Psicologa social

De las
Organizaciones
Nuevos Aportes
Leonardo Schvarstein
Ficha tcnica
Lic. Mnica Monetti

Captulo I:
Psicologa Social de las organizaciones

Objeto
Enrique Pichon Rivire ha hecho una caracterizacin de los mbitos psicosocial (individual),
sociodinmico (grupal), institucional y comunitario. Dicha caracterizacin ha propuesto un orden
inclusivo: lo comunitario incluye lo institucional, que a su vez incluye lo grupal y que a su vez incluye
lo individual.
El objetivo es explicitar las determinaciones recprocas que existen entre estos diferentes mbitos
fenomnicos. Las relaciones de inclusin no son las nicas que permiten relacionar estos conceptos.
La organizacin, por ejemplo, no slo incluye a los grupos, no slo es un conjunto de grupos, sino
que los determina y es, a su vez, determinada por ellos.
Hay que considerar tambin el factor situacional, o sea las caractersticas de tiempo y espacio que
permiten comprender cmo estas determinaciones recprocas concurren a la dinmica de los cambios
sociales.

PSICOLOGA SOCIAL DE O EN LAS ORGANIZACIONES?

Pichon Rivire define esta disciplina de varias maneras; dos de ellas son:
1- La psicologa social como disciplina aborda la relacin entre estructura social y
configuracin del mundo interno del sujeto y su indagacin se centra en la interaccin
2- Es la ciencia que estudia los vnculos interpersonales y otras formas de interaccin
Por su parte, Ana Quiroga dice que la psicologa social consiste en el desarrollo sistemtico de la
pregunta por el sujeto y se plantea el anlisis de las relaciones entre estructura social y configuracin
del psiquismo, lo que implica focalizar como unidad de indagacin la dialctica entre sujetos, e
investigar en su estructura y funcin las distintas unidades interaccionales que operan como
mediaciones entre las relaciones sociales fundantes del psiquismo y la subjetividad.
Finalmente, Maisonneuve indica que el objeto de la psicologa social es establecer cmo cada
sujeto se adapta a las normas colectivas, cmo se integra en los medios que lo rodean, qu rol
desempea all, qu representacin se forma l de tal rol y qu influencia eventual ejerce en el mismo.
Tosas estas definiciones ponen en evidencia la relacin entre sujeto y estructura social, como un
modo de aludir a la contradiccin fundante de la disciplina que caracterizan: la contradiccin
individuo- sociedad.
Entonces, es posible definir una psicologa social en las organizaciones, cuyo objeto es la
indagacin de las interacciones entre individuos en ese mbito especfico y sus efectos sobre la
configuracin del mundo interno de cada uno de ellos.
Se trata desde este punto de vista, de una definicin cuya tica est comprometida con el sujeto, y
que instituye como criterio de salud el de adaptacin activa a la realidad.
Psicologa social en las organizaciones es, por lo tanto, pensar en los individuos, producidos por
ellas y productores de ellas.
Las organizaciones son, desde esta perspectiva, el contexto de accin en el cual se hacen
decodificables las conductas de los sujetos.
Qu es entonces una psicologa social de las organizaciones?
Me encuentro aqu frente a la necesidad de caracterizar en su especificidad fenomnica los sistemas
interaccionales en los que el sujeto est inmerso y de los cuales emerge.
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Una Psicologa Social de las Organizaciones tiene por objeto, entonces, el estudio de las
organizaciones como dominio fenomnico de interacciones especficas.
Implica un ECRO (Esquema Conceptual Referencial y Operativo) que contenga explcitamente una
representacin del mbito organizacional.
Debe articular y caracterizar en sus interacciones recprocas, el concepto de organizacin con los de
institucin, grupo e individuo. Para la psicologa social de las organizaciones, estos conceptos extraen
su potencia de la mutua interaccin, y adquieren una cualidad especfica que emana de su integracin.
Indaga en la especificidad del mbito organizacional, situando all a individuos y grupos, y
proponiendo el anlisis de las articulaciones institucin- organizacin, organizacin-grupo y
organizacin- individuo.
Psicologa social de las organizaciones es por lo tanto pensar en ellas y en sus efectos sobre los
individuos.
Es entender, por ejemplo, cmo los rasgos que constituyen su identidad determinan modalidades de
vnculo en el dominio de las relaciones entre sus integrantes.
O bien describir cmo las tecnologas en uso, los modos de transformacin de la realidad que
operan, inciden en los procesos de la adjudicacin de roles.
Es explicar cmo es posible concebir una accin organizada y homognea en el marco de tanta
heterogeneidad de sus componentes.
La organizacin se transforma en texto para el anlisis de las interacciones que en ella tienen lugar,
y es posible abordar los conceptos de atravesamiento y transversalidad en las relaciones entre
instituciones, organizaciones y grupos.
Se trata de una definicin en sentido amplio cuya tica est comprometida con la organizacin y
que constituye como objetivo la eficacia en su accionar.
La psicologa social de las organizaciones cambia la finalidad de la praxis. Para explicar esto
recurramos a la nocin de conflicto tomando como ejemplo una disputa entre el Jefe de Ventas y el
Jefe de Produccin de una organizacin industrial y comercial.
Desde la psicologa social de las organizaciones se considera a este conflicto como emergente de la
confrontacin de dos racionalidades diferentes. La resolucin de este conflicto nos llevar entonces a
indagar, adems de los factores personales que puedan estar en juego, la identidad de la organizacin y
su estructura.
El enfoque de la psicologa social en las organizaciones se centrara en el carcter vincular del
conflicto y lo atribuira, por ejemplo, a una lucha por el poder, o bien a una manifiesta
incompatibilidad de caracteres entre ambos jefes.
En el primer caso, lo estructural es elevado a la categora de figura y lo vincular se transforma en
fondo. En el segundo caso, se invierte esta relacin.
Cabe sealar dos aspectos importantes:
1- Ambos enfoques son complementarios
2- La jerarquizacin de uno sobre el otro adquiere un carcter situacional. Slo a travs del anlisis
de la evolucin y de la circunstancia presente del conflicto, podremos decidir cul de los dos
enfoques corresponde priorizar.

ORGANIZACIONES E INSTITUCIONES
Las instituciones
Las instituciones son aquellos cuerpos normativos jurdicos- culturales compuestos de ideas,
valores, creencias, leyes que determinan las formas de intercambio social.
Por ejemplo, sexualidad, vejez, trabajo, tiempo libre, justicia, son instituciones universales que se
particularizan en cada sociedad y en cada momento histrico.
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Una institucin es un nivel de la realidad social que define cuanto est establecido. Se relaciona
con el Estado que hace la ley y, desde este punto de vista, no puede dejar de estar presente en los
grupos y las organizaciones.
Por ejemplo, la institucin salud define roles institucionales, medico y paciente en este caso. Pero
adems prescribe modos instituidos de su desempeo, colocando un medico que sabe frente a un
paciente que viene a que lo curen, mediatizados por un tratamiento administrado, en general, a un
sujeto pasivo.
Esta institucin avanza sobre el aspecto econmico de la relacin al determinar qu se paga, a quin
se paga, cmo y cundo se paga.
Es esta una nocin compleja, con carcter equvoco, problemtico y, sobre todo, rica en sus efectos
sobre nuestra rea problemtica de la organizaciones.
Estos efectos permiten comprender lo instituido como aquello que est establecido, el conjunto de
normas y valores dominantes as como el sistema de roles que constituye el sostn de todo orden
social.
Hay que tomar estas afirmaciones como lo que son: una mera expresin del orden social
establecido, con el cual, quienes la sostienen, estn obviamente satisfechos.
Por el contrario, para entender la dinmica del cambio social, es necesario reconocer la presencia
de una fuerza instituyente, constituida como protesta y como negacin de lo instituido.
El cambio social resulta de la dialctica que se establece entre lo instituido y lo instituyente. La
fuerza instituyente que triunfa se instituye, y en ese mismo momento, por el simple efecto de su
afirmacin y consolidacin, se transforma en instituido y convoca a su instituyente.
Las instituciones, caracterizadas de esta manera, son abstracciones. Las organizaciones son su
sustento material, el lugar donde aquellas se materializan y desde donde tienen efectos productores
sobre los individuos, operando tanto sobre sus condiciones materiales de existencia como incidiendo
en la constitucin de su mundo interno.
Las organizaciones, desde este punto de vista, son mediatizadotas en la relacin entre las
instituciones y los sujetos.

Las organizaciones
Me refiero a establecimientos tales como escuelas, fbricas, hospitales a los cuales se asigna en
general una finalidad social determinada por una o ms instituciones.
Por ejemplo, un hospital materializa los aspectos prescriptos por la institucin salud, la institucin
trabajo (salarios, horarios, etc.), la institucin tiempo libre (qu hacen en su tiempo de descanso), la
institucin sexualidad (sala de hombres y salas de mujeres) y la institucin religin (presencia de una
capilla).
Las organizaciones estn atravesadas por muchas instituciones que determinan verticalmente
aspectos de las interacciones sociales que all se establecen. Este es el concepto de atravesamiento.
Las organizaciones son, para nuestro anlisis, unidades compuestas, es decir, aquellas en las que
nos interesa distinguir sus partes componentes.
Entre estas partes componentes nos interesan fundamentalmente las interacciones que se establecen
entre los sujetos, por lo que la pertinencia de la psicologa social de las organizaciones se estructura
sobre esas interacciones y no sobre las propiedades individuales de sus miembros.
Cabe aclarar que ser una unidad simple o compuesta no es una propiedad de la cosa sino de la
descripcin que de ella se hace.
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Hay que subrayar el carcter de construccin social que presentan las organizaciones.
En efecto, las organizaciones, an en su carcter de establecimiento, son lugares virtuales que no
existen ms all de la percepcin que de ellas tiene un observador.
La imposibilidad de la aprehensin directa de todo lo que sucede y de la presencia de todos los
otros, implica supremaca de categoras perceptuales y su necesidad de procesos de comunicacin.
Estas categoras establecen la vigencia de valores que se utilizarn para construir la realidad, y de
un orden de primaca entre ellos.
Estos valores corresponden a la categora de perceptos, que son cdigos de reconocimiento,
categoras perceptuales significativas que recubren un campo y garantizan el orden del mundo.
Estamos frente a un concepto cultural, convencional, existente a travs de la construccin que de l
se hace y que, como toda descripcin, existe en el lenguaje.
Una organizacin es un conjunto ordenado y estructurado de perceptos, una imagen perceptiva.
Quiero reconocer con esto el carcter de construccin perceptual y los lmites arbitrarios que una
construccin tal introduce, como una manifestacin de la presencia de lo real.
Se establece, desde esta perspectiva, una distincin entre lo real y la realidad.
Como construccin de la realidad reina en el concepto de organizacin el orden simblico. Se
impone el orden del signo; y entonces entro en un mundo significante.
Frente a la construccin de este orden simblico, lo real aparece como un exceso. Es imposible
captar todo lo que sucede en una organizacin en todo momento. Y todo lo que sucede constituye una
pluralidad de significantes pasibles de ser significados desde multiplicidad de perspectivas.
Lo real, por lo tanto, siempre excede a la realidad, la amenaza. La posibilidad de comprensin de
lo que es una organizacin y de lo que en ella acontece pasa por la construccin de una realidad que
instituye un orden simblico del cual todos sus miembros participan.
La organizacin es la puesta en escena de un orden simblico.
La interaccin de los sujetos dentro de ella resulta el modo en que stos asignan significados a lo
que all acontece.
Y estas interpretaciones estn regidas por las categoras perceptuales que el orden simblico
instituye.

Construcci
n de una
REALIDAD

LO
REAL
Mirada del
observador

LO REAL

Construccin de
una Realidad
(Orden
simblico)

Puesta en escena
del orden
simblico
(Organizaciones)

La relacin institucin- organizacin

No se trata de una relacin unidireccional, sino de determinacin recproca.
Las organizaciones, en un tiempo y en un lugar determinado, materializan el orden social que
establecen las instituciones.
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Es decir, que las instituciones atraviesan las organizaciones y los grupos. Es este atravesamiento
institucional el que permite comprender cmo determinados modos de hacer y de pensar se producen y
se reproducen en la sociedad.
Las prcticas de socializacin de un nio, desarrolladas principalmente en la familia y en la escuela,
constituyen un verdadero aprestamiento para el desempeo de los roles sociales que como adulto le
tocar cumplir.
All adquirir la representacin de los conceptos de autoridad y de propiedad, aprender que hay
una divisin entre placer y trabajo, y progresivamente excluir el juego de sus obligaciones.
El individuo adquiere de este modo una verdadera competencia de miembro social, de la que hemos
enfatizado aqu los aspectos instituidos en sus primeras experiencias de socializacin, que tienden a
constituirlo como sujeto producido.
La nocin de atravesamiento implica la inexistencia de barreras entre instituciones y
organizaciones. Esta dimensin vertical impone lmites y condiciona la capacidad de la organizacin
de darse sus propias normas, o sea, relativiza su autonoma.
Desde ya que la dimensin vertical de estos atravesamientos tambin tiene sus lmites. De otro
modo no se comprendera la actividad instituyente que presentan ciertas organizaciones para el cambio
de lo instituido socialmente.
En mayor o menor grado, habr un entrecruzamiento entre estas referencias institucionales
verticales y las singularidades o valores propios horizontales de la organizacin.
De este modo, se puede comprender cmo ciertas entidades, al construir una identidad singular que
las diferencia (identidad- construccin) se constituyen en verdaderas organizaciones- sujeto, por
oposicin al concepto de organizacin- objeto que caracteriza a aquellas cuyo orden est determinado
externamente por los atravesamientos institucionales.
Se ha de tener cuidado con tomar a las organizaciones- sujeto como instituyentes; porque dentro de
esta categora tambin se encuentran aquellas que se caracterizan por exacerbar la defensa de los
valores instituidos.
Se llama transversalidad a la existencia de este orden horizontal en las organizaciones, posibilitado
por la existencia de las propias coherencias internas.
Cuanto mayor sea la identidad- construccin, mayor ser la significacin de esta transversalidad y
ms fcil nos ser reconocer estar frente a una organizacin- sujeto.

INSTITUCIONES
INSTITUCIN

ORGANIZACI
N
ORGANIZACI
N

ORGANIZACIONES Y GRUPOS
Si el concepto de organizacin define la instancia ontolgica del ser, es el grupo el que permite
entender cmo ese ser se pone en movimiento en un hacer comn.
Un grupo puede ser tratado en una organizacin como unidad simple o compuesta, es decir
identificando o no sus partes componentes.

Los grupos
Se desarrollar la nocin de grupo, ubicando nuestra mirada desde la perspectiva de su integracin a
una organizacin.
Un grupo es un conjunto restringido de personas que, ligadas por constantes de tiempo y espacio
y articuladas por su mutua representacin interna, se proponen en forma explcita o implcita una
tarea que constituye su finalidad, interactuando a travs de complejos mecanismos de asuncin y
adjudicacin de roles (Pichon Rivire)
Una tarea en comn y un proceso de internalizacin recproca que permite a cada miembro obtener
una representacin de s mismo y de los otros en esta estructura, son entonces los principios
organizadores del grupo, y del vnculo que une a sus miembros.
Estos aspectos de lo grupal son generalmente determinados por una organizacin.
Se dice que un grupo es un conjunto de partes que funciona como parte de un conjunto ms amplio.
La existencia del grupo se debe a la organizacin.
El acontecer de los grupos est sometido a esta sobredeterminacin organizacional en mayor o
menor grado. En general esto depende de los siguientes factores:
a) La relacin de su tarea con la tecnologa central de la organizacin: por ejemplo, la
diferencia que hay en un laboratorio entre el grupo de investigadores y el grupo
administrativo.
b) Su ubicacin en la estructura jerrquica: no se puede generalizar una hiptesis que resulta
casi intuitiva, la que establece que a mayor nivel jerrquico, menor grado de
sobredeterminacin organizacional.
c) La estratificacin jerrquica que presente el propio grupo: es decir, la calidad y cantidad de
niveles jerrquicos en el representados. Se han de distinguir dos conceptos:
- Clase organizacional: constituida por miembros de un mismo nivel jerrquico.
(ejemplo: clase de las enfermeras, clase de los mdicos)
-

Familia organizacional: constituida por miembros agrupados en funcin de una

tarea o finalidad. (ejemplo: servicio de ciruga)

En general, puede decir que cuanto mayor sea la estratificacin jerrquica, mayor ser la
incidencia de la organizacin sobre el grupo.
d) El carcter formal o informal del grupo en relacin con la estructura organizacional y con
la naturaleza de su tarea: por ejemplo, un grupo de empleados de distintos de
departamentos que se renen a jugar al ftbol presentar escasa o nula influencia de la
organizacin.
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e) La situacin que determina la reunin del grupo: No es lo mismo un grupo de operarios que
se rene a almorzar, que ese grupo convocado en una reunin de capacitacin.
f) La historia del grupo en la organizacin: por ejemplo, el grupo de vendedores que se ha
destacado podr tal vez darse mayor autonoma en la decisiones relacionadas con su tarea.
g) Las caractersticas individuales de sus miembros: Puede haber grupos mas o menos
contestatarios segn la personalidad de sus miembros, sus historias organizacionales y de
la naturaleza de los liderazgos informales que se establezcan.
Los fenmenos grupales, entonces, no son slo resultados de la dinmica interna de los
grupos, sino que las instituciones que los atraviesan y la organizacin en la que existen son
tambin determinantes de las relaciones que los constituyen.
El afuera organizacional y el adentro grupal se relativizan y permiten pensar en otra lectura de
los acontecimientos grupales, esto es, el develamiento de la trama organizacional que se desarrolla en
los procesos grupales.

Grupos- objeto y grupos- sujeto en la organizacin

El grupo- objeto, esta sobredeterminado por la dimensin vertical de la organizacin, el
atravesamiento de la organizacin sobre el grupo adquiere caractersticas absolutas, por lo cual, los
principios organizadores del mismo terminan siendo externos. Este tipo de grupo puede ser concebido
como un mero efector de sus finalidades.
Este grupo es bsicamente reproductor del orden establecido, es una materializacin de lo
instituido.
Sus rasgos caractersticos suelen ser:
- apego lo normativo
- disociacin de lo afectivo
- actitudes personales de retraccin

En cambio, cuando a la dimensin vertical de la organizacin el grupo puede aadir una referencia
horizontal a sus propias coherencias internas, nos encontramos ante un grupo- sujeto.
Lo distintivo de estos grupos es:
- compromiso personal mayor con la tarea y con los dems miembros
- una preocupacin reflexiva en cuanto a sus procesos internos y a su relacin con el resto
de la organizacin
Lo que permite caracterizar a un grupo como grupo- sujeto es su capacidad instituyente, la
posibilidad de modificar y ser modificado por la organizacin a la que pertenece.
La consideracin de las actitudes y motivaciones de cada uno de los miembros son esenciales para
la calificacin de un grupo como sujeto o como objeto.
Es relevante el anlisis de las necesidades que llevan a los miembros a participar del grupo y de la
organizacin, as como la satisfaccin de aquellas.
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El par dialctico necesidad- satisfaccin es concurrente con la dialctica de lo instituido y lo

instituyente. Si la necesidad es el fundamento motivacional del vnculo, el tipo de necesidades
presentes y el grado en que los individuos las satisfagan ser determinante para la construccin de una
pertenencia grupal y de una actividad que exceda los marcos del grupo mismo.
El sujeto podr exhibir entonces su propia dialctica producido- productor, lo que enriquecer su
capacidad de aprendizaje y de adaptacin activa a la realidad.
Cabe aclarar que las categoras de grupo- objeto o grupo- sujeto son meras categoras analticas, y
ningn grupo presenta enteramente y de manera absoluta una o otra caracterstica, y adems tal hecho
es situacional, dependen de las circunstancias de tiempo y espacio en que sea abordado.
Pero esta clasificacin adquiere importancia metodolgica en relacin al encuadre que se establece
cuando se trabaja con grupos dentro de las organizaciones.
A un grupo- objeto se lo instruye. La relacin del coordinador con el grupo es de uno a uno.
Con un grupo- sujeto se trabaja. La relacin es de uno con todos y de todos entre s.
Un grupo- objeto suma; un grupo- sujeto multiplica.

La relacin grupo- organizacin

Segn las caractersticas de sus integrantes, de la organizacin a la que pertenecen y de la situacin
por la que atraviesan, los grupos presentarn alternativamente alguna de las siguientes tendencias:
a) Tendencia a la autonoma:
- constituye al grupo en una modalidad autoafirmativa
- lo centra en sus propios procesos de produccin
- subordina la relacin con la organizacin a la satisfaccin de sus coherencias internas
- el grupo tender a erigirse como sujeto enunciador de un discurso y no como su
enunciatario
- se autoconstruir ms de lo que podra ser construido.
Prevalecer en aquellos grupos ms autosuficientes respecto de las tecnologas que procesan y
de la utilizacin de los recursos que necesitan para funcionar.
b) Tendencia a la integracin:
- el grupo considera su quehacer a la luz de la pertenencia a la organizacin. Tal
circunstancia se da no slo por determinaciones externas, sino fundamentalmente por su
propia conviccin.
- prevalece la apertura
- el grupo se ubica principalmente como receptor en los procesos de comunicacin, lo que
implica que tender a buscarse como sujeto destinatario de discursos producidos por otros
sectores de la organizacin.
Se puede encontrar esta tendencia en aquellos grupos con mayor dependencia en relacin con
los modos tecnolgicos de produccin.
Debo mencionar dos paradigmas alternativos subyacentes en la psicologa social de las
organizaciones:
a) Paradigma de la verticalidad:
- establece la causalidad del todo hacia las partes
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la organizacin se configura como un conjunto de restricciones determinantes del

quehacer y de la conducta de los grupos que la componen
los grupos slo pueden procesarse a s mismos dentro del marco normativo impuesto por
la organizacin
reina un orden jerrquicamente instituido.

b) Paradigma de la horizontalidad:
- establece la causalidad de las partes hacia el todo
- la organizacin se considera como un conjunto de grupos
- el orden establecido surge como un proceso de intercambio y negociacin.

Ambos paradigmas responden al paradigma de la simplicidad por establecer causalidades lineales.

Debe reconocerse en la relacin grupo- organizacin una causalidad recproca, una
interdependencia que resulta en complementariedades y antagonismos concurrentes, en sntesis, una
relacin dialgica.
A los efectos analticos puede construirse una matriz en funcin de las dos tendencias y de los dos
paradigmas enunciados.

Autonoma
TENDENCIA

PARADIGMA
Horizontalidad
Verticalidad
1
2

Integracin

Las relaciones 2 y 3 son incongruentes:

-

Relacin 2: alguien que trabaje con el paradigma subyacente de la verticalidad sancionar

la tendencia a la autonoma de los grupos.
Relacin 3: si se sostiene el paradigma de la horizontalidad, una tendencia hacia la
integracin ser calificada, por ejemplo, como debilidad

Por el contrario, las relaciones 1 y 4 son congruentes:

-

Relacin 4: habr armona y hasta cierto placer esttico para un observador que,
sustentando el paradigma de la verticalidad, se encuentre con un grupo tendiente a
reconocerse as mismo a travs de su pertenencia a un conjunto ms amplio.
Relacin 1: lo mismo suceder cuando alguien comprometido con una visin horizontal
est frente a un grupo con fuerte tendencia a la autonoma.

Los conflictos y su racionalidad subyacente

Todo conflicto tiene una razn de ser, y desentraarla es esencial para su comprensin y resolucin.
El reconocimiento de una racionalidad dominante en la organizacin y la jerarqua de valores que
la sostienen en un requisito indispensable para ubicar los conflictos que puedan presentarse en los
grupos.
Resulta esencial para el analista organizacional reconocer entonces cul es la racionalidad presente
en un conflicto intergrupal o intragrupal, y el modo en que sta se subroga a la racionalidad dominante.
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La racionalidad dominante es la instalacin de un orden simblico que hace que los miembros
tiendan a asignar los mismos significados a las cosas que all ocurren.
Las racionalidades subyacentes en los conflictos en la organizacin son la racionalidad pertinente
que constituye la lgica del dominio de los propsitos. Los distintos tipos son:
a) Racionalidad poltica: La lucha por el poder y su correlato, el deseo de reconocimiento,
convertidos en razn de ser. Presencia inexcusable en el anlisis del dominio de la relaciones.
b) Racionalidad afectiva: Basada en la estructura libidinal de los grupos, en su capacidad para la
integracin de los afectos o su disociacin respecto de su tarea.
c)

Racionalidad tcnica: Reconocimiento de los modos tecnolgicos de produccin como

prioritarios en la determinacin de las relaciones entre los participantes.

d) Racionalidad econmica: Privilegio de aquello que sustenta las condiciones materiales de

existencia.
e) Racionalidad ideolgica: La concepcin del mundo y del lugar que la organizacin y uno
mismo ocupan en l como razn de ser.
f) Racionalidad estructural: Sostn de los principios organizativos que se conciben como
necesarios para el logro de una accin ms eficaz.
Ninguna de estas racionalidades se presenta en estado puro. Sin embargo, ser til para el analista
identificar la racionalidad que prevalece sobre el fondo que constituye la lgica del poder.
La posibilidad de reconocer la racionalidad pertinente a una situacin de conflicto est asociada ala
capacidad para discernir distintas claves en el lenguaje que se utiliza en las organizaciones, ya sea
verbal o el preverbal.
La capacidad de individualizar las claves apropiadas de los distintos lenguajes organizacionales es
entonces una parte fundamental de la competencia de los sujetos para sobrevivir en las organizaciones,
y la posibilidad de instituir dichas claves se relaciona con el poder.

El concepto de situacin
Todo lo anteriormente expuesto adquiere un carcter dinmico en las organizaciones, y en las
relaciones entre instituciones, organizacin y grupos deben ser consideradas a luz del concepto de
situacin.
Tiempo, lugar, personas, recursos, relaciones con el contexto son factores que determinan la
particular geografa de un grupo en una organizacin.
Es posible asignar al concepto de situacin dos significados complementarios entre s:
a) El reconocimiento de los factores temporales y espaciales que inciden en los aspectos
sincrnicos y diacrnicos de la organizacin.
Desde esta significacin, reconozco en la situacin tanto lo contingente como la presencia
de la historia en el presente y el modo en que esto se proyecto sobre los futuros posibles.
b) Definir una situacin significa responder a la pregunta, explcita o implcita, sobre qu est
sucediendo; significa establecer los lmites del comportamiento apropiado, calificar a los
sujetos segn el tipo de rol y personaje que encarnan en esa situacin (Etkin, Schvarstein)
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Considero en este caso la adecuacin de la interaccin a la trama argumental que constituye,

al encuentro y a las reglas del juego que lo gobiernan.
La capacidad para identificar y desarrollar las conductas apropiadas a cada situacin es parte de la
competencia social de los individuos.
Existe entonces especficamente una competencia social organizacional que incluye el
conocimiento, por parte de los miembros, del lenguaje, las situaciones expresivas, de las barreras y la
manera de franquearlas, de la distincin entre una orden y un pedido, etc. Este conocimiento es
relativo a la situacin.
La relacin entre institucin, organizacin, situacin y grupo se podra graficar de la siguiente
manera:

Instituciones
Situacin
Organizacin
Grupo

Instituciones

Grupo

Organizacin

Situacin

ORGANIZACIONES E INDIVIDUOS
Vivimos en organizaciones. Pero, en particular, nuestras organizaciones laborales tienen marcada
incidencia en la manera como concebimos nuestro presente y nuestro futura. Es decir que nos marcan
en el pasaje del tiempo.
El reconocimiento que obtenemos en ellas nos provee una sensacin de lo que valemos, relacionado
con nuestra autoestima.
Pero todo esto no implica un orden de inclusin. El individuo en tanto participa de variados
mbitos, excede el marco de la organizacin, no es reductible a ella.
Lo que constituye a la organizacin es la comunicacin, y lo que constituye al grupo es la
interaccin. Las personas exceden ambas instancias; los seres humanos son el entorno de los sistemas
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sociales y establecen con ellos relaciones de interpenetracin y observacin, porque para reconocer las
instancias organizacionales y grupales, el sujeto debe ejercer una capacidad reflexiva que le permita
observarse a s mismo y a los dems actuando en ellas.
La participacin de los individuos en los grupos y en las organizaciones se estructura en funcin
de desempeo de roles.

