que los gerentes necesitan conocer la
manera de medir la personalidad es que las investigaciones han descubiertoque
pruebas de personalidad son tiles para los gerentes para pronosticar, quin es el ms
indicado para realizar cierto trabajo.
Determinantes de personalidad:Los primeros debates de las investigaciones sobre la
personalidad se centraban en si la personalidad de un individuo era resultado de la
herencia o el ambiente. Estaba predeterminada por el nacimiento o la interaccin de
la persona con su ambiente?, sin embargo las investigaciones apoyan ms la
importancia de la herencia que del ambiente.
Herencia: Se refiere a los factores que quedan determinados en el momento de la
concepcin, conformacin inherentemente biolgica, fisiolgica y psicolgica.
El indicador de tipos Myrs-Briggs
Es el instrumento de evaluacin de la personalidad ms utilizado en el mundo, costa de
100 preguntas acerca de lo que sienten las personas o la forma en que actan en
situaciones particulares. Con base en las respuestas que da el individuo se clasifican
como extrovertidos o introvertidos (E o I) sensibles o intuitivos (S o N) pensadores o
sentimentales (T o F) y enjuiciadores o perceptivos (J o P) estos trminos se definen
Extrovertidos versus introvertidos los individuos extrovertidos son expresivos
sociable y asertivos, los introvertidos son tmidos y silenciosos.
Sensibles(S) versus intuitivos(N) los de tipo sensible son prcticos y prefieren la
rutina y el orden se centran en los detalles, los intuitivos se basan en procesos
inconscientes y ven el panorama general.

Pensadores (T) versus sentimentales (F) los pensadores utilizan la razn y la lgica
para enfrentarse a los problemas los de tipo sentimental se basan en sus valores y
emociones personales
Enjuiciadores (J) versus perceptivos (P) los enjuiciadores quieren tener el control y
prefieren que el mundo este ordenado y estructurado los de tipo perceptivo son
flexibles y espontneos.
Estas clasificaciones se combinan despus en 16 tipos de personalidad ejemplo
INTJ son visionarios por lo general tienen mentes originales y se guian mucho por sus
ideas y propsitos propios se caracterizan por ser escpticos, crticos, independientes,
determinados y con frecuencia tenaces.
ESTJ son organizados, son realistas, lgicos, analticos, decididos y tienen talento
natural para los para los negocios o la mecnica les gusta organizar o dirigir las
actividades
Los problemas ITMB es que fuerza a que una persona sea clasificada dentro de un
tipo o de otro es decir introvertido o no hay trminos medios hasta que la gente puede
ser hasta cierto punto tanto extrovertida como introvertida. Lo mejor que podemos decir
es que es una herramienta para aumentar el autoconocimiento, sin embargo sus
resultados no se relacionan con el desempeo en el trabajo, tal vez no debe usarse
como prueba de seleccin para candidatos a un puesto.

EL modelo de los 5 grandes

Sugiere la existencia de cinco dimensiones bsicas que subyacen a todas las dems y
agrupan a la mayor parte de la variacin de la personalidad humana
Extroversin captura el nivel de confort con las relaciones que se tiene tienden a ser
gregarios, asertivos y sociables los introvertidos a ser reservados, callados y tmidos.
Adaptabilidad se refiere a la propensin de un individuo aceptar los punto de vista de
otros, son muy cooperativos clidas y confiables las gente con puntuaciones bajas es
fra inconforme y antagonista
Meticulosidad es una medida de la confiabilidad una persona muy meticulosa es
responsable, organizada, confiable y persistente aquellos con baja calificacin se
distraen con facilidad son desorganizados y poco confiables.

Estabilidad emocional describe la aptitud de una persona para manejar la tensin las
personas con calificaciones negativas tienden a ser nerviosas, ansiosas depresivas e
inseguras.
Apertura a la experiencia aborda el rango de fascinacin de alguien con lo nuevo la
gente abierta en extremo es creativa, curiosa, y con sensibilidad artstica aquellos en el
otro extremo de esta categora son convencionales y se sienten cmodos con lo que
les resulta familiar.

Como pronostican el comportamiento en el trabajo de los cinco grandes rasgos.

