Captulo 8: Estrs laboral: modelos explicativos, nuevos riesgos psicosociales y

consecuencias
1. INTRODUCCIN.
El estrs y sus componentes.
Consecuencia de la crisis econmica.
Aumento de la precariedad laboral.
Falta de control.
Sobrecarga de trabajo.
Inseguridad.

Actualmente el estrs responde a un planteamiento interaccional.

Resultado de la transaccin entre los recursos del empleado y las demandas de
su entorno laboral.
Se resalta el papel de los mecanismos personales de evaluacin y afrontamiento
que median entre los estresores y sus consecuencias.
o La evaluacin es un proceso cognitivo en dos fases
1. Evaluacin primaria. El empleado evala los riesgos del entorno y sus
posibles consecuencias.
2. Evaluacin secundaria. Trata de identificar qu acciones de
afrontamiento puede adoptar para reducir esas consecuencias.
2. MODELOS EXPLICATIVOS DEL ESTRS LABORAL.
2.1 CONSERVACIN DE RECURSOS.
Hobfoll y el modelo de conservacin de los recursos. El estrs y sus 3
situaciones.
Explica el estrs destacando el papel de la falta de recursos.
Los recursos son.
o Objetos.
o Caractersticas personales.
que protegen la salud.
o Condiciones.
Identifica 74 recursos que seran vlidos en contextos occidentales, destaca.
o autoeficacia.
o optimismo.
o autoestima.
o apoyo social.
El estrs se da en tres situaciones.
Si se percibe que se pueden perder los recursos.
Si ya se han perdido.
Si no se consiguen recursos suficientes.
Si se restauran los recursos que se han perdido el estrs disminuye.
Lo que lleva a reducir el papel de los mecanismos psicolgicos de evaluacin.
Evaluacin subjetiva.
La evaluacin subjetiva es importante s.
1. La fuente de estrs es ambigua.
2. Las circunstancias objetivas no influyen de forma determinante.
3. No hay clara respuesta biolgica o cultural.
4. Las circunstancias no suponen una amenaza importante.
Los 2 principios y 4 corolarios de la teora de conservacin de recursos.
Las personas se esfuerzan por obtener, proteger y fomentar aquello que consideran
valioso.
1. Principio 1: Perder recursos es ms importante que ganarlos.
2. Principio 2: Se deben invertir recursos para protegerse ante la prdida,
recuperarse de posibles prdidas y para conseguir nuevos recursos.

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Corolario 1: A mayores recursos, menor vulnerabilidad a perderlos y

mayor capacidad de ganarlos. A menores recursos, mayor
vulnerabilidad a perderlos, y menor capacidad de ganarlos.
Corolario 2: Las personas que carecen de recursos son las ms
vulnerables a perder, y la prdida generar en el futuro nuevas prdidas.
Dinmica de la vulnerabilidad.
Corolario 3: Las personas que poseen recursos son ms capaces de
conseguir otros, y adems las ganancias iniciales generan ganancias
posteriores. Sin embargo, como perder es ms potente que ganar, se
habla de espirales de prdidas, que tendrn ms impacto que las
espirales de ganancias.
Corolario 4: Aquellas personas con pocos recursos es frecuente que
adopten posturas defensivas para conservarlos.

2.2. DEMANDAS-CONTROL.
Los tres modelos siguientes se basan en la interaccin entre las demandas del
trabajo y los recursos del empleado.
Karaseck y su modelo demandas-control.
Resalta la importancia de dos variables.
o Demandas o exigencias del trabajo.
o Control o capacidad para afrontarlas.
Al combinar las dos variables se identifican cuatro tipos de trabajos.
o Pasivos:
Demandas y
control.
o De baja tensin:
demandas
control.
No presentan problemas para la salud.
o De alta tensin:
demandas
control.
Segn Karasek estos son los ms estresantes y perjudiciales para la salud.

o Los activos: tanto

demandas como
control .
El modelo postula tambin que la combinacin demandas-control influye en.
Satisfaccin.
Motivacin.
o Los trabajos activos son los ms gratificantes.
Aunque depende de las necesidades y objetivos de cada empleado.
Efectos sobre la salud.
Esta teora establece dos efectos sobre la salud.
o Directo: Las
demandas se relacionan negativamente con la salud.
o Amortiguador: la capacidad de control puede reducir los efectos negativos
de las demandas.
Supone que al
la capacidad de control de los empleados mejorar su
salud.
Compensando el efecto negativo de las
demandas.
Johnson y Hall y su modelo demandas-control-apoyo social. Crticas al modelo
de Karaseck.
Surge tras las crticas al anterior por su simplicidad, proponindose variables para
completarlo, como.
o
o

Autoeficacia.
Locus de control.