El Concepto de rol
Los roles son producto de una construccin histrica, institucionalmente determinada.
En sentido amplio, el rol puede definirse como una pauta de conducta estable, constituida en el
marco de reglas tambin estables que determinan la naturaleza de la interaccin.
Se trata de una verdadera puesta en escena que requiere coherencia expresiva, armona en el uso de
los distintos lenguajes, para un resultado eficaz.
Es el concepto de rol organizacional el que transforma al actor en personaje, distinguiendo entre la
imagen que un individuo tiene de s mismo (personaje) y su soporte material, fsico, biolgico (actor).
Se distinguen en un rol su funcin (para qu) y su status (su ubicacin relativa en una estructura).
En principio, estos roles son determinados por la organizacin; es ella la que prescribe sus pautas y
las modalidades para su desempeo. Son personas quienes adjudican roles a otras personas,
transformndose de esta manera en emisoras de rol.
Pero no slo de esta emisin es que se nutren los sujetos para comprender el modo en que deben
actuar sus papeles. La comunicacin en sentido amplio se constituye en el marco dentro del cual opera
este proceso.
Comunican:
- las paredes
- la vestimenta
- los sistemas de informacin
- la distribucin de los espacios
- el acontecimiento que es portador de novedad
Toda actividad organizacional tiene un valor semntico aadido, y es pasible de ser constituid como
referente a los efectos de entender cmo se debe asumir un rol.
Los llamados procesos de induccin, aquellos que se programan para un individuo cuando ingresa
a una organizacin, son paradigmticos en este sentido. No slo son portadores de lo explcito, de lo
denotado, de lo que se quiere que el individuo adquiera, sino que en este verdadero proceso de
socializacin secundaria, el ingresante abreva en un excedente de mensajes connotados, muchos de
ellos no controlables por la organizacin.
Existen en este sentido dos competencias que se ponen en interaccin: la de la organizacin para
denotar y connotar, y la del individuo para decodificar, es decir, su competencia social organizacional.
Es esta ltima en definitiva la que determina la eficacia de la primera, ya que el destino de todo
signo est ligado a la capacidad del sujeto para desentraarlo. La organizacin pondr sistemas de
estmulo al desarrollo de esta capacidad y sancionar la incapacidad, pero en ltima instancia no podr
trascender la capacidad cognoscitiva o la voluntad participativa del sujeto.
Esto es lo que determina que el rol slo se configure en el encuentro de los mecanismos de
adjudicacin organizacional o grupal y los de asuncin individuales.
Se produce as un encuentro entre lo organizacional, lo grupal y lo individual. El rol surge de lo
sincrnico, entendiendo por tal la situacin en la que un rol emerge como necesitado, y lo diacrnico
individual, en cuanto es esto lo que establecer la eleccin de quien tendr a cargo el desempeo de un
rol determinado (ODonnell)
Adems de la prescripcin organizacional, la adjudicacin puede estar co-determinada por la
fantasa inconsciente de otro sujeto, por la dinmica de la interaccin en un grupo o por la presin del
contexto social.
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Instituciones

Grupo
Organizaci
n

Sujeto
ADJUDICACIN

Ro
l

ASUNCIN

Situacin

Rol y desempeo
Debo sealar para los roles organizacionales dos exigencias en cierto modo antagnicas:
a) La primera es de carcter esttico: El rol es, desde la organizacin, una estrategia para
afrontar todo tipo de situaciones que se repiten a menudo y exige, a quienes lo detentan,
comportamientos estables tendientes a la consecucin de un fin.
El rol adquiere as un carcter restrictivo, concurrente con la necesidad de la organizacin de
reducir la variedad de conductas posibles de sus miembros como modo de tornarlas
previsibles. Carcter restrictivo pero tambin productor, ya que sin l no sera posible el
encuentro con los otros para el desarrollo de una accin comn.
b) La segunda exigencia es de carcter dinmico: El carcter situacional que he sealado exige
flexibilidad y variedad de respuestas para quienes detentan estos roles.
Debemos entonces distinguir los conceptos de rol y desempeo, el primero de carcter estable y el
segundo de carcter flexible y dinmico.
En el mbito organizacional cuando se estereotipia el desempeo de los roles prescriptos, esto se
transforma en un obstculo. El reconocimiento de las demandas cambiantes en la dialgica entre
estabilidad y cambio, entre esttica y dinmica, pone de manifiesto la existencia de dos capacidades:
1)
2)

La de la organizacin, para inducir al cumplimiento de los roles prescriptos dentro de las

pautas fijadas sin inhibir por ello la autonoma de los miembros en cuanto a la eleccin de los
comportamientos ms adecuados.
La del sujeto, para enmarcar su autonoma dentro de las exigencias de la organizacin.
14

Cualquiera de estas capacidades que est ausente generar problemas. Una organizacin tan rgida
que cristalice a los integrantes en el desempeo de sus roles no podr sobrevivir frente a las exigencias
cambiantes del contexto. Una persona incapaz de reconocer las exigencias de integracin no llegar
muy lejos en una organizacin, no importa cun apta sea en otros aspectos.
El interjuego de estas capacidades debe comprenderse a la luz de la contradiccin individuoorganizacin.
La ansiedad originada por las demandas de la tarea puede generar en los individuos
comportamientos estereotipados que surgen como defensa frente a dicha ansiedad.
Pero la estereotipia en el desempeo de un rol puede reconocer causales tanto en la organizacin
como en los propios sujetos y, muchas veces, en ambos a la vez.

Las dadas institucionales

Otra manifestacin de las relaciones que se establecen entre instituciones, organizaciones e
individuos se da a travs de las dadas institucionales.
Las relaciones docente- alumno, sacerdote- feligrs, preso- carcelero constituyen modos estables de
interaccin que prescriben las conductas admisibles para cada uno de los participantes de estos
encuentros sociales.
El atravesamiento institucional signa la asimetra que enmarca estos roles que encontramos
repetidos en todas las escuelas, en todas las parroquias, todas las crceles. Se trata de una trama
argumental invariante que reconoce tantas representaciones distintas como organizaciones en las que
transcurre y ocasiones en las que se desenvuelve.
El hilo de esta trama es el poder, y el aprestamiento social genera en los sujetos la competencia
social requerida para el desempeo adecuado de cada uno de estos roles.
Los participantes recurren a los modos propios instituidos en cada organizacin, pero tambin
utilizan esquemas de poder alternativos, aun cuando correspondan a otras instituciones.
Se trata de un verdadero desplazamiento institucional, a veces instrumental, a veces forzado, que
puede constituirse para el analista en signo til para una evaluacin diagnstica.
En todos los casos, corresponde discernir si el desplazamiento es adecuado a las demandas
planteadas por la situacin, o si se trata de un mecanismo destinado a consolidar el poder que unos
ejercen sobre otros.

LOS NIVELES DE ABORDAJE

Corresponde ahora profundizar en algunos aspectos del eje horizontal organizacin- grupo/ rolsujeto.
En lo que refiere a la organizacin, cualquier consideracin que hagamos, exige la definicin previa
de tres niveles lgicos de pensamiento, con los cuales abordarla.
Estos niveles son:

Nivel epistemolgico
Considera la relacin entre sujeto y objeto de conocimiento
Implica el reconocimiento de las organizaciones como construcciones sociales y el lugar del
observador que las define como tales, inevitablemente implicado en dicha definicin.
15

La caracterizacin que alguien hace de una organizacin est fuertemente condicionada por el lugar
que ocupa en relacin con ella. Por ejemplo, hay investigaciones que demuestran que el nivel de
satisfaccin de los participantes es mayor cuanto ms alto es su nivel jerrquico en la estructura.
Recordemos que definir una organizacin por sus fines es realizar una operacin de distincin
utilizando un criterio que es el que permite distinguir el objeto como figura recortada de un fondo.
Toda descripcin, todo enunciado en rigor supone una eleccin. Con la eleccin nace el sentido y,
en l, se revela la posicin del sujeto en relacin con el objeto enunciado.
Las organizaciones como construcciones sociales no son cognoscibles inmediatamente a travs de
la experiencia. Es necesario un aparato perceptual para poder caracterizarlas, un ECRO, un esquema
articulado de conceptos a los que se hace referencia para operar.
No quiero con esto afirmar que las organizaciones no existan ms all de nuestro aparato
perceptual, pero s que no hay parmetros unvocos como para hacer una definicin de objeto
puramente objetiva.
La organizacin no se le presenta al observador, sino que es algo que ste reconoce a travs de un
proceso de carcter inquisitivo, no adquisitivo. Es necesario preguntar por la realidad, salir a su
encuentro, reconocer las hiptesis subyacentes a nuestras preguntas. La actitud es activa y no pasiva,
se sale al encuentro del objeto.

Nivel ontolgico
Define el ser del objeto, en este caso, aquello relacionado con la singularidad y especificidad de las
organizaciones respecto de otros mbitos de interacciones sociales.
Se encuentran aqu los distintos abordajes que proponen diferentes disciplinas como la sociologa,
la psicologa social, la antropologa, el psicoanlisis.
De all la polisemia del trmino organizacin y de todo lo que en ella transcurre: es posible asignar
variedad de significados al mismo significante, lo que introduce la necesidad de reconocer cul es el
significado situacionalmente ms adecuado. Esto va a tener connotaciones determinantes para la
metodologa de la intervencin.
He propuesto el concepto de identidad para la caracterizacin ontolgica de las organizaciones. Se
trata de una construccin del observador que intenta reflejar as cules son los rasgos que las
convierten en singulares y, por lo tanto, distinguibles. Defin adems estos rasgos por su caracterstica
de permanencia en el tiempo.
Esta concepcin del ser es la base para poder construir un modelo funcional acerca de la realidad
organizacional, necesario para cualquier abordaje metodolgico que se quiera realizar.
Estos modelos son especficos para cada disciplina. As, la organizacin es un cuerpo normativo o
una persona jurdica para el derecho, una tribu para ciertos abordajes antropolgicos, o un campo de
interacciones entre individuos, con efectos sobre la constitucin de su mundo interno, para la
psicologa social.
Cada una de las disciplinas citadas propone la contraccin a un orden determinado y se tratar de
entender la concurrencia de todas ellas al rea problemtica en estudio: la organizacin.
Ninguna de ellas puede arrogarse la posibilidad de representar de manera absoluta la variedad y
complejidad de la realidad que intenta abordar. La organizacin convoca a un esfuerzo
interdisciplinario.

Nivel metodolgico
Este nivel considera los aspectos tcnicos del trabajo con las organizaciones, fundamentalmente,
cules son las herramientas adecuadas para operar en su mbito especfico, as como los factores que
determinan su eleccin.
16

Debe existir congruencia entre las tcnicas de intervencin que se utilicen y la forma en que se haya
descrito a la organizacin y lo que en ella acontece. Dentro del ECRO utilizado, debe haber coherencia
entre los niveles ontolgico y metodolgico.
Por ejemplo, la psicologa social de Pichon Rivire, al considerar la articulacin que existe entre
estructura social y mundo interno del sujeto, privilegia el anlisis del campo grupal. Se toma al grupo
como instrumento de abordaje y como factor de cambio en las organizaciones.
Pero el encuadre de trabajo grupal que se establezca deber tener en consideracin las
caractersticas de la organizacin con que se trabaje y los fines de la operacin. La fuerza de los
atravesamientos institucionales presentes, la rigidez de la organizacin en la prescripcin de sus roles,
la cantidad de niveles jerrquicos presentes y las relaciones de poder globales y localizadas que existen
entre ellos, las condiciones de las personas y de la situacin, son stos algunos de los factores que
inciden en el establecimiento de los encuadres.
Me refiero por encuadre a las constantes de tiempo y espacio as como a la definicin de tarea que
se propone y los roles que se determinen, en este caso, para la operacin con los grupos en el campo de
la organizacin.
El encuadre identificar la unidad de anlisis, los recursos de los que se dispondr, las tcnicas a
utilizar, los modos de comunicacin y las cuestiones econmicas.
Asimismo especificar los criterios que regirn la evaluacin de la eficacia de la intervencin.
Cualquier metodologa de intervencin reconocer la existencia de distintas etapas. Se pueden
reconocer en general las siguientes instancias:

PREDIAGNSTICO

ANLISIS

DISEO

DIAGNOSTICO

INTERVENCIN

EVALUACIN

1)

Prediagnstico
Consiste en una o varias entrevistas, con uno o ms miembros de la organizacin que operan como
informantes y que en general pertenecen a un mismo nivel jerrquico.
17

El analista u operador obtiene los datos que le permiten formular sus primeras hiptesis en relacin
con las necesidades de la organizacin y sus propias capacidades para contribuir a satisfacerlas.
En general, toda demanda de anlisis organizacional se manifiesta en principio imprecisa y
esencialmente ambigua. Esta etapa se constituye en inicio de resolucin de dicha ambigedad. Desde
esta perspectiva, la demanda se construye junto con el cliente y esto es lo que permite formularle una
propuesta de trabajo para las etapas siguientes.
El producto final de esta etapa es el diseo de la etapa siguiente, de anlisis.
2) Anlisis
El analista recoge los significantes que le permitirn significar su campo de trabajo. Para ello utiliza
dispositivos analizadores histricos, naturales o construidos, a travs de lo que escucha hablar a la
organizacin.
La posibilidad de atribuir significados a estos significantes est dada por su ECRO y por la
concordancia de su dominio de experiencias con el de la organizacin.
Este anlisis implica eleccin (de ciertos elementos como ms significativos que otros) y convoca a
una apreciacin esttica, por cuanto necesariamente se pondrn en juego aspectos vinculados a la
concepcin que el operador tiene de la armona de un conjunto.
Aqu es donde se ponen de manifiesto, por ejemplo, sus preferencias paradigmticas de
horizontalidad o verticalidad.
3) Diseo
Se formulan aqu los elementos del encuadre de trabajo tanto para el diagnstico como para la
intervencin propiamente dicha.
Diseo implica resolucin de contradicciones. El analista deber optar por trabajar con muchos o
pocos participantes, en profundidad o en superficie, adentro o afuera, de manera gradual o
intempestiva, etc.
Asignar poca o mucha importancia al material escrito, construir analizadores artificiales o
utilizar los naturalmente presentes. Elegir y discutir los criterios que servirn para evaluar la
eficacia de la intervencin, orientndose hacia la eficacia en el funcionamiento de la organizacin o
hacia la consideracin de la adaptacin activa de los miembros participantes. No puede por tanto
evadirse de dar una respuesta explcita a la contradiccin que le propone la relacin individuoorganizacin.
Las elecciones que haga en funcin de resolucin de estas contradicciones caracterizarn su
intervencin.
Este conjunto de elecciones reviste as un carcter semitico, en cuanto se constituye como signo de
los valores que el operador privilegia en su intervencin.
Dadas las expectativas que revisten a toda intervencin organizacional frente a quienes directa o
indirectamente resultarn afectados por ella, es necesario poner especial cuidado en la consideracin
de dichos aspectos semiticos.
A estos efectos debern considerarse explcitamente y especficamente las instancias de
comunicacin a travs de las cuales se recogen datos y, muy especialmente, los modos de restitucin
de informacin.
La mejor intervencin, basada en el mejor diagnstico, puede frustrarse si no cuenta con la
comprensin y la implicacin activa de los participantes. Es por esto, que la conspiracin de la
comunicacin es esencial.

4) Diagnstico
Consiste en la explicitacin de una hiptesis acerca del acontecer de la organizacin y sus causas
determinantes. Incluye en general un pronstico de lo que puede suceder, tanto si no se hace nada
como si se resuelve intervenir.
18

Es el diagnstico el que identifica las distintas racionalidades que se confrontan en una situacin de
conflicto y la manera en que ellas se subrogan a la racionalidad dominante. Es aqu donde se considera
la adecuacin de dicha racionalidad dominante a las exigencias que plantea la situacin.
Es a travs del diagnstico donde se hacen consideraciones acerca de la dialctica instituidoinstituyente, y de la contradiccin necesidad- satisfaccin.
Operando en el marco de estas contradicciones, el diagnstico recoge los significados asignados a
los distintos significantes en la etapa de anlisis y los sintetiza en un conjunto coherente.
5) Intervencin
Etapa fundamentalmente orientada a posibilitar el cambio que surge como necesario a travs de la
caracterizacin diagnstica. Implica el reconocimiento de las sucesivas etapas de estructuracin y
desestructuracin que todo cambio inevitablemente propone, y supone como resultado la modificacin
de la relacin de cada uno de los participantes con la situacin.
El analista deber reconocer el lugar principal de esta interposicin en que se coloca y es colocado,
y deber estar fundamentalmente atento a los casos en que sea colocado donde no pretende
interponerse.
Dependiendo del cambio perseguido y del diseo de la intervencin se ubicar en alguno de estos
lugares:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)

Entre la organizacin y su contexto

Entre dos o ms clases institucionales
Entre la Direccin como clase institucional y el resto de la organizacin
Entre familias organizacionales o entre los miembros de una familia entre s
Entre los sujetos y la organizacin
Entre la organizacin y sus modos de construir el pasado, el presente o el futuro
Entre la organizacin y las instituciones que la atraviesan

Toda intervencin debe basarse en las hiptesis subyacentes en el diagnstico y elegir las tcnicas
de intervencin mas adecuadas para el logro de los objetivos propuestos.
La intervencin es el resultado de un conjunto de esfuerzos del analista u operador y de todos los
miembros de la organizacin que participen. Implica una actitud de dilogo, y est signada por la
lgica del mutuo reconocimiento. Ello impone un accionar orientado a la comunicacin y al
establecimiento de acuerdos sucesivos.
6) Evaluacin
Esta etapa debe preverse en el diseo.
Recordemos que evaluar significa comparar contra una norma o contra un estndar, por lo que
deben considerarse para esta etapa los aspectos cualitativos y cuantitativos relacionados con los
cambios propuestos por la intervencin.
Deben identificarse previamente los criterios que se utilizarn para evaluar, y corresponde a la tica
de la intervencin evitar su modificacin radical.
No hay que dejar de considerar el carcter dinmico de toda intervencin y la jerarquizacin
permanente del criterio de operatividad por sobre un dudoso criterio de verdad que no se corresponde
con la complejidad del objeto bajo estudio.
La evaluacin exige de parte del analista u operador una permanente disposicin a cuestionar sus
mismos argumentos para evitar as construir una explicacin que se convierta en causa de sus propios
efectos.
En la prctica, todas estas etapas operan concurrentemente y se realimentan entre s.

19

No slo lo que sucede durante el diagnstico y la intervencin (como lo muestra el grfico anterior)
puede modificar el diseo, sino que todo diagnstico, y en rigor todo prediagnstico, constituyen ya
una intervencin por los efectos causales que tienen sobre los participantes.

LA ORGANIZACIN
En el nivel ontolgico, se la ha caracterizado en general como sistema abierto, o sea desarrollando
interacciones, modificando y siendo modificada por su contexto, con un paradigma subyacente que
podramos denominar adaptativo.
Se puede complementar esta visin con otra que apunta a sealar las caractersticas de sistema
cerrado que presentan las organizaciones, en funcin de la preservacin de su autonoma, bajo el
paradigma de la autoorganizacin.

Identidad y estructura
Identidad es aquello que las distingue y que tratan de conservar a lo largo del tiempo.
De acuerdo con este concepto, las organizaciones se comportan como homeostatos que procesan las
perturbaciones endgenas o exgenas de modo tal de mantener ciertas caractersticas invariantes.
Se cierran sobre s mismas, generando de continuo acciones que, reiteradas a lo largo del tiempo,
preservan su identidad.
Esto se relaciona con el concepto de clausura organizacional, es decir, con la conservacin de
ciertos rasgos que le dan singularidad y continuidad a la organizacin. Todo aquello que si desaparece
afecta decisivamente a la organizacin es constitutivo de su identidad.
La identidad se materializa a travs de una estructura, que es la forma que asume una organizacin
en un aqu y ahora concreto.
La estructura se define por los recursos de que dispone y el uso que de ellos se hace, por las
relaciones entre sus integrantes y con el entorno, por los modos que dichas relaciones adoptan, por los
propsitos que orientan las acciones y los programas existentes para su implementacin y control.
El concepto de estructura, complementario con el de identidad, recoge la nocin de sistema abierto
para la organizacin. As se puede comprender cmo, frente a las perturbaciones del contexto, la
estructura se modifica pero la identidad permanece.
Los elementos de la estructura pueden ser agrupados en tres dominios:
1) de las relaciones: alude a las relaciones entre las personas
2) de los propsitos: los propsitos de todo orden que orientan las acciones de estas
personas, ya sea individual o conjuntamente
3) de las capacidades existentes: se refiere a los recursos de todo tipo que se desarrollan y
emplean para el logro de los propsitos y la legitimacin de las relaciones.
Las relaciones entre dominios son de causalidad recproca.
Las articulaciones entre dominios estn regidas por procesos, que son:
1)
2)
3)

Adjudicacin y asuncin de roles: entre el dominio de las Relaciones y el de los Propsitos.

Capacitacin: entre el dominio de las Relaciones y el de las Capacidades Existentes.
Productividad: una mejor relacin entre insumos y productos, entre el dominio de los
Propsitos y el de las Capacidades Existentes.

El siguiente esquema enmarca la estructura constituida por los tres dominios y los procesos que los
articulan, en el concepto de Identidad.
20

El

RELACIONES
Roles

Capacitacin

PROPSITOS

CAPACIDADES
EXISTENTES
Productividad

articulador entre las relaciones y propsitos es el concepto de rol, porque la funcin de rol
implica objetivos, mientras que su status alude a las relaciones con otros roles. El concepto
de rol permite dar cuenta de un proceso de bsqueda de congruencia entre relaciones y
propsitos.

Los procesos de capacitacin permiten a los sujetos adquirir los conocimientos y

habilidades necesarios para utilizar las capacidades existentes.

La productividad debe entenderse como el uso ms eficiente de los recursos, no slo en

trminos de producto obtenido, sino tambin como congruencia de propsitos y orientacin
de las personas hacia los mismo fines

El cuadro a continuacin aborda la definicin de los dominios, la lgica dominante y los conceptos
incluidos en cada uno.
Dominio
De las
Relaciones

Definicin
Personas articuladas entre s
en una estructura que
reconoce determinantes:
a) ideolgicos (valores)
b) organizacionales (roles)
c) libidinales (afectos)
-

De los
Propsitos

De las
Capacidades
Existentes

Los integrantes proponen

metas,
polticas,
objetivos, que orientan
su accin
Los propsitos son ideas
agrupables entre s

Recursos de diferentes clases

Lgica Dominante
La heterogeneidad
determina conflictos que
se resuelven a travs de
la lgica del poder

Notas
- se analizan mecanismos
de asuncin y
adjudicacin de roles.
- Vectores: pertenencia,
pertinencia, cooperacin,
comunicacin, aprendizaje

- se incluyen propsitos de
Lgica de la
personas, de grupos, de la
racionalidad.
organizacin
El denominador comn
- pueden ser contradictorios
es la bsqueda de orden, - la condicin de los
permanencia, estabilidad
propsitos es la
(explctos o implcitos)
pertinencia respecto de la
organizacin
Lgica del usufructo.
Una capacidad se
acumula en tanto su
utilizacin tenga sentida
para la organizacin

Se incluyen no slo medios

materiales sino tambin
normas, tcnicas, modelos,
valores, creencias, mitos.

21

Organizacin y adjudicacin de roles

Las organizaciones, para poder lograr sus propsitos a travs de una accin coordinada, deben
necesariamente reducir la variedad de conductas posibles de sus integrantes.
El sujeto no puede elegir libremente lo que har, sino que tiene que ajustarse a lo prescripto por el
rol que se le asigna, as como abstenerse de realizar aquello que la organizacin prohbe.
Los modos en que una organizacin adjudica roles son diferentes de los que se presentan en la
espontaneidad de la dinmica de un grupo. Aqu, la adjudicacin es prescriptiva, y est conducida por
el poder instituido y reforzada por sistemas de recompensas y sanciones.
La adjudicacin est formalizada, no as el desempeo, y esta adjudicacin formal convive con las
adjudicaciones informales que se dan en le espacia intra e intergrupal.
Ser posible reconocer en los procesos de adjudicacin:
1.
2.
3.
4.

Magnitud: constituida por la fuerza del intento de influencia

Especificidad: la expresin concreta y detallada de lo que se pretende lograr
Signo: siendo positivas las prescripciones y negativas las proscripciones.
Modalidad: que podr se inductiva, cuando el sujeto es inducido a adoptar ciertas conductas,
o bien deductiva, cuando conduce al sujeto a deducir mensajes connotados que forman parte
de la cultura organizacional. Los inducido se denota y lo deductivo se connota.

Adjudicacin de roles y tecnologa

Consideremos en el proceso de adjudicacin de roles la incidencia que tiene la tecnologa, esto es,
el modo de transformacin de la realidad que la organizacin ejerce.
Un ejemplo de esto es cmo han influido los desarrollos tecnolgicos en la medicina y la forma en
que han modificado el accionar de los mdicos y tambin la relacin mdico- paciente.
El modo como una organizacin lleva adelante su actividad principal condiciona y determina los
intercambios posibles entre sus integrantes.
Por otra parte, cuando se recurre a la divisin del trabajo, a la especializacin, a la delegacin de
funciones, a la centralizacin o descentralizacin, tambin se est determinando el modo en que los
roles sern adjudicados.
Estas acciones se engloban bajo el concepto de tecnologa de gestin, y su finalidad es preservar el
funcionamiento de la tecnologa central de las perturbaciones que pueda sufrir.

