REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL ROMULO GALLEGOS
MAESTRIA MENCION ORIENTACION
VALLE DE LA PASCUA EDO-GUARICO

Diseo de Estrategias Motivacionales para el Personal Docente

del Jardn de Infancia Monseor Rodrguez lvarez ubicada en las
Mercedes del Llano Estado Gurico.

FACILITADOR:

MAESTRANTE:

DR.

LICDA. ERIKA CAAS

CI 18834355
ABRIL 2015

ndice General
PP.
INTRODUCCIN..................................................................................3
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento Del Problema..................................................................4
Interrogantes De La Investigacin.......8
Objetivo General.....................................................................................8
Objetivos Especficos.............................................................................9
Justificacin............................................................................................9
CAPITULO II
MARCO TEORICO
Antecedentes De La Investigacin.......12
Fundamentacin Terica.......14
La Motivacin....14
Teora de Maslow..18
Estrategias Motivacionales..19
Tipos de Estrategias Motivacionales......21
Desempeo Docente22

Evaluacin del Desempeo Docente .23

El Desempeo Docente Segn el Modelo de la Normativa de Educacin
Bsica 28
Bases Legales......30
Constitucin De La Repblica Bolivariana De Venezuela.30
Ley Orgnica De Educacin...,.30
Operacionalizacin De Variables...,.32
Referencias Bibliogrficas.....33

INTRODUCCIN
A lo largo de nuestra historia y para dar cabida a una mejor estructura
social, se han creado formas de organizacin que al igual que el ser humano
ha ido evolucionando con el paso del tiempo.
El hombre es un ser social por naturaleza, necesita de otras personas
para poder convivir, compartir, comunicarse y hasta existir. Es precisamente,
a partir de la interrelacin con las personas como se actualizan los modos de
ver y hacer, potenciando la capacidad de expresin, la individualidad y las
vivencias significativas, que les permite una accin responsable consigo
mismo, con las otras personas y con el mundo.
Las organizaciones han estado presentes en nuestra historia como
especie, se crearon con la finalidad de tener una mejor estructura social y
con el paso del tiempo se volvieron necesarias en nuestra civilizacin. Pez
(2007) define la organizacin como un grupo de personas unidas con un fin
en comn.
Las instituciones educativas son organizaciones sociales constituidas
por un conjunto de personas y bienes promovidos por las autoridades
pblicas o por particulares.
En la actualidad las instituciones educativas con frecuencia se
transforman en el rea gerencia como una forma de afrontar los cambios
sociales para alcanzar objetivos y metas, requiriendo de un personal
motivado y satisfecho en su lugar de trabajo, ya que se originan cabios en
las actitudes y en el comportamiento de los docentes.

Es as, como entra en juego la motivacin como factor determinante

para el desempeo laboral del personal dentro de las instituciones, Woolfolk,
Anita (2006) define la motivacin como:
El sealamiento o nfasis que se descubre en una persona hacia un
determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con
ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa accin, o
bien para que deje de hacerlo.
La importancia de este tema para la sociedad radica en el estudio del
conocimiento sobre la motivacin laboral en las escuelas buscando ayudar a
encontrar la forma de elevar el rendimiento de los docentes y as se vern
beneficiados

tanto los alumnos como la institucin para brindar una

educacin de calidad.
Tal motivo ha enmarcado esta investigacin en el desempeo laboral y
como aspecto fundamenta la motivacin.

CAPTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Desde los principios de nuestra vida necesitamos formar parte
de un Grupo Social, siendo en un principio la familia nuestro grupo
social primario el que

nos brinda los cuidados bsicos relativos a la

alimentacin, higiene y abrigo, comenzando adems a travs de la

emisin de sonidos y con el reflejo del llanto a emitir nuestras
primeras formas de comunicacin, requiriendo auxilio cuando algo nos
incomoda

solicitando

los

cuidados

mencionados

anteriormente.

Posteriormente se nos da la adaptacin en la etapa escolar

donde aprendemos a interactuar con otros individuos y a formar otros
grupos Sociales, acatando las rdenes de otros adultos que no sean
nuestros padres (es decir, los maestros o docentes) y adaptndonos a
las reglas y limitaciones que se nos propone en la vida en sociedad,
aprendiendo a gozar de una buena convivencia con otros individuos y
formando parte de las denominadas organizaciones sociales.
El docente o profesor es la persona que imparte conocimientos
enmarcados en una determinada ciencia o arte. Sin embargo, el maestro es
aquel al que se le reconoce una habilidad extraordinaria en la materia que
instruye. Impartiendo su conocimiento a un grupo de nios y nias y a su vez
perteneciendo a una organizacin social como lo es la institucin educativa.

Ms all de esta distincin, todos deben poseer habilidades

pedaggicas para

convertirse

en

agentes

efectivos

del proceso

de

aprendizaje.
El docente, en definitiva, reconoce que la enseanza es
su dedicacin y profesin fundamental. Por lo tanto, sus habilidades
consisten en ensear de la mejor forma posible a quien asume el rol de
educando, ms all de la edad o condicin que ste posea.
Como consecuencias de la transformacin de nuestra sociedad debido a
los

cambios

polticos,

cientficos

tecnolgicos

que

han

incidido

significativamente en el desarrollo educativo, es necesario crear e insertar

escenarios motivacionales capaz de proporcionar al docente las condiciones
ms idneas para convertirse en sujeto participativos de una sociedad
democrtica.
En este sentido, se conforma un nuevo mbito que plantea las
necesidades de un cambio profundo en las organizaciones educativas. Es
as, como las instituciones deben prepararse para afrontar los cambios,
resaltando que depende del compromiso de sus docentes y de lo motivado
que estn.
En un artculo publicado en el diario el nacional; David Jimnez (2004)
puntualiza:
La motivacin laboral vara de unas personas a otras dependiendo de
la capacidad individua y de las condiciones ambientales, por ello es
importante para las empresas e instituciones llegar a comprender y
estructurar el ambiente de trabajo fomentando comportamientos productivos
y desalentando aquellos que no lo sea.