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Apoyo social.

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Los cuatro tipos de trabajo, propuestos por Karasek, pueden darse en situaciones de
alto o bajo apoyo social, de manera que.
o Trabajos con
demandas,
control y
apoyo social seran los ms
perjudiciales.
Falta investigacin para corroborar estos supuestos.
2.3. FALTA DE EQUILIBRIO ESFUERZO-RECOMPENSA.
Siegrist y su modelo falta de equilibrio esfuerzo recompensa.
Aplica los principios de intercambio social y reciprocidad al mbito del estrs
laboral.
Las expectativas de los empleados sobre lo que vale su trabajo determinan como se
percibe su situacin, de forma que unas relaciones de intercambio justas promueven
sentimientos de satisfaccin y bienestar.
Si se violan las normas de reciprocidad se producen.
o

Emociones
negativas.

Estrs.

Deterioro
salud.

de

o
El modelo propone 3 tipos de recompensas.
1. Econmicas.
2. Reconocimiento social.
3. Oportunidades de desarrollo profesional.
o Empleados sobre-implicados.
Empleados sobre-implicados = gran esfuerzo y fuerte deseo de reconocimiento.
Tienen ms riesgo de sufrir estrs porque perciben de forma inadecuada sus
responsabilidades.
Subestiman las exigencias del trabajo y sobreestiman sus recursos para hacerles
frente.
o Generan situaciones de intercambio no recprocas.
El modelo plantea.
o La peor situacin = esfuerzo invertido
+
recompensas recibidas
.
o Empleados muy implicados con su trabajo son ms susceptibles, sobre todo si
sus mecanismos de afrontamiento no son adecuados.
o Cuando se dan las dos condiciones anteriores, la probabilidad de experimentar
estrs y problemas de salud aumenta.
Revisin de Veldhorem, et al. sobre esta teora establece que.
o
esfuerzo y dedicacin +
recompensa = burnout = peor salud fsica y
psicolgica.
o 2.4. DEMANDAS-RECURSOS.
o Demerouti et. al. y el modelo de demandas recursos.
Los trabajos tienen asociados dos fuentes de riesgo.
1. Las demandas pueden ser.

Fsicas.
Sociales.
Psicolgicas.
Org's.
Aunque no son necesariamente negativas, lo pueden ser si los empleados
no tienen recursos suficientes para afrontarlas.
2. La falta de recursos son tambin. fsicas, psicolgicas, sociales u org's y
provienen del.
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puesto.
org.
Proceso dual de estrs y motivacin.

Se fundamenta en un proceso dual de estrs versus motivacin.

1. Estrs =
demandas activan procesos psicofisiolgicos que van a suponer
costes para los empleados y si son excesivas y se mantienen en el tiempo
afectara a la salud.
2. Motivacin = implica que los recursos
la motivacin al favorecer.
Aprendizajes.
Desarrollo personal.
Satisfaccin de necesidades.
Aportaciones del modelo.
Sigue la lnea de los anteriores modelos de demandas control y esfuerzo
recompensa, pero.
1. Considera varios tipos de demandas y recursos.
2. Es ms flexible que los anteriores modelos.
Segn Veldhoven y colbs. es el modelo que mejor explica las relaciones entre
trabajo - bienestar.
2.5. TEORAS DEL AJUSTE.
Basadas en Lewin.
Estas teoras estn inspiradas en la idea de Lewin de que la conducta es el
resultado de la interaccin entre la persona y su ambiente, y plantean que el
desajuste es la causa principal de estrs laboral.
Muchinsky y Monahsn y sus dos tipos de ajuste.
El complementario: las caractersticas personales, conocimientos o capacidades del
empleado responden a las demandas del puesto.
El suplementario: las metas, objetivos y valores personales concuerdan con las de la
org.
La investigacin meta-analtica muestra relaciones entre.
Satisfaccin.
Afecto negativo.
Sntomas fsicos.
con la falta de ajuste.
Sntomas psicolgicos.
2.6. INDICADOR DE ESTRS OCUPACIONAL.
Lazarus y Folkman y su modelo de indicador de estrs
ocupacional. Su concepcin de estrs.
Propuesta transaccional que entiende el estrs como un proceso dinmico en el que
intervienen variables.
o

Del entorno.
Segn Cooper son 6 y provienen de.
1. Factores
intrnsecos
al
trabajo.
2. Los roles org's.
3. Clima y cultura.