Las investigaciones sobre los cinco grandes tambin han hallado relaciones entre esas
dimensiones de la personalidad y el desempeo en el trabajo
La preponderancia de las evidencias muestra que los individuos de los que se puede
depender son ms confiables, cuidados, meticulosos, capaces de planear, organizados,
trabajadores, persistentes, y orientados al logro, tienden a tener mejor desempeo en
la mayora de las ocupaciones.
Los empleados que obtienen calificaciones altas en meticulosidad desarrollan niveles
altos de conocimiento de su trabajo, tal vez porque la gente muy meticulosa dedica
mucho esfuerzo a su trabajo entonces los niveles elevados de conocimiento del trabajo
contribuyen a un buen desempeo en el trabajo,
Los cinco grandes rasgos tienen tambin otras implicaciones para el trabajo y la
vida
Calificaciones altas en estabilidad emocional son ms felices que los que tiene
calificaciones baja, la estabilidad emocional se relaciona con mayor intensidad con la
satisfaccin en la vida en el trabajo y con los niveles bajos de tensin esto se debe a
que sean ms positivas y optimistas en su forma de pensar y experimentan menos
emociones negativas, se asocian con menos problemas de salud.
En comparacin con los introvertidos los extrovertidos tienden a ser ms felices en sus
trabajos y en su vida en general experimentan emociones ms positivas que los
introvertidos y expresan sus sentimientos con mayor libertad tambin tienden a
desempearse mejor en los trabajos que requieren interaccin significativa con otras
personas.
Por ltimo la extroversin predice relativamente bien el surgimiento del liderazgo en los
grupos los extrovertidos son ms dominantes en lo social por lo general son ms

asertivos que los introvertidos, pero tambin parecen ser ms impulsivos, falten al
trabajo y tengan comportamiento arriesgadas como sexo sin proteccin.
Atributos principales de la personalidad que influyen en el CO
Aunque est demostrado que los cinco grandes son muy relevantes para el CO, no
agotan el rango de caractersticas que se usan para describir la personalidad de
alguien. Ahora estudiaremos otros atributos especficos de la personalidad que se sabe
son ndices poderosos de pronsticos del CO.
1. Autoestima: Grado enque los individuos se agradan o desagradan a s mismos,
sea que se vean como capaces y efectivos y sientan que tienen o no el control de
su entorno.
2. Maquiavelismo: Grado en que un individuo es pragmtico, mantiene distancia
emocional y piensa que el fin justifica los medios.
3. Narcisismo: Tendencia a ser arrogante, tener un sentido grandioso de la propia
importancia, requerir admiracin excesiva y creer ser merecedor de todo.
4. Automonitoreo: Rasgos de la personalidad que mide la aptitud que tiene un
individuo para ajustar su comportamiento a factores externos.
5. Personalidad tipo A: involucramiento agresivo en una lucha crnica e incesante
por lograr ms y ms en cada vez menos tiempo y de ser necesario, contra la
oposicin de otras cosas o personas.
6. Personalidad Proactiva: Las personas proactivas identifican las oportunidades,
tienen iniciativa, emprenden acciones y perseveran hasta que ocurre un cambio
significativo. Crean modificaciones positivas en su entorno, sin importar
restricciones u obstculos. Es probable que se vista como lder y que actu como
agente de cambio dentro de las organizaciones.

Valores
Representan convicciones fundamentales acerca de que a nivel personal y social,
cierto modo de conducta o estado final de la existencia es preferible a otro opuesto o
inverso. Tienen atributos tanto de contenido (establece que es importante) como de
intensidad (especifica que tan importante es)
Sistema de valores: es una jerarqua basada en el ordenamiento de los valores de un
individuo en trminos de su intensidad.
Los valores tienden a ser relativamente estables y permanentes por que se dan en un
aprendizaje blanco o negro.Son importantes para el estudio del CO debido a que dan el
fundamento para la comprensin de las actitudes y motivacin de las personas e
influyen en el comportamiento.

Clasificacin de los valores

Segn Milton Rokeach hay dos conjuntos de valores, cada uno con 18 valores
individuales:
1. Valores terminales: se refiere a los estados finales que son deseables,
constituyen las metas que una persona querra alcanzar durante su vida.
2. Valores instrumentales: modos preferibles de comportamiento o medios para
lograr los valores terminales.

Valores generacionales
Los investigadores han integrado en cuatro grupos varios anlisis recientes de los
valores en el trabajo para tratar de determinar los valores nicos de diferentes cohortes
o generaciones de la fuerza de trabajo en Estados Unidos.
Entre las limitaciones de este anlisis encontramos:

Este anlisis no sera aplicable en forma universal a todas las culturas.

