1.

Datos de la investigacin:

Ttulo: La Comunicacin cmo influye en el

cambio Organizacional

rea de Investigacin: Comportamiento

Organizacional

Autores:
Mendoza Mendoza Guadalupe
Rojas Holgun Evelyn
Rojas Holgun Kevin
Rojas Shikiya Jhoselin
Sotero Ysen Cinthya
Zarate Escarcena Fiorella

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Introduccin
Las organizaciones son estructuras sociales creadas para lograr metas o leyes
por medio de los organismos humanos o de la gestin del talento humano y de
otro tipo. Estn compuestas por sistemas de interrelaciones que cumplen
funciones.
La modernidad de las organizaciones, no depende tanto de la evolucin de la
tcnica y de la tecnologa, sino del cambio en la filosofa del gerente, de su
modo de pensar y de actuar para generar una nueva cultura administrativa y
organizativa.
Para ello la comunicacin es un elemento esencial en la vida de las
organizaciones, gracias a este proceso, se ponen en comn las experiencias y
vivencias del ser humano, es posible tambin que las personas realicen
acciones conjuntas, generen acuerdos, compromisos y participen en el cambio
organizacional. En esta investigacin se tiene como propsito analizar la
influencia que tienen las comunicaciones como estrategias de poder en el
cambio organizacional.

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2. Planteamiento del problema

La comunicacin como agente del cambio organizacional

Descripcin del problema

El problema principal que se enfrenta, es el cambio en la circunstancia de la

organizacin y la necesidad imperativa de vencer una serie de obstculos o
problemas derivados del presente y del futuro, sin lo cual no es posible que la
organizacin

pueda

desarrollarse.

Ciertamente los problemas de comunicacin y la estructura de una

organizacin retrasan la colaboracin, favorecen los malos entendidos y
generan conflictos. Cuando las personas tienen que colaborar pero van tras
metas diferentes se originan los conflictos. Del mismo modo; al aumentar el
tamao de la organizacin, el trabajo rutinario, la especializacin laboral y los
sistemas de remuneracin; son ejemplos de factores estructurales que pueden
llevar a conflictos.
Muchos conflictos atribuidos a la mala comunicacin, se revelan luego de una
inspeccin ms atenta, producto de diferencias en valores. Por ejemplo; los
prejuicios son una fuente de conflictos por valores. Cuando los gerentes, se
equivocan y tratan un conflicto de valores como un problema de comunicacin
slo cristaliza y refuerza las diferencias.
La falta de comunicacin puede ser una fuente de conflictos; pero los
gerentes, deben comenzar por considerar las explicaciones estructurales
o valorativas, porque son las que ms prevalecen en las organizaciones.

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Objetivos:
Objetivo General
Las comunicaciones utilizadas como estrategias de poder influyen para lograr
el cambio organizacional, ya que el contenido de ellos:

Est vinculado con aspectos que la comunidad valora.

Utilizan la informacin y el reconocimiento, para incidir en el

comportamiento y lograr un mejor desempeo.

Da a conocer al personal los problemas y retos que la organizacin

enfrenta.
Manifiesta con claridad lo que significan los resultados del cambio para

la comunidad laboral.
Se logra que el personal comparta con los directivos el significado y la

comprensin que se tiene del mundo laboral.

Se sustenta en la empata e involucra al personal.

El anlisis de las comunicaciones implica a los mensajes, ya que ellos portan el

contenido de aqullas. Los mensajes son cualquier unidad o conjunto
significante enunciado en cdigos y expresamente elaborado para su emisin a
un destinatario. Elaborar mensajes significa pues expresar para otro.
Los mensajes pueden ser verbales, no verbales, escritos, formales e
informales. Los primeros se cursan a travs de la red formal, son impersonales
y sus fuentes son: documentos y sistemas de informacin administrativa. Este
tipo de mensajes -que tambin se denominan laborales, responden y
mantienen a la organizacin en cuanto a su proyeccin formal y social.
Mientras que los mensajes informales, se envan y reciben por medio de la red
informal, son personales y sus fuentes son ms subjetivas.
Quienes dirigen las organizaciones consideran importante establecer y
mantener canales de comunicacin formales reportes de resultados, trabajo
en equipo- e informales -una conversacin telefnica sobre algn asunto en
particular- para lograr los objetivos organizacionales y el cambio. El cual hasta

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ahora se define, como una transformacin que puede ser radical o slo de
mejora de los procesos organizacionales, dependiendo de las necesidades y
retos que la entidad enfrenta. La instrumentacin del cambio requiere de la
comunicacin comprometida, sustentada en la empata y que eduque e
involucre al personal.