Continuando con la ideas, si un docente no est motivado es poco probable

que se involucre con los cambios que se dan en su mbito laboral.
Dentro de las instituciones venezolanas se requiere de cambios en lo
referente a optimizar el manejo de recursos humanos con respecto a su
desempeo y rendimiento que garanticen el buen desarrollo organizacional
para lograr objetivos especficos, por esta razn, la preocupacin es
encontrar las estrategias para motivar al personal docente para que afiance
la satisfaccin e inters en el trabajo.
Es importante sealar algunas de las posibles causas ms comunes
que inciden en el bajo desempeo del docente: ser contratado y saber que el
futuro no est claro en la institucin; que el trabajo no sea productivo ni
reconocido; trabajar en un ambiente de trabajo nefasto en el que no se est a
gusto; no estar contentos con el sueldo y la ms importante la falta de
vocacin.
En este orden de ideas, Juan Montoya Torres (2010). Define: La
motivacin para el trabajo es un estado interno que activa y energiza al
comportamiento laboral de tal manera que lo dirige y sostiene hacia un
objetivo de trabajo (pg.700).
Sin embargo, segn la apreciacin de la autora de esta investigacin,
las condiciones de vida de los tiempos actuales, inciertos y de cambios
imprevistos, influyen en gran parte en la forma de pensar, decidir y actuar en
los docentes de Venezuela.
La importancia de este tema para la sociedad radica en el estudio del
conocimiento sobre la motivacin laboral en las escuelas buscando ayudar a
encontrar la forma de elevar el rendimiento de los docentes y as se vern
beneficiados

tanto los alumnos como la institucin para brindar una

educacin de calidad.

Lo dicho anteriormente contrasta con lo afirmado en la Constitucin de

la Repblica Bolivariana de Venezuela en su artculo 104:
La educacin estar a cargo de personas de reconocida moralidad y
de comprobada idoneidad acadmica. El estado estimulara su actualizacin
permanente y les garantizara la estabilidad en el ejercicio de la carrera
docente, bien sea pblica o privada, atendiendo a esta constitucin y a la ley,
en un rgimen de trabajo y nivel de vida acorde con su elevada misin.
La presente investigacin pretende enfocarse en las diferentes
necesidades e incentivos que intervienen en el desempeo laboral del
docente en la institucin, buscando la transformacin de dicho personal, a
travs de la formulacin de un plan de estrategias de motivacin que
minimicen la problemtica encintada.
Los aspectos abordados guan a plantearse las siguientes interrogantes:
Influye la motivacin en el desempeo docente en los integrantes del
Jardn de Infancia Monseor Rodrguez lvarez?
Cules sern las causas que originan el bajo desempeo en los docentes
del Jardn de Infancia Monseor Rodrguez lvarez?
Requieren la aplicacin de estrategias motivacionales para optimizar el
desempeo docente en el Jardn de Infancia Monseor Rodrguez lvarez?
Objetivo General
Diseo de estrategias motivacionales para el personal docente del Jardn
de Infancia Monseor Rodrguez lvarez ubicada en las Mercedes del Llano
Estado Gurico.

Objetivos Especfico
Describir la relacin existente entre motivacin y desempeo laboral en
los docentes del Jardn de Infancia Monseor Rodrguez lvarez ubicada en
las Mercedes del Llano Estado Gurico.
Identificar las causas que originan el bajo desempeo laboral en los
docentes del Jardn de Infancia Monseor Rodrguez lvarez ubicada en las
Mercedes del Llano Estado Gurico.
Definir las estrategias organizacionales orientadas a la motivacin del
personal docente del Jardn de Infancia Monseor Rodrguez lvarez
ubicada en las Mercedes del Llano Estado Gurico .

JUSTIFICACIN
A la hora de realizar cualquier actividad socioeconmica tener un
punto de partida, que es el inicio de todas las acciones, un desarrollo que es
el mtodo en el cual las llevamos a cabo, y un objetivo, la finalidad por la
cual hemos realizado dicha actividad, por lo que se podra decir entonces
que tenemos un motivo dado para poder efectuar una accin determinada
Esto es justamente lo relativo a la Motivacin de todo acto, teniendo esta
palabra una relacin con lo que es el motor de las cosas, el empuje
necesario que necesitamos para poder realizar algo, y a veces, es relativo a
las palabras que recibimos cuando se nos da aliento a realizar algo,
intentando levantar el nimo o potenciar las virtudes de la persona que
comenzar a realizar la actividad.
La conducta de una persona est determinada por una gran cantidad de
motivaciones, teniendo el origen de sus acciones una influencia externa tanto
como Interna, mientras que cada actividad realizada tiene que tener un

10

mtodo determinado de llevar a cabo, que requiere ciertos conocimientos

previos por parte de la persona, aunque algunas acciones pueden darse por
instinto o reflejos.
En lo que respecta al trabajo y la motivacin, esto tiene como factor
variable en lo que relativo a la capacidad y a distintos factores externos que
ayudan a tener un mayor rendimiento laboral, siendo por ello importante el
acondicionamiento de un propicio ambiente de trabajo, sumado adems a la
seleccin de la persona ms capacitada para un rol en particular, o bien
ofrecer capacitaciones para poder adaptarse a las finalidades propuestas.

Por ltimo, debemos diferenciar causas intrnsecas de una motivacin,

que provienen de las actividades propias y generadas por la misma persona,
mientras que por otro lado tenemos causas extrnsecas, que son factores
extrnsecos del medio alrededor del sujeto, y cmo ste puede generar
cambios o generar acciones en el comportamiento de un individuo. Roberto
Fernando Ponce Portillo 2006 define la motivacin laboral Como los
estmulos que recibe la persona que lo guan a desempearse de mejor o
peor manera en su trabajo, los estmulos pueden venir de cualquier parte no
necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que tambin
pueden ser de su familia o amigos.
En este sentido, la orientacin educativa es un proceso que est
estrechamente vinculado a la Educacin, en relacin al desarrollo coherente
e integral de la persona, la orientacin crea las condiciones para que esto
pueda ocurrir; es decir, la orientacin educativa es la concrecin
individualizada del proceso educativo.
La facultad de ciencias en educacin- Universidad de Huelva (publicado
en Boe, n305, de 16 de diciembre de 2012) La orientacin Educativa se
define como un proceso de ayuda sistemtica y especializada que se ofrece