Hay muy poca investigacin rigurosa sobre valores generacionales, de modo
que tenemos que basarnos en una estructura intuitiva.
Existen categoras imprecisas, no es una ley que alguien nacido en 1985 no
tenga valores similares a los de otra persona nacida en 1955.

Generaciones de la fuerza de trabajo:

Veteranos o tradicionalistas: Trabajo
conformes; lealtad para la organizacin.

duro,

conservadores,

prcticos,

BabyBoomers: generacin extensa que naci despus de la segunda guerra

mundial. Enfatizaban en el xito, logro, ambicin, disgusto por la autoridad,
lealtad a la carrera.
Generacin X: esta generacin ha sido moldeada por la globalizacin, padre y
madre que trabaja. Balance entre el trabajo y su vida personal, orientados a
equipos, no les gustan las reglas; lealtad a las relaciones.
Siguientes: se desenvuelven bien en la diversidad, crecieron durante tiempos
prsperos y son la primera generacin que concibe la tecnologa como algo
merecido. Confiados, con xito financiero, dependen de si mismos pero estn
orientados a equipos; lealtad tanto a s mismos como a sus relaciones.

La relacin de la personalidad y los valores de un individuo

Hace 30 aos, a las organizaciones solo les preocupaba la personalidad por que su
objetivo principal era que los individuos fueran adecuados para sus puestos
especficos.
A los gerentes de hoy les interesa menos la aptitud de un candidato para realizar un
trabajo especfico que la flexibilidad que tenga para acomodarse a situaciones y
compromisos cambiantes de la organizacin.
El ajuste entre la personalidad y el trabajo: identifica seis tipos de personalidad y
propone que el ajuste entre estos y el ambiente ocupacional determina la satisfaccin y
la rotacin.Holland presenta seis tipos de personalidad y propone que la satisfaccin y
propensin a dejar un puesto depende del grado en que los individuos adecuan con
xito sus personalidades con el puesto. La teora postula que la satisfaccin es mayor y
la rotacin menor cuando la personalidad y la rotacin van de acurdo.
Tipologa de Holland de la personalidad y ocupaciones congruentes
Realista: prefiere actividades fsicas que requieren habilidad, fuerza y
coordinacin, tmido, genuino, estable, conforme y prctico. Ocupaciones como
la mecnica, granjero.
Investigador: se inclina por las actividades que involucran el pensamiento, la
organizacin y la comprensin. Es analtico, original y curioso. Puede ser
bilogo, economista, matemtico, reportero.
Sociable: le gusta ayudar y colaborar en el desarrollo de otros, es amistoso,
cooperativo y comprensivo. Podra ser trabajador social, maestro, consejero,
psiclogo clnico.
Convencional: gusta de actividades reguladas por reglamentos, ordenadas y
sin ambigedad, es conforme, eficiente, practico, inflexible. Podra ser contador,
gerente corporativo, cajero, archivista.
Emprendedor: le agradan las actividades verbales en las que hay oportunidad
de influir en otros y lograr poder, tiene confianza en s mismo, es ambicioso,
enrgico y dominante. Podra ser abogado, especialista en relaciones pblicas,
gerente de negocios pequeos.
Artista: prefiere las actividades ambiguas y no sistemticas que permitan la
expresin creativa, es imaginativo, desordenado, idealista, emocional. Podra ser
pintor, msico, escritor, decorador de interiores.

El ajuste persona organizacin

En la medida en que una organizacin se enfrente a un ambiente dinmico y
cambiante, y requiera empleados capaces de cambiar de tareas con rapidez que se
muevan con facilidad de un equipo a otro, mas importante ser que las personalidades
de estos se ajusten al conjunto de la cultura organizacional y no tanto a las
caractersticas de un trabajo especfico.
En el momento de la contratacin debera ocurrir que se seleccionaran a los empleados
nuevos que se ajustaran mejor a la cultura organizacional, lo que a su vez dara como
resultado mayor satisfaccin del empleado y una menor rotacin.

