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UNIDAD 2
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Fuentes del Derecho de Trabajo. Fuentes reales y formales.
Concepto.
Se debe diferenciar la fuente material de la fuente formal.
La fuente material es un hecho o factor social que surge como
consecuencia de una necesidad o de un sector de ella, se trata del
antecedente de una norma.
La fuente formal es la norma que surge de ese hecho social, que es la
exteriorizacin de una necesidad de la sociedad o parte de ella. Esa
norma jurdica que constituye una fuente formal de origen estatal, debe
reflejar lo ms fidedigna mente posible el hecho social.
El art. 1 de la L.C.T enumera las fuentes del derecho del trabajo, al
expresar que el contrato de trabajo y la relacin de trabajo se rigen:
a) por esta ley;
b) por las leyes y estatutos profesionales;
c) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales;
d) por la voluntad de las partes;
e) por los usos y costumbres.
Se trata de una enumeracin meramente enunciativa.
Enumeracin y jerarqua.
Por su alcance, cabe distinguir las fuentes especiales y las generales.
a) Las fuentes especiales tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a
un nmero determinado de personas.
b) Las fuentes generales tienen un alcance amplio, ya que abarcan a la
generalidad de los trabajadores.
Teniendo en cuenta su relacin con el derecho de trabajo se las puede
clasificar en fuentes clsicas y propias:
* Las fuentes clsicas son aquellas que se presentan en todas las ramas
del derecho:
1. La Constitucin Nacional.
2. Los tratados con naciones extranjeras.
3. Las leyes y sus reglamentaciones.
4. La jurisprudencia.
5. Los Usos y Costumbres.
* Las fuentes propias o especficas son exclusivas del derecho del
trabajo:
1. Los convenios colectivos;

2. Los estatutos profesionales;

3. Los laudos arbtrales voluntarios y obligatorios;
4. Los convenios de la O.I.T;
5. Los reglamentos de las empresas;
6. Los usos de empresas.
*Fuentes clsicas
Constitucin Nacional.
Los derechos sociales fueron introducidos en la CN con la reforma de
1957 que incorpor el art. 14 bis. El estado debe respetar el derecho de
los trabajadores, los derechos sindicales y los emergentes de la
seguridad social, abstenindose de asumir cualquier conducta que
lesione dichos derechos.
Leyes nacionales y provinciales.
El mbito geogrfico en la aplicacin del derecho del trabajo es el
territorio nacional y las zonas sometidas a su jurisdiccin.
Ante la ejecucin de un contrato de trabajo dentro del territorio nacional
hay que aplicar las normas laborales argentinas, independientemente de
si el acuerdo se celebr dentro o fuera del territorio.
Cuando los casos son mixtos se debe recurrir al derecho internacional
privado. Aun cuando el contrato se haya ejecutado en la Argentina, se
puede aplicar el derecho extranjero si las normas resultan ms
favorables al trabajador.
Decretos reglamentarios.
Son necesarios para adecuar el texto de la ley a situaciones concretas.
Convenios colectivos.
Constituye una fuente autnoma y propia del derecho regulada en la ley
14.250. Es el acuerdo celebrado entre una asociacin sindical con
personera gremial y la representacin de los empleadores, que debe ser
homologado por el Ministerio de Trabajo. Tiene por objeto fijar
condiciones de trabajo y empleo en determinada categora de
trabajadores.
Laudo con eficacia de convenios colectivos.
Son formas tendientes a posibilitar la solucin de conflictos colectivos de
trabajo; consisten en la participacin de un tercer (arbitro) a fin de que
dictamine sobre un desacuerdo entre las representaciones paritarias. Los
laudos tienen el mismo efecto que los convenios colectivos y un plazo de
vigencia mnimo de un ao.
Usos y costumbres.
Son la repeticin de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo
del tiempo.
Los usos y costumbre producen plenos efectos cuando ratifican el
contenido de la ley o mejoran las condiciones mnimas de trabajo, o bien
cuando se ocupan de aspectos no legislados. No puede ser considerada

fuente de derecho cuando viola normas imperativas que constituyen el

orden pblico laboral.
*Fuentes propias
Convenios colectivos. Constituye una fuente autnoma y propia del
derecho del trabajo regulada en la ley 14.250 (modificado por ley
25.877). Es el acuerdo celebrado entre una asociacin sindical con
personera gremial y una empresa o grupo de empresas o una
asociacin profesional de empleadores que debe ser homologado por el
Ministerio de Trabajo.
Estatutos profesionales. Son leyes que se ocupan exclusivamente del
personal de determinada actividad, arte, oficio o profesin; regulan sus
relaciones
laborales
y
contienen
mecanismos
antifraude.
Laudos arbtrales obligatorios y voluntarios. Son formas tendientes
a posibilitar la solucin de conflictos colectivos de trabajo; consisten en
la participacin de un tercero (arbitro), a fin de que dictamine sobre un
desacuerdo entre las representaciones paritarias.
Los convenios de la OIT. La OIT tiene como fines esenciales promover
internacionalmente la justicia social, prestar asistencia tcnica a los
programas de desarrollo econmico y social, reunir y difundir toda la
informacin relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de
validez internacional y controlar su aplicacin y eficacia en todos los
pases. El convenio 87 sobre Libertad Sindical goza de jerarqua
constitucional sui generis.
Reglamentos de empresas. El empresario a travs de estos
reglamentos puede organizar la prestacin laboral y reglamentar
cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo.
Usos de empresas. Se trata de usos frecuentes y generalizados de la
empresa respecto de su personal.
ORDEN JERARQUICO
1-

CN. Tratados Internacionales sobre DDHH

2-

Dems tratados internacionales ratificados por nuestro pas

3-

Leyes

4-

Convenios colectivos y laudos arbtrales voluntarios y obligatorios

con fuerza de convenios colectivos, y usos y costumbres.

Constitucionalizacin
de
los
Derechos
Sociales:
constitucionalismo social en el Derecho Compensado.
La sancin de leyes orientadas a mejorar las condiciones de vida y de la
prestacin laboral de los trabajadores, provoco la aparicin de lo que
hoy llamamos Estado Social de Derecho y que se caracteriza por la
introduccin de derechos y principios sociales en los textos
constitucionales de los Estados. Los primeros en hacerlo fueron los
mexicanos y los alemanes.
En la Argentina el primer antecedente del constitucionalismo social fue
la constitucin de 1949 que consagro en su texto el derecho al trabajo,

la retribucin justa, la capacitacin del trabajador, las condiciones

dignas de trabajo, etc.
Entenda el trabajo como el medio fundamental de la persona para
satisfacer en forma conjunta y armnica sus necesidades materiales y
espirituales al considerar que el individuo solo alcanzan su verdadera
dignificacin con el trabajo.
Tambin reconoca el derecho a la retribucin, la capacitacin, la
preservacin de la salud, la seguridad social.
El art. 14 bis de la Constitucin Nacional.
Los redactores de la reforma de la constitucin incorporaron en 1957, el
art. 14 bis, que otorgo rango constitucional a los derechos del
trabajador, a los derechos sindicales y a los emergentes de la seguridad
social.
# Derecho de trabajar: es el derecho a elegir la propia actividad.
# Derecho a las condiciones dignas y equitativas de labor: alude a la
calidad del trato que debe recibir el trabajador.
# Derecho a la jornada limitada: el tiempo de trabajo no debe insumir
todo el tiempo de vida del hombre. La duracin del trabajo debe tener
tres pautas: la diaria, la semanal y la anual.
# Derecho al descanso y vacaciones pagadas: debe ser entendido como
pago previo o anticipado.
# Derecho a la retribucin justa: salario que resulte suficiente para vivir.
# Derecho al salario mnimo, vital y mvil: remuneracin por debajo de
cuyo monto se presume que resulta insuficiente para garantizar la
supervivencia del trabajador. El salario tambin debe ser mvil, porque
si existe inflacin, el salario debe ser ajustado al nivel de vida.
# Derecho a percibir igual remuneracin por igual tarea: es la nica
igualdad que la Constitucin consagra en las relaciones privadas,
evitando discriminaciones.
# Derecho a participar en el beneficio, el control y la direccin de la
empresa:
# Derecho a la proteccin contra el despido arbitrario: en el campo de
las relaciones laborales privadas rige la estabilidad impropia, que no
prohbe el despido ni lo anula, sino que se limita a establecer una
compensacin econmica reparatoria (indemnizacin). En el mbito del
empleo pblico, el derecho a la proteccin contra el despido arbitrario se
vincula con la estabilidad del empleado pblico, que es propia y est
asegurado por la nulidad de la cesanta arbitraria y la obligacin estatal
de reincorporacin.
# Derecho a la estabilidad del empleado pblico: en el caso del
empleado pblico, ante una cesanta sin causa legal justa o sin sumario,
el estado est obligado a reincorporarlo.
# Derecho a la organizacin sindical: surge del contexto del art. 14 bis
cuando se refiere a asociaciones con fines tiles.

Hace referencia a una organizacin sindical libre y democrtica,

reconocida por la simple inscripcin en un registro especial.
# Derecho de huelga: est constitucionalmente reconocido a los
trabajadores, pero no como movimiento individual sino colectivo. El
sujeto de huelga es el sindicato.
El art. 14 bis atribuy el derecho de huelga a los gremios que se
constituyen en sujetos activos de la huelga, por lo que no podra
negrseles su ejercicio.
# Derecho de los representantes sindicales o las garantas gremiales: los
representantes gremiales gozan de las garantas necesarias para el
cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad
de su empleo.
El representante gremial tiene estabilidad propia, que impide el despido
sin causa y el despido arbitrario, y obliga al empleador a reincorporarlo.
# Derecho a la seguridad social: el artculo 14 bis expresa que el
estado otorgar los beneficios de la seguridad social... se entiende
como tal a aquella que protege a la persona contra la inseguridad social.
Se la concepta como un conjunto de medidas y garantas adoptadas en
favor de los hombres y su objeto es amparar las necesidades que
obstaculizan su bienestar. La seguridad social tendr carcter integral
(cobertura amplia) e irrenunciable (obligatoriedad).
# Derecho a la proteccin de la familia del trabajador: el art. 14 bis
dispone que la ley establecer la defensa del bien de familia, la
compensacin econmica familiar y el acceso a una vivienda digna.
Significacin y alcance de las garantas constitucionales.
El art. 14 bis consagra las garantas mnimas del trabajo en la argentina
en los siguientes aspectos:
# Derechos del trabajador en el contrato de trabajo: condiciones dignas
y equitativas de labor; jornada limitada y descanso y vacaciones pagas,
rgimen remuneratorio, proteccin contra el despido arbitrario del
empleado privado y estabilidad del empleado pblico; estabilidad del
representante sindical; compensacin econmica familiar.
# Derechos sindicales: derecho a la organizacin sindical libre y
democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro
especial; derecho de los sindicatos a concertar convenios colectivos de
trabajo, a recurrir a la conciliacin, al arbitraje y a la huelga; proteccin
especial a los representantes gremiales en especial la relacin con la
estabilidad en su empleo.
# Derechos emanados de la seguridad social: otorgamiento de los
beneficios de la seguridad social con carcter de integral e irrenunciable;
seguro social obligatorio; jubilaciones y pensiones mviles; proteccin
integral de la familia.
Es importante distinguir si los derechos y garantas consagrados en el
art. 14 bis estn enunciados en forma operativa o pragmtica:

* Normas operativas: generan derechos y obligaciones que permiten

accionar directamente con la sola invocacin del derecho constitucional.
Las clusulas operativas se aplican y funcionan sin necesidad de
reglamentacin ni actividad ulterior de los rganos de poder.
*
Normas pragmticas: requieren de otras normas de carcter
reglamentario para que se pueda invocar derechos a su respecto.
En ausencia de la norma reglamentaria, la clusula constitucional
pragmtica no goza de andamiaje propio.
UNIDAD 3.
CONTRATO DE TRABAJO. RELACION DE DEPENDENCIA
Contrato de trabajo
Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma y denominacin,
siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar
obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de
esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo,
mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas, en cuanto a la
forma y condiciones de la prestacin, quedan sometidas a las
disposiciones de orden pblico, los estatutos, las convenciones
colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Cabe destacar los siguientes elementos:
1) Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus
obligaciones;
2) Se trata de un servicio personal;
3) El trabajador se obliga a poner a disposicin del empleador su fuerza
de trabajo;
4) el empleador asume el compromiso del pago de una retribucin;
5) el trabajo de poner a disposicin de la empresa de otro, y el
empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio.
Caracteres
1) Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
2) Personal: es personalsimo respecto del trabajador y se sustenta en
las caractersticas personales del contrato.
3) Carcter dependiente del trabajo: existe una subordinacin tcnica,
jurdica y econmica entre el trabajador y el empleador.
4) De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas
en el tiempo; es un contrato de ejecucin continuada.
5) No formal: hay libertad de formas ya que no se exigen formas
determinadas para su celebracin.
6) Oneroso: tiene contenido patrimonial, el contrato se presume oneroso
y el pago de la remuneracin es una obligacin esencial del empleador.

7) Bilateral y sinalagmtico: existe reciprocidad en las posiciones

jurdicas, los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con
los del empleador y viceversa.
8) Conmutativo: existe equivalencia en las prestaciones.
9) Tpico: tiene una regulacin propia contemplada en la L.C.T que
admite modalidades especiales relativas al tiempo a la forma de la
prestacin de los servicios y que lo distinguen raramente de otros
contratos.
* Relacin de trabajo
Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute
obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de esta en
forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera
sea el acto que le de origen.
Sin perjuicio del contrato de trabajo, la relacin de trabajo es la
prestacin efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la
ejecucin de obras, actos o servicios.
Puede existir contrato de trabajo sin relacin de trabajo, circunstancia
que sucede cuando el trabajador estipula en un contrato que comenzara
a prestar tareas para el empleador en fecha futura.
Sujeto de la relacin individual de trabajo: trabajador.
En el derecho individual del trabajo los sujetos son dos: el trabajador y el
empleador.
* Trabajador: se considera a la persona fsica que se obligue o preste
servicios en relacin de dependencia y en forma personal a cambio del
pago de una retribucin. No pueden ser trabajadores las entidades
colectivas ni los incapaces. El carcter de la prestacin es personal, por
lo cual no se puede delegar el cumplimiento de la actividad.
* Auxiliares del trabajador: son aquellas persona que ayudan al
dependiente en la realizacin de sus tareas, al disponer que si estuviese
expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos, los
auxiliares sern considerados dependientes del empleador.
* Socio empleador: es aquella persona que aun integrando una sociedad
presta a esta su actividad en forma principal y habitual con sujecin a
las instrucciones o directivas que se le impartan. La L.C.T considera al
socio empleador como trabajador dependiente, sin perjuicio del
reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio.
Empleador: concepto.
Se considera empleador a la persona fsica o conjunto de ellas, o
jurdica, tenga o no personalidad jurdica propia, que requiera los
servicios de un trabajador.
Se trata de una persona fsica o jurdica que organiza y dirige el trabajo
prestado por el trabajador dependiente, contando, adems, con
facultades de control y disciplinarias.

* Empresa: organizacin instrumental de medios personales, materiales

e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines
econmicos o beneficios.
* Empresario: es quien dirige la empresa por s, o por medio de otras
personas, y con el cual se relacionan jerrquicamente los trabajadores,
cualquiera sea la participacin que las leyes asignen a estos en la
gestin y direccin de la empresa.
* Establecimiento: unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de
los fines de la empresa, a travs de una o ms explotaciones.
* Empresas relacionadas, controladas y controlantes. Conjunto
econmico: se trata de sujetos que estn relacionados entre s. Son
empresas que se relacionan o se verifica una subordinacin a alguna por
medio del control accionario, de administracin y de direccin, al
conformar un conjunto econmico con carcter permanente.

El Estado. Su funcin esencial es la de autoridad pblica como rgano

contralor.
Elementos del contrato de trabajo: causal.
* Consentimiento: consiste en la exteriorizacin de la voluntad de las
partes contratantes de realizar un contrato con determinado objeto;
generalmente se presenta en forma verbal respecto a las condiciones
de trabajo, horario, duracin de la jornada y remuneracin.
El empleador tiene la potestad de elegir a su arbitrio la persona que
quiera contratar: a esto se denomina libertad de contratacin. Al
iniciarse el vnculo laboral, la voluntad de las partes queda restringida
por el principio de Irrenunciabilidad y el orden pblico laboral, est
limitado el principio de autonoma de la voluntad.
* Capacidad: es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los
derechos y contraer obligaciones; es decir, la aptitud para ser titular de
relaciones jurdicas. Puede distinguirse la capacidad de derecho de la
capacidad de hecho. La de derecho no puede faltar en forma total,
mientras que la de hecho se refiere concretamente a su ejercicio.
1) Capacidad del empleador: si el empleador es una persona fsica
tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos:
a) siendo varn o mujer mayor de edad: la capacidad plena se
adquiere a los 21 aos,
b) si la persona tiene 18 aos y esta emancipada comercialmente
por habilitacin de edad otorgada por quien ejerza la patria potestad,
c) si es menor pero esta emancipado por matrimonio,
No tienen capacidad para ejercer el comercio y no pueden ser
empleadores: los incapaces, que incluye a los menores no emancipados,
los interdictos, los dementes declarados en juicio, los sordomudos que
no sepan darse a entender por escrito, los inhabilitados judicialmente
por embriaguez habitual o uso de estupefacientes, los disminuidos
mentales que no llegan a ser dementes.

2) Capacidad del trabajador: tienen plena capacidad laboral y libre

disposicin de sus bienes: los menores mayores de 18 aos y los
menores emancipados por matrimonio.
Tienen capacidad laboral limitada: los menores entre 14 y 18 aos, si
viven independientemente de sus padres o tutores.
No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14
aos: existe una expresa prohibicin de trabajar en cualquier actividad,
con excepcin de las empresas en las que trabajen miembros de la
familia.
La L.C.T prohbe el trabajo nocturno, el trabajo a domicilio y las tareas
penosas, peligrosas o insalubres, y limitan la jornada a 6 hs diarias y 36
semanales. La excepcin es la jornada de los menores de ms de 16
aos que puede extenderse a 8 hs diarias y 48 semanales.
Desde los 14 aos estn facultados a afiliarse o desafiliarse al sindicato,
pero no pueden integrar comisiones internas ni se r delegados hasta los
18 y no pueden integrar rganos directivos hasta los 21.
* Objeto: est constituido por la prestacin de una actividad personal e
infungible.
Lo comprometi es lo convenido en el contrato; por ejemplo, si se
contrat a alguien para hacer trmites administrativos, esa es la
prestacin a que est obligado el dependiente.
Consiste en realizar actos, ejecutar obras y prestar servicios, es decir,
que se trata de una obligacin de hacer, que puede o no estar
concretamente determinada.
No podr ser objeto del contrato de trabajo la prestacin de servicios
ilcitos o prohibidos. El objeto del contrato de trabajo debe ser posible y
licito.
1) Contratos de objeto prohibido: es el contrario a la ley o a las
normas reglamentarias. En cuanto a sus efectos, produce la nulidad
relativa o parcial del contrato, ya que la prohibicin esta siempre dirigida
al empleador, es inoponible al trabajador.
No perjudica la parte valida: son nulas las clusulas ilcitas y quedan de
pleno derecho sustituidas por la norma legal o convencional aplicable.
2) Contratos de objeto ilcito: el objeto ilcito es contrario a la
moral y las buenas costumbres, es reprochable desde el punto de vista
tico (juego clandestino).
En cuanto a sus efectos, produce la nulidad absoluta. El contrato de
objeto ilcito no genera consecuencia alguna entre las partes; ni el
trabajador ni el empleador pueden efectuar reclamo alguno con
fundamento en la L.C.T.
La declaracin de nulidad en cualquiera de los dos casos debe ser
dictada por los jueces de oficio.

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Forma y prueba del contrato de trabajo.