Objetivo Especfico
La comunicacin es un elemento esencial en la vida de las organizaciones,
gracias e este proceso, a travs del cual se ponen en comn las experiencias
y vivencias del ser humano, es posible que las personas realicen acciones
conjuntas, generen acuerdos, compromisos y participen en el cambio
organizacional. En esta investigacin se tiene como propsito analizar la
influencia que tienen las comunicaciones como estrategias de poder en el
cambio organizacional.

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Justificacin del tema

Debido a que el cambio organizacional afecta las vidas de las personas que
integran las comunidades laborales y cuyas relaciones se gestan en un medio
que implica la presencia e interaccin entre la comunicacin, el poder y la
cultura, necesita analizarse en el contexto nacional, desde la perspectiva de las
Ciencias de la Administracin, pretendemos describir formas que los
administradores puedan utilizar para saber comunicarse mejor con el personal
en situaciones de cambio organizacional.
A medida que nos adentramos en un mundo cambiante, con nuevos sistemas,
con una tecnologa en constante cambio, sale a relucir el problema del
conocimiento del hombre y su papel dentro de las organizaciones, as como
tambin la necesidad de hacer un uso adecuado de la comunicacin,
ayudndose a travs de diferentes teoras de las ciencias de la conducta.

3. Marco Terico
Marco Conceptual

El estudio de la comunicacin en las organizaciones se considera importante,

puesto que las personas, a travs de aqulla, generan acuerdos y posibilidades
para integrarse en grupos, transformar su entorno y lograr objetivos por medio
del trabajo organizado.
As mismo, concebir a las organizaciones como sistemas implica la
interdependencia de sus elementos y, por ser la comunicacin el factor que
integra sus componentes, es esencial para su desarrollo pues a travs de ella,
se definen, establecen, comparten y retroalimentan la misin, visin, valores,
programas, planes y proyectos; estrategias, objetivos, polticas, normas,
reglas, actividades y resultados, entre otros.
Se puede decir que la comunicacin es el eslabn que integra y da sentido a
las partes del sistema; de manera que la unidad, armona y secuencia de las

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actividades organizadas en un sistema se logran gracias a la comunicacin, por

lo que Rogers y Rogers (1980, p.52) la consideran como el ...elemento
esencial en un sistema que une las partes o subsistemas para facilitar su
interdependencia..
Entonces a la comunicacin se le considera esencial para los sistemas, debido
a que sin sta la actividad organizada de aqullos no podra llevarse a cabo.
Mediante ella se cohesionan las funciones administrativas y se llevan a cabo
actividades como seleccin de personal. Adems, la funcin efectiva del
liderazgo depende de una buena comunicacin, porque a travs de ella se
informa, se incentiva al personal para el logro de los objetivos, se crea un
ambiente armnico y, cuando es necesario, se plantean los cambios que
requiere

la

organizacin.

De hecho existe evidencia que seala que la comunicacin se usa como una
estrategia de poder cuando se utiliza para incidir en el compromiso, en la
moral, en el comportamiento y en lograr un mejor desempeo, para alcanzar el
cambio organizacional (Trahant, 2006). Entendida la estrategia como los
medios a travs de los cuales se busca alcanzar aquello que se ha propuesto,
es decir, cmo se va a lograr algo.
De hecho existe evidencia que seala que las estrategias de poder en las
organizaciones son: la informacin, el reconocimiento, el castigo, el premio y el
conocimiento (Koslowsky y Stashevsky, 2005). Estas estrategias entraan
comunicacin, pues se sustentan en ella. La informacin es el contenido,
mientras que el reconocimiento y el castigo son mensajes que se utilizan para
retroalimentar y reforzar o inhibir ciertas conductas que se expresan o
manifiestan en comunicacin pues se considera que todo en el ser humano
comunica
Es decir, cuando el proceso de dilogo sobre el cambio est vinculado con un
modelo en el que se manifieste, con claridad, lo que se est haciendo en la