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4. Relaciones
interpersonales.
5. Desarrollo
de
carrera.
6. Conflicto familia
trabajo.

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o

Personales.
Segn Cooper son 3 y son.
1. Patrn
de
comportamiento
tipo A.

2. Locus de control.
3. Afrontamiento.

4. 3. ESTRESORES LABORALES PSICOSOCIALES.

5. Cox y colbs. y sus estresores.
1. Clasifican los estresores en.
o Fsicos: ruido, temperaturas extremas, contaminantes ,etc.
o Psicolgicos: Dos tipos
Riesgos del contexto:

Clima y cultura org.

Roles
y
responsabilidades
org's.
Desarrollo de la
carrera.

Nivel
de
decisin
o
control.
Relaciones interpersonales
en el trabajo.
Conflicto familia trabajo.

Riesgos de contenido:

Entorno
materiales.

Diseo de tareas.
Sobrecarga.
Horarios.

4. RIESGOS PSICOSOCIALES EMERGENTES.

Se agrupan en cinco categoras.
1. Las demandas emocionales, violencia y
4. El aumento de la edad de jubilacin.
acoso.
5. Falta de conciliacin entre vida laboral
2. inseguridad.
y familiar.
3. Sobrecarga e intensificacin del
trabajo.
2. 4.1. DEMANDAS EMOCIONALES, VIOLENCIA Y ACOSO.
3. Expresin inadecuada de las emociones y sus consecuecias.
Es un estresor que afecta a la salud fsica y psicolgica .
o Disonancia emocional.
Mostrar lo que no se siente.
o Demandas de autocontrol emocional se rebelan como antecedentes de.

Burnout.
Ansiedad .

Absentismo laboral.

Violencia en el trabajo y acoso psicolgico.

Violencia en el trabajo asociada al deterioro de las condiciones de trabajo que
desembocan en relaciones conflictivas. Ms frecuente sobre todo en org's pblicas,
sector sanitario, trabajo social y educacin.
Acoso psicolgico. comunicacin hostil y no tica dirigida sistemticamente por una
o ms personas hacia un individuo.

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o

Mediante la manipulacin de la reputacin de la vctima, de sus circunstancias

sociales, de la posibilidad de comunicarse y de realizar sus tareas, el acosador
puede provocarle efectos tan devastadores como.

Depresin.
Ansiedad.
Prdida de memoria.
Insomnio.

Estrs postraumtico.
Aislamiento.
etc.

Afecta al 9% en la U.E. El acoso sexual afecta al 2%

Bowling y Beber y las variables que afectan.

Un ambiente de trabajo negativo favorece la aparicin de conductas y aptitudes que

facilitan el acoso.
Los factores org's son ms influyentes que las caractersticas personales del acosado.
o No obstante, el neuroticisimo es un factor personal que puede influir.

4.2 INSEGURIDAD.
Efectos directos e indirectos.

Efectos directos:
o Percepcin de inseguridad = relacin negativa con.
Satisfaccin.
Compromiso.
o Percepcin de inseguridad = relacin positiva con.
Deterioro de la salud fsica y psicolgica.
Efectos indirectos: Aumento de otros estresores como.
o Miedo al despido.
o Aumento de jornada y carga de trabajo.
o Reduccin de compensaciones.
o Aceptacin de peores condiciones de trabajo.
o el downsizing aumenta la inseguridad de los supervivientes, e influye en.

Satisfaccin.
Implicacin.

Compromiso.
Intencin de abandono.

Huling y la teora de adaptacin al puesto.

Los empleados intentan aliviar la situacin de inseguridad a travs de diferentes

respuestas de adaptacin. p.e. , reduciendo su implicacin en el trabajo o aumentando
su intencin de abandonar la org.
Inseguridad, incidencia en el empleado y consecuencias.

Se relaciona con.
Falta de satisfaccin, confianza e implicacin.
Intencin de abandono.
Deterioro de la salud fsica y psicolgica.
o Aunque sus efectos dependen de variables como el apoyo social, posibilidad de
encontrar otro trabajo, la situacin econmica y diferencias individuales.
Respecto a las consecuencias se relaciona negativamente con la salud fsica y
psicolgica.