Forma: rige el principio de libertad de formas. La L.C.T dispone que: las
partes pueden escoger libremente sobre las formas a observar, salvo lo
que dispongan la leyes o convenciones colectivas en casos particulares.
La excepcin es que se requiere la forma escrita para los contratos a
plazo fijo, eventual y promovido por ley 24013.
Debe comunicarse por escrito los
matrimonio, fecha de vacaciones, etc.

siguientes

actos:

embarazos,

Prueba: el contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por

las leyes procesales. La carga probatoria recae en la parte que invoca un
hecho, y no en quien lo niega.
Si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la
empresa lo niega, es el trabajador a quien corresponde demostrar sus
afirmaciones.
1) Medios de Prueba: los principales medios de prueba para
acreditar la existencia del contrato son: la prueba confesional; la
documental (recibos de sueldo, cartas documento); prueba pericial
(control de libros de la empresa); prueba informativa y testimonial.
2) Presunciones: el hecho de la prestacin de servicios hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario.
Se configura una presuncin legal de la existencia de contrato de trabajo
cuando se acredita la prestacin de servicios para otro. Esto produce
como consecuencia la inversin de la carga probatoria. Cuando opera la
presuncin recae sobre el empleador la carga de probar que esos
servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo.
La presuncin es iuris tantum, es decir, que admite prueba en contrario:
el empleador tiene a su alcance todos los medios probatorios para
desvirtuar la presuncin de la existencia del contrato.
Se puede recurrir a indicios y presunciones para determinar la existencia
de trabajo en relacin de dependencia y del correspondiente contrato de
trabajo.
El juez laboral, para identificar la existencia o no del contrato de trabajo,
debe basarse en el principio de primaca de la realidad, que otorga
prioridad a la misma respecto de lo que est documentado.
Hay ciertas circunstancias que excluyen la existencia de un contrato de
trabajo; por ejemplo:
* Los servicios prestados de empresa a empresa
* Las prestaciones no personales efectuadas por terceros;
* La inexistencia de rdenes o del incumplimiento de horarios;
* La organizacin del trabajo por el propio trabajador.
Constituir presuncin en contra del empleador su silencio ante la
intimacin hecha por el trabajador de modo fehaciente relativa al

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cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del

contrato de trabajo, dicho silencio deber subsistir durante un plazo
razonable, el que nunca ser inferior a dos das hbiles.
UNIDAD 5.
Jornada de trabajo: jornada normal, extensin, excepciones
admitidas, horas extraordinarias, jornada nocturna, jornada
mixta.
Definicin legal
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el
trabajador est a disposicin del empleador en tanto no pueda disponer
de su actividad en beneficio propio. Integraran la jornada de trabajo los
periodos de inactividad a que obligue la prestacin contratada con
exclusin de los que se produzcan por decisin unilateral del trabajador.
El concepto de trabajo no incluye solo el tiempo efectivo de prestacin
de la tarea concreta, sino tambin el tiempo en que el trabajador pone a
disposicin del empleador su fuerza de trabajo, aunque permanezca
inactivo.
Durante la jornada laboral el trabajador no puede utilizar el tiempo en
beneficio propio.
La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al
establecimiento y finaliza con su egreso. Sin embargo, hay lapsos que no
integran la jornada de trabajo, por ejemplo, el tiempo en que el
trabajador puede disponer libremente de su actividad en beneficio
propio. Tampoco forma parte de la jornada de trabajo el tiempo de viaje.
La doctrina distingue tres criterios para definir la jornada:
* Legal reglamentario: en el que se computa como jornada el
tiempo fijado en la ley.
* Nominal: se refiere exclusivamente al tiempo en el cual el
trabajador est a disposicin del empleador.
* Efectivo: que entiende por tiempo de trabajo el prestado en
forma concreta.
Extensin de la jornada. Fundamento.
La duracin del trabajo no podr exceder de ocho horas diarias o 48
semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en
explotaciones pblicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.
La limitacin de la jornada tiene sus antecedentes en distintos convenios
internacionales. La fijacin legal de jornadas mximas de trabajo
responde, bsicamente, a razones de orden biolgico, socioeconmico y
de produccin, y estn direccionadas principalmente a la proteccin de
la salud psicofsica del trabajador.
Exclusiones y excepciones
No estn comprendidos en las disposiciones de esta ley los trabajos
agrcolas, ganaderos y los del
servicio domstico, ni los

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establecimientos en que trabajan solamente miembros de las familias

del jefe, dueo, empresario, gerente, director o habilitando especial.
Se trata de exclusiones de origen legal, ya que surgen no solo de la ley
11.544, sino tambin de la L.C.T y excluye a la actividad del rgimen de
jornada.
Las exclusiones rigen exclusivamente respecto del trabajo realizado en
la jornada normal diurna y nocturna pero no respecto del trabajo
insalubre.
El lmite de duracin de la jornada de trabajo admite las siguientes
excepciones.
I) Trabajos exceptuadas de la jornada mxima de la ley 11.544:
a) en relacin a la excepcin de la jornada mxima en virtud del
carcter del empleo se denomina empleados de direccin o vigilancia
tanto al jefe, gerente o habilitado principal, como a los altos empleados
administrativos o tcnicos que sustituyan a las personas indicadas
precedentemente en la direccin o mando del lugar de trabajo,
alcanzando tambin la excepcin a los corredores y cobradores que
cumplan exclusivamente esas funciones.
b) 1. El trabajo intermitente es aquel que no obstante exigir la
permanencia del trabajador en el lugar de trabajo, no lo obliga a una
prestacin continua de servicios.
2. El trabajo preparatorio o complementario es el que
necesariamente se debe efectuar fuera de la jornada legal, resultando
imprescindible para poner en marcha el establecimiento o finalizar la
labor diaria.
3. El trabajo por equipo es el que realiza un nmero cualquiera
de empleados u obreros cuya tarea comienza y termina a una misma
hora y que, por su naturaleza, no admite interrupciones y aquel cuya
tarea coordinada de tal forma que el trabajo de unos no pueda realizarse
sin la cooperacin de los dems.
Hay industrias en las que por el tipo de actividad las tareas no pueden
interrumpirse durante el da, sino que deben ser continuadas; por
ejemplo, en las industrias de altos hornos, los obreros trabajan por
equipos que se reemplazan sucesivamente unos a otros. Ello produce
que dichos turnos roten y que no pueda cumplirse estrictamente con la
limitacin de la suma de 48 hs.
II) Trabajos con jornada mxima sobre la que se puede obligar,
excepcionalmente, a trabajar horas extraordinarias.
a) Tambin est permitida la prolongacin de la jornada como
medida necesaria para evitar un inconveniente serio en la marcha
regular del establecimiento y cuando el trabajo no puede realizarse en la
jornada normal.
b) en virtud de exigencias: excepcionales de la economa nacional,
o de la empresa con demanda extraordinaria de trabajo la ley contempla
las opciones temporarias que permiten el trabajo de un nmero limitado

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de horas suplementarias previa autorizacin de la autoridad de

aplicacin.
Jornada normal diurna
Es la comprendida entre las 6.00 y las 21.00. La jornada mxima en todo
el mbito nacional es de 8 hs diarias o 48 semanales.
Hay trabajo extraordinario cuando se exceden las 48 hs semanales en
total, o las 9 hs diarias.
La distribucin de las hs de trabajo ser facultad privativa del empleador
y la diagramacin de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o
bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos, no estar sujeta a la
previa autorizacin administrativa, pero aquel deber hacerlos conocer
mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento
para conocimiento pblico de los trabajadores. Entre el cese de una
jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior a
doce hs.
La distribucin de las hs de trabajo es una facultad del empleador, que,
como toda potestad, debe ser ejercida razonablemente.
En caso de distribucin desigual de la jornada entre los das laborales,
cuando la duracin del trabajo de uno o varios das sea inferior a ocho
hs, el exceso de tiempo de trabajo por encima de la jornada legal no
podr ser mayor a una hora diaria y las tareas del da sbado debern
terminarse a las 13.00.
Las 48 hs semanales se pueden distribuir desigualmente entre los das
laborales de una semana a condicin de no exceder las 9 hs diarias.
Otros tipos de jornadas
Jornadas flexibles: lo expuesto precedentemente no significa que las
partes no puedan modificar las disposiciones legales a favor de los
trabajadores, o inclusive que adecuen la jornada de trabajo a las
necesidades de la tarea.
Jornada reducida: la reduccin de la jornada mxima legal solamente
proceder cuando lo establezcan las disposiciones nacionales
reglamentarias de la materia, estipulacin particular de los contratos
individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos ltimos
establecern mtodos de clculo de la jornada mxima en base a
promedio, de acuerdo con las caractersticas de la actividad.
La modificacin sustancial que introduce el artculo transcrito es la
posibilidad de establecer la distribucin de los tiempos de trabajo por
medio del convenio colectivo. De esta forma, los convenios colectivos
pueden fijar mtodos de clculo de la jornada mxima distintos a los
legales, tomando en consideracin promedios segn las necesidades de
la actividad.
A este tipo de jornada establecida en un convenio colectivo se la
denomina jornada mxima promedio y est integrada por jornadas
diarias de hs variables.

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ltimamente se observa la utilizacin de sistemas ms flexibles que la

jornada promedio. Son las llamadas jornadas ultra flexibles y ultra
variables, que se distinguen por variar, en forma diaria o semanal, no
solo su duracin sino tambin. El turno de trabajo segn las necesidades
de la empresa.
Jornada nocturna
Es la que se cumple entre la hora 21.00 de un da y la hora 6.00 del da
siguiente. Su duracin no puede exceder las 7 hs por jornada y las 42
semanales.
El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el
diurno.
Cuando se alteren hs diurnas con nocturnas se reducir
proporcionalmente la jornada en ocho minutos por cada hora nocturna
trabajada. Una hora de jornada nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos
de jornada normal.
No existe para las mujeres ninguna prohibicin de realizar trabajos
nocturnos, ya que la norma que lo prohiba fue derogada.
Los menores de 18 aos, de ambos sexos, no pueden ser ocupados en
trabajos nocturnos.
En el caso de los menores varones de ms de 16 aos, la prohibicin es
ms limitada: no pueden ser ocupados entre las 22 y las 6 del da
siguiente en establecimientos fabriles que desarrollen tres turnos diarios
durante las 24 hs del da.
Horas extraordinarias
Se denomina trabajo suplementario o complementario a las tareas
efectuadas por el trabajador por encima de la jornada legal, es decir,
cuando el dependiente trabaja ms hs que las fijadas para la jornada
normal.
El trabajador no est obligado a prestar servicios en hs suplementarias,
salvo caso de fuerza mayor, los que no admiten su negativa, o
exigencias excepcionales de la economa nacional o de la empresa.
El empleador deber abonar al trabajador que preste servicios en hs
suplementarias, medie o no autorizacin del organismo administrativo
competente, un recargo del 50 % calculado sobre el salario habitual, si
se tratare de das hbiles, y el 100 % en sbados despus de las 13.00,
domingos y feriados. Esto, obviamente, sin perjuicio de los mayores
beneficios que puedan pactarse en un convenio colectivo.
Esta disposicin tiene por finalidad disuadir al empleador de requerir la
realizacin de hs extras tornando ms gravoso el costo de la prestacin.
Han establecido lmites para la realizacin de horas extraordinarias, al
establecer que en ningn caso el nmero de hs suplementarias
autorizadas podr ser superior a 3 por da, 48 semanales y 320 anuales.
La prueba de las hs extraordinarias, respecto tanto al nmero como al
lapso y frecuencia, est a cargo del trabajador, en virtud del principio