11

a las personas, ya sea individualmente o en grupo, en todos los aspectos

(personal, acadmica y profesional) y a lo largo de toda la vida,
especialmente en los periodos crticos y decisivos (en momentos de claves y
de transicin o ante situaciones novedosas o problemticas), siempre
desde una perspectiva preventiva y de desarrollo de potencialidades,
ejercida mediante modelos (counseling, asesoramiento, de servicios, de
programas, psicopedaggico) y estrategias de intervencin diversas
(entrevistas, dinmicas de grupos, tutoras, programas de intervencin), y
que tiene como fin ltimo el desarrollo de las conocimientos, capacidades,
valores y competencias de las personas, para que puedan ajustarse al
contexto social, acadmico, profesional u ocupacional en que viven.
Es muy oportuno el estudio de este tema porque a travs de los
conocimientos que genere, se puede comprender mejor como afecta la
desmotivacin en el personal docente de la institucin Monseor Rodrguez
lvarez en su desempeo labora, y as tratar de incrementar los incentivos
del personal lo mejor posible a travs de planes estratgicos deseados para
trabajar en la institucin.
Tomando en cuenta la relevancia cientfica que tiene la motivacin laboral
en este mundo de competitividad y de esfuerzo productivo mostrndose en
todos los escenarios de la existencia humana como mecanismo para
alcanzar objetivos y metas
La lnea de investigacin considera para el tema es la orientacin
educativa destacndose como objeto de estudio estrategias motivacionales
para los docentes y su cualidad a estudiar la influencia de la motivacin en el
desempeo laboral de los

docente del Jardn de Infancia Monseor

Rodrguez lvarez.

12

Captulo II
Marco Terico
Hernndez, Fernndez y Baptista (2007) el marco terico es "un
compendio escrito de artculos, libros y otros documentos que describen el
estado pasado y actual del conocimiento sobre el problema de estudio. Nos
ayuda a documentar cmo nuestra investigacin agrega valor a la literatura
existente." (p.64)
Antecedentes de la investigacin
Bermdez C (2013), llevo a efecto una investigacin para optar al ttulo
de especialista en Metodologa, titulado: Factores motivacionales presentes
en el rendimiento laboral de los docentes; con el objetivo de describir los
factores motivacionales presentes en el rendimiento laboral de los docentes
de Educacin Bsica en el Municipio Miranda del estado Falcn. Las
variables tratadas fueron factores motivacionales y rendimiento laboral, para
lo cual se trabajo con la teora de la equidad de Adams. El estudio fue
descriptivo y de campo, con docentes de la II etapa de Educacin Bsica, a
los que les aplic un cuestionario de opinin, fraseado 27 con alternativa que
iban desde casi siempre hasta casi nunca. Llego a la conclusin de que los
docentes tienen muchas expectativas que no son cubiertas lo que le causan
insatisfacciones, as mismo existen factores como el ambiente laboral que no
motivan al docente a que su desempeo sea el ms ptimo. El estudio
anteriormente expuesto, se convierte en un aporte significativo para la
presente investigacin, ya que presenta uno de las teoras en las cuales se
sustenta la motivacin, la cual puede servir de punto de referencia.
De igual manera, Barreat M (2010), para optar al ttulo de especializacin
en Gerencia Educativa, realiz un estudio titulado: La Motivacin al Logro en
el Rendimiento Laboral del personal Docente de la Universidad Nacional

13

Experimental Francisco de Miranda; cuyo objetivo fue describir la motivacin

al logro en el rendimiento laboral del personal docente, sustentado con la
teora de motivacional de la expectativa de Vroom y Alderfer (1990). El
estudio fue descriptivo con un diseo transaccional descriptivo, la poblacin y
la muestra fue de 20 docentes del I semestre de la mencin Lengua,
Literatura y latn del Programa Educacin. Se aplic un cuestionario de
opinin, cual contena 30 tems con varias alternativas. Concluy que el 40%
de los docentes poseen un bajo nivel de motivacin al logro, un 35% tiene un
nivel alto y el 25% poseen un nivel medio. La investigacin anterior es un
aporte a este estudio, por los conocimientos que aporta sobre la motivacin y
las referencias a la metodologa.
lvarez

V (2011), cuyo objetivo consisti en Proponer Talleres de

Motivacin y Clima Laboral Dirigido al Personal Docente Contratado de la

Universidad Bicentenaria de Aragua. La fundamentacin terica se sustent
en las teoras de la motivacin de Maslow (1968), Mc Clelland (1985),
Herzberg

(1987),

los

trabajos

de

investigacin

sobre

el

Clima

Organizacional de Robbins (1999).

La muestra estuvo representada por 25 docentes contratados de la
Universidad Bicentenaria de Aragua. La investigacin se bas en un diseo
de proyecto factible. Los resultados demostraron que al aplicar los talleres
mejor significativamente la motivacin y el clima laboral del personal
docente contratado de la Universidad Bicentenaria de Aragua. La
investigacin anterior es un aporte a este estudio, especialmente porque
hace nfasis en la motivacin, y de ella que se puede obtener relevantes
conocimientos y apoyo a su diseo.
Al respecto se pudo evidenciar que las investigaciones antes
mencionadas guardan relacin con el trabajo que la autora est realizando,