El poder en las organizaciones

Las relaciones de poder son constitutivas de la estructura social de la organizacin y tienen efectos
sobre la constitucin del mundo interno del sujeto.
Se trata de un vnculo, una estructura interaccional compleja que se articula en el mundo interno de
los sujetos, condicionando los modos en que asume sus roles.
Como todo vnculo, presenta direccionalidad, se orienta a la satisfaccin de necesidades.
Se reconoce en toda relacin de poder en las organizaciones una trama argumental bsica y
universal. Se trata de la lucha por la satisfaccin de la necesidad de reconocimiento, constitutiva de la
dialctica del amo y el esclavo.
Es esta lucha la que se encuentra en la base de las relaciones asimtricas, desigualitarias y mviles
que se entablan entre los sujetos. Es la victoria o la derrota, muchas veces anticipada, la que se
22

internaliza y tiene efectos causales en nuestra conducta. Son los efectos de estas batallas los que
inhiben al sujeto a lo potencian.
La constelacin de organizaciones a las que se pertenece favorece el desplazamiento en la
satisfaccin de estas necesidades de reconocimiento. El hombre elige el territorio donde se siente capaz
de dar lucha. Compensa con el afn de halago en ciertos lugares las humillaciones que sufre en otros.
Resignar esta necesidad es resignar parte de la condicin humana.
No hay poder sin un altsimo monto de afectividad puesto en juego. Tanto desde la perspectiva de
los sujetos, como de la organizacin, el poder convoca al pensar y al sentir, ambos con igual
compromiso frente al hacer.
Algunas de las reflexiones de Foucault en cuanto al poder en las organizaciones son:
-

Se trata de un juego de relaciones desigualitarias y mviles que all donde actan, tienen
un rol productor.
All donde hay poder, hay resistencia debido a su carcter vincular
No hay sujecin estable. El juego de las relaciones de poder se encuentra modificado por
su ejercicio mismo.
Existe una relacin de realimentacin positiva entre poder y saber.

Para la organizacin, el poder tiene un valor aglutinador, cohesivo. No hay posibilidad de instalar
un orden simblico sin recurrir al poder.
El orden de una organizacin es un orden negociado en el marco de las relaciones de poder. La
negociacin no convoca a las partes en igualdad de condiciones; el peso de los instituido se impone
muchas veces sobre la potencia revulsiva de lo instituyente. Sanciones y recompensas, denotadas y
connotadas, marginalidades y ostracismos administrados con valor semitico, con clara
intencionalidad de constituirse en seales, son algunos de los mecanismos que se ponen en juego.
El orden de la organizacin es un orden represivo. De all su naturaleza prevalentemente autocrtica
en lo referente a las relaciones entre sus integrantes.
Existe una brecha entre el ideal democrtico que alienta a la sociedad en su conjunto y lo que
sucede en la vida de las organizaciones.

El sujeto
En cuanto el sujeto entra en una organizacin, le espera all un rol determinado por ella.
Pero entra con una historia personal, familiar y organizacional que condiciona la modalidad de
asuncin de dicho rol.
Ha pasado por organizaciones que fueron significativas en su historia, que lo han signado en
trminos de las dialcticas de amo y esclavo, instituido e instituyente, productor y producido. Ha
aprehendido.
Pienso el eje horizontal organizacin- sujeto como un continuo en donde ambos polos tienen pesos
relativos.
Las organizaciones son en esta sociedad fuertemente prescriptivas; sus modos de adjudicacin
restringen mucho los grados de libertad que los individuos tienen para asumir sus roles de manera
diferente de la adjudicada.
Hay adems sujetos que por su historia personal son muy permeables a las imposiciones
provenientes del mundo externo. Otros, por el contrario, se dejan conciente o inconscientemente muy
poco espacio para percibir las seales que provienen de su contexto.
Podemos plantear una ecuacin que indique la relacin cuantitativa que existe entre
representaciones de mundo externo y mundo interno en el propio mundo interno del sujeto.

MUNDO EXTERNO MUNDO INTERNO

23

En los extremos, y por un proceso no consciente, el sujeto puede encontrarse absolutamente

alienado, maleable, sometido en forma casi total a los requerimientos de la organizacin (fig. 1), o bien
aparecer desconectado, ajeno a sus demandas, casi prescindente (fig. 2)

Mundo
Externo

Mundo
Interno

Mundo
Externo

Figura 1

Mundo
Interno
Figura 2

La situacin ideal es la de un equilibrio dinmico que posibilite el corrimiento de los lmites entre
uno y otro espacio en funcin de los requerimientos de la situacin.
Lo que se debe evitares la estereotipia de estas relaciones, seal de dificultades en el proceso de
adaptacin activa a la realidad.
En cuanto a las organizaciones, es posible plantear metafricamente la misma ecuacin.
Se encuentran as organizaciones que presentan una fuerte identidad- construccin, aquella que
construyen en trminos de su singularidad. Tendrn entonces mucho mundo interno y se podr decir
de ellas, por extensin, que se construyen como organizacin- sujeto en relacin con su medio interno
y externo.
Otras aparecen totalmente atravesadas por las instituciones y los rasgos de su identidad- esquema, la
que es comn a todas las organizaciones que comparten su misma actividad. Tienen poco mundo
interno, por extensin se asemejan a una organizacin- objeto.
Una organizacin- sujeto construye su propia trama argumental y es capaz de sostenerla a lo largo
del tiempo. Una organizacin- objeto es meramente el espacio donde se desarrolla una trama
argumental que fue escrita en otro lado.
Las organizaciones- sujeto son enunciadoras de su propio discurso identificatorio. Las
organizaciones- objeto son enunciatarias del discurso de otro, a lo sumo son portadoras de dicho
discurso.
Las organizaciones- sujeto instalan el discurso identificatorio en su seno, constituyen la modalidad
discursiva con sus integrantes de modo que cada uno de ellos es una parte a su vez portadora y
reproductora del todo. De esta manera, favorecen el pasaje de la filiacin a la pertenencia.
Desde ya, sujeto y objeto no son posiciones estticas, ni siquiera homogneas, por lo cual una
organizacin puede ser sujeto en ciertos espacios y objeto en otros.
Se consideran dos ejes desde donde puede pensarse la conducta de un sujeto en una organizacin: el
eje de la tarea y el eje de las relaciones. En relacin a estos ejes existen cuatro combinaciones posibles:

ORIENTACIN
A LAS

RELACIONES

Relacionado

Integrado

Separado

Dedicado
ORIENTACIN A LA TAREA

24

Separado, relacionado, dedicado e integrado son estilos cuya adecuacin debe analizarse a la luz de
las demandas de la situacin. No existe un estilo ideal.
La preponderancia de alguna de estas orientaciones marcar en el sujeto formas particulares de
asuncin del rol que se le adjudique.

Lo disposicional
Desde la teora de la enfermedad nica (Pichon Rivire) existe en cada sujeto un ncleo bsico,
siendo las distintas estructuras del sujeto, sanas o patolgicas, modos de resolucin de dicha situacin
nuclear. Del modo como el sujeto se configure su ncleo bsico, depender su singularidad.
Pichon Rivire menciona algunos principios que intervienen en la causacin de una estructura
determinada.
En el Principio de policausalidad intervienen el factor constitucional, es decir el bagaje gentico
ms lo precozmente adquirido y el factor disposicional, que es un punto en el desarrollo del sujeto al
cual ste se remite frente a la emergencia de un obstculo, apelando a la utilizacin de tcnicas que en
algn momento resultaron instrumentales.
El factor actual se describe como privacin o prdida de una intensidad tal que no puede ser
elaborada con las tcnicas adaptativas habituales y determina una regresin en el desarrollo.
El modo como desde esta perspectiva un individuo asuma el rol prescripto por la organizacin
depender del aqu y ahora organizacional (situacin/ factor actual), y de la disposicin del sujeto
(factor disposicional).
El Principio de Pluralidad Fenomnica tiene en cuenta las reas de expresin de la conducta.
Existen tres reas de expresin: mente, cuerpo, mundo interno. Estas reas se consideran como
representaciones que el sujeto tiene de su mente, de su cuerpo y de su mundo externo.
La representacin fenomnica del sujeto que estar comprometida en los procesos de asuncin y
adjudicacin de roles, corresponde al rea del mundo externo.
El concepto de ncleo bsico pone de manifiesto una invariancia (identidad) en el sujeto que se
corresponde con el concepto de identidad organizacional.
Organizacin y sujeto vinculados a travs de un rol intentan preservar su singularidad, y en este
vnculo ambos deben realizar su clausura, deben ir cambiando y adaptndose sin perder su
mismidad.
El concepto de policausalidad se emparenta con el de series complementarias de Freud, las cuales
estn compuestas por la constitucin hereditaria ms las experiencias infantiles (factor endgeno) y el
factor exgeno representando la frustracin.
En nuestro caso, la primera serie constituye aquello que le sujeto lleva a la organizacin, y el
factor exgeno como las restricciones que la organizacin impone a la conducta del sujeto.
Cualquier situacin de cambio dispara en el sujeto ansiedades de dos tipos: el miedo a la prdida y
el miedo al ataque. Frente a la situacin de cambio el sujeto teme perder lo que ya tiene y teme que la
nueva situacin lo ataque sin que l pueda defenderse.
Estas dos ansiedades configuran la resistencia al cambio, la cual es producto de la intensificacin
de estas dos ansiedades.
Ante la aparicin de estas ansiedades, el sujeto recurre a una serie de tcnicas que le sirven para
enfrentarlas, para disminuir, al menos en su fantasa, el monto de estas ansiedades. Estas tcnicas se
denominan instrumentales.
Se diferencia el concepto de tcnicas instrumentales del de mecanismos de defensa, en el aspecto de
que las primeras permiten al sujeto una adaptacin activa a la realidad mientras que los segundos, por
un empobrecimiento en la lectura de la realidad, las tcnicas instrumentales se estereotipan y deviene
mecanismos defensivos. Se las utiliza con prescindencia de su adecuacin a la situacin.
25

Tanto las tcnicas instrumentales como los mecanismos de defensa son procesos de naturaleza
inconciente. Estos procesos se ubican en el vrtice sujeto e impactan sobre la organizacin, por va del
impacto en otros sujetos o grupos.
Es importante admitir el impacto de un inconsciente sobre el de los otros sujetos dentro de un
grupo, los modos como estas fantasmticas interactan o uno de ellos se impone sobre el resto
(resonancia fantasmtica) pero refiriendo siempre a procesos inconscientes inscriptos en una trama
vincular intersubjetiva.

Procesos Transferenciales
La transferencia es la actualizacin de deseos inconscientes sobre ciertos objetos en el marco de la
relacin establecida con ellos.
Los procesos transferenciales inducen al sujeto a adjudicar roles inscriptos en su mundo interno, lo
que incide en el modo como a su vez asume sus roles. Es por ello que se dice que toda asuncin de rol
implica a su vez adjudicaciones.
Existen distintos tipos de transferencia dentro de las organizaciones:
a) La transferencia de un integrante sobre otro integrante: por ejemplo, comportarse con un
jefe como si ste fuera su padre
b) La transferencia de un integrante sobre la representacin que tiene de determinado grupo:
expresada en frases como no quiero trabajar en ventas porque ese grupo muy competitivo.
c) La transferencia sobre la organizacin en su conjunto: por ejemplo esta empresa es mi
familia.
d) La transferencia sobre la tarea que se realiza en la organizacin: por ejemplo, el sujeto que
siempre est disconforme con la tarea que se le asigna por demasiado sencilla o demasiado
compleja.
e) La transferencia sobre el contexto: por ejemplo considerar al contexto como incierto,
turbulento, amenazante, etc.

La contradiccin individuo- organizacin

Esta contradiccin aparece caracterizada de diferentes modos:
Individuo -------- Organizacin
Autonoma ------- Dependencia
Instituyente ------- Instituido
Productor ------- Producido
Principio de Placer ------- Principio de Realidad
Proceso Primario ------- Proceso Secundario
Inconsciente -------Consciente
Opacidad ------- Transparencia
Incertidumbre -----Determinismo
Flexibilidad ------- Rigidez
Apertura ------Cierre
Desestructuracin ------Estructuracin
Desorden ------ Orden

26

La autonoma la incertidumbre, la flexibilidad y el libre albedro de un sujeto capaz de ejercer una

crtica de su vida cotidiana resultan extraos al orden de la organizacin, son para ella desorden. El
sujeto es, para la organizacin, un inconsciente.
La tica que determina esta afirmacin es la del todo. Es preciso ponerse del lado de la organizacin
para reconocer en la presencia del individuo la amenaza del desorden.
Son estas consideraciones las que me permiten enfatizar el carcter contradictorio de esta polaridad.
Las ticas que sustentan ambos polos operan a manera de una relacin figura- fondo.
Si nos decidimos por la eficacia del todo, desaparecen los sujetos. Si optamos por la adaptacin
activa a la realidad, perdemos de vista la viabilidad de la organizacin.
El carcter antagnico de estas relaciones convierte a la eleccin de la tica pertinente en una
cuestin estratgica para cualquier intervencin, insoslayable en sus aspectos ideolgicos.
Se pueden sugerir las siguientes polticas como intento de conciliacin entre ambas ticas:
a) Mximo grado de autonoma para las partes compatible con la cohesin del todo. Bsqueda
de un equilibrio dinmico entre cohesin y dispersin. Implica para la organizacin una
permanente revisin de sus congelamiento y para los individuos la conciencia de parte.
b) Plasticidad estructural. Definida como la capacidad de adaptarse activamente alas
variaciones del contexto, conservando la propia identidad.
c) Tolerancia al error. Concepcin del error como fuente de aprendizaje, entendindolo
como aquello que sucede fuera de los paradigmas establecido. El error, entonces, como
posibilidad de dar lugar a comportamientos no triviales, como contribucin a la capacidad
de reflexin y de accin alternativas.

Capitulo II:
La Organizacin Convocante
LA ORGANIZACIN CONVOCANTE
Convocar, etimolgicamente, se relaciona con llamado y definimos provisionalmente como
organizacin convocante a aquella organizacin en la que el sujeto se siente llamado a ser sujeto
productor. Es all donde la persona ejerce, ejerci o concibe la posibilidad de ejercer esa relacin
mutuamente transformadora con su contexto, determinante de su adaptacin activa a la realidad.
Relacionamos tal posibilidad con la existencia de una necesidad, la que la persona posee de
recuperar lo ms esencial de su condicin humana, la posibilidad de cuestionar, de ser partcipe de la
elaboracin de su propio devenir, la puesta en escena del deseo de ser reconocido.
Con la postulacin de la necesidad como fundamento motivacional del vnculo, el ejercicio de tal
condicin ubica al sujeto como emergente y productor de una trama de relaciones vinculares a travs
de la cual se inserta en dicha organizacin.
La organizacin convocante es el espacio privilegiado para visualizar entonces la dialctica
producido- productor en el sujeto. Es all donde se produce la confrontacin, el pasaje, la necesidad de
sntesis entre el deseo de ejercer un rol protagnico y transformador, y los lmites que impone el
contexto con el cual se interviene. Es all donde, en un continuo proceso en espiral, se procesa el
significado de pertenencia con un elevado compromiso tico.
La organizacin convocante llama a pelear, a resolver activamente un conflicto, a la posibilidad,
aunque sea fantaseada, de insertarse en ella de un modo instituyente y a participar comprometidamente
en sus procesos de cambio.
Pone de manifiesto el modo como el sujeto se inserta activamente en una trama de relaciones de
poder, y la manera reflexiva en que elabora dicha insercin.
27

Es all donde concibe como posible el lugar del amo, ejerciendo por lo tanto el deseo de ser
reconocido. Y es por ello que all se ponen de manifiesto necesariamente sus relaciones con el poder.
La posibilidad de hacer se gesta en el seno de relaciones desigualitarias y dinmicas. Concebirse
protagnicamente en el seno de esta trama vincular implica el intento de hacer prevalecer los
mecanismos de asuncin por sobre los de adjudicacin en el proceso de formacin de roles.
Ser sujeto producido, en cambio, es ser vctima de las relaciones de poder o bien actuar las
necesidades que ellas imponen en trminos de una racionalidad que no se puede cuestionar y que es
ajena al mismo sujeto.
Implica aceptar la prevalencia de los mecanismos de adjudicacin por sobre los de asuncin en la
formacin del propio rol. Significa la existencia de un mnimo espacio para la satisfaccin de las
propias necesidades frente a las demandas de un mundo externo que se configura altamente
demandante para el sujeto y cuya internalizacin no enriquece sino, por el contrario, empobrece la
trama de relaciones del mundo interno.
Hay sujetos que parecen productores, pero slo son producidos en tanto reproducen un orden
instituido acerca del cual no ejercen la ms mnima crtica.
Ser sujeto productor implica la posibilidad de promoverse, moverse hacia delante, crecer; de
modificar y ser modificado, de ser sujeto y agente de un aprendizaje social.
En el seno de la organizacin convocante, la dialgica se transforma en dialctica y la invariancia
en cambio.
Por supuesto, entonces, que la convocante no es aquella organizacin ideal donde todo se puede,
sino el espacio que permite procesar ambos polos de esta contradiccin.
La organizacin convocante conmueve. La explicitacin de la relacin que la persona establece con
ella no la puede dejar indiferente sino que la mueve en el sentido de una resolucin.
Nunca la persona establece una relacin directa con una organizacin, sino que la misma aparece
mediatizada por una trama vincular en cuyo seno se produce la representacin de la organizacin.
Los personajes de dicha trama son significativos en una doble dimensin temporal: en el presente,
en tanto configuran la red que potencializa o traba la accin de la persona; en el pasado, porque por
cas de mecanismos transferenciales remiten a personajes de la historia del sujeto.
Asociado a la organizacin convocante y concurrente con ella, podemos reconocer la existencia de
un grupo interno organizacional, constituido por los otros significativos en la organizacin. El carcter
de significativos vendr dado por la concatenacin de roles laborales o por la existencia de una intensa
afectividad emergente de la relacin.
La consideracin de la complejidad nos impone reconocer que en la multiplicidad de
organizaciones en que participamos somos productores y producidos. Forjamos de esta manera una
pertenencia multidimensional a una verdadera constelacin organizacional que nos constituye como
sujetos en una red social.
Es tambin una grosera simplificacin sostener que una relacin positiva con la organizacin
convocante facilita el aprendizaje y que una relacin negativa constituye un obstculo.
S se puede afirmar que la explicitacin de tal relacin enriquece la situacin de aprendizaje,
posibilita a la persona el abordaje de su dialctica producido- productor de un modo reflexivo y
creador, evitando caer en conductas manacas y omnipotentes por un lado, o melanclicas y
paralizantes por el otro.
La organizacin convocante es una construccin del sujeto, es la representacin de una parte del
mundo externo en el mundo interno del sujeto.
Es donde se juega la dialctica entre lo instituido y lo instituyente, pero no en el afuera sino en la
interioridad de la persona.
28

De la constelacin d organizaciones en donde participamos o hemos participado, una en particular

aparece revestida de una significacin principal, y su problemtica sintetiza y resume lo que se juega
en ella misma y en algunas otras.
Es la construccin que el individuo hace de esta organizacin la que pone de manifiesto el nudo
argumental constituido por los lmites que la organizacin impone al sujeto y su intento de recuperar
aquellas cosas fundantes de su subjetividad, sin tener por ello que marginarse.

LA ORGANIZACIN CONVOCANTE Y LA ORGANIZACIN ACTUAL

Se puede destacar de la constelacin organizacional a la que pertenece la persona una organizacin
actual principal, cuya pertenencia a ella reviste una significacin especial, que estar dada por la
calidad esencial de las necesidades cuya satisfaccin lleva a participar en la misma.
Esta calidad esencial no se reduce al mbito de las organizaciones laborales, o a aquellas donde el
individuo obtiene su sustento. Por el contrario, son muchas veces principales aquellas donde los
sujetos adhieren normativamente (organizaciones religiosas, sindicales, polticas)
La significacin de especial aludida puede ser tal para el propio sujeto, o bien puede ser asignada
por alguien externo, observador del sujeto y sus circunstancias.
Tal organizacin actual principal puede ser o no la convocante. Si no lo es caben dos posibilidades:
1. La organizacin convocante ha sido construida por el sujeto sobre una a la que ya no
pertenece. Permanece detenida en el tiempo y la persona procesa recurrentemente aquella
relacin, que tie de esta manera la relacin con las organizaciones actuales.
2. La relacin con la organizacin actual principal est desplazada sobre otra de las que
componen la constelacin a la que pertenece la persona. Se puede dar aqu una instancia
reparatoria que permite la manifestacin de la dialctica producida. Productor en otro lugar,
frente a la imposibilidad sentida por el sujeto de hacerlo en el que corresponde.
Cuando la organizacin actual principal no es la convocante, ser necesario estimular a la persona a
revisar los motivos por los que esto sucede. Descubrir los modos de relacin con estas organizaciones
ayuda a progresar en este sentido. Tornar la actual en convocante, cuando no lo es, es un modo de
desalinear.
Recrear la situacin convocante en la organizacin actual restituye la dialctica producidoproductor.
En este sentido fue planteado el Laboratorio de la Organizacin Convocante.

LA CONCEPCIN DEL LABORATORIO DE LA ORGANIZACIN

CONVOCANTE
Se ha analizado anteriormente el modo en que la organizacin convocante se interpone entre el
alumno y su objeto de conocimiento.
Tal interposicin puede graficarse de la siguiente manera:

29

Organizaci
n
Convocante

Objeto de
Conocimiento
(Organizaciones
)

Observador
En tanto intermediaria puede constituirse en un obstculo epistemoflico cuya explicitacin y
anlisis ayudan al alumno a progresar en la aprehensin de los conceptos tericos. Tal explicitacin
debe apuntar a describir la calidad de la relacin. Debe ponerse de manifiesto si favorece la
dependencia o la autonoma, si convoca la necesidad de construir o bien de reparar alguna experiencia
anterior, si el esfuerzo que demanda es desgastante, inocuo o atractivo, cul es el nivel de competencia
que le exige a la persona y cmo se relaciona este nivel con sus capacidades.
Debe permitir caracterizar el rol ejercido como deseado, posible o necesario.
Debe facilitar el reconocimiento del compromiso exigido.
Debe proponer el ejercicio de una indagacin prospectiva, a los efectos de analizar posibles
cambios en la organizacin, en la persona y en la relacin entre ambas.
Debe finalmente revelar su insercin en una trama vincular de relaciones de poder,
reconocer a los otros significativos en esta trama y los afectos que se ponen en movimiento a
travs de estos vnculos.
El laboratorio apunta entonces a identificar la organizacin convocante, a rastrear la relacin que
existe entre ella y las organizaciones originarias de la historia del sujeto, y a pensar en las
consecuencias de todo esto en sus modos de insercin en las organizaciones en las que actualmente
participa.
El coordinador, ubicado en el esquema en el lugar de observador de esta relacin, intervendr en el
campo en una direccin que permita extraer conclusiones de todo esto en trminos de proyecto.
I
N
T
E
R
V
E
N
C
I
O
N

Organizaci
n
Convocante

Observador
Tal interposicin deber ayudar a revelar el modo como la dialctica producido-productor permite a
la persona la concepcin de un proyecto individual, grupal u organizacional.
Conocer la naturaleza de tal proyecto posibilita visualizar los alcances de una prctica
transformadora de la realidad contextual del sujeto, permitindole reflexionar en funcin de crtica de
su vida cotidiana.
30

La salida del laboratorio permite reubicar la relacin del alumno con la organizacin convocante y
con el objeto de conocimiento de acuerdo con el siguiente esquema:

Objeto de
Conocimiento
(Organizaciones
)

Organizaci
n
Convocante
A

Observador

Debern ser las vicisitudes de la relacin sujeto-organizacin convocante las que apelen a la
utilizacin de diversos contenidos temticos que sean los situacionalmente ms adecuados para su
elaboracin.
Estas instancias se identifican como (A) y (B) en el esquema. El enfoque situacional perfecciona
nuestra intencin de erigir al alumno en protagonista de su propio proceso de aprendizaje. Sus propias
conclusiones obtenidas a partir de la explicitacin del laboratorio (A) le permitirn indagar acerca de
los contenidos temticos ms adecuados a cada circunstancia (B).
En este nuevo esquema es funcin del coordinador reconocer los comunes denominadores
emergentes del trabajo de los alumnos en relacin con sus organizaciones y proponer los modos ms
adecuados de abordaje del material terico indicado para esa situacin.

CONCLUSIONES
Aprender en estas circunstancias significa tener la posibilidad de conceptualizar esta experiencia, de
rescatar la vivencia y el monto de afecto que en ella se juega para permitir identificar lo que all est
presente convocando al sujeto productor.
Implica la necesidad de rescatar modos aprendidos de insercin en organizaciones anteriores y
reconocer su eficacia causal en situaciones presentes.
Permite la revisin de construcciones mticas configuradas como escenas organizacionales que
muchas veces capturan la energa de la persona, determinando modos de insercin deslibidinizados,
actitudes de permanente retirada, recurrencia de alienacin.
Quien habla del sufrimiento psquico en las instituciones est aludiendo al sujeto producido, a la
interrupcin de la dialctica producido-productora, a la imposibilidad de una adaptacin activa a la
realidad.

LA ORGANIZACIN ORIGINAL
31

Se denomina organizacin original al conjunto de representaciones que dan cuenta, en el sujeto,

del lugar en donde el tipo de vnculos establecidos con los otros produjo efectos que, en la actualidad,
determinan uno de los polos de la problemtica que se despliega en la organizacin convocante. La
organizacin original aparece como lugar de determinacin, de sujecin.
El otro polo est dado por la resistencia que ofrece el entorno organizacional actual, a la accin del
sujeto.
Qu es lo que constituye este polo de la problemtica que va luego a desplegarse en la
organizacin convocante? El bagaje organizacional con el que cuenta el sujeto: sus capacidades
intelectuales, sus habilidades, el monto de tolerancia a situaciones nuevas, su propia percepcin a cerca
de sus posibilidades y limitaciones, sus vnculos internalizados con las figuras de poder-saber.
La organizacin original se sita en el pasaje de la juventud a la adultez porque este pasaje es un
momento de crisis del sujeto, de definiciones vocacionales, de procesos integrativos, de paulatino
despegue de las figuras familiares (parentales), de resignificacin de los vnculos infantiles.
La organizacin original puede aparecer, entonces, como habiendo determinado un lugar de
pertenencia, de afinidad, de encuentro con los otros, de actividad instituyente del sujeto, de
construccin de valores alternativos o como lugar de desencuentro, de rechazo, de desconocimiento de
la propia necesidad. Estas vicisitudes determinarn el modo futuro de vincularse con las
organizaciones. En tanto experiencia intrasubjetiva, la organizacin original ha quedado inscrita con
las caractersticas arriba mencionadas, an cuando la historia organizacional del sujeto se componga
de variedad de experiencias positivas y negativas desde el punto de vista de un observador externo.
La organizacin original no se refiere a una organizacin especfica. Est constituida por un
entramado de experiencias organizacionales en donde se destaca o recorta una en particular.
La organizacin original ha constituido lo que Ana Quiroga llama matrices de aprendizaje y que
define como modelo interno, modalidad con la que cada sujeto organiza y significa el universo de su
experiencia estructura interna, socialmente determinada y que incluye no solo aspectos
conceptuales, sino tambin afectivos, emocionales y esquemas de accin. Este modelo sintetiza y
contiene en cada aqu y ahora nuestras potencialidades y nuestros obstculos.
Las organizaciones constituyen entonces los distintos mbitos en los que se ha desarrollado nuestra
experiencia del aprender a aprender, nuestro aprestamiento social.
La organizacin original queda inscripta como un lugar de iniciacin, de pasaje a la adultez,
organizacin mtica que opera como lugar significado, lugar en donde el sujeto experimento la
gratificacin o la frustracin en el encuentro con el otro, para la satisfaccin de su necesidad.
Podemos pensar la organizacin original como aquella en la que el sujeto tuvo conciencia de
pertenencia, donde vivi sucesos con intensidad, en donde lo vocacional estuvo en juego.
El concepto de organizacin original da cuenta de uno de los escenarios, en donde se ha ido
constituyendo la relacin sujeto-mundo como matriz de aprendizaje, escenario donde el sujeto se forjo
a travs de la satisfaccin social del interjuego necesidad-satisfaccin. En esta configuracin tienen un
rol fundamental las organizaciones. En tanto mediatizadoras entre lo social y lo individual, entre lo
social y lo grupal es necesario inscribir lo organizacional como productor de efectos sobre el sujeto. En
este sentido, los fenmenos grupales estn determinados por la especificidad organizacional. Si el texto
del grupo es el contexto, ste contexto es primeramente organizacional.
Las instituciones atraviesan a las organizaciones y stas a los grupos, en una doble mediacin: las
producciones grupales no pueden ser entendidas como expresin directa de lo imaginario social,
saltendonos lo organizacional.
Lo institucional se inscribe en las organizaciones, determinando modos de sentimientopensamiento-accin.
Pero la singularidad de cada organizacin a su vez determina los modos especficos como en los
grupos circular el poder, el dinero, la informacin, los recursos, etc.
La organizacin original pone de manifiesto el anudamiento, la combinacin de las experiencias
familiares que, junto a las primeras experiencias organizacionales, constituyen la base desde donde se
va a desplegar, para cada singularidad, la dialctica instituido-instituyente.