15

procesal que impone la carga de la prueba de un hecho a quien lo invoca

y no a quien lo niega.
El pago de las hs que excedan la jornada pactada inferior a la legal se
debe efectuar sin recargo y la doctrina sent lo siguiente: el trabajo
realizado fuera de la jornada convenida por las partes sin exceder el
mximo legal, debe pagarse sin el recargo previsto en la L.C.T... la hora
trabajada en exceso de la jornada convenida individualmente entre las
partes, pero por debajo de la jornada mxima legal, se debe pagar como
hora normal, es decir, como hora simple sin recargo alguno.
No se considera aplicable la doctrina del fallo cuando entre los
trabajadores y su empleador se pact expresamente que el trabajo
excedente de la jornada convenida e inferior a la legal se pagara con
recargo.
Si se trabajan hs por encima de la jornada convencional, deben ser
abonadas como hs extras segn las pautas remuneratorias establecidas
en el propio convenio.
Trabajo insalubre: limitacin de la jornada.
Es la jornada que se desarrolla en lugares que por las condiciones del
lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, ponen en
peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad administrativa
determino como insalubres.
En caso de trabajo insalubre la jornada mxima no podr exceder de 6
hs diarias y 36 semanales.
La calificacin de la insalubridad de una tarea debe surgir
necesariamente de una resolucin de la autoridad administrativa con
fundamento en dictmenes mdicos.
Si al efectuar una inspeccin la autoridad de aplicacin constata el
desempeo de tareas en condiciones
de insalubridad debe,
previamente, intimar al empleador para que en un plazo razonable
adecue el lugar, el establecimiento o la actividad, realizando las
modificaciones necesarias para que rena las condiciones de salubridad
y no resulte perjudicial para los trabajadores. Si la empresa no da
cumplimiento a
los
requerimientos
solicitados, la
autoridad
administrativa declara la insalubridad.
Si a pesar de los cambios tcnicos efectuados, o los medios de
proteccin introducidos, la autoridad de aplicacin se niega a dejar sin
efecto la declaracin de insalubridad, el empleador tambin podr
recurrir a la justicia.
En cuanto a la remuneracin en la jornada insalubre, el dependiente que
presta tareas en esas condiciones y que, por ende, trabaja 6 hs diarias y
36 semanales, debe percibir la misma remuneracin que el que trabaja 8
hs diarias o 48 semanales en una jornada normal.
Puede suceder que el dependiente preste servicios una parte del tiempo
en trabajos declarados insalubres y otra realizando tareas normales, a
esto se denomina jornada mixta normal e insalubre. El lmite a la jornada
insalubre mixta es de tres hs insalubres, si se excede dicho tope, se
debe aplicar la jornada de 6 hs.

16

Una jornada insalubre equivale a 4 horas y 20 minutos de jornada

normal.
Est absolutamente prohibido el cumplimiento de hs extraordinarias de
trabajo de objeto prohibido como la prohibicin no es oponible al
trabajador, el empleador debe pagar el recargo por la realizacin de las
hs extraordinarias y soportar las sanciones inherentes a la infraccin
legal. Resulta admisible la realizacin de hs extras en el caso de jornada
mixta insalubre.
Las mujeres y los menores de 18 aos no pueden desempear tareas
declaradas insalubres.
UNIDAD 7
TRABAJO DE MUJERES Y MENORES
Jornada de trabajo
descansos, licencias.
Proteccin especial

de

la

mujer:

trabajos

prohibidos,

La L.C.T protege en forma parcial el trabajo de mujeres y menores y

establece la prohibicin de efectuar un trato discriminatorio, de
contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres y les otorga
un descanso mayor al medioda, adems de la proteccin a la
maternidad.
Est prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carcter de
penoso, peligroso o insalubre. Su calificacin puede referirse tanto a los
materiales que la mujer debe utilizar en su trabajo, como al
establecimiento. En caso de producirse un accidente de trabajo o
enfermedad de una mujer en circunstancias de efectuar tareas
prohibidas se considerar el accidente o enfermedad como resultante de
culpa del empleador sin admitirse prueba en contrario.
Tambin est prohibido contratar a mujeres para encargar la ejecucin
de trabajos a domicilio. Cuando las mujeres presten trabajos en horario
de maana y de tarde, dispondrn de un descanso de dos hs al
medioda, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupcin
del trabajo ocasiona perjuicio a los beneficiarios o al inters general.
Proteccin de la maternidad. Suspensin del contrato.
Queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 das anteriores al
parto y hasta 45 das despus del mismo. Sin embargo, la interesada
podr optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal
caso no podr ser inferior a 30 das; el resto del perodo total de licencia
se acumulara al periodo de descanso posterior al parto.
Tambin hace referencia al nacimiento pre trmino, al disponer que en
ese caso se acumular al descanso posterior todo el lapso de licencia
que no se hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los 90
das.
En caso de producirse un aborto espontneo, quirrgico o teraputico no
corresponde la acumulacin del periodo de descanso no gozado al
descanso posterior al parto.

17

La ley establece una licencia y una asignacin especial a la madre

trabajadora en relacin de dependencia que diera a luz un hijo con
sndrome de Down. La licencia comienza al finalizar la de maternidad y
se extiende por un periodo de seis meses. Durante ese lapso, la
trabajadora no percibe remuneraciones, sino una asignacin familiar
cuyo monto equivale a la remuneracin que hubiera percibido en caso
de prestar servicios.
Debe comunicar fehacientemente el diagnstico del recin nacido al
empleador, con certificado mdico expedido por autoridad sanitaria
oficial, por lo menos con 15 das de anticipacin al vencimiento de la
licencia por maternidad.
Conservacin del empleo
La trabajadora conservar su empleo durante los periodos indicados, y
gozar de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad
social, que garantizaran a la misma la percepcin de una suma igual a
la retribucin que corresponda al periodo de licencia legal.
Durante 90 das se le conservar el puesto a la trabajadora, la que
tendr derecho a percibir, en concepto de asignacin familiar por
maternidad, una suma igual al salario bruto que le hubiera
correspondido percibir durante la licencia. Adems, percibir la
asignacin por hijo a partir del da en que se declare el estado de
embarazo y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta
del parto.
Aplicacin del rgimen de enfermedad inculpable
Durante el embarazo y la licencia por maternidad, la cobertura de salud
de la trabajadora est a cargo de la obra social a la que se encuentre
afiliado, adems de estar amparada por los derechos a que dan lugar el
embarazo y el parto.
La mujer, antes y despus del nacimiento, tambin est cubierta por el
rgimen de la licencia por maternidad.
Si se produce la interrupcin del embarazo, cesa la licencia por
maternidad y la trabajadora debe reintegrarse al trabajo, pero si sufre
las consecuencias de un debilitamiento, fsico o psquico, resulta
aplicable el rgimen de enfermedades inculpables.
Obligacin de comunicar el embarazo. Estabilidad
La trabajadora deber comunicar fehacientemente su embarazo al
empleador con presentacin de certificado mdico en el que conste la
fecha presunta del parto, o requerir su comprobacin por el empleador.
La trabajadora tiene dos obligaciones concretas: comunicar el embarazo
y presentar certificado mdico al empleador en el que conste la fecha
probable del parto.
A partir del momento en que la notificacin llegue a conocimiento del
empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo
que la L.C.T. reconoce durante toda la gestin.
En caso de ser despedida se presume, salvo prueba en contrario, que el
despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o

18

embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y

medio anteriores o posteriores a la fecha del parto.
El despido durante el plazo de 7 meses y medio anterior a la fecha
probable del parto, y siete meses y medio posterior al nacimiento, hace
presumir que ha sido dispuesto por razones de maternidad o embarazo,
salvo que el empleador invoque y acredite fehacientemente una justa
causa para haber efectuado el despido. El empleador es el que tiene que
desvirtuar mediante prueba en contrario la presuncin legal a favor de la
trabajadora.
Si el empleador despide a la trabajadora y no demuestra que existi
justa causa deber abonar una indemnizacin agravada. Esta
indemnizacin ser equivalente a un ao de remuneraciones (incluyendo
el SAC), adems de las indemnizaciones que le corresponden por
despido sin justa causa.
Descanso diario por lactancia.
Toda trabajadora madre de lactante podr disponer de dos descansos de
media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de
trabajo, y por un periodo no superior a un ao posterior a la fecha del
nacimiento. En los establecimientos denote preste servicios el nmero
mnimo de trabajadoras que determine la reglamentacin, el empleador
deber habilitar salas maternales y guarderas para nios hasta la edad
y en las condiciones que oportunamente se establezca.
Opciones de
maternidad.

la

trabajadora

al

finalizar

la

licencia

por

La trabajadora tiene el derecho de gozar de licencia por maternidad por

el trmino de 90 das. Vencido dicho plazo, puede tomar distintas
decisiones:
a) continuar su trabajo en la empresa: su obligacin consiste
simplemente en reintegrarse en tiempo oportuno no requiriendo de
ningn aviso previo,
b) rescindir su contrato de trabajo: en tal caso, percibir una
compensacin por tiempo de servicio que equivale al 25 % de la
indemnizacin prevista en el art. 245.
La forma correcta de efectuar el clculo es tomar en cuenta la
antigedad de la dependienta y computar la cuarta parte de la mejor
remuneracin mensual, normal y habitual que hubiese percibido al
momento de su remuneracin y no referenciar ese 25% a la retribucin
cobrada antes del inicio de la licencia
c) quedar en situacin de excedencia por un perodo no inferior a
tres meses ni superior a seis meses: esta opcin debe ejecutarla dentro
de las 48 hs anteriores de la finalizacin de la licencia por maternidad,
d) no reincorporarse a su trabajo: esta posibilidad est
contemplada en la L.C.T, que crea la opcin tcita de que ha decidido
rescindir el contrato.

19

Las condiciones para que la trabajadora pueda ejercer las opciones son:
haber tenido un hijo, continuar residiendo en el pas y tener una
antigedad mnima de 1 ao en la empresa.
Estado de excedencia
Se denomina perodo de excedencia a la situacin en que
voluntariamente puede colocarse la madre trabajadora 48 hs antes de
que se agote su licencia por maternidad; se trata de una suspensin
unilateral contrato de trabajo.
Consiste en un periodo mnimo de 3 meses y mximo de 6 meses en que
la trabajadora no percibe remuneracin ni asignacin alguna. Es una
especie de licencia sin goce de haberes. No se aplica el instituto cuando
el nio fallece inmediatamente despus de haber nacido.
Si la madre trabajadora se encuentra en estado de excedencia, no
puede formalizar un nuevo contrato de trabajo, es decir, colocarse a
disposicin de otro empleador; si lo hiciese, queda privada de la
posibilidad de reintegrarse a su trabajo.
Reingreso de la trabajadora.
Actitudes que puede asumir el empleador cuando se produce el
vencimiento del periodo de excedencia y la mujer trabajadora se
reintegra al trabajo. El empleador podr:
1) disponer su reintegro:
a) en un cargo de la misma categora que ocupaba la
trabajadora en el momento del alumbramiento, puede variarse el puesto
de trabajo pero no la categora.
b) en un cargo superior o inferior, de comn acuerdo con la
trabajadora; en este caso es necesaria su conformidad;
2) no admitir su reingreso:
a) la trabajadora ser indemnizada como si se tratara de un
despido injustificado;
b) si el empleador demuestra la imposibilidad de
reincorporarla, debe pagar una indemnizacin reducida igual al 25 % de
la indemnizacin por antigedad prevista.
Tambin. puede ocurrir que la trabajadora no se reincorpore a prestar
servicios vencido el periodo de excedencia; en tal caso, el empleador no
deber pagar indemnizacin alguna.
Si se produjera el fallecimiento de la trabajadora durante el periodo de
excedencia, el empleador debe abonar la indemnizacin por muerte
porque el contrato se encontraba vigente, aunque estuviesen
suspendidas la principales obligaciones de la partes.
Trabajo de menores.
Capacidad. Prohibicin de trabajar.
La L.C.T. prev, para el trabajador de menores, una proteccin especial,
del mismo modo que para el trabajo de mujeres.