14

todo esto con la finalidad de resaltar que es necesario mantener estrategias

motivaciones que permitan el buen desempeo laboral del maestro.
Bases Tericas
La Motivacin
En el desarrollo de este tema es necesario comprender el
comportamiento humano para lo cual es importante conocer la motivacin
humana. Estas posiciones presuponen la existencia de ciertas leyes o
principios que pueden explicar el comportamiento humano y los procesos
motivacionales desde varios puntos de vista. Cuando se hace referencia al
tema de la motivacin, se est haciendo referencia a la experimentacin de
sensaciones diversas que llama la atencin o que interesan a los seres
humanos. Mucho se ha dicho y se ha escrito sobre la motivacin, acerca de
las causas internas y externas que generan los diferentes tipos de
motivacin, las caractersticas y consecuencias. La palabra motivacin viene
del vocablo latn mover, que significa mover.
Muchos autores estiman la motivacin como un reflejo del deseo que
tiene la persona de satisfacer ciertas necesidades precisndola como el
indicador de una accin por la importancia de lograr una meta trazada
(Salom de Bustamanate, 1997).
Asimismo, Jones L (1999) seala a la motivacin como algo relacionado
con la forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige,
y con el tipo de reaccin subjetiva presente en la organizacin mientras
sucede esto.
El mismo autor indica que, la motivacin es una variable compleja. Rara
vez se obra o se

responde a un estimulo particular impulsado por slo

motivo. Por el contrario, el ser humano se mueve segn varias necesidades y

deseos, algunos complementa otros satisfactorios. De acuerdo a lo sealado,

15

se infiere que la motivacin nace de una necesidad insatisfecha, la cual

estimula el impulso en el individuo.
Esta necesidad a su vez, tiene como consecuencia la realizacin de un
esfuerzo, dirigido hacia el logro de una meta propuesta, de tal manera, la
motivacin es uno de los factores internos que afectan la conducta, por lo
cual requiere una mayor atencin.
Desde esta perspectiva Jones L (1997) seala que, motivar es impulsar a
una persona a actuar de determinada manera, adems origina una
propensin hacia un comportamiento especfico.
Este impulso puede ser provocado por un estmulo externo (proveniente
del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales
del individuo. Se define usualmente como algo que energiza y dirige la
conducta. Es claro que esta definicin es muy amplia. Se conoce lo que se
siente al moverse enrgicamente hacia una meta que se ha elegido, pero
qu cosas estn involucradas? Los profesionales en el rea de psicologa
que estudian la motivacin se han centrado, por lo general en tres
interrogantes: primero, cul es originalmente la causa de que una persona
inicie alguna accin?; segundo, qu provoca que una persona se dirija
hacia una meta particular? y tercero, por qu una persona persevera en sus
intentos por alcanzar esa meta? Han sugerido muchas respuestas distintas,
que entremezclan instintos, Impulsos, necesidades, incentivos, metas,
presiones sociales y otras ms. No obstante, las principales explicaciones de
la motivacin tienden a caer en tres categoras definidas la cognoscitiva, la
conductual y la humanstica.
Al respecto Bastardo J (2000, p.204) define motivacin como un estado
mental interno que da energa, dirige o sostiene el comportamiento para
alcanzar una meta. Es decir la motivacin es el estmulo que le da fuerza a
la persona para alcanzar metas objetivas

16

En el desarrollo de este tema es necesario comprender el

comportamiento humano para lo cual es importante conocer la motivacin
humana. Estas posiciones presuponen la existencia de ciertas leyes o
principios que pueden explicar el comportamiento humano y los procesos
motivacionales desde varios puntos de vista. El concepto de motivacin se
ha utilizado con diferentes sentidos. En general, motivo es el impulso que
lleva a la persona a actuar de determinada manera, es decir, que origina un
comportamiento especfico, este impulso a actuar puede ser provocado por
un estmulo externo que proviene del ambiente o generado por procesos
mentales de la persona. Todos de alguna u otra forma se vive con algn
motivo, el cual se basa en necesidades primarias (aire, alimento, sueo,
etc.), o en necesidades secundarias (autoestima, afiliacin, etc.), es un
sentimiento que nos lleva, nos impulsa a realizar lo que deseamos para
luego sentirnos satisfechos.
En cualquier modelo de motivacin el factor inicial, es el motivo para
actuar, la razn, el deseo, la necesidad inadecuadamente satisfecha. Los
motivos hacen que el individuo busque la realizacin e inicie la accin, los
motivos pueden satisfacer en muchas formas. La motivacin representa la
accin de fuerzas activas o impulsoras, solo se comprende parcialmente,
implica necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y expectativas.
Esto indica que existe algn desequilibrio o insatisfaccin dentro de la
relacin existente entre el individuo y su medio. El individuo identifica las
metas y siente la necesidad de llevar a cabo determinado comportamiento.
Tanto los valores y sistemas cognitivos, as como las habilidades para poder
alcanzar los objetivos personales varan en el mismo individuo en el
transcurso del tiempo, estn sujetos a las etapas por las que atraviesa el
hombre, desde nio busca culminar sus estudios o cuando es trabajador
tiene otras aspiraciones y motivaciones. El proceso que dinamiza el

17

comportamiento humano, es ms o menos semejante en todas las personas,

a pesar de las diferencias mencionadas anteriormente.
Segn Chiavenato (1994), existen tres premisas que explican el
comportamiento humano.
-El Comportamiento es causado: Es decir, existe una causa interna o
externa que origina el comportamiento humano producto de la influencia de
la herencia y del medio ambiente. El comportamiento es causado por
estmulos internos y externos.
-El comportamiento es motivado: En todo comportamiento existe un
"impulso" un "deseo" una "necesidad" una "tendencia" exposiciones que
sirven para indicar los motivos del comportamiento.
-El Comportamiento est orientado hacia objetivos: En todo comportamiento
humano existe una finalidad, dado que hay una causa que lo genera. El
comportamiento no es causal ni aleatorio, siempre est dirigido y orientado
hacia algn objetivo.
La motivacin como trmino usado para describir todo lo que de energa
al individuo y direccin a sus actitudes, actividades y metas especficas
(Robbins P 2001) se constituye en el eje del problema en estudio. Es de
destacar la definicin de Salazar G (1992: 154) como:
El impulso que puede hacer que una persona acte en una direccin
particular, como por ejemplo el trabajo, y su conducta es forzado o
apuntalado por un gran deseo de logro, insistencia y efectividad. La
motivacin establece un puente entre el esfuerzo humano y el logro
efectivo.