32

Es en la organizacin convocante donde la organizacin original se actualiza mticamente, como

lugar referencial, en donde el sujeto se vivenci como predominantemente productor-instituyente y,
por lo tanto, transformante, o la vivenci como el lugar que lo defini como producido en una trama
vincular, que lo sujet a las necesidades de los otros, desconociendo su propia necesidad.
La relacin mtica con la organizacin original contiene en s misma el germen del potencial
transformador del sujeto. La tarea consistir entonces en recuperar e integrar estos aspectos potenciales
que aparecen entramados en las fantasas omnipotentes y narcisistas puestas en juego en la
organizacin original.
El sujeto se plantea la problemtica que se despliega en la organizacin convocante cuando algna
situacin, en general de compromiso en relaciones de poder, lo pone en situacin de tener que actuar,
de tomar partido, en su organizacin actual.
Es aqu donde se va a reactualizar la compleja experiencia vivida en la organizacin original. De
este modo podemos pensar a la organizacin original como disposicional en el sujeto, producto,
combinacin de su configuracin familiar ms sus primeras experiencias organizacionales.
Ante la situacin de cambio el sujeto puede utilizar su organizacin original defensivamente,
extraarla melanclicamente, idealizarla o colocarla conciente o inconcientemente como la culpable de
sus desventuras actuales.
Podemos pensar la organizacin original como organizacin interna en la que se establece un
dialogo con quienes fueron mis interlocutores all y entonces. Interlocutores con los que se
desplegaron complejos mecanismos de asuncin y adjudicacin de roles.
Cuando la organizacin original ha quedado inscripta como objeto perdido, el sujeto no puede
recuperar los recursos desplegados en ella.
Este extraamiento de la propia posibilidad marca la pertinencia del anlisis de la relacin
organizacin original-organizacin actual, en tanto y en cuento esa relacin entraa la posibilidad de
transformar la relacin actual en convocante.
Es parte de nuestro objeto de anlisis la modalidad del sujeto de insercin en su organizacin actual
respecto de la original.
En los casos en que la organizacin convocante no es la actual, debemos investigar el recorrido
desde la organizacin original hasta la actual, para determinar en que punto el sujeto se ha extraado
en su posibilidad, en que lugar se ha detenido la dialctica instituido-instituyente, lugar de detencin
de la posibilidad de actuar del sujeto. Se trata de poner de manifiesto cmo este recorrido ha quedado
inscripto, cmo ha sido significado, qu relaciones establece el sujeto entre su organizacin actual y la
organizacin original; cmo significa retroactivamente su historia organizacional.
Con apoyo en la organizacin original y en nuestro pasaje por sucesivas experiencias
organizacionales, constituimos un saber de lo organizacional, un saber sobre las relaciones de poder.
Aprendemos a leer las organizaciones en las que nos movemos y esta lectura la hacemos a travs de
la lente de la organizacin original, que ha constitutito ese saber. Significamos nuestras experiencias
organizacionales actuales, con el peso de nuestra historia organizacional.
Cul es el destino de la organizacin original en la vida adulta? Hay que perder la organizacin
original, para reencontrar y resignificar sus aspectos positivos y negativos, a fin de integrarse
adecuadamente a nuevas organizaciones. Adecuacin que pensamos en trminos de adaptacin
antigua, transformadora del sujeto, a su realidad organizacional actual.

Capitulo III:
Semitica de las organizaciones
33

El objeto del presente captulo es describir de qu manera la organizacin se constituye en la puesta

en escena de un orden simblico, utilizando para ello los conceptos de la semitica.

INTRODUCCIN
Definir que la organizacin es la puesta en escena de un orden simblico, significa que un
universo significante complejo, con mltiples acontecimientos ocurriendo simultneamente, no
perceptibles la mayora de ellos por los miembros a travs de la experiencia directa, debe sin embargo
establecerse una coherencia perceptual.
Una celebracin, una sancin, un conflicto, son acontecimientos que adquieren sentido en el marco
de una estructura de significacin. El significado de estos acontecimientos no puede quedar abierto a la
libre interpretacin del observador.
Roland Barthes alude a ello al sostener la existencia de un contrato significante que permite, a
pesar de la arbitrariedad de los significantes lingsticos, que todos tendamos a extraer de ellos los
mismos significados.
Tambin existe en las organizaciones este contrato significante. Tambin por su intermedio nos
comprometemos a ciertas interpretaciones y no a otras. No se puede vulnerar este contrato
impunemente, a pesar de la manifiesta arbitrariedad ce cierta simbologa organizacional y del hecho de
no haber sido partcipes de su elaboracin.
Es este contrato significante el que impone la coherencia perceptual a los participantes. Y cuando
digo perceptual me refiero a la existencia de perceptos, cdigos de reconocimiento que garantizan el
orden del mundo. Cdigos productores en tanto su existencia permite emprender la accin organizada.
Cdigos a su vez producidos por el atravesamiento de las instituciones sobre la organizacin.
El decir puesta en escena se quiere resaltar que el orden simblico se instala siguiendo un modelo
dramtico en el que cada uno de los actores desempea un papel. El carcter perceptual se le asigna a
este orden permite reforzar este concepto: se ofrecen a nuestra mirada una serie de objetos que
constituyen smbolos de una representacin.
Estos objetos son elementos en cuya percepcin no interviene el lenguaje. Estn all cumpliendo
una funcin, tienen un valor de uso, pertenecen al dominio de las capacidades existentes cuya lgica es
la del usufructo.
Pero su estar all no es inocuo. Un sistema de remuneraciones es se y no cualquier otro, la
coherencia entre las diversas categoras que establece lo distingue y la manera en que se lo administra
habla de la organizacin que lo posee.
La distribucin de los espacios impone las relaciones que se establecen entre quienes all trabajan, y
denuncia los modelos vinculares subyacentes.
Ms all de la funcin, existe para todos estos objetos un sentido que se les atribuye, un sentido
que desborda el uso del objeto.
Cuando se habla de comunicacin en las organizaciones se alude, a procesos de creacin de sentido,
en los cuales es tan importante lo que se dice como lo que se muestra. Ms importante an es lo que se
ofrece a nuestra mirada, aquello que se muestra sin ser mostrado.
Es necesario recurrir a un metalenguaje que se haga cargo de la existencia de estos objetos como
portadores de significado. Debe construirse el marco terico que permita hablar de la asignacin de
significados en este universo significante.
Este metalenguaje pertenece al marco terico de la semitica, la ciencia general de los signos.
Se hablar entonces de una semitica de las organizaciones, queriendo identificar con ella una
teora acerca de los procesos de significacin en dicho mbito.
En sentido restringido, nos referiremos a la semitica de las capacidades existentes, por entender
que es en relacin con este dominio que adquieren relevancia los procesos de asignacin de sentido.
Cuando una organizacin modifica sus estructuras, o cuando pretende instalar mecanismos de
participacin, se pregunta qu otras cosas han cambiando. Se modific la distribucin de los
34

espacios? Cambiaron los sistemas de recompensas? Se redisearon los sistemas de identificacin del
personal?
Son estos ltimos aspectos y no los primeros los que manifiestan una verdadera intencionalidad
de cambio. La gente est cansada de la contradiccin entre lo que se dice y lo que se hace. El sentido
del cambio permanece en suspenso hasta que no se verifique la coherencia expresiva con l
relacionada, hasta que no cambie todo lo que tiene que cambiar.
Si la comunicacin se refiere a los procesos de asignacin de sentido, la coherencia expresiva es
condicin para la credibilidad.
Tan importante como el contenido de aquello que se propone cambiar es la comunicacin en
relacin con dicho cambio. Tan importante como el valor tcnico de una modificacin de estructura es
la manera en que se elija hablar de esta modificacin y lo que se modifique correlativamente con ella.
Si se cuida la comunicacin, si se piensa en los destinatarios del cambio y los sistemas simblicos
que ellos valoran para otorgar credibilidad, los problemas tcnicos se podrn resolver. Lo contrario no
es cierto. La mejor solucin tcnica no es viable si falla la comunicacin asociada a su
implementacin, o si se perciben mensajes que se desautorizan recprocamente.
Una semitica de las organizaciones es entonces el marco terico necesario para entender cmo se
impone el orden del signo. Adquiere carcter instrumental en relacin con los procesos de cambio.

Semitica y psicologa social

Ferdinand de Saussure defini la semitica como la ciencia que estudia la vida de los signos de la
vida social, y sostiene que tal ciencia sera parte de la psicologa social.
Por un lado, conciernen a la semitica los procesos de significacin, el modo en que eventos,
palabras, comportamientos y objetos son portadores de sentido para los miembros de una comunidad.
Estos procesos de significacin son producidos por los sujetos en una red de relaciones sociales,
siendo a su vez productores de esa misma red. Esto ltimo nos sita en el marco de la psicologa social
que se ocupa de las relaciones entre estructura social y configuracin del psiquismo.
Podemos decir que las organizaciones sociales son redes de interacciones en la cuales los sujetos
construyen y negocian sistemas de significados para dar sentido a su experiencia y poder emprender
as una accin conjunta.
La semitica se divide a su vez en tres campos:
1.-La sintaxis: estudia las relaciones de los signos entre s, con independencia de lo que ellos
designan y significan.
2.-La semntica: se ocupa de los signos en relacin con los objetos designados, abordando el
sentido de los significantes.
3.-La pragmtica: indaga los signos en relacin con los sujetos que los usan. Es la pragmtica la
que permite comprender cmo los mismos objetos pueden llegar a adquirir significados diferentes para
las personas en funcin del contexto en el que se lleva a cabo el acto de significacin.
Cabe hacer dos salvedades:
a) Los objetos que hemos mencionado en el dominio de las capacidades existentes no tienen
otra materializacin que su significante. Un sistema de informacin, un manual de
procedimiento, un organigrama tienen un valor de uso, cumplen una funcin. El sentido que
los desborda respecto de ese uso slo puede ser abordado mediante un metalenguaje, el de la
semitica.
b) Hay ciertas palabras que una organizacin utiliza con mayor frecuencia que otras. Hay
ciertos trminos que se inventan y es necesario poner en marcha procesos de comunicacin
para instituirlos. Las palabras son en este sentido objetos que tienen, tambin ellas, un valor
de uso y un sentido que las desborda.
35

La Nocin de Signo en las Organizaciones

Humberto Eco sostiene que la nocin de signo se refiere a todo lo que pueda ser tomado como algo
que esta en el lugar de algo. Esta sustitucin implica una representacin psquica.
Si una oficina amplia, confortable y luminosa me sugiere poder, all hay una representacin
psquica de un fenmeno que se expresa a travs de lo que veo. La desnudes de las paredes de una
planta fabril no me hablan de asepsia sino de enajenacin. El orden de las lneas pintadas en el suelo
para sealar los pasillos me evoca seguridad.
La significacin puede concebirse como un proceso; es el acto que une el significante y el
significado, acto cuyo producto es el signo (R. Barthes).
En el ejemplo anterior la desnudes de las paredes es el significante de la enajenacin, los pasillos
sealados los significantes de la seguridad. Para quin? La respuesta es obvia: para m.
Es necesario introducir la nocin de cdigo, sistema de convenciones explcitas y socializadas. El
cdigo permite una interpretacin compartida, establece una relacin biunvoca entre significante y
significado que comparten los sujetos en el proceso de creacin de sentido.
Cuando hay cdigo, el significado se cristaliza, se hace independiente del sujeto; prevalece el
objeto.
Lo que hace a un signo ser un signo no es el objeto ni la intencin del enunciador en relacin con el
objeto, sino el contexto y la posicin del sujeto en relacin con dicho objeto y con la organizacin.
Veo enajenacin en la desnudez de las paredes pero podra haber visto asepsia. Veo seguridad en el
pasillo marcado, pero podra haber visto represin a la libre circulacin.
Por otra parte, no hay intencionalidad explcita de comunicar en quien desnuda las paredes. Si la
hay en quien pinta las lneas de los pasillos, y cuando veo seguridad en ellas estoy leyendo
precisamente lo que se quiso significar, el significado denotado. Mientras que cuando me inclino por la
represin a la libre circulacin, me ubico en el orden de lo connotado. El significado se hace aqu ms
subjetivo, se aparta del cdigo, se pone en relacin con la cultura, el saber y la historia del sujeto, del
contexto y de la relacin entre ambos.
El sentido que desborda el uso de los objetos en las organizaciones pertenece, al orden de lo
connotado. Vemos en ellos una dimensin subyacente, hay una separacin ms o menos diferente entre
significante y significado. Por el contrario, la descripcin solo denota.
La construccin del significado denota el reconocimiento de la posicin del sujeto en relacin con
el objeto. Esto incluye no slo su experiencia y su lugar, sino tambin su marco terico. El ECRO,
esquema de conocimientos a los que el sujeto hace referencia para operar, es una herramienta
perceptual, el aparato para construir perceptos. Es por ello que dos sujetos podrn hacer la misma
interpretacin de un signo, asignarle el mismo sentido porque comparten el mismo marco terico en el
mismo contexto.
Un ECRO propone el cierre del signo, una inevitable ligazn entre significante y significado.
Tiende al cdigo. Aqu su potencia y su debilidad. Potencia porque permite una conversacin, la
comunicacin como un proceso compartido con otros, socializado, de asignacin de sentido.
Debilidad porque se constituye como estructura de significacin, con el consiguiente peligro de
cerrarse sobre s misma en la operacin, quedando cristalizada y ciega para reconocer la novedad que
aportan distintos acontecimientos en diferentes circunstancias.
Existe una multiplicidad de elementos constituidos como signos. Comunican las palabras, los
comportamientos, los objetos, los eventos. En muchos casos la comunicacin es redundante, sealan
simultnea y alternativamente el mismo sentido. Tal es el caso de los espacios, el manejo del tiempo, la
vestimenta y el uso del tiempo libre en relacin con el ejercicio del poder en la organizacin.
El reconocimiento de la existencia de multiplicidad de significantes de naturaleza heterognea
implica la necesidad de no considerar a ninguno de ellos aisladamente, sino en su extensin y relacin.
Deben construirse como cadena, como sintagma.
36

Operativamente, debe identificarse la isotopa pertinente, el plano de referencia ms adecuado para

la significacin. Esto depende del para qu del anlisis y nos lleva a la consideracin de la lgica
subyacente en cada uno de los dominios de la organizacin, los procesos que se establecen entre ellos
y las hiptesis diagnsticas que se manejen si se trata de una intervencin.
Un conflicto entre dos supervisores puede ser abordado desde la relacin personal (dominio de las
relaciones), pero tambin desde los objetivos contradictorios que situacionalmente deban alcanzar
(dominio de los propsitos).

Funciones Signo en la Organizacin

Barthes ha denominado a la funciones signos como signos semiolgicos de origen utilitario,
funcional, que tienen una sustancia de la expresin (significante), cuyo ser no se encuentra en la
significacin.
Entran en la categora de signos naturales, por oposicin a los artificiales, ya que su soporte es una
fuente natural, y no existen intencionalidad explcita de comunicar a travs de ellos.
Podemos reconocer cuatros tipos diferentes de elementos que operan como funciones-signos:
1. Las palabras: emitidas en forma oral o escrita.
2. Los objetos: incluyendo en sentido literal a los tiles, herramientas, etc., y en sentido
metafrico, a la distribucin del espacio y el uso del tiempo.
3. Los comportamientos de las personas: las conductas que asumen y lo que expresan a travs
de ellas en las distintas situaciones en que actan.
4. Los eventos: caracterizando como tales una particular conformacin que ana espacio,
tiempo, recursos, personajes y objetivo.

Una Tipologa de la Comunicacin en las Organizaciones

Existen en las organizaciones cuatro tipos de comunicaciones:
1. Comunicacin instrumental: relativa a los procesos de creacin de sentido en las actividades
normales y rutinarias de transformacin que dan sentido a la organizacin. Son ejemplos de
esto una hoja de ruta indicando las etapas cumplidas en un proceso de fabricacin, una
especificacin para el control de calidad de un producto.
2. Comunicacin mutativa: necesaria para los procesos de cambio y renovacin. Elijo la
mutacin como expresin de este tipo de comunicacin para dar idea de la radical
transformacin que requieren los procesos de significacin y, por lo tanto, los significantes
utilizados, cuando se refieren a contenidos portadores de novedad. Se reconoce el valor de
novedad de un acontecimiento a posteriori solo cuando fracasa la posibilidad de significarlo
en el marco de la estructura existente. Es esencial proponerse entonces comunicar de otra
forma frente a modificaciones en los procedimientos o en los objetivos. El grado de
mutacin que deber sufrir la comunicacin depender de la intensidad del cambio
propuesto. Solo lo inesperado sucede, y ello es particularmente significativo para la
comunicacin mutativa.
3. Comunicacin motivacional: dirigida a asegurar la cooperacin de los integrantes en
actividades tanto de rutina como de cambio. Un ejemplo de esto es cuando el jefe invita a su
colaborador y esposa a cenar a su casa, buscando un clima de mayor informalidad y
acercamiento.
4. Comunicacin simblica: relativa a la institucin y refuerzo del orden simblico que la
organizacin sustenta. Por aqu se vehiculizan los valores que se sostienen, la prioridad
37

relativa que se les asigna. Hace a la cultura, aquel conjunto de creencias compartidas que
permiten dada la experiencia un sentido coherente. A veces en las organizaciones se
encuentra colgado en la pared de cada oficina un manifiesto que enuncia los principios
bsicos y los propsitos fundamentales que deben orientar la accin. Pero, si no hay
coherencia expresiva, si no hay congruencia entre valores y acciones, esos principios y
propsitos estn literalmente colgados. Ms efectivas que las comunicaciones escritas son
los objetos y los eventos para instituir un orden simblico
Cabe destacar que todas las comunicaciones estn presentes en todos los mensajes y que, todas
las comunicaciones poseen un sentido simblico desde el momento en que hemos convenido en que
la comunicacin es un proceso de asignacin de sentido.

Comunicacin y Funciones-Signos
En el siguiente cuadro vamos a cruzar en una matriz las dos clasificaciones presentadas: la
relativa a las funciones-signo y la relativa a las comunicaciones dentro de la organizacin.

COMUNICACIN
FuncionesSigno

Instrumental

Mutativa

PALABRAS

***

***

OBJETOS
COMPORTAMIENTOS
EVENTOS

***

Motivaciona
l

Simblica

***

***

***
***
***

***

Las intersecciones sealadas en la matriz indican los tipos de comunicacin en los que las
respectivas funciones-signo tienen mayor trascendencia.
1. La comunicacin instrumental: se nutre bsicamente de palabras. Por ejemplo, Nos
reuniremos en la Direccin para evaluar la marcha del programa TQS. Qu significan
las palabras reuniremos, direccin, evaluar, programa, TQS?
No me refiero a su significado literal, a lo que denotan, sino al contenido del cual son
expresin en ese contexto, a lo que connotan.
TQS son las iniciales del Total Quality System (sistema de calidad total). El sentido del
uso de esta sigla es completamente diferente si estoy en una compaa multinacional o en
una empresa local.
2. La comunicacin mutativa: todo vale, ningn recurso es excedente, importa la
redundancia.
Frente a un cambio en la estructura organizativa de un club importan las palabras, los
objetos, los comportamientos y los eventos.
Se podr llamar de manera diferente a los distintos sectores, como utilizar la palabra
rea en lugar de departamento (funcin-signo: palabras).
Se redistribuirn los espacios fsicos, variando sus ubicaciones y tamaos (funcin-signo:
objetos).
38

Se encarar una poltica de puertas abiertas para recibir inquietudes de los asociados
(funcin-signo: comportamientos).
Se realizar un reunin de lanzamiento en la cual se elegir entre todos una frase que
sintetice el momento presente (funcin-signo: evento).
3. La comunicacin motivacional: importan los objetos y los comportamientos. En la
eleccin de los objetos y comportamientos empleados para motivar a las personas, no
debe olvidarse que la motivacin se relaciona con las necesidades. La satisfaccin de
dichas necesidades, y no las de la propia organizacin o la de los superiores, genera la
voluntad de cooperacin. La eleccin de aquellos a los que se recompensa o se sanciona
reviste un carcter comunicativo para toda la organizacin. Por medio de esta eleccin,
no solo se orientan las acciones de los miembros en la direccin de las conductas
sealadas, sino que adems se significa de modo particular la existencia de la institucin
Justicia en su seno.
4. La comunicacin simblica: sirven especialmente los objetos y los eventos, los primeros
porque mienten con menos frecuencia, los segundos porque su carcter deliberado, en
principio, los libra de la sospecha.

Carcter Autoreproductor de los Sistemas Semiticos

En nuestra sociedad, todo uso es convertido en signo de ese uso. Es el caso de la vestimenta, de
la comida, de los sistemas de transporte. Llegar al trabajo en bicicleta es distinto para un operario
que para un empleado jerrquico.
El significado no es una propiedad del objeto. El signo se constituye como tal en funcin de un
sujeto, con independencia del grado de conciencia que tenga el proceso de significacin.
En los sistemas semiticos de las organizaciones, el sentido no se oculta de manera abierta; mas
bien se naturaliza. Es natural que quienes desempean funciones distintas se vistan de manera
diferente; nadie pretende ocultar que los que ocupan posiciones jerrquicas elevadas tienen ms y
mejores espacios.
Esto est all, en un contexto de obviedad. La naturalizacin es la forma que adopta el
ocultamiento.
El sentido que se trasunta a travs del uso, y con frecuencia de la ostentacin que de ese uso se
hace, es potencial, virtual. Los significados no se actualizan verbalmente. Las cosas se ven, pero de
ellas no se habla. El proceso de significacin opera principalmente en el nivel inconciente en
sentido amplio.
La familiaridad acrtica que establecemos con estos sistemas deviene del aprestamiento social.
Son nuestras experiencias organizacionales tempranas las que instalan en nosotros esa competencia
social.
La eficacia social y cultural de los sistemas semiticos de las organizaciones reside en que su
funcionamiento discursivo se despliega en buena medida al margen del reconocimiento conciente
de los sujetos sociales.
En cuanto a los sistemas en s, de uno a otro los significados no solo circulan sino que se
refuerzan parcialmente; por ejemplo la capacitacin en las empresas est muy en lnea con los
sistemas de remuneraciones. Hay en este nivel coherencia expresiva. Y cuando no, se impone lo
ridculo de la incoherencia y los signos se desmoronan.
Los modelos de organizacin proveen los significados y los sistemas semiticos refuerzan estos
modelos subyacentes. He aqu su carcter reproductor, que deviene autoreproductor.
La combinacin de signos es libre, pero se trata de una libertad vigilada por el orden instituido. Y
lo que termina de cerrar este orden es el contrato significante, la convencin implcita por la cual los
39

integrantes se comprometen a otorgar ciertos significados y no otros, el compromiso para una

actividad interpretativa compartida, sin la cual todo orden social se desmoronara.
Nuestra pertenencia a las organizaciones es operacional. Somos miembros en tanto realicemos
las conductas propias, y esto incluye nuestra actividad interpretativa.
Dijimos que la organizacin es la puesta en escena de un orden simblico. Si tal orden ha de
existir, es necesario objetivar el signo, naturalizarlo para organizar la accin comn, enlazar
significante y significado en una operacin instantnea de codificacin. En los procesos de cambio,
por el contrario, debe eliminarse esta automaticidad. Para ciertos sistemas, es posible la
desactivacin de las significaciones precedentes; se puede invitar a cuestionar lo existente y a
reparar en la novedad de otros significantes.

Comunicacin Social y Organizacin

La comunicacin social tiene por objeto significar la relacin entre los hombres, ubicar la
situacin de cada uno de ellos en el seno del grupo y de la organizacin, permitir que compartan su
presente.
Lo que hace a un signo ser social no es el objeto ni la intencin del enunciador en relacin con
el objeto, sino el contexto y la actividad interpretativa compartida basada en un conjunto comn de
cdigos.
En las organizaciones, nuestra relacin con los hechos est en general mediatizada por los
sistemas de comunicaciones formales e informales, todos ellos revistiendo un carcter semitico.
Sin significado el acontecimiento se nos escapa, y sin acontecimientos no hay presente. La
dimensin semitica de la organizacin contribuye a ubicarnos en el presente, a caracterizar su
estado, a asimilarlo y operar sobre l.
Este proceso de comunicacin social es perceptible desde las perspectivas sincrnica y
diacrnica, que en el anlisis semitico se tornan sintctica y semntica.
Hay un aqu y ahora (sincrona) significado por muchos all y entonces (diacrona). Hay una
configuracin estructurada de significantes /sintaxis) cuya significacin solo es posible al
considerar el pasado y el presente, tanto de la organizacin como del sujeto que interpreta.
Lo social de la comunicacin termina construyendo una visin estable de la realidad externa e
interna. Crea regularidades concensuales por debajo de las cuales subyace un sistema de valores,
una moral.