20

No se puede ocupar a menores de edad mayor de 14 aos que no hayan

completado su instruccin obligatoria, excepto cuando medie
autorizacin expresa del Ministerio Pupilar y el trabajo se considere
indispensable para su subsistencia o la de sus familiares.
Est prohibido ocupar a menores (mayores de 14 aos y menores de 18)
en tareas que revistan el carcter de penosas, peligrosas o insalubres y
encargar la ejecucin de trabajos a domicilio.
Tienen plena capacidad laboral y libre disposicin de sus bienes: los
menores mayores de 18 aos y los menores emancipados por
matrimonio.
Tienen capacidad laboral limitada: los menores entre 14 y 18 aos, si
viven independientemente de sus padres o tutores, pueden trabajar con
su consentimiento.
No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14
aos: existe una prohibicin expresa de trabajar en cualquier actividad
con excepcin de hacerlo en las empresas en las que trabajen miembros
de su familia.
En cuanto a su capacidad procesal, est facultado para estar en juicio en
acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar
por mandatarios.
Respecto a los derechos sindicales, desde los 14 aos est facultado a
afiliarse al sindicato o desafiliarse. En cambio, es necesario contar con
18 aos para ser delegado o integrar una comisin interna y tener 21
aos para integrar rganos directivos.
Rgimen de jornada
La jornada de los menores de 14 a 18 aos no puede exceder de 6 hs
diarias ni de 36 semanales. En cambio, la jornada de menores de ms de
16 aos, mediando autorizacin administrativa, puede extenderse a 8 hs
diarias o 48 semanales.
Los menores de 18 aos no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos
entre las 20 y las 6.
En caso de los menores varones de ms de 16 aos, la prohibicin es
ms limitada: no pueden ser ocupados entre las 22 y las 6.
Descanso
Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de maana y de
tarde, dispondrn de un descanso de 2 hs al medioda.
Las vacaciones anuales de los menores no pueden ser inferiores a los 15
das, sin perjuicio de mejores beneficios.
Ahorro
La L.C.T. establece un sistema de ahorro obligatorio, al disponer que el
empleador que contrate menores entre 14 y 16 aos, deba depositar el
10% de la remuneracin bruta mensual en una caja de ahorro especial.
El depsito debe ser efectuado dentro de los tres das subsiguientes al
pago.

21

Proteccin psicofsica
El empleador deber exigir a los menores de 18 aos un certificado
mdico que acredite su aptitud fsica para el trabajo, sin perjuicio de los
reconocimientos mdicos peridicos que prevean las reglamentaciones
respectivas.
En caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad de un
menor, en circunstancias de realizar tareas prohibidas se considerar el
accidente o enfermedad como resultante de culpa del empleador, sin
admitirse prueba en contrario.
La excepcin es que el menor se encontrara en un lugar de trabajo
donde estuviese prohibida o fuese ilcita su presencia; en ese caso, el
empleador podr probar su falta de culpa.
UNIDAD 8
REMUNERACIN
Remuneracin:
constitucional,
determinarla.
Concepto

concepto, el salario justo como garanta

tipos
de
remuneracin
y
modos
de

Es la contraprestacin que debe percibir el trabajador como

consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligacin
del empleador. No solo se paga por el trabajo, efectivamente efectuado
sino que el empleador debe al trabajador la remuneracin aunque este
no preste servicios por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza
de trabajo a disposicin de aquel.
El concepto de remuneracin se extiende a la disponibilidad de la fuerza
de trabajo del dependiente en favor del empleador. Pueden ser
considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados, las
enfermedades y determinadas licencias, cuando se trata de periodos en
los que el trabajador no presta servicios.
La relacin de trabajo reviste carcter oneroso y existe reciprocidad de
prestaciones entre las partes, por lo que la remuneracin siempre
configura una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador. Se ha
afirmado en principio, que todo el valor percibido por el trabajador en el
transcurso de la relacin laboral subordinada, constituye remuneracin.
Sin embargo el trabajador percibe, junto con la remuneracin otros
montos que no son considerados remuneratorios. Estas sumas son
beneficios que tienen relacin con su situacin familiar, o sea que se
traducen en mejoras de su calidad de vida.
Otros conceptos que percibe el trabajador tampoco son remuneratorios
por no reunir los requisitos legales, ej. Viticos con comprobantes,
propinas prohibidas, indemnizaciones, etc.)
La distincin entre los conceptos que son considerados remuneratorios y
los no remuneratorios tienen efectos prcticos. Todo pago que es
considerado remuneracin est sujeto a aportes y contribuciones, se
tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones,

22

etc. Y es embargable dentro de los lmites legales, lo que no ocurre con

los pagos no remuneratorios.
Son
remuneratorios:
comisiones;
viticos
sin
comprobantes;
remuneraciones en especie; premios, bonificaciones adicionales;
propinas habituales y no prohibidas; salario por enfermedad inculpable;
salario por accidente de trabajo; preaviso; SAC; feriados; hs
extraordinarias.
No son remuneratorios: viticos con comprobantes; gratificaciones
pagadas con motivo del egreso del trabajador; indemnizacin por
omisin del preaviso, vacaciones no gozadas, despido arbitrario;
asignaciones familiares; reintegro de gastos; subsidios por desempleo;
asignaciones por becas; transporte gratuito; etc.
Prestaciones no remuneratorias
Se trata de prestaciones que se originan en la relacin laboral pero que
no se otorgan como contraprestacin del trabajo efectivamente
realizado; tiene por objeto otorgar beneficios o reparar un dao.
Dentro de las prestaciones no remuneratorias se puede incluir: la
indemnizacin que se abona para resarcir un dao; las compensaciones,
sumas que se pagan al trabajador para resarcirlo de los gastos
efectuados.
* Beneficios sociales: son voluntarios para la empresa y el
trabajador accede a ellos por el hecho de pertenecer a su plantel
(servicio de comedor, guarderas, colonia de vacaciones, etc.). Son no
remunerativos, no dinerarios, no acumulables ni sustituibles en dinero.
Enumeracin de prestaciones:
# Los servicios de comedor en la empresa: se hace cargo la
empresa en forma directa o mediante concesionarios, no constituye
remuneracin.
# Los vales de almuerzo hasta un tope mximo por das de
trabajo que fija la autoridad de aplicacin.
No se pueden canjear por dinero y no son remuneraciones, ya que no
existe ventaja patrimonial sino que suple el gasto que debera efectuar
el trabajador.
# Los vales alimentarios y las canastas de alimentos
otorgadas mediante empresas habilitadas por la autoridad de aplicacin,
hasta un tope mximo de un 20% de la remuneracin bruta de cada
trabajador comprendido en el convenio colectivo, y hasta el 10 % en el
caso de trabajadores no comprendidos.
# Los reintegros de gastos de medicamentos, mdicos y odontolgicos
del trabajador y su familia.
# La provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro
elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador
para uso exclusivo en el desempeo de sus tareas, es un concepto no
remunerativo.

23

#
Los
reintegros
de
gastos,
documentados
con
comprobantes, de guardera o sala maternal que utilicen los
trabajadores con hijos.
# La provisin de tiles escolares y guardapolvos para los
hijos de los trabajadores, no tiene carcter remuneratorio.
# El otorgamiento o pago debidamente documentado del
recurso de capacitacin o especializacin profesional.
# El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del
trabajador, debidamente documentado.
*
Prestaciones
y
compensaciones
complementarias
no
remunerativas. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie,
habitacin, alimento o mediante la oportunidad de obtener beneficios o
ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en dinero o especie,
integran la remuneracin del trabajador, con excepcin de las
siguientes, que no tienen carcter remunerativo:
# Los retiros de socios gerentes de sociedades
responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio.

de

#
Los
reintegros
de
gastos
sin
comprobantes
correspondientes al uso del automvil de propiedad de la empresa.
# Los viticos de viajantes de comercio acreditados con
comprobante.
# El comodato de casa-habitacin de propiedad del
empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de
trabajo.
Se considera prestacin no remunerativa las asignaciones en dinero que
se entreguen en compensacin por suspensiones de la prestacin
laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminucin de
trabajo, no imputable al empleador.
Caracteres de la remuneracin
* Patrimonial: ingresa al patrimonio del trabajador.
* Igual y justa: rige
remuneracin por igual tarea.

el

principio

constitucional

de

igual

* Insustituible: la remuneracin no puede remplazarse por otras formas

de pago.
* Dineraria: debe abonarse principalmente
encontrndose limitado el pago en especie.

en

dinero,

* Inalterable e intangible: no puede reducirse en trminos reales

durante el vnculo laboral y no puede abonarse por debajo del salario
mnimo vital y mvil, ni del mnimo del convenio colectivo.
* Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo
realizado y la remuneracin percibida.
* Continua: se debe abonar durante el transcurso de la relacin
laboral sin interrupciones.