La motivacin no es una variable observable, sino un constructo

hipottico, que inferimos a partir de las manifestaciones de la conducta, y esa
inferencia puede ser acertada o equivocada. De all que la motivacin es uno
de los factores, junto con la inteligencia y el aprendizaje previo, que determinan

18

si los estudiantes lograrn los resultados acadmicos apetecidos. En este

sentido, la motivacin es un medio con relacin a otros objetivos. Hay que
indicar que entre otras cosas, la motivacin es un proceso unitario. Uno de los
aspectos ms relevantes de la motivacin es llegar a un comportamiento
determinado y preexistente del alumno y que ese comportamiento tenga que
ver con su futuro, es decir, el profesor ha de propiciar que el estudiante controle
su propia produccin y que el aprendizaje sea atractivo, esto es muy complejo.
Lo que se aprende ha de contactar con las necesidades del individuo de modo
que exista inters en relacionar necesidades y aprendizaje.
Cada individuo difiere en su sensibilidad, preocupacin, percepcin etc.
Cada individuo se ver motivado en la medida en que sienta comprometida su
personalidad y en la medida en que la informacin que se le presente signifique
algo para l. La motivacin es multidimensional pero refleja la relacin entre
aprendizaje y rendimiento acadmico.
Teora de la motivacin de Maslow 1968
El estudio de la motivacin es la propuesta por Maslow, quien se basa en la
Jerarquizacin de las necesidades en donde se sealan el crecimiento como
un desarrollo ascendente o progresivo, continuo y ms o menos estable
Maslow, (1968p 13); pensaba que, en el proceso de crecimiento, una persona
debe satisfacer las necesidades bsicas antes que pueda sentirse motivada
para realizarse, es decir, llegar a ser todo lo que puede ser. Esta teora parte
del principio de que los motivos del comportamiento humano nacen en el propio
individuo: su motivacin para actuar y comprometerse se derivan de fuerzas
que existen en su interior.
En consecuencia, el autor precitado propuso una jerarqua de necesidades
bsicas; en lo ms alto de ella se encuentran las necesidades fisiolgicas
esenciales para la supervivencia, tales como: aliento, aire, sueo, agua y sexo.
A continuacin vienen las necesidades de seguridad, incluyen estabilidad,

19

proteccin, ausencia de ansiedad y cierto grado de rutina y prediccin en la

vida diaria. Estas incluyen las necesidades que se tienen de oxgeno, agua,
protenas, sal, azcar, calcio y otros minerales y vitaminas. Tambin se incluye
aqu la necesidad de mantener el equilibrio del PH y de la temperatura. Otras
necesidades incluidas aqu son aquellas dirigidas a mantenerse activos, a
dormir, a descansar, a eliminar desperdicios, a evitar el dolor y a tener sexo. La
segunda, es la necesidad de seguridad y reaseguramiento. Cuando las
necesidades fisiolgicas se mantienen compensadas, entran en juego estas
necesidades. Empezars a preocuparte en hallar cuestiones que provean
seguridad, proteccin y estabilidad. Incluso podras desarrollar una necesidad
de estructura, de ciertos lmites, de orden.
Estrategias motivacionales
Estrategias motivacionales expuestas por Surez & Fernndez (2005) son
medios de generacin de expectativas positivas que consiste en la promocin
de pensamientos y creencias que le aproximen al xito de la tarea. En estas
estrategias el aprendiente genera creencias y pensamientos que le aproximen
al xito como por ejemplo, las necesidades de aprendizaje e inters por
determinado tema o contenido. A travs de la utilizacin de otras estrategias
como la estrategia de valoracin social, el aprendiente busca obtener elogios,
satisfaccin y orgullo, para evitar as la frustracin, tristeza o culpabilidad. Esta
estrategia se complementa con la estrategia de auto refuerzo, que se explica a
travs del auto halago, y empoderamiento de la conducta positiva, y el inters
por auto dirigir el proceso por medio de la interaccin y variedad de
experiencias formativas, tal como lo expresa Surez & Fernndez (2005)
El aprendiente tambin puede utilizar la estrategia de comparacin, la cual
es propia de aquellos que priorizan el aprendizaje sobre la base de compararse
con el rendimiento acadmico de otros compaeros. Paralelo a la comparacin,
surge la estrategia de engao en donde el aprendiente utiliza mtodos de

20

engao para sus compaeros con el nico fin de lograr un nivel superior del
desempeo frente a los dems.
Sin embargo, contrario a lo anterior, es claro que la colaboratividad en el
aprendizaje tambin es un factor motivante para Surez & Fernndez (2005
plantea que el concepto de estrategia implica una connotacin finalista e
intencional, donde la estrategia ser un plan de accin ante una tarea que
requiere una actividad cognitiva que implica aprendizaje. Por lo tanto la
diferencia de la aplicacin de una tcnica concreta, siendo las estrategias de
aprendizaje un proceso de accin que involucra habilidades y destrezas, que
ya se poseen, y una serie de tcnicas que se aplican en funcin de las tareas a
desarrollar.
En este sentido, es clave que exista conciencia del contexto en el cual se va
actuar, acerca del problema, y que se genere una representacin del plan que
se va a ejecutar, considerando los recursos con los cuales se dispone y los que
no.
Para Mucci, al (2003) la meta cognicin sera la conciencia de cmo se
produce un pensamiento, la forma cmo se utiliza una estrategia, y la eficacia
de la propia actividad cognitiva. Aqu se incluye la conciencia y el control. La
toma de conciencia va desde un nivel bajo, donde se utiliza un darse cuenta
vago y funcional, a una alta conciencia, referida al pensamiento reflexivo. El
control incluye la accin referida a metas que involucra la seleccin de la meta,
el anlisis de los medios y la toma de decisiones.
Tipos de estrategias motivacionales
De apoyo al aprendizaje Segn Beltrn (1995), se presentan dos criterios
para clasificar las estrategias motivacionales, segn naturaleza (cognitiva,
metacognitiva y de apoyo) y segn su funcin de acuerdo a los procesos que
sirven: sensibilizacin, atencin adquisicin, personalizacin, recuperacin,