La Organizacin como Sujeto Enunciador

A travs de los sistemas de trabajo, la modalidad para la toma de decisiones, etc.; la organizacin
comunica su representacin de sujeto, de grupo y establece un modelo de relaciones.
De esta manera se constituye el sujeto enunciador. Por medio de sus inclusiones y emisiones, sus
alumbramientos y ocultamientos, sus elecciones en definitiva, exhibe un discurso que lo identifica.
La organizacin es una red de relaciones entre individuos. Ellos exhiben posiciones diferentes en
relacin con esta red, su procedencia social y su pertenencia a otras organizaciones determina
intereses complementarios y antagnicos, necesidades heterogneas y tiempos muchas veces
asincrnicos para su satisfaccin.
El orden simblico al que se ha aludido resulta de un proceso de negociacin, en el cual cada uno
procura, exhibe y hace uso de la cuota de poder que cree que le corresponde.
Significado compartido es diferente de consenso. Si la organizacin es la puesta en escena de un
orden simblico, hay que ver quines lo imponen y a qu mtodos recurren. Debe reconocerse
adems que este proceso transcurre en el marco de un atravesamiento institucional que impone en
mayor o menor grado desde el contexto sus propios cdigos, de los que la organizacin no se puede
abstraer y sin los cuales no puede existir.
40

La heterogeneidad de necesidades e intereses sealada anteriormente disminuye en la medida en

que se asciende en la pirmide de las organizaciones estructuradas jerrquicamente de manera
vertical.
Quienes han accedido a posiciones de mando han pasado por un proceso de socializacin
secundaria. La convergencia jerrquica invoca a la convergencia simblica. Se corporiza lo
instituido. Desde su lugar, estos participantes se sirven de lo simblico para preservar su poder.
El poder se nutre de smbolos y los smbolos constituyen y sealan al poder. Estamos en el
dominio de la pragmtica, que nos permite analizar cmo opera este proceso de selecciones y
exclusiones que constituyen al discurso de una organizacin en relacin con sus integrantes, de
dnde viene y adnde va.
La metfora de la organizacin como enunciadora de un discurso nos remite al dominio de las
relaciones entre sus integrantes. En las organizaciones, todo discurso es, explcita o implcitamente,
un discurso de poder.

SISTMAS SEMITICOS EN LAS ORGANIZACIONES

Definiciones Bsicas
1. Cdigo:
Establece correspondencias entre elementos de un sistema de significantes y un sistema de
significados.
Sistema de significacin que rene entidades presentes y ausentes, significantes y significados,
expresiones y contenidos. En la codificacin, la relacin significante/significado es convencional. La
convencin puede ser explcita (cdigos tcnicos) o implcita (cdigos poticos).
El cdigo constituye un sistema de convenciones socializadas. Los objetos que tomaremos como
significantes tienen en general un significado claro, preciso. Solo es necesario reparar en su
significacin, hacerse cargo de ella de manera explcita. Estamos en el terreno de los cdigos, cuyo
origen encontramos en los procesos de socializacin primarios y secundarios.
La codificacin es un proceso y, en las organizaciones, un proceso negociado, dentro de los lmites
que impone la vigencia de las instituciones sociales.
2. Sintagma:
Combinacin de signos que tiene como base la extensin. Cada trmino adquiere su valor por
oposicin a lo que lo precede y a lo que le sigue. La actividad analtica que se aplica al sintagma es la
segmentacin.
Podemos tomar la organizacin en su conjunto y analizar los diferentes sistemas, y tambin
analizar cada subsistema segmentando sus componentes; por ejemplo, en los sistemas de
identificacin del personal, segmentaremos la vestimenta, las tarjetas de presentacin, los carnets de
identidad.
3. Sistema:
Una estructura, donde lo que importa es la presencia o ausencia de un elemento y no su naturaleza.
Tambin llamado paradigma, implica la unin de los trminos en ausencia. La actividad analtica
que se aplica a los sistemas es la clasificacin.
Por ejemplo, en su extensin sintagmtica, la organizacin incluye trminos de socializacin,
trminos espaciales, trminos de identificacin. Los trminos de socializacin incluyen los
41

mecanismos de ingreso y egreso, los procesos de seleccin, capacitacin y promocin. La sustitucin

de un sistema de promocin por otro determina un cambio en el sentido de los trminos de
socializacin. El significado es uno con el sistema anterior y ser otro con el nuevo.
En los sistemas semiticos de la organizacin hay un soporte de la significacin y una parte
significante, la variante. Siguiendo con el ejemplo, el sistema de promocin, genricamente es el
soporte. El hecho de hacerse arbitrariamente o a travs de un sistema formal de evaluacin de
desempeo, es la variante. El sistema (o paradigma) solo se hace cargo de la diferencia. Es por ello
que se dice que un sistema se organiza para permitir la significacin.
4. Motivacin:
Relacin natural entre significante y significado. Posibilidad de establecer una analoga entre
ambos. La analoga puede ser metafrica o metonmica.

5. Metfora:
Asociacin sustitutiva. Significante y significado poseen propiedades comunes que permiten
asimilarlos, propiedades analgicas.
En las organizaciones, el espacio es una metfora del poder. La asociacin entre ellos es
metafrica. Puedo sustituir el significante-espacio por el significado-poder. Cuanto mayor es el
tamao de una oficina, mayor es el poder de quien la ocupa.
La metfora pertenece al sistema
6. Metonimia:
Significante y significado estn asociados por un nexo de contigidad en el espacio, en el
tiempo. Pertenece al orden del sintagma, predominan en ella las asociaciones sintagmticas.
Los diferentes niveles jerrquicos de una organizacin almuerzan en diferentes turnos. Un
anlisis de la sucesin de los turnos, de los horarios en que suceden, presenta una analoga
metonmica, permite relacionar el horario de la comida con la funcin que los comensales
desempean.
En cambio, reparar en que algunos tienen ms tiempo que otros para comer nos vuelve a ubicar
en la metfora.
Tomando como ejemplo el sistema de roles, el status se expresa en un discurso metafrico
mientras que la funcin nos ubica en un discurso metonmico.
Puede alinearse lo dicho hasta aqu de la siguiente manera:
Sintagma
Sistema
Sintaxis
Semntica
Contigidad
Similitud
Concatenacin
Seleccin
Metonimia
Metfora
7. Sistemas Asintcticos:
Simple yuxtaposicin de signos, sin relacin entre s. La ausencia de un signo no modifica la
validez de los otros.

42

En algunas organizaciones, los sistemas de capacitacin suelen ser de este orden. La gente se
capacita ms o menos; la capacitacin de unos no tiene a veces nada que ver con la de los otros; se
capacitan adentro o afuera; la relacin de contenidos es inexistente.
8. Sistemas Sintcticos:
Predominio de la articulacin, la interdependencia. Los elementos asumen su valor en funcin de
su posicin en el mensaje, la combinacin entre ellos obedece a reglas sintcticas.
La jerarqua de roles en una organizacin es un sistema sintctico. El valor de un sujeto vara
en funcin de la cantidad de personas que estn por debajo de l. Si a un jefe le quitan sus
empleados, deja de ser jefe.
La sintaxis puede ser espacial, temporal o mixta. Los roles estn en relacin espacial desde un
punto de vista jerrquico, en relacin temporal desde un punto de vista de la funcin
9. Relaciones Diacrticas, taxonmicas y semnticas:
Los elementos de un sistema pueden estar en relacin lgica de exclusin, de inclusin o de
interseccin. Estas relaciones se denominan respectivamente, diacrticas, taxonmicas o semnticas.

A
C

Diacrticas

A
B
C
Taxonmica

Semntica

Un sistema de capacitacin contingente, no planificado, nos pone frente a elementos en relacin

diacrtica.
Muchos sistemas de informacin estn en relacin taxonmica; las relaciones entre sus
trminos son unvocas, necesarias, inclusivas. La cantidad de alumnos ausentes en una escuela
resulta de sumar los alumnos ausentes en cada aula.
El mismo ejemplo nos sirve para ilustrar la relacin semntica. La informacin acerca de el
ausentismo esta en interseccin con la cantidad de sanciones aplicadas por los maestros. La
informacin adquiere as sentido: los alumnos faltan ms porque tienen temor a que el maestro los
castigue.
La identificacin del tipo de relacin que une a los elementos de un sistema adquiere valor
instrumental.

10. Sistemas arbitrarios y no arbitrarios

En los sistemas arbitrarios, sus signos estn establecidos por decisin unilateral y no por
contrato. La significacin suele ser explcita y los cdigos, lgicos. Existe un poder implcito en la
arbitrariedad, necesario para imponer la convencin.
43

Un ejemplo de sistema no arbitrario est constituido por la ropa de seguridad. La utilizacin de

un casco y antiparras en una planta fabril est estipulada en las convenciones colectivas de trabajo.
Es interesante reconocer que en muchos casos el contrato que se establece es implcito y
producto del atravesamiento institucional que determina convenciones sociales.
11. Sistemas motivados e inmotivados
Un sigo es motivado cuando al relacin entre su significante y significado es analgica. Cuanto
menos fuerte es la motivacin, ms restrictiva debe ser la convencin. Por el contrario, la
motivacin libera al signo de la convencin y, en el lmite, se encuentra la pura representacin, que
funciona al margen de toda convencin previa.
En los sistemas motivados, los signos significan por metfora o por metonimia. La motivacin de
un sistema exige distinguir el plano de referencia (isotopa) respecto del cual se establece la
significacin.
Por ejemplo, la vestimenta es un sistema inmotivado si la isotopa elegida es la econmica, pero
altamente motivado cuando se lo analiza en relacin con el poder.
12. Sistemas sistemticos y asistemticos
En un sistema sistemtico, los signos son estables y constantes. La estabilidad de los signos
obedece no slo a razones de origen interno sino tambin externo. Algunas convenciones sociales
atraviesan fuertemente la organizacin, determinando una morfologa muy estable.
13. Signo de grado cero
Un significante que adquiere significado por mera presencia o ausencia. Una ausencia que
significa la ausencia de un significante explcito, funciona ella misma como ausencia.
Tal sera el caso de un organigrama. El hecho de que no exista no implica que no haya una
estructura jerrquica, pero su ausencia invita a pensar que estamos frente a una organizacin donde
lo informal predomina sobre lo formal.
14. Sistemas con predominante denotativa o connotativa
La denotacin est constituida por el significado concebido objetivamente. Las connotaciones
expresan valores subjetivos atribuidos al signo.
El acto de la denotacin hace referencia a una unidad semntica correspondiente, sobre la base de
las reglas de correspondencia fijadas por el cdigo. El significado de connotacin tiene un carcter
global y difuso, estando en estrecha comunicacin con la cultura.
Un organigrama denota estructura jerrquica y connota ideologa y poder.
Los sistemas semiticos de las organizaciones tienen predominante denotativa en relacin con su
funcin y connotativa en relacin con su utilizacin.

15. Mensajes calientes y fros

Marshall McLuhan ha dicho que cuanto mayor es el nmero de elementos de informacin,
cuanto ms densa es la sustancia informante, ms caliente es el mensaje.
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En un mensaje caliente, el sentido est dado por el emisor; en uno fro, en mayor o menor
medida, por el receptor que est implicado en la comunicacin.
Por ejemplo; no hay intencionalidad explcita de comunicar cuando alguien decide que una parte
del personal marque tarjeta reloj al entrar y salir, mientras que la otra no lo hace. Sin embargo, que
algunos sean controlados por este medio y otros no, es un hecho altamente significativo para unos
y para otros. Desde este punto de vista, se trata de un mensaje fro.
Desde esta perspectiva, la semiosis de los objetos en el dominio de las capacidades existentes es
siempre caliente. Todo signo marca la intencin de comunicar un sentido.
En las organizaciones, los mensajes muy calientes, aquellos muy denotados por el emisor,
aportan muy poca informacin. Tal es el caso de los house organs o peridicos de empresa, cuya
previsibilidad en cuanto a contenidos los transforma en invisibles. Antes de abrirlo ya sabemos
qu noticias nos encontraremos all: los nacimientos que hubo, el equipo de ftbol, etc. A veces son
los receptores los que lo tornan de caliente a fro, centrando entonces su real significacin en lo que
connotan y no en lo que denotan.

Semitica de (o en) las organizaciones?

Una semitica en las organizaciones intenta descifrar la significacin social y poltica de las cosas
en ese mbito particular, develar su sentido para permitir a quien la ejerza una adaptacin activa a la
realidad. Su tica es la del sujeto
Una semitica de las organizaciones las constituye en sujetos enunciadores de un discurso y
pretende, a travs de los signos que construye, desentraar su origen, atender a sus regularidades,
poner de manifiesto sus contradicciones. Su carcter es instrumental para quien trabaja en este mbito:
los conceptos tericos que introduce permiten ampliar la comprensin respecto de los procesos de
comunicacin y, por lo tanto, operar sobre ellos con mayor eficacia.
La semitica de las organizaciones debe construir su corpus, esa coleccin finita de objetos
determinados previamente por el analista con cierta arbitrariedad, sobre los cuales va a trabajar.
Los elementos de este corpus son de naturaleza heterognea: herramientas, escritorios, normas,
comportamientos, papeles, decoraciones, etc. La homogeneidad es temporal e isotpica: es el anlisis
sincrnico de todos estos elementos respecto de un mismo plano de referencia, el que permitir
asignarles sentido.
El abordaje sintagmtico y sistemtico de este corpus posibilita la estructuracin del campo. Se trata
de tomar el universo de significantes y segmentarlo en sus elementos componentes, reconociendo las
relaciones que los unen y los significados que portan.
En las secciones siguientes se distinguirn los elementos de este corpus y se clasificarn.

Reconocimiento de las unidades significativas

Las organizaciones nos ponen frente a un universo significante del cual debemos extraer sentido.
Tomando este universo como cadena sintagmtica, la operacin que corresponde primero para su
anlisis es la segmentacin. Deben identificarse las unidades significativas, que son fragmentos de
sintagmas que tienen un aspecto significante y un aspecto significado.
El aspecto significante es el objeto en s, el soporte, por ejemplo, un sistema de remuneraciones. El
aspecto significado es el sentido que desborda su uso, el modo como el sistema de remuneraciones
connota a los ojos de sus integrantes el modelo de relaciones que lo sustentan.
Las unidades significativas se reconocen en lingstica por la prueba de conmutacin, que consiste
en introducir una modificacin en el plano de expresin (significantes) y observar si se produce una
modificacin correlativa en el plano del contenido (significados). Se distingue la conmutacin de la
sustitucin, ya que en esta ltima cambia la expresin pero no el contenido.
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De la misma manera, corresponde en nuestro caso identificar qu elementos del universo

significante son portadores de sentido y cuales no, qu sistemas se constituyen a los ojos de los
integrantes como reveladores de la intencionalidad de quienes toman las decisiones y detentan el
poder.
Un cambio en la distribucin fsica de un taller podr ser una sustitucin, si responde meramente a
un criterio eficientista, o una conmutacin, si marca la intencin de alterar un modo vincular entre los
operarios. Las sustituciones caracterizan los cambios conservativos, mientras que las conmutaciones
son distintivas de los cambio innovativos.
El hecho de que una unidad sea o no significativa reviste tambin un carcter situacional. En el caso
del taller, la significacin del cambio en su distribucin fsica, an cuando se trate de una mera
sustitucin, ser diferente si se hace en un momento normal o en el marco de un conflicto entre la
empresa y el sindicato respecto de la seguridad de los sistemas de trabajo.
Reconocemos entre estas unidades significativas tres tipos de relaciones:
a) Relaciones de solidaridad: cuando un sistema implica necesariamente al otro y
recprocamente. Por ejemplo, un sistema de sanciones y recompensas exige un sistema de
evaluacin del desempeo y a la vez este no ser eficaz si la diferencia entre un mal
desempeo y otro excelente no implica un efectivo reconocimiento para este ltimo. La
relacin entre ambos sistemas es de solidaridad.
b) Relaciones de implantacin simple: un sistema obliga al otro, pero no a la inversa. Por
ejemplo, un sistema de recompensas por rendimiento debe estar relacionado con el sistema
de remuneraciones, pero lo contrario no es cierto, ya que hay muchas organizaciones en las
que existe un sistema de remuneraciones pero no de recompensas.
c) Relaciones de combinacin: ningn sistema obliga al otro y se trata de una simple
yuxtaposicin. Por ejemplo, un sistema de capacitacin est en relacin de combinacin con
el sistema de promociones; puede existir uno, el otro o ambos, y la existencia de una no
obliga a la existencia del otro.
Distinguir a un sistema como una unidad significativa implica reconocer dos instancias de
significacin: la del soporte en s misma y la del sentido que se deriva de su aplicacin.
No hay sentido para ninguna de las unidades consideradas aisladamente, fuera del sintagma que
constituyen. Tampoco puede reconocerse la cadena sintagmtica como tal, no puede segmentarse si no
se alude a la significacin de cada uno de sus trminos.

Clasificacin de las unidades significativas

La clasificacin es una operacin que pertenece al orden del sistema. Reconocer unidades
significativas que tienen semejanzas en cuanto al sentido que se deriva de su utilizacin, sirve en las
organizaciones para poner de manifiesto la coherencia expresiva que debe establecerse entre ellas.
La coherencia expresiva hace creble el discurso de una organizacin. La clasificacin que se
propone tiene el propsito de alertar la conectividad de los sistemas de significacin, implica
reconocer clase de elementos cuya afinidad prescribe que, si se cambia alguno de ellos,
inevitablemente debe revisarse los otros para ver cuales son los cambios correlativos que permitan la
conservacin de su coherencia expresiva.
Se clasificarn las unidades significativas de una organizacin segn sus referentes:
Sistemas que refieren a los modelos subyacentes
Sus unidades significativas son aquellas cuya consideracin permite inferir cuales son las
representaciones funcionales que gobiernan los procesos de la organizacin. Estos modelos se
46

consideran subyacentes ya que, por lo general, no estn explicitados sino que precisamente se deducen
de las unidades significativas que componen esta clase.
1) Estructura:
La estructura organizativa configura el territorio en el que los miembros tratan de ubicarse. En los
modos de relacin prescriptos y estables entre individuos, grupos, secciones, departamentos, etc., cada
uno busca dilucidar el grado de autonoma que posee. Esto adquiere importancia en trminos absolutos
(el grado de autonoma que yo o mi sector poseemos) y relativos (la autonoma de que gozo en
relacin con los dems). La cantidad de niveles jerrquicos que incluye una estructura es un indicador
relevante para medir el grado de autonoma.
La estructura est en relacin semntica con los sistemas de decisin, informacin y control, ya que
es la interseccin entre estos sistemas la que permite comprender su adecuacin y funcionalidad. Por
otra parte, la relacin entre estructura y roles es de solidaridad, se necesitan recprocamente.
Es importante relevar el modo de expresin de esta estructura. En la mayora de las organizaciones
en las que se encuentra formalizada, se denota a travs de un organigrama, el cual es una
representacin pobre de la realidad interaccional de la organizacin, de la que resultarn en general
acciones tambin empobrecidas.
Tambin, en trminos de estructura, es esencial la identificacin de la forma jurdica de la
organizacin.
2) Sistema de Roles:
Los roles configuran cadenas sintagmticas. El sistema de roles est, por lo tanto, al revs que la
estructura, ms cerca del habla que de la lengua de un organizacin. La segmentacin que se realice
permitir identificar las unidades significativas, relacionadas entre s de tres maneras: relaciones de
solidaridad (dadas institucionales), relaciones de implantacin simple (relaciones jerrquicas
verticales) y relaciones de combinacin (las que se establecen en distintas funciones).
Los sistemas de roles son sintcticos, ya que existen reglas de articulacin entre ellos. Su sintaxis es
mixta, espacial en el sentido de su ubicacin relativa en la estructura, temporal porque estn
encadenados en trminos del cumplimiento de los ciclos de la organizacin.
3) Sistemas de Planeamiento. Objetivos:
Los planes, presupuestos y programas de una organizacin, explcitos o implcitos, tienen un valor
denotativo y un valor connotativo.
Denotan la teleologa de la organizacin, las metas que persigue y los objetivos que se elaboran para
alcanzarlas. Connotan los supuestos bsicos que subyacen por debajo de la enunciacin de las metas.
Es importante observar el grado de participacin que tienen los distintos sectores en la elaboracin
de los planes, ya que ello seala el poder y la autonoma que posee cada uno de ellos en relacin con
los dems.
Para el anlisis de los objetivos, es muy til ver si estn en relacin de solidaridad, implantacin
simple o combinacin, ya que ello permite extraer conclusiones acerca de la coherencia teleolgica de
la organizacin.
4) Sistemas para la Toma de Decisiones:
Aqu es relevante poner de manifiesto la participacin. Para el anlisis semitico de estos sistemas
importa la identificacin del quin y del cmo. Si las decisiones se toman lejos del lugar de los
problemas, adems de resultar probablemente inapropiadas y costosas, indican dificultades en los
procesos de delegacin. Sin delegacin no hay autonoma y sin autonoma se resiente la motivacin.
Hay organizaciones en las que el modelo para la toma de decisiones es secuencial, en particular las
de la administracin pblica.
47

Un modo de decisin simultneo, con todos los interesados interactuando en el mismo espacio, da
cuenta por el contrario de un orden interaccional diferente, de la posibilidad de tratar los disensos de
otra manera.
La sintaxis de estos procesos es temporal; importa su encadenamiento en el tiempo, el lapso que se
demora en algunas de ellas ms que en otras, el reconocimiento del momento oportuno para tomarlas.
La sistemtica postergacin de cierto tipo de decisiones marca la rigidez que suelen exhibir las
organizaciones en todo lo relativo a esas cuestiones en particular.
5) Sistemas de Comunicacin Formales:
La significacin a la que se refiere aqu no es respecto de lo literal de sus contenidos, sino en
relacin con sus soportes, su estilo, sus modalidades, su distribucin.
Hay organizaciones donde el anlisis de las comunicaciones escritas revela mensajes muy calientes,
la notoria presencia de la intencin del emisor, la preocupacin por eliminar toda ambigedad.
El habla es siempre ms fra que la escritura; en una conversacin el odo del que escucha tiene al
menos tanta importancia como la lengua del que habla.
6) Sistemas de Informacin:
Un sistema de informacin adecuado solo es posible a partir de un modelo comprensivo de la propia
organizacin, de sus procesos y de sus relaciones con el contexto. En la mayora de los casos, los
sistemas son fragmentarios, parciales, iluminan quizs en exceso ciertas porciones de realidad y dejan
totalmente oscuras otras.
Los sistemas de informacin son una instancia mediadora para la construccin del presente; su falta
de adecuacin resiente la comunicacin.
Los sistemas de informacin, como componente de los de comunicacin, estn en las organizaciones
ms o menos formalizados, y su grado de formalizacin es un indicador de la coherencia de sus
modelos.
7) Sistemas de Control:
Son los mecanismos puestos en juego para asegurar la ocurrencia de las actividades prescriptas y los
procesos programados en la forma esperada. Interesan los controles que tienen que ver con las
actividades de las personas y, en relacin con ellas, el privilegio de los medios fsicos, materiales o
simblicos.
Es necesario indagar si son explcitos o implcitos, conocidos o desconocidos, si se controla o se
vigila, qu hace el controlador si no controla.
8) Sistemas de Trabajo:
Importa aqu qu modelo vincular connota. La cadena seriada de produccin es un ejemplo de
trivializacin de los comportamientos, de empobrecimiento de las relaciones. Seala un privilegio de
lo utilitario por sobre lo interactivo, de lo fsico sobre lo intelectual en cuanto a las capacidades que
demanda.
La relacin entre especialistas y generalistas, entre los que planifican, los que ejecutan y los que
controlan es uno de los indicadores ms precisos para los integrantes respecto de lo que se espera de
ellos y de lo que ellos pueden a su vez esperar de la organizacin.

9)

Relaciones con el exterior:

48

Cmo considera la organizacin a su entorno? En qu medida est atravesada por l? Cmo se

adapta a las demandas del contexto, cmo procesan las perturbaciones bajo las reglas de sus propias
coherencias internas?
Qu tipo de relaciones establece con proveedores, competidores, clientes, instituciones pblicas?
Que preocupacin exhibe en trminos de solidaridad con la comunidad?
Estas y otras preguntas se plantean explcita o implcitamente los participantes para saber a qu tipo
de organizacin pertenecen. Es un hecho que la gente adquiere mayor compromiso cuanto ms siente
que la suya es una organizacin con personalidad, con una fuerte determinacin interna que la
orienta es la consecucin de sus propios imperativos ticos.
10) Distribucin del espacio fsico:
Una de las unidades ms potentes en trminos de comunicacin. Interesa comos sintagma y como
sistema. Como sintagma, exhibe su analoga metonmica con las funciones de las personas en la
organizacin. Como sistema, importa su analoga metafrica con el orden jerrquico, con el poder.
11) Administracin del tiempo:
Ritmos, cadencias, urgencias, sincronas y asincronas, tiempo deificado y tiempo internalizado,
tiempo como permiso y tiempo como obligacin. He aqu las mltiples significaciones del factor
temporal, adosadas inevitablemente a su carcter cronolgico.
Tiempos perdidos y tiempos ganados, la valoracin del tiempo del otro como muestra de su
consideracin, el tiempo extendido como una cinta que une a las personas, que anuda sus relaciones,
que determina encuentros y desencuentros.
12) Manejo del dinero:
El dinero es un poderoso analizador. A travs de los lugares en que se exhibe y de las maneras en que
se oculta es que habla la organizacin. Reverenciado, denigrado, atesorado, sirve para que la gente se
valore, se compare, se aprecie y se envidie. La manera como se maneja es significativa.
La ubicacin de esta unidad en la clase que se refiere a los modelos subyacentes tiene su justificacin
en la diferencia que se establece en el manejo de los distintos tipos de organizaciones (empresa
privada, instituciones de bien pblico, etc.).
Dinero y educacin, dinero y salud, dinero y trabajo, dinero y justicia, dinero y tiempo libre, dinero y
control social: he aqu su inevitable connotacin institucional.
Sistemas que refieren a los recursos humanos
Sus unidades significativas son las que se utilizan concretamente en la administracin de dichos
recursos y arrojan luz sobre la consideracin que la organizacin tiene para con sus integrantes.
1) Sistemas de Socializacin en el Ingreso:
El pasaje de cada uno de nosotros por nuestras organizaciones configura un proceso continuo de
socializacin. Indagamos a cerca de cmo nos seleccionan, cmo nos valoran, que factores concurren a
nuestra reputacin. Nos preocupamos ms por ser bien vistos en algunas de las organizaciones que en
otras; adquirimos competencia social para saber que no es lo mismo el club que la empresa.
Esta socializacin continua tiene momentos preponderantes de expresin en el ingreso, adquiere all
relevancia simblica.
a) Sistemas de seleccin: Todos estamos atentos a cada detalle cuando entramos a trabajar en
alguna organizacin. Tanteamos la organizacin mientras somos tanteados por ella, nos
formamos una proto-representacin que despus no se modificar muy fcilmente. Nos
aferramos mucho a nuestras primeras impresiones que estructuran rpidamente una imagen
49

temprana de un modo extrao, como forma de bajar el nivel de ansiedad que nos provoca lo
desconocido.
b) Sistemas de incorporacin e induccin: Ya seleccionados, la incorporacin es un proceso ms
o menos ritualizado destinado a perfeccionar nuestra competencia social en la organizacin.
En este momento somos inducidos a exhibir ciertos comportamientos y no otros, es aqu
donde se perfecciona el contrato significante que ya viene signado por nuestro aprestamiento
social.