24

* Alimentaria: constituye el nico medio con que cuenta el

trabajador dependiente y su familia para subsistir al servir para
solventar sus necesidades bsicas.
* Inembargabilidad: por su carcter alimentario es inembargable
hasta la suma equivalente a un salario mnimo vital y mvil.
* Irrenunciable: toda renuncia a la remuneracin es nula, salvo en
la parte en la que supere los mnimos establecidos en la ley, en
convenios colectivos o en los estatutos profesionales.
Salario mnimo vital
Es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador,
sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le
asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin.
En el salario mnimo vital y mvil no estn incluidos los subsidios
familiares ni los llamados beneficios sociales.
La fijacin de este salario est reservada al Consejo Nacional de Empleo,
la Productividad y el Salario Mnimo Vital y Mvil.
Para cobrar el total debe cumplir la jornada normal de trabajo. Si se trata
de jornadas inferiores, impuestas por la calificacin se cobra el total del
salario mnimo.
Adems del salario mnimo vital de carcter legal existe para los
trabajadores regidos por los convenios colectivos un salario mnimo
convencional. Se trata del salario mnimo establecido en un convenio
colectivo de trabajo para cada categora de determinada actividad o
empresa.
Siempre es mayor el salario mnimo vital, porque de ser inferior
carecera de sentido fijarlo.
Tanto el salario mnimo vital como el salario bsico convencional son
irrenunciables.
Clasificacin. El trabajador, normalmente, debe percibir su retribucin
en dinero.
El empleador no puede imputar los pagos en especie a ms del 20 % de
la remuneracin.
La remuneracin puede clasificarse, desde tres puntos de vista:
* Teniendo en cuenta la forma de determinarla: en remuneraciones
por tiempo y por resultado y rendimiento.
Jornal

Horario

Por tiempo

Diario
Sueldo

Destajo

25

Individual
Por resultado

Directa

Comisin

O rendimiento

Indirecta
Colectiva

Primas
Por tiempo el salario se calcula en relacin con el factor tiempo. Para su
clculo se toma como modulo el mes, el da o la hora de trabajo. Hay
dos tipos diferentes de remuneracin-tiempo: jornal y sueldo.
# Jornal (por da o por hora). Se paga en relacin con el da u hora
de trabajo. Se utiliza como unidad de cmputo la hora o el da; se
impone habitualmente en la actividad industrial.
# Sueldo: es la remuneracin que se paga por mes (o quincena)
calendario y consiste en una suma fija. No varia por la mayor o menor
cantidad de das laborales que tenga el mes.
Por resultado o rendimiento. En esta clasificacin no se toma en
consideracin el tiempo trabajado, sino que se tiene en cuenta el
resultado obtenido. Esta forma de retribuir al trabajador apunta a lograr
mayor productividad.
Hay distintos tipos de remuneracin por resultado:
# A destajo o por unidad de obra: la remuneracin se fija en
relacin con la cantidad de obra o trabajo producido en una fraccin de
tiempo determinada, se asigna un valor econmico determinado a cada
unidad de producto elaborado.
La suma que en definitiva percibe el trabajador, en ningn caso puede
ser inferior al salario mnimo vital diario ni al salario bsico fijado en la
escala salarial del convenio colectivo.
El empleador est obligado a garantizar el daino de trabajo en cantidad
adecuada para un rendimiento acorde a una pauta media de trabajo.
Por otra parte, el empleador debe proveer materia prima en cantidad
necesaria, no interrumpir el trabajo y mantener las maquinas en ptimo
estado. Si se produce una suspensin o reduccin injustificada de
trabajo, debe pagar el salario proporcional que dej de percibir.
# Comisin: es una retribucin que se establece en relacin a un
porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador. La
remuneracin se fija por las operaciones concertadas y el punto de
referencia es el valor del negocio. Su monto puede consistir en un
porcentaje sobre el valor del negocio, o bien en una cantidad fija que se
pague por cada operacin concluida.
En la prctica es difcil que se remunere exclusivamente a comisin: por
lo general, en los convenios colectivos se fija un salario bsico bajo.
En el contrato de trabajo puede pactarse que se liquide individual o
colectivamente. En la comisin individual se tiene en cuenta la actuacin
de un trabajador determinado. Cuando se pacta una comisin colectiva
la unidad de cmputo es el rendimiento global de un grupo de
trabajadores y debe ser distribuida entre todos ellos.

26

La comisin puede ser directa o indirecta. La directa es la que se

devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador. La
indirecta surge cuando la empresa por s, o mediante un tercero, realiza
un negocio con un cliente de la zona o cartera reservada del trabajador,
pero sin su intermediacin.
El trabajador tiene derecho a la comisin por las operaciones
concertadas, es decir, por los negocios celebrados por la empresa pero
que fueron gestionados por el dependiente. El empleador no paga la
comisin por los trabajos realizados por el trabajador sino por el
resultado til de su gestin.
Un negocio se considera concluido cuando existe un acuerdo de
voluntades que genera obligaciones reciprocas entre las partes.
Lo que suceda con posterioridad a la conclusin del negocio no afecta el
derecho del trabajador al cobro de la comisin.
La comisin no se pierde por la inejecucin del negocio debido a la
anulacin del cliente, salvo que haya sido provocado por la culpa del
trabajador, o en el caso de que el contrato fuese anulable.
Los viajantes de comercio tienen un estatuto especial. La ley estable la
comisin sobre el precio de la mercadera vendida por intermedio del
viajante como forma de retribucin obligatoria, y la considera
remuneracin.
Tambin integran la retribucin los viticos, gastos de movilidad,
hospedaje, comida. La comisin es para los viajantes de comercio la
principal forma de remuneracin, aunque puede haber otras
retribuciones fijas o premios variables.
Comisiones Indirectas: cada viajante de comercio tiene una zona
asignada y una lista de clientes exclusiva. Cuando la empresa por s o
por un tercero, celebra un negocio en una zona o con un cliente de la
lista del viajante, se genera a favor de este una comisin indirecta, que
es igual econmicamente a la comisin directa.
Tanto la zona como la cartera del cliente constituyen mbitos reservados
y exclusivos del viajante.
El rechazo consiste en la renuncia del empleador a concertar el negocio
por acto escrito y fundado.
La aceptacin puede ser expresa (por la comunicacin al viajante) o
tcita (por falta de rechazo si transcurren 15 das.
Por negocio gestionado o aceptado hay comisin debida. El viajante
cumple su misin al obtener el acercamiento de la oferta y la demanda,
aunque despus permanezca ajeno a la suerte del negocio. Los
viajantes, que al margen de su funcin especfica realizan
subsidiariamente la tarea de cobranza a la clientela de su zona,
percibirn una retribucin a porcentaje que deben convenir en cada
caso.
Si los comerciantes o industriales desean cambiar de zona al viajante
requieren su conformidad expresa. Le deben garantizar el mismo
volumen de remuneraciones y el pago de los gastos de traslado.

27

# Primas: es un incentivo econmico otorgado al trabajador que

tiene por objeto incrementar la produccin. Lo que se retribuye por
medio de la prima es el rendimiento del trabajador por encima de lo
normal. Se trata de una remuneracin complementaria.
* Por su importancia patrimonial: en remuneraciones principales y
complementarias.
Las remuneraciones complementarias pueden contener prestaciones no
dinerarias que forman parte del salario.
# Complementarias
Sueldo anual complementario: su antecedente es el aguinaldo, que
era un pago voluntario que los empleadores privados efectuaban a
sus dependientes con motivo de las fiestas. Por aplicacin de una
norma legal, dicha costumbre se convirti en obligatoria y origino el
SAC.
Lo fijo en el 50% de la mayor remuneracin mensual devengada por
todo concepto dentro de los semestres que finalizan en los meses de
junio y diciembre de cada ao.
Consiste en un pago de un sueldo ms de los doce percibidos por el
trabajador en el ao. Les corresponde a todos los trabajadores en
relacin de dependencia sin importar la forma de contratacin.
Puede suceder que el dependiente no haya trabajado todo el semestre y
que dicha ausencia y que dicha ausencia no genere derecho a la cobro
de remuneracin.
En estos casos, cabe efectuar un clculo proporcional al periodo
trabajado y remunerado, que ser igual a la mitad de la mejor
remuneracin referida dividida por seis y multiplicada por los meses
trabajados en el semestre.
El SAC se devenga da por da pero por imperativo legal se paga en dos
cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre.
Cuando se opera la extincin del contrato por cualquier causa, el
trabajador tiene derecho a percibir el SAC proporcional.
Segn lo resuelto por la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, el
SAC no se debe calcular sobre la indemnizacin por antigedad porque
no constituye una remuneracin mensual normal. En cambio, segn la
Corte Suprema de la prov. de Bs. As., corresponde computar el SAC en el
clculo de la indemnizacin por antigedad.
Jurisprudencialmente se ha dispuesto tambin, que resulta procedente el
SAC sobre la indemnizacin proporcional por vacaciones no gozadas,
porque si bien esa suma tiene carcter indemnizatorio, debe ser
equivalente al salario correspondiente, y aquel constituye un salario
diferido.
Las Pymes tienen un rgimen especial respecto al SAC. Los convenios
colectivos de trabajo referidos a la pequea empresa podrn disponer el
fraccionamiento de los periodos de pago del SAC siempre que no
excedan de tres periodos en el ao.

28

Gratificaciones: es un pago espontaneo y discrecional del empleador.

Es voluntario y se efecta de acuerdo a su criterio subjetivo, por
ejemplo, por motivo de un aniversario de la fundacin del
establecimiento o por los buenos servicios cristalizados en el
rendimiento de la empresa. En principio, se debe considerar
remuneracin.
Jurisprudencialmente, para que el pago de las gratificaciones sea
exigible por el trabajador, deben verificarse las siguientes
circunstancias:
= deben ser habituales: la habitualidad es la reiteracin de los
pagos que genera expectativas de seguir devengndolos con igual
periodicidad.
= deben
otorgamiento.

reiterarse

las

condiciones

que

originaron

su

= debe responder a servicios ordinarios: no puede tener como

causa la prestacin de servicios extraordinarios.
Resulta ineficaz que el empleador oculte el pago de una gratificacin
habitual otorgndola bajo otra denominacin, ya que impera el principio
de primaca de la realidad.
Participacin en las ganancias: es un tipo de remuneracin poco
difundida, que se caracteriza por ser esencialmente aleatoria, ya que
depende de las utilidades obtenidas por la empresa. Es una clusula
programtica del art. 14 bis de la Const. Nacional.
Deben calcularse sobre las utilidades netas de la empresa, es decir, las
ganancias deducidas los impuestos. Se trata de una remuneracin
complementaria: por un lado, por su carcter aleatorio, ya que la
remuneracin principal no puede estar sujeta a la existencia o no de
ganancias y, por otro lado, per su periodicidad, ya que debera abonarse
una vez por ao, debido a que su liquidacin est relacionada con los
resultados de un ejercicio comercial y con la ganancia global del ao.
Propinas: es un pago espontaneo que realiza un tercero al trabajador
por encima de la tarifa fijada, como muestra de satisfaccin por el
servicio prestado. Son remuneraciones cuando revisten el carcter de
habituales y no estuviesen prohibidas.
Consisten en la oportunidad de obtener beneficios o ganancias con
motivo de las modalidades del trabajo o tipo de tareas realizadas. Estn
prohibidas para los empleados y funcionarios pblicos.
Respecto a los gastronmicos, el convenio colectivo de aplicacin a
dicha actividad prohbe la percepcin de propinas.
Jurisprudencialmente se ha dispuesto que en la actualidad el deber del
empleador sea cumplir con el pago del adicional por complemento de
servicio que constituye un beneficio para todos los trabajadores
gastronmicos.
Viticos: es la suma que paga el empleador para que el trabajador
afronte los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas
habituales fuera de la empresa. Consiste en el pago del transporte,
alojamiento y dems gastos en los que incurra cuando deba viajar. El
empleador puede pagarlo por adelantado o bien despus de realizado
el desembolso.

