3.

4 Aplicaciones prcticas de las teoras

motivacionales
A continuacin, daremos a conocer aplicaciones pragmticas en
el campo organizacional.

En las organizaciones son determinantes cuatro factores: el

enriquecimiento de las tareas, las recompensas monetarias, las
recompensas no monetarias y la modificacin de la semana
laboral.

1. El que exista un enriquecimiento en las diversas tareas en las

organizaciones, hace posible que las personas se motiven para el
mejor desempeo en las responsabilidades que tengan en los
puestos. Lo anterior, sustentado por Herzberg, pretende mejorar
el desempeo y la satisfaccin en el trabajo.46

Herzber nos presenta una serie de ideas que hacen posible que
influyan para el enriquecimiento de las diversas tareas, as como
para la motivacin en las personas, son las siguientes:
Nuevo aprendizaje. Debemos como personas tener siempre la
actitud de aprender nuevas habilidades, tareas y de
desarrollarnos psicolgicamente. Para el aprendizaje, no
importan las edades, siempre habr oportunidad de crecimiento y
desarrollo hasta el final de nuestra existencia.

 Retroalimentacin: Las diferentes actividades, acciones y

tareas en la organizacin, deben de proporcionar a los empleados
informacin sobre el desempeo que estn teniendo.

Programacin. Es de gran relevancia que los empleados realicen

o participen en los diferentes programas de trabajo o proyectos
de la organizacin. Ya que conlleva al gran compromiso y
responsabilidad de alcanzar las metas establecidas.

Responsabilidad. La responsabilidad es uno de los valores

ticos fundamentales que debe tener toda persona en los
diferentes mbitos de su vida cotidiana. La responsabilidad,
como valor tico, est ntimamente relacionada con los
resultados justos o injustos.

Originalidad. Debemos fomentar la innovacin en todas las

tareas, para con ello crear cualidades nicas o diferentes en el
trabajo y como consecuencia ser mayormente competitivos.

2. Las remuneraciones salariales es una aplicacin prctica de la

teora de la jerarqua de necesidades de Maslow, de los dos
factores (teora de motivacin e higiene), del psiclogo Frederick
Herzberg.

El dinero es un factor determinante para la motivacin en la

mayora de las personas.

Para las personas el dinero es un factor determinante para la

satisfaccin de diferentes necesidades como son algunas de
ellas: alimento, vestido, vivienda, libertad, autonoma, etc.

El salario puede comprar y satisfacer dichas necesidades

bsicas, eso permite a las personas ir en la bsqueda de alcanzar
necesidades de niveles ms elevados como son los de seguridad
(abrigo, evitar daos fsicos y emocionales), sociales (necesidad
de pertenecer a un grupo, de ser aceptado, amistad, afecto), de
estima (autoestima, realizaciones, prestigio, reconocimiento), de
autorrealizacin (crecimiento, desarrollo, xito personal).

Las personas logran a travs del dinero satisfacer sus

necesidades y reducir carencias, y esto evita o disminuye el
estrs y la ansiedad que produce la falta recursos econmicos.

Los diferentes programas de prestaciones y estmulos que tienen

las organizaciones, incentivan a los empleados para un mejor
desempeo laboral, logrando con ello alcanzar las metas
organizacionales.

De acuerdo a estudios e investigaciones de Lawlerencontr

resultados significativos en relacin a los incentivos salariales.
Si se toma en cuenta el criterio en relacionar el pago con el
desempeo en el trabajo, los programas de bonos o estmulos
tienen mayor impacto positivo que los salarios de los empleados.
Puesto que se aplican en base al desempeo actual de los
trabajadores.

3. Las remuneraciones no salariales de acuerdo con la jerarqua

de las necesidades de Maslow, se refieren a las sociales y de
estima, entre ellas la aprobacin de la familia y los amigos, el de
pertenecer a grupos sociales, el reconocimiento de la comunidad
entre otros.

Se recomiendan programas en las organizaciones de tipo grupal

ya que por experiencia son los recomendables pues vinculan este
tipo de recompensas no salariales con el desempeo de los
empleados.
Cuando el personal se comunica entre ellos que existen
estmulos y recompensas en la medida que se alcancen mayores
rendimientos, esto sirve de motivacin para una mejora en la
conducta organizacional, teniendo grandes beneficios tanto los
empleados como la misma organizacin.

4. Y por ltimo, en cuanto a la modificacin de la semana laboral,

los horarios flexibles de trabajo propician un ambiente de
satisfaccin y armona organizacional. De esta manera el trabajo
se puede programar permitiendo al empleado seleccionar su
horario, dentro de las polticas y normas de la organizacin.

Generalmente se establecen horarios donde la mayora de los

trabajadores deben permanecer en su lugar de trabajo.
Este tipo de horarios permite que las personas puedan tener la
oportunidad de realizar diversas actividades personales que son
necesarias, y en algunos casos pueda permitir tener dos trabajos
compatibles que puedan cumplir con una debida programacin
de horas de trabajo.

Las organizaciones ofrecen opciones de horarios para que exista

flexibilidad en las jornadas de trabajo logrando un equilibrio entre
la vida personal y la vida laboral.
Lo que influye de manera determinante en la motivacin de los
empleados para lograr de ellos el mejor de los desempeos, en
las diferentes responsabilidades que tienen asignadas.

Peter Drucker nos afirma que: Los incentivos econmicos se

estn convirtiendo en derechos ms que en recompensas. Los
aumentos por mrito siempre se han introducido como premios
por un desempeo excepcional. En ningn momento han llegado
a ser un derecho. Negar un aumento por mrito o conceder slo
un pequeo aumento equivale a un castigo. La demanda creciente
de reconocimientos materiales est destruyendo rpidamente su
utilidad como incentivos y herramientas de gestin.
Bob Nelson nos expresa la motivacin de la siguiente manera:
Usted consigue el mejor esfuerzo de los dems, no
exponindolos a una hoguera, sino cuando enciende un fuego en
su interior.