2) Sistemas de Socializacin en la Transformacin:

Somos particularmente vulnerables a la socializacin secundaria continua en los momentos de
pasaje, aquellos en que mutamos, cuando nos transformamos (para la organizacin) de una cosa en
otra, aunque sigamos siendo la misma persona. Esto sucede cuando somos evaluados, capacitados y
promovidos, y se refuerza mediante sanciones y recompensas.
a) Sistemas de evaluacin de desempeos: son sistemas donde se evala el desempeo del rol de
cada miembro de la organizacin. A cada cualidad que se vaya a evaluar se la pondera
cuantitativamente. El modo en que se evale y las cualidades que son evaluadas nos habla de
en que tipo de organizaciones estamos.
b) Sistemas de capacitacin: La capacitacin, all donde existe formalmente, suele ser un
sistema reductor de variedad. A la gente no se la educa, sino que se la entrena; hay poca
estimulacin de su capacidad reflexiva y creativa.
c) Sistemas de promocin: los sistemas de promocin junto con los de sanciones y recompensas,
son esenciales respecto de cmo la gente percibe la administracin de justicia en las
organizaciones. Esto est claramente denotado por el lenguaje que se utiliza para su
valoracin; se las califica como justas o injustas, merecidas o inmerecidas; demuestran
imparcialidad o favoritismo.
d) Sistemas de sanciones y recompensas: La sancin es una seal para el afectado y para el
resto; aunque no se explicite todo el mundo opina sobre los motivos de la sancin. Las
recompensas suelen ser importantes por omisin; all donde no existe se resiente la
motivacin, ya que da lo mismo hacer las cosas muy bien que mas o menos.
3) Sistemas de Egreso:
Es importante evaluar quin se va, porque se va, si se fue o lo hicieron ir. La particularidad de los
egresos es que siempre implican la elaboracin de un duelo.
4) Sistemas de Remuneraciones:
Son sintagmticos y sintcticos. A los efectos de su racionalidad, importa la relacin entre sus
trminos; cada uno de ellos adquiere valor en funcin de los dems. La expansin semntica de cada
trmino est limitada por los trminos contiguos de la cadena sintagmtica.
Palabras frecuentemente asociadas a estos sistemas, como arbitrariedad, discrecionalidad,
confidencialidad, dan cuenta de su estrecha relacin con el poder.
Son esenciales en los procesos de cambio innovativo.
5)

Demografa:
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Las edades, los orgenes sociales de los integrantes, su nivel cultural, su procedencia tnica, su
religin, su filiacin poltica, todos estos son factores de un anlisis demogrfico muy revelador para la
semitica de las organizaciones. Movilidad y mortalidad pueden analizarse en relacin con estos
factores, y ello nos dar cuenta de discriminaciones que no suelen ser evidentes pero que existen y son
significativas para los participantes.
Para el anlisis de esta cadena sintagmtica es esencial la segmentacin y su posterior clasificacin.
Interesa distinguir todos los factores sealados para los distintos sectores y los distintos puestos,
analizar por ejemplo que funciones desempean hombres y mujeres. El anlisis demogrfico es una
herramienta apropiada para identificar subculturas en las organizaciones.
6) Sistemas de Propiedad de los Objetos:
La confianza es el elemento que distingue a los paradigmas subyacentes en estos sistemas y, por lo
tanto, la que los torna significativos.
La vinculacin con los objetos est en relacin semntica con las formas jurdicas de la organizacin
y los modos de direccin. No ser igual en una cooperativa que en una empresa pblica y cambiar all
donde haya cogestin o autogestin.
7) Sistemas de Tiempo Libre. Ocio:
Se evala cuando descansa la gente y qu hace cuando descansa, qu relacin hay entre el ocio y el
trabajo, si los perodos de descanso estn pautados o no, cul es la relacin entre el tiempo para la
empresa y el tiempo para s mismo.
8) Sistemas de Identificacin personal:
Tarjetas personales, carnets de identificacin, nombres en las puertas, uniformes, ropa de trabajo, son
todos modos de identificar a quienes son sus portadores. Pero tambin los designan sus espacios, el
modo en que se controla su ingreso y egreso, sus objetos y sus prerrogativas.
9) Relaciones Laborales:
Cmo es la relacin de la empresa con el sindicato? Hay comisin interna, comit de empresas?
Cul es la representacin que tienen los distintos niveles jerrquicos?Las relaciones laborales estn
signadas por la persuasin, la negociacin o la compulsin?

Sistemas que Refieren a la Interaccin

Sus unidades significativas son especficamente, las reuniones y eventos que se realizan para
planificar, tomar decisiones, comunicar, evaluar, etc.
La reunin es una instancia cotidiana de las organizaciones. Hay reuniones fijas, programadas y
contingentes.
La observacin de las reuniones en una organizacin permite entender cmo se estructura la
interaccin. Interesa registrar el clima de formalidad o informalidad, el cumplimiento de los horarios,
el lenguaje que se utiliza, las interrupciones, los silencios, el tiempo dedicado al tema especfico y el
tiempo ocupado en hablar de generalidades, quines son los asistentes, a quines se ha omitido, quin
no ha asistido habiendo sido invitado.
La oportunidad y modalidad de las reuniones vara mucho de acuerdo con el nivel jerrquico
considerado y a la cultura de la propia organizacin.
Sistemas que Refieren al rea Expresiva
51

Sus unidades significativas son el conjunto de palabras, objetos, comportamientos y eventos a los
que se recurre en la organizacin para expresar un estado. La expresin puede ser: afectiva, relativa al
clima emocional; esttico, indicativo de una concepcin armnica de las relaciones entre elementos;
cultural, marcada en las instancias a travs de las cuales los miembros expresan sus valores y
creencias.
1)

rea Afectiva

a) Comportamientos indicativos de la intensidad emocional de los vnculos entre las personas:

El mundo de lo gestual, de lo preverbal como indicador de lo que sucede, un registro que, al no
estar mediatizado por la palabra, descubren detalles que, de otra manera, permanecen invisibles.
La intensidad emocional denota el clima.
b) Comportamiento de los superiores en relacin con sus subordinados: los superiores marcan a
travs de su estilo de conduccin los vnculos entre sus subordinados. Se erigen en modelos de
identificacin o provocan rechazo, pero nunca generan indiferencia.
c) Signos de relacin: sabemos como es la relacin entre dos personas por el modo en que se
saludan. Para el anlisis semitico, es interesante analizar como se establecen los signos de
relacin entre los distintos niveles jerrquicos, si se presentan homogneamente o bien dependen
mucho de los sujetos particulares que se encuentran. Los signos de relacin estn presentes
tambin en las comunicaciones escritas a travs de las formulas de encabezamiento y de
despedida. El lenguaje utilizado en una conversacin o comunicacin escrita tambin es un signo
de relacin.
2)

rea esttica:

a) Arquitectura, interiorismo, equipamiento. Paredes. Climatizacin ambiental. Acstica

ambiental: las decoraciones son significativas, el cuidado expresado en una ambientacin, los
muebles, la iluminacin. Las paredes hablan tanto si estn vestidas o desnudas.
b) Imagen institucional, identidad corporativa. Objetos, diseo industrial. Diseo de las
comunicaciones formales, diseo grfico: esto est de moda. Se dirige principalmente hacia
el exterior, para gestar una imagen rpidamente identificable en el entorno. La identidad de la
organizacin como sujeto organizador se convierte en un activo. Estas identidades son
vehiculizadas por los procesos de comunicacin social, pero a la vez los constituyen. La
preocupacin esttica por el diseo de los productos es seal de la necesidad de ser
identificado.

3)

rea Cultural:

a) Vestimenta: el vestido es un objeto tpico en el que el sentido desborda su uso.

b) Comida: La comida configura un lenguaje. Un men es una cadena sintagmtica y cada uno
de los platos que propone es una unidad significativa. En el comedor de una empresa, las
opciones que tienen los empleados pueden ser las mismas que la de sus jefes o diferentes, y
esto ya es un indicador de las relaciones que existen entre ellos.

52

c) Relaciones de gnero. Hombres y mujeres: hay roles tpicamente femeninos y otros

paradigmticamente masculinos. Hay organizaciones ms machistas que otras.
d) Tratamiento de las minoras: es un poderoso indicador para saber que sucede en una
organizacin. A la consideracin de lo religioso, lo tnico, lo poltico, debe agregarse el
tratamiento de los discapacitados. Es este un mundo hecho para mayoras; la discriminacin
de las minoras es una seal de perdida de individuacin; la diferencia se combate, es
indeseable.
e) Ritos y ceremonias: la presencia de lo ritual no se remite a la consideracin de los grandes
eventos solamente. La vida cotidiana de las organizaciones est plagada de pequeos rituales
reveladores de su cultura. El inicio de las actividades, la apertura de las reuniones, las
formalidades de la comunicacin escrita, todas estas son manifestaciones de cultura
relacionadas con los procesos de creacin de sentido en una organizacin. Pero es necesario
sustentar en la prctica cotidiana aquello que el ritual predica. Muchas conductas defensivas
de los sujetos asumen la forma de la repeticin ritual; son una manera de afirmarse en lo
conocido como modo de enfrentar lo desconocido. El modo en que un sujeto participa en una
ceremonia da cuenta de su posicin; la posibilidad que tiene alguien de imponer sus propias
formas rituales a otros es indicativa de su autoridad.
f) Mitos: mitos de los orgenes, mito del fundador, mitos relativos al crecimiento, mitos para la
innovacin. Son relatos que dan cuenta de tiempos pasados y fundamentales, en cuya
estructura se codifica el sistema de creencias de la organizacin. Narraciones cuyo valor no
est en el carcter de verdad que tienen, sino en su vigencia relativa a los procesos de
significacin.
g) Palabras: su originalidad, las reiteraciones en cuanto a su utilizacin, las circunstancias en
que se modifican, lo abierto o cerrado de sus cdigos importan ms, desde este punto de
vista, que su valor literal. Repeticin y redundancia tienen en estos procesos de significacin
importancia crucial.

Sistemas que Refieren a la Valoracin de los Recursos

Sus unidades significativas son aspectos relevantes para los miembros relativos a la calidad y
cantidad de recursos que la organizacin consume en el logro de sus propsitos. Se debe evaluar los
aspectos cuantitativos y cualitativos en el uso de los recursos, la tecnologa, las utilidades, su
aplicacin y distribucin.
El anlisis cualitativo y cuantitativo de la distribucin de recursos es un poderoso analizador en el
proceso de la semiosis organizacional. El origen y la aplicacin de los fondos son para los participantes
seales inequvocas de las verdaderas intenciones de quienes dirigen la organizacin. Una empresa que
no reinvierte destruye futuro, otra que distribuye ganancias entre su personal construye pertenencia.
Por otra parte, la tecnologa es un recurso que a la vez convoca recursos.

53

SEMIOTICA DEL CONFLICTO

Lo manifiesto es que las organizaciones no tienen conflictos, sino que hay en ellas gente que los
narra y que, al hacerlo, los significa como tales.
El conflicto es una construccin: una situacin es vivida como conflictiva si es significada como
tal. Ms all del carcter subjetivo que asume, es necesario reconocer que algo ser indicado por
alguien como conflicto en el marco de una estructura de significacin.
El valor instrumental de una semitica del conflicto es la posibilidad de convertir estas narraciones
en signos, significantes que sealan estructuras de significacin (el orden simblico) y que, al hacerlo,
permiten comprenderlas y operar sobre ellas.
La construccin del conflicto, por vas de las elecciones y exclusiones que hace, marca el lugar del
narrador. Es decir que esta construccin es, primer lugar, epistemolgica.
En segundo lugar es ontolgica. Decir que algo es un conflicto implica ubicarse en un contexto,
reconocer sus propiedades y desde all hacer la operacin de distincin. La organizacin siempre es
fondo del conflicto, no hay conflicto fuera de la ontologa de la organizacin.
La oportunidad consiste en utilizar el conflicto como seal que ilumine aspectos de este fondo. Es
un modo de expresin que habla de la organizacin y de sus integrantes.

Elementos estructurales para la significacin del conflicto

Hay bsicamente seis elementos para la significacin de los conflictos:
- la identidad
- el sistema poltico
- la racionalidad dominante
- los sistemas de trabajo
- el espacio
- el tiempo
La multiplicidad de conflictos que ocurren en la cotidianidad de una organizacin constituye una
cadena sintagmtica. Algunos de sus trminos sern ms significativos que otros, y este hecho est en
ntima relacin con la identidad. As, por ejemplo, se destacar la significacin de un conflicto que
toque el orden moral en la Iglesia, o el orden disciplinario en el Ejrcito.
El segundo elemento es el sistema poltico en el que se inscribe. Estos sistemas son en las
organizaciones autocrticos o democrticos, y en este ltimo caso pueden distinguirse la cogestin y la
autogestin.
El tercer elemento es la racionalidad dominante, de la cual ya hemos hablado anteriormente.
Segn la racionalidad que predomine en una organizacin, ser la importancia y el significado que se
le dar a un conflicto y las alternativas de solucin que se propondrn.
Los sistemas de trabajo son determinantes de los modos de relacin entre las personas. A travs de
ellos la organizacin manifiesta su disposicin a la integracin de la funciones y de las reas o, la
tendencia a constituir compartimientos cerrados.
El otro elemento a considerar es el espacio, en dnde se ubica el conflicto en la organizacin, qu
lugar se le asigna. Hay organizaciones en las cuales el conflicto es albergado, se le da espacio, se
permite su elaboracin; y hay otras donde no tiene lugar, donde se busca eliminarlo. Se pueden
considerar tres dimensiones para la caracterizacin del espacio: espacio jerrquico (en qu nivel de la
organizacin se ubica el conflicto), el espacio fsico (si ocurren en las oficinas, en los pasillos, etc.), y
54

el espacio comunicativo (su existencia es admitida o silenciada, tiene lugar en la comunicacin formal
o informal, cules son los canales a travs de los que circula).
Por ltimo, queda considerar el tiempo. Se debe evaluar cules son los tiempos de gestacin, de
desarrollo y de resolucin de los conflictos; en qu momento se admite la existencia del conflicto; si la
solucin es repentina o producto de un proceso; etc.
A estos seis factores se le debe agregar uno situacional, que es el estado de la organizacin. No es lo
mismo la significacin de un conflicto cuando la organizacin est en fase de actividad sostenida, que
si est en crecimiento o retraccin. En la consideracin del estado interviene tambin la nocin de
clima de la organizacin, y as establecer si las relaciones se desarrollan en un marco de seguridad y
confianza o, priman la desconfianza y la rivalidad.

Significacin del conflicto

En la seccin anterior consideramos al conflicto como una cadena sintagmtica. En el proceso de
significacin corresponde ahora, para la asignacin de sentido, pasar del sintagma al sistema.
En este proceso, la eleccin de la isotopa pertinente cambia la significacin del conflicto y por lo
tanto sus modos de resolucin. Tal eleccin depende de factores epistemolgicos y ontolgicos. Entre
los primeros estn el ECRO del operador y su dominio de experiencia. Hay sesgos personales ms all
de lo situacional.
Para el anlisis epistemolgico, resulta til recordar la alusin de Pichn Rivire a las fantasas de
enfermedad, tratamiento y curacin. La significacin de un conflicto implica para quien la hace el
reconocimiento de una causalidad implcita, la enfermedad.Enfermedad, tratamiento y curacin son
siempre fantasas acerca de la naturaleza del conflicto, inevitablemente ligadas a la persona de quien lo
est considerando.
Metodolgicamente hablando, el reconocimiento de la policausalidad permite optar por conservar
ms de una isotopa pertinente, en cuyo caso se deben disear acciones para la resolucin del conflicto
que concurra a su resolucin en cada uno de los planos de referencia.
Reconociendo la posibilidad, y an la necesidad de conservar distintas tpicas de referencia, debe
imponerse al operador la coherencia textual. Esto significa que deber significar el resultado de sus
acciones con las mismas isotopas que eligi para significar el conflicto.
Cuando se falla en el intento de resolucin de un conflicto debe analizarse si hay que intentar otra
alternativa dentro de la misma isotopa (cambio conservativo), o bien debe cambiarse sta ltima,
resignificando el conflicto y pasando a considerar alternativas diferentes del anterior (cambio
innovativo).
Hay conflictos de naturaleza estructural, son previsibles, no aportan novedad. En cambio hay otros
que son portadores de novedad, que se resisten a ser significados desde las estructuras de significacin
existentes, que obligan a su reconsideracin.
Hay conflictos que amenazan al orden simblico de las organizaciones y otros que son inocuos en
relacin a l. La reiteracin de conflictos que amenazan el orden simblico es una seal de su
inestabilidad. Su falta de resolucin desorienta a los participantes, que no saben entonces que direccin
tomar frente a un determinado problema, qu opciones pueden elegir y cules deben descartar.

SEMITICA DE LA JERARQUA Y EL PODER

El poder atraviesa el discurso de la organizacin, est presente en todos sus sistemas semiticos,
connota todos sus trminos. El orden jerrquico es estructura, lenguaje de la organizacin. Las
manifestaciones del poder son acontecimientos en relacin con sta estructura, habla de la
organizacin.
55

El orden jerrquico es sistema, se somete a las clasificaciones, se ordena en una escala de niveles; la
consideracin del poder pertenece al orden del sintagma, importan las asociaciones, el valor que asume
un trmino es siempre relativo al valor de los trminos contiguos.
Sin la consideracin de la jerarqua y el poder, el anlisis semitico de la organizacin no termina
de descubrir los significados profundos que se ocultan tras estos significantes.
Jerarqua y poder son, para la semiosis organizacional, lenguaje y habla de orden superior frente a
los dems. Los sistemas semiticos son esencialmente sistemas de diferencias y, en las organizaciones,
todas las diferencias remiten explcita o implcitamente a la consideracin de la jerarqua y el poder.
Se denomina pansincretismo a la capacidad de integrar cualquier cdigo, discurso o sistema de
representacin. Jerarqua y poder, exhiben entonces en las organizaciones este pansincretismo, el cual
otorga estabilidad al sistema, y ste es el reconocimiento semitico del carcter cohesivo y productor
que tienen la jerarqua y el poder en las organizaciones. El mismo significado tantas veces recogido a
travs de los mltiples significantes otorga estabilidad al sistema. La repeticin y la redundancia que
exhiben todos los trminos de sta cadena sintagmtica significan inequvocamente dichos trminos a
los ojos de los participantes, aunque tambin debe reconocerse que en la consecucin de sta
estabilidad de paga un precio: la rigidez.
La significacin del presente resulta de un proceso de negociacin entre partes con intereses
encontrados. Son precisamente las faltas de acuerdo en la interpretacin de los acontecimientos y la
posibilidad de dirimirlas en un juego de fuerzas desigualitarias y mviles las que permiten dar cuenta
del cambio social.
Hay sistemas semiticos arbitrarios y analgicos. En la arbitrariedad del significante reside la clave
del poder de orden simblico. Quien puede imponer un significante arbitrario, tiene poder. Pero los
sistemas semiticos de la organizacin son analgicos en relacin con la jerarqua y el poder, ya que
como significantes lo representan con obviedad.
La estructura del macrodiscurso del poder no es una evidencia, sino que debe ser sacada a la luz a
partir de sus analizadores. Solo as es poder reconocer sus aspectos propiamente semnticos. Esto es
seal de represin, porque para que esto suceda se tiene que haber reprimido, en aras del orden, la
palabra que seala estas diferencias. Esta represin ocurre en los procesos de socializacin, el orden
jerrquico de las organizaciones es posible gracias a los procesos de aprestamiento social. La represin
internalizada es el origen de la naturalizacin de las diferencias.
Todo orden normativo debe recurrir para su institucin a la represin del habla instituyente que se le
opone.

SEMITICA DEL CAMBIO

Las organizaciones no estn en equilibrio, hay en ellas una dialctica permanente entre lo instituido
y lo instituyente. Los distintos trminos de la cadena sintagmtica, llamados tambin paradigmas, al
cambiar, tienden a expandirse semnticamente. Un cambio en la estructura organizativa tiende a
modificar tambin la distribucin del espacio fsico, los sistemas de informacin, el sistema de
remuneraciones.
La expansin semntica de cada uno de los trminos est limitada por la semntica de los trminos
contiguos. Si cambia la estructura organizativa pero no el espacio ni la informacin ni las
remuneraciones, dir que estoy frente a un cambio conservativo. Nada ha cambiado esencialmente,
estoy dentro de la misma estructura de significacin.
Por el contrario, si el nuevo paradigma tiende a expandirse semnticamente hacia los contiguos, a
imponerle su significado obligndolos de esta manera tambin a cambiar, estar frente a un cambio
innovativo, que entraa una modificacin en las estructuras de modificacin.
Por otro lado, un cambio destructivo, esto es un cambio de identidad, no solo modifica la estructura
de significacin anterior, sino que la destruye.

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Lo instituyente en la organizacin es un paradigma que pugna por expandirse semnticamente. La

transformacin de lo instituyente en instituido implica la extensin de dicho paradigma dentro de una
cadena sintagmtica.

Capitulo IV:
Relaciones entre lo manifiesto y lo latente
El objeto de este captulo es caracterizar las relaciones que existen lo manifiesto y lo latente en los
grupos operativos de aprendizaje, y utilizarlos como analizar de las relaciones que se establecen entre
la organizacin y sus grupos.

EL PROCESO DE SIMBOLIZACIN
La unidad de trabajo
Como primer herramienta, para relacionar los conceptos de lo manifiesto y lo latente, se puede
recurrir al cono invertido desarrollado por Pichon Rivire a los efectos de caracterizar el acontecer
grupal que lleva de lo explcito a lo implcito en un continuo proceso en espiral, donde la labor del
coordinador es precisamente a contribuir, a travs de sus intervenciones, a que lo latente se haga
manifiesto, permitiendo al grupo comprender y elaborar la naturaleza de los obstculos que se oponen
al desarrollo de su tarea.

Explcito

Implcito

Sobredeterminantes

Podramos ubicar debajo de este primer cono otro en cuya base se ubican la multiplicidad de
situaciones sobredeterminantes, relacionadas con los integrantes individualmente, el grupo en s
mismo y el contexto en el que ste se desarrolla, cuya presencia es activa y coorganizadora de los
fenmenos grupales. Esto significa, que el acontecer grupal implcito de un grupo en un momento
dado est sobrederterminado por una multiplicidad de factores que trascienden su propio mbito.
La segunda herramienta de anlisis es la unidad de trabajo, constituida inicialmente por el
existente grupal, la interpretacin del coordinador y el nuevo emergente.
Aqu es necesario introducir la nocin de tarea como tercero estructurante entre la relacin entre el
grupo y el coordinador, o sea, como el elemento que otorga sentido a la existencia de sta relacin.
Un anlisis profundo permite diferenciar la tarea del grupo de la tarea del coordinador.

57

TAREA
COORDINADOR
Explicitacin

Deteccin de obstculos

GRUPO

COORDINADOR

Elaboracin
(Emergente)

Existente
TAREA
GRUPO

En este grfico, se puede iniciar el recorrido en cualquiera de sus vrtices, dado que representa
precisamente el proceso continuo a que hace referencia la espiral del cono invertido.
Por ejemplo, empezando por el vrtice inferior, el coordinador hace una caracterizacin del
existente del grupo, es decir, del material aportado por uno o ms miembros que hacen las veces de
portavoces, a partir del cual detecta los obstculos que se oponen al logro de la tarea grupal. Dichos
obstculos se originan en la intensificacin de las ansiedades bsicas y conducen a situaciones
estereotipadas y dilemticas cuyo origen es necesario reconocer. La tcnica del grupo operativo
transforma el obstculo en instrumento para el logro para la tarea grupal, ya que su comprensin
permite no slo el abordaje de la tarea explcita sino tambin la elaboracin de las ansiedades bsicas
movilizadas en el proceso.
El coordinador elabora entonces su hiptesis acerca del acontecer latente del grupo, que es
explicitada en forma de interpretacin. Este proceso de deteccin de obstculos y su explicitacin
constituye precisamente la tarea del coordinador.
Cabe ampliar el concepto de interpretacin al de intervencin, entendiendo por tal toda accin del
coordinador que tienda a hacer explcito lo implcito y cuya eficacia no debe medirse por un criterio de
verdad sino por el de operatividad que otorga a dicha intervencin un carcter reestructurante con
vistas al objetivo del grupo.
En tanto esta reestructuracin opera, el grupo hace a su vez una elaboracin cuyo resultado permite
caracterizar emergentes que se constituyen en nuevos existentes a partir de los cuales se da una nueva
vuelta de espiral.
Se distingue un emergente en relacin con la novedad que aporta, siendo la emergencia una
novedad de conducta nacida de la especfica organizacin de numerosos elementos; un acontecimiento
sinttico, creador de novedad real de una actualidad o propiedad nueva, de un tipo que no exista antes
de la emergencia. Esa cualidad nueva tiene eficacia causal y modifica el curso ulterior de los
acontecimientos.
Cabe aclarar que la explicitacin no est constituida por una nica intervencin sino que es un
proceso de aproximaciones sucesivas a lo largo de las cuales se llega a identificar el punto de urgencia,
definido por Pichn Rivire como aquel de mxima vecindad entre lo manifiesto y lo latente y que
caracteriza el momento oportuno, tanto desde la comprensin del coordinador como de la posibilidad
de elaboracin del grupo, para hacer explcito lo implcito.