29

Los viticos sern considerados como remuneracin excepto en la parte

efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo
lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y
convenciones colectivas de trabajo.
Los viticos son remuneraciones cuando no se le exige al trabajador la
entrega de comprobantes, y no son remuneraciones cuando se paga a
cambio de la entrega de documentacin que acredite el gasto.
El estatuto profesional de los viajantes de comercio dispone claramente
que los gastos y los viticos tengan siempre carcter remuneratorio.
Adicionales: tienen carcter remuneratorio. Los trabajadores los
perciben por distintos motivos y son accesorios a la remuneracin
principal. La L.C.T no obliga al pago de ninguno de estos adicionales.
Su aplicacin depende de lo establecido en los convenios colectivos, en
los estatutos profesionales y lo dispuesto por cada empresa.
Los adicionales ms comunes son los siguientes:
por antigedad: es un porcentaje o suma fija que se abona en forma
proporcional a la antigedad del trabajador en la empresa.
Por funciones determinadas: se paga por desarrollar durante un
tiempo determinado una funcin especial.
Por tareas riesgosas: es comn que se establezca un pago
suplementario al trabajador que efecte tareas peligrosas para su
integridad psicofsica o su vida.
Por ttulo: es un adicional que se paga por haber concluido una
carrera.
Premios y plus: son sumas que el empleador paga para estimular al
trabajador y lograr mayor cooperacin en la prestacin de la tarea y
un mejor rendimiento en la empresa, son incentivos.
* Segn la forma de pago: en remuneraciones en dinero y en
especie. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitacin,
alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie,
integran la remuneracin del trabajador.
La remuneracin en especie consiste en el pago efectuado en cualquier
otra forma que no sea dinero; no puede sustituir el pago en efectivo,
sino solo complementarlo.
Los beneficios sociales no son remuneracin, sino que se trata de
prestaciones de la seguridad social que brinda el empleador al
trabajador, por si o por medio de terceros, con el objeto de mejorar la
calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Uso de habitacin o vivienda. Es una remuneracin en especie, ya
que, en principio, redunda en una ventaja patrimonial para el
trabajador; es complementaria y no puede representar ms del 20%
de la remuneracin total.
Debe ser valuada en dinero.
El uso de habitacin o vivienda es un accesorio del contrato de trabajo,
por lo cual, al extinguirse el vnculo por cualquier causa el trabajador
debe desocupar la vivienda.
Pago de la remuneracin; es la principal obligacin del empleador. Es
un acto jurdico de carcter receptivo que consiste en la entrega de

30

dinero al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a

disposicin del empleador.
La remuneracin tiene carcter alimentario; el pago, para ser
cancelatorio, se debe efectuar con los recaudos exigidos por la L.C.T en
relacin a la persona, el lugar y el tiempo de su efectivizacin, como
tambin respecto a los requisitos del recibo, fijando la ley distintos
mecanismos para evitar fraudes al trabajador.
El pago insuficiente ser considerado como pago a cuanta del total
adeudado aunque se reciba sin reservas.
# Sujetos: los sujetos del pago son el empleador y el trabajador. El
pago lo debe realizar el empleador, pero excepcionalmente lo puede
efectuar un tercero con inters en liberarse.
El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente. Como
excepcin, en caso de existir un impedimento del trabajador para
recibirlo, y si media una autorizacin firmada por l, se puede realizar a
un familiar o compaero de trabajo.
# Tiempo: respecto a los periodos de pago la LCT dispone que el
pago de la remuneracin debe realizarse en los siguientes periodos:
= Al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes
calendario.
= Al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o
quincena.
= Al personal remunerado por pieza o medida: cada semana
o cada quincena respecto de los trabajadores concluidos en los
respectivos periodos.
En cuanto al plazo la L.C.T establece que una vez vencido el periodo que
corresponda, el empleador debe pagar la remuneracin:
= en un plazo mximo de 4 das hbiles para el personal
mensualizado o remunerado por quincena.
= en un plazo mximo de 3 das hbiles para el personal
remunerado por semana.
La mora del empleador en el pago de las remuneraciones se produce en
forma automtica por el mero vencimiento de los plazos sealados
precedentemente.
Desde el punto de vista de las obligaciones contractuales, para que la
falta de pago de la remuneracin en forma oportuna pueda considerarse
injuria es imprescindible que el trabajador intime fehacientemente al
empleador.
La mora en el pago no habilita al trabajador a considerarse despedido,
sino que lo autoriza a intimar al empleador adeudado.
# Lugar: el pago de las remuneraciones debe realizarse en das
laborales, en el lugar de trabajo y durante la prestacin de las tareas, es
decir, en hs de trabajo.

31

No pueden fijarse ms de 6 das de pago por cada mes, salvo

autorizacin excepcional del Ministerio de Trabajo.
# Medios de pago: en efectivo, mediante cheque a la orden del
trabajador o por acreditacin en cuenta corriente o caja de ahorro.
La empresa no puede pagar la remuneracin del trabajador con cheque
de terceros; el cheque debe pertenecer a la empresa; pero si de todos
modos el trabajador percibi el monto de la remuneracin ese pago
efectuado con cheque de terceros tiene validez.
Las empresas de ms de 100 trabajadores tienen la obligacin de pagar
la remuneracin del trabajador, dependiente por medio de una cuenta
bancaria a nombre del trabajador.
El pago mediante cuenta bancaria pretende evitar el fraude y garantizar
la percepcin integral y real de la remuneracin sin costo alguno para el
trabajador.
Prueba de la remuneracin, facultad judicial.
Como principio general, cabe establecer que el pago se prueba
mediante recibo firmado por el trabajador. En caso de cuestionarse el
pago de la remuneracin o de una indemnizacin, est a cargo del
empleador probar su existencia. Todo pago en dinero debe
instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en la
L.C.T. Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores no
resultan en este aspecto una prueba determinante, aun cuando sean
llevados en forma legal.
El medio idneo de prueba es el recibo original, firmado por el
dependiente, que el empleador tiene en su poder y que en un juicio
laboral es ofrecido como prueba instrumental. El juez debe someter ese
recibo al reconocimiento del trabajador: si este desconociera su firma, se
determina si pertenece o no a su puo y letra por medio de una prueba
pericial caligrfica, en caso afirmativo, el pago documentado con ese
recibo tiene plenos efectos cancelatorio, de lo contrario, se entiende que
el pago nunca fue efectuado y se condena a la empresa a abonarlo.
El empleador tiene la obligacin de conservar y exhibir la
documentacin que acredita los pagos laborales durante el plazo de dos
aos en que se extiende la prescripcin liberatoria.
El empleador, al momento de efectivizar la remuneracin, est obligado
a otorgar al trabajador el recibo de pago, que debe confeccionar en
ejemplar doble, y entregar el duplicado al trabajador.
El recibo debe ser firmado por el trabajador, en caso de no saber firmar,
colocar su impresin dgito pulgar. El recibo es un documento al que la
L.C.T. le asigna una finalidad precisa y exclusiva: acreditar el pago de
prestaciones laborales.
Los requisitos del contenido del recibo estn enumerados en la L.C.T; los
principales son: los nombres del empleador y del trabajador, lugar y
fecha de emisin; el importe de la remuneracin y sus discriminaciones,
as tambin como de sus deducciones realizadas; y la fecha de ingreso
del trabajador a su categora.

32

A) Nombre integro o razn social del empleador, su domicilio y su

CUIT.
B) Nombre y apellido del trabajador, su calificacin profesional y su
CUIL.
C) Todo tipo de remuneracin que perciba. Si se tratase de
porcentajes o comisiones de ventas, se indicaran los importes totales de
esas ltimas y el porcentaje o comisin asignada al trabajador.
D) El total bruto de la remuneracin bsica o fija y porcentual
devengada y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a
jornal, o por hora, el nmero de jornadas u horas trabajadas, y si se trata
de remuneracin por pieza o a medida, nmero de esta, importe por
unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.
E) Importe de las deducciones que se efectan por aportes
jubilatorios y otras autorizadas por esta ley.
F) Importe neto percibido, expresado en nmeros y letras.
G) Constancia de la recepcin del duplicado por el trabajador.
H) Lugar y fecha que debern corresponder al pago real y efectivo.
Adelantos
El empleador puede otorgar adelantos; de la redaccin de la norma
surge claramente que se trata de una facultad y no de una obligacin.
La ley fija un lmite para los adelantos: no pueden exceder del 50 % de
las remuneraciones de un periodo de pago. Este tope mximo puede ser
excedido en caso de especiales razones de gravedad y urgencia del
trabajador.
En cuanto a la forma rigen los mismos requisitos del recibo de la
remuneracin
Retenciones. Deducciones y compensaciones
No puede deducirse, retenerse ni compensarse suma alguna que rebaje
el monto de las remuneraciones. Tampoco se pueden imponer multas al
trabajador.
La propia ley se refiere a distintas excepciones, por lo que cabe concluir
que para que una retencin, una deduccin o una compensacin sean
vlidas, debe existir una autorizacin legal expresa.
Excepciones legales:
Adelanto de remuneraciones
Retencin de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del
trabajador.
Pago de cuotas, aportes peridicos o contribuciones a que estuviesen
obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes
de las convenciones colectivas de trabajo.
Reintegro de precios por la adquisicin de viviendas o arrendamiento
de las mismas.
Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador
o su familia.

33

Depsitos en caja de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de

las Provincias, de los Municipios.
Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce
adquirido por el trabajador a su empleador.
Reintegro del precio de compra de mercaderas adquiridas en el
establecimiento de propiedad del empleador, cuando sean
exclusivamente de las que se fabrican o producen en l.
Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el
empleador.
La L.C.T establece un porcentaje mximo de retencin al consignar que
las deducciones, retenciones o compensaciones en conjunto, no podrn
insumir ms del 20 % del monto total de las remuneraciones en dinero
que deba percibir el trabajador.
Las remuneraciones son inembargables en la proporcin resultante salvo
por deudas alimentarias, puede embargarse hasta el 20 % de las
remuneraciones brutas, y solo se puede exceder dicho lmite en los
supuestos de cuota por alimentos que son fijadas por el Juez
interviniente.
En caso de que el trabajador haya causado daos graves en los bienes
de la empresa el empleador cuenta con una accin de retencin por
daos por la que puede retener hasta un 20 % de su remuneracin en
dinero.
El limite porcentual mximo establecido en el primer prrafo puede ser
excedido hasta alcanzar el 30 % del monto total de la remuneracin en
dinero que perciba el trabajador, al solo efecto de hacer posible la
retencin dispuesta por la DGI, con destino al impuesto a las ganancias
que se debe tributar por el trabajo personal en relacin de dependencia.
Pago insuficiente.
Carece de relevancia la percepcin de un pago indemnizatorio sin
reservas, pues el pago insuficiente de obligaciones originadas en
relaciones laborales debe considerarse como entrega a cuenta del total
adeudado, aunque se reciba sin reservas, quedando expedita al
trabajador la accin para reclamar la diferencia.
Garantas para el pago de la remuneracin. Extincin del
crdito.
1) Frente al empleador: la ley protege la integridad de la
remuneracin del trabajador frente al empleador mendicante distintos
recursos que tienen por finalidad el cobro ntegro y oportuno del salario.
2) frente a los acreedores del empleador: la ley protege al
trabajador a fin de que perciba sus haberes u otros crditos laborales
con preferencia sobre otros acreedores del empleador.
El trabajador est en la posicin de acreedor con privilegio especial,
general, especial y general, y acreedor quirogrfico, segn los bienes y
el patrimonio existente en la empresa concursada o quebrada, ya que se
reservan sumas para atender a crditos preferentes.
Los privilegios concedidos a los crditos laborales pueden ser especiales
o generales. Los primeros son los crditos que se originan en la
prestacin de servicios en el establecimiento del que forman parte los