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4.3. SOBRECARGA E INTENSIFICACIN DEL TRABAJO.

Sobrecarga cuantitativa y cualitativa.
Hoy, el hacer ms con menos se convierte en un axioma y son sobrecarga aadida al
trabajo habitual.
o La formacin continua.
o Atencin personalizada a clientes.
o Introduccin de sistemas de calidad.
La sobrecarga de trabajo puede ser.
o Cuantitativa = Exceso del nmero de tareas a realizar en un determinado
tiempo.
o Cualitativa =
Incongruencia entre las competencias del trabajador y las
demandas del puesto.
Ley de Yerkes-Dodson.
Relacin curvilnea, en forma de U invertida entre la cantidad de trabajo y la salud.
Nivel de estrs ptimo = cumbre de la U,
o por debajo = escasez de trabajo.
ambos = baja satisfaccin y
motivacin.
o por encima = sobrecarga. el ms comn.

Edad y desempleo laboral.

Pone a los empleados ms mayores en peor situacin.
o El deterioro de las capacidades y la salud.
o El incremento de las demandas del trabajo.
o Necesidad de adaptacin a nuevas tecnologas.
La influencia de la edad depende de factores tanto personales como org's.
Para reducir el efecto de la edad en el entorno laboral es preciso.
o Factores personales: Formacin profesional, optimismo y relaciones
sociales.
Algunas capacidades pueden verse afectadas pero pueden
compensarse por el incremento de la madurez, confianza, flexibilidad y
empuje.
o Factores org's: mejorar el entorno, las tareas, los conocimientos y las
actitudes de los miembros de la org.

4.4. AUMENTO DE LA EDAD DE JUBILACIN.

4.5. FALTA DE CONCILIACIN ENTRE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

Tres tipos de conflicto familia-trabajo.

Basado en el tiempo: A mayor tiempo dedicado en un mbito, menos se le dedica al

otro.
Basado en la tensin: El malestar que se produce en uno de los mbitos interfiere en el
otro.
Basado en la conducta: Las conductas que se requieren en uno de los mbitos no son
adecuados en el otro.

La aproximacin bidireccional distingue entre el conflicto del trabajo

a la familia y el conflicto de la familia al trabajo. Son variables
distintas.
En nuestra sociedad es ms frecuente que el trabajo interfiera con la vida
familiar.

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Canivet et. al. y la hiptesis de los lmites permeables
asimtricos.
El conflicto del trabajo a la familia es mayor en los hombres
El conflicto de la familia al trabajo es mayor en las mujeres.
o Sobre todo cuando tienen hijos.
El cambio social de los ltimos aos hacia la igualdad est modificando esta
consecuencia.

Como consecuencia del conflicto.

o En las mujeres disminuye su satisfaccin con el trabajo.
o En los hombres disminuye su satisfaccin con la familia.
5. VARIABLES MODULADORAS.
5.1. APOYO SOCIAL.
House y sus 4 tipos de apoyo. EIIE.

Emocional: inters, comprensin, afecto.

Instrumental: dinero, tiempo, trabajo.
Informativo: consejos y sugerencias.
Evaluativo: informacin para evaluar la situacin.
Cohen y Wills y la hiptesis del ajuste. Efectos negativos del
apoyo.
El apoyo reduce el estrs pero solo cuando coinciden.
o Las necesidades personales.
o El apoyo que se ofrece.
El apoyo emocional es eficaz en las relaciones personales y el apoyo de expertos en
los contextos laborales.
El apoyo puede tener efectos negativos si es percibido como forma de control.
Efectos del apoyo.
Dependen de variables personales y sociales.
Parece que es ms frecuente que las mujeres busquen y utilicen el apoyo social frente
al estrs.
o Aunque los beneficios del apoyo son superiores para los hombres.
5.2. CAPACIDAD DE CONTROL.
Papel del control y la falta de control.
Varias dimensiones del control.
o Sobre el puesto.
o Sobre la tarea.
o Sobre el tiempo.
o Sobre los recursos.
o Sobre el mtodo.
o Sobre la org.
La falta de control puede actuar de forma directa y causar estrs, y de forma indirecta
potenciando sus efectos negativos.

Spector y sus tres mecanismos de relacin directa entre el control y el

estrs.

propone.
o En una situacin conflictiva, la percepcin de control provoca menos estrs.
o El control reduce las reacciones emocionales.
o La capacidad de control permite identificar y llevar a cabo formas de
afrontamiento ms positivas.