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organizacin, por qu se est llevando a cabo y qu significarn los resultados

del cambio para la comunidad laboral (Stewart y Kringas, 2003).
En diversos estudios de caso se ha observado que la comunicacin -a travs
de mensajes verbales y no verbales, formales e informales- es un factor clave
que utilizan deliberadamente, para iniciar y lograr el cambio, aquellos actores
que ostentan el poder legtimo en una organizacin (Lewis, 1999; Armenakis y
Harris, 2002). Al tiempo que genera puentes para construir la confianza
necesaria para que el cambio se pueda alcanzar.
Adems, las investigaciones empricas sealan constantemente que el cambio
organizacional puede tener xito en la medida en que el discurso oficial est
vinculado con aspectos que la comunidad valora.
Es as que en los medios que se utilizan para que el cambio organizacional se
lleve a cabo se puede apreciar la presencia de la comunicacin a travs de
mensajes formales- como una estrategia de poder que se sustenta en
elementos que la comunidad laboral valora, es decir, en su cultura, lo que
permite apreciar la conexin entre los procesos de comunicacin, poder y
cultura manifiesta en los comunicados.

a. El enfoque de sistemas abiertos, que considera a las organizaciones como

conjunto de elementos en interaccin que se encuentran inmersas en
contextos-internacional, nacional, regional, institucional e intra organizacionalque las moldean (Bertalanffy y Scott). Al mismo tiempo, se integra a ellos el
aspecto de complejidad, que es una extensin de la teora general de los
sistemas.
Los sistemas complejos se caracterizan por su dinamismo, al estar integrados
por un gran nmero de agentes y por las interconexiones entre ellos, as como
por la influencia de fuerzas externas. Dichas interconexiones se sustentan en la
comunicacin y, a travs de sta, las organizaciones se unen con el ambiente
externo.
b.

La concepcin cultural, simblica o cognitiva, que contempla a las

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organizaciones como culturas, como patrones de discursos simblicos (O

Donnel).
c. La visin poltica, que muestra a las organizaciones como sistemas de
gobierno en donde la dominacin se ejerce segn diferentes formas de
legitimacin de autoridad, e implica juegos de poder ntimamente relacionados
con

los

procesos

simblicos.

d. Las dimensiones interpretativas a partir de las cuales se manifiestan: la

integracin

significativa,

la

diferenciacin

que

conlleva

mltiples

interpretaciones y la fragmentacin que implica manifestaciones culturales

ambiguas.
Estos elementos caractersticos de las organizaciones implican a las
comunicaciones que se gestan en el enlace e interdependencia de los actores,
en la creacin de realidades simblicas, en la construccin de las
organizaciones, en el vnculo de stas con el entorno y en el uso de lenguajes
a travs de los cuales se expresan, hechos, creencias y expectativas de las
personas en la vida cotidiana. Al mismo tiempo, plantea la complejidad que se
da por la interaccin entre acciones, actores y percepciones, los cuales se
definen en funcin del otro, originando de esta forma la dinmica
organizacional.

Marco Histrico
Surgimiento y Desarrollo De La Comunicacin Organizacional
El lenguaje nace como la conciencia, de la necesidad, de los apremios de
relacin con los dems hombres La conciencia de la necesidad de entablar
relaciones con los individuos circundantes es el comienzo de la conciencia de
que el hombre vive, en general, dentro de una sociedad La conciencia por
tanto, es ya de antemano un producto social, y lo seguir siendo mientras
existan

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seres

humanos.