21

transferencia y evaluacin). Complementando la postura de Beltrn, Serra y

Bonet (2004) y Vargas & Arbelez (2002), plantean desde un modelo
asociacionista-conductista, cognitivista y constructivista cuatro estrategias
motivacionales: - De apoyo: relacionadas con la sensibilizacin del estudiante
hacia las tareas de aprendizaje, esto orientado a tres mbitos: motivacin,
actitudes y afecto.
- De procesamiento: dirigidas directamente a la codificacin, comprensin,
retencin y reproduccin de los materiales informativos. Aqu se ve la calidad
del aprendizaje, favoreciendo el aprendizaje significativo. Estrategias de
repeticin, seleccin, organizacin y elaboracin.
De personalizacin: Relacionadas con la creatividad, el pensamiento crtico y
autonoma.
- Metacognitivas: Tienen una doble funcin: conocimiento y control
Desempeo Docente
El desempeo laboral, segn Davis y Newstrom (2003) es el nivel de
rendimiento y ejecucin evidenciado en relacin con el nivel de ejecucin
esperado, e incluso, programado. En este sentido, se puede decir que los
empleados de acuerdo a como se sienten dentro de la organizacin se van a
comportar. En tal sentido, para el autor citado, podrn ser ms o menos
productivos dependiendo de las normas, valores y ambiente laboral que rija la
organizacin.
En relacin con lo expuesto, un aspecto importante en el desempeo es la
motivacin, ya que segn Robbins (2004p.588) es una de las mejores
explicaciones de lo que condiciona la cantidad de esfuerzo que realizar un
individuo en su trabajo. Por lo tanto, se debe considerar al momento de
evaluar el desempeo la motivacin ya que se dice que las personas hacen lo
que hacen para satisfacer sus necesidades, que antes de hacer algo piensan

22

en la remuneracin o la recompensa. La organizacin controla muchas de

estas recompensas (aumentos salariales, prestaciones a empleados, eleccin
de actividades laborales preferidas).
Cualquier previsin del rendimiento del grupo debe empezar por reconocer
que los grupos de trabajo forman parte de una organizacin mayor y que los
factores, como la estrategia de la organizacin, la estructura de autoridad, los
procedimientos de seleccin y el sistema de recompensas, puede propiciar un
clima favorable o desfavorable para el funcionamiento del grupo. Por ejemplo,
expresa Davis y Newstrom (2003) si una organizacin se caracteriza por la
desconfianza entre administracin y trabajadores, es muy probable que los
grupos de trabajo de esa organizacin elaboren normas que restrinjan el
esfuerzo y la produccin que los grupos de trabajo de una organizacin donde
hay mucha confianza. As que no analice un grupo en forma aislada. Ms bien,
parte de determinar el grado de apoyo objetivo y subjetivo que las condiciones
externas ofrecen al grupo. Es mucho ms fcil que un grupo de trabajo sea
productivo cuando la organizacin total de la cual forma parte est creciendo,
tiene el apoyo de la alta direccin y muchos recursos.
Asimismo, es muy probable que un grupo sea productivo cuando sus
miembros tienen las habilidades que se necesitan para efectuar las actividades
del grupo y las caractersticas de personalidad que facilitan que trabajen bien
juntos. Una serie de factores estructurales muestran una relacin con el
rendimiento. Entre los ms destacados estn la percepcin de los roles, las
normas, las desigualdades de nivel, el tamao del grupo, su composicin
demogrfica, la actividad del grupo y la cohesin. La profesin de ensear,
tiene un gran valor social; hasta puede decirse que ninguna otra carrera ofrece
al profesionista mayor oportunidad para beneficiar a otro ser humano que la
docencia. Es por ello la gran responsabilidad que encierra y la importancia de
la efectividad en esta labor; ya que de su desempeo depende mucho la
prosperidad de un individuo, de un pueblo, de una nacin y de la historia del

23

mundo. La eficiencia en el desempeo docente es un desafo mundial de esta

poca; de esto depende el progreso del ser humano, su humanizacin y su
trascendencia.
La calidad del desempeo del docente tiene que ver con las instrucciones o
indicaciones que se le hacen al educando, con la participacin que ste aporte
al proceso de aprendizaje, y con el estmulo que logre en relacin con alguna
etapa del proceso de aprendizaje, adems de retroalimentacin y correccin.
Todos estos atributos esenciales del quehacer del maestro, los exponen
Ausubel, Bruner, Feuerstein y Vigotsky en el perfil de excelencia del profesor
mediador.
Evaluacin del Desempeo
Para Dessler (1996), toda evaluacin es un proceso para estimar o juzgar
el valor, la excelencia, las cualidades o el status de algn objeto o persona.
La evaluacin de las personas que desempean papeles dentro de una
organizacin puede hacerse mediante enfoques diferentes, sin embargo,
merece destacarse que la Evaluacin del Desempeo es un concepto
dinmico, ya que los empleados son siempre evaluados, sea formal o
informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones.
Para Dessler (1996) sostienen que: la evaluacin de desempeo, es un
sistema formal de revisin y evaluacin peridica del desempeo de un
individuo o de un equipo de trabajo. En el mismo sentido en que lo plantean
Pereda

y Chivenato quienes la definen como el proceso sistemtico y

peridico de medida objetiva del nivel de eficacia y eficiencia de un

empleado, o equipo, en su trabajo. La ED generalmente se elabora a partir
de programas formales de evaluacin, basados en una razonable cantidad
de informaciones respecto de los empleados y de su desempeo en el cargo.

24

Casanova (1999) seala que un sistema de evaluacin de desempeo es

el conjunto de mecanismos que permite definir el grado en que las personas
contribuyen al logro de los estndares requeridos para el cargo o puesto que
ocupan en la organizacin, as como para los objetivos de la empresa.
Facilita las acciones necesarias para su desarrollo profesional y personal, as
como para aumentar su aporte futuro. Para Werther y Davis (1998) una
organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del
desempeo, el sistema debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado. El
enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeo,
medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados.
En el mbito educacional, Ralph Tyler (en Casanova, 1999) define la ED
como El proceso que permite determinar en qu grado han sido alcanzados
los objetivos educativos propuestos. Adems Cronbach (en Casanova,
1999) la define como:La recogida y uso de la informacin para tomar
decisiones sobre un programa educativo; es decir, un instrumento bsico al
servicio de la educacin al emplearla como elemento retroalimentador del
objetivo evaluado, y no slo como un fin.
Por la funcin social que realizan los educadores estn sometidos
constantemente a una valoracin por todos los que reciben directa o
indirectamente sus servicios. Estas valoraciones y opiniones que se
producen de forma espontnea sobre su comportamiento o competencia, e
independientemente de la voluntad de los distintos factores que intervienen
en el sistema escolar, pueden dar lugar a situaciones de ambigedad, a
contradicciones, a un alto nivel de subjetivismo y, en ocasiones, pueden ser
causa de decisiones inadecuadas y de insatisfaccin y desmotivacin de los
docentes.
Por esa razn se hace necesario un sistema de evaluacin que haga justo
y racional ese proceso y que permita valorar su desempeo con objetividad,
profundidad, e imparcialidad. La evaluacin necesita de la aportacin crtica