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5.3. CULTURA Y CLIMA DE SEGURIDAD.
Mearns y Fils, clima y cultura de seguridad.

Clima de seguridad: percepciones, actitudes y creencias de los empleados sobre los

riesgos y la seguridad de una org.
Cultura de seguridad: caracterstica ms compleja y estable que refleja los valores,
normas y procedimientos respecto a la seguridad.
Clarke y Daz-Cabrera y sus dimensiones.
Clarke tres aspectos.
1. Conflicto entre produccin y seguridad.
2. Inters de la Direccin por la seguridad.
3. Respuestas de los empleados a la seguridad.
Daz-Cabrera y otros destacan siete dimensiones.
1. Formacin en seguridad.
2. Formas de comunicar las medidas de seguridad.
3. Sistemas para recoger la informacin sobre los accidentes y los incidentes.
4. Procedimientos relacionados con la seguridad.
5. Estrategias de promocin de la salud.
6. Mtodos para motivar y controlar las conductas de los empleados.
7. Estilos de liderazgo.
Clima de seguridad y su relacin con otros constructos.
El clima de seguridad juega un papel central como mediador entre el clima
psicosocial y el resto de resultados afectivos y comportamentales.
Compromiso de la direccin con la seguridad y sus elementos.
Define la situacin de una empresa en esta materia, concretamente.
o Mantener buenas relaciones con los superiores = mejor salud y seguridad de los
subordinados.
o Los directivos deben ser claros sobre procedimientos y normas de seguridad a
seguir.
o Los empleados deben informar de problemas y realizar aportaciones.
o Existe el riesgo de que la seguridad se perciba como incompatible con la
productividad.
Para superar esto, la seguridad siempre es rentable a largo plazo.
o La formacin en seguridad, permite reducir los sesgos y formas de pensar y
actuar que son incompatibles con la seguridad.
El principal componente para una cultura de seguridad es la formacin.

6. CONSECUENCIAS DEL ESTRS LABORAL: EL BURNOUT.

El sndrome del burnout y sus tres sntomas.

Consecuencia de la exposicin prolongada a estrs crnico en el entorno laboral. Tres

sntomas.
o Agotamiento emocional: Sentimientos de no poder dar ms de s a nivel
emocional y a una disminucin de los recursos personales
o Cinismo, o despersonalizacin: Respuesta de distancia negativa,
sentimientos y conductas cnicas.
o Baja realizacin personal: Disminucin en los propios sentimientos de
competencia y logro personal.

Sintomatologa fsica y psicolgica.

Sntomas fsicos.

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o
o

Fatiga.
Dolores de cabeza,

o
o

Alteraciones del sueo.

Etc.

Sntomas psicolgicos = Reduccin de la atencin y apata.

Consecuencias del burnout.

Reduccin de.
o
o

Absentismo.

Autoeficacia.
Autoestima.
Afectividad +/-.
Locus de control
int.

o
o
o
o

Intencin de abandono.

Estabilidad
emocional.
Conciencia .
Extraversin,
Agradabilidad.

o
o
o

Optimismo.
Proactividad.
Dureza.

Concepto dual de burnout: el engagment y su inspiracin en la

psicologa positiva.
Engagement: Estado psicolgico positivo caracterizado por altos niveles de energa,
vigor, dedicacin y entusiasmo, as como total absorcin y concentracin en la
actividad laboral.
Se relaciona negativamente con el burnout.
Se asocia con resultados positivos.
o Hobfoll y su teora de la conservacin de los recursos y Bakker et. al. y
la teora de las demandas-recursos.
Desde estas dos teoras se plantea que las elevadas demandas que se hacen a los
trabajadores sin recursos personales u org's adecuados.
o Les llevan a una situacin de desgaste y agotamiento, que deriva en burnout.
Y al contrario, disponer de recursos te protege contra el burnout.
Disponer de recursos activa procesos motivacionales que incrementan la disposicin a
esforzarse en el trabajo, lo que a su vez aumenta el engagement.
Estudios meta-analticos muestran como las demandas se relacionan positivamente
como el burnout.
o

Desempeo.

o Variables personales.
Aunque el peso de las variables org's y el estrs en la gnesis del burnout, es claro,
tambin se ha vinculado con algunas variables personales.
1. Mujeres = ms agotamiento personal, los hombres = ms cinismo.
2. Las puntuaciones elevadas de cinismo se consideran un mecanismo de coping
que ayuda a los hombres a manejar mejor el estrs.
3. En los profesionales de la salud mental, el burnout se relaciona especialmente
con la edad y las horas de trabajo.
Las Variables de personalidad ms significativas son.
o
o
o
o

Aumento de.
o

Satisfaccin.
Compromiso.