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(Marx,

1973:29)

La historia de la humanidad ha demostrado que el hombre se sirve de su

lenguaje y se ofrece y comunica con l. Por lo que sin comunicacin los
hombres no hubieran podido socializarse. De ah que la comunicacin resulta
un elemento indisolublemente ligado a la existencia del hombre como ser
social, pues constituye un factor de construccin de toda la vida consciente del
hombre en su conjunto y posibilita la interrelacin, en agrupaciones de seres
humanos, en colectivos, en sociedades.
En medio de un mundo caracterizado por la globalizacin que se ha extendido
a todos los campos y afectados por una revolucin tecnolgica que
representar un hito en la historia de la humanidad, donde las nuevas
tecnologas reducen progresivamente al hombre a una de las variables de
mercado, y donde la comunicacin se ha situado en el eje de las actividades
sociales, econmicas y polticas (Garca Gonzlez, 2008: 1), varios son los
autores que han abordado el tema de la comunicacin organizacional.
sta tiene sus orgenes en la Teora de la Organizacin. Los primeros estudios
se ubican en 1920 con el auge de la escuela de Relaciones Humanas (Estudios
de la Western Electric Company) de Elton Mayo, en la cual la participacin del
grupo informal era la clave para entender los procesos organizacionales y por
ende la comunicacin.
Es en esa dcada, que los llamados padres de la comunicacin: Lazarsfeld,
K. Lewin, junto a Hovland y Laswell se ocupan del estudio de los procesos que
tienen lugar en la vida del grupo, las leyes generales de la comunicacin y la
integracin que se realiza en el grupo pequeo, los aspectos concretos de los
procesos comunicativos de interaccin y perceptivos en el mismo, la influencia
del grupo en los individuos, as como la importancia del lder en los procesos
de influencia que tienen lugar en la comunicacin intragrupal.
Comienza a hablarse de comunicacin organizacional en los aos cincuenta,
pero no es hasta la dcada de los setenta cuando empieza a manifestarse
como disciplina al adquirir un corpus independiente en el campo de las ciencias
sociales. Su nacimiento obedece a la posibilidad de integracin, de cohesionar
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disciplinas que hasta el momento de su surgimiento funcionaban de manera

inconexa; tales como la publicidad, las relaciones pblicas o el marketing.
A pesar de sus escasos aos de vida, su objeto de estudio es tan antiguo como
la sociedad humana, pues trata justamente de la comunicacin entre los
hombres, y est por tanto estrechamente vinculada a los procesos de
interrelacin en el logro de objetivos comunes en agrupaciones sociales.
(Trelles; 2001:1)
Hacia finales de los aos setenta con el ingreso en Occidente de los modelos
de calidad y el impacto de la Teora Z de Ouchi, con sus propuestas de
participacin y mejoramiento continuo, la comunicacin tiene un impulso ms
integrador bajo lo que se conoci en Occidente como el Desarrollo
Organizacional.
En 1984 se declara el inicio de la era de la informacin y desde entonces los
conceptos de comunicacin han cambiado. Con anterioridad la comunicacin
era un elemento culturizador descendente desde la cumbre de la organizacin,
masiva y enfocada en el direccionamiento de la gerencia. (Aguilera; 2007:1)
Hoy la comunicacin acta como elemento de gestin horizontal y como
recurso estratgico. Es una comunicacin interactiva, enfocada en la
adaptacin de la organizacin a sus usuarios.
Segn Gary Kreps la comunicacin ayuda a los miembros a lograr las metas
individuales y de organizacin, al permitirles interpretar el cambio de la
organizacin y finalmente coordinar el cumplimiento de sus necesidades
personales con el logro de sus responsabilidades evolutivas en la
organizacin. (Pez y Egidos; 2000)
Para Norber Weiner la comunicacin es el cemento que forma las
organizaciones. Slo la comunicacin permite a un grupo que piense unido,
que sea unido y que acte unido. (En Bisquert, 2003)