58

Ubicacin de los Conceptos en Trminos de Categoras Lgicas de Pensamiento

Interesa ahora ubicar epistemolgicamente los conceptos de lo manifiesto y lo latente, la unidad de
trabajo, las nociones de obstculo y tarea; es decir, establecer a que categoras lgicas de pensamiento
corresponden y cul es la relacin entre ellos desde esta perspectiva.
Para ello se recurre a una clasificacin de tres niveles:
a) Metanivel o nivel epistemolgico propiamente dicho: es el nivel de definicin de objeto. Un
metasistema es, desde un punto de vista lgico, jerrquicamente superior a los sistemas que
contiene. As, la definicin de objeto de una ciencia, sus alcances y restricciones precede
lgicamente y encuadra el desarrollo de sus modelos y sus tcnicas. Los aspectos
epistemolgicos consideran la naturaleza de los observadores y su relacin con el objeto de
conocimiento. Estn relacionados con nuestros valores y creencias por lo que resultan
inexcusables en este nivel de anlisis las consideraciones ticas e ideolgicas.
b) Nivel ontolgico: hace a la naturaleza del fenmeno observado y nos permite describir y
explicar lo que vemos en el contexto de los que sabemos. Se relaciona entonces con
conceptos y teoras (ECRO). Aqu se modeliza la realidad, se la representa funcionalmente.
c) Nivel metodolgico: es el nivel donde se desarrollan las tcnicas para intervenir sobre la
realidad que se ha presentado a travs de los modelos, en el marco de la definicin de objeto
realizada en el metanivel.
La tcnica de grupos operativos se ubica en el nivel metodolgico, quedando incluidos aqu los
elementos de unidad de trabajo (existente-intervencin-emergente).
En el nivel ontolgico se incluyen la nocin de tarea, el grupo constituido como estructura
dramtica a travs de los mecanismos de asuncin y adjudicacin de roles, la nocin de obstculo y la
existencia de los niveles manifiesto y latente.
En el metanivel se ubica la definicin de objeto que hace Pichn Rivire: la psicologa social
tiene por objeto de estudio el desarrollo y transformacin de una relacin dialctica, la que se da
entre estructura social y fantasa inconciente del sujeto, asentada sobre sus relaciones de necesidad, o
sea, la relacin entre estructura social y configuracin del mundo interno del sujeto, relacin que es
abordada a travs de la nocin del vnculo.
NIVEL

CONCEPTOS
- tica/Ideologa- Concepcin de aprendizaje
- Elucidacin de la contratransferencia
EPISTEMOLGICO - Sujeto productor y producido
(o metanivel)
- Relacin dialctica mundo interno-mundo externo
- Adaptacin activa a la realidad
- Crtica vida cotidiana

ONTOLGICO

Vnculo
Tarea
Obstculo
- Rol
- Manifiesto-Latente/ Explcito-Implcito/ ConscienteInconsciente

59

METODOLGICO
(TECNICAS

Unidad de trabajo
Sealamiento, interpretacin, construccin
Punto de urgencia- Timing
Encuadre

El psicoanlisis y la primera tpica inconsciente, preconsciente y consciente

Hasta aqu, algunos trminos se han usado como sinnimos: lo manifiesto se ha relacionado con lo
explicito, mientras lo latente se asimila a lo implcito. Pichon Rivire, en uno de sus artculos, expresa
manifiestamente lo siguiente:
Nuestra tcnica consiste en dos aspectos fundamentales: el aspecto manifiesto, explcito y el
aspecto implcito o latente. En este sentido nos acercamos a la tcnica analtica, que es en realidad
hacer consciente lo inconsciente, o sea, hacer explcito lo implcito.
Se podra hacer entonces la siguiente correspondencia:
Manifiesto
Explcito
Consciente

Latente
Implcito
Inconsciente

Pichn Rivire se nutre de la primera tpica de la teora de Freud sobre los conceptos de Consciente
e Inconsciente.
Freud define al Consciente (Cs) como una representacin que se halla presente en nuestra
conciencia y es objeto de nuestra percepcin, mientras que lo Inconsciente (Ics) aparece como una
representacin que no percibimos, pero cuya presencia estamos prontos a afirmar basados en pruebas e
indicios de otro orden.
Como en lo manifiesto, lo Consciente est presente y se percibe, mientras que lo Inconsciente,
como lo latente, no slo no se ve sino que adems requiere recurrir a otro nivel lgico para su
comprensin. Esto marca la presencia de dos sistemas de naturaleza distinta en cuanto a las relaciones
entre sus elementos: las relaciones entre los elementos del sistema Consciente se rigen por principios
distintos de aquellos que determinan las relaciones entre los elementos Inconscientes.
En cuanto a la relacin de los sistemas entre s, se trata de relaciones de conjunto, sin que se
imponga una correspondencia biunvoca entre sus elementos; vale decir que a un elemento del sistema
Cs pueden corresponder varios elementos del sistema Ics, mientras que muchos eventos que se
desarrollan en lo consciente pueden estar sobredeterminados por una misma estructura inconsciente.
Se tiene entonces una organizacin constituida por dos sistemas en interaccin, regidos cada uno de
ellos por principios que le son propios y los distinguen del otro.
El Inconsciente se define como atemporal y ahistrico, su origen est en las experiencias de
satisfaccin constitutivas del deseo y el principio que lo rige es el Principio de Placer. Esto Freud lo
define como el Proceso Primario.
La lgica que caracteriza al sistema Consciente es la del Proceso Secundario, donde predomina el
Principio de Realidad y se impone muchas veces un aplazamiento de la satisfaccin del deseo, as
como la bsqueda de alternativas para su realizacin.
60

Existe otro sistema introducido por Freud que es el Preconsciente (Pcs), constituido por contenidos
que sin estar presentes en el campo actual de la conciencia, son sin embargo susceptibles de
conciencia.
El conjunto constituido por los sistemas Pcs-Ics se denomina Inconsciente en sentido descriptivo, o
en sentido amplio, mientras que cuando se hace referencia al Ics en sentido estricto, vale decir a aquel
sistema regido por el proceso primario, se denomina Ics tpico.
Freud sostiene que todo acto psquico es en principio inconsciente, pudiendo establecerse una
secuencia, entre cuyas instancias se establecen censuras. Dada la naturaleza diferente que rige las
lgicas de cada uno de los tres subsistemas, las censuras que se establecen para el pasaje de
representaciones de un sistema a otro tambin difieren.
Cs
Censura (2)
Pc
s
Censura (1)

Ic
s
La censura (1) deforma, reprime, desplaza, condensa, estando bsicamente determinada por la
repulsa que tienen los contenidos inconscientes para acceder a la conciencia.
La censura (2) tiene un doble carcter: es en principio instrumental, ya que no pueden estar
permanentemente todas las representaciones a nivel de la conciencia; sin ella no habra selectividad,
todo estara presente. Pero tambin es defensiva ya que podemos reconocer en las operaciones del
sistema Pcs aspectos del dominio del principio de placer y la consecuente influencia del proceso
primario.
La explicitacin de contenidos Pcs puede provocar reticencias, que pueden eliminarse con la
tcnica de libre asociacin, porque en los sistemas Pcs y Cs predomina la representacin palabra, es
decir que una imagen mnmica adquiere el ndice de cualidad especfico de la conciencia, asocindose
por tanto a una imagen verbal.
En cambio el reconocimiento inconsciente genera resistencias de naturaleza inconsciente,
abordables a travs de la tcnica de la interpretacin. Los elementos inconscientes implican una
representacin cosa, en el sentido en que el objeto tiende a hacerse inseparable de la huella mnmica.
Freud sostiene que no hay separacin esquemticamente precisa entre los distintos sistemas, y que
la relacin entre ellos es de interaccin y mutua cooperacin.
Se entiende aqu la relacin Ics y Pcs-Cs como una relacin dialgica, definida por la unin
simbitica de dos lgicas que se nutren entre s, entran en concurrencia, se parasitan mutuamente, se
complementan a la vez que se oponen y se combaten a muerte. Es una relacin simbitica en el
sentido que no pueden analizarse los procesos psquicos primarios sin recurrir a signos cuya ocurrencia
se da en el nivel Cs. No puede por otra parte admitirse una prevalencia definitiva del principio de
realidad sobre el principio de placer, o viceversa.
Ambos sistemas son necesarios a los efectos de la comprensin del aparato psquico.

61

De lo individual a lo grupal
Cabe ahora aplicar las ideas desarrolladas al campo grupal. Para ello, se recurre en primera
instancia, a los conceptos de emergente y portavoz.
El emergente es un acontecimiento sinttico creador de novedad, debe destacarse su eficacia causal
y la modificacin de orden cualitativo que su reconocimiento implica, modificacin que se define en
relacin con el existente anterior, en trminos de unidad de trabajo.
El portavoz es quien, en un momento dado de la situacin grupal, merced a una particular
sensibilidad que adquiere por el cruce entre la horizontalidad del acontecer grupal y su propia
verticalidad, se constituye en vehculo del emergente.
El portavoz puede ser uno o ms, y en este ltimo caso pueden darse tres posibilidades:
a) Portavoces por redundancia: lo que expresan unos es anlogo en su calidad a lo que expresan
otros. Estas analogas pueden ser de forma o de significado.
b) Portavoces por acumulacin: a travs de sus intervenciones enuncian aspectos
complementarios, estando entonces el emergente constituido por la sumatoria de sus aportes.
c) Portavoces por oposicin: a travs del mecanismo de disociacin, dos bandos contrarios
enuncian aspectos contradictorios del acontecer gripal. Esto sucede, en general, frente a un
aumento de la ansiedad persecutoria en el grupo, de la cual ste se defiende recurriendo a la
mencionada disociacin. La tarea del coordinador consiste en restituir al grupo la unicidad de
los aspectos fragmentados a travs de distintos portavoces. Esta tercera instancia constituye
un caso particular de acumulacin.
El portavoz no es en general consciente de su calidad de tal, como tampoco lo es el grupo; dado que
lo que enuncia, si bien le pertenece, es significado por el coordinador en trminos del acontecer latente
del grupo.
Todos los integrantes del grupo estn desenvolvindose en lo manifiesto y relacionados a su vez con
sus representaciones en el plano de lo latente; estas representaciones estn en contacto, constituyendo
una trama vincular determinante del acontecer latente grupal.
Para que se constituya una trama vincular debe haber algo que la articule; ese algo est constituido,
en primer lugar por la mutua representacin interna, que se construye a travs del proceso grupal, y en
segundo lugar por el factor actual, o sea, el contexto y su incidencia en el grupo en ese instante, la
posicin respecto del encuadre, el momento del proceso grupal, la clase, si es un grupo operativo de
aprendizaje, y en general todo elemento cuya ocurrencia sea significativa en trminos del acontecer
presente del grupo.
Pichon Rivire define la articulacin de esta trama vincular diciendo que la estructura
interaccional del grupo no slo permite sino que estimula la emergencia de fantasas inconscientes.
La fantasa inconsciente, crnica del acontecer intersubjetivo del grupo interno del sujeto, interfecto
con el grupo externo segn el modelo dramtico (determinando los mecanismos de asuncin y
adjudicacin de roles).
Cuando Pichon Rivire dice que el acontecer latente del grupo est determinado por la trama
vincular de fantasas inconscientes de sus integrantes, est implcitamente definiendo el dominio de
existencia del grupo como el de los vnculos entre sus integrantes. Es decir que no son las propiedades
de los individuos que pertenecen al grupo los que lo caracterizan como tal, sino las relaciones que se
establecen entre ellos, aun cuando toda interaccin con un grupo es siempre una interaccin entre sus
integrantes.
Cabe preguntarse, si es en el plano de los manifiesto donde emergen indicios que permiten
establecer hiptesis acerca del acontecer latente del grupo, cules son los elementos que nos permiten
establecer tales significaciones.
Se distinguen estos elementos por alguna de las siguientes causas:
a) Por omisin: se significa aquello que falta, lo que se evita o se rechaza.
62

b) Por redundancia: algunos elementos no slo estn presentes sino que se reiteran ms all de
lo normal.
c) Por contradiccin: cuando el juego de oposiciones se hace protagonista de lo manifiesto, en
cuyo caso se analizan los trminos de la disociacin y la relacin entre ellos.
d) Por lo inslito: como ruptura de lo cotidiano, es decir, la presencia de hechos o
intervenciones cuya aparicin sorprende al observador.
Los estereotipos, todo aquello que aparece como descolgado, como risueo, como siniestro, las
expresiones intensas de afecto y otros ejemplos, son indicios que permiten al operador caracterizar el
existente y establecer sus hiptesis acerca de la estructura latente que subyace.

La interpretacin como proceso de simbolizacin

El emergente tal como ha sido definido es un signo, lo cual implica varias cosas:
a) Un determinado hecho producido en un grupo puede ser tomado como significante, pero no
se constituye en signo hasta no se le asocia un significado.
b) Un mismo significante puede tener varios significados posibles.
c) Varios significantes pueden aludir a un mismo significado, esto es, para una cantidad de
hechos diversos la explicacin acerca de su significado puede ser la misma.
d) En tanto el emergente relaciona en su carcter de signo ambos elementos, lo manifiesto
adquiere carcter de sentido seal (seala la presencia de algo), mientras que lo latente se
distingue por su sentido significado (significa, aclara aspectos de lo manifiesto).
Pichon Rivire sostiene que cualquier cosa que acontezca en un grupo est manifestando por medio
del emergente el contenido implcito de la situacin del grupo. Pero debe agregarse que ninguna de
estas cosas (significantes) puede ser tomada como indicio de dicho contenido implcito, es decir, ser
tomada como signo, hasta que no se le d una explicacin (significado). Dentro de la estructura de lo
manifiesto, todo es significativo en tanto el operador pueda asignarle un significado. Corresponde
tambin al operador develar la naturaleza del signo en trminos del acontecer grupal.
Puestos frente al acontecer grupal, encontramos que lo significativo no es el acontecer mismo, sino
la mirada que el observador le dirige. En un grupo se producen muchos ms acontecimientos que los
que el operador puede dar cuenta y por lo tanto es importante resaltar el proceso de seleccin.
Nada tiene sentido fuera de la mirada del observador, que es la que selecciona de la multiplicidad de
eventos que el grupo despliega, aquellos que sern tiles en funcin de su tarea. Y es precisamente esta
comprensin acerca de la naturaleza de su tarea (trabajar sobre los obstculos del grupo) la que dirige
su mirada y su intervencin.
Frente a la constitucin de un signo, o sea, cuando algn aspecto de lo manifiesto adquiere
significado y echa luz sobre la estructura de lo latente, sealarla o no depender del carcter de
obstculo que dicho hecho presente. Cuando el coordinador comprende algo acerca de lo implcito,
pero sin obstaculizar la tarea, no corresponde manifestarlo; simplemente puede quedar registrado para
ser introducido en el momento que sea oportuno.
Se tienen entonces dos planos:
- el de lo Manifiesto, Explcito o Consciente
- el de lo Latente, Implcito o Inconsciente descriptivo
Entre ambos planos existe una distancia y una correspondencia. En un determinado momento el
conjunto de elementos de lo manifiesto es enfocado por la mirada del observador, que trata de
trascender dicho plano para iluminar algunos aspectos de lo latente. Existen distintos factores que
determinan la posicin desde la que se mira:
63

a) el ECRO del observador: no es lo mismo una mirada desde un marco psicoanaltico que otra
desde un marco conductista.
b) Lo sincrnico: la comprensin situacional que el operador tiene en funcin de lo que aqu y
ahora est pasando.
c) Lo diacrnico: los datos que agrega el conocimiento de las circunstancias del proceso grupal
hasta ese momento.
El proceso de simbolizacin puede describirse a travs de los siguientes pasos:
a) Aprehensin de lo manifiesto: la caracterizacin del existente y la deteccin de los
obstculos. Lo explcito debe entenderse en su carcter bidireccional, ya que es a la vez
expresin y disfraz de la estructura implcita que subyace y que, tambin ella, pugna por
emerger. En este paso hay un encuentro de intencionalidades, la del operador que pretende
extraer significados de aquello que ve, y la del inconsciente que busca vas de expresin.
b) Simbolizacin: consiste en asignar un significado al significante. Esto implica, en general,
que de la variedad de significados posibles se debe elegir uno. O sea que a travs de este
paso, lo manifiesto como sentido seal, dotado de multiplicidad de significaciones posibles,
permite el pasaje al sentido significado de lo latente, como unidad significativa que expresa
conflictos y deseos. Es la interpretacin.
c) Significacin: implica totalizar en una unidad de sentido todos los significados obtenidos a
lo largo del proceso de simbolizacin. Esto significa poner el nfasis en el carcter
acumulativo del proceso, que a travs de sucesivas vueltas de espiral va estableciendo una
relacin dialctica entre la comprensin del operador y la elaboracin del grupo. En realidad
no se trata de una significacin, sino de una superposicin de estratos de significaciones que
dependern de los distintos puntos de vista que adopte el operador, as como de los
diferentes niveles de profundidad que su mirada enfoque. La estructura latente que emerge
no es sino una entre muchas posibles; tal estructura slo adquiere existencia a partir de la
mirada del observador.

La posicin del operador

Se ha aseverado a lo largo del trabajo que, desde un punto de vista explicativo, los sucesos del
acontecer grupal son significativos en la medida en que el operador les asigna significado. Para
explicarlo se recurre a las siguientes proposiciones:
Una operacin de distincin consiste en especificar una figura y el fondo, del cual queda
distinguida. La simbolizacin es una operacin de distincin, ya que en ellas se distinguen ciertos
elementos de lo explcito (significantes), que pasan a ser figura por el hecho de asignrseles un
significado implcito relacionado con la estructura latente del grupo.
La existencia de una unidad queda especificada por la operacin de distincin. Por ejemplo, un
grupo de aprendizaje que est trabajando una temtica y se enfrenta con un obstculo en un
momento dado, el coordinador puede:
a) entender este obstculo como epistemolgico y analizar las dificultades de orden
conceptual que lo motivan.
b) Pensar que la dificultad es de orden epistemoflico y que hay ciertos elementos
implcitos en la trama vincular que impiden la elaboracin conceptual.
64

Lo ms probable es que tanto (a) como (b) sean ciertas pero una u otra explicacin otorga
existencia a distintos aspectos de lo latente en el grupo.
El postulado cientfico de Objetividad significa, implcitamente, la existencia de un objeto,
existencia sta que es independiente de la posicin del operador. Sin embargo, cuando se habla de
la subjetividad del observador, a lo que se elude precisamente es a que la existencia del objeto
como tal est ntimamente relacionada con la operacin de distincin que lo distingue como figura
de un fondo. Si se reconoce la influencia de la posicin del operador, lo que prima es la operacin
de distincin. Cualquier diferencia de opiniones llevar discernir entre los criterios de distincin
antes que sobre las propiedades del objeto mismo.
La estructura de lo latente es un acto de imaginacin del operador. Imaginacin,
etimolgicamente, alude a mirada interior, y es lo que hace el coordinador cuando establece nuevas
conexiones y reordena las que estn presentes en un grupo en un determinado momento. Es esa
mirada interior la que lo lleva a establecer una explicacin, ya que toda explicacin es una
conexin parcial de sucesos o ideas y su riqueza se deduce de la riqueza de las conexiones que el
observador est en condiciones de hacer.
La riqueza de las explicaciones que el operador pueda realizar depende de su capacidad. Tal
capacidad est constituida por:
a) La variedad de sus experiencias anteriores que, internalizadas y conceptualizadas, le permiten
reconocer analogas y diferencias frente a la situacin presente.
b) La concordancia operacional que establece con el grupo, o sea, la relacin que tienen las
experiencias que ha vivido con la realidad del grupo sobre el que est operando.
c) La posibilidad de instrumentar la transferencia recproca (contratransferencia), es decir, de
recurrir a la naturaleza afectiva de su vnculo con el grupo para alimentar su capacidad
fantstica de establecer hiptesis acerca de la estructura.
d) Su ECRO que de algn modo resume todo lo anterior al constituirse en el conjunto de
conceptos y experiencias a los que se hace referencia para operar.
Toda mirada es una mirada desde un marco conceptual y todo lo que se dice es dicho por un
observador a otro observador (que puede ser l mismo) desde dicho marco conceptual. El ECRO
no es slo importante en trminos de consenso, sino que adems es lo que permite al operador
tomar distancia del grupo, reconocer su implicacin en tanto est incluido en el fenmeno que
observa, y desde esa distancia operar. La posicin del operador no slo se prescribe en el encuadre;
el operador no puede construir su lugar sino ejerciendo su ECRO.
Ninguna descripcin de una realidad absoluta es posible. La realidad cognitiva que se genera es
inevitablemente relativa al observador. Esa realidad est constituida por un sistema (grupo) en
continuo cambio estructural; y dicha operacin consta de tres momentos:
a)

El momento de la mirada, exterior en primera instancia, puesta en lo manifiesto del acontecer

grupal. Saber operar es, ante todo, saber mirar.

65

b)

La construccin de un modelo (interior) de lo que se mira, o sea una representacin

funcional, en este caso, de la estructura latente del grupo.

c)

La operacin propiamente dicha, es decir, el momento de la intervencin. A dicha

intervencin sobrevendr un emergente caracterizado como nuevo existente nos lleva
nuevamente a la unidad de trabajo, punto inicial y final de este itinerario.

La construccin de un modelo, proceso de simbolizacin, suele ser algo sumamente costoso y

apreciado. Pero cuando su poder explicativo se pierde cuando se estereotipa, por lo que el operador
debe tener una disposicin permanente a negar aquello que acaba de construir; debe conservar la
posibilidad de desestructurar sistemticamente lo que tanto le ha costado estructurar, para poder as
posar una mirada fresca sobre el grupo.

LA PRESENCIA DE LA ORGANIZACIN EN EL GRUPO

Se desarrollar en este punto la manera como la organizacin atraviesa y determina el acontecer
grupal, tomando como ejemplo una Escuela de Psicologa Social que trabaja con grupos operativos de
aprendizaje.
Para ello, se plantea primero las relaciones entre institucin, organizacin, grupo, sujeto y situacin,
situando el rol del coordinador en el centro del esquema:

INSTITUCIN

Educacin
GRUPO
ORGANIZACI
N

Coordinador

SUJETO

*Identidad
*Valores propios

SITUACIN

La organizacin y su identidad-construccin
En el vrtice de la organizacin se encuentran los conceptos de identidad y valores propios.
La identidad es el conjunto de rasgos invariantes que constituyen la organizacin, transformndola
en singular y nica los ojos de los sujetos. En particular, la identidad-construccin est constituida por
aquellos rasgos que la organizacin construye para s, los que elige como su estrategia fundamental y
preserva a travs del tiempo. Todas las perturbaciones de origen interno o externo son de all en ms
procesadas de modo de mantener inalterables estos rasgos que la organizacin construye para s.
66

La identidad-construccin articula lo que ya no es obvio, expone el derecho de una fuerza que, por
vas de su afirmacin, constituye un cuestionamiento implcito y la exclusin de lo que no considera
vlido.
Construye una cultura especfica, que interrumpe las influencias externas del contexto y erige
barreras, lmites, discontinuidades en el espacio, y lo hace para afirmar que Aqu es diferente de all.
En el seno de la organizacin, la identidad-construccin se constituye en discurso. La existencia de
un discurso identificatorio hace circular la identidad por la organizacin y la constituye para sus
miembros.
Se propone establecer reglas de juego ciertas e indiscutibles, con tendencia a sacralizarse o
naturalizarse. De esta manera instituye, para aquellos a quienes involucra, factores de identidad y de
partencia que los aglutinan alrededor de un quehacer comn.

Valores propios de la organizacin

La estructura de toda organizacin se nutre de repeticiones y recurrencias. Los mismo pasillos
transitados cotidianamente, las mismas rutinas de trabajo, los mismo roles, los mismo sistemas de
informacin y de significacin, van generando en los integrantes un cmulo de conductos que exhiben
un alto grado de estabilidad.
Heinz Von Foerster ha definido como valores propios a aquellos valores estables emergentes de
infinitas computaciones recursivas.
Dice de ellos que se producen a s mismo recursivamente, aludiendo con el concepto de
recursividad a aquellos procesos donde el final es indistinguible del comienzo, donde la salida se
convierte en entrada, el producto es el insumo.
Este concepto nos permite reconocer en la estructura de la organizacin la presencia de elementos
que se repiten incesantemente, constituyendo una trama argumental bsica, dentro de la cual los
acontecimientos que se deducen son variaciones sobre un mismo tema.
Son ejemplos de estos valores propios el lenguaje, las normas y los sistemas de informacin.
La adquisicin y utilizacin de los valores propios de la organizacin proporcionan a los miembros
aquello que hemos llamado competencia social organizacional, una verdadera estructura cognitiva
especfica, relativa a la organizacin, que tiende a asignar un sentido unvoco a los distintos
acontecimientos de la cotidianidad.
Tal valor se construye sobre la competencia social en sentido amplio y todos en mayor o menor
medida desarrollamos en el transcurso de nuestros procesos de socializacin primarios.
La competencia social en sentido amplio es la matriz sobre la que se construye la competencia
social organizacional.
El carcter situacional que hemos asignado a la materializacin de estos conceptos, la ambigedad
de sentido que otorgan el grupo concreto y su coordinar, permite entender la dinmica de las
transformaciones. Sin dejar de reconocer la estabilidad de los valores propios, stos se modifican
dialcticamente.
Es por ello que los he adscrito a la estructura y no a la identidad. En la constitucin de los rasgos de
identidad-construccin hay intencin de invariancia, cosa que no sucede con los valores propios, ms
sujetos a los avatares del devenir.
La identidad es sincrnica. Los valores propios son diacrnicos. Un valor propio que se intenta
preservar se constituye en rasgo de identidad.
La existencia de un ECRO es un rasgo de identidad: pero su evolucin a lo largo de procesos
dialcticos pertenece a la estructura, en tanto materializa, actualiza la identidad, que de otro modo no
tiene sino existencia virtual.
Los conceptos articulados que componen el ECRO tienden a erigirse en valores propios.

67

Presencia de la identidad y los valores propios de la organizacin en los grupos que

la constituyen
Las distinciones hechas respecto de la identidad y los valores propios, nos obliga a considerar el
carcter restrictivo que estos conceptos adquieren respecto del mencionado proceso de simbolizacin.
1)

Identidad, estructura y acontecimiento

La identidad tiene existencia virtual y se actualiza en una estructura. Ambos conceptos son de
naturaleza sincrnica, la identidad por su carcter invariante, y la estructura por su materializacin en
un aqu y ahora.
Para entender la dinmica de las estructuras es necesario recurrir al concepto de acontecimiento, la
singularidad que introduce el evento particular, que es potencialmente portador de novedad para la
estructura en la que se inserta.
La temporalidad del acontecimiento, su cronologa, la sucesin de acontecimientos en la flecha del
tiempo, transforma a stos en el hecho diacrnico del sistema que constituyen identidad y estructura.
Es posible identificar el acontecimiento en diversos niveles sucesivamente inclusivos. Por ejemplo,
un individuo es un acontecimiento para una estructura llamada grupo del sector de ventas; un grupo
concreto es un acontecimiento par la estructura llamada organizacin.
As como la estructura actualiza la identidad, el acontecimiento actualiza la estructura.
Inversamente, todo acontecimiento adquiere sentido dentro de una estructura, es aprehendido
cuando se realiza dentro de ella y recibe de ella un aspecto de regularidad.
La estructura provoca, mediante la interpretacin, el encaje del acontecimiento en s misma. Al
constituirse en contexto donde toda conducta adquiere significado, la estructura virtualiza el
acontecimiento, lo asimila a su matriz, lo transforma en hecho que le pertenece.
Identidad, estructura y acontecimiento se determinan de manera recproca y son
complementariamente descriptivas. No se puede entender la una sin las otras.
Se pueden esquematizar sus relaciones de dos formas, una inclusiva y otra analtica:
IDENTIDAD
IDENTIDAD
ESTRUCTURA
ACONTECIMIENT
O

Inclusin

ESTRUCTURA

ACONTECIMIENTO

Determinaciones
recprocas

Polisemia reglamentada
Un existente, un acontecimiento en un momento dado, tiene ms de una significacin, y esta
significacin no es cualquiera; la interpretacin es relativa a la estructura del marco conceptual con que
se opera. La reduccin de la multiplicidad de sentidos se transforma en polisemia reglamentada: los
existentes tienen ms de una interpretacin, pero no tienen interpretaciones infinitas.
68

Este concepto se puede utilizar para explicar la eficacia causal de la identidad y de los valores
propios que circulan por la organizacin. Las significaciones mltiples de los acontecimientos se
sitan dentro del espacio instituido. Cualquier novedad trata de asimilarse a la estructura existente, y
slo cuando ello no es posible, cuando est desbordada, se considera la necesidad de cambio. Es por
ello que se dice que las organizaciones son un conjunto de soluciones en busca de problemas.
El exceso del acontecimiento se relaciona con lo real. Respecto de l, la estructura es realidad.
Pero los acontecimientos despliegan continuamente su complejidad y riqueza, ms all de la
censura que la estructura instala en funcin de su significacin. Hay pues, un conflicto entre la
potencial expansin semntica de los acontecimientos y la accin limitativa de la estructura.
La polisemia reglamentada es un efecto de sentido que se produce en el discurso identificatorio de
una organizacin.
Es tarea del contexto, de la identidad y de la estructura, de la vigencia y estabilidad de los valores
propios, ocultar la riqueza semntica de los acontecimientos, de comprimirla para reducir as la
variedad de conductas posibles de los integrantes.
La organizacin propone la instalacin de un orden simblico que asume de esta forma un valor de
cohesin, en contra de su par dialgico de dispersin. Sin l ninguna accin coordinada es concebible.