25

de todos los participantes del claustro y ha de configurarse desde un marco

dialgico y de rigurosidad que estructure mediante el anlisis de contenido
los criterios propuestos por la administracin.
Las aproximaciones ticas y polticas a la evaluacin subrayan que el
problema ms acuciante del proceso evaluador del profesorado es el que
atae al empleo que la administracin y la comunidad educativa puedan
hacer de los informes o certificados de evaluacin y de las implicaciones
derivadas de ella. La evaluacin puede utilizarse para impulsar la realizacin
profesional, la autonoma y la colaboracin entre los docentes, o bien puede
invertirse y promover recelos, miedos y rechazo expreso del profesorado
debido a las desviaciones de que pueda ser objeto la evaluacin y sus
consecuencias para los docentes
La evaluacin, en s misma, ha de ser una opcin de reflexin y de mejora
de la realidad, pero su oportunidad y sentido de repercusin tanto en la
personalidad del evaluado, como en su entorno y en el equipo del que forma
parte, ha de ser entendida y situada adecuadamente para posibilitar el
avance profesional de los docentes.
Existe una relacin positiva entre la percepcin de los roles y la
evaluacin del rendimiento de los empleados. El grado de congruencia que
hay entre el empleado y su jefe en cuanto a la percepcin del trabajo del
empleado influye en el grado en que ese empleado ser juzgado como
alguien efectivo por el jefe. En la medida que la percepcin del rol del
empleado satisfaga las expectativas del jefe para el rol, el empleado recibir
una calificacin alta en la evaluacin del rendimiento.
Las normas controlan la conducta de los miembros del grupo
estableciendo estndares para lo positivo y lo negativo. Si se conocen las
normas de un grupo dado, ello ayudar a explicar las conductas de sus
miembros. Cuando las normas respaldan una produccin alta, se pudo
esperar que el rendimiento individual sea considerablemente mayor que

26

cuando las normas del grupo pretenden restringir la produccin. De igual

manera, los estndares aceptables de ausentismo sern dictados por las
normas del grupo. Las actitudes son factores de prediccin razonablemente
satisfactorios del comportamiento.
Estas segn Davis y Newstrom (2003) aportan indicios acerca de las
intenciones de comportamiento de un empleado o su inclinacin a actuar de
cierta manera. Las actitudes positivas en el trabajo ayudan a predecir
comportamientos constructivos, y las negativas, a prepararse para los
indeseables.
El empleado insatisfecho no dedica tiempo ni atencin a su trabajo, es
bajo su compromiso con la compaa y su estado de nimo es muy negativo,
ello suele ir seguido de una amplia variedad de consecuencias. Tal resultado
es especialmente probable si los sentimientos son intensos y persistentes.
Los empleados insatisfechos pueden caer en el retraimiento psicolgico (por
ejemplo, soar despiertos en el trabajo), retraimiento fsico (como las
ausencias no autorizadas, la interrupcin prematura de la jornada laboral,
los descansos prolongados o la desaceleracin del trabajo) e incluso a actos
francos de agresin y retos por presuntas injusticias.
Por otra parte, los empleados satisfechos suelen brindar servicios al
cliente ms all de su deber, tienen un expediente laboral impecable y
buscan activamente la excelencia en todas las reas de su trabajo. Son
muchos los estudios en los que se han analizado los resultados de la
satisfaccin e insatisfaccin, y la naturaleza bsica de los resultados es la
que se presenta aqu en las reas de rendimiento, rotacin de personal,
ausentismo y retardos, robo de bienes de la compaa, violencia y otros
comportamientos. Todos ellos son resultados que a las compaas les
interesa de manera vital controlar. (Davis y Newstrom, 2003).
Las emociones determinan, como se seal anteriormente, el nivel de
rendimiento de que se es capaz, en estado de equilibrio o desequilibrio

27

emocional, as como determinan qu tipo de relacin mantener con los

subordinados (liderazgo), con los superiores (adaptabilidad) o con pares
(trabajo en equipo). Las emociones determinan cmo se responde, se
comunican, se comportan y funcionan en el trabajo y/o la empresa.
Conseguir un ambiente laboral equilibrado, dinmico y sin ningn tipo de
alteracin es una tarea difcil de conseguir. El bienestar en el trabajo es uno
de los aspectos bsicos que influyen sobre el rendimiento y es por ello, que
los directivos tambin juegan un papel importante dentro de este
"ecosistema."
Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se
encuentran:
Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas
funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato
obtiene un resultado "negativo".
Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos
humanos que se desarrollan en la empresa.
Permitir mediciones del desempeo del trabajador y de su potencial
laboral.
Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica de
la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.
Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de
participacin a todos los miembros de la organizacin, considerando tanto los
objetivos empresariales como los individuales.
En las organizaciones, la evaluacin del desempeo tiene varios
propsitos que contiene los resultados de una encuesta sobre los usos
primordiales de las evaluaciones. En general, la administracin usa las
evaluaciones para las decisiones referentes al personal. Las evaluaciones
son una aportacin para decisiones tan importantes como los ascensos.