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La diversidad de enfoques es un rasgo importante que caracteriza la

comunicacin organizacional En Estados Unidos y Canad se le identifica
como comunicacin organizacional, mientras que en Europa se le denomina
comunicacin institucional, en tanto que en Amrica Latina se usan ambas
denominaciones.
La utilidad de la comunicacin organizacional est dada por las funciones que
realiza en la organizacin. Daniel Katz y Robert Kahn proponen que las
funciones se enmarcan en dos contextos diferentes: uno a nivel de
organizacin, con las funciones de produccin, mantenimiento, adaptacin y
direccin y otro en el nivel de las relaciones interpersonales con funciones ms
especficas como, instrucciones de trabajo, razones fundamentales del trabajo,
procedimientos organizacionales e informacin para inculcar el sentido de la
misin. (Trelles; 2001:3).
Fernndez Collado habla de tres funciones: produccin, innovacin y
mantenimiento. A la primera atribuye la preocupacin por la eficiencia,
racionalidad y programacin cuidadosa de bienes y servicios; a la segunda la
introduccin de ideas o proyectos nuevos, e identifica dos tipos de innovacin:
de la organizacin y en la organizacin. Y la tercera dedicada a la socializacin
de la gente, mantenimiento de la autoestima de los individuos, de las relaciones
interpersonales entre los miembros de la organizacin y el mantenimiento de
las propias funciones de produccin e innovacin. (1997: 24-25).
Otros reducen las funciones a actividades muy puntuales, tales como coordinar
y canalizar el plan o la estrategia de comunicacin de la organizacin; gestionar
acciones encaminadas a mejorar la imagen pblica; potenciar, desarrollar y
difundir la actividad de comunicacin; conseguir que la comunicacin sea clara,
veraz y transparente. (Martn; 1995 en Trelles; 2001: 4).

4. Conclusin

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A travs de los mensajes, en forma de expresiones e historias, se conoce la

ideologa de la organizacin, los aspectos normativos, las posturas de los
actores sociales y la forma como la organizacin funciona.
Es importante para los individuos pues las personas se sienten bien consigo
mismas cuando valoran lo que hacen, esto genera un desempeo superior y,
con ello, la institucin obtiene mejores resultados. Adems, a partir de la
construccin de significados, el gerente ejerce poder a travs de la creacin de
sentido, orientacin y valoracin hacia el trabajo, esto significa que incide en la
cultura, as como en el establecimiento de una comunicacin, la cual est en
un continuum, de tal suerte que, en un momento A, es quien comparte su
mensaje, B escucha, para luego ser B quien responde y, al hacerlo, est
compartiendo su ser con el otro, ya sea en la forma como interpret el mensaje
o en la forma como l percibe la realidad y lo que sta significa para l o ella.
Ejemplo:

Grfica 1. Percepcin del personal con respecto a las cartas abiertas

En 2004 en promedio, 74% del personal da una respuesta positiva a los

comunicados que enva la direccin, mientras que en 2007, asciende a 90% y,

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en 2008, es 78% el promedio de respuestas positivas frente al contenido de las

circulares abiertas en forma de cartel. En los tres momentos se pudo apreciar
que las misivas son: estimulantes, de apertura al dilogo y van directo al
grano. Son precisos y objetivos. Siempre son positivos. Alienta a seguir
adelante an con las carencias. Me siento bien informada y satisfecha pues
nos levanta el auto estima. Los mensajes que ella enva son siempre de
felicitacin y me siento satisfecha con mi trabajo.
As mismo, el personal seala la importancia del reconocimiento a su labor,
adems de sentirse tomados en cuenta. Otras voces consideran que dichos
mensajes son: muy buenos, para mejorar, tener armona en el trabajo y
buenos resultados, as como para trabajar en equipo y fortalecer las relaciones
interpersonales. Tambin hay quien expresa: Me gustan, porque son un
estmulo para continuar superndome. Son benficos.
Otra manifestacin externa que cuando lee estos mensajes se siente:
conmovida, entusiasmada y tomada en cuenta. Hay quienes consideran muy
bueno que la directora est pendiente de expresar sus buenos sentimientos.
Para otros, estos mensajes representan satisfaccin. Hay personas a quienes
les gustan los mensajes por su veracidad. Otras voces expresan que a
travs de los comunicados la direccin fomenta las relaciones personales y
laborales as como la identidad grupal.
En estas expresiones se advierte la respuesta positiva de la comunidad ante
los mensajes, sin embargo, al considerar que en 2004 7%, en 2007 3% y en
2008% 4% respondi negativamente, mientras que en 2004 16%, en 2007
4.6% y en 2008 15% mantuvo silencio, an y cuando se puede apreciar la
tendencia hacia una mayor integracin de 2004 a 2007, en 2008 se presenta
una reduccin, esto se puede deber a que se nombr un comit de
comunicacin que se encargaba de elaborar los mensajes y, de alguna manera
se perdi, si no la forma, si el fondo del contenido. As mismo, se puede decir
que en las respuestas de los actores sociales se manifiesta la dimensin de
diferenciacin planteada por Martn (2002), la cual aduce el disenso manifiesto