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consecuencias
o
o

o 7. PROGRAMAS DE INTERVENCIN.
o Tres tipos de intervencin para afrontar el estrs.
Intervencin primaria: El objetivo es eliminar las fuentes de estrs que afectan a la
salud. Se trata de mejorar el diseo del trabajo reorganizando los horarios o regulando
la carga de trabajo.
Intervencin secundaria: Reducir las consecuencias del estrs a travs de la
formacin que potencie las capacidades de afrontamiento. Cursos de asertividad,
resolucin de conflictos, relajacin, etc.
Intervencin terciaria: Tratamiento individual de los empleados que presentan
problemas . Programas para compaginar la vida laboral y familiar. Recuperacin de
hbitos saludables.
Programas primarios y secundarios pueden ser proactivos o reactivos.
Los programas de intervencin terciaria siempre son reactivos.
o
o

Demandas que suponen un reto = afrontamiento centrados en el problema.

Demandas asociadas a sobrecarga = afrontamiento centrados en la emocin.

Revisiones de Kompier-Kristensen y Richardson-Rothstein.

Kompier-Kristensen concluyen que.

1. Las intervenciones se centran en reducir los efectos del estrs ms que combatir
sus causas.
2. El foco principal es el empleado ms que el puesto de trabajo o la org.
3. No se evala su eficacia.
Richardson-Rothstein concluyen que.
1. La mayor parte de los programas analizados se basan en tcnicas de relajacin
que forman a los empleados a manejar sus emociones y a enfrentarse en
mejores condiciones a los problemas.
2. Los programas de intervencin son eficaces en general, pero sobre todo los

cognitivo-conductuales.
o Distintas fases y tareas del programa de intervencin.
Analizar la situacin: Identificar los problemas actuales y los resultados que se
espera alcanzar.
Descripcin del programa: Especificar contenido, metas y objetivos del programa de
intervencin diferenciando las fases y los resultados esperados.
Evaluacin antes de introducir el programa: Recoger la informacin necesaria
sobre las variables implicadas en todos los grupos afectados.
Introduccin del programa de cambio.
Evaluacin de los resultados: Evaluar y comparar los resultados con las medidas
anteriores a la introduccin del programa.
o Schaufels y los factores clave del xito en los programas de
intervencin.
Realizar un anlisis adecuado del problema, basado en teoras cientficas slidas.
Usar instrumentos vlidos y fiables.
Disear programas sistemticos y por fases. Evaluaciones antes y despus de la
intervencin.

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consecuencias

Combinar medidas dirigidas a las caractersticas del trabajo con otras que aumenten
los recursos del empleado.
Contar con profesionales expertos.
Planificar de forma realista y previniendo las posibles dificultades.
Buscar la implicacin activa de todos los miembros de la org.
Conseguir el apoyo de la Direccin durante todo el proceso.
o Recomendaciones de la Comisin Europea para la promocin de la salud
mental en el trabajo:
Considerar la prevencin y la promocin de la salud como lneas prioritarias en las
polticas sanitarias.
Promover la colaboracin entre los sectores sanitarios y aquellos que deben velar por la
seguridad en el trabajo.
Concienciar a las empresas del valor de potenciar la salud de los trabajadores.
Dar ms importancia a la salud mental en el trabajo dentro de los programas de
Medicina del Trabajo.
Aumentar la investigacin sobre estos temas.
o
o

o
o

8. CONCLUSIONES.
Buena parte de los resultados disponibles se basan en estudios transversales.
Esto limita las inferencias causales. Por ejemplo en el estudio sobre los efectos
de los riesgos laborales sobre la salud no se puede concluir si un determinado
riesgo, por ejemplo la sobrecarga de trabajo, deteriora la salud fsica, o es al
revs, que el deterioro de la salud fsica aumenta la percepcin de sobrecarga de
trabajo.
Otra limitacin se refiere al uso de medidas de auto-informe. Pecan de
subjetividad.
En el futuro la investigacin sobre el estrs laboral deber adoptar una
perspectiva amplia, que busque la promocin integral de la salud, en su
dimensin tanto personal como org. Esto supone que al potenciar el bienestar de
los empleados se mejora la eficacia y los resultados de la org.

o
o

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