28

Para Robbins (1996) las evaluaciones identifican las necesidades de

capacitacin y desarrollo; sealan las habilidades y las competencias de los
empleados que no son adecuadas en el momento, pero se pueden
desarrollar con programas. Las evaluaciones del desempeo se pueden usar
como criterio para validar los programas de seleccin y desarrollo.
El desempeo indebido de los empleados recin contratados se puede
detectar con la evaluacin del desempeo. Asimismo, la calificacin que
obtienen los empleados que han participado en programas de capacitacin y
desarrollo permite definir su eficacia. Las evaluaciones tambin sirven para
ofrecer retroalimentacin a los empleados sobre la opinin que la
organizacin tiene de su desempeo. Es ms, las evaluaciones del
desempeo sirven de base para distribuir recompensas. Las evaluaciones
del desempeo, con frecuencia son la base para decidir quin tiene mritos
para recibir incrementos y otras recompensas.
El desempeo Docente Segn el Modelo Normativo de Educacin
Bsica (1987)
Dentro del marco del desempeo laboral, esta investigacin tratar el
desempeo del docente de Educacin Bsica como la actuacin regida por
los roles descritos en el Modelo Normativo de la Educacin Bsica (1987), en
el Reglamento del Ejercicio de la Profesin Docente (2001) y el nuevo
Manual del Supervisor, Director y Docente (Lpez, 2003).
Planificador:
Una vez que se investiga, el docente tendr que planificar las acciones de
aprendizaje, como parte del desempeo docente, tanto dentro, como fuera
del aula. La planificacin es la funcin a travs de la cual el docente organiza
los conocimientos, habilidades, destrezas que deber adquirir el educando,
diseando actividades educativas que estimulan el logro del aprendizaje.
Todo debe planificarse con el fin de garantizar un mnimo de xito en su
labor, afianzar el espritu de responsabilidad y eliminar la improvisacin.

29

Orientador:
Es la funcin mediante la cual el docente ayuda al educando a descubrir
sus potencialidades y limitaciones, desarrollando en l capacidades para que
pueda establecer relaciones interpersonales adecuadas, estimulndolos en
la adquisicin de hbitos de estudio y de trabajo, asesorndolos en relacin
al proceso de exploracin vocacional, dirigindose a servicios especializados
cuando se requiera.
El docente de aula es el primer orientador de los alumnos, de los padres y
de los representantes y en general de las dems personas que junto con l
contribuyen a que el proceso educativo se cumpla de acuerdo con las
elementales exigencias determinadas por el estado venezolano. Ejercer el rol
orientador es una actividad medular dentro del rol docente. En efecto, el
artculo 77 de la Ley Orgnica de Educacin (1980) indica que dentro de las
funciones que ejerce el personal docente en el sistema educativo
venezolano, est la funcin de orientacin.
Facilitador o Mediador:
Otra de las actividades medulares del docente es desempearse como
facilitador. Lo ejercer diseando, desarrollando, aplicando estrategias y
recursos en una variedad de situaciones, con el fin de estimular la actividad
de los educandos y lograr aprendizajes significativos, que a la vez respondan
a los propsitos y objetos de la educacin.
Evaluador:
Es la funcin mediante la cual el docente puede seleccionar y utilizar
concepciones, criterios y procedimientos que le permitan valorar, tanto el
rendimiento del alumno como el de los dems componentes curriculares, con
lo cual le ser posible constatar si cumpli o no, con los fines que le asigna la
normativa legal vigente de la educacin venezolana. En ese sentido, la
evaluacin en el nivel de Educacin Bsica es un proceso global que se

30

utiliza para valorar, tanto a los alumnos, como programas y dems elementos
del currculo.
Bases Legales
La realizacin de este proceso se rige por lo establecido en los artculos 63,
76, 82, 87,92 de la Ley Orgnica De Educacin.
TITULO I
Disposiciones Fundamentales
Artculo 1 La presente Ley establece las directrices y bases de la educacin
como proceso integral; determina la orientacin, planificacin y organizacin
del sistema educativo y norma el funcionamiento de los servicios que tengan
relacin con ste
Artculo 63 especifica lo siguiente:
La evaluacin como parte del proceso educativo ser continua, integral y
cooperativa. Determinar de modo sistemtico en qu medida se han
logrado los objetivos educacionales indicados en la presente ley; deber
apreciar y registrar de manera permanente mediante procedimientos
apropiados el rendimiento del educando, tomando en cuenta los factores que
integran su personalidad, valorar asimismo la actuacin del educador y en
general, todos los elementos que constituyen dicho proceso.
Artculo 76. El ejercicio de la profesin docente estar funda mentado en un
sistema de normas y procedimientos relativos a ingresos, reingresos,
traslados, promociones, ascensos, estabilidad, remuneracin, previsin
social, jubilaciones y pensiones, sanciones y dems aspectos relacionados
con la prestacin de servicios profesionales docentes, todo lo cual se regir
por las disposiciones de la presente ley, de las leyes especiales y de los
reglamentos que al efecto se dicten.

31

CAPITULO III
De La Estabilidad
Artculo 82. Se garantiza a los profesionales de la docencia la estabilidad en
el ejercicio de sus funciones profesionales. Estos gozarn del derecho a la
permanencia en los cargos que desempeen, con la jerarqua, categora,
remuneracin, garantas econmicas y sociales que les correspondan de
acuerdo con la ley.
Artculo 87. Los profesionales de la docencia gozarn de las prestaciones
sociales en la misma forma y condiciones que la Ley del Trabajo establece
para los trabajadores, sin perjuicio de los beneficios acordados por otros
medios.
Artculo 92. El Ejecutivo Nacional fijar al personal docente una
remuneracin constituida por un sueldo base y por los incrementos que
correspondan de acuerdo al escalafn. La remuneracin total ser
considerada como sueldo para todos los efectos legales y administrativos y
podr ser objeto de revisiones a juicio del Ejecutivo Nacional.

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TABLA 1: OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES

CUADRO DE OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES
Variables
Estrategias
Motivacionales

Definicin

Dimensin

Indicadores

Son medios de generacin de Factores

Reconocimiento.

expectativas

Logros de metas.

positivas

que motivacionales.

consiste en la promocin de

Capacitacin.

pensamientos y creencias que

Autonoma.

Instrumento
Encuesta

le aproximen al xito de la tarea.

Desempeo
Docente

Es la manera como el docente

lleva a cabo las actividades

Ejecucin de
las actividades
relacionadas con el proceso de
segn roles del
enseanza y aprendizaje.
docente.

Encuenta
-Planificador
-Orientador
-Facilitador
-Evaluador
-Promotor Social

Fuente: Caas 2015

33

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35