2)

Isotopas

M. Greimas ha definido la isotopa como un plano de referencia, una temtica, una tpica idntica
para todas las palabras de la frase.
Usamos este concepto por extensin para la organizacin, diciendo que impone, instala, legitima
planos de referencia para la interpretacin de los acontecimientos que en ella suceden. Estos planos se
refieren al orden simblico que rige.
Lo que una organizacin no tolera son desplazamientos de sentido fuera de las isotopas que
instituye. Por ejemplo, para un banco el dinero nunca ser un mal necesario.
Una estructura que permita mltiples dimensiones de sentido, destruye el orden simblico.

El rol coordinador como articulador entre organizacin y grupo

Hay en la escuela un discurso identificatorio que construye en el coordinador un nosotros y hay
valores propios que aporta como actor de las interacciones recurrentes y recursivas en las que dichos
valores propios se constituyen.
El coordinador articula de esta manera la concepcin de aprendizaje propia de la organizacin en el
acontecer grupal y modela las expectativas de los integrantes. Instala con su discurso la tica de la
escuela en el grupo.
El grupo ve su proceso de aprendizaje con los ojos del coordinador. Aprende a reconocer sus
obstculos mediante sus sealamientos y a elaborar sus ansiedades con auxilio de sus interpretaciones.
La mirada del coordinador construye la realidad del grupo.
Pero la relacin grupo-coordinador, desde el punto de vista del aprendizaje, no es cerrada, sino que
reconoce otras instancias como ser la clase terica y la devolucin de emergentes temticos que all
hace el docente recogiendo los datos que hacen llegar los coordinadores de los diferentes grupos.
Tambin se abre con los contactos que tienen los alumnos de los distintos grupos entre s.
69

ORGANIZACIN
ORGANIZACIN
COORDINADOR

GRUPO
COORDINADOR

GRUPO

Inclusin
Determinaciones
recprocas
3)

La relacin grupo-coordinador como sistema cerrado

El rol coordinador adquiere un lugar privilegiado frente a los ojos del grupo. La escuela legitima su
poder, y con l, su saber.
La interaccin entre coordinador y grupo se organiza en la Unidad de Trabajo. Esta interaccin se
repite secuencialmente una y mil veces constituyendo lo que he denominado un proceso recurrente,
por lo de repeticin, y recursivo, en el sentido de que cada salida se transforma en una nueva
entrada. Esto significa el hecho de que cada emergente se convierte en un nuevo existente.
El postulado de la existencia de lo manifiesto y lo latente transforma la unidad de trabajo en un
valor propio de la organizacin. Desde esta perspectiva, el coordinador, al constituirla en eje de su
anlisis, construye aquello que busca.
El
Existente
Interpretacin
COORDINADOR

Emergente
GRUPO
esquema sera el siguiente:
El contexto econmico, social y poltico en sentido amplio, y la propia organizacin, en sentido
restringido, se constituyen en el entorno de esta interaccin, y las perturbaciones que de este contexto
provienen se procesan de manera de preservar la clausura de dicha interaccin as entablada.
Esta clausura se refuerza a travs de la construccin de mutuas representaciones. A lo largo del
proceso, cada integrante del grupo construye una representacin de s mismo y de su relacin con los
otros, incluido el coordinador. ste, a su vez, construye una representacin del grupo. Ambas
construcciones se constituyen en torno a la nocin de tarea, tercero estructurante de la relacin
coordinador-grupo, y pertenecen, como expresin fenomnica, al dominio del mundo externo.
Estas representaciones se refuerzan y se estabilizan recprocamente y terminan construyendo la
realidad del grupo, que en definitiva es producto del consenso que surge entre sus integrantes.
Realidad tomada aqu como sistema cerrado, que no inhibe el reconocimiento de factores
disruptivos endgenos o exgenos, que rompen con la armona del sistema.
70

Podemos citar entre estos factores al contexto social en sentido amplio, a la organizacin y a la
conducta de los propios integrantes, en tanto se aparte o no valide el consenso as establecido.
La clausura descripta reconoce la posibilidad de tres cierres patolgicos, disfuncionales,
perturbadores de los procesos de comunicacin y aprendizaje.
En la primera situacin, la intervencin del coordinador refuerza lo existente, lo confirma y lo
sanciona. El existente es transformado en explicacin de s mismo. No hay novedad, no se constituye
el nuevo emergente. No hay interpretacin, entendida sta como lectura de lo latente, como intento de
vencer la separacin entre lo explcito y lo implcito. Se puede graficar del siguiente modo:
Existente

Existente
COORDINADOR

GRUPO
En el segundo caso, el coordinador se cierra sobre s mismo y desaparece el grupo. Las
intervenciones se construyen sobre el imaginario de aqul, su propio mundo interno se impone y no
deja espacio para el reconocimiento del mundo externo, tal como lo sealamos en ocasin de explorar
el vrtice del sujeto y sus modalidades de asuncin de rol.
La fascinacin que el lugar del coordinador ejerza sobre los alumnos y la seduccin que aqul
pueda ejercer sobre stos en trminos de su propia satisfaccin narcisista, posibilitan que en casos
extremos esta situacin perdure en el tiempo. Esta situacin patolgica podra graficarse de la
siguiente manera:
Existente

Existente
COORDINADOR

En el tercer caso de cierre patolgico se ve en ella que el coordinador desaparece por exceso de
identificacin con el grupo. La imposibilidad de tomar distancia en este caso obnubila su mirada. Se
convierte en un integrante ms. El grfico sera el siguiente:
Existente

Existente
GRUPO

Las situaciones de cierre sealadas perturban seriamente los procesos de comunicacin y

aprendizaje en el grupo y para ello la organizacin instituye el lugar de la supervisin. Esta ltima,
mbito de elucidacin de la contratransferencia, se erige as, en perturbadora de la relacin grupocoordinador.

71

Dialctica de la estructura y el acontecimiento

Todo acontecimiento se inscribe y adquiere sentido en una estructura, materializacin a su vez de
una identidad.
Al transformar lo desconocido en conocido, lo incierto en certeza, la estructura virtualiza el
acontecimiento y ahoga su valor de novedad.
Pero a la vez, la estructura, de existencia virtual, slo se actualiza en el acontecimiento, slo este
ltimo la refleja. El destino del acontecimiento delata el carcter de la estructura.
La estructura inscribe al acontecimiento en la realidad, pero no puede eliminar la referencia del
mismo a lo real. El acontecimiento se resiste, aporta contingencia y desequilibrio, y si subsiste en su
intento, la novedad se difunde y la complejidad se restituye, aun cuando sea slo para volver a
desaparecer tras una nueva estructura emergente.
Tal la naturaleza antagnica y complementaria, dialgica, de esta relacin que se despliega en
sucesivas espirales dialcticas y que reconoce como intermediario al proceso de simbolizacin.
Es necesario evitar que el sistema ahogue el acto, que la estructura no se vea slo a s misma en el
acontecimiento, que no se constituya en su propia explicacin.
Una visin total trae consigo el riesgo del totalitarismo. Pero existen, como ya dijimos antes, tres
polticas para evitar que esto ocurra:
-

mximo grado de autonoma de las partes compatible con la cohesin del todo
plasticidad estructural
tolerancia al error

Podemos agregar, desde nuestra perspectiva, una cuarta poltica:

-

preservacin de ms de una isotopa: slo la existencia de varios planos de referencia

desata la polisemia de los acontecimientos, ofrecindose as a su potencial carcter
renovador. Slo de esta manera se evita el peligro de la trivializacin de los
comportamientos.

La eficacia del todo no inhibe la preocupacin por el sujeto. En tanto el individuo es acontecimiento
para la organizacin, sta debe colocar a aqul en posicin de escuchar y elegir, no de obedecer.

Capitulo V:
El espacio organizacional
EL ESPACIO COMO SOPORTE DE LOS PROCESOS
ORGANIZACIONALES
Vivimos insertos en organizaciones, las cuales nos producen y a las que producimos.
Organizaciones que determinan la calidad y cantidad de muchas de las tramas vinculares que
construyen la esencia de nuestros ser social.
Organizaciones que requieren de la estabilidad de estas tramas vinculares para su funcionamiento.
Organizaciones que construyen esta estabilidad a travs de la interaccin y reiteracin de las
interacciones cotidianas entre sus integrantes.
A travs de las interacciones recurrentes, se generan conductas estables entre los miembros de una
organizacin.
Permiten transformar lo desconocido en conocido, procesan la incertidumbre de las perturbaciones
que pueden provenir del contexto.
72

Naturalmente, esta condicin de previsibilidad implica reducir la variedad de conductas posibles de

los individuos para posibilitar el despliegue de una accin colectiva eficaz.
Esta recurrencia en las interacciones para generar conductas estables es tambin uno de los motivos
de la resistencia que oponen los mismos integrantes a modificar sus comportamientos frente a
situaciones de cambio.
Dotar a la organizacin de una plasticidad estructural que le permita disposicionalmente abordar
situaciones de cambio ser entonces una preocupacin que no debe estar ausente en el diseo de sus
estructuras.
Los espacios se configuran en las organizaciones de modo de asegurar la recurrencia requerida en
las interacciones. Los espacios se constituyen en soporte de la cotidiana reiteracin de las redes
vinculares.
La resolucin del espacio organizacional est relacionada con el intento de superar la discontinuidad
en sus operaciones y la separacin de sus integrantes.
El espacio condiciona, determina la percepcin de la presencia del otro.
Las interacciones recurrentes entre los individuos deben desarrollarse en un espacio que permita la
realizacin de los ciclos de trabajo que constituyen el objeto de la organizacin.
El espacio facilita o dificulta el desarrollo sincrnico de los ciclos de las organizaciones.
Todo esto configura un reconocimiento del valor cohesivo que adquiere el espacio para la
organizacin; y en tanto organizar significa un continuo movimiento en contra de la dispersin, se
destaca el papel productor que tiene el espacio en este sentido. Este papel productor se subraya en la
consideracin del espacio como una demarcacin de lmites.
Toda organizacin plantea sus condiciones de borde de diversas maneras. Se puede distinguir el
establecimiento de lmites normativos y espaciales.
Las organizaciones instituyen sus aduanas en estas zonas de fronteras como medio de asegura
homogeneidad de sus insumos y sus productos, lo cual es un modo de acople estructural con el
contexto, una forma de adaptar los procesos asincrnicos del entorno a la sincrona de los propios
ciclos.
Dos situaciones paradigmticas extremas marcan el espacio que tiene el afuera en el adentro. La
primera puede calificarse como modo adaptativo (el espectculo empieza cuando usted llega)
mientras que la segunda constituye un modo autoafirmativo (no se permite el acceso a la sala una vez
comenzada el espectculo).
La manera en que se orientan las barreras en las fronteras puede caracterizarse como hacia
adentro o hacia fuera.
Deben establecerse barreras que permitan mirar al interior y al exterior simultneamente.
Hasta aqu se ha enfatizado el carcter denotativo de la nocin de espacio, la manera casi literal
en que impone formas de interaccin entre los participantes, su modo productor.
Pero el espacio tambin es producido. Emerge en el seno de una trama vincular de relaciones de
poder, es el escenario y el escengrafo del desarrollo y la confrontacin de las diversas racionalidades
que se manifiestan en el devenir de la organizacin.
La ornamentacin de los ambientes, la amplitud, la posesin de un espacio fresco en verano y clido
en invierno, el estar arriba o abajo, todos stos son modos en que el espacio nos habla de la
existencia de otras dimensiones del acontecer organizacional.
La nocin de espacio producido resalta su valor connotativo. La significacin del espacio est en
la relacin; el espacio se constituye en un lenguaje en tanto es posible construir una red que una sus
elementos en un conjunto significativo: red de significados (semntica) con reglas precisas que hacen a
la posibilidad de articular sus componentes (sintaxis).
El espacio destinado al pasado (el archivo) en relacin con el de futuro (lugares de elaboracin de
proyectos e investigaciones); el espacio del deber y del juego; el espacio de la emergencia y de lo
habitual.
Todos los participantes son observadores de estas circunstancias y relaciones, aunque es preciso
reconocer que el hbito impone una familiaridad acrtica que restringe esta capacidad de observacin.
73

A los ojos de ellos, de manera explcita o implcita, el espacio organizacional contribuye a la creacin
de significados homogneos para los hechos del devenir. Los impregna para significar de manera
particular y concreta los valores de cohesin y estabilidad.
Vivimos en organizaciones donde el espacio es procesado y reprocesado de manera explcita o
implcita a la luz de los imperativos de equilibrio y certidumbre.
Organizaciones donde el espacio se convierte en un valor propio, una caracterstica de su
funcionamiento, un analizador que indica, a travs de su historia, el modo en que las organizaciones
revisan su estereotipia.

ESPACIO-ABSTRACCIN Y ESPACIO-MATERIALIZACIN
Es posible asignar relaciones dialgicas especficas a la nocin de espacio organizacional.
Continuidad- discontinuidad, encuentro- separacin, cohesin- dispersin son los pares polares que
revelan la existencia simultnea de dos lgicas de sentido contrario.
La manera concreta como una organizacin resuelve estas relaciones da cuenta de la existencia de
representaciones subyacentes, modelos a travs de los cuales la organizacin concibe su propio
funcionamiento.
En sentido metafrico se permiten distinguir dos acepciones para el espacio organizacional:
- espacio-abstraccin: expresin simblica del modo como la organizacin concibe las
relaciones entre sus integrantes y la realizacin de sus procesos.
- espacio-materializacin: la forma particular y concreta como se distribuye en el aqu y
ahora.
Mientras el espacio-abstraccin surge como una condicin, el espacio-materializacin se configura
como una restriccin, como algo que hay que resolver.
Hay espacios prescriptivos (espero en la fila para ser atendido) y espacios proscriptitos
(prohibido pisar el csped).
Las proscripciones pueden obedecer a normas de seguridad, de confidencialidad o de poder.
Las prescripciones en general obedecen a la especificidad de ciertos roles. Tambin identifican
instancias de la vida organizacional: ste es el lugar para protestar, ste para participar, etc.
Hay espacios para pensar, para actuar, para sentir.
Resulta de particular significacin analizar para una organizacin concreta la cantidad y calidad de
espacios prescriptivos y proscriptitos, as como la relacin que se establece entre ellos.
El espacio-abstraccin es una dimensin de la organizacin que puede leerse en su materializacin
desde la ptica particular de cada uno de los dominios que caracterizan su estructura.
En el dominio de las capacidades existentes, se revelan las caractersticas fsicas.
En el dominio de los propsitos importa la racionalidad de su utilizacin para el cumplimiento de
fines (consultorios externos a la calle y salas de terapia intensiva lo ms aisladas posibles).
Para el anlisis del dominio de las relaciones importa la visualizacin del poder, el modo como los
lugares se territorializan como expresin de la confrontacin entre sectores, de la imposicin de
algunos individuos sobre los dems. Emerge aqu la dimensin del espacio como capacidad de hacer lo
que los otros hagan.
En tanto identificacin de redes vinculares, el espacio slo adquiere sentido en su valor relativo (el
despacho del director comercial ms cerca de la Direccin General que el del director de recursos
humanos). Cuando se analizan territorios, stos no tienen significacin sino por la naturaleza d sus
ocupantes y su relacin con otros territorios.

74

EL ESPACIO Y LA RELACIN INDIVIDUO-ORGANIZACIN

Las organizaciones son lugares donde se desarrolla la contradiccin individuo-sociedad.
En la consecucin de sus imperativos de estabilidad y cohesin imponen restricciones a la variedad
de conductas posibles de participantes. Las necesites de cumplimiento sincrnico de sus proceso
tienden a instituir el dominio del todo sobre las partes, restringiendo de esta manera las grado de
libertad de los sujetos. Se restringe su circulacin y el uso que hacen del tiempo.
El espacio organizacional sostiene y transforma el espacio singular del sujeto. Es para l un espacio
de realizacin y de sujecin.
Pero los individuos no suelen insertarse pasivamente en este espacio as instituido, sino que
participan activamente en su definicin a travs del modo en que asumen sus roles e interactan entre
s.
El espacio organizacional resulta ser as tambin un espacio de autonoma para los individuos, en
tanto, paradjicamente, slo es posible realizar la propia autonoma en relacin con los otros.
A la distincin realizada entre espacio-abstraccin y espacio-materializacin, debe agregarse
entonces la diferenciacin entre espacio organizacional y espacio individual, configurndose la
siguiente matriz:
ORGANIZACIN
Espacio-abstraccin
organizacional

ESPACIOABSTRACCIN
ESPACIOMATERIALIZACIN

Espacio-materializacin
organizacional

INDIVIDUO
Espacio-abstraccin
individual
Espacio-materializacin
individual

EL ESPACIO-ABSTRACCIN ORGANIZACIONAL
Toda organizacin contiene un modelo acerca de su propio funcionamiento, que se manifiesta a los
ojos de un observador como un conjunto de representaciones, no siempre explcitas, que sustentan los
procesos que hacen a la afiliacin, pertenencia, comunicacin, cooperacin, aprendizaje y pertinencia.
La forma como se toman las decisiones, a quines se le comunican, a travs de qu canales, todos
estos aconteceres dan cuenta de la insercin de cada quin en la trama vincular de relaciones de poder.
Este conjunto de representaciones incluye la definicin de los lmites, y un anlisis de su variacin a
lo largo del tiempo, define el carcter expansivo o contractivo del devenir de la organizacin.
Este espacio-abstraccin constituye para la organizacin el rea dos en trminos de su pluralidad
fenomnica, es decir, el conjunto de representaciones que tiene de su cuerpo.

EL ESPACIO-ABSTRACCIN INDIVIDUAL
La relacin entre la persona y la organizacin debe situarse en el marco de la relacin dialgica
individuo-sociedad.
La permanencia en el tiempo de esta relacin complementaria y antagnica admite resoluciones
dialcticas a lo largo del tiempo que dan cuenta del modo como los sujetos son productores y
producidos por las organizaciones.
Configuradas como espacios de mediatizacin en la relacin entre las instituciones y las personas,
las organizaciones proponen un lugar para analizar cmo los individuos conciben su potencialidad
instituyente en el marco de un orden instituido.
75

El espacio-abstraccin individual se relaciona con el concepto de rea tres, en trminos de

pluralidad fenomnica, es decir, esa dimensin fenomnica de la mente del individuo que se proyecta
sobre el mundo externo.
La nocin de espacio-abstraccin individual puede vincularse tambin con el concepto de espacio
vital desarrollado por K. Lewin, aludiendo a esa representacin altamente subjetiva del mundo tal
como el individuo lo percibe, y de su lugar en ella.
Condicionada por su experiencia pasado y sus expectativas futuras, expresin de metas concientes e
inconcientes, este espacio del individuo puede determinar una forma alienada de insercin en la
organizacin, en cuyo caso el sujeto ser victima en la trama de las relaciones de poder, o bien
actuar las necesidades que ellas imponen en funcin de una racionalidad que le es ajena y no puede
cuestionar.
Prevalecern los mecanismos de adjudicacin por sobre los de asuncin en la formacin de su
propio rol. Existir un mnimo espacio para la satisfaccin de las propias necesidades frente a las
demandas de un mundo externo cada vez ms cercenante.
En cambio, cuando el espacio-abstraccin individual es tal que permite a la persona insertarse
activamente en la trama de las relaciones de poder, cuando concibe la potencialidad para ejercer una
accin transformadora y reconoce adems la posibilidad de transformarse a partir de su prctica
cotidiana, se revelan sus aspectos de sujeto productor.

EL ESPACIO-MATERIALIZACIN ORGANIZACIONAL
Est configurado por la forma concreta que asume la distribucin de los elementos a los ojos de los
participantes de la organizacin.
La compartimentalizacin, la opacidad o transparencia de los lugares donde se interacta con los
dems, la cantidad y distribucin de los muebles, la ubicacin y el acceso a los archivos, la
climatizacin de los ambientes, stos son slo algunos de los elementos que se proponen a los
individuos como significantes cuyo significado aprenden rpidamente a desentraar.
Se aprenden rpidamente de los lugares porque este aprendizaje viene aprestado por la
participacin en organizaciones anteriores. Es lo que tcnicamente constituye un proceso de educacin
informal, en tanto no existe intencionalidad educativa explcita y el aprendizaje surge como efecto de
la estructura y la circunstancia.
Es espacio-materializacin configura muchas veces una exteriorizacin del modo en que las
instituciones de una sociedad atraviesan el campo organizacional.

EL ESPACIO-MATERIALIZACIN INDIVIDUAL
Es lo que la persona bien podra denominar mi lugar. La mquina, la herramienta que se obtiene
diariamente en el taller, el escritorio, el telfono, la radio, todos estos elementos heterogneos
articulados en un todo armnico o inarmnico con la imagen que la persona tiene de s misma.
De donde surge la mayor o menor comodidad, el grado de satisfaccin alcanzado en lo cotidiano
hecho de habitar el lugar donde uno trabaja.
Una planta, una foto familiar en el escritorio, el chupete colgado en el espejo retrovisor del taxi o el
colectivo, todos estos son smbolos inequvocos de apropiacin de los espacios, seales de esfuerzo de
reconocerse como uno mismo en lugares por cuya posesin es necesario luchar.
Por el contrario, un espacio desnudo, la ausencia de ornamentacin, de cuidado, revela una relacin
descatectizada, una actitud de retirada, una carencia de integracin.
El espacio-materializacin individual es un analizador de la pertenencia. Su procesamiento, los
sucesos del proceso de habitar, suelen dar cuenta de las vicisitudes de la relacin que establece el
sujeto con la organizacin.
76

RELACIONES ENTRE EL ESPACIO ORGANIZACIONAL Y EL ESPACIO

INDIVIDUAL.
LA ORGANIZACIN CONVOCANTE.
Las organizaciones tienden a imponer a sus integrantes ciertos valores comunes a todos a los
efectos de lograr una accin comn.
Las organizaciones construyen as regiones de significados homogneos para sus participantes.
Pero estos ltimos no son receptores pasivos. Sus historias y sus expectativas los llevan a confrontar
los significados instituidos por la organizacin con los que surgen de su experiencia y su particular
modo de ver las cosas.
El espacio organizacional se erige de esta manera en un campo de fuerzas, una pugna por imponer
los propios significados.
Cuando lo que se prioriza es la libertad y la autonoma de los individuos, impera la tica de la salud
individual. Una perspectiva anrquica signara el caso extremo de esta posicin.
Si de la confrontacin entre el espacio que la organizacin le asigna y el que el individuo est
deseoso de ocupar surge un llamado a insertarse activamente en la trama vincular de relaciones de
poder, el sujeto se encuentra entonces frente a su organizacin convocante, aquella en la que adquiere
relevancia su dialctica producido-productor.
En la organizacin convocante la persona encuentra espacio para ensanchar su concepcin del
mundo externo y de su lugar en l. Se enriquece su espacio-abstraccin y se ejerce la adaptacin activa
a la realidad.
Por el contrario, cuando la organizacin determina rgidamente los lugares y el individuo se siente
incapaz de modificar la situacin, cuando se enajena, surge la adaptacin pasiva y su correlato
organizacional, la alienacin.
Sucede con frecuencia que si la percepcin de la realidad externa impone lmites en el mundo
interno del sujeto, ste podr desplazar sobre otras organizaciones la satisfaccin de las necesidades
que alguna de ellas l siente que le niega.
Es conveniente recordar el concepto de discrona, definido como el tiempo de la capacidad de estar
solo en grupo. Un espacio organizacional opresor del individual, uno que impide al sujeto poder tomar
distancia y ejercer una crtica de su vida cotidiana, conspirar en definitiva contra la propia
organizacin.

ASPECTOS INSTRUMENTALES DE LA NOCIN DE ESPACIO

ORGANIZACIONAL
El espacio se constituye en un analizar natural de la organizacin. Sus aspectos connotativos llevan
a postular la necesidad de una hermenutica del espacio, es decir, la significacin que adquiere a los
ojos de un observador a travs de la interpretacin.
Habitualmente fondo, el espacio se transforma a travs de esta mirada en figura. Esta reversin
figura-fondo es consecuente con la necesidad de observar lo obvio para caracterizar a la organizacin.
Y el espacio constituye en este sentido un elemento ideal, ya que no se puede ocultar.
Ver el espacio requiere aprender a mirar lo obvio, a interrogar sobre lo que es tan evidente que no se
ve.
Las distinciones trazadas en relacin con la nocin de espacio, permiten proponer los siguientes
anlisis, que posibilitarn la elaboracin diagnstica y la consecuente formulacin de propuestas de
resolucin.
77

Anlisis de la congruencia espacio-abstraccin/ espacio-materializacin

Se trata de saber si las representaciones y su concrecin son congruentes y, en caso de no ser as,
qu es lo que se debe hacer.
Frente a las incongruencias de este tipo corresponder al operador decidir si:
a) es necesario hallar la manera de modificar el espacio-materializacin, para adecuar las
capacidades existentes en la organizacin a sus propsitos.
b) Lo que necesita es una revisin de las representaciones que constituyen el espacio-abstraccin.

Anlisis sincrnico y diacrnico

Es espacio, tanto abstraccin como materializacin, pueden analizarse de modo sincrnico. El
observador deber construir una fotografa, un corte en un momento dado que le permita descubrir
lugares de encuentro y desencuentro, lugares donde hay separaciones que no deberan existir, o donde
hay interacciones que es preciso evitar.
Un anlisis diacrnico del espacio implica interpretar la evolucin de sus transformaciones a lo
largo del tiempo. En este sentido el espacio se constituye en analizar histrico.
Una lectura sincrnica permite descubrir en la organizacin modos opresivos, aglutinados,
relajantes, continentes.
Un anlisis diacrnico permite caracterizar modos expansivos o contractivos, mecanismos
resolutivos o postergadotes en la resolucin de los conflictos.

Anlisis estratigrfico en los dominios de la organizacin

Se alude aqu a los tres dominios que caracterizan la estructura de una organizacin, el de las
capacidades existentes, el de los propsitos y el de las relaciones.
Desde las capacidades existentes importa el espacio en su dimensin geomtrica (circular para
reuniones grupales, auditorio semicircular para clases magistrales, etc.).
En el dominio de los propsitos importa la racionalidad de los espacios para el cumplimiento de
fines (la biblioteca debe tener aislamiento acstico, el quirfano debe tener condiciones ambientales de
asepsia.)
Desde el dominio de las relaciones entre sus integrantes, el espacio se constituye en territorio.
Territorio que es necesario ganar, pelear, conseguir, fortificar, comunicar, compartir, ceder, resignar.
El poder, como lgica imperante en este dominio, le otorga una dimensin tctica.

LA CONSTRUCCIN DEL ESPACIO

As como el lenguaje no tienen sentido sino en la escucha activa de un interlocutor, el espacio no
tiene existencia instrumental sino en la mirada de un observador.
Aun el espacio-materializacin es una construccin del observador. El observador-operador
construye el espacio utilizando recursos logsticos. Tcnicos y tcticos.
Uno es parte de lo que observa y lo que observa es parte de uno, por lo que esta manera de ejercer la
observacin constituye para el operador organizacional un modo de develar lo que la organizacin
oculta, pero que se manifiesta, paradjicamente, a travs de lo que ms se ve.

78