34

bienes afectados a la preferencia, o en el caso de que esos bienes

sirvieran para la explotacin o para las obras y construcciones.
La norma dispone que tienen privilegio especial: las remuneraciones
debidas al trabajador por seis meses, las indemnizaciones por
accidentes de trabajo, antigedad, falta de preaviso, y fondo de
desempleo.
Los privilegios generales, son aquellos que no tienen relacin sobre un
bien determinado y, se ejercen sobre la totalidad de los bienes del
empleador.
Tienen privilegio general: los crditos por remuneraciones y subsidios
familiares debidos al trabajador por seis meses y los provenientes de
indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigedad, despido, falta
de preaviso.
3) Frente al propio trabajador: la L.C.T. limita la posibilidad de
requerir adelantos en las remuneraciones, a fin de proteger la integridad
salarial; la ley coloca un lmite al establecer que solo podr alcanzar el
50 % correspondiente a no ms de un periodo de pago.
Teniendo en cuenta su carcter alimentario, la L.C.T dispone la no cesin
de todos los crditos laborales, es decir, que es nula cualquier cesin
parcial o total por ningn ttulo.
4) Frente a los acreedores del trabajador: si el trabajador tiene
deudas y es condenado judicialmente a su pago y no las cancela en el
plazo fijado en la sentencia, su remuneracin puede ser embargada,
pero est sujeta a limitaciones.
Las pautas fijadas son las siguientes: son inembargables las
remuneraciones hasta el monto equivalente al salario mnimo vital y
mvil; las remuneraciones que superan dicho monto estn sujetas a
distintas proporciones de embargabildiad. Las que no superan el doble
del monto del salario mnimo vital y son embargables hasta el 10 % del
monto excedente de aquel, y las remuneraciones que lo superan hasta
el 20 % del importe que lo exceda.
UNIDAD 9
SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Suspensin de los efectos del contrato de trabajo.
Concepto
La suspensin es una caracterstica particular del contrato de trabajo
contemplada en la L.C.T; consiste en una interrupcin transitoria de
alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes.
La interrupcin es transitoria porque puede durar slo un tiempo
determinado; y afecta a alguna de las obligaciones y prestaciones de las
partes porque subsisten otras. El contrato de trabajo sigue vigente y
limita slo alguno de sus efectos.
La suspensin tiene por finalidad mantener subsistente el vnculo y
evitar la ruptura del contrato sin perjuicio de los intereses de la empresa
y del trabajador.

35

Notas caractersticas
Las principales caractersticas
suspensiones son las siguientes:

que

se

presentan

en

todas

las

1) Son siempre temporarias: las suspensiones estn limitadas en el

tiempo y en alguna de ellas el empleador puede reemplazar al
trabajador suspendido mediante un contrato eventual.
2) Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la
voluntad unilateral de las partes: por ejemplo, una enfermedad.
3) Pueden o no devengar salario segn la causa que las produce:
por ejemplo, el empleador debe pagar la remuneracin en caso de
suspensin por enfermedad pero no debe abonarla en caso de
suspensin disciplinaria o por razones econmicas.
4) Siempre subsisten las prestaciones de conducta: como el deber
de actuar de buena fe y la obligacin de no incurrir en ocurrencia
desleal.
5) Se computa o no la antigedad segn los casos: no se computa
cuando la suspensin se origina en la responsabilidad de culpa del
trabajador o en su decisin, en cambio la antigedad se computa
cuando surge la decisin o culpa del empleador.
6) Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: ya que el
contrato de trabajo sigue vigente.
Enumeracin de las principales causas de suspensin
establecidas en la L.C.T
* Accidentes y enfermedades inculpables
* desempeo de ciertos cargos electivos
asociaciones sindicales con personera gremial.

representativos

en

* Causas econmicas, disciplinarias y suspensin preventiva

* Licencia por maternidad
* Estado de excedencia de la mujer
Suspensiones dispuestas por el empleador: suspensin por
falta o disminucin de trabajo.
Suspensin por causas econmicas. Son justificadas cuando se originan
en hechos ajenos a la empresa o resultan imprevisibles o inevitables de
acuerdo con su naturaleza y von la diligencia exigible a un bueno
hombre de negocios.
Los motivos que pueden llevar a una suspensin pueden provenir de
situaciones de mercado, de la autoridad o inclusive razones tcnicas que
resisten la demanda. La demostracin y alcances de las causales
invocadas recaen en el empleador. ART.221: deber comenzarse por el
personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del
personal ingresado en el mismo semestre, deber comenzarse por el
que tenga menos carga de familia, aunque con ello se altere el orden de
antigedad.

36

Por falta o disminucin de trabajo. Para que una suspensin fundada en

falta o disminucin de trabajo sea justificada, tiene que reunir los
siguientes elementos: debe derivar de un hecho que afecta al mercado e
impacta en la empresa, ese hecho debe ser excepcional y ajeno al
empresario.
Suspensin por fuerza mayor.
La quiebra no produce la disolucin del contrato de trabajo, sino su
suspensin de pleno derecho por el trmino de 60 das corridos. Durante
ese periodo, el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios.
En caso de vencimiento de este plazo, el trabajador no tiene derecho al
preaviso ni a la indemnizacin sustitutiva, ya que la extincin se produce
por disposiciones de la ley y no por decisin del empleador.
Suspensin por causas econmicas y disciplinarias.
Las suspensiones por causas econmicas y razones disciplinarias se
caracterizan por surgir de la decisin unilateral del empleador. El
trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la
remuneracin.
Requisitos de validez
Toda suspensin dispuesta por el empleador, para ser considerada
valida, deber fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada
por escrito al trabajador.
1)
prevista
se deba
razones
das).

justa causa: el contrato solo puede suspenderse por una causa

en la ley. Se considera que tiene justa causa la suspensin que
a falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador, a
disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada (30

El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensin y esa

causa debe estar prevista en la ley; ser el juez quien valorar si el
motivo alegado por el empleador para suspender constituye justa causa.
2) Plazo fijo: se requiere que tenga un plazo cierto; se debe
establecer especficamente su duracin, tambin debe contener la fecha
de comienzo y finalizacin. Se coloc slo la duracin, el plazo debe
contarse desde que la notificacin es recibida por el trabajador.
No es vlida una suspensin por tiempo indeterminado, no puede
exceder los plazos mximos fijados en la L.C.T.
3) Notificacin por escrito: la forma escrita se estila el telegrama,
una carta documento o una nota cuya recepcin debe firmar el
trabajador.
La forma escrita sirve como medio de prueba.
Suspensin disciplinaria
Las suspensiones disciplinarias no solo deben cumplimentar los
requisitos de validez (justa causa, plazo fijo y notificacin por escrito),
sino que tambin deben respetar el principio de proporcionalidad entre
la falta cometida y la sancin aplicada resultar contempornea a la falta
y no producir una duplicacin de sanciones.

37

Las suspensiones fundadas en razn disciplinarias no podrn exceder de

30 das en un ao, contados a partir de la primera suspensin.
Dentro de los 30 das corridos de notificada la medida, el trabajador
podr cuestionar su procedencia y el tipo de extensin de la misma,
para que se la suprima, sustituya por otra o limite segn su caso.
Vencido dicho trmino se tendr por consentido la sancin disciplinaria.
Debe cuestionarse la sancin ante el empleador, pero podra impugnarla
judicialmente mediante una accin judicial dentro de los 30 das,
persiguiendo el cobro de los salarios cados.
Suspensin preventiva.
Es una interrupcin del contrato de trabajo decidida por el empleador; se
funda en la existencia de un proceso penal en el que el trabajador est
imputado de haber cometido un delito; su duracin depende del tiempo
que demande la tramitacin de la causa hasta el dictado de la sentencia
definitiva.
Durante la suspensin el trabajador no percibe salarios, salvo que la
detencin fuera justificada, el cobro posterior de los salarios, por el
tiempo que dura la suspensin preventiva, queda supeditado al
resultado de la causa judicial.
Cabe distinguir dos tipos de suspensin preventiva:
1) Denuncia criminal efectuada por el empleador: en caso de que
la denuncia efectuada fuese desestimada o el trabajador fuera
sobresedo provisoria o definitivamente, el empleador debe pagarle los
salarios devengados durante el tiempo de la demanda.
Adems, tienen el derecho a reintegrarse a su trabajo; si el empleador
se niega, le debe pagar la indemnizacin por despido sin causa
justificada. Si el trabajador es declarado culpable el empleador no debe
abonarle los salarios de suspensin.
2) Denuncia de un tercero o de oficio: en caso de no haber sido
detenido, en principio, no puede ser suspendido preventivamente por el
empleador, salvo que la imputacin tenga entidad en s misma para
constituir injuria o lesionar los intereses de la empresa (si se le imputa
un hurto).
Si es detenido, la suspensin es vlida y no da derecho posterior al
reclamo de los salarios cados aunque una sentencia definitiva lo
absuelva.
En caso de que el empleador decida el despido directo si el empleador
es declarado culpable, el despido es justificado y el empleador no debe
pagar ninguna indemnizacin; si es absuelto, debe pagar la
indemnizacin por despido sin justa causa.
El empleador podr despedir con justa causa al trabajador si la
naturaleza del hecho constituye un grave ilcito contractual y lo
demuestra fehacientemente, ello sin perjuicio de que la sentencia penal
determine que el hecho no configura un delito criminal.

38

Suspensin por desempeo de cargos electivos, pblicos o

sindicales: Servicio militar y convocatorias especiales.
Es una licencia sin goce de haberes que el empleador est obligado a
otorgar al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o
gremial.
El empleador est obligado a reservarle el empleo hasta 30 das despus
de concluido el ejercicio de sus funciones y a reincorporarlo. Dicho
periodo es considerado tiempo de trabajo a los efectos del cmputo de
su integridad.
En el caso de los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador
o no lo reincorpora, debe pagar las indemnizaciones por despido
injustificado, debiendo computarse en la antigedad el periodo de
reserva del empleo.
En el caso de desempeo de cargos gremiales si el empleador despide al
trabajador, debe reincorporarlo o bien pagarle adems de la
indemnizacin por despido injustificado la i indemnizacin agravada
dispuesta en dicha ley.