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en expresiones donde se dice que: no existe congruencia, no se aceptan

sugerencias, manipulan, son autoritarios, no reflejan la realidad o, que en
ocasiones, no se est de acuerdo con el contenido de dichos mensajes.

Mensaje de reconocimiento al esfuerzo del personal

En este mensaje se manifiesta el valor que se otorga a la calidad en la

institucin, al logro de las metas establecidas, el reconocimiento que se brinda
al trabajo, aspecto que representa la inclusin de un elemento nuevo en el
estilo de liderazgo de la direccin, pues en el pasado, han sealado los
diversos actores sociales, el reconocimiento a la labor en equipo no se
manifestaba en la vida organizacional, en ese sentido, se puede decir, el
trabajo en equipo y las palmaditas en la espalda son parte de las nuevas
polticas institucionales de calidad que se tienen que traducir en prcticas de
trabajo diferentes y, los mensajes, son el vehculo a travs del cual se realizan.
Es por eso que la estrategia en la construccin de los mensajes toma en
cuenta las necesidades de reconocimiento y afecto que tienen los actores
sociales en el contexto de la organizacin; adems, se hace uso de elementos
que las personas valoran en el plano intrnseco, como la amistad, el amor y el
compromiso; as como aquellos relacionados con el ser de la institucin, por

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ejemplo la calidad y el trabajo en conjunto. A travs de esto, la direccin, se

abre la posibilidad de tener el poder de ser escuchada, as como de influir en
los patrones de comportamiento de las personas, al encontrar la convergencia
entre los valores personales y los de calidad que, en el presente, promueve la
institucin.
Mensaje de reconocimiento

Este mensaje es evidencia de la redefinicin de valores. Este es el caso de una

misiva personalizada y dirigida a un grupo especfico que logr destacar por su
desempeo, en ella se reconoce el esfuerzo de las personas y utiliza estas
acciones para hacer una declaracin, desde el poder, con respecto a que se
puede lograr ms que lo que se exige. El mensaje subyacente se dirige a la
comunidad laboral en espera de un mayor nivel de rendimiento que vaya ms
all de lo establecido.

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Mensaje de Navidad

En este mensaje se observa el manejo emotivo y afectivo de lo que significan,

en especial en la poca de navidad, la amistad, el amor, el aprendizaje y el
perdn (se sabe que hay un grupo de ocho mdicos resentidos por el
nombramiento de la directora, ya que se vieron afectados, de alguna manera,
con la prdida de ciertos privilegios que les otorg la amistad o el parentesco
con el antiguo director), quizs es a ellos a quienes va dirigido el rengln donde
se plantea el perdn.
Cabe sealar que, de manera explcita, se busca ofrecer una definicin de lo
que significa amistad. En ella se encierra un aspecto de servicio, asistencia,
as como el aprendizaje que se da a travs de la amistad y con ello hace
alusin a los valores universales.

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Mensaje enviado despus de la Asamblea Sindical en la cual el personal

defendi a la directora

En la misiva se utiliza, de nuevo, el poder emotivo del lenguaje, se busca tocar

las fibras sensibles del ser humano al que se le reconoce y brinda calidez. Es
importante sealar que, en el pasado, la clnica no se caracterizaba por
reconocer a las personas, ni se tomaban en cuenta sus sentimientos o sus
emociones, de manera que en el presente se toman estos marcos de
referencia valorados por la comunidad- para transmitir y construir las nuevas
prcticas de trabajo, al tiempo que se redefinen los valores a partir de
elementos presentes en otros contextos, mas no en el de la organizacin.
Entonces se observa un elemento nuevo -altamente valorado- en la escena, el
reconocimiento a la accin conjunta, el cual se deriva de la poltica de calidad
que se est instrumentando. De tal manera que el proceso de cambio se apoya
en el uso del lenguaje, de mensajes como estrategias de poder que tienen
como intencin sostener el cambio que se est implementando en la
modificacin de hbitos de trabajo.

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Al analizar el contenido del texto se aprecia lo siguiente:

Al hablar del apoyo de un amigo incluye en la amistad a todas las personas que
estn con ella, aspecto que genera cercana, ruptura de fronteras jerrquicas.
En la segunda parte, el mensaje refuerza los nuevos valores y la cultura que se
quiere crear y, se introduce el factor eficiencia y eficacia en cuanto a los
procesos laborales que se envuelven con esperanza y, a su vez, se fortalecen
con el ejemplo en las acciones de quien dirige la organizacin para afianzar el
cambio de hbitos de trabajo, sta es otra estrategia que, desde el poder, se
despliega en el mensaje contenido en el comportamiento de la direccin.
En la tercera parte encara la realidad y establece cmo se pueden transformar
las dificultades y los retos a travs de la solidaridad. Adems, de manera
subyacente, se toma en cuenta la cultura local.
As mismo, al sealar las dificultades, el mensaje se fundamenta en la realidad
y lo hace creble porque manifiesta congruencia.

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Carta de felicitacin por la implantacin de la estrategia

En este mensaje la direccin busca redefinir, con el poder que tiene, la

realidad laboral y los marcos de referencia del personal a travs de la
redefinicin de los valores, con el objetivo de que dichos valores se legitimen
en el espacio organizacional.
Dichos valores son:
a. Trabajo decidido.
b. Compromiso
c. Participacin.
d. Auto evaluacin
e. Comunicacin abierta
f. Apoyo.
g. Desarrollo comunitario

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En el contexto de la cultura, se valora el trabajo decidido, por ello, se resalta y

da pie para exhortarlos a trabajar ms y mejor. Adems, se manifiesta el
cambio de prcticas de trabajo, por medio de la participacin cuando expresa:
cuando podemos hablar unos con otros y apoyarnos, cuando el desarrollo
de todos es ms importante que el de unos cuantos, siempre resultar en
xito.
Mensaje enviado al personal para informarles del resultado que obtuvo la
Unidad en el Premio Nacional de Calidad IMSS 2005

Atrae la atencin el planteamiento abierto de la escasez de recursos y el juego

de palabras: ms dinero para la salud y lograr ms salud por el dinero,
utilizado para implicar el logro de los objetivos con los recursos con que se
cuenta.
Retoma los elementos que se atribuyen a la calidad y mejora continua de los
procesos, como son: la fuerza del trabajo en equipo, la capacidad para

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enfrentar retos, la creatividad y los valores del compromiso, la responsabilidad,

la solidaridad, el entusiasmo y la calidad. Todos ellos elementos que se han
analizado en los mensajes que se presentaron con antelacin, los cuales, por
el contenido relacionado con lo que le es significativo a la comunidad laboral,
vinculado con la fuerza figurada que se concede a la posicin jerrquica, le
otorgaron, a quien dirige la actividad organizada, el poder de ser escuchada e
incidir en el cambio de:
Prcticas laborales.
Valoracin hacia la figura femenina en la funcin de direccin.
Actitudes hacia el trabajo.

5. Bibliografa

1) Gestin en el tercer Milenio

Por: Andrs de la Cruz Gamonal
2) Quin se ha llevado mi queso?
Por: Spencer Jhonson
3) Las Organizaciones modernas
Por: Anthony Giddens
4) Bertalanffy, L. (2001). Teora General de los Sistemas

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ndice

Ttulo........................................................................................................... 1
rea de Investigacin.................................................................................. 1
Introduccin.............................................................................................. 2

Descripcin del problema..........................................................................3

Objetivos................................................................................................ 4
Objetivo General......................................................................................... 4
Objetivo Especfico...................................................................................... 5

Justificacin del tema............................................................................ 6

Marco Conceptual................................................................................... 6

Marco Histrico.............................................................................................. 9
Conclusiones.

13
Bibliografa.

22

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