Implicaciones globales
Personalidad
Desde principios de la dcada de 1900 hasta la mitad 1980 los investigadores buscaron
encontrar alguna relacin entre la personalidad y el desempeo en el trabajo. El
resultado de los ms de 80 aos de investigaciones fue que la personalidad y el
desempeo en el trabajo no tenan una relacin una relacin significativa en cuanto a
caractersticas o situaciones. Sin embargo, los ltimos 20 aos han sido ms
prometedores sobre todo gracias a los descubrimientos relativos a los Cinco Grandes.
Para determinar la personalidad con el ajuste ptimo es necesario evaluar el trabajo, el
grupo con que se labora y la organizacin.
Valores
Debido a que los valores difieren entre las culturas, la comprensin de las diferencias
es de utilidad para explicar y pronosticar el comportamiento de los empleados de
distintos pases.
Marco terico de Hofstede para evaluar culturas Uno de los enfoques que se cita
con ms frecuencia para analizar las variaciones entre las culturas lo aporto Geert
Hofstede a finales de la dcada de 1970.
Descubri que los gerentes y trabajadores divergen en cinco dimensiones de valores
de la cultura nacional, las cuales se listan y definen a continuacin:
Distancia de poder:Describe el grado en que una sociedad acepta que el poder en las
instituciones y organizaciones est distribuido en forma desigual.
Individualismo versus colectivismo:El individualismo describe el grado en que las
personas prefieren actuar como individuos en lugar de como miembros de grupos. El
colectivismo describe una estructura social estrecha en la que las personas esperan

que el resto de los integrantes de los grupos de los que forman parte los vigilen y
protejan.
Masculinidad versus feminidad:La masculinidad describe el grado en que se
favorecen los roles tradicionales masculinos en el trabajo, de logro, poder y control. La
feminidad hace poca diferencia entre los roles de los hombres y las mujeres, y estas
son tratados como iguales de aquellos en todos los aspectos sociales.
Evitar la incertidumbre:Describe el grado en que una sociedad se siente amenazada
por la incertidumbre y las situaciones ambiguas, y trata de evitarlas.
Orientacin al largo plazo versus al corto plazo: A largo plazo hace nfasis en el
futuro, el ahorro y la persistencia. A corto plazo hace nfasis en el pasado y presente,
respeta la tradicin y cumple las obligaciones sociales.
Las dimensiones de la cultura de Hofstede han ejercido una influencia enorme en lo
investigares del CO as como en los gerentes. No obstante, su estudio ha recibido
algunas crticas: en primer lugar, aunque se han actualizado, los datos originales son
de hace 30 aos y se basaron en una sola empresa (IBM), y desde que se obtuvieron
han pasado muchas cosas en la escena mundial, lo ms notable es la cada de la
Unin Sovitica, la transformacin de Europa Central y Oriental, la terminacin del
apartheid en Sudfrica, la diseminacin del Islam por todo el mundo actual y el ascenso
de China como potencia global. En segundo lugar, pocos investigadores han ledo con
detenimiento los detalles de la metodologa de Hofstede, por lo que no estn al tanto de
muchas de las decisiones y criterios que tuvo que seguir.
El marco terico para evaluar culturas Desde principios de 1993 est en marcha el
programa de investigacin de Liderazgo Global y Eficacia del Comportamiento
Organizacional (GLOBE, por sus siglas en ingles), que consiste en una investigacin
intercultural de liderazgo y cultura nacionales. Con datos de 825 pases organizaciones
de 62 pases, el equipo de GLOBE identifico nueve dimensiones en las que difieren las
culturas.
La principal diferencia entre las de Hofstede y el marco terico del GLOBE es que
agrego dimensiones, como la orientacin humana (grado en que una sociedad
recompensa a sus individuos por ser altruistas, generosos y amables con los dems) y
la orientacin al desempeo (grado en que una sociedad alienta y recompensa a los
miembros de un grupo por mejorar su desempeo y alcanzar la excelencia).
Cul teora es la mejor? Es difcil decidir y cada una tiene seguidores. Sin embargo,
los investigadores aun debaten las diferencias entre las dos teoras, y con el tiempo, los
estudios futuros tal vez favorezcan la perspectiva ms matizada del estudio GLOBE.

CONCLUSION

La personalidad es la suma total de formas en que reacciona el individuo e

interacta con otros.

El desempeo en el trabajo se relaciona significativamente con los valores y las

dimensiones de personalidad del individuo.

Existen diversos tipos de personalidad las cuales lograran la satisfaccin y

propensin a dejar un puesto ya que esto depende del grado en que los
individuos adecuan con xito sus personalidades con el puesto

Los valores representan convicciones fundamentales acerca de que a nivel

personal y social, cierto modo de conducta o estado final de la existencia es
preferible a otro opuesto o inverso. Estos tienden a ser relativamente estables y
permanentes por que se dan en un aprendizaje blanco o negro.

Los valores son importantes para la comprensin de las actitudes y motivacin

de las personas e influyen en el